Tesis Revisada 04052016

República Bolivariana de Venezuela
Ministerio Popular para la Educación Universitaria,

Ciencia y Tecnología
Universidad Nacional Experimental
“SIMÓN RODRÍGUEZ”
CREACION DE UN MODELO DINAMICO DE GERENCIA DE RECURSOS

HUMANOS EN LA EMPRESA GRUPO RO SERVICIOS C.A.
Trabajo especial de grado para optar al título de Licenciado en
Administración mención Administración Recursos Humanos
Autora:
Mireya Lohendris Betancourt Maldonado
C.I. V-13.136.796
Tutor Académico:
MsC José Antonio González Acosta
Caracas, febrero de 2020

Expediente No._______
ACEPTACIÓN DEL TUTOR
En mi carácter de Tutor del Trabajo Especial de Grado Titulado:

CREACION DE UN MODELO DINAMICO DE GERENCIA DE
RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA GRUPO RO SERVICIOS C.A.
Presentado por el (los) Ciudadanos:

Mireya L. Betancourt Maldonado C.I.V.- 13.136.796
Considero que reúne(n) los requisito(s) y merito(s) suficientes para ser
autorizado(s) a la presentación pública y evaluación por parte del jurado examinador
que se designe.
MsC José Antonio

González Acosta
C.I.V.- 7.111.111
29/01/2016
II
DEDICATORIA
Dedico el presente trabajo primero que nada a Dios por ser el creador de mi
vida.
A mis, padres por darme la vida, por educarme y enseñarme todo lo bueno y
malo de la vida con su amor y confianza y que desde el cielo celebran este paso, te
debo este título que es para ti madre, se que estarás tranquila una meta mas cumplida
TE AMO.
A mis Hermanos, por brindarme el apoyo en todos los momentos que los
necesite.
A mi Hija Isabella eres mi todo, te dejo esta herramienta como instrumento de
inspiración para tu futuro profesional. Este trabajo es la recompensa de toda la
perseverancia, dedicación, entrega y esfuerzo.
A mi Esposo, por su paciencia dedicación compañía y Amor.
Mireya L. Betancourt M.
III
AGRADECIMIENTOS
Le agradezco a DIOS por haberme permitido culminar otra etapa de mi vida
profesional y por darme la sabiduría de destacar mis conocimientos y por dar me la
fortaleza para llevar esta responsabilidad adelante.
Es agradable saber que puedes contar con personas que te dan la ayuda en el
momento que lo necesitas, y que sin ningún beneficio se ofrecen para auxiliarte, dando
un segundo de su apreciable tiempo Yaimar Pacheco y Rafael Guevara, son lo
máximo.
A mi familia quienes ha estado presente en todo este tiempo Ronald e Isabella
son mi fortaleza, a cada una de las personas, amigos y compañeros que siempre
estuvieron pendientes de mí, me han animado y han compartido esta etapa de mi vida.
A todos los profesores, que desde el inicio me brindaron apoyo a través de sus
enseñanzas, culturas, conocimientos y experiencia que cedieron el poder de adquirir
nociones que ayudaron así el logro de mi meta. En especial a José Vivas y José
Antonio González.
A todas aquellas personas que desde el más pequeño detalle hicieron su
aporte para culminar este Trabajo Especial de Grado.
Mireya L. Betancourt M.
IV
Contenido
Pág.
Introducción .......................................................................................................... 4
Capítulo I .............................................................................................................. 7
El Problema ....................................................................................................... 7
Contextualización del problema ..................................................................... 7
Objetivos de la investigación ........................................................................... 11
Objetivo General .......................................................................................... 11
Objetivo Específicos ..................................................................................... 11
Justificación ..................................................................................................... 11
Limitación ........................................................................................................ 12
Delimitación ..................................................................................................... 13
Capítulo II ........................................................................................................... 14
Marco Referencial ........................................................................................... 14
Antecedentes ............................................................................................... 14
Estructura Organizativa ................................................................................ 16
Antecedentes de la investigación ................................................................. 23
Bases Teóricas ................................................................................................ 32
Administración.............................................................................................. 33
Funciones de la Administración ................................................................... 34
V
Procesos Administrativos ............................................................................. 34
Planeación ..................................................................................................... 35
Organización ................................................................................................ 35
Dirección ...................................................................................................... 35
Control ......................................................................................................... 36
Recursos Humanos (RRHH) ........................................................................ 36
Recursos Humanos como proceso .............................................................. 37
Áreas de RRHH y sus subsistemas ................................................................ 38
Investigación del mercado ........................................................................... 38
Planeación de personal ................................................................................ 39
Reclutamiento .............................................................................................. 39
Selección ..................................................................................................... 40
Diseño de puesto ......................................................................................... 40
Descripción y análisis de puestos ................................................................ 40
Evaluación del desempeño .......................................................................... 41
Remuneración .............................................................................................. 42
Higiene y seguridad laboral .......................................................................... 42
Relaciones con los empleados..................................................................... 43
Capacitación y desarrollo de personal ......................................................... 43
Desarrollo organizacional ............................................................................. 44
VI
Banco de datos ............................................................................................ 44
Procesamiento de datos .............................................................................. 44
Sistema de información ................................................................................ 45
Registro y control del personal ..................................................................... 45
Administración de recursos humanos (RRHH)............................................. 45
Administración de personal .......................................................................... 46
Gestión del talento humano ......................................................................... 46
Necesidad de la administración de recursos humanos en la empresa ........ 46
Bases legales .................................................................................................. 47
Constitución República Bolivariana de Venezuela ....................................... 48
Ley del ejercicio de la profesión de licenciados en Relaciones Industriales y
Recursos Humanos ................................................................................................ 49
Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadores y Trabajadoras ............................. 50
Definición Términos básicos ............................................................................ 51
Capítulo III .......................................................................................................... 55
Marco Metodológico ........................................................................................ 55
Modalidad de la Investigación ......................................................................... 55
Tipo de Investigación....................................................................................... 55
Esquema de Trabajo y Procedimiento............................................................. 56
Población y Muestra ........................................................................................ 56
VII
Población ..................................................................................................... 56
Muestra ........................................................................................................ 57
Técnica de Análisis e Interpretación de la Información ................................... 57
Análisis e interpretación .................................................................................. 58
Capítulo IV .......................................................................................................... 60
Resultados ...................................................................................................... 60
Conclusiones ...................................................................................................... 66
Recomendaciones .............................................................................................. 71
Referencias Bibliográficas ............................................................................... 78
VIII
Índice de Figuras
Pág.
Figura 1. Organigrama general ........................................................................... 20
Figura 2. Organigrama general de la dirección de gestión y desarrollo Humano.
...................................................................................................................................... 20
Figura 3. Organigrama general por gerencia. .................................................... 21
Figura 4. Organigrama general de la dirección de administración. ..................... 21
Figura 5. Organigrama General De La Dirección Técnica De Negocios De
Construcción. ............................................................................................................... 22
Figura 6. Organigrama general de la dirección de negocios internacionales. ............... 22
Figura 7. Áreas de RRHH y sus subsistemas ..................................................... 38
IX
Autora:
Tutor Académico:
RESUMEN
La administración en Recursos Humanos, cumple un rol muy importante dentro

de una compañía, ya que es la encargada de realizar la selección de personal, el
adiestramiento, y el manejo adecuado de cada recurso humano presente en ella; la
administración de recursos humanos juega un papel muy importante en el desarrollo de
los modelos organizacionales, ya que es uno de los campos principales en el cual se
desenvuelve. En base a esto, se realiza un estudio en la empresa Grupo Ro Servicios,
a fin de generar un modelo dinámico de organización estructurada, dando a conocer la
problemática presente en la compañía, el cual refleja una desfase en su modelo
organizacional existente, donde el modelo piramidal jerárquico no es el más rentable
para esta compañía; esto genera cuatro objetivos a cumplir para la mejora del
desempeño del departamento de recursos humanos, partiendo desde una visión crítica
en torno a las entrevistas realizadas al personal que labora en la empresa, forjando así
un punto de vista general de la situación presente, facilitando el desarrollo de los 5
capítulos que se presentan a continuación donde se refleja en cada uno de ellos las
particularidades requeridas para concluir con una solución a la falta de estructura
organizativa vigente en la empresa objeto de estudio; adicionalmente, también este
estudio forma parte de los requisitos para la obtención del título de Licenciada en
Administración, Mención Recursos Humanos.
Descriptores: Creación, Departamento, Estructura Organizativa, Recursos
Humanos
2
Bolivarian Republic of Venezuela
Popular Ministry for Higher Education,
Science and Technology
Experimental National University
"Simon Rodriguez"
Autora:
Tutor Académico:
ABSTRAC
Human Resources Management, plays an important role within a company, since

it is responsible for carrying out the recruitment, training, and proper management of
each human resource present in it; human resources management plays an important
role in the development of organizational models, as it is one of the main areas in which
it operates. Based on this, a study was carried out in Grupo Ro Servicios, in order to
generate a dynamic model of structured organization, publicizing the problems present
in the company, which reflects a gap in its existing organizational model, where the
hierarchical pyramid model is not the most profitable for the company; This generates
four objectives to be achieved to improve the performance of the human resources
department, starting from a critique around interviews to staff working in the company
vision and forging a general view of the present situation, facilitating development of the
5 chapters are presented below which is reflected in each of the particularities required
to conclude with a solution to the lack of current organizational structure in the company
under study; In addition, this study also part of the requirements for obtaining the title of
Bachelor of Business Administration in Human Resources.
Descriptors: Creation department, organizational structure, human resources.
3
Introducción
Hoy en día el mundo de los negocios está cambiando radicalmente y en poco
tiempo, y la empresa Grupo Ro Servicios C.A., no escapa a esta realidad, dando base
para el desarrollo de la siguiente investigación para optar al título de Licenciada en
Administración, mención Recursos Humanos, en la cual se propone crear un modelo
dinámico de gerencia de recursos humanos para mejorar los procesos dentro de la
empresa.
La meta principal de una empresa es transformar los objetivos propuestos y
adaptarlos en acción organizacional, haciendo uso de estrategias, como planeación,
organización, dirección y control.
Es por eso que las organizaciones se desenvuelven, en un entorno competitivo
en el que además de invertir en tecnologías que garanticen su supervivencia, tienen la
necesidad de contar con un departamento de recursos humanos, el cual constituye un
factor de estrategia dentro de la organización, la misma determina la ventaja
competitiva de las empresas, en poseer personal capacitado y motivado para el logro
de las metas, sus objetivos son diversos y se pueden resumir en: organizar, planear y
poner en práctica la participación de cada uno de los empleados en todas las
actividades; de igual manera, contribuye en diseñar planes de comunicación y acción,
que renueven el sentido de la empresa y fomente una cultura organizacional con el fin
de garantizar el desarrollo optimo de la compañía.
La unidad de recursos humanos sirve de apoyo a las demás unidades que
conforman la estructura organizativa de la empresa, en aspectos fundamentales como
las fases que siguen en la implementación de un proceso, que permita a una
4
organización contar en un momento determinado y en el lugar apropiado con el talento
humano ajustado cuantitativa y cualitativamente (planificación de plantillas), para
conseguir cumplir con los objetivos y metas de la empresa.
Los ejecutivos de la empresa siempre deben estar orientados a que la misma
sea la más competitiva y se mantenga en una posición favorable en el mercado tanto
nacional como internacional, buscando nuevos productos y/o servicios, que pueda
ofrecer la compañía en un futuro, lo que obliga a redefinir estrategias, objetivos y
nuevas formas de trabajo y flexibilidad. Para alcanzar estos objetivos se debe
incorporar tecnología y contar con el capital humano, competente, motivado y capaz de
entender diferentes responsabilidades, es por eso, que capacitar y desarrollar al talento
humano permitirá actualizar sus conocimientos y habilidades, en la aplicación de la
innovación.
Esta investigación se fundamenta en aspectos teóricos bibliográficos
relacionados con el tema, así como el diagnostico y determinación del área critica
específicamente de recursos humanos.
La misma estará enmarcada en cinco (5) Capítulos, I, II III, IV y V, los cuales se
detallarán a continuación:
Capítulo I: En este Capítulo se refleja la problemática que se presenta en la
compañía objeto de estudio, dando un bosquejo de de las bases preliminares para
llevar a cabo la investigación en los campos pertinentes, así como también se
presentan los objetivos planteados para solucionar la problemática, su justificación,
alcances y limitaciones.
5
Capítulo II: En este Capítulo se desglosan los conceptos relativos, puntos clave y
los términos que se utilizaran a lo largo del desarrollo del trabajo; Adicionalmente se
determinaran los antecedentes de la investigación y la empresa, los teorías que
influenciaron y/o basaron el desarrollo del estudio, y las bases legales que rigen el
desarrollo del estudio.
Capítulo III: Este Capitulo refleja la metodología que se utilizo en el desarrollo del
estudio, desde la recaudación de datos hasta la aplicación de conceptos en la
propuesta realizada para el problema planteado, igualmente se describen con detalle
los resultados de los datos recolectados para esta investigación, involucrando una
población y muestra obtenidas en Grupo Ro servicios.
Capítulo IV: Refleja un análisis del estudio en concreto, expresando
conclusiones y recomendaciones para con la empresa Grupo Ro Servicios, referente al
problema especificado en el Capítulo I.
Capítulo V: Seguidamente se desglosan las conclusiones y recomendaciones en
respuesta a cada uno de los objetivos planteados, concluyendo
6
Capítulo I
El Problema
Contextualización del problema
En la actualidad, la revolución tecnológica ha cambiado desde la forma de
trabajar hasta la forma en que se considera a los trabajadores dentro de la empresa las
organizaciones se desenvuelven en un medio complejo y en continua transformación.
Es interesante saber que todo esto ha cambiado en un plazo bastante breve, hace
poco tiempo, el manejo de personal como se solía llamar, se realizaba de forma
intuitiva, este rol no estaba tan profesionalizado y los resultados eran más o menos
aceptables. El mundo cambió y las organizaciones también lo han hecho, desde los
aspectos legales a los aspectos más concretos de cada tarea se han complejizado de
un modo más tecnológico.
La gestión de Recursos Humanos de una empresa es el factor vital para la
organización. Es posible que sea uno de los roles mas importante en la misma, ya que
al establecer una estrategia de negocios no se puede implementar si el personal no
está capacitado para ejercer sus funciones correspondientes. El personal puede ser
muy numeroso o solo unas pocas personas, pero si no se gestiona bien ese recurso,
conllevara al fracaso organizacional.
La apertura de los mercados, el papel de la información y la creciente influencia
de los grupos de interés sobre los procesos organizacionales; hacen necesaria que
toda empresa requiera de una estructura organizacional dotada de características
como pertenencia, flexibilidad, capacidad de adaptación y una continua y adecuada
interacción o participación del talento humano; que le permitan no sólo afrontar sino
7
potenciar dichos factores para ser transformados en oportunidades competitiva que se
traduzcan en ventaja para la compañía.
El estudio y observación es el primer paso para lograr una mejor visión de la
situación en cuanto a no cumplir con una estructura y política establecida de Recursos
Humanos. En este contexto se analizara los periodos más reciente comprendido entre
los años 2015 y 2016 en Grupo Ro Servicios C.A. En consecuencias,, es necesario
adaptar un modelo apropiado de Gerencia de Recursos Humanos, que permita
describir los procesos requeridos para realizar una gestión adecuada de las personas
involucradas en los diferentes procesos administrativos, debido a que actualmente no
posee una estructura definida, no existen políticas, normas, procedimientos,
descripciones de cargo, ni comité de higiene y seguridad laboral, ya que actualmente
es inexistente, en este momento el personal que se desempeña en la compañía realiza
sus procesos de forma empírica.
Considerando lo antes expuesto, se puede visualizar como se ve afectado el
cumplimiento de las funciones del personal, por la falta de capacitación, desarrollo e
inducción al personal lo cual afecta para la ejecución de las funciones inherentes a
cada cargo, dejando como consecuencia pérdida de tiempo y utilización de recursos
materiales innecesarios.
Debido a que existe deficiencia en los controles, respuesta a destiempo, retraso
en las actividades mercantiles que involucran algunos proveedores de la empresa, en
oportunidades se tiene que realizar la misma gestión más de una ocasión debido a la
falta de organización, incumplimiento en las obligaciones parafiscales, no se le hace el
8
seguimiento, a las solicitudes de los colaboradores, generando, descontento, quejas y
comentarios que hacen los mismos empleados.
Adicionalmente, la falta de planificación reclutamiento, selección y evaluación,
más atractivo para los candidatos profesionales interesados en las vacantes existente,
el espacio físico acorde, con los puestos, muebles archivos, área de comedor, todo
esto son elementos importantes que influyen en el desempeño. Así mismo, el conocer
las aptitudes, habilidades, destrezas y talentos del personal con que cuenta la
organización, para formarlo en un área específica, detectando sus debilidades y de esa
manera fortalecérselas,
No cuenta con un manual de descripción y análisis de cargos, el cual
representan una guía para los trabajadores que actualmente laboran en ella, de igual
forma para el personal nuevo ingreso representa una guía en el desempeño de sus
funciones.
La rentabilidad de una empresa, está directamente ligada a la gestión de
recursos humanos y depende mucho de ella. Es importante mantener un clima laboral
ameno, ya que esto permite que los colaboradores desarrollen todo su potencial, que
es exactamente el objetivo como unidad. En relación a las organizaciones Chiavenato
(2011) las refiere como “un sistema de actividades conscientemente coordinadas de
dos o más personas, y la cooperación entre estas es esencial para la organización”
(p.96). De manera similar, Badilio, (2013) plantea “El diseño organizacional es el arte
de organizar el trabajo y crear mecanismos de coordinación que faciliten la
implementación de la estrategia, el flujo de procesos y el relacionamiento entre las
personas y la organización con el fin de lograr productividad y competitividad” (p.3).
9
Badilio refleja la importancia de poseer un buen diseño organizacional en una empresa,
siendo esta uno de los principales motivos para el mejoramiento de la estructura
organizativa de Grupo Ro Servicios.
Adicionalmente, una Gestión de Recursos Humanos adecuada aumenta la
rentabilidad, los colaboradores son más productivos y los costos disminuirían, al no
tener una rotación innecesaria.
El diseño organizacional de la Gerencia de Recursos Humanos es un
instrumento empresarial clave en la actualidad para llevar a cabo la difícil tarea de
conseguir eficiencia e innovación en forma simultánea, que permitan a la empresa ser
competitiva a corto plazo, y desarrollarse para obtener beneficios a largo plazo. Así
mismo, puede realizarse el esfuerzo coordinado que lleve a la obtención de objetivos,
definiendo las relaciones y aspectos estables de la organización.
El trabajo de Recursos Humanos no puede verse como un conjunto de tareas
aisladas, sino como un sistema de interrelaciones, las cuales están conformadas por
personas, las mismas son la parte fundamental de la organización, quienes permiten el
desarrollo continuo para lograr los objetivos propuestos, que ayudarán a alcanzar las
metas planteadas.
En tal sentido, se presentan las siguientes interrogantes: ¿Qué estructura
organizativa existe actualmente en la empresa? ¿Por qué es necesario adaptar un
Modelo Dinámico de Gerencia de Recursos Humanos? ¿En qué beneficia la nueva
estructura de Gerencia de Recursos Humanos? ¿Porqué implementar una estructura
operativa de Recursos Humanos dotada de procesos requeridos para su gestión?
10
Objetivos de la investigación
Objetivo General
Crear un modelo dinámico de gerencia de recursos humanos en la empresa
Grupo Ro Servicios, C.A.
Objetivo Específicos
 Realizar un levantamiento de información dentro de la empresa Grupo Ro
Servicios, C.A.
 Diagnosticar la estructura organizacional que prevalece en la empresa Grupo
Ro Servicios, C.A.
 Definir los procesos actuales que realiza la unidad de Recursos Humanos con el
fin de mejorarlos.
 Determinar la funcionalidad de una nueva estructura organizativa dentro de la
empresa.
 Describir las funciones y tareas de cada cargo dentro de la nueva estructura
organizativa.
Justificación
Realizar este estudio permitirá esclarecer estrategias orientadas a mejorar las
actividades y procedimientos de las diversas tareas en el área de talento humano
adecuando la estructura, y ofreciendo un ordenamiento innovador, combinando las
relaciones que deben existir entre los roles de la organización con el fin de lograr una
máxima eficiencia, definiendo cuales son las debilidades y fortalezas de los procesos
actuales para proponer mejoras en el nuevo modelo organizativo.
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Actualmente Grupo Ro Servicios, C.A., cuenta con una estructura de Recursos
Humanos que presenta aspectos que no favorecen a la organización, esto genera la
necesidad de cambiar el enfoque tradicional por enfoque radical, que por lo general
obliga a las organizaciones a incrementar la competitividad y conduce la estrategia
empresarial al mejoramiento de la calidad y productividad, redimensionando la
importancia de los recursos humanos.
Este estudio constituirá un aporte para dicha organización, ya que
posteriormente la validación de la misma contara con una información en forma clara y
precisa de los procedimientos que deben utilizarse en las diferentes actividades que se
realizan.
Lo cual motiva, esta investigación a que represente un logro importante ya que la
organización Grupo Ro Servicios, C.A., recibirá una alternativa sustentable dirigida a
mejorar, enfocada a determinar y establecer el procedimiento idóneo en el área de
Talento Humano necesario para llevar a cabo la misión de la organización.
Limitación
A través del análisis de la situación actual de la problemática presentada, con la
finalidad de proponer una estructura organizativa formal, el marco de estudio se
realizara desde junio 2015 hasta el primer trimestre del año 2016.
Las limitaciones que se podrían presentar en el desarrollo de este estudio se
encuentran generalizadas en la falta de información tanto por parte de la empresa, y
confidencialidad de la misma.
Para el desarrollo de la investigación los recursos financieros y materiales están
subsidiados en parte por la compañía Grupo Ro Servicios, mediante un convenio por
12
ambas partes, ya que la investigación aporta un punto de vista nuevo a la
reorganización que se está llevando a cabo, motivo por el cual estos recursos
(económicos y materiales) no representan una limitante para el desarrollo de la
investigación.
Además este trabajo podría afianzar algunos factores que dificulten la obtención
de material y/o documentación por parte de la empresa, así como mayor información
sobre el tema planteado para futuros estudios.
Delimitación
Esta investigación se realiza en la oficina de dirección de gestión y desarrollo
humano, ubicada en la Av. Principal Los Cortijos de Lourdes con 2da transversal
Edificio Bravasol piso 3 oficinas 3-A, Parroquia Leoncio Martínez, Municipio Sucre
Estado Miranda código postal 1070 Venezuela.
13
Capítulo II
Marco Referencial
Para el hombre ha sido muy significativa la evolución, la innovación a través del
tiempo por los diferentes métodos, lo más importante ha sido la transmisión de
conocimiento y el aprendizaje que permita cada estudio. En toda investigación se
busca dejar asentada. Las observaciones, pruebas y, experimentos, que permitan
profundizar en las incógnitas para resolver los problemas que afectan a las
organizaciones.
Luego de haberse definido el planteamiento del problema, se establece como
documentación importante para el estudio plasmar las ideas generales, referencias y
conceptos que permiten dar una orientación al estudio que se elabora. Esta
documentación se plantea a continuación a través de una explicación sencilla de los
antecedentes de la investigación, la vinculación con otras investigaciones anteriores así
como el planteamiento de los conceptos relacionados con la investigación, la
fundamentación legal y la definición de términos básicos.
Antecedentes
La empresa Grupo Ro Servicios C.A., fue fundada en el año 1.999, por el Sr
Ángel Rodríguez Hombre de Negocios en el rubro Bancario y de Seguros, en la
Ciudad de Barquisimeto, con el objetivo de abarcar un pequeño porcentaje de la
construcción de núcleos educativos, financiados por el estado, en concordancia con el
éxito obtenido y la conformidad en calidad de construcción en alcaldías y Gobernación
Larense, realizo licitaciones con éxito, a nivel de estado nacional, viéndose en la
necesidad de migrar al centro del país, para ser más preciso en la capital del país.
14
En el año, 2.006 el Presidente de La República Hugo Chávez Frías, otorga la
contratación, para construir 1200 soluciones habitacionales en los terrenos de la
populosa barriada el Tamarindo de Guarenas, un proyecto bastante aventurero, de
construir edificios de 4 pisos de 3 habitaciones y 2 baños, con 75 metros 2 planos, a
Grupo Ro Servicios C.A., e Inversiones Monlosa C.A., ambas empresas propiedad del
Sr. Ángel Rodríguez. Siendo este proyecto el principal de la organización, Grupo Ro
Servicios C.A., se elige como líder de construcción en el país, de la Misión Vivienda, y
otros proyectos estadales.
Grupo Ro Servicios C.A., también desarrolló pequeños proyectos pero de gran
impacto, como fueron el Mausoleo donde descansan los restos del presidente Hugo
Chávez y la capilla de Oración del hospital Militar en San Martin, Caracas, ambas
obras diseñadas por el afamado arquitecto Fruto Vivas.
Así como el proyecto de sesenta y cinco (65) canchas de paz nacionales,
dirigidas por el Ministerio de Justicia y Paz.
En la Actualidad Grupo Ro Servicios C.A., se ha incorporado en diferentes
mercados internacionales en el rubro de logística y compras ampliándose en diferentes
lugares como es en Norte América (Houston, Miami) y en Asia (Hong Kong).
Misión
Grupo Ro Servicios C.A., se ha forjado entendiendo como su misión máxima el
posicionarse entre las compañías transnacionales con mayor estabilidad y capacidad
de expansión en sectores de alto valor añadido, bajo principios éticos y morales
sólidos, cultivando día a día las virtudes para alcanzar su excelencia.
Visión
15
Utilizar herramientas que procuren la mayor calidad en nuestros servicios para
convertirlos en multiplicadores de ideas innovadoras a través de las cuales, nuestros
clientes potencien sus aciertos y éstos se traduzcan en el desarrollo de su negocio.
Valores
La cultura de Grupo Ro Servicios C.A., está orientada a optimizar el desarrollo
de nuestros clientes, socios y empleados. Por ello lo hemos incluido en nuestra misión,
y cada uno de los integrantes de nuestro equipo lo vive como parte de sus prácticas en
las labores diarias.
Estructura Organizativa
La estructura organizacional de una empresa es la forma como se va gestionar,
describe a los miembros, a los líderes y brinda directrices claras de cómo se va a
proceder. Es necesario comprender que cada empresa es diferente y puede adoptar la
estructura que más se acomode a sus prioridades, depende de los miembros, su
historia y su proyección a futuro, con el fin de cumplir las metas propuestas y lograr el
objetivo deseado. Apuntes total (2012) afirma que:
La estructura organizacional, es el marco en el que se

desenvuelve la organización, de acuerdo con el cual las
tareas son divididas, agrupadas, coordinadas y controladas,
para el logro de objetivos. Desde un punto de vista más
amplio, comprende tanto la estructura formal (que incluye
todo lo que está previsto en la organización), como la
estructura informal (que surge de la interacción entre los
miembros de la organización y con el medio externo a ella)
dando lugar a la estructura real de la organización. (p.1)
La especialización del trabajo, se puede decir que es la capacitación para ejercer
funciones en tareas específicas y que a su vez es menos costosa para la empresa
debido a la eficiencia que se puede obtener en cada resultado. Así mismo, según la
16
especialización y grado se debe agrupar de acuerdo cada tarea, así se obtendrá un
departamento.
La departamentalización es la base para agrupar los puestos de una empresa,
por lo general se organizan de acuerdo a las funciones de cada integrante del equipo,
adicionalmente se busca tener personal con aptitudes y orientaciones en común con
los objetivos del departamento de la organización.
Las organizaciones grandes por lo general usan diferentes formas de
departamentalización como las divisiones según líneas funcionales, unidad de
manufactura de acuerdo a los procesos, y departamentos de ventas por regiones.
En la actualidad la administración recurre a equipos multifuncionales y requiere
de personal con aptitudes más diversificado para poder llevar a cabo las tareas más
complejas.
Una línea de autoridad que desciende del máximo nivel de la organización al
escalón más bajo, se conoce como cadena de mando; en el cual la autoridad, se refiere
a los derechos inherentes a un puesto para dar parámetros y esperar que se cumplan
los lineamientos dentro de una unidad de mando, esta ayuda a preservar el concepto
de una línea ininterrumpida de autoridad, es decir, establece que una persona debe
tener un superior, y solo uno, ante quien es responsable.
La extensión del control, determina el número de niveles y gerentes que tiene
una organización. En los últimos años la tendencia ha sido organizar a las empresas
con extensiones de control amplio, esto permitirá reducir costos, acelerar la toma de
decisiones y aumentar la flexibilidad, si dejar a un lado que la empresa debe invertir en
la capacitación del empleado y así empoderarlo en la ejecución de sus funciones.
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Centralización es el grado en que se toman las decisiones y que está centrada
en un solo punto, es decir la autoridad es formal. Es probable que las tomas de
decisiones claves tengan poco aporte de los niveles inferiores.
Hay una tendencia en el mercado hacia la descentralización de la toma de
decisiones., ya que las empresas descentralizadas por lo general toman con más
rapidez decisiones para resolver problemas.
Y por último, la formalización permite estandarizar los puestos de trabajo, de la
organización.
Grupo Ro Servicios C.A., posee un personal con la educación, formación,
habilidades y la experiencia apropiada, sin embargo, no posee una estructura
organizacional definida.
Hoy en día son mucho menos relevantes la cadena de mando, debido a los
adelantos tecnológicos y la tendencia a ceder poder a los empleados, las
computadoras, los teléfonos inteligentes en red permiten cada vez más que empleados
de cualquier parte de la organización se comuniquen con cualquiera sin pasar por los
canales formales.
La estructura organizativa formal se basa en el conjunto de relaciones
explicitadas por la dirección, son relaciones deliberadas mientras que, la estructura
organizativa informal es el conjunto de relaciones que no han sido definidas
explícitamente y responden básicamente a las necesidades que entran en contacto con
el trabajo.
La estructura real de la organización se basa en el conjunto de relaciones
formales e informales, De acuerdo con Mintzberg (2012). Se identifican 5 elementos:
18
Ápice estratégico, aquí se encuentra la alta dirección de la empresa, la cual tiene
una responsabilidad global. La función esencial consiste en garantizar que la
organización funcione adecuadamente y cumpla sus objetivos; tienen diversas tareas:
supervisión directa, relación con el entorno, formulación de la estrategia a seguir.
Línea Media, son los encargados de vincular la dirección general con el núcleo
de operaciones, se le atribuyen las siguientes funciones: enlace vertical ascendente y
descendente, enlace horizontal entre ellos, y tomar decisiones y resolver problemas en
su ámbito de actividad.
Núcleo de Operaciones, es el encargado del trabajo básico de producción de
bienes y servicios. Las funciones básicas que desarrollan son: aprovisionamiento de
inputs, producción, comercialización, y apoyo a las funciones previas.
Tecnoestructura, Formada por analistas que no son directivos y no participan en
el flujo del trabajo, sino que diseñan y planifican. Puede haber dos tipos: los analistas
de adaptación: se ocupan de estudiar los cambios necesarios que hay que introducir en
la organización; y los analistas de control: cuya función consiste en la búsqueda de
estabilidad y normalización de las pautas de la actividad de la empresa.
Staff de apoyo, son un conjunto de unidades especializadas que no participan
directamente en la producción de bienes y servicios, sino que su objetivo consiste en
apoyar a la organización mediante la prestación de tareas y servicios especializados,
como lo pueden ser limpieza, seguridad, entre otros.
Como se menciono anteriormente Grupo Ro Servicios C.A., cuenta con una
estructura organizacional en proceso de estructura, quedando demostrado en sus
organigramas.
19
Figura 1. Organigrama general
Figura 2. Organigrama general de la dirección de gestión y desarrollo Humano.
20
Figura 3. Organigrama general por gerencia.
Figura 4. Organigrama general de la dirección de administración.
21
Figura 5. Organigrama General De La Dirección Técnica De Negocios De Construcción.
Figura 6. Organigrama general de la dirección de negocios internacionales.
22
Uno de los resultados más significativos de una estrategia organizativa es el
proceso de planificación.
Dado esto, la planificación cumple dos propósitos principales en las
organizaciones: el preventivo y el afirmativo. El propósito preventivo consiste en
minimizar el riesgo reduciendo la incertidumbre que rodea al mundo de los negocios y
definiendo las consecuencias de una acción administrativa determinada, y el propósito
afirmativo consiste en elevar el nivel de éxito organizacional.
Un propósito adicional de la planificación consiste en coordinar los esfuerzos y
los recursos dentro de las organizaciones, es como una locomotora que arrastra el tren
de las actividades de la organización, la dirección y el control. El propósito fundamental
de la planificación es facilitar el logro de los objetivos de la empresa, considera tomar
en cuenta la naturaleza del ámbito futuro en el cual deberán ejecutarse las acciones
planificadas. Es un proceso continuo que refleja los cambios del ambiente en torno a
cada organización y busca adaptarse a ellos.
Planificar significa que los ejecutivos estudian anticipadamente sus objetivos y
acciones, y sustentan sus actos no en corazonadas sino con algún método, plan o
lógica. Los planes establecen los objetivos de la organización y definen los
procedimientos adecuados para alcanzarlos.
Antecedentes de la investigación
Son necesarias las indagaciones previas que sustentan la investigación que
tratan sobre el mismo problema o se relacionan con otros. Esto sirve de guía al
investigador y le permite hacer comparaciones y tener ideas sobre cómo se trató el
23
problema en esa oportunidad. Se trata de la revisión de investigaciones previas
relacionadas de manera directa o indirecta con la investigación planteada.
Determinando aquellas investigaciones que se vinculan directamente con el
motivo de estudio, expresado en un pequeño germen de logros. Arias (2012) expresa
que “los antecedentes reflejan los avances y el estado actual del conocimiento de un
área determinada y sirven de modelo o ejemplo para futuras investigaciones” (p.106).
En otros proyectos relacionados con esta investigación se hace y énfasis en los
objetivos y conclusiones básicas, a saber:
Santana y Contreras (2015) realizaron un trabajo especial de grado titulado “Plan
estratégico para aumentar la productividad de la Gerencia de Recursos Humanos de la
empresa Aserca Airlines C.A.” para la Universidad Nacional Experimental “Simón
Rodríguez”, el objetivo de la investigación es formular un plan estratégico para
aumentar la productividad de la Gerencia de Recursos Humanos en la empresa Aserca
Airlines C.A.
La modalidad de la investigación es un proyecto factible, se elabora un modelo
estratégico basado en el tipo de investigación documental y bibliográfico.
Según su investigación se debe aumentar la productividad de la gestión de
recursos humanos integrando a los colaboradores con el compromiso de sus funciones
el mejoramiento del clima organizacional a través de programas de capacitación y
desarrollo, establecer una escala salarial según las funciones, responsabilidades y
experiencia. La gerencia de recursos humanos es el canal para lograr los objetivos que
benefician al trabajador y a la empresa.
24
Resumen: El presente estudio, se basa en formular un plan estratégico para
aumentar la productividad de la gerencia de recursos humanos en la empresa Aserca
Airlines C.A., ubicada en Maiquetia Estado Vargas. Esta investigación debe su
importancia a la productividad del personal, lo que genera lentitud y deficiencia en cada
uno de los procesos que se llevan a cabo, tales como la selección y contratación de
nuevo personal, pago de nomina y demás beneficios, falta de planes de capacitación
de la Gerencia de Recursos Humanos. Para el Alcance de los objetivos específicos se
procedió a realizar una revisión documental y bibliográfica que permitió la elaboración
del Marco Teórico. La metodología empleada se basa en la modalidad de campo a
nivel descriptivo, aplicando un cuestionario tipo Likert, en donde se llego a la conclusión
que los empleados mantienen un concepto negativo sobre las condiciones de trabajo,
aunado por la falta de interés por parte de la Gerencia para capacitarlos. Con la
propuesta del plan estratégico para aumentar la productividad de la Gerencia de
Recursos Humanos de la empresa Aserca Airlines C.A., se incrementara la
productividad de la gerencia a través del mejoramiento organizacional, la implantación
de programas de capacitación para el desarrollo profesional de los trabajadores y el
establecimiento de una nueva escala considere las tareas y responsabilidades de cada
cargo, así como experiencia y preparación de los trabajadores.
La anterior investigación se ve íntimamente ligada a la presente ya que en ella
se realizo una revisión documental y bibliográfica para la elaboración del Marco
Teórico, así como también se empleo una metodología basada en la modalidad de
campo a nivel descriptivo, aplicando un cuestionario; así como se utilizo en la presente,
con la ligera diferencia en el método utilizado, ya que en Grupo Ro Servicios no se
25
logro realizar una encuesta estructurada, adicionalmente este trabajo de grado
contribuyo a la elaboración de un nuevo modelo gerencial del departamento de RRHH,
siendo una guía para la estructuración del modelo organizacional de la empresa objeto
de este estudio.
Castellanos (2015) realizo un trabajo especial de grado titulado “Análisis de la
estructura organizativa de la Gestión del Capital Humano en la optimización de los
procesos administrativos caso: Universidad Simón Bolívar” para la Universidad
Nacional Experimental “Simón Rodríguez”, el objetivo de la investigación es analizar la
estructura organizativa del gestión del capital humano de la Universidad Simón Bolívar
en la optimización de los procesos administrativos.
El tipo de investigación que se aplico fue de campo, la modalidad bibliográfica y
descriptiva.
Debido al trabajo improvisado impositiva la consecución de los objetivos
planteados por la empresa, el área no cuenta con manuales actualizados ni la puesta
en marcha de los mismos, ocasionando descoordinación en procesos medulares y en
las unidades de apoyo, retraso, re trabajo y poca efectividad. Se propone una
estructura organizativa funcional, elaborar un manual de organización y actualización
del mismo. Definir los procesos y subprocesos con equilibrio y equidad, plan de carrera,
adiestramiento, de acuerdo a los objetivos y funciones que se desempeñe.
Resumen: La presente investigación está relacionada con el análisis de la
estructura organizativa de la gestión del capital humano de la universidad simón
bolívar, con la finalidad de diagnosticar la situación y darle una alternativa de solución.
Para lo cual se plantean los siguientes objetivos. Efectuar un diagnostico de la situación
26
actual de la gestión del capital humano. Caracterizar el proceso administrativo sobre la
base de la optimización de la gestión del capital humano. Determinar los puntos críticos
organizacionales y operativos de la Gestión del capital humano enfocando las
debilidades, oportunidades, fortaleza y amenazas. A fin de alcanzar estos objetivos fue
necesario acudir a fuentes directas e indirectas. desde la perspectiva metodológica el
estudio se encuentra en un tipo de investigación de campo, con un diseño bibliográfico
Documental apoyado de un nivel descriptivo, en aspecto generales la línea
investigativa se fundamenta en un enfoque estratégico del talento humano, la
recopilación de la información se hizo a través del diseño de un instrumento dirigido a
los empleados involucrados seleccionados como muestra con un total de 20 personas,
a fin de conocer su percepción de la situación, los resultados se ordenaran y analizaran
para obtener el diagnostico deseado donde resultaran evidencias de las debilidades y
amenazas en los procesos y así como también las fortalezas y oportunidades llegando
de esta manera a la conclusión y recomendaciones.
El estudio que realizo Castellanos provee una amplia percepción de lo que es un
modelo organizacional disfuncional, así como también la metodología utilizada en su
trabajo es muy similar a la utilizada en la presente; estos métodos de investigación
permitieron, tanto a castellanos como a mí, el desglose de las debilidades presentes en
el área de RRHH presentes en ambos casos de estudio, esto evidencia la falta de
compromiso por parte de las compañías para con su personal, fortaleciendo el
descontento en los recursos humanos que laboran para ellos; esta es una de las
principales causas por la cual ambos realizamos el estudio, para establecer un modelo
organizacional más efectivo en los departamentos de cada una de las empresas.
27
Velásquez (2014) realizo un trabajo especial de grado titulado “Análisis de los
procedimientos aplicados en la nomina contractual menor mensual del sistema de
trabajo 4X4 del personal perteneciente a la empresa mixta PDVSA Petropiar, Ubicados
en el Criogénico José Antonio Anzoátegui Edo. Anzoátegui” para la Universidad de
Oriente, el objeto a investigar Analizar los Procedimientos Aplicados en la Nómina
Contractual Menor Mensual del Sistema de Trabajo 4X4 del Personal perteneciente a la
Empresa Mixta PDVSA Petropiar, ubicados en el Criogénico José Antonio Anzoátegui.
Estado Anzoátegui.
El diseño de la investigación fue documental y de campo, con los resultados
obtenidos en su conclusión la Empresa Mixta PDVSA Petropiar, carece de una
estructura organizativa del departamento de nomina, lo que ha ocasionado descontrol
en las incidencias que afectan el pago de la nomina de los trabajadores ocasionando y
cumplimiento en la ley como en su respectivo convenio colectivo.
Según su trabajo la Gerencia de Nomina carece de una planificación en la
elaboración de las actividades del área, ausencia de supervisión, no tienen una
comunicación oportuna con el resto de los trabajadores, los mismos son elementos
primordiales para un área de servicio dentro de una organización.
Resumen: El presente estudio tuvo como objetivo realizar un análisis de los
procedimientos aplicados en la nómina contractual menor mensual del sistema de
trabajo 4x4 del personal perteneciente a La Empresa Mixta PDVSA Petropiar, ubicados
en el Criogénico José Antonio Anzoátegui, edo. Anzoátegui – 2014. La investigación
fue de tipo descriptivo con un diseño de campo. La población estuvo conformada por
(202) trabajadores, los cuales quedaron reducidos en una muestra de (50) de ellos,
28
desglosados de la siguiente manera: (2) trabajadores del departamento de nómina y
(200) pertenecientes al sistema de trabajo 4x4, quienes suministraron la información a
través de un cuestionario auto administrado, el cual estuvo estructurado por (30) ítems
con varias opciones de respuestas, expresado en cuadros comparativos, con cifras
estadísticas representado en términos absolutos y porcentuales. Una vez procesada la
información, se verificó que existen niveles deficientes en cuanto a la aplicabilidad de
los procedimientos de nómina establecidos y que a su vez hay una serie de factores
que posiblemente afectan el normal desarrollo de los mismos; por su parte se procedió
a las sugerencias necesarias para un mejor funcionamiento y aplicación de dichos
procedimientos, posterior a la redacción de cada una de las conclusiones pertinentes.
En el trabajo realizado por Velásquez, se puede resaltar la falta de organización
y de estructuración de un departamento, convenientemente esto proporciono un
modelo a seguir en la determinación de las faltas en los procedimientos administrativos
presentes en nuestro objeto de estudio, así como también facilito el desarrollo del
nuevo modelo gerencial que se pretende aplicar en el departamento de RRHH en
Grupo Ro Servicios.
González (2013) realizo un trabajo especial de grado titulado “Propuesta de
creación del departamento de recursos humanos para la caja de ahorro de los
empleados del ejecutivo del Estado Sucre (CAEES) en Cumana Estado Sucre”
Universidad de Oriente. El objetivo de la investigación fue diseñar una propuesta de
creación del departamento de recursos humanos para la Caja de Ahorro de los
Empleados del Ejecutivo del Estado Sucre (CAEES) en Cumaná, Estado Sucre.
29
La metodología utilizada es descriptiva y el diseño de la investigación fue
enmarcado a través de campo y documental, con los resultados obtenidos se
determinó que la carencia de un órgano responsable de la administración del recurso
humano, no ha permitido llevar a cabo los procesos inmersos en esta, los cuales son
necesarios para el mejor desempeño de los trabajadores.
Resumen: La Administración de Recursos Humanos es una de las áreas y las
funciones más fascinantes en el campo laboral. En el presente trabajo se realizó una
investigación denominada de tipo Proyectiva, orientada hacia la incorporación de un
diseño de campo con apoyo documental para la revisión de las fuentes bibliográficas;
en esta se plantea, proponer el diseño de creación del departamento de Recursos
Humanos para la Caja de Ahorro de los Empleados del Ejecutivo del Estado Sucre
(CAEES). En consecuencia, se pudo observar que la organización presenta como
problema, deficiencias en el proceso de inducción, reclutamiento y selección; no cuenta
con programas de capacitación para los empleados; y la evaluación del desempeño no
se realiza de forma general para todos los trabajadores. Todos estos aspectos fueron
analizados a fin de poder sugerir una propuesta de solución que permita lograr buenos
resultados. La propuesta incluyo la elaboración de la misión, visión y los objetivos del
departamento, su ubicación en el organigrama de la institución, la descripción de los
cargos y los recursos necesarios para su funcionamiento.
Según esta investigación es necesaria e indispensable la unidad de recursos
humanos, ya que de esa manera se organiza y estimula a los trabajadores, quienes se
sentirán amparados por un departamento al cual poder acudir, así como también se ve
reflejado que una buena estructura organizacional en el departamento de recursos
30
humanos es vital para toda compañía, ya que es el rector de la mayoría de los
procesos administrativos referentes al capital humano.
Hernández y Plaza (2012) realizaron un trabajo especial de grado titulado
“Evaluar el desempeño laboral de los empleados y proponer estrategias que aumenten
el rendimiento de la empresa Sobreseguro Sociedad de corretaje S.A., ubicada en el
municipio Baruta Edo. Miranda” para la Universidad Nueva Esparta, el cual tuvo como
objeto evaluar el desempeño laboral de los empleados y proponer estrategias que
aumenten el rendimiento de la empresa Sobreseguro Sociedad de corretaje S.A.,
ubicada en el municipio Baruta Estado Miranda.
La tipología de investigación fue descriptiva y de campo, con todos los
resultados obtenidos los autores llegaron a la conclusión que la empresa no cuenta con
una estructura organizacional, lo que ha ocasionado descontento, descontrol e
interrupción en las actividades.
Resumen: El desempeño laboral para la administración de personal, es la
manera como los miembros de la organización trabajan eficazmente, para alcanzar
metas en conjunto. La problemática planteada en Sobreseguro Sociedad de Corretaje
S.A., se evidencia al no poseer métodos de evaluación del desempeño, ni un
departamento de personal que les permita realizar la medición anual de sus empleados
con el propósito de determinar si están capacitados o si requieren de un
adiestramiento. El objetivo de la investigación es evaluar el desempeño laboral de los
empleados y proponer estrategias que aumenten el rendimiento de la empresa
Sobreseguro Sociedad de Corretaje S.A., ubicada en el municipio Baruta, Estado
Miranda; de esta forma la evaluación del personal se servirá como punto de partida
31
para una planificación y control más detallado con respectos a sus empleados
proponiendo estrategias para lograr sus objetivos y mejorar el rendimiento de la
empresa. Esta corresponde a un tipo de investigación aplicada, diseño tipo mixto, con
una población de 19 empleados.
Según su investigación la gerencia de recursos humanos carece de una
planeación donde se establezca metas y objetivos, elementos básicos que deben estar
presentes en los procesos; lo cual evidentemente se relaciona con nuestro estudio, ya
que la deficiencia que se encuentra presente en el departamento de RRHH afecta
gravemente en los procesos que se ejecuten en el área.
De acuerdo con las investigaciones aquí mencionadas las cuales se asemejan
en la problemática, en el diseño y tipo de investigación, donde se demuestra la
importancia de recursos humanos en cualquier tipo de empresa, es decir que es de
vital su organización y gestión.
En conclusión los aportes que dejan estos estudios sirven de guía para darle un
mayor énfasis a lo relacionado con los procesos de Administración de Recursos
Humanos, los cuales brindan las herramientas necesarias para que los trabajadores
sean tomados en cuenta, donde se atiendan todas sus necesidades de forma legal y no
empírica.
Bases Teóricas
En todo estudio es importante ampliar los conocimientos acerca de la
administración de Recursos Humanos, debido a esto se hace necesario consultar
investigaciones y/o teorías de autores. Según Arias (2012) las bases teóricas “implican
un desarrollo amplio de los conceptos y proposiciones que conforman el punto de vista
32
o enfoque adoptado, para sustentar o explicar el problema planteado” (p.107). La base
teóricas constituye el corazón del trabajo de investigación, ya que una buena base
teórica presenta una estructura sobre la cual se diseña el estudio, sin esta no se sabe
cuales elementos se puedan tomar en cuenta y cuáles no.
Esta investigación se enfoca sobre las bases teóricas de la administración de
Recursos Humanos, donde se propone crear un modelo dinámica de gerencia de
recursos humanos en la empresa Grupo Ro Servicios C.A., ubicada en Los Cortijos
Edo. Miranda. Las bases teóricas de esta investigación están conformadas por los
siguientes conceptos:
Administración
La administración es una ciencia que sigue unos parámetros establecidos,
siendo ejecutadas por un grupo de personas logran los objetivos propuestos.
A tales efectos se define la administración como una serie de principios y
normas dentro de las funciones administrativas que desempeñan un papel muy
importante dentro de una organización o actividad productiva de la sociedad.
La administración es la gestión que desarrolla el talento humano para facilitar las
tareas de un grupo de trabajadores dentro de una organización, con el objetivo de
cumplir las metas generales, tanto institucionales como personales, regularmente va de
la mano con la aplicación de técnicas y principios del proceso administrativo, donde
este toma un papel preponderante en su desarrollo óptimo y eficaz dentro de las
organizaciones, lo que genera certidumbre en el proceder de las personas y en la
aplicación de los diferentes recursos.
33
Funciones de la Administración
La organización en sentido formal significa orden y su objetivo es contar con un
procedimiento organizado y ordenado que debe estar orientado a conseguir los
objetivos organizativos de forma eficaz y eficiente, mediante la planificación,
organización, integración de personal, dirección, liderazgo y control.
La teoría de Fayol, describe que los Administradores deben desempeñar 5
funciones básicas: Planificación, intento de evaluar el futuro mediante un programa y
de hacer previsiones para llevarlo a cabo planeación; Organizar, movilizar los recursos
humanos y materiales para poner el plan en acción.; Dirigir; establecer orientaciones
para los empleados y conseguir que las tareas se cumplan; Coordinar; conseguir la
unificación y la armonía de todas las actividades y los esfuerzos; Controlar; verificar
que las tareas se cumplan de conformidad con las reglas establecidas y expresadas
por la dirección.
Procesos Administrativos
El proceso administrativo son las actividades que el administrador debe llevar a
cabo para aprovechar los recursos, con los que cuenta la empresa. El proceso
administrativo consiste en las siguientes funciones: Planeación, Organización,
Dirección y control.
Se puede argumenta que por medio de los procesos administrativos la
organización planifica sus actividades con el fin de optimizar los recursos que posee
para alcanzar las metas propuestas.
34
Planeación
La planeación consiste en establecer los pasos a seguir tomando precauciones
por adelantado de la tarea o evento que se va a realizar, tomando en cuenta todos los
elementos que intervienen en su ejecución. Toda persona como ser racional planea las
cosas que va a realizar para aprovechar de la mejor manera el tiempo y el esfuerzo de
la actividad o tarea. De este mismo modo el administrador formula los pasos a seguir
para lograr los resultados que se desean.
Organización
La organización agrupa y ordena las actividades necesarias para lograr los
objetivos, creando unidades administrativas, asignando funciones, autoridad,
responsabilidades y jerarquías; estableciendo además las relaciones de coordinación
entre dichas unidades que debe existir para ser optima la cooperación humana.
A tales efectos para la investigadora la organización es la manera ordenada de
elaborar lo planeado, estructurando los recursos materiales y humanos que interactúan
para lograr un objetivo especifico.
Dirección
Chiavenato, (2011), sostiene que “La dirección es la función administrativa que
interpreta los objetivos y los planes para alcanzarlos y conduce y orienta las personas
hacia ellos; es la función administrativa que viene después de la planeación y
organización y que pone en marcha a la organización”, (p. 493).
De lo antes mencionado se concluye que la dirección es el proceso mediante el
cual se dan las instrucciones para ejecutar lo planeado. El líder o administrador bajo el
35
canal de comunicación con sus subordinados resuelve conflictos, dirige los planes y da
instrucciones para ejecutarlos.
Control
Establece sistemas para medir los resultados y corregir las desviaciones que se
presenten, con el fin de asegurar que los objetivos planeados se logren.
De lo anterior se sucede que el control facilita la coordinación, determina si se
está cumpliendo con lo planeado y ordenado, a su vez permite corregir las fallas que
se presenten en la organización. A través del control se asegura el desarrollo de los
principios puestos en práctica (Planeación, Organización y Dirección) y permite conocer
la eficiencia de los mismos.
Recursos Humanos (RRHH)
Se denomina recursos humanos al trabajo que aporta el conjunto de los
empleados o colaboradores de una organización, es el proceso de gestión que se
ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al personal de la
organización.
En este sentido la administración de Recursos Humanos son las técnicas
mediante las cuales se relacionan el trabajo y el Recurso Humano, donde cada
elemento del proceso administrativo interactúa con las aptitudes del individuo para
lograr los objetivos de la organización. Según Chiavenato (2011). “El área de Recursos
Humanos es una especialidad que surgió debido al crecimiento y la complejidad de las
tareas organizacionales”. (p.2)
Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales
como: reclutamiento, selección, diseño de puesto, descripción de puesto, evaluación de
36
desempeño, remuneración, calidad de vida, capacitación, desarrollo, registro y control.
Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración
de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la
comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la
cultura organizacional.
Recursos Humanos como proceso
La administración de recursos humanos está conformada por 5 subprocesos de
sistemas interdependientes; Subsistema de provisión de recursos humanos, está
compuesta por investigación del mercado, planeación de personal, reclutamiento y
selección; Subsistema de organización de recursos humanos; incluye diseño de
puestos, descripción y análisis de puestos, inducción, evaluación de desempeño;
Subsistema de mantenimiento de recursos humanos; abarca administración de sueldos
y salarios, beneficios socioeconómicos, calidad de vida, higiene y seguridad laboral.
Subsistema de desarrollo de recursos humanos; conforma capacitación y desarrollo del
personal y organizacional. Subsistema de auditoría de recursos humanos; banco de
datos, sistemas de información, base de datos, control.
37
Áreas de RRHH y sus subsistemas
Administracion de
Recursos Humanos
Subsistema de Subsistemas de Subsistema de Subsistema de

provision de mantenimiento de desarrollo de auditoria de
recursos humanos recursos humanos recursos humanos recursos humanos
Reclutamiento y
Diseño de puestos Capacitacion Banco de datos
seleccion
Analisis y
Planeacion de Desarrollo de
descripcion de Controles
recursos humanos personal
puesto
Evaluacion de Desarrollo Sistema de

desempeño organizacional informacion
Fuente: Chiavenato (2011). Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones.
México. Editorial Mc Graw Hill interamericana (p. 103).
Figura 7. Áreas de RRHH y sus subsistemas
Investigación del mercado
Es una identificación de las necesidades de recursos humanos de la
organización de corto, mediano y largo plazo. Hay que determinar lo que la
organización necesita de inmediato y sus planes de crecimiento y desarrollo, lo que sin
duda implica nuevos aportes de recursos humanos. Esa investigación interna no es
esporádica u ocasional, sino continua y constante, que debe incluir a todas las áreas y
niveles de la organización para que refleje sus necesidades de personal, así como el
perfil y características que los nueves integrantes deberán tener y ofrecer. En muchas
organizaciones, esa investigación interna se sustituye por un trabajo más amplio,
denominado planeación de personal para que refleje sus necesidades de personal, así
como el perfil y características que los nueves integrantes deberán tener y ofrecer. En
38
muchas organizaciones, esa investigación interna se sustituye por un trabajo más
amplio, denominado planeación de personal.
Planeación de personal
Es el proceso de decisión sobre los recursos humanos indispensables para
alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo. Se trata de anticipar la
fuerza de trabajo y los talentos humanos necesarios para la actividad organizacional
futura.
Reclutamiento
Es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización.
En esencia. un sistema de información mediante el cual la organización divulga y
ofrece al mercado de RH oportunidades de empleo que pretende llenar. Para que el
reclutamiento sea eficaz debe atraer un contingente suficiente de candidatos que
abastezca de manera adecuada el proceso de selección. Es decir, la función del
reclutamiento es proporcionar la materia prima básica (candidatos) para el
funcionamiento de la organización. El reclutamiento parte de las necesidades presentes
y futuras de recursos humanos de la organización. Consiste en la investigación e
intervención sobre las fuentes capaces de proveer a la organización del número
suficiente de personas necesarias para la consecución de sus objetivos. Es una
actividad cuyo objeto inmediato es atraer candidatos de entre quienes elegir a los
futuros integrantes de la organización
39
Selección
La selección de personal forma parte del proceso de provisión de personal y
viene luego del reclutamiento, son dos fases en el mismo proceso. La selección es una
actividad de comparación, de elección, de opción, y decisión, de filtro de entrada, de
clasificación y por consiguiente restrictiva. La tarea básica es escoger entre los
candidatos reclutados aquellos que tengan mayores posibilidades adaptarse al cargo
ofrecido y desempeñarlo bien, consiste en elegir al hombre adecuado para el sitio
adecuado, con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del
personal, así como la eficacia de la organización.
Diseño de puesto
El diseño del puesto es la especificación del contenido del puesto, de los
métodos de trabajo y de las relaciones con los demás puestos, con objeto de satisfacer
los requisitos tecnológicos, organizacionales, sociales y personales de su ocupante Es
la forma como los administradores protegen los puestos individuales y los combinan
para formar unidades, departamentos y organizaciones.
Descripción y análisis de puestos
Es un proceso que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que lo
conforman y distinguen del resto de los puestos en la organización. La descripción de
puestos representa la descripción detallada de las atribuciones o tareas del puesto, la
periodicidad de su realización, los métodos para el cumplimiento de esas
responsabilidades o tareas y los objetivos. Es más que nada una enumeración por
escrito de los principales aspectos significativos del puesto y de las obligaciones y
responsabilidades adquiridas.
40
Se analiza el puesto en relación con los requisitos que estudia y determina
todos los requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto exige para su
adecuado desempeño por medio del análisis se valoran los puestos posteriormente y
se clasifican para efectos de comparación.
Evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo se
desempeña una persona en un puesto y de su potencial de desarrollo. Toda evaluación
es un proceso para estimular o juzgar el valor, excelencia y cualidades de una persona.
Para evaluar a los individuos que trabajan en una organización se aplican varios
procedimientos que se conocen por distintos nombres, como evaluación del
desempeño, evaluación de méritos, evaluación de los empleados, informes de avance,
evaluación de la eficiencia en las funciones. La evaluación del desempeño es un
concepto dinámico, porque las organizaciones siempre evalúan a los empleados,
formal o informalmente, con cierta continuidad. Además, la evaluación del desempeño
representa una técnica de administración imprescindible en la actividad administrativa
Es un medio que permite detectar problemas en la supervisión del personal y en la
integración del empleado a la organización o al puesto que ocupa, así como
discordancias, desaprovechamiento de empleados que tienen más potencial que el
exigido por el puesto, problemas de motivación. De acuerdo con los tipos de problemas
identificados, la evaluación del desempeño sirve para definir y desarrollar una política
de RRHH acorde con las necesidades de la organización.
41
Remuneración
Cuando una persona realiza un trabajo profesional o cumple con una
determinada tarea en una empresa, espera recibir un pago por su esfuerzo. Dicha
recompensa o retribución se conoce como remuneración. La remuneración adquiera la
forma de un sueldo o salario mensual. Esto quiere decir que, al final de cada mes, el
trabajador recibe una remuneración fija por las tareas realizadas. Más allá de lo estable
que pueda resultar la remuneración, la suma percibida por el individuo puede variar
cada mes al incluir variables como comisiones por venta.
El dinero puede ser un motivador muy eficaz para que se registre mayor
productividad: cuando la persona percibe que el aumento de su esfuerzo de verdad
genera un incremento de su recompensa monetaria. El problema de muchos planes de
remuneración reside en que las personas no sienten tal relación y consideran que la
remuneración está en función de la edad, el grado de estudios, el desempeño anterior
o incluso algunos criterios irrelevantes, como la simple suerte o el favoritismo.
Higiene y seguridad laboral
Son dos actividades muy relacionadas porque garantizan que en el trabajo haya
condiciones personales y materiales capaces de mantener cieno nivel de salud de los
empleados. La salud es un estado total de bienestar físico, mental y social, y no sólo la
ausencia de males o enfermedades.
La higiene laboral se refiere al conjunto de normas y procedimientos que
pretende proteger la integridad física y mental del trabajador, al resguardarlo de los
riesgos de salud inherentes a las tareas del puesto y al ambiente físico donde las
42
realiza. Gira en tomo al diagnóstico y la prevención de males ocupacionales, a partir del
estudio y el control de dos variables: el ser humano y su ambiente labora.
La seguridad laboral es el conjunto de medidas técnicas, educativas, médicas y
psicológicas para prevenir accidentes, sea al eliminar las condiciones inseguras del
ambiente o instruir o convencer a las personas para que apliquen prácticas preventivas,
lo cual es indispensable para un desempeño satisfactorio del trabajo.
Relaciones con los empleados
Se refiere a las actividades de recursos humanos asociadas al trato y a los
movimientos de los colaboradores dentro de la organización. Son las relaciones
internas de la organización con sus colaboradores en cuestiones como ascensos,
transferencias, separaciones por jubilación y dimisiones. La disciplina y las medidas
disciplinarias también representan aspectos cruciales de esas relaciones internas. El
área de recursos humanos actúa en la retaguardia como función de staff, es decir,
como asesoría interna, y delega a los gerentes y supervisores la responsabilidad de
línea respecto de las prácticas cotidianas de recursos humanos.
Capacitación y desarrollo de personal
La capacitación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera
sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos,
desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos. Es la
transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a
aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, así como desarrollo de
habilidades y competencias, en una tarea cualquiera, compleja o simple.
43
Desarrollo organizacional
El término desarrollo se aplica cuando el cambio es intencional y se planea con
anticipación, en las organizaciones y quienes trabajan en ellas cambian todo el tiempo.
En las organizaciones se establecen nuevos objetivos, mientras que los existentes se
revisan y modifican; se crean nuevos departamentos y los antiguos se reestructuran;
las personas salen de la organización o cambian de puesto; llegan otras personas; los
productos sufren modificaciones profundas; la tecnología avanza inexorablemente. Las
personas también se desarrollan, aprenden cosas, modifican su conducta y sus
actitudes, desarrollan nuevas motivaciones y enfrentan nuevos desafíos los tiempos
cambian.
Banco de datos
Es un sistema para almacenar y acumular datos debidamente codificados y
disponibles para el procesamiento y obtención de información. En realidad, el banco de
datos es un conjunto de archivos relacionados de forma lógica, organizados de modo
que facilitan el acceso a los datos y eliminan la redundancia
Procesamiento de datos
El procesamiento de datos es la actividad que consiste en acumular, agrupar y
cruzar datos para transformarlos en información, con cierta finalidad u objetivo, a efecto
de obtener otra información, o la misma pero de otra forma.
44
Sistema de información
El sistema de información es un conjunto de elementos interdependientes
ligados de forma lógica, de modo que su interacción genere la información necesaria
para la toma de decisiones.
Registro y control del personal
Este procedimiento administrativo, consiste en la puesta en práctica de una serie
de instrumentos, con la finalidad de registrar y controlar al personal que labora en
determinada empresa o institución. Con el control y registro de personal se trata de
asegurar que las diversas unidades de la organización marchen de acuerdo a lo
previsto. Los objetivos centrales de esta técnica es controlar las entradas y salidas del
personal, cumplimiento de horario de trabajo, controlar las horas extras, permisos
vacaciones tardanzas, licencias.
Los instrumentos técnicos de registro y control del desarrollo del recurso
humano, serán establecidos de acuerdo con las necesidades y naturaleza de la
organización.
De lo antes mencionado se concluye que son importantes los formatos en los
cuales se lleva el control de lo que sucede en una unidad o departamento de Recursos
Humanos, debido a que estos facilitan el control y los registros de las diferentes
actividades diarias del personal que labora dentro de la organización.
Administración de recursos humanos (RRHH)
Es alinear el área o profesionales de RRHH. con la estrategia de la organización,
lo que permitirá implantar la estrategia organizacional a través de las personas, quienes
son consideradas como los únicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al
45
éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la fuerte
competencia mundial.
Chiavenato (2011) define la Administración de Recursos Humanos como “un
área multidisciplinaria que comprende conceptos como psicología industrial y
organizacional, sociología organizacional, ingeniería industrial, derecho laboral, … etc;
los asuntos que se suelen tratar se relacionan con la multiplicidad enorme de campos
del conocimiento, se habla de aplicación e interpretación de pruebas psicológicas y de
entrevistas, de tecnología del aprendizaje individual y de cambios organizacionales,
alimentación, medicina y enfermería, planes de vida y carrera, diseño de puestos y de
la organización ausentismos, entre otros”, (p 96).
Administración de personal
Es la división de la administración de empresas que maneja el factor humano de
la empresa, con la finalidad de organizar, controlar, seleccionar, educar y armonizar la
fuerza de trabajo dentro de una organización.
Gestión del talento humano
Es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los
cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos humanos, incluidos
reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación del desempeño.
Necesidad de la administración de recursos humanos en la empresa
Por lo general, un área de recursos humanos se establece cuando en su
proceso normal de crecimiento, los gerentes y administradores de la empresa
46
empiezan a sentir la necesidad de contar con un área especializada en ciertas
funciones que van creciendo progresivamente.
En el momento de su creación, es común que se limite a llevar los registros de
los colaboradores actuales, verificar el cumplimiento de los requisitos de ley. A medida
que la organización crece su demanda en el área de recursos humanos adquiere más
importancia y complejidad.
En toda empresa por pequeña que sea, siempre habrá por lo menos una
persona, que además de las tareas que realice, se dedique a las acciones del personal
como por ejemplo, llenado de planillas, control de asistencia, llevado de carpetas de
colaboradores; sin embargo las medianas y grandes empresas se han visto en la
necesidad de crear áreas administrativas especializadas de personal, para que
desarrollen funciones especificas del área.
En este sentido se deduce que el departamento de Recursos Humanos tiene
gran importancia en la organización debido a que se debe llevar un control minucioso
de todos los registro en materia de personal a fin de facilitar las operaciones
administrativas que le competen a dicho departamento.
Bases legales
Según Bernal (2012) las bases legales corresponden con “los aspectos legales
que enmarcan el estudio que se va a realizar” (p.127).
Luego de definir las bases legales son el conjunto de leyes, códigos,
reglamentos y normas, resoluciones, decretos relacionados con esta investigación,
como son:
47
Constitución República Bolivariana de Venezuela
Publicada en gaceta oficial N° 5.453. Año 2000, refleja lo siguiente:
Artículo 87.
Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar.

El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias
a los fines de que toda persona pueda obtener ocupación
productiva, que le proporcione una existencia digna y
decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho.
Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará
medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos
laborales de los trabajadores y trabajadoras no
dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a
otras restricciones que las que la ley establezca.
Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y
trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente
de trabajos adecuados. El Estado adoptará medidas y creará
instituciones que permitan el control y la promoción de estas
condiciones.
Es importante resaltar el artículo 87, ya que tanto el derecho al trabajo como
el deber de trabajar son conceptos que no pueden satisfacerlos plenamente la
sociedad ni el Estado, pues un cierto grado de desempleo y un cierto número de
personas que no quieren trabajar los ha habido siempre y ningún Estado del
mundo ha tenido un éxito completo en este terreno. Algunos países acabaron
con el desempleo a base de colocar gente donde no hacía falta, pero esta
política fracasó por muchas razones, entre otras porque elevaba los costos
desmesuradamente.
Lo que sí es una obligación ineludible del Estado es fomentar el empleo,
diseñar las políticas adecuadas que hagan que la gente encuentre trabajo y en
fin, ya el artículo 87 hace hincapié en este importante deber del Estado.
48
Ley del ejercicio de la profesión de licenciados en Relaciones Industriales
y Recursos Humanos
Publicada en gaceta oficial Nº 37593, en el Año 2002, estipula lo siguiente:
Artículo 1.
El ejercicio de la profesión de Licenciados en Relaciones

Industriales y Recursos Humanos se regirá por la presente
Ley, su Reglamento y el Código de Ética Profesional que
dictare la Federación Venezolana de Colegios de
Licenciados en Relaciones Industriales y Recursos
Humanos.
Artículo 3.
El ejercicio de la profesión de Licenciados en Relaciones

Industriales y Recursos Humanos impone dedicación al
estudio científico, investigación, administración, asesoría y
docencia de las teorías y prácticas correspondientes e
implícitas en el ámbito de las Relaciones Industriales y
Recursos Humanos.
Artículo 6.
Toda organización de carácter público o privada, de acuerdo

con su desarrollo y capacidad económica, deberá
contemplar en su estructura organizacional el
funcionamiento de algún servicio en el área de recursos
humanos, de acuerdo con las disposiciones establecidas en
esta Ley y su Reglamento.
Artículo 8.
Las funciones de asesoría y evaluación concernientes a la

administración de recursos humanos que contemple:
formulación de políticas, normas y procedimientos para la
administración de personal, elaboración de proyectos, planes
y programas de recursos humanos, convenciones colectivas,
reglamentos u otras normativas en materia laboral y en la
formulación de políticas idóneas para el sector, deberán ser
49
ejercidas por Licenciados en Relaciones Industriales y
Recursos Humanos.
Parágrafo Único: Los Licenciados en Relaciones Industriales
y Recursos Humanos avalarán, con su firma, los programas,
planes de ejecución y desarrollo de los recursos humanos, y
convenciones colectivas que deban ser presentados ante
organismos públicos o privados, de acuerdo con lo dispuesto
en esta Ley y su Reglamento.
En estos artículos reflejan la importancia de un departamento y mas allá, la
importancia del personal altamente capacitado en el área de RRHH, a fin de que
se garantice los parámetros estipulados para el ejercicio de las actividades de
una empresa, así como también la responsabilidad que este departamento
posee para el buen funcionamiento del capital humano en una empresa para
cumplir con los reglamentos que rigen este ejercicio.
Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadores y Trabajadoras
Valida desde su publicación en gaceta oficial N° 6.076, del año 2012, estipula:
Artículo 35.
Se entiende por trabajador o trabajadora dependiente, toda

persona natural que preste servicios personales en el
proceso social de trabajo bajo dependencia de otra persona
natural o jurídica. La prestación de su servicio debe ser
remunerado.
Este articulo de la LOTTT, dispone que cualquier persona forma parte del capital
humano de una compañía, desde el momento en que comienza a prestar sus servicios
para el funcionamiento de la empresa, siendo esta una relación bilateral Trabajo-
Remuneración, donde ambos son beneficiados.
Comprender los términos legales que rigen a las empresas venezolanas donde
toda persona tiene el derecho al trabajo y el su deber de prestar un servicio, permite
50
que tanto empresa como trabajador, conozca su papel en el funcionamiento de la
relación laboral existente. Las estructuras organizacionales del área de recursos
humanos deben estar conformados y dirigidos por profesionales del área debidamente
inscritos en la Federación Venezolana de Colegios de Licenciados en Relaciones
Industriales y Recursos Humanos, para así obtener una mejor gestión de los recursos
humanos.
Definición Términos básicos
Los términos básicos consisten en establecer el significado específico y según el
contexto a los conceptos principales, involucrados en el problema formulado.
http://definicion.de/norma/ Disponible online; 04/03/2016; 1:18 pm ]
Actividad: Es el conjunto de acciones que se llevan a cabo para cumplir las
metas de un programa o subprograma de operación, que consiste en la ejecución de
ciertos procesos o tareas mediante la utilización de los recursos humanos, materiales,
técnicos, y financieros asignados a la actividad con un costo determinado.
Adiestramiento: El adiestramiento es la educación profesional que adapta al
hombre para una posición dentro de una organización; implica el desarrollo de
habilidades y destrezas requeridas por el puesto.
Apoderar: Dar poder una persona a otra para que la represente donde sea
preciso.
Atribución: como la interpretación o explicación que se hace acerca de las
causas, motivos y razones de algún suceso incluyendo creencias, actitudes y
comportamientos ya sea en otros o en el individuo que la hace.
51
Ausencia: es un término que se refiere a la incertidumbre o indeterminación
acerca de la existencia de una persona, sin poderse precisar si está viva o muerta.
Estar ausente o de no existir alguien o algo en determinado lugar.
Beneficio económico: es un término utilizado para designar la ganancia que se
obtiene de un proceso o actividad económica.
Bienestar social: Se le llama al conjunto de factores que participan en la calidad
de la vida de las personas en una sociedad y que hacen que su existencia posea todos
aquellos elementos que dan lugar a la satisfacción humana.
Capital humano: es el capital de gente, talentos y competencias. La
competencia de una persona es la capacidad de actuar en diversas situaciones para
crear activos, tanto tangibles como intangibles., consta sobre todo del talento y las
competencias de las personas.
Comunicación: Es el proceso por el cual se transmite información de una
persona a otra.
Desempeño: Se denomina desempeño al grado de desenvoltura que una
entidad cualquiera tiene con respecto a un fin esperado.
Dirección: remite a toda actitud o toma de decisiones orientada a guiar a una
cosa o persona hacia un fin específico.
Directriz: se dice de aquello que marca las condiciones en que se genera algo.
Especialista: es una persona que cultiva o practica una rama determinada de
un arte o una ciencia.
Empoderamiento o apoderamiento: se refiere al proceso por el cual se
aumenta la fortaleza espiritual, política, social o económica de los individuos y las
52
comunidades para impulsar cambios positivos de las situaciones en que viven.
Generalmente implica en el beneficiario, el desarrollo de una confianza en sus propias
capacidades y acciones.
Gerencia: se utiliza para denominar al conjunto de empleados de alta
calificación que se encarga de dirigir y gestionar los asuntos de una empresa.
Gerente: Se denomina a quien está a cargo de la dirección o coordinación de
una organización, institución o empresa, o bien de una parte de ella, como un
departamento o un grupo de trabajo.
Jefe: es el superior o cabeza de una corporación, o de un departamento, la
persona que tiene autoridad para dar órdenes a sus subordinados por situarse en un
puesto superior en la jerarquía.
Liderazgo: es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un
individuo tiene para influir en la forma de ser de las personas o en un grupo de
personas determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo, en el logro
de metas y objetivos.
Meta: es el fin hacia el que se dirigen las acciones o deseos., se identifica con
los objetivos o propósitos que una persona o una organización.
Norma: es un término que proviene del latín y significa “escuadra”. Una norma
es una regla que debe ser respetada y que permite ajustar ciertas conductas o
actividades. En el ámbito del derecho, una norma es un precepto jurídico.
Objetivo: es el planteo de una meta o un propósito a alcanzar, y que, de
acuerdo al ámbito donde sea utilizado, o más bien formulado, tiene cierto nivel de
complejidad.
53
Políticas: La política es una actividad orientada en forma ideológica a la toma de
decisiones de un grupo para alcanzar ciertos objetivos. También puede definirse como
una manera de ejercer el poder con la intención de resolver o minimizar el choque entre
los intereses encontrados que se producen dentro de una sociedad.
Proceso: es un conjunto de actividades mutuamente relacionadas o que al
interactuar juntas en los elementos de entrada los convierten en resultados.
Puesto: Es la unidad impersonal de trabajo que identifica las tareas y deberes
específicos, por medio del cual se asignan las responsabilidades a un trabajador, cada
puesto puede contener una o más plazas e implica el registro de las aptitudes,
habilidades, preparación y experiencia de quien lo ocupa.
Recursos Financieros: Comprenden todos los elementos monetarios propios y
ajenos con que cuenta una empresa, indispensables para la ejecución de sus
operaciones.
Recursos Materiales: Son todos los bienes físicos necesarios para el
funcionamiento de la organización.
Recursos Técnicos: Son todos aquellos medios informativos que proporcionan
orientación para desarrollar soluciones.
Tarea: Determinado trabajo o actividad que se lleva a cabo.
54
Capítulo III
Marco Metodológico
En este Capítulo se incorporar el Marco Metodológico del Estudio propuesto, con
el fin de situar en el lenguaje de la investigación, los métodos, técnicas y los
instrumentos que se emplean de la investigación propuesta. También se inducirán
aspectos relativos al tipo de estudio, el diseño de la investigación, las técnicas de
análisis de resultados con el objetivo de ponerlos de manifiesto y sistematizarlos
permitiendo descubrir y analizar los supuestos del estudio y reconstruir los datos.
Modalidad de la Investigación
Debido a la tendencia de esta investigación que está basada en documentos el
tipo de diseño que se utiliza es Descriptivo ya que radica fundamentalmente en conocer
la causa y los procesos implicados en la gestión de recursos humanos. Bernal (2012)
considera “como investigación descriptiva aquella en que, citando a Salkind (1998), “se
reseñan las características o rasgos de la situación o fenómeno objeto de estudio” (p.
11). Adicionalmente cita también a Cerda (1998), “tradicionalmente se define la palabra
describir como el acto de representar, reproducir o figurar a personas, animales o
cosas…”; y agrega: “Se deben describir aquellos aspectos más característicos,
distintivos y particulares de estas personas, situaciones o cosas, o sea, aquellas
propiedades que las hacen reconocibles a los ojos de los demás” (p. 71); (p. 113).
Tipo de Investigación
El tipo de investigación se refiere a la profundidad de la misma, es la utilización
de los conocimientos en la práctica, para aplicarlos, en la mayoría de los casos en
55
provecho de la organización, se puede afirmar que esta investigación es Documental,
Según los medios utilizados para obtener los datos ya que las fuentes de la
investigación están basadas en bibliografías y aplicación de los conocimientos
adquiridos. Bernal (2012) establece que las investigaciones documentales “consisten
en un análisis de la información escrita sobre un determinado tema, con el propósito de
establecer relaciones, diferencias, etapas, posturas o estado actual del conocimiento
respecto al tema objeto de estudio” (p. 111).
Esquema de Trabajo y Procedimiento
De acuerdo a lo antes mencionado se requiere de dos fases para cumplir con el
propósito de desarrollar a cabalidad esta investigación, se realizará el proceso en:
Fase I: Revisión Bibliográfica: El trabajo de investigación bibliográfica constituyo
el fundamento del proyecto. En esta etapa se realizó un arqueo bibliográfico y de otros
trabajos de investigación, que permitió fijar las bases teóricas que sustentan la
investigación, como lo describe Arias (2012) “es un proceso basado en la búsqueda,
recopilación, análisis, critica e interpretación de datos secundarios”. (p.27).
Fase II: Organización de la información: se procedió a clasificar la información
recogida. Basándose en el contenido del tema se selecciono aquella información que
fue útil para comprobar los objetivos y sustentar la investigación.
Población y Muestra
Población
En el ámbito de la investigación una población representa la totalidad de
individuos que están involucrados en el fenómeno a estudiar, donde las unidades de
56
población poseen una característica común, la que se estudia y da origen a los datos
de la investigación. Para el autor Arias (2012), “la define como el conjunto finito o
infinito de elementos con características comunes”.
Para efectos de esta investigación, tomándose en consideración la naturaleza y
objetivos de la misma, la población está conformada por una (1) Directora Gestión y
Desarrollo Humano del Departamento de Recursos Humanos.
Muestra
Es la selección de algunos elementos con la intención de averiguar algo sobre
una población determinada, estos elementos se consideran como una muestra. La
exactitud de la información recolectada depende de gran manera de la forma en que
fue seleccionada la muestra, cuando no es posible medir cada uno de los individuos de
una población, se toma una muestra representativa de la misma. La muestra descansa
en el principio de que las partes representan al todo y refleja la característica que
define la población de la que fue extraída, lo cual nos indica que es representativa. Por
lo tanto, la validez de la generalización depende de la validez del tamaño de la
muestra.
Para los fines de la presente investigación, no hay muestra ni muestreo debido a
que la población es menor a cien.
Técnica de Análisis e Interpretación de la Información
Las técnicas de recolección de datos son las distintas formas o maneras de
obtener información entre los cuales se encuentran; la observación directa, la
entrevista no estructurada, el análisis contenido, análisis de documentación, entre
otros. En tal sentido, Bernal (2012) se refiere a la observación directa como sigue:
57
“Cada día cobra mayor credibilidad y su uso tiende a generalizarse, debido a que
permite obtener información directa y confiable, siempre y cuando se haga mediante un
procedimiento sistematizado y muy controlado, para lo cual hoy están utilizándose
medios audiovisuales muy completos, especialmente en estudios del comportamiento
de las personas en sus sitios de trabajo” (p.194).
La Entrevista no Estructurada, según Bernal (2012), “se caracterizan por su
flexibilidad, ya que en ella sólo se determinan previamente los temas que se van a
tratar con el entrevistado. Durante la entrevista, el entrevistador puede definir la
profundidad del contenido, la cantidad y el orden de las preguntas o cuestiones por
tratar con las personas que van a entrevistarse” (p. 257).
Para corroborar la existencia de la problemática, se realiza entrevista no
estructurada a las personas que interactúan directamente con el problema y que tienen
la capacidad decidir y verificar la factibilidad de la propuesta, en este caso a la
Directora de Gestión y Desarrollo Humano de la empresa Grupo Ro Servicios C.A.
Análisis e interpretación
Con el objetivo de recolectar toda la información necesaria para el desarrollo de
esta investigación las cuales atienden a técnicas con fuentes documentales y
vivenciales con las entrevistas no estructuradas se utilizo la técnica bibliográfica, la que
define Sabino. (2000) “fuentes materiales o secundarios previamente copiladas y
organizadas por otro personas por los que la misma recogen datos secundarios” (p.53).
Fue utilizada esta técnica para recopilar toda la información teórica, en las diferentes
fuentes bibliográficas utilizadas para la administración y gestión de recursos humanos,
datos que dan soporte al marco teórico.
58
Esto indica que el otro instrumento de recolección de datos utilizado fue las
entrevistas no estructurada con la Directora de Gestión y Desarrollo Humano, quien
indico su preocupación sobre el tema de la investigación.
59
Capítulo IV
Resultados
En este capítulo se presentan y analizan los resultados obtenidos de forma
cualitativa, a partir de la información suministrada por la directora de gestión y
desarrollo humano, a través de la observación directa y entrevista no estructurada
aplicada por el investigador.
Según lo antes expuesto, se presentó en primer lugar la estructura organizativa,
orientada a precisar cuál será la que mejor se adapte en Grupo Ro Servicios, C.A.,
seguidamente se definió los procesos que realiza la unidad de recursos humanos
(registro y control, servicios al trabajador, reclutamiento y selección) se definió las
funciones y actividades que se llevaran a cabo la nueva estructura, por último, se
describió el perfil de cargos del personal que laborará en el departamento de recursos
humanos. Lo cual nos permitió hacer manejable la información recopilada durante la
investigación y presentar los resultados en función de los objetivos propuestos.
Se realizó entrevista no estructurada cara a cara con la directora de gestión
desarrollo humano, sobre la forma como son desarrollados los procesos en su
departamento, e igualmente se solicitó información, debido a su experiencia en el
manejo de los recursos tanto: materiales, y humanos, sobre las características que
deberá tener la Gestión de Recursos Humanos.
También se le solicito información, en función de su experiencia, de cómo le
gustaría mejore el mencionado departamento.
60
Se revisó la estructura y el funcionamiento de los distintos departamentos que
conforman la Grupo Ro Servicios, C.A., y se observo cada descripción y especificación
de cargos del departamento de recursos humanos
A partir de ese diagnostico se diseño la creación de un modelo dinámico de
gerencia de recursos humanos para Grupo Ro Servicios, C.A., la cual será presentada
en el siguiente capítulo.
De acuerdo con la estructura organizativa que rige actualmente la Grupo Ro
Servicios, C.A., una vez revisada y analizada, y proceso de aprobación se determinó
que esta es de tipo piramidal y de forma descendente en las funciones.
Tal información se pudo constatar a través de la observación directa y de una
entrevista no estructurada, donde se facilitó información referente a la descripción del
perfil de cargos del personal que laborara en el departamento de recursos humanos.
Se analizo la descripción de los perfiles de cargos del personal que laborara en
el departamento de recursos humanos, adicionalmente para el desarrollo de este
objetivo se reviso material bibliográfico, y se analizo cual deberá ser las competencias
de los cargos que más se adapte a las personas que laboraran en el departamento de
recursos humanos, dando como resultado un perfil especializado para cada cargo
dentro del departamento de RRHH.
Mediante la observación directa, técnica utilizada para la recolección de los
datos para el desarrollo de esta premisa, reflejo que según la actividad de la empresa,
servicio o negocio que este planteado, la estructura de la gerencia de recursos
humanos debe ser expandible, es decir, una base y unas satelitales, según el
requerimiento. Como base para su funcionamiento debe contar con: cinco (5)
61
colaboradores, un director de gestión y desarrollo humano, un gerente de gestión de
recursos humanos, un especialista en reclutamiento y selección, un analista integral de
recursos humanos, un coordinador de higiene y seguridad laboral.
Sin embargo, cuando se requiere expandir la unidad de recursos humanos por
alguna estrategia de negocio en específico se requiere incorporar en la plantilla de
gestión tres (3) colaboradores, un coordinador de relaciones laborales, un especialista
de higiene y seguridad laboral, un asistente de recursos humanos.
Las funciones y actividades que se llevaran a cabo en la dirección de gestión y
desarrollo humano seria promover las estrategias de negocios a través de los
siguientes programas: reclutamiento y selección e inducción, capacitación y desarrollo,
evaluación de desempeño, fomentar una cultura organizacional, servicio al trabajador,
registro y control, contribuir al mejoramiento y mantenimiento de las condiciones de
trabajo y velar por el comportamiento ético y responsable de todos los colaboradores.
Cualitativamente hablando dado los resultados del análisis de las técnicas de
recolección de datos las funciones y actividades que se desarrollaron se hicieron
tomando en cuenta la realidad encontrada en el objeto de estudio, y de esa forma se
construyeron las que se consideraron más idóneas para el perfil del trabajador que las
llevará a cabo, con todo lo relacionado a las funciones de recursos humanos, tales
como: reclutamiento, selección, registro y control, atención al personal, higiene y
seguridad laboral.
Finalmente, con el desarrollo de estos cuatro (4) puntos, se está dando
cumplimiento a los diferentes objetivos específicos a los que se hace mención al inicio
de la presente investigación.
62
Primero, la estructura organizativa que funciona en Grupo Ro Servicios, C.A., es
de forma piramidal, con funciones de forma descendente, sin embargo, la misma se
encuentra en proceso de reestructuración; Según la fuerza laboral actual se determinó
que la dirección de gestión y desarrollo humano, puede estar estructurada con cinco (5)
puestos base como son:
Un (1) director de gestión y desarrollo humano.
Un (1) gerente de gestión de recursos humanos.
Un (1) especialista en reclutamiento y selección
Un (1) analista integral de recursos humanos,
Un (1) coordinador de higiene y seguridad laboral,
De acuerdo a la necesidad del negocio la organización requiera expandirse de
manera satelital anexando tres (3) puestos:
Un (1) Coordinador de relaciones laborales.
Un (1) Asistente de relaciones laborales
Un (1) Especialista de higiene y seguridad laboral.
En cuanto a las funciones y actividades que se llevaran a cabo en el mencionado
departamento, estarán acordes al perfil del cargo que desempeñara cada trabajador.
Se determinó que los procesos son deficientes e inexistentes en el área de recursos
humanos, obstruyendo la realización de los procesos inmersos en el área, los cuales
son necesarios para el mejor desempeño de los trabajadores y de la organización.
La administración de recursos humanos como se ha venido estudiando es vital
en una organización ya que en ella se realizan los diferentes procesos de planear,
organizar, dirigir y controlar, que se llevan a cabo en una empresa, a través de sus
63
diferentes subsistemas como base fundamental este departamento es el corazón de la
organización y se encuentra entrelazada con todas las áreas.
Con la incorporación de un departamento de recursos humanos estructurado de
la forma apropiada y con el profesional con las competencias para ejercer las
funciones, se estaría logrando cumplir con el objetivo del área. Establecer una
estructura organizacional e implementar la elaboración de los objetivos gerenciales
según la empresa, y así servir de guía a cada colaborador en el cumplimiento de las
metas.
Se desea proporcionar y garantizar una fuerza laboral eficiente para el logro de
los objetivos y para gestionar los recursos humanos, explicando a cada nuevo
colaborador con exactitud cuáles son sus tareas dentro de la empresa, sea cual sea el
área, adicionalmente, es necesario que cada miembro de un departamento comprenda
la importancia de los objetivos que se debe alcanzar y cuál es la metodología para
hacerlo.
Las organizaciones, para lograr sus objetivos, requieren una diversidad de
recursos, estos son elementos o medios que, administrados correctamente, les
permitirán un rendimiento organizacional eficaz y eficiente. Los recursos
organizacionales se clasifican: recursos humanos, recursos financieros, recursos
materiales, recursos técnicos.
Se justifica la necesidad que presenta la empresa en implementar una estructura
y recursos necesarios que se gestionen de forma coordinada, lógica y eficiente para el
logro de los objetivos.
64
Por tal motivo se propone que la empresa Grupo Ro Servicios C.A., establezca
una restructuración para sí poder detallar que cargos son realmente necesarios, y si
existe alguna vacante de personal, así mejorar el rendimiento de la empresa y hasta
reducir costos del personal innecesario, como referencia se puede tomar la figura 8 y 9
siguientes, resaltando que cada uno de los cargos adicionales en el departamento de
RRHH deberían expandirse por cada uno de los proyectos y obras; Por último es
necesaria la implementación de manuales de descripción de cargos, normas, políticas
para toda la organización.
Figura 8 Organigrama Dinámico De La Dirección De Gestión y Desarrollo Humano.
65
Conclusiones
Los miembros de una organización pueden estar menos entusiasmados de lo
que solían estar al inicio de las labores en la empresa, esto podría generar
desacuerdos entre ellos y podrían empezar a pensar en otras cosas en qué ocupar sus
días. En esos momentos, por lo general, en la mayoría de las organizaciones, una
reestructuración es deseable y necesaria por tres razones:
Primero, porque la estructura le brinda a los miembros directrices claras sobre
cómo proceder. En algún momento se producirá incertidumbre, al igual que
desacuerdos. Ambos, en dosis repetidas, son desagradables y bloquean los logros.
Además, cuando hay mucha incertidumbre o desacuerdo, es cuando las personas
tienden a imaginar cuán agradable sería estar en algún otro lugar y se desinteresan o,
de plano, abandonan las labores.
Segundo, la estructura une a los miembros, dándoles significado e identidad
tanto a las personas que se afilian como también al grupo en sí. Satisface las
necesidades básicas del ser humano de forma, regularidad y orden. Estas no son
menos importantes en la vida de la organización como en nuestra vida personal.
Y tercero, porque cierto tipo de estructura en cualquier organización es
inevitable. Una organización, por definición, implica una estructura. El grupo tendrá
cierta estructura se decida así o no. Por eso, debe ser la estructura que mejor combine
con la organización y con el tipo de personas que están involucradas y lo que hacen.
La estructura organizacional es una disposición intencional de roles, en la que
cada persona asume un papel que se espera que cumpla con el mayor rendimiento
posible, y su finalidad, es establecer un sistema de papeles que han de desarrollar los
66
miembros de una entidad para trabajar juntos de forma óptima y que se alcancen las
metas fijadas en la planificación de la organización.
Por medio de la reestructuración organizacional se puede lograr mayor ventaja
competitiva ya que la empresa constructora se enfoca en la parte administrativa de la
empresa, no dejándola a un lado como lo hacen la mayoría de constructoras.
Al enfocarse en la parte administrativa la empresa constructora logra tener mejor
control de los costos y de los retornos sobre las inversiones pudiendo así saber
efectivamente cuando se está teniendo de utilidad y en qué tiempo se recupera la
misma.
La reestructuración de la empresa constructora trae consigo la identificación de
cada colaborador con el propósito de su puesto dentro del organigrama creando
personal más efectivo y con más motivación.
Como consecuencia de la reestructuración se logra más eficiencia en los
procesos y más eficacia en las acciones dando como resultado una mejor desempeño
a nivel competitivo.
Por lo general, las decisiones de ejecutar un cambio organizacional surgen como
vías para enfrentar la rigidez de las regulaciones laborales, mecanismos de
sobrevivencia o formas de implantar estrategias de especialización para obtener
flexibilidad y un mayor nivel de competitividad ante un entorno político-económico
adverso. El cambio organizacional trae como consecuencia una reestructuración de los
procedimientos, normas y políticas internas de las empresas. Por ello, las
transformaciones que se producen involucran la adopción de nuevos conocimientos,
capacidades y habilidades.
67
Estos procesos se manifiestan en etapas diferenciadas que se orientan
finalmente hacia un estadio de cierta estabilidad. Para llegar a este estadio se recorre
una trayectoria que va desde la incertidumbre general, una dinámica de corrección de
desviaciones y adaptaciones, hasta la obtención de un nivel de confianza en el
proceso.
Existe cierto desconocimiento de las vías idóneas para implementar cambios. Se
pueden generar errores al establecer controles de una manera excesiva que limiten los
procesos de innovación o de una manera débil que no permitan reducir riesgos y
obtener beneficios. Por ello es necesario entender las fuerzas sociales que impactan y
no solo guiarse por aspectos financieros, económicos o legales. Una solución viable
puede estar representada en la aplicación de sistemas de participación y preparación
del personal orientado hacia un cambio de cultura, que pretende favorecer la
introducción de nuevos conocimientos y manejo de habilidades tecnológicas. La
consideración del tiempo es importante en las estrategias de cambio organizativo
dadas las fuerzas de resistencia cultural que enfrentan.
En concordancia con los aspectos mencionados, los procesos de cambio
organizacional pueden generar un período de transición previo a su consolidación
definitiva. Esto hace que inicialmente se manifiesten con cierta lentitud y
contradicciones, principalmente a raíz de problemas humanos, mientras los
participantes asumen los nuevos esquemas de trabajo. Se recomienda entonces que
este tipo de estrategias empresariales, que tienen un alto impacto en la organización y
en el componente humano, que requieren tiempo y recursos tecnológicos y financieros
para su implantación, se enmarquen dentro de una visión integral del negocio, ya que
68
de lo contrario caen en enfoques operativos orientados a la simple reducción de costos,
lo cual pone en riesgo la sustentabilidad de las empresas.
Es deseable que las organizaciones que se involucren en procesos de
reestructuración o implementen estrategias innovadoras de cambio fortalezcan ciertas
competencias para enfrentarlos: capacidad de respuestas oportunas, disposición de
trabajar en equipo, control eficiente de procesos, sensibilidad organizacional hacia el
comportamiento de otras empresas y el reconocimiento del impacto de sus
movimientos ante las oportunidades y amenazas que se presentan en el entorno,
reflejan algunas de las competencias deseables del negocio.
La selección de una opción de reestructuración organizacional con visión
estratégica contempla la fijación de múltiples criterios en el ámbito humano, técnico y
económico. Las estrategias establecidas guiarán los esfuerzos y requerirán de
sistemas de participación y preparación orientados hacia un cambio de cultura. La
introducción de nuevos conceptos, tecnologías y modalidades de organización se
fundamentan en programas de inducción, capacitación y entrenamiento continuo, los
cuales no pueden ser obviados ni improvisados.
Los primeros inconvenientes giran alrededor de la variabilidad de objetivos,
funciones, disponibilidad de recursos, perspectivas e intereses entre los actores. Las
dificultades en su convergencia son disminuidas por aspectos intangibles como el
compromiso, sentido de cooperación mutua y responsabilidad, además de un pleno
conocimiento de los riesgos y beneficios compartidos.
Todo enmarcado en un adecuado sistema de valores individuales y colectivos,
se nota cómo se presenta un complejo sistema de elementos y relaciones que exigen
69
el establecimiento de pautas de integración, estandarización de actividades, definición
de protocolos de comunicación e interacción. Sin embargo, lo anterior apenas conforma
la fase inicial de concepción y diseño, su implantación y puesta en marcha genera
nuevos inconvenientes.
Por último, es importante entonces, orientar y propiciar investigaciones sobre
aspectos empresariales hacia líneas de conocimiento que exploren a profundidad los
nuevos elementos, relaciones y actores que están influyendo en la modificación radical
de los procesos de negocio, aplicaciones empresariales y estructuras organizativas a
partir del estudio de experiencias concretas que den cuenta de los aspectos culturales,
políticos y sociales particulares a cada realidad, para crear modelos capaces de
competir y mantenerse en cambiantes escenarios de la economía actual.
En estos procesos no solo intervienen aspectos institucionales, normativos o
legales, también se introducen aspectos subjetivos: la ética en el comportamiento de
los individuos, sus proyectos de vida personales, la disposición a negociar en contextos
muchas veces asimétricos, entre otros. Se trata entonces de problemas complejos que
no cuentan con una explicación única.
70
Recomendaciones
En conformidad a lo desarrollado a lo largo de la investigación y dando
cumplimiento a cada uno de los objetivos planteados en el Capítulo I, se detallan a
continuación las respectivas medidas a tomar para solventar de la problemática
existente en Grupo Ro Servicios; siendo la estructura organizacional existente de forma
piramidal con jerarquía descendente, ciertamente esta estructura se encuentra bajo
modificación por medidas de la empresa; en conformidad con esto se propone
implementar una estructura organizacional de contingencia descentralizada , ya que el
constante crecimiento del mercado y la adquisición de nuevos proyectos por parte de la
empresa, implican el constante crecimiento de las aéreas, precisamente el área de
recursos humanos dentro de la empresa, agregando y desagregando la cantidad de
personal requerido para laborar en cada proyecto presente o futuro de la compañía.
Seguidamente, para el segundo objetivo planteado, se resalta la diversidad de
actividades que realiza cada uno de los empleados en el departamento de RRHH,
donde algunos o la gran mayoría se ven afectados por la adjudicación de tareas que
están fuera de su descripción de cargo, siendo una de las principales causas de sobre
trabajo en el departamento; dada esta situación se genera una alternativa en la cual la
estructura descentralizada facilita el manejo del personal y a su vez radica el sobre
trabajo del personal del departamento de RRHH evitando la adjudicación de tareas que
no correspondan con su cargo.
En cumplimiento con el objetivo numero tres planteado en el Capítulo I, se
determina la funcionalidad de la nueva estructura organizativa, la cual se ve basada en
la proporción de rapidez y adecuación a la solución de problemas locales ya sean en
71
proyectos u obras, así como prestar asesoría técnica y poner en práctica planes
elaborados en la casa matriz, adaptándolos a la necesidades de los proyectos u obras
donde está presente la empresa; adicionalmente el modelo de contingencia permite
adecuar las directrices empresariales a los diversos proyectos futuros , de acuerdo a la
necesidad presente en cada uno de ellos.
Dicho esto se describen a continuación en resumen, las descripciones de cargo
aplicados al nuevo modelo organizacional, dentro del departamento de RRHH.
Director de recursos humanos: debe ser licenciado en Recursos Humanos,
Relaciones Industriales, Psicología o carreras afines, con rasgos de liderazgo,
organización, pensamiento estratégico, con post grado en gestión recursos humanos,
inclusive de grado superior; este director se encargara de dirigir todas las actividades
de su dirección, brindando información bilateral entre sus dependientes y el resto de
personal directivo.
Gerente de recursos humanos: debe ser licenciado en administración de
recursos humanos, relacionista industrial o carreras afines, con al menos un post grado
en gerencia o administración estratégica de recursos humanos; este gerente se
encargara de manejar la información interdepartamental con las demás aéreas de la
compañía, siendo un intermediario entre el director del departamento de RRHH y cada
una de las aéreas del departamento que gerencia, así como también se encargara de
aprobar y tomar decisiones de poca importancia en caso de ausencia del director.
Especialista de reclutamiento y selección: debe ser licenciado en relaciones
Industriales, administración, psicología industrial u organizacional, mención recursos
humanos; este es el encargado de la escogencia del personal que pretende formar
72
parte de la compañía, adicionalmente debe ser capaz de tomar decisiones que le
convengan a la compañía en la adquisición de nuevos integrantes.
Analista integral de recursos humanos: Licenciado Relaciones Industriales,
Administración de Personal, o carrera afín, o Tsu. en relaciones industriales o carreras
afines; este será el encargado de generar reportes y análisis de las diferentes
asignaciones que le correspondan, estas tareas serán adjudicadas en referencia a su
superior inmediato.
Coordinador de higiene y seguridad laboral: Licenciado en Salud y Seguridad
Industrial o Ingeniero industrial carrera afín; este será el competente en el área general
de seguridad e higiene industrial, coordinando los planes de contingencia y respectivas
actividades que mejoren la salud y ergonomía del personal que labora en la compañía.
Coordinador de relaciones laborales: Licenciado administración de personal,
recursos humanos, relaciones industriales o carrera afín; este será el encargado de las
relaciones que se generen entre los diferentes empleados y el departamento de RRHH
o en su defecto la compañía en general; este es un cargo de contingencia, el cual
debería ser empleado por cada proyecto y/o obra, a fin de que cada uno de ellos
cuente con un especialista en relaciones laborales inmediato en su zona de trabajo.
Asistente relaciones laborales: Tsu., en administración de personal, recursos
humanos, relaciones industriales o carrera afín; este es el encargado de asistir en
cada una de las tareas al coordinador de relaciones laborales, sus actividades se
generaran de acuerdo al criterio de su jefe inmediato (el coordinador de RRLL), así
como también lo amerite la situación en su zona de trabajo, siendo este también un
73
cargo de contingencia, el cual debe estar presente en cada uno de los proyectos u
obras.
Especialista de higiene y seguridad laboral: Tsu. en Salud y Seguridad Industrial
o carreras afines; este especialista debe estar presente en cada zona de trabajo, ya
que en cada uno de ellos se presentan deferentes actividades, y por ende, generan
diferentes tipos de peligros, este especialista debe ser escogido de acuerdo a las
actividades que se realicen en cada proyecto, de manera que todas las obras deben
poseer al menos uno; este tendrá actividades como entregar los equipos de protección
personal, dictar las charlas de seguridad, inspeccionar las actividades de los
trabajadores, todo esto a fin de cumplir con las normas de seguridad establecidas en
los reglamentos y normativas que rigen las diversas actividades.
La descentralización es un rasgo común de las organizaciones con visión de
futuro. Una estructura organizativa descentralizada permite una toma de decisiones
más rápida y una mejor capacidad de adaptación a las condiciones locales y al
contexto. En una organización grande, un alto grado de centralización daría lugar a la
ineficacia ya que todas las acciones tendrían que ser aprobadas y autorizadas por la
alta dirección. La descentralización también permite a la organización adaptarse mejor
a las condiciones delegando la autoridad a los que están físicamente presentes y
activos en un determinado proyecto u operación. Otra ventaja importante es la gestión
de la experiencia. En una organización descentralizada, los gerentes de niveles
inferiores adquieren experiencia relevante, lo cual mejora la calidad de los recursos
humanos.
74
La estructura y el comportamiento organizacional “óptimo” son básicamente,
dependientes del ambiente externo y de la estructura utilizada. Cada una de las teorías
administrativas tiene un enfoque diferente para la administración de las organizaciones
y cada una refleja los fenómenos históricos, sociales, culturales y económicos de su
época, así como los problemas que preocupaban a sus autores. Por lo tanto no es
correcto decir que una teoría es más acertada que la otra y sería mejor decir que cada
teoría presenta una solución dentro del enfoque escogido. El enfoque contingencial
busca comprender las relaciones que se establecen dentro de los subsistemas y entre
ellos, así como entre la organización y su ambiente, y definir los estándares de
relaciones o configuraciones de las variables. Este enfoque intenta comprender como
operar en condiciones distintas y en circunstancias específicas y está orientado a
sugerir diseños organizacionales y acciones gerenciales apropiadas para situaciones
específicas.
Se ha observado lo importante que es para las empresas u organizaciones el
conocimiento e influencia de la administración y sus diferentes teorías, para cumplir los
objetivos que se ha trazado la organización. Es así, como la teoría contingencial realizó
un aporte importante a la administración demostrando en base a investigaciones que
se realizaron que no hay una teoría única o especifica que se deba implementar y
aplicar en las organizaciones con el fin de obtener los resultados esperados, pues cada
organización es un ente independiente y como tal en el influye variables que hace que
el entorno incida directamente en ella.
Todas estas ventajas muestran la necesidad de ocuparse de la estructura desde
el inicio organización. Es mejor hacerlo así, no en una forma que impida el desarrollo,
75
sino que lo vigorice. El desarrollo estructural puede ocurrir en proporción a otras
labores que la organización hace, o puede ocurrir paralelamente, al mismo tiempo que
los crecientes logros de la organización, es decir, tienen lugar simultáneamente, a la
par. Esto significa que se debe pensar en la estructura desde el comienzo de la vida de
la organización. Según vaya creciendo y cambiando el grupo, así mismo las ideas
sobre la estructura.
Si se piensa bien, crear una estructura para la organización no es tan diferente
de construir una estructura física para una casa. En este caso, se está construyendo la
casa organizativa en la que se vivirá. Será un lugar cómodo para vivir, acogedor y tibio,
un refugio para resguardarse durante las tormentas. Si se construye cuidadosamente,
el esfuerzo dará frutos.
Las características de los actuales escenarios comerciales en los que se
desenvuelven las empresas, en donde su rol se torna cada vez más proactivo en
función de obtener, alcanzar logros, gracias a una competitividad para la que se han
preparado ofreciendo sus mejores productos con el sello de una calidad que se torna
en ventajas, conlleva a considerar el alcance, rol de la teoría de contingencias, aspecto
que debe ser considerado por la gerencia.
El tema es relevante, especialmente para el caso venezolano, en donde su
entorno es turbulento, riesgosos, incierto, más cuando los factores de contingencias,
sus variables, como el caso de la Intervención del Estado con sus acciones ha incidido
significativamente en la estructura de muchas empresas, en su comportamiento
organizacional.
76
De aquí, la relevancia de tenerla muy en cuenta, su alcance, repercusiones todo
lo que involucra de tal forma que se tome muy en cuenta en la estructuración de la
organización ideal para desempeñarse exitosamente en el escenario en donde actúan.
77
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Anzoátegui Edo. Anzoátegui” Universidad de Oriente Núcleo Sucre, Cumana,
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http://definicion.de/norma/ Disponible online; 04/03/2016; 1:18 pm ]
80

Tesis Revisada 04052016

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República Bolivariana de Venezuela

Ministerio Popular para la Educación Universitaria,

CREACION DE UN MODELO DINAMICO DE GERENCIA DE RECURSOS

Mireya Lohendris Betancourt Maldonado

MsC José Antonio González Acosta

Caracas, febrero de 2020

ACEPTACIÓN DEL TUTOR

En mi carácter de Tutor del Trabajo Especial de Grado Titulado:

Presentado por el (los) Ciudadanos:

MsC José Antonio

A mi Hija Isabella eres mi todo, te dejo esta herramienta como instrumento de

inspiración para tu futuro profesional. Este trabajo es la recompensa de toda la

perseverancia, dedicación, entrega y esfuerzo.

A mi Esposo, por su paciencia dedicación compañía y Amor.

Le agradezco a DIOS por haberme permitido culminar otra etapa de mi vida

profesional y por darme la sabiduría de destacar mis conocimientos y por dar me la

fortaleza para llevar esta responsabilidad adelante.

un segundo de su apreciable tiempo Yaimar Pacheco y Rafael Guevara, son lo

A mi familia quienes ha estado presente en todo este tiempo Ronald e Isabella

enseñanzas, culturas, conocimientos y experiencia que cedieron el poder de adquirir

A todas aquellas personas que desde el más pequeño detalle hicieron su

aporte para culminar este Trabajo Especial de Grado.

Contextualización del problema ..................................................................... 7

Objetivos de la investigación ........................................................................... 11

Objetivo General .......................................................................................... 11

Objetivo Específicos ..................................................................................... 11

Marco Referencial ........................................................................................... 14

Estructura Organizativa ................................................................................ 16

Antecedentes de la investigación ................................................................. 23

Bases Teóricas ................................................................................................ 32

Funciones de la Administración ................................................................... 34

Recursos Humanos (RRHH) ........................................................................ 36

Recursos Humanos como proceso .............................................................. 37

Áreas de RRHH y sus subsistemas ................................................................ 38

Investigación del mercado ........................................................................... 38

Planeación de personal ................................................................................ 39

Diseño de puesto ......................................................................................... 40

Descripción y análisis de puestos ................................................................ 40

Evaluación del desempeño .......................................................................... 41

Higiene y seguridad laboral .......................................................................... 42

Relaciones con los empleados..................................................................... 43

Capacitación y desarrollo de personal ......................................................... 43

Desarrollo organizacional ............................................................................. 44

Procesamiento de datos .............................................................................. 44

Sistema de información ................................................................................ 45

Registro y control del personal ..................................................................... 45

Administración de recursos humanos (RRHH)............................................. 45

Administración de personal .......................................................................... 46

Gestión del talento humano ......................................................................... 46

Necesidad de la administración de recursos humanos en la empresa ........ 46

Bases legales .................................................................................................. 47

Constitución República Bolivariana de Venezuela ....................................... 48

Ley del ejercicio de la profesión de licenciados en Relaciones Industriales y

Recursos Humanos ................................................................................................ 49

Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadores y Trabajadoras ............................. 50

Definición Términos básicos ............................................................................ 51

Capítulo III .......................................................................................................... 55

Marco Metodológico ........................................................................................ 55

Modalidad de la Investigación ......................................................................... 55

Esquema de Trabajo y Procedimiento............................................................. 56

Población y Muestra ........................................................................................ 56

Técnica de Análisis e Interpretación de la Información ................................... 57

Análisis e interpretación .................................................................................. 58