CAPITULO 15
PREVENCIÓN Y SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL
Art. 73.- De acuerdo con la obligación establecida en el artículo 7° de la
Ley N°27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento
Sexual, modificada por la Ley N°29430, y los artículos 18°, 41° y
siguientes del Reglamento de la mencionada ley, aprobada por
Decreto Supremo N° 010-2003-MINDES, se precisa la
obligación de todo empleador de establecer medidas de
prevención y sanción del hostigamiento sexual en el centro de
trabajo. De este modo, la Empresa cumple con establecer un
procedimiento interno de investigación y sanción del
hostigamiento sexual, el mismo que para ser adoptado por los
trabajadores de la Empresa que se sientan victimas de alguna
conducta de hostigamiento sexual.
Art. 75.- El hostigamiento sexual típico o chantaje sexual es la conducta
física o verbal de naturaleza sexual o sexista no deseada o
rechazada, realizada por una o más personas que se
aprovechan de una posición de autoridad o jerarquía o cualquier
otra situación ventajosa.
El hostigamiento sexual ambiental consiste en la conducta física
o verbal reiterada de carácter sexual o sexista de una o más
personas hacia otra u otras con prescindencia de la jerarquía,
cargo o función, creando un clima de intimidación, humillación u
hostilidad.
Art. 76.- Para que una conducta pueda ser calificada como un
acto de hostigamiento sexual deberá presentar las siguientes
características:
CAPITULO 15
PREVENCIÓN Y SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL
Art. 73.- De acuerdo con la obligación establecida en el artículo 7° de la
Ley N°27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento
Sexual, modificada por la Ley N°29430, y los artículos 18°, 41° y
siguientes del Reglamento de la mencionada ley, aprobada por
Decreto Supremo N° 010-2003-MINDES, se precisa la obligación
de todo empleador de establecer medidas de prevención y
sanción del hostigamiento sexual en el centro de trabajo. De este
modo, la Empresa cumple con establecer un procedimiento
interno de investigación y sanción del hostigamiento sexual, el
mismo que para ser adoptado por los trabajadores de la Empresa
que se sientan victimas de alguna conducta de hostigamiento
sexual.
Art. 75.- El hostigamiento sexual típico o chantaje sexual es la conducta
física o verbal de naturaleza sexual o sexista no deseada o
rechazada, realizada por una o más personas que se aprovechan
de una posición de autoridad o jerarquía o cualquier otra situación
ventajosa.
El hostigamiento sexual ambiental consiste en la conducta física
o verbal reiterada de carácter sexual o sexista de una o más
personas hacia otra u otras con prescindencia de la jerarquía,
cargo o función, creando un clima de intimidación, humillación u
hostilidad.
Art. 76.- Para que una conducta pueda ser calificada como un acto de
hostigamiento sexual deberá presentar las siguientes
características:
 a) Promesa implícita o expresa a la víctima de un trato preferente
o beneficioso respecto a su situación actual o futura a cambio
de favores sexuales.
b) Amenazas mediante las cuales se exija en forma implícita o
explícita una conducta no deseada por la víctima, que atente o
agravie su dignidad.
c) Uso de términos de naturaleza o connotación sexual o sexistas
(escritos verbales), insinuaciones sexuales, proposiciones
sexuales, gestos obscenos o exhibición a través de cualquier
medio de imágenes de contenido sexual, que resulten
insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos para la víctima.
d) Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras
conductas físicas de naturaleza sexual que resulten ofensivas
y no deseadas por la víctima.
e) Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas
señaladas en este artículo.
Art. 77.- El procedimiento de investigación por hostigamiento sexual tiene
como finalidad determinar la existencia del hostigamiento
sexual y la responsabilidad correspondiente, garantizando una
investigación reservada, confidencial, imparcial, eficaz, que
permita sancionar al hostigador y proteger a la víctima.
Art. 78.- El procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento
sexual se rige por las siguientes normas:
a) Ante quien se interpone la denuncia: Para solicitar el cese de
la conducta hostil el supuesto agraviado podrá presentar una
queja ante Recursos Humanos. En ningún caso, se obligará a
la víctima a presentar su queja ante el presunto hostigador.
El plazo para presentar la queja es de treinta (30) días
calendario, contados a partir del día siguiente de producido el
último acto de hostigamiento.
b) Acerca de la presunción de inocencia: De acuerdo con el
principio de presunción de inocencia reconocido
constitucionalmente, corresponderá a la víctima probar lo que
afirma. Es decir, el trabajador que se sienta víctima de un acto
de hostigamiento sexual deberá presentar ante Recursos
Humanos las pruebas necesarias para lograr acreditar la
existencia de dicha conducta.
En caso contrario, de no existir prueba o indicio alguno de lo
que se afirma, deberá presumirse la inocencia del presunto
hostigador.
c) Obligación de comunicar el reclamo al presunto hostigador: El
área de Recursos Humanos, encargado del procedimiento de
investigación, deberá comunicar al supuesto hostigador de la
presentación de la queja en su contra con la finalidad de que
este pueda presentar su descargo, solo si es que considera
que existen pruebas suficientes o indicios razonables que
determinen el inicio de un procedimiento de investigación.
d) Plazo para la presentación del Descargo: El trabajador contra
quien se ha presentado la queja tendrá un plazo de cinco (5)
días útiles a partir de la fecha en la que fue notificado para
presentar su cargo. Este deberá ser entregado por escrito ante
Recursos Humanos y contendrá la exposición ordenada de los
hechos y pruebas que considere oportunas.
e) Pruebas que puede presentar el supuesto hostigador: las
pruebas que puede presentar para reforzar su cargo son:
- Declaración de testigos
- Documentos públicos o privados
- Grabaciones, correos electrónicos, mensajes de textos
telefónicos, fotografías, objetos, cinta de grabación, entre
otros.
- Pericias psicológicas, psiquiátricas, forense,
grafotécnicas, análisis biológicos, químicos, entre otros.
- Cualquier otro medio probatorio idóneo.
Dichas pruebas pueden ser presentadas hasta antes que se
emita la Resolución final.
f) Obligación de poner en conocimiento de la contestación al
agraviado: El área de Recursos Humanos, que es la
competente para llevar a cabo la investigación, pondrá en
conocimiento del agraviado el contenido de la contestación del
supuesto hostigador. Asimismo, deberá poner en conocimiento
de ambas partes todos los documentos que se presenten.
g) Tiempo de duración de la investigación: El área de Recursos
Humanos contará con diez (10) días hábiles para realizar las
investigaciones que considere necesarias a fin de determinar
la existencia o no del acto de hostigamiento sexual. Dicha
evaluación será realizada siguiendo con los criterios de
Art. 79.- En caso la queja sea declarada infundada, la persona a quien se
razonabilidad o discrecionalidad, debiendo además tener en
cuenta al trabajador hostigado, cualidades, trayectoria laboral
o nivel de carrera, personal y situación jerárquica del acusado.
h) Medidas preventivas que podrán adoptarse: el área de
Recursos Humanos podrá imponer medidas anticipadas
orientadas a prevenir nuevos actos de hostigamiento sexual en
contra del trabajador(a) agraviado(a) mientras dura el
procedimiento. Estas medidas deberán ajustarse a la
intensidad, proporcionalidad y necesidad en cada caso en
concreto, pudiendo ser:
- Rotación del presunto hostigador
- Suspensión temporal del presunto hostigador
- Rotación de la víctima, a solicitud de la misma
- Impedimento de acercarse a la víctima o a su entorno
familiar, para lo cual se deberá efectuar una
constatación policial.
- Asistencia psicológica y otras medidas de protección
que garanticen la integridad física, psíquica y/o moral
de la víctima.
i) Plazo para la emisión de resolución final: el área de Recursos
Humanos, luego de concluida la investigación contará con dos
(2) días hábiles para emitir una resolución motivada que ponga
fin al procedimiento, declarado fundada o infundada la queja.
j) Sanciones aplicables: si se declarase fundada la queja por
encontrarse responsabilidad en el hostigador, las sanciones
aplicables dependerá de la gravedad de la falta.
le imputaron los hechos falsos o no probados se encontrará
facultada para imponer las acciones judiciales pertinentes en
contra del trabajador(a) que presentó la queja por supuesto
 hostigamiento. Adicionalmente, Recursos Humanos podrá
imponer las sanciones correspondientes por falsa queja.
Art. 80.- La denuncia por hostigamiento sexual así como la investigación,
resolución final y sanción administrativa tiene carácter de
reservado y confidencial.
CAPÍTULO 16
PROTECCION FRENTE AL VIH Y SIDA EN EL LUGAR DE TRABAJO
Art. 81.- La Empresa promueve el desarrollo e implementación de políticas
y programas sobre el VIH y SIDA con la finalidad de:
- Ejecutar acciones permanentes para prevenir y
controlar su progresión en la empresa.
- Proteger los derechos laborales de los trabajadores que
padecen del VIH y SIDA.
- Erradicar el rechazo, estigma y discriminación de los
trabajadores que padecen VIH y SIDA plenamente
identificados o supuestamente positivos.
- Garantizan el apoyo y asistencia a los trabajadores
infectados a afectados, y orientación a la familia.
- Cumplir las normas de bioseguridad y profilaxis post
explosión laboral en casos de trabajadores que estén
expuestos al riesgo de contraer el virus.
Art. 82.- La empresa no puede exigir realizar la prueba del VIH o divulgar
el resultado de esta, al momento de contratar trabajadores,
durante la relación laboral o como requisito para continuar en el
trabajo.
Art. 83.-Para garantizar la autonomía de la voluntad del trabajador y la
confidencialidad de las pruebas del VIH y sus resultados, estas no
pueden ser realizadas por la Empresa, si no por un especialista
médico o laboratorio especializado.
Art. 84.- La empresa no puede despedir, ni realizar ninguna acción de
discriminación u hostigamiento dentro de la relación laboral,
basándose en la condición del VIH positivo de un trabajador.
Art. 85.- Los trabajadores que han desarrollado el SIDA y que como
consecuencia de dicha enfermedad, de conformidad con la
normatividad vigente, califican para obtener una pensión de
invalidez, pueden realizar el trámite pertinente ya sea ante la ONP
o ante la AFP respectivamente con el apoyo de Recursos
Humanos, a fin que puedan acceder a la pensión antes indicada.
Art. 86.- Es responsabilidad del área de Recursos Humanos:
a) Abstenerse de divulgar la identidad y los resultados de las
personas que se hayan realizado la prueba del VIH.
b) Realizar talleres o conferencias de sensibilización y
capacitación sobre VIH/SIDA a todos los trabajadores de la
Empresa así como elaborar material informativo para difundir
el mensaje de no discriminación hacia trabajadores VIH
positivos.
c) Dar asistencia y apoyo a los trabajadores que resulten ser
portadores del VIH, incluyendo a sus familiares.