1) Constitución como fuente

Principio de protección del trabajo

Su contenido es que no sería aplicable para el legislador, sino que le obligaría

a respetar al legislador un mínimo. Como por ejemplo que los horarios de
colación no son horas de trabajo.

Otro derecho implícito ahí es la huelga, no tiene un reconocimiento

constitucional expreso por razones políticas, debiendo hacerse un esfuerzo
interpretativo para incluirlo en el texto legal. Sin ella, no hay derecho al
trabajo. Nuestra cultura es liberal, por tanto se rige en los principios de la
propiedad privada y la responsabilidad por daño, y la huelga iría en contra de
estos. Si no hay daño, no hay huelga. En el código lo salvan, permitiendo el
reemplazo cuando hay huelga, no dejando de producir, y por tanto no hay
daño. El derecho de daño consiste en paralizar la producción.

Finalidad, las incluiría todas. La huelga típica es dejar de trabajar. Pero hay
otras atípicas no se deja trabajar, pero se interrumpe la producción normal
como en una huelga de profesores donde no le entregaban los controles. Se
permiten tipos de huelga atípicas, porque la huelga no está regulada ni su
concepto, ni su extensión ni su finalidad. Y por lo demás es un derecho
fundamental, y todos estos deben interpretarse de manera extensiva.

Consagración internacional de esta, está en el pacto de derechos económicos y

sociales, en el artículo 8 letra D. sólo dice “derecho a huelga”, y entra por el
artículo 8 de la constitución. También el convenio 87 de la OIT del año 88, no
son entre estado sino entre estado y colectivos de trabajadores. No habla de
huelga explícitamente, pero la jurisprudencia dice que está implícitamente en
el artículo 7.

Constitución chilena sí reconoce la autonomía sindical, como el derecho a fijar

los planes de acción. O sea derecho del sindicato a decidir que acciones tomar,
y la principal que puede tomar es la huelga. Este debate ya está zanjado en
que existe este derecho constitucional implícito.

Derecho al trabajo

La única constitución que no lo consagra es la constitución chilena. Se

pensaba que no se puede consagrar porque sería imposible garantizar el
trabajo a todos. Pero dogmáticamente nadie lo entiende como el tener un
trabajo, sino que se entiende como la proscripción del despido arbitrario. O
sea el derecho a conservar el empleo y no perderlo por una decisión arbitraria
del empleador. Y se puede lograr mediante una serie de causales de despido.
Sí la tiene el código del trabajo, pero tiene puras causales abiertas y
arbitrarias, como “necesidades de la empresa”. El derecho del trabajo
impediría que lo despidiera arbitrariamente, incluso si es que está dispuesto a
indemnizar, simplemente no puede despedirlo. O sea el derecho del trabajo es
el derecho a que no me puedan echar arbitrariamente, incluso si está
dispuesto a indemnizar.
 2) Tratados internacionales como fuente

Operan los generales, pero también algunos particulares como los de la

OIT, que son tripartito, porque participan en su elaboración no solo los
trabajadores, sino también trabajadores y empleadores, lo que hace que
sean muy difíciles de suscribir, y que tengan contenido de mínimos. Por
ejemplo: la edad mínima para trabajar es de un año (tan mínimo que la
legislación interna lo supera). Estos convenios dan problemas en materia
colectiva, porque tienen estándares que los países no pueden superar. Si
son mínimos, como los de la OIT, los países lo superan. Lo bueno de los
convenios de la OIT es que tienen mucha fuerza argumentativa y de
control. Los importantes son el 87 sobre libertad sindical y 98 de
negociación colectiva, también el 151 de negociación colectiva en
funcionarios público.

Buena parte de la legislación chilena no cumple con los convenios de la

OIT, y un ejemplo es el reemplazo que ocurre en la huelga, vulnerando el
87. Porque en el código laboral permite el reemplazo (dice prohibido, pero
luego hace la salvedad que está permitido si le ofrece lo mismo que el
contrato con el trabajador en huelga, sin reajustes).

Sin embargo los tratados internacionales forman partes de las fuentes

formales. El 459 regula la sentencia definitiva en materia laboral. Regula
los elementos de la sentencia definitiva: debe tener los preceptos
constitucionales, los tratados internacionales. Progresivamente de está
fallando de acuerdo a los tratados internacionales.

3) Ley como fuente del derecho laboral

Tenemos en chile un modelo legal, no colectivo. Por tanto el código del trabajo
es la regulación principal. La legislación laboral regula los mínimos laborales
aceptables. Estos mínimos son irrenunciables. La segunda característica es
que la ley supone aplicación por alguien, y en Latinoamérica es por el Estado,
estableciéndose las inspecciones del trabajo que tienen por función aplicar
esta legislación de mínimos. Qué competencia tiene el inspector al momento
de aplicar la ley? Hay un debate interesante, por ejemplo en terminación del
contrato, hoy en día se dice que no se tiene competencia por la inspección del
trabajo sino solamente los tribunales. Otro caso es la ley de multirut. Es un
problema, ya que ni la ley, ni los tribunales le han otorgado expresamente
facultades a la inspección para calificar jurídicamente estas materias y más
bien le han ido restringiendo las facultades a la inspección del trabajo,
disminuyendo su importancia, mediante leyes. Y nos hemos ido volcando a la
aplicación de la ley únicamente a los jueces, lo que genera atochamiento.

Legislación es el centro de la regulación laboral, porque nuestro modelo no

apuesta por el actor sindical, sino por el legislador quien es quien regula la
relación laboral. Son numerosos artículos, es la fuente por excelencia. Es
siempre una fuente que establece mínimos, por eso el modelo legal es más
defectuoso, establece las condiciones básicas aceptables, el resto se logra
mediante la negociación colectiva, pero en la práctica sólo se usa en un 6%.

Además es una legislación de orden público laboral, o sea es una normativa no

está dentro de la autonomía ni individual ni colectiva de trabajo, por lo tanto
ni las partes. artículo 5 inciso 2: los derechos establecidos en las leyes
laborales, son irrenunciable (principio de irrenunciabilidad de los derechos
laborales, al ser de orden público), no pudiendo negociar hacia la baja. Ley
laboral rige in actum (aplicación inmediata), incluso los suscritos con
anterioridad a la dictación de la ley, esto por ser normativa de orden público.
Qué pasa con los acuerdos colectivos, si se pacta mínimos inferiores, tampoco
se puede, en países de acuerdos colectivos sí se pueden (pero en chile el
convenio está sometido a la normativa legal).

La ley supone una aplicación heterónoma, se requiere un engranaje

institucional, que le de aplicación, requiere una serie de instituciones como
tribunales. También mediante inspecciones (órgano público de fiscalización
laboral, que controla la aplicación de las leyes. El problema es la ineficiencia
en la capacidad de fiscalización. Además sus facultades son escuetas,
pudiendo entre pocas cosas imponer multas de dinero, y si la empresa es
grande y la multa es baja, al final no se cumplirá la ley, no cumpliendo su
función de inhibir la conducta infractora de la ley laboral. También se da la
facultad de clausurar, pero en la práctica se ha ocupado demasiado poco,
porque en un régimen capitalista la propiedad no se puede afectar de esa
manera).

4) Jurisprudencia como fuente del derecho del trabajo

Es solamente vinculante entre las partes, no genera normas generales (no hay
precedente obligatorio). A pesar que existe un recurso que se llama unificación
de jurisprudencia, pero este sólo afecta a las partes, este recurso consiste que
cuando hayan dos fallos contradictorios de cortes de apelaciones, puede
recurrir a la suprema para que unifique el criterio, y el fallo de la suprema
SÓLO vale para las partes de la que se pronuncia. El nombre engaña, ya que
en verdad la decisión de la suprema no es vinculante para otros casos
análogos, solamente tendría un valor argumentativo.

También se incluye en la jurisprudencia, la administrativa como la inspección

del trabajo, y la dirección del trabajo que tiene facultades interpretativas,
mediante dictámenes que tiene interpretación de casi todos los artículos del
código del trabajo, MENOS las causales de terminación por declararse
incompetente (los tribunales dicen que no tiene competencia para varias
materias más).

Es frecuente que haya controversia entre la jurisprudencia administrativa y

judicial. Técnicamente no se están obligadas las empresas, en cuanto a los
dictámenes administrativos, pudiendo recurrir a los tribunales para que tome
la decisión. La inspección del trabajo sostiene que a pesar de perder juicios en
tribunales, no cambia su postura por perder un juicio luego de haber llegado a
los tribunales jurisdiccionales, ya que las decisiones de tribunales no es
vinculante para ellos y por lo demás si otro empresario no está de acuerdo
tendrá que ir nuevamente a la justicia. En cuanto a los dictámenes tienen un
alcance general, vinculante para todos los casos análogos (tienen eficacia
general), esto hasta que la propia dirección del trabajo lo cambien, habiendo
un sistema de precedente obligatorio.

Principios de los derechos del trabajo

Lo que diferencia esta rama del derecho civil, son los principios. No son
ideológicos, sino son lo que le da sentido a esta rama del derecho. Y estos son
directamente vinculantes para los tribunales, a pesar que estos no están
plasmado en ninguna fuente formal. Son fundamentales para la praxis de
argumentación y aplicación del derecho. El más importante y básico es el
principio pro operario (de protección), que tiene dos manifestaciones: 1) una
legislativa, en la creación del derecho, o sea cuando el legislador va a regular
la relación laboral, o puede ir más abajo del mínimo de protección (siendo un
mandato para el legislador). 2) mandato judicial, es la orden a en la aplicación
del derecho, teniendo en cuenta el principio de protección (mandato al juez).

Finalidad de protección: mejorar la posición del contratante débil, proteger al

trabajador, aunque puede estar contra-restada con otros elementos
interpretativos, no es que tenga que ganar todas las disputas, sino que uno de
los elementos para la interpretación es teniendo en cuenta el principio de
protección, aunque puede que no gane en juicio. Entonces significa tner en
cuenta que una fincalidad es proteger al trabajador, dentro de una
argumentación.

Principios explícitos e implícitos:

Explícito (están en la ley):

- Irrenunciabilidad de derechos laborales (art 5): o sea no están a

disposición del propio titular, cualquier acuerdo que signifique renuncia
de sus derechos, se considera inválido o nulo (por ejemplo, cuando se
renuncia a las vacaciones), pero mientras subsiste el contrato de
trabajo. Cuando termina el contrato puede negociar sus derechos a la
baja. Y son solo los establecidos en las leyes laborales como mínimos.
- De continuidad en la empresa (art 4 inc 2): los cambios en la titularidad
en la empresa no son oponibles al trabajador, en la continuidad de los
derechos laborales individuales y colectivos (continúan con el nuevo
empleador). No debiendo cambiar los contratos, son oponibles al nuevo
empleador. Tampoco cambian los beneficios que se negociaron por el
sindicato con el empleador antiguo.

Implícito (no están expresamente en el código, sino mediante una labor

interpretativa).

- De primacía de la realidad: las cosas son lo que son, y no lo que las

partes dicen que son. O sea que cuando hay discordancia entre la
realidad y los documentos de la relación laboral, hay que preferir la
 realidad. Esto porque los aspectos documentales de una relación
laboral los domina el empleador (el los crea y los controla), el trabajador
por su posición contractual no puede resistir la propuesta de la relación
laboral. Cuando la relación laboral se esconde, tras contratos no
laborales; prima el principio de la primacía de la realidad. Este es un
principio implícito derivado del principio de protección del trabajador
(que permea todo el código laboral). Por ejemplo, se ha ocupado para el
caso de multi-rut, donde en verdad es una sola empresa, o también en
el caso de los contratos a honorarios, que en verdad es un contrato de
trabajo, de acuerdo al principio de primacía de la realidad ( se usa por
las lucas de los honorarios y también por el efecto psicológico que
genera, en cuanto a que te sientes más libre)
- Continuidad en el trabajo: de continuidad en la relación laboral, doce
relación con el problema de los contratos temporales. Se supone que el
derecho del trabajo prefiere los contratos indefinidos que de duración
determinada. Porque los primeros conducen a las indemnizaciones por
término de la relación laboral. Así es en chile, si me contratan por
contrato temporal y es a plazo fijo, no accede a ninguna indemnización.
Entonces este principio significa que se le da preferencia a los
indefinidos que a los de duración determinada y cuando haya duda,
debe preferir los indefinidos. Esta resistencia se manifiesta en tratar de
regular los definidos, para llevarlos a la indefinición (no se puede
transformar de un contrato de honorarios, a uno definido. Tampoco se
puede contratar a prueba, esta figura no existe en el derecho chileno. O
es indefinido o temporal. La prueba generalmente se hace a través del
contrato a plazo. Si existe esta figura en los contratos de nana). Este
principio tiene manifestaciones legales, por ejemplo respecto de los
plazo determinado, en su regulación, ya que la ley establece hipótesis
en que en virtud de este principio se transforma en indefinido. 159nº4,
el contrato termina por el vencimiento en el plazo, sin derecho a
indemnización, PERO agrega: El plazo no puede exceder de un año,
pero puede ser renovable por máximo otro año, si lo despiden antes
deben pagarle indemnizaciones por lucro cesante. En el derecho
comparado los contratos a plazo deben ser causado. Y se convierten en
indefinidos (hipótesis): 1) si vence el plazo y sigo trabajando ahí, se
convierte en contrato indefinido 2) la segunda renovación del contrato a
plazo, lo transforma en indefinido. 3) desde la primera contratación a
plazo, usted tiene línea de quince meses y si dentro de este trabajó doce
meses o más s, y si se hicieron en ese tiempo tres contratos o más, se
considera contrato indefinido. Legislador quiso evitar la contratación
sucesiva a plazo, para evadir las dos reglas anteriores.
El otro contrato temporal es aquel por obra o faena, se diferencia con el
que es a plazo, ya que no está la fecha de término en el contrato sino
que está condicionado por el término de la obra (ejemplo: los
temporeros), este contrato no tiene legalmente transformación a
indefinido. Esto ha generado muchas disputas, porque si se renueva
sucesivamente, no hay regla como el contrato a plazo que zanje el
 problema (pero se puede aplicar el principio de continuidad laboral y
que por tanto hay un contrato indefinido encubierto). Otro problema es
determinar qué es una obra? Por ejemplo si cosecho en dos momentos
distintos manzanas, es una o dos obras. La jurisprudencia ha sostenido
que la obra tiene finalización natural y por tanto no depende de la
convención de las partes (tiene sentido porque toda obra es divisible
artificialmente por las partes), ver artículo 305 (no tienen derecho a la
negociación colectiva).

Contrato de trabajo como fuente del derecho laboral

Es el origen necesario de toda relación laboral individual. No hay

derecho laboral si no hay contrato de trabajo. Si es trabajo subordinado
hay contrato de trabajo (aún cuando no lo hayan realizado). Ese
contrato fija las condiciones de esa relación laboral. Artículo 7 lo define:
es la convención en que una parte (trabajador) presta servicios de
carácter personal, subordinado y remunerado y el otro (empleador) se
obliga a pagar una remuneración.
Estos elementos esenciales son lo que lo distinguen de los otros
contratos. Y donde están estos tres elementos hay contrato de trabajo.
Los cuales son:
1) Prestación personal de servicios: La identidad del trabajador, es un
elemento central del contrato. La persona del trabajador sea parte
esencial de esa relación, y por tanto no admita ni sustitución ni
reemplazo (identidad del trabajador, sea un elemento esencial del
contrato). Si el trabajo es subordinado, es personal por definición.
2) Remuneración: para que haya contrato de trabajo, la relación tiene
que ser a título oneroso, o sea que ambas partes tienen que
entender que van a recibir una contraprestación por lo que están
haciendo. La remuneración no tiene que ser entendida con el pago
efectivo de la remuneración sino un elemento constitutivo del
contrato, el trabajador asume que va a recibir una contraprestación
por lo que están haciendo y el que debe pagarla, se responde por la
subordinación (no se refiere a la ejecución del contrato, sino de
elementos constitutivos del contrato). Código decide excluir a los
estudiantes en práctica por decisiones políticas, a pesar que se
cumplan los elementos del contrato de trabajo.
3) Subordinación: tiene una función centrípeta, porque si es
subordinado es casi por definición personal y remunerado (va a
implicar la existencia de los otros elementos). Qué es: no hay una
definición legal, más bien hay una idea de control o mando (una
figura del mando o control). Hay un tipo al cual uno se acerca según
hayan indicios de subordinación. Opera a través de una técnica de
indicios que me indica si esa persona está prestando servicios
subordinados, los cuales pueden ser: cumplimiento de horario,
uniforme, estar en el lugar físico de la empresa, seguir instrucciones
u órdenes, utilizar logo de la empresa, la exclusividad, el control
 disciplinario. No requiere que se den todos estos elementos, depende
de la concurrencia y decisión del juez, habiendo espacio para
decisiones contradictorias, al depender del juez. En chile prima los
indicios físicos (con horario y uniforme está casi comprobando la
subordinación, en cambio no se le da importancia a elementos
funcionales como que sea parte de una cadena productiva). Caso
típico de actores de telenovelas, si es subordinado o no.
Hay debate que se manifiesta en una de las sentencias acerca de la
doctrina de los actos propios, que es una jurisprudencia que desafía
lo explicado en estas clases: si el trabajador consintió un contrato de
honorarios, no puede con posterioridad demandar que ese contrato
era de carácter laboral, porque de esa manera traiciona la
expectativa legítima que l vinculo no era laboral sino civil o
comercial. El caso inaugural fue el de un comentarista de fútbol,
que demandó que había una relación laboral, canal decía que no era
trabajador subordinado sino colaborador de comentarista. Suprema
dice que hay indicios de subordinación como uniforme (juez de
primera lo decía), pero la suprema dice que no porque si hay
subordinación hay traición a la expectativa legitima de canal trece
que era un contrato comercial, traicionando la buena fe. Profe lo
critica ácidamente, porque durante todos estos años los abogados
laborales argumentan esta doctrina, y las objeciones que hace el
profesor son: 1) regulado por normas de orden público (si hay
subordinación, art 8, no pudiendo ser modificado por las partes, no
importa lo que iba a ser sino el principio de primacía de la realidad).
En materias laborales hoy en día corte suprema ha cambiado su
razonamiento completamente. Buena fe no tiene cabida donde hay
normas de orden público que dice lo contrario.

Características del contrato de trabajo

1) Es un contrato consensual (art 9) , o sea que se perfecciona con la sola

voluntad de las partes , por lo tanto qué rol cumple la escrituración? Es
la de una formalidad por vía de prueba, no es una solemnidad, sino una
formalidad probatoria que está establecida por ley en favor del
trabajador. De hecho el plazo para otorgar esa formalidad, es de quince
días desde la persona que entró a trabajar. Si no lo hace (que es de
cargo del empleador), hay una infracción a la ley laboral pudiendo
haber una sanción administrativa y también en el caso que corresponda
se presume que son parte de ese contrato, las estipulaciones que afirme
el trabajador (presunción simplemente legal, pudiendo probarse lo
contrario por el empleador).
Se puede perfeccionar de dos maneras: 1) de manera expresa, mediante
escrituración. 2) de manera tácita, sin escrituración están los elementos
de la relación laboral que es subordinación, remuneración y otro. O sea
que inequívocamente hayan actos que reflejan una relación de trabajo.
El elemento más importante es el de subordinación, si lo hay, existe
relación laboral. Si trabajador no tiene como probar que hay relación
 laboral (es el quien tiene la carga de la prueba), puede ir a la inspección
del trabajo. Y se puede probar mediante testigos, que pueden ser
clientes que demuestren que hay relación laboral. Si el trabajador logra
probar que hay relación laboral, y se somete a la regulación laboral.

2) Es un contrato bilateral, o sea que genera obligaciones para ambas

partes. las obligaciones principales del trabajador es prestar servicios
subordinados, la obligación principal del empleador es pagar
remuneraciones.
3) Es un contrato oneroso, o sea que ambas partes esperan reportar
utilidad económica de su ejecución. El empleador, de trabajo, y el
trabajador, de remuneraciones.
4) Es un contrato dirigido o intervenido, no opera la autonomía de la
voluntad en plenitud, porque hay intervención legal del contrato, de
orden púbico (principio de irrenunciabilidad de derechos laborales), no
pudiendo pactarse por las partes cláusulas que contravengan estas
normas de orden público (por ejemplo: acordamos que no me voy a
tomar vacaciones). Es un contrato dirigido por la ley (en chile) o por la
propia negociación colectiva. Frente a la pugna entre el contrato
colectivo y el individual, el segundo queda sometido al primero, lo
colectivo prima sobre el individual (“efecto normativo del contrato
colectivo”), o sea las cláusulas del contrato colectivo se imponen. El otro
efecto es que el contrato colectivo tiene efecto extensivo, no relativo
(PERO ESTO EN CHILE NO APLICA, YA QUE SOLO SE REDUCE LOS
ACORDADO EN EL CONTRATO COLECTIVO, A LOS AFILIADOS. Y EL
RESTO DEBE ELEMPLEADOR DECIDIR SI LE EXTIENDE LOS
BENEFICIOS O NO) en cambio en el derecho comparado no solo se
aplica a los sindicalizados.

Servicios que no dan origen al contrato de trabajo

O sea casos que a pesar de darse las características del contrato de

trabajo, no son considerados contrato de trabajo (art 8):

- Servicios prestados por personas que realizan servicios directamente al

público (ejm: vendedor ambulante),
- Aquellos que se realizan discontinua o esporádicamente y a domicilio
(pero profe dice que de acuerdo al test de subordinación, es raro que no
sea subordinada, ejm jardinero).
- Lo que presente servicio como alumno o egresado de una institución de
enseñanza superior, a fin de cumplir con la práctica profesional.

Salvo estas excepciones, TODOS los demás son trabajadores subordinados.

Fallos

Caso Marcel Claude: forman diario uno. Según Claude es un esfuerzo

político de amigos, relación horizontal, no había mayor control.
Demandantes sostienen que eran trabajadores propiamente tal, con
subordinación, tenían horarios, pauta, etc. El juez en la fijación de los
hechos hacen inventario de los que dan por acreditado. En la g: la semana
laboral planificada: día lunes se determinan los temas. H) director
planificaba y controlaba. No habían horarios, pero había una inversión de
tiempo extensa a expensas de esta organización, pareciendo una jornada.
Los trabajadores se insertan en organización. Hay indicios de
subordinación. Dice el juez que respecto que a pasar de haber ánimo de
hacer cooperativa, un ánimo de sociedad inicialmente no se llevó a cabo, ya
que no formalizaron mediante carta ni tampoco pagaron la cuota de diez
mil pesos. Por otro lado que sea un medio que profese una cierta tendencia
política no obsta a que deba respetar relación laboral. Lo cierto es que en
los hechos devino en una empresa.

Remuneración dice que es fuente indicio de laboralidad (pero profe dice

que es un elemento distinto a la subordinación en la relación laboral).
Cualquiera sea el nombre, es remuneración, aplicando el principio de la
primacía de la realidad, da lo mismo como las partes hayan nombrado al
contrato.

Es sabido que continuidad, sujeción a honorarios, remuneración,

jerarquía, etc; definen suficientemente el vínculo como una relación de
trabajo.

Luego se mete a la noción funcional de subordinación, hay que modificar la

noción clásica de subordinación como control material, sino más bien
control funcional (con profesionales, no reciben instrucciones del cómo
hacerlo), sino que quiere decir integrarse en una relación productiva (no se
aplica en chile).

Juez dice que una cosa es lo que cooperaban de vez en cuando, pero los
dos demandantes prestaban servicios permanentes, siendo parte del
núcleo central de trabajadores.

En el punto nueve, juez se hace cargo de la tesis de acto propio. Diciendo

que hay dos relatos contradictorios, uno dice que hay un contrato laboral
encubierto por contrato civil. Y otro que dice que hay buena fe, acto propio.
Concluyendo que derecho laboral reduce la autonomía laboral (clase
pasada).

Caso tertulianos

Opinólogo, una vez por semana, por una hora opina en programa de radio,
y lo hizo durante mucho tiempo. Recurso de unificación contra sentencia
del tribunal supremo de la comunidad de Madrid, es incompatible con otra
 sentencia del mismo tribunal. este recurso es cuando dos tribunales
superiores tienen criterios dispares (al declararse incompetentes),
llevándolo a tribunal superior.

El centro del debate es si hay subordinación o no (hablan los españoles de

dependencia). La ley española en el estatuto de los trabajadores (código del
trabajo), conceptualiza la subordinación como la inserción en el ámbito de
organización y dirección del empresario.

El señor dice que hay subordinación, porque tenía honorario, le daban un

tema de conversación, le pagaban un monto fijo. La cadena de radio dice
que el podía decir que no, también el horario era el mismo porque a esa
hora se trasmitía el programa. Argumento de autonomía técnica, que no va
en contra de la subordinación la autonomía técnica (puede que se atenúe
la dependencia pero no es incompatible con la relación laboral). El tema a
debatir lo fija la empresa y los horarios que irá. Pero no es buen argumento
porque el hecho que se le imponga el tema a debatir, es un mínimo de
funcionamiento del programa, pero eso no significa que sólo por eso haya
una relación de subordinación (cuidado de llevar la subordinación muy
lejos, porque no se dejaría espacio a la prestación autónoma).

Voto minoritario: caso hay una zona gris. Por definición, tertulia no es para
trabajar sino para recrearse. Ya subordinación no es como antes, se h
atenuado, pero no hasta el punto que pueda libremente opinar y que no
haya directrices en sus intervenciones, siendo más bien espontánea. Y por
tanto escapa a la lógica al poder de dirección. Pero el argumento malo,
porque subordinación no supone que no haya subordinación. Y dice en
cuanto al horario y el establecimiento del tema, dice que es coordinación
como en cualquier relación civil (profe: dice que entre coordinación y
subordinación, es un tema de grado). Dice que al haber este espacio gris,
no se puede solucionar en pos del trabajador a través de los principios, ya
que no está dentro de un contexto institucional de relación laboral, por
tanto no es claro que se rija por los principios del derecho del trabajo.

Cláusulas del contrato de trabajo

Dicen relación con su escrituración. No es solemne el contrato de trabajo,

es consensual pero su escrituración es una formalidad de prueba. La
regulación de la escrituración, permite distinguir tres tipos de cláusulas:

1) Obligatorias o mínimas: artículo 10 la fija. Si no están escrituradas, la

escrituración está mal hecha. Las cuales son:
 Lugar y fecha del contrato
 Individualización de las partes, con indicación de la nacionalidad
(porque 19 y 20 hay normas de nacionalidad de trabajadores, límites
de trabajadores extranjeros en una empresa. En chile no se aplica
porque opera con empresas de más de 25 trabajadores que son sólo
el cinco por ciento de las empresas, además tiene reglas especiales
 con serie de requisitos), la fecha de nacimiento (por reglas de
empezar a trabajar)y la fecha de ingreso del trabajador.
 La naturaleza de los servicios, supone identificar las supone en que
se van a desempeñar (no basta que ponga que será trabajador, pero
reforma dice que el contrato puede designar dos o más funciones
específicas complementarias o alternativas, pudiendo poner en el
contrato cualquier función que se me ocurra. Esto es pura a dura
flexibilidad laboral, o sea poder para el empresario).
Lugar donde han de prestarse los servicios: jurisprudencia dice que
el máximo de extensión del lugar es una ciudad.
 Monto, forma y periodo de pago de la remuneración acordada.
Monto: es la cantidad de dinero o de remuneración (puede estar
expresada en dinero fijo o formula). Forma: no es la única forma el
sueldo, también está la comisión y otros. Periodo de pago: máximo
es cada un mes (sino, multa).
 Duración y distribución de las jornadas. La duración en chile, dice
relación con las horas semanales (así se calculan), en cálculos
semanales. La distribución: supone primero la distribución semanal
(en los días de la semana, cuantos días voy a trabajar) y segundo,
hay que distribuir el horario en el día.
 Plazo del contrato, los contratos pueden ser de acuerdo a su plazo
de tres tipos: Definido, a plazo, por obra.

Cláusulas permitidas

Son pactos adicionales a estos obligatorios, que no sean ilegales (lo son
aquellos que implican renuncia a derechos laborales). Por ejemplo beneficios,
asignaciones, bonos, etc.

Cláusulas prohibidas

Las que implican vulnerar el principio de irrenunciabilidad de derechos

laborales. Y por tanto son nulas.

Cláusulas tácitas

Jurisprudencia ha dicho que son beneficios no pactados por escritos, que se

otorgan con continuidad, y que se transforman en parte de ese contrato. Al
ser un contrato consensual se modifica por expreso o tácitamente, habiendo
un acuerdo tácito de incorporarlo al contrato. La forma de evitarlo es
establecer expresamente una cláusula que el beneficio será esporádico.

Tipos de contratos

Atiende al tiempo de duración:

1) Indefinido: no tienen fecha de término. Único que da lugar a

indemnización por su término
 2) A plazo: tienen señalado una fecha de término, ya sea un plazo
particular o una fecha de calendario. Tienen regulación legal, máximo
es un año salvo con título profesional, que el máximo es de dos años y
también vimos los que se transforman en indefinidos.
3) Por obra: es un contrato que no tiene regulación legal, solo está dicho
su término que es cuando termina la obra. Desde punto de vista de
dictámenes supone un una obra que debe terminar naturalmente, no
artificialmente. La división artificial de esas obras, genera un contrato
indefinido, no se considera por obra sucesivo. El empleador prefiere el
contrato por obra porque no otorga indemnización a su término y
además para controlar día por día la obra.

Partes del contrato de trabajo

Contrato de trabajo, es bilateral. Las partes van a ser el trabajador y el

empleador. Excepcionalmente hay relaciones triangulares de trabajo. Que son
los casos de suministro o subcontratación, lo que es la manifestación del
cambio de paradigma denominado descentralización productiva o
externalización.

La relación bilateral, jerárquica de la producción (como un ejército), y había

una centralización productiva o sea toda la producción era dentro de la
empresa; se generaba una rigidez productiva en la producción (producción en
cadena, estándar).

Luego proviene una nueva ideología del post-fordismo, que su paradigma es la

mitad de todo. Se pone a dieta a la empresa, hay que transferir a otras
empresas, etapas de la producción, descentralizándose las empresas, incluso
hasta el giro propio.

Ahora empresas externalizan, con la subcontratación. Surgiendo una serie de

problemas: no hay control de la conducta estratégica del contratista (qué pasa
cuando está en huelga, etc) y también hay problemas de calidad (no hay
compromiso con el proceso productivo de la empresa que subcontrató).
También otro problema es con la precariedad laboral, con las condiciones de
trabajo de esos trabajadores externos. Todo esto porque se funda el modelo en
que la ganancia de la empresa que subcontrata, es la diferencia en lo que deja
de pagar si fuese directamente contratados por ellos (y esto porque el pago que
se le hace por su empresa es muy bajo, además de las malas condiciones de
trabajo). Y el problema de fondo es que no hay una regulación legal de los
subcontratados, que los proteja (no hay mecanismos que los tutelen de
manera efectiva). En chile, subcontratación es precariedad.

En el fenómeno de la externalización surgen dos figuras legales:

- Subcontratación
- Suministro

Ambas figuras reguladas desde el 2006 en la ley 20.123. Toda esta ley quedó
en el artículo 183. Esta es la famosa ley de la sub-contratación.
Subcontratación: La figura es que una empresa contrata a otra para que le
preste un servicio, y esta a su vez contrata a gente para que lo realice, pero
entre la empresa que compra el servicio y la persona subcontratada, no hay
una relación de dependencia, ni subordinación. El problema ahí es las
condiciones de trabajo y disparidad de las conidicones (hago lo mismo, pero no
tengo sus beneficios)

Suministro: el objeto del contrato entre las dos empresas, son trabajadores.
No tiene por objeto prestar servicios, sino que le consiga un trabajador. O sea
que el trabajador contrata con la empresa que da el servicio, pero a su vez en
verdad trabaja para la empresa que contrató el servicio

Y entre la empresa que compra el servicio y el trabajador, hay igualmente una

relación laboral. Atenta contra el derecho del trabajo, porque no sabe quién es
el empleador (está contratado por uno, pero trabaja con otro). O sea que una
empresa contrata con otra, para que le transfiera trabajadores. Pero el
trabajador no sabe quién es su jefe, a pesar que recibe órdenes de otro
empleador del que lo contrató. Y esta figura renuncia a su principio más
constitutivo del principio de primacía de la realidad.

La diferencia entre subcontratación y suministro, es si existe o no relación de

dependencia entre el que contrató el servicio y el trabajador, o no.

Para el derecho del trabajo si usas figura de subcontratación, para encubrir

un suministro, de acuerdo al principio de la primacía de la realidad (plasmado
en la ley), debe regirse por lo otro.

183 a. Definición subcontratación: Un trabajador contratado por una empresa

contratista, cuando éste le presta servicios a una empresa principal, en virtud
de un acuerdo contractual (no le pone apellido, para que dentro pueda caber
cualquier tipo de contrato entre las empresas, puede ser de cualquier
naturaleza pudiendo ser civil, mercantil o lo que sea), cuyo objeto sea la
ejecución de una obra o la prestación de un servicio. Y estos trabajadores
están bajo la dependencia y subordinación con la empresa que presta los
servicios, no habiendo una relación entre la empresa principal y el trabajador.
Si la hay, hay un contrato de suministro encubierto (inc2).

Subcontratación en derecho laboral, no es igual que la subcontratación civil.

Ya que no se exige entre los dos contratos, una igual natualeza (hay uno civil y
comercial y otro de trabajado). En la subcontratación laboral, tiene una
finalidad de proteger al trabajador, no regular las relaciones entre las
empresas (como en civil), y una manifestación de esto es que responde de
manera subsidiaria a las deudas que tenga la empresa subcontratista con el
trabajador, también responde por las indemnizaciones de despido.

Régimen legal de subcontratación:

2) Un típico malentendido es que solo se puede subcontratar, lo que no es

del giro principla, pero del concepto que vimos, TODO se puede
subcontratar (no hay limitación).
 3) La regulación de esta, no pasa con la responsabilidad de la empresa
principal. El contrato entre el trabajador y la empresa contratista, es
como uno cualquiera, lo que hace la diferencia es la situación legal de
la empresa principal. La subcontratación, en su regulación esta dirigido
a establecer la protección del trabajador. Quien da origen a la
subcontratación es a empresa principal, entonces se pone en la
situación de responder legalmente (183 b.), que establece un régimen de
responsabilidad por deudas laborales, y sus características son:
- La empresa principal, será solidariamente responsable. En rigor, el
régimen general es de subsidiariedad. Es solidaria, agravándose la
responsabilidad, cuando esta no cumple con los derechos de control,
que consisten en los derechos de información y retención. Los derechos
de control, son los derechos que le reconoce a la principal, para
controlar a la empresa contratista, con los derechos laborales.
El derecho de información: la empresa principal tiene el derecho de
estar informado del estado del cumplimiento de las obligaciones
previsionales y laborales. Este derecho se ejerce mediante certificado
emitido por la inspección del trabajo, que se llama certificado de
subcontratista o mediante la emisión de certificado de empresa privada,
pero que este registrado por instituto público (denominado organismos
certificadores).
Derecho de retención, la empresa principal tiene el derecho de retener
de los pagos principales a la empresa subcontratista por los montos
adeudados en obligaciones laborales y pagos de cotizaciones
previsionales. Si no lo hace, se agravará su responsabilidad solidaria.

Pasa de subisidiaria a solidaria:

- No ejerce el derecho a la información
- Ejerce el derecho a información, pero no retiene.
- Ejerce el derecho a información, ejerce el derecho a retención, pero no
paga deuda

Ojo: Casi siempre paga la principal, porque lo que se quiere es acreditar el

crédito al trabajador.

Alcance de responsabilidad solidaria (de qué responde):

- De las obligaciones laborales y principales de dar (el pago), que son los
salarios, cotizaciones previsionales, recargos, ley, etc. También debe
pagar por las indemnizaciones legales por término de contrato (aunque
no tenga nada que ver, ni tuvo ninguna posibilidad de controlar, y va a
tener que responder igual); esto porque se quiere proteger al trabajador
(aunque luego podrá repetir contra el otro empleador, al subrogarse en
los derechos del subcontratista).
Ley bustos también se paga: mientras no se pagan las cotizaciones, el
despido es nulo y se siguen debiendo las remuneraciones, las cuales se
van abultando (y la empresa principal igualmente va a pagarlos). Los
 argumentos de esto es que sale en la ley, y además por haber ella
decidido subcontratar en vez de contratar directamente.

Responsabilidad directa

- En materia de seguridad e higiene 183 e. sin perjuicio que cada uno es

responsable por sus trabajadores, la empresa principal deberá proteger
directamente, y su falta de cumplimiento es imputable directamente a
la empresa principal. Es responsable directo, porque se trabaja en la
empresa principal. Para efectos, ambos tienen deber de adoptar las
medidas.
Problema que se genera con subcontratación: Acción de tutela ley dice
que se ejerce contra el empleador. Se podría contra la principal que
discrimina (que no es empleador)? LO VEREMOS MÁS ADELANTE.
También problema con sindicatos negociación colectiva.

Partes del contrato de trabajo.

Relaciones laborales triangulares
Subcontratación
Suministro: en el caso del suministro hay una empresa A (empresa
usuaria) que contrata una empresa B (EST). La EST o suministradora,
empresa de servicios transitorios, contrata trabajadores transitorios
pero no para que trabaje para ella sino para la empresa usuaria, en este
caso el trabajador quedará en poder de la empresa usuaria. Hace una
diferencia con el modelo de la subcontratación. A diferencia de la
subcontratación, el suministro genera objeciones desde el punto de
vista del derecho del trabajo, es repelida por este derecho. porque los
principios que fundan esta disciplina exigen que le empleador sea el
mismo que dirige o manda. No está claro quién es el empleador, ¿por
qué si estoy contratado por B presto servicios para A? el derecho de
trabajo ha tenido que aceptar esta forma de internalización que
traiciona uno de sus principios básicos. Se le legitima como una forma
de trabajar.
Se acepta la infracción del principio de la primacía de la realidad, a
diferencia del subcontratado, el trabajador sí queda bajo el mando y
subordinación de la empresa usuaria.
Esta figura gira en torno al contrato de puesta a disposición, como
contrato mercantil. No hay la libertad que hay en la subcontratación,
solo es un giro: UN contrato de puesta a disposición celebrado con una
EST. Son empresas creadas para el efecto (párrafo segundo artículo
183), son empresas creadas con el giro de suministro de trabajo.
Cualquier suministro de trabajo que no sea por una EST es ilegal y
conlleva una sanción. Se tiene que constituir una EST, registrarse en
un registro público y otorgar una garantía financiera antes de celebrar
contratos de suministro de trabajo.
Contrato de puesta a disposición: artículo 183-Ñ contrato mercantil con
regulación en el código del trabajo. Contrato de puesta a disposición,
es solemne y causado, o sea, para su celebración tiene que haber una
causa. Hipótesis de contratación:
El suministro debe ser transitorio, no existe el suministro permanente,
esto lo logra a través de las causales y la otra forma mediante el plazo,
los plazos que fija la ley:
- Causales b) y e) no pueden exceder de 90 días
- Causales de C) y d) 180 días
- Causal de la a) no tiene plazo, porque el reemplazo de alguien
con licencia es indeterminado.
Cualquier suministro que no se realice vía EST o bajo ciertos
estándares, es ilegal y en aquellos casos se considerará empleador para
todos los efectos a la empresa usuaria: artículo 183-U.
El legislador estableció un régimen laboral: artículo 183-X, la usuaria
manda al trabajador. El ejercicio de las facultades que la ley le da a la
usuaria, tiene como límites los DDFF del trabajador. Responsabilidad
de la usuaria frente al trabajador, es subsidiaria. Es menos responsable
frente al trabajador la empresa usuaria que la empleadora. Si no paga
la EST que es el empleador, se cobra a la empresa usuaria, pero no hay
responsabilidad solidaria.
Casos en que está prohibido el suministro: 183-P
- Para los altos directivos de la usuaria, los altos mandos
representan la usuaria no pueden ser trabajadores de una EST.
- Para reemplaza a trabajadores que han declarado la huelga legal
en el respectivo proceso de negociación colectiva. Si tengo trabajadores
en huelga no puedo llamar a un EST para reemplazarlos, en la realidad
no se llama a una EST pero se llaman individualmente, la empresa
contrata el reemplazo directamente.

CONCEPTO DE EMPRESA:
PROBLEMA DEL EMPLEADOR APARENTE: una empresa se organiza de
manera tal que se encubre en un bosque de personas jurídicas
(empresa red).
Una empresa (un mismo propietario) se constituye en varias razones
jurídicas, pluralidad de personas jurídicas (libre constitución de
personas jurídicas) a través de RUT. El problema para el derecho del
trabajo es quién es el empleador, en principio es aquel quien ejerce el
mando y subordinación.
Principio de la primacía de la realidad en conjunto de la subordinación,
un solo empleador está escondido en una pluralidad de razones
jurídicas, la solución del derecho del trabajo es el principio de la
primacía de la realidad (levantamiento del velo en civil) determinando la
relación de subordinación.
Los tribunales han dicho que si varias razones sociales esconden a un
solo empleador (de punto de vista de la subordinación) hay unidad
 económica, por lo tanto, todas las personas jurídicas son
solidariamente responsables por las deudas laborales.
“Empleador aparente” un solo empleador se esconde en diversas
razones sociales. Esto funcionaba normalmente hasta la aparición del
retail, las empresas constituyen 70 razones sociales. A fines de los 90,
los problemas comenzaron con los derechos sociales (derecho colectivo),
la CS sacó unos fallos en base al artículo 3ro del CT, cuando se trata de
sindicatos la solución es ver la definición de empresa de este artículo,
que distingue según la individualidad legal determinada (persona
jurídica) si hay 40 razones sociales, hay 40 empresas para estos efectos
y el principio de primacía de la realidad se cae. Si son 40 razones
sociales son 40 empresas (según el artículo 3ro) y así dividir los
sindicatos y debilitarlos.
En chile se armó el debate de cómo solucionar el problema del MULTI
RUT. “Unidad laboral = pluralidad jurídica”.
Hay una situación parecida pero distinta, donde hay pluralidad laboral
y además hay pluralidad jurídica: hay un mismo dueño. Entre PARIS y
JUMBO hay dos empresas distintas, pero ambas pueden ser vinculadas
a un mismo dueño.

Regulación del multi- rut (20.760): explico distinción entre grupo de empresa y
empleador aprente. Diferencia es que en el primer caso un slo empleador se
escondia bjo la forma de una pluralidad de grupos sociales. En el segundo,
varios empleadores que constituían una sociedad jurídica. En el primero, un
solo empleador, encubierto bajo varias formas sociales (ejm multitiendas),
jueces habían solucionado esto bajo unidad económica. Y problema con
sindicatos si puede ser uno o varios. Se soluciono por corte suprema mediante
noción de individualidad legal determinada en el concepto de empresa en
código del trabajo que es organización de medios, dotadas por un mando bajo
una individualidad legal. Y usa criterio formal, determinando que existirían
tantos sindicatos como individualidades legales. Si indemnizo, se crea una
especie de solidaridad por unidad económica. Pero cuando se habla de
sindicato, cada uno es una individualidad legal, y por tanto habrán muchos
sindicatos (cambiando el criterio).

Se dicta hace algunos meses ley frente a tema multi-rut 20.760, intenta
solucionar este problema. El punto es que el legislador queriendo regular
esto del empleador aparente, hizo una regulación mucho más intensa que
la necesaria. Profe dice que no era necesario ley, porque se soluciona por el
principio de primacía de la realidad, ya que si hay un gerente para todas
las sociedades, y hay subordinación, da lo mismo.

Ley modifica el artículo tercero (definición de empresa, artículo 3):

Entonces ¿Cuándo un juez debe considerar que varias razones sociales, se

considerarán una para efectos laborales? Serán consideradas una sola
cuando:
 - Dirección laboral común: Una posible lectura es que entre todos los
trabajadores una relación de subordinación
- Y concurran a su respecto condiciones tales como similitud o complemento
de servicios o productos, o que tengan un controlador común: si es un
requisito adicional, se hace imposible satisfacerlo. Lo que dice gobierno que
son ejemplos (por expresión “tales como”), pero problema que generaría
esta interpretación es que nada de esta segunda hipótesis habla de
subordinación, llenándose a la mierda este concepto. Ejemplo: cencosud,
entre las empresas no hay un controlador común, ya que cada una tiene
su autonomía para actuar, no controlando ninguna a otra.
O sea que ninguno de estos tres indicios habla acerca de subordinación, y
por tanto lo que en realidad está regulando es la relación entre empresas,
el control corporativo.
Profe: nuevo concepto de dirección laboral común no significa
subordinación, sino unidad económica (así lo ha interpretado la inspección
del trabajo).
Entonces esta norma resuelve problema de empleador aparente, pero
también regula grupo de empresas, y por tanto el juez podrá interpretar
esta relación de empresa, y así determinar que en verdad existe un solo
empleador.

Efectos tienen:
- Son responsables solidariamente todas las empresas.
- Se consideran una sola empresa, para efectos del trabajador.
O sea juez declara que es un solo empleador, y por tanto otra de estas
empresas deberá responder.
- Para efectos colectivos ley dice: los trabajadores se podrán quedar como
estar, formar un solo sindicato, o negocian en una sola empresa o
negocian en empresas distintas.
- Juez resolverá lo anterior, previo dictamen de la dirección del trabajo
(pero no es vinculante).
- Puede un solo trabajador (o sindicato), demandar que se declare que es
una sola empresa las distintas razones sociales
- Esto es producto que no existe en chile un derecho a negociación
colectiva con la razón social completa, sino únicamente con la empresa
en que trabaja, como sí existe en otros países.

Contenido del contrato de trabajo, sus efectos

- Contrato bilateral que genera obligaciones correlativas.

- Según doctrina tres tipos de contenido:
1) contenido funcional del contrato: crea relación más allá de lo
patrimonial. Una estructura de función que se ejerce a través del
mando y subordinación, alguien manda y otro obedece. No es como
contrato cualquier otro, sino que alguien queda dotado de poder de
mando, y otro de deber de obediencia. El poder de mando, desde punto
de vista del empleador, es un conjunto de poderes para gobernar la
relación. Son tres tipos de poderes:
 De dirección: no está regulado legalmente, pero empleador tiene
derecho a dirigir la relación. Este poder tiene como fundamento el
derecho de propiedad. Es el poder de dar instrucciones, de ordenar,
de controlar. Este poder no tiene límites, el ve como lo hace
 De disciplina: Si está regulado 153 y 154 CT. Es el poder del
empleador de controlar el orden y disciplina dentro de la relación
laboral. En nuestra legislación se reconoce en la facultad de emitir
un reglamento interno, que regula disciplina dentro de la relación de
la empresa (153 c), que se denomina reglamento de orden, higiene y
seguridad. Es facultativo, pero si empresa tiene más de diez
trabajadores es obligatorio dictarlo. Es unilateral su creación. Su
contenido regulado en el artículo 154: ley le permite en el número
cinco al empleador fijar los deberes y obligaciones.
Dentro de este poder disciplinario tiene la facultad de sancionar con
multas, amonestaciones verbales y escritas, etc. Además incluso
tiene la facultad de investigar por máximo 30 días. Si se opta por
investigación interna, debe ser hecha por escrita, pero debe respetar
la bilateralidad de la audiencia. Problema con sanción, ya que puede
ser arbitraria.
Este poder es demasiado grande. Es una estupidez darle estas
facultades a un particular, e incluso está consciente de eso
matizando con cuestiones como obligándolo a escuchar al
trabajador.
No hay más sanciones que las establecidas en esta ley que son la
amonestación verbal, escrita o multa (no se podría sancionar con
cuestiones como amonestación de remuneraciones).
Procedimiento de dictación del reglamento interno: el empleador lo
dicta unilateral, pero debe poner en conocimiento a los trabajadores
el texto del reglamento. Cualquier trabajador podrá impugnarlo,
mediante presentación ante la autoridad de salud o ante la dirección
del trabajo. Este reglamento debe ponerse en conocimiento 30 días
antes de ponerlo en vigencia, para que lo puedan impugnar. Y una
copia del reglamento debe integrarse a la propia dirección del
trabajo, lo que genera problemas, ya que cuando ese reglamento
vulnera la ley o la constitución, el empleador se defenderá diciendo
que la inspección lo revisó antes de entrar en vigencia. Pero se ha
defendido la inspección diciendo que el control es meramente
formal.
 Ius variandi: art 12 CT, es el derecho a modificar unilateralmente el
contrato. empleador podrá alterar unilateralmente tres cuestiones:
a) La naturaleza de los servicios. Dos límites: que se trate de labores
similares (que tengan el mismo esfuerzo físico o intelectual), o sea es
un criterio cuantitativo, sino el tipo de función, pudiendo cambiarse.
2) No importe el menoscabo del trabajador (menos remuneración).
 b) si se puede cambiar el lugar físico laboral. Como límite que esté
dentro de la ciudad. Pero si es que le genera un menoscabo
económico, debe otorgarse un bono.
c) se pueden cambiar las jornada convenida, hasta en sesenta
minutos, sea anticipando o atrasando en una hora de trabajo.
Tendrá que dar aviso con treinta días de anticipación, y debe
aplicarse a una unidad completa de la empresa. No se puede
cambiar el horario del trabajador individualmente (para que no se
use como forma de hostilización mediante discriminación).

2) contenido patrimonial

3) contenido ético jurídico

Limites a estos poderes:

- Formalmente es la ley, principio de irrenunciabilidad de derechos

laborales. En los finiquitos, se estipula que por ese acto se extinguen
los derechos y obligaciones laborales. De acuerdo a la doctrina no se
extinguen los derechos fundamentales laborales, ni tampoco los
derechos previsionales (de hecho el finiquito es nulo, porque el despido
es nulo), porque hay un interés general. El finiquito no es una
terminación del contrato, sino un acto de pago (posterior a la
terminación).
- En chile y derecho laboral continental, a ganado espacio los derechos
fundamentales como límite. Cuando estas facultades vulneran derechos
constitucionales. Hay una asentada doctrina que habla de la eficacia
horizontal (“Irradiación de los derechos fundamentales”) de los derechos
fundamentales. Esta doctrina sostiene que los derechos
constitucionales deben protegerse no solo frente al Estado sino también
frente al actuar de los particulares.
Unos dicen que opera mediante la eficacia indirecta, o sea mediante
una ley que lo haga operativo o una aplicación judicial que haga esa
incorporación de esos derechos, en el marco del derecho ordinario
vigente, es decir mediante la aplicación de un principio. O sea un juez
que quiera aplicarlo lo haga mediante las herramientas legislativas
preestablecidas expresamente o mediante principios (no directamente
de la constitución), esta tesis busca que no se trastoquen principios
como la autonomía privada.
Eficacia horizontal directa: no hay que esperar al legislador, ni que el
juez interprete conforme al derecho ordinario, sino que el juez puede
aplicar directamente la constitución, por ejemplo mediante la acción de
tutela laboral (485), que aplica directamente los derechos
constitucionales, aplicándolos en materia laboral, haya o no ley. Esta
idea entra por modificación al art 5 del CT, las facultades que se le dan
al empleador, tiene como límite los derechos fundamentales del
trabajador, igualmente tiene problemas porque no se sabe cómo se
ejercen, siendo letra muerta.
 Con acción de tutela hace operativo el ejercicio de los derechos del
artículo 5.
Tutela de derechos fundamentales (485): Aplicación directa de la
Constitución, no hay ley que lo regule. Resguarda derechos
fundamentales del trabajador, de naturaleza inespecíficos. La doctrina
hace distinción entre derechos fundamentales específicos e
inespecíficos. Los específicos son los derechos fundamentales de
contenido laboral como la huelga, sindicato y negociación colectiva.
Inespecíficos, son derechos fundamentales que no tienen contenido
laboral, y estos son los que tutela la acción de tutela de derechos
fundamentales.
La ley hace lista de cuales de estos derechos inespecíficos son los que
tutelan:
- Integridad física y psíquica: caso paradigmáticos son los acosos
sexuales laborales, conductas que afectan salud o seguridad de los
trabajadores, y un sinnúmero de situaciones.
- Derecho a la vida privada y la inviolabilidad de las comunicaciones:
casos de correos electrónicos. En chile han dicho distintas cosas en
cuanto a que la empresa pueda revisar correo de los trabajadores. Pero
por lo menos se ha dicho que hay expectativa legítima que tanto el
correo propio del trabajador, como el institucional, es inviolable.
También lo vulnera el acoso laboral y el acoso textual, que vulnera una
expectativa moral, más que geográfica (también está incluido dentro de
la posible vulneración).
- Derecho a la honra: realizados tanto por el empleador, como los
trabajadores. Empresa no puede lavarse las manos frente a las
conductas de los propios trabajadores, ya que él tiene el deber de
protección, y si se le notificó de este maltrato no puede hacer caso
omiso.
- Libertad ideológica, libertad religiosa y libertad de expresión: casos
menos normales en tribunales. Caso de libertad de expresión, caso
trabajadora que trabaja en empresa de conservas y dice que las
conservas están en mal estado y trabajador dice que no se meta. Lo que
hace es agarrar una cámara y lo filma y va a un canal regional a
denunciar esto. La trabajadora reclama por despedirla, tutela por
libertad de expresión. Y la empresa dice que no se fue vulnerada ya que
no se le impidió hablar, y el haberla despedido no es el acto lesivo del
derecho fundamental libertad de expresión, sino que es posterior. Para
el profesor, dentro el contenido de un derecho está el que no se
produzcan represalias.
- Garantía de indemnidad: artículo 485 se entenderá vulneración de
derecho fundamental cuando se tomen represalias por el empleador,
por el ejercicio institucional de un derecho, mediante acciones
judiciales o ejerza denuncia a la inspección del trabajo. Es el derecho
más acogido en la acción de tutela. Profe dice que cuando haya
problemas de infra exclusión, se debe romper el texto debiendo apelar a
la finalidad de la norma. Represalia no supone un plazo, problema del
 tiempo no es conceptual sino de prueba. No hay ponderación, ya que lo
que acá hay es una represalia, no hay un derecho a esta. Si lo hay,
entonces se aplica.
- Discriminación laboral: el art. 485 remitido al art.2, problema de infra
inclusión. Los actos de discriminación están taxativamente establecidos
los motivos. Parece tener la estructura de una regla cerrada, taxativa.
Debe solucionarse mediante criterios de apertura como la finalidad de
la norma, interpretación del sistema, etc. Por lo que se ha zanjado que
debe interpretarse discriminación de manera amplia. En opinión del
profesor el criterio común es que estas cualidades no tienen nada que
ver con la capacidad personal. Entonces para determinar si hay
discriminación o no, hay que relacionar el requisito con la idoneidad del
cargo.

Estructura de la acción de tutela

- Titulares de la acción: primero el trabajador afectado. Ley establece

titularidad amplia, también pueden los sindicatos y la inspección del
trabajo. En el caso de sindicatos, no solo aquellos trabajadores que
estén afiliados, sino también cualquier sindicato que tenga interés
legítimo (ejemplo: sindicato de empresa principal en favor del trabajador
de empresa subcontratada). En cuanto a la inspección del trabajo,
también es titular. Antes de denunciar la inspección, realizará una
mediación (pero problema porque el no opera como un tercero
imparcial, sino que tiene un interés, ya que luego será el quien va a
denunciar). Además en la práctica la inspección casi nunca denuncia,
ya que previamente en la mediación, establece una medida que es
irrisoria, lo cual no inhibe la conducta del empresario.
Si la relación terminó, el único titular es el trabajador.
- Sujetos pasivos: contra el empleador, no solo por las conductas de él
sino también conductas del trabajador imputables al empleador, por la
infracción al deber de protección del empleador (integridad física,
psíquica u honra). No solo deber de protección contra conductas de los
trabajadores sino que podría ser por otras personas. Puede ser también
en contra de la empresa usuria (suministro, ella es el empleador).
Debate con subcontratación, ya que no es empleador la empresa
principal. Profe dice que hay dos excepciones, la primera es en materia
de higiene y seguridad, ya que se tiene responsabilidad directa en esa
materia. También casos cuando la principal realiza alguna actividad
propia de empleador, entonces es posible ejercer acción de tutela contra
ella (ejemplo: empresa principal no deja entrar a un trabajador
subcontratado, por estar sindicalizado).
- Prueba indiciaria del Art 493: conducta discriminatoria siempre está
escondida, y si usted no lo supera, hay un problema. Esto lo trata de
solucionar el 493: las interpretaciones erróneas es decir que hay una
inversión de la carga de la prueba y es inconstitucional. No es así
porque dice que el trabajador no debe aportar prueba, no está eximido
de aportar pruebas. Lo que hay acá es una rebaja al estándar de
 prueba, o sea que la ley no le exige al juez para da por acreditado un
hecho, plena convicción, solamente le exige sospecha razonable, y el
denunciado tiene la carga de desacreditara.
- Sistema de reparación, qué consecuencias se siguen si se acoge la
acción de tutela. La ley dice que el juez deberá ordenar la cesación de la
conducta lesiva que realiza el empleador. Además dice que deberá
dejarse sin efecto. Por lo que debe distinguirse que si la conducta es
una de hecho, el juez debe dictar medidas reparatorias, que consisten
en restablecer el ejercicio del derecho, tales como disculpas privadas,
disculpas públicas, seminarios organizados por la empresa, incluso la
publicación de una disculpa en un diario. Entonces juez tiene completa
libertad para adoptar medidas reparatorias. La reparación de derechos
fundamentales es muy difícil, ya que en muy pocos casos hay una
reparación perfecta, entonces comúnmente serán reparaciones por
equivalencia. Es difícil la reparación de derechos fundamentales,
porque estos no cubren prestaciones económicas. Si no se cumple,
tiene acción de indemnización de perjuicios, y el cumplimiento forzado.
Si conducta es un acto jurídico, el acto es nulo. Por ejemplo un
reglamento interno, o ejercicio del ius variandi, etc.
También de las dos anteriores, hay posibilidad de reparación económica
(indemnización), esta se expresa en daño moral por vulneración de
derechos fundamentales (496, 495).
A pesar de todo lo anterior, hay un régimen especial para el despido,
que es el 489. Profe dice que debería ser la nulidad del despido la
medida. Pero lo que hay es un conjunto indemnizatorio (razones
políticas), de 6 a 11 meses. Mal porque la vulneración de derechos
fundamentales no pueden ser reparados con dinero, además no inhibe
la conducta, al poderse calcular por el empleador cuánto cuesta
vulnerar derechos fundamentales. Es una sanción, no dice relación con
el tiempo perdido. Y el juez, según la gravedad, elige el margen entre 6 y
11 meses. Algunos profesores aducen que el daño moral está incluido
en la indemnización, estando reparado el daño moral causado. Nuestro
profesor dice que ésta es una sanción, no una reparación, por tanto no
está incluida, por tanto hay compatibilidad, pudiendo irse también por
daño moral.
Además dice que es absurdo, porque la fijación de la indemnización por
daño moral es de acuerdo a la última remuneración.

Una cuarta medida que está fuera del derecho del trabajo, que dice que
la empresa condenada por acción de tutela, queda con prohibición de
participar en licitaciones y concesiones públicas, por dos años. esta
medida funciona con empresas que licitan.
- Ha habido debates si se aplica esta acción a funcionarios públicos.
Hasta 2006, hubo negación total del derecho del trabajo ya que no se
podía ejercer acción de tutela por funcionarios públicos, hoy sí se
puede.
- Debate si con auto-despido por vulneración de derechos, puede o no
ejercerse la acción de tutela. En la era valdez se decía que el 489 dice
despido (“cuando con ocasión del despido), no auto-despido. Mal
argumento porque nadie califica el auto-despido como renuncia,
además es absurdo moral el que pueda acosar y no despedir, y el
trabajador deba aguantar y no poder ejercer acción de tutela. Hoy se ha
dicho que si se puede ejercer por auto-despido.

Efecto patrimonial o económico del contrato de trabajo

 Empleador, obligación de pagar las remuneraciones (jornada de

trabajo):
 Trabajador, prestar servicios

Jornada de trabajo:

- Definida en la ley (art 21): es el tiempo por el cual, de acuerdo el

contrato, el trabajador debe prestar servicios (jornada activa). También
lo es el tiempo en que el trabajador está a disposición del empleador
para cumplir jornada, pero por casos no imputables al empleador no
puede estar prestando los servicios (jornada pasiva). Problema con
choferes, que hay una norma que hace contra excepción, y dice que en
los tiempos de espera no es parte de la jornada.
Problema con cambio de vestuario (llega antes y se va después),
también con los traslados (desde donde vivo, mucho tiempo). Estos no
son casos de jornada pasiva, ya que no están dentro del horario de
trabajo (dentro del contrato). Se ha dicho que son actos preparatorios
de la jornada, deben pagarse igual porque son imprescindibles para la
jornada. Esto se ha dicho a raíz de los uniformes de trabajo
obligatorios.

Tipos de jornada de trabajo

a) Jornada ordinaria: Es aquellas que está pactada en el contrato de
trabajo. Tiene varias limitaciones o restricciones:
1) No puede exceder de 45 horas semanales. Está en chile
establecida en sentido semanal. No significa que sea de 45 horas,
pero es el límite máximo. Antes era 48 horas. Hay trabajadores
exceptuados de este límite, que son los del art 22, estos no
tienen limitación de jornada ordinaria (los que prestan servicios a
distintos empleadores; los gerentes y administradores con
facultades de administración; los trabajadores sin fiscalización
superior inmediata; trabajadores que prestan sus servicios en su
propio hogar o en lugares elegidos por ellos, también
denominados trabajos a domicilio; agentes comisionistas,
vendedores viajantes y cobradores; trabajadores en naves
pesqueras; los deportistas profesionales; también el teletrabajo o
sea preferentemente se hace fuera del lugar de trabajo, vía
 informática o telecomunicación), la lógica es que el empleador no
sabe si está trabajando o no (pero problema con teletrabajo, ya
que por internet podría controlarse).
2) Reglas generales sobre la jornada ordinaria: si la jornada es de
45 horas, su distribución semanal no puede ser superior a seis
días, ni inferior a cinco días.
3) En cualquier caso la jornada ordinaria no podrá exceder de las
diez horas por días, cualquiera sea la forma que la distribuya
semanalmente.
b) Jornada extraordinaria (art. 30): es la que excede el máximo legal o
de la pactada contractualmente si fuera menor. No es la que se
trabaja un día determinado, lo importante es ver si se excedió el
máximo ordinario pactado en el contrato, pero calculándolo
semanalmente.
Requisitos:
1) Deben pactarse por escrito
2) Solo se pueden pactar para necesidades o situaciones temporales
de la empresa.
3) Pacto no puede durar más de tres meses, debe renovarse.
Como se pagan: Como este trabajo es extraordinario, ley establece
un recargo, del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada
ordinaria. Pero ojo que el sueldo es una manera de remuneración,
hay otras como la comisión, produciéndose cuestiones complejas
como que la hora extraordinaria se pague más bajo que una hora
ordinaria. Hasta el 2010, la ley no fijaba un sueldo mínimo, sino un
ingreso mínimo, entonces muchos de estos trabajadores tenían
sueldos inferiores al ingreso mínimo (para luego en las horas
extraordinarias se calculaba de acuerdo a ese peso que ganaba de
sueldo). Las extraordinarias deberán pagarse junto con las
ordinarias (se calculan en el mismo período). Luego del 2010 se
dicta ley que dice que en caso de que no exista sueldo (no es
obligatorio, ya que hay otros tipos de remuneraciones como la
comisión), o este sea inferior al mínimo, para calcular las horas de
recargo extraordinaria se calculará en base al sueldo mínimo.
Aunque con esta ley no se soluciona el problema, a que igualmente
en la jornada ordinaria gana mucho más que en las horas
extraordinarias (considerando su sueldo más comisiones).
4) Límite jornada extraordinaria: dos horas por día (art 31).
5) Si no hubo pacto, pero se trabajaron horas extraordinarias. Ley
art 32, si trabaje con acuerdo del empleador pero no lo pactaron
por escrito, igual son horas extraordinarias, pero problema
cuando el empleador desconoce las horas extraordinarias (ley
dice “con conocimiento del empleador”), pero la inspección ha
dicho que es con su conocimiento cuando queda constancia en el
registro de asistencia, ya que el que está encargado de ese
registro es el empleador. Art 33, para los efectos de controlar la
asistencia y los horarios de trabajo, el empleador llevara un
 registro mediante libro, reloj control, tarjeta electrónica y otros
que autorice la dirección del trabajo. Entonces se asume que
tiene conocimiento.
c) Jornada excepcional: muy usado en el mundo de la minería. Art 38
“con todo podrá exceptuarse a empresas alejadas de zonas
urbanas”, es un régimen que permite salvarse todas las reglas de las
que hemos hablado. Se puede pidiendo una autorización a la
inspección del trabajo. Luego dirección dijo “no se autorizan
jornadas 20x10”.
Ahora ley, requisitos: 1) caso calificado, las características
geográficas hagan imposible la jornada normal. Minería es un caso
calificado porque se demoraría medio día en bajar y medio en subir.
También personal de emergencia en las clínicas. 2) resolución
fundada del director del trabajo (autorización). 3) con acuerdo de los
trabajadores, si los hubiere (no los tengo, pero los tendré a futuro).
4) que se cumplan normas de higiene y seguridad (ejemplo:
condiciones de alojamientos en las mineras), sino no autorizan. 5) la
vigencia de la resolución será por un plazo de 4 años, no obstante
director del trabajo podrá renovarla si verifica que los requisitos que
se exigieron se mantienen, pero se requiere nuevamente la
autorización de los trabajadores.
d) Jornada parcial: art. 40 bis, es aquella que la jornada convenida no
supera dos tercios del límite de la jornada ordinaria, o sea pactar 30
horas o menos. Ley establece principio general que los derechos
laborales de esto trabajadores, son los mismos que si trabajan a
tiempo completo, sin embargo serie de reglas especiales. Límites:
1) Debe ser continuo, y no debe superar 10 horas diarias, pero esa
jornada podrá interrumpirse por un lapso no inferior de media hora,
ni superior de una hora, para colación Esto último es para evitar
que se frustre la intención del legislador de que la persona se vaya
para su casa.
2) las partes podrán pactar alternativas de distribución de trabajo.
Se le da un abanico a la empresa para que se mueva
unilateralmente, ya que el empleador está facultado para cambiarle
la jornada hasta una semana antes. La justificación es que son
jóvenes universitarios. También se justificó apelando a las mujeres e
incentivar su contratación.
3) 40 bis b, el empleador debe pagar gratificación legal, y su límite
es 4,75 ingreso mínimo mensuales. Con la jornada parcial, se
reducen proporcionalmente.
4) también el ingreso mínimo es proporcional.
Caso: de 31 a 44 es jornada parcial o parte de la completa?. La
empresa dice que si pacta 40 es parcial, entonces ingreso mínimo
proporcionalmente reducido, o sea bajo 45 horas es jornada parcial,
aun cuando no esté regulada (dos jornadas parciales). Trabajador
dice que jornada parcial es dos tercios de la ordinaria, todo lo que
está arriba es jornada completa. Profe dice que de 31 a 44 es
 jornada parcial especial para fomento del empleo, no regulado en el
código. Y 45 es jornada completa. Lo anterior es importante, para la
construcción del sueldo mínimo y la reducción proporcional.

Las comisiones se pactan en el contrato, son voluntarias entre las partes.

Pero si no hay comisiones, entonces deberán ser remuneraciones fijas, ya
que las comisiones son variables. Descanso dentro de la jornada: se
denomina colación. La ley fija un descanso mínimo de 30 minutos para los
trabajares. Que de acuerdo a la ley no es imputable a la jornada es decir no
se considera trabajado. Fija un mínimo pero no fija un máximo, aquí está
la diferencia con jornada parcial.

Se plantea un problema clásico: los turnos cortados (fijación excesiva de

tiempo de colación, dos tres o cuatro horas) de acuerdo a doctrina y
jurisprudencia es que la ley dice que se puede trabajar máximo 10 horas
en un día para que la gente pase más tiempo en su hogar, y si fijamos una
colación de más de 1 hora el objetivo de que la gente pase tiempo en su
casa se pierde, entonces esto ha llevado a sostener que es un derecho
laboral irrenunciable, ya que el turno cortado lo que hace es que los
trabajadores estén en el trabajo más de 10 horas. Cuando los turnos
exceden el margen de lo razonable hay una vulneración del derecho.

Descanso dentro de la jornada-> descanso semanal que es el séptimo día.

Hay una regla de que el 7 día es de descanso si trabaja más de 7 días se
comete una infracción a la legislación salvo que tenga jornada excepcional.
La regla general es que el descanso sea el día domingo, hay excepciones
previstas en el artículo 38 del código del trabajo numeral 2 y 7 -> 2 casos
ejemplares:

Procesos industriales continuos.

Comercio -> Una de las grandes luchas del comercio es que se agregue
domingo irrenunciable.

Descanso anual-> vacaciones. En término legal se llama feriado anual. Es

el derecho irrenunciable de los trabajadores a un descanso una vez
cumplido un año de trabajo.

Requisitos feriado anual:

Artículo 67 Los trabajadores con más de 1 año de servicio tendrán derecho

a un feriado anual de 15 días hábiles, el requisito es un año de relación
laboral. Salvo una excepción en la ley en Magallanes son 20 días hábiles.
Es uno de los feriados más pequeños del derecho laboral comparado
porque en general son 20 días hábiles. Si tengo menos de un año no tengo
derecho a feriado básico.

Feriado progresivo: hay que tener 13 años de trabajo para agregar un día.
Pero si me cambio de trabajo pierdo el trabajo progresivo sólo le puedo
valer 10 años al nuevo empleador. Para los efectos del feriado el día sábado
siempre se considerará inhábil.
 Feriado colectivo-> artículo 76 la empresa decide que todos los
trabajadores tomarán el feriado a lo menos por 15 días hábiles.

Feriado proporcional -> artículo 73 inciso segundo. Si el trabajador

teniendo los requisitos necesarios para tomar su feriado, deja de
pertenecer a la empresa el empleador deberá compensar el tiempo que por
concepto de feriado le hubiese correspondido, o en caso de que falte para el
año se hace un cálculo compensatorio es decir, a un año le corresponden
15 días hábiles. El feriado se transformara en una compensación en
dinero, es una indemnización por el feriado que no va a ejercer. Esto se
paga siempre. La fórmula es por cada mes de trabajo 1,2 días
aproximados.

Reglas generales:

No es compensable en dinero, porque es un derecho laboral irrenunciable.

El feriado básico es acumulable por acuerdo de las partes pero con el límite
de hasta dos periodos consecutivos y no más. El tercer periodo sería ilegal.

El feriado se puede fraccionar pero al menos uno de los períodos debe ser
de 10 días.

Remuneración.

Obligación del empleador de pagar.

-> La ley lo define como contraprestaciones en dinero o también en

especies pero especies avaluables en dinero que el trabajador recibe por
causa del contrato. Debe ser a través de la moneda de curso legal.

No constituye remuneración las asignaciones de movilización y de colación

porque no son contraprestación. Son estrictamente voluntarias, son
otorgadas unilateralmente por el empleador o se pueden pactar.

Asignación de pérdida de caja.

Sueldo es aquella remuneración fija obligatoria pagada en periodos iguales

y en dinero si cumple con estas características le llamamos sueldo. La ley
dice que el sueldo no podrá ser inferior al ingreso mínimo salvo
excepciones. Lo que lo caracteriza es su fijeza.

Sobresueldo: pago de las horas extraordinarias.

Comisión: la ley lo define como el porcentaje sobre el precio de las ventas o

compras o sobre el monto de otras operaciones que el empleador efectúa
con la colaboración del trabajador.

Participación: la empresa haga al trabajador participe de las actividades.

Gratificación: también es una parte de las utilidades pero esta establecida

por la ley. Es la promesa de que yo también participo de las utilidades.

Voluntarias: las que pacta el empleador con el trabajador por su parte.

Legal: la ley obliga a la empresa a repartir utilidades.

Artículo 47 CT: mineros industriales comerciales agrícolas empresa y

cualquiera que persigan fines de lucro y cooperativas tendrán la obligación
de gratificar anualmente. El propio legislador chileno reconoce que fijaría
en 30% la gratificación respecto de las utilidades que genera la cooperación
capital-trabajo.

Artículo 50-> para corregir el 47. El empleador que abone o pague a un

trabajador el 25% de lo devengado en el ejercicio comercial por concepto de
remuneraciones mensuales quedara eximido de las obligaciones
establecidas en el artículo 47. La gratificación no excederá 4,75. El
empleador lo puede abonar en cuotas mensuales.

Aquella que resulté de la liquidación que practique el SII respecto del

impuesto a la renta menos el 10% del capital propio del empleador por
interés de dicho capital. Artículo 48.

El tercer requisito es que tengan utilidades liquidas.

"Cualquier otra forma de remuneración": bono de antigüedad, etc.

Una remuneración que no está en artículo 42 y es importante se llama

"semana corrida"-> es el artículo 45 CT. El trabajador remunerado por día
o comisiones tendrá derecho a remuneración en dinero por día festivos y
domingos la que equivaldrá al promedio de lo devengado en el respectivo
periodo de pago que se determina dividiendo por la suma total de las
remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que
realmente debió trabajar en la semana.

El año 2008 los trabajadores del comercio dijeron que no son remunerados
exclusivamente por día sino que estamos sujetos a un sistema mixto.

Se agrego el 2008 que igual derechos tendrá el trabajador por

remuneración mensual o variable pero en este caso el promedio sólo se
calculará en relaciona a la parte variable de su remuneración.

La dirección del trabajo emitió un dictamen en donde le agrego una serie

de requisitos que por ejemplo las remuneraciones tenían que ser colectivas,
tampoco las que se calculen mensualmente, etc. Y consideró que no se
consideraban las remuneraciones que se devengarán con carácter mensual
no en sentido estricto diario. Lo que hicieron en el retail fue montar un
nuevo sistema en donde se calcula mensualmente y así no pagan semana
corrida. La línea jurisprudencial de tribunales laborales ha dicho que al
referirse a "igual derecho" no corresponde distinguir a la dirección del
trabajo.

Participación.

Es la proporción de las utilidades de una empresa de las cuales. Son muy

poco frecuentes
 Gratificación.

Son establecidas por la ley, se trata el trabajador como colaborador, es la

promesa de participación de las utilidades. Hay voluntarias; las pactadas
entre el empleador y el empleado. Y las legales, donde la ley obligue a
participar de las utilidades (art. 47), estableciendo mineros, agrícolas,
centros comerciales y que persigan lucro, tiene derecho al 30 % de
utilidades, son repartidas proporcionalmente dependiendo de su sueldo.
Después se estableció el art. 50: el empleador que abone page el 25% de lo
devengado por remuneraciones mensuales, no se aplica el artículo 47.

Sea cualquiera fuere la utilidad, no excederá por de cuatro sueldos

mensuales. O sea, el máximo es de un millón de pesos, lo cual el
empleador puede hacerlo en cuotas mensuales.

El 99% de las empresas por el régimen del artículo 50.

Las utilidades liquidas están definida en el artículo 48. Para efecto de las
gratificaciones. El requisitos de las gratificaciones son lo siguiente:

- Que persigan fines de lucro

- Que lleven libros de contabilidad

- Que tengan utilidades liquidas.

Estas era las formas de remuneración, las partes pueden pactar otras
como los bonos.

Otra remuneración era la semana corrida:

Es el artículo 45. El trabajador remunerado por día ( o solo por comisiones)

tendrá las remuneraciones por días domingos y festivos, la que el
equivaldrá a la suma de las remuneraciones diarias, dividas por 5 o 6 (que
son las horas que se pactaron en el contrato).

Busca pagarle al comisionista que el día en que no trabaje, que se le page

el día domingo o el festivo.

Pero el año 2008, se promulga la ley de semana corrida, igual derecho tiene
el de remuneración variable, pero solo se calcula el pago del séptimo día en
su parte variable.

La dirección en un dictamen considero que la remuneración del séptimo

día era individual y mensual. Pero la Jurisprudencia ha señalado que se
paga todo, de igual manera.

Miércoles 29 octubre

Descanso dentro de la jornada: se denomina colación. La ley fija un descanso

mínimo de 30 minutos para los trabajares. Que de acuerdo a la ley no es
imputable a la jornada es decir no se considera trabajado. Fija un mínimo pero no
fija un máximo, aquí está la diferencia con jornada parcial.
Se plantea un problema clásico: los turnos cortados (fijación excesiva de tiempo de
colación, dos tres o cuatro horas) de acuerdo a doctrina y jurisprudencia es que la
ley dice que se puede trabajar máximo 10 horas en un día para que la gente pase
más tiempo en su hogar, y si fijamos una colación de más de 1 hora el objetivo de
que la gente pase tiempo en su casa se pierde, entonces esto ha llevado a sostener
que es un derecho laboral irrenunciable, ya que el turno cortado lo que hace es
que los trabajadores estén en el trabajo más de 10 horas. Cuando los turnos
exceden el margen de lo razonable hay una vulneración del derecho.
Descanso dentro de la jornada-> descanso semanal que es el séptimo día. Hay
una regla de que el 7 día es de descanso si trabaja más de 7 días se comete una
infracción a la legislación salvo que tenga jornada excepcional. La regla general es
que el descanso sea el día domingo, hay excepciones previstas en el artículo 38 del
código del trabajo numeral 2 y 7 -> 2 casos ejemplares:
Procesos industriales continuos.
Comercio -> Una de las grandes luchas del comercio es que se agregue domingo
irrenunciable.
Descanso anual-> vacaciones. En término legal se llama feriado anual. Es el
derecho irrenunciable de los trabajadores a un descanso una vez cumplido un año
de trabajo.

Requisitos feriado anual:

Artículo 67 Los trabajadores con más de 1 año de servicio tendrán derecho a un
feriado anual de 15 días hábiles, el requisito es un año de relación laboral. Salvo
una excepción en la ley en Magallanes son 20 días hábiles. Es uno de los feriados
más pequeños del derecho laboral comparado porque en general son 20 días
hábiles. Si tengo menos de un año no tengo derecho a feriado básico.
Feriado progresivo: hay que tener 13 años de trabajo para agregar un día. Pero si
me cambio de trabajo pierdo el trabajo progresivo sólo le puedo valer 10 años al
nuevo empleador. Para los efectos del feriado el día sábado siempre se considerará
inhábil.
Feriado colectivo-> artículo 76 la empresa decide que todos los trabajadores
tomarán el feriado a lo menos por 15 días hábiles.
Feriado proporcional -> artículo 73 inciso segundo. Si el trabajador teniendo los
requisitos necesarios para tomar su feriado, deja de pertenecer a la empresa el
empleador deberá compensar el tiempo que por concepto de feriado le hubiese
correspondido, o en caso de que falte para el año se hace un cálculo
compensatorio es decir, a un año le corresponden 15 días hábiles. El feriado se
transformara en una compensación en dinero, es una indemnización por el feriado
que no va a ejercer. Esto se paga siempre. La fórmula es por cada mes de trabajo
1,2 días aproximados.
Reglas generales:
No es compensable en dinero, porque es un derecho laboral irrenunciable.
El feriado básico es acumulable por acuerdo de las partes pero con el límite de
hasta dos periodos consecutivos y no más. El tercer periodo sería ilegal.
El feriado se puede fraccionar pero al menos uno de los períodos debe ser de 10
días.
Remuneración.

Obligación del empleador de pagar.

-> La ley lo define como contraprestaciones en dinero o también en especies pero

especies avaluables en dinero que el trabajador recibe por causa del contrato.
Debe ser a través de la moneda de curso legal.
No constituye remuneración las asignaciones de movilización y de colación porque
no son contraprestación. Son estrictamente voluntarias, son otorgadas
unilateralmente por el empleador o se pueden pactar.
Asignación de pérdida de caja.
Sueldo es aquella remuneración fija obligatoria pagada en periodos iguales y en
dinero si cumple con estas características le llamamos sueldo. La ley dice que el
sueldo no podrá ser inferior al ingreso mínimo salvo excepciones. Lo que lo
caracteriza es su fijeza.
Sobresueldo: pago de las horas extraordinarias.
Comisión: la ley lo define como el porcentaje sobre el precio de las ventas o
compras o sobre el monto de otras operaciones que el empleador efectúa con la
colaboración del trabajador.
Participación: la empresa haga al trabajador participe de las actividades.
Gratificación: también es una parte de las utilidades pero esta establecida por la
ley. Es la promesa de que yo también participo de las utilidades.
Voluntarias: las que pacta el empleador con el trabajador por su parte.
Legal: la ley obliga a la empresa a repartir utilidades.
Artículo 47 CT: mineros industriales comerciales agrícolas empresa y cualquiera
que persigan fines de lucro y cooperativas tendrán la obligación de gratificar
anualmente. El propio legislador chileno reconoce que fijaría en 30% la
gratificación respecto de las utilidades que genera la cooperación capital-trabajo.
Artículo 50-> para corregir el 47. El empleador que abone o pague a un trabajador
el 25% de lo devengado en el ejercicio comercial por concepto de remuneraciones
mensuales quedara eximido de las obligaciones establecidas en el artículo 47. La
gratificación no excederá 4,75. El empleador lo puede abonar en cuotas
mensuales.
Aquella que resulté de la liquidación que practique el SII respecto del impuesto a
la renta menos el 10% del capital propio del empleador por interés de dicho
capital. Artículo 48.
El tercer requisito es que tengan utilidades liquidas.
"Cualquier otra forma de remuneración": bono de antigüedad, etc.
Una remuneración que no está en artículo 42 y es importante se llama "semana
corrida"-> es el artículo 45 CT. El trabajador remunerado por día o comisiones
tendrá derecho a remuneración en dinero por día festivos y domingos la que
equivaldrá al promedio de lo devengado en el respectivo periodo de pago que se
determina dividiendo por la suma total de las remuneraciones diarias devengadas
por el número de días en que realmente debió trabajar en la semana.
El año 2008 los trabajadores del comercio dijeron que no son remunerados
exclusivamente por día sino que estamos sujetos a un sistema mixto.
Se agrego el 2008 que igual derechos tendrá el trabajador por remuneración
mensual o variable pero en este caso el promedio sólo se calculará en relaciona a
la parte variable de su remuneración.
La dirección del trabajo emitió un dictamen en donde le agrego una serie de
requisitos que por ejemplo las remuneraciones tenían que ser colectivas, tampoco
las que se calculen mensualmente, etc. Y consideró que no se consideraban las
remuneraciones que se devengarán con carácter mensual no en sentido estricto
diario. Lo que hicieron en el retail fue montar un nuevo sistema en donde se
calcula mensualmente y así no pagan semana corrida. La línea jurisprudencial de
tribunales laborales ha dicho que al referirse a "igual derecho" no corresponde
distinguir a la dirección del trabajo.

Efecto patrimonial del contrato

- Para el empleador

Protección a las remuneraciones

- Las personas viven a partir de las remuneraciones. Es la

contraprestación básica de carácter vital, que genera el contrato de
trabajo. Código da medidas para protegerlas:
a) En relación al pago mismo: buscan proteger la integridad del pago.
- Se paga en moneda de curso legal, en chile la única es el peso (puede
exigirlo), sólo con autorización del trabajador, el empleador puede pagar
con cheque o vale vista a su nombre. Antes en chile se solía pagar con
fichas que sólo se podían cobrar en productos de las pulperías del
empleador quien a su vez ponía los precios. El hecho inicial es este, y la
demanda original era que las fichas se valoraran al valor del mercado,
luego demandas laborales mayores. Hoy en día nadie le pagan con
ficha, pero acá está el origen del sindicalismo comunista y anárquico.
- La periodicidad de las remuneraciones, serán establecidas en el
contrato. no obstante nunca pueden exceder de un mes la periodicidad
de las remuneraciones.
- Se debe pagar entre lunes y viernes, en el lugar que el trabajador preste
sus servicios.
b) En relación al empleador: normas que limitan los descuentos.
Distinguir:
 Obligatorios: son los que la ley obliga al empleador descontar. Son
los impuestos, las cotizaciones de seguridad social, las cuotas
sindicales y las obligaciones con instituciones de previsión u
organismos públicos. La ley lo pone en el rol de retenedor. El
empleador descuenta de las remuneraciones, y paga a quien
corresponde. Si el empleador no lo hace, se multa a este. Las
cotizaciones de seguridad social, que son las más importantes, son
de cargos del trabajador, el rol del empleador es de retenedor, o sea
retiene y debe pagar. Problema en chile de deuda enorme ya que el
empleador retiene y no paga, ya que la ley permite que el empleador
declare y descuenta y no pague, utilizándolo para fines propios. De
aquí surge la ley bustos. Es posible entonces que cuando lo vayan a
despedir puede que no tenga al día las cotizaciones previsionales, y
la ley prescribe la nulidad del despido hasta que no se paguen las
cotizaciones. La ley que regula cotizaciones previsionales incluso
prescribe el arresto. Ojo que es el trabajador quien con su dinero
financia la cotización, salvo lo que pone el empleador que es para las
cotizaciones para accidentes de trabajo, que está entre el 0,5 y 1%
 de las cotizaciones, en proporción al riesgo de accidentes en relación
al número de trabajadores que tenga, lo que genera un problema de
cifra negra ya que para evitar estas cotizaciones, se esconden el
empleador lo arregla por la suya.
Estos descuentos obligatorios, no tienen límites.
 Voluntarios: son los que el empleador acuerda con el trabajador (no
unilateralmente por el empleador). Ley pone requisito que tiene que
estar por escrito (no en el contrato primario, sino en un escrito). Y
pueden ser para pagos de cualquier naturaleza, por ejemplo
descuentos personales (o sea el empleador le presta plata al
trabajador). Problema, ya que la ley dice que no podrán exceder al
quince por ciento de las remuneraciones del trabajador. O sea ley
protege a trabajador contra el mismo, para que no se sobre endeude.
Igualmente no puede exceder el 15 % de las remuneraciones.
 Prohibidos: los residuales, son los que no son ni los obligatorios ni
los voluntarios.

c) En relación a acreedores del trabajador: el trabajador como

contratante puede tener acreedores, y estos pueden querer cobrarle
con las remuneraciones. 57, las cotizaciones y remuneraciones son
inembargables, no operando el derecho de prenda general. Hasta
cierto punto: si se pueden as que excedan las 56 unidades de
fomento (1.200.000). Con todo contra excepción: pensión alimenticia
que debe el trabajador, que le quede debiendo a otros trabajadores
(empleadores del trabajador), o robo. Y puede ser hasta el 50% de
las remuneraciones.
d) Acreedores del empleador: es posible que el trabajador como
acreedor, pueda ir a competir con otros acreedores. En caso de
concurso de acreedores, las remuneraciones e indemnizaciones por
término de contrato, tendrán preferencia, que son las fijadas en el
61. De dos tipos, que consisten en estar en el nº5 2472, y no tienen
limite. En cambio las indemnizaciones, en el nº8 de este mismo
primer orden, pero tienen un límite: que es tres ingresos mínimos
mensuales por año de trabajo. En lo que resta no tienen ningún tipo
de preferencia (son créditos balistas).

Terminación del contrato de trabajo

- Sistemas de terminación: normas laborales fijan forma de terminar el

contrato. hay tres sistemas:
1) Libre despido: el empleador pone término al contrato sin necesidad
de causal, termina por la voluntad del empleador. Hay algunos
reformados que establecen indemnización. Otros no como en EE.UU,
jurisprudencia dice que puede despedir con causa, sin causa, o con
causa ilegal.
2) Estabilidad absoluta o inamovilidad: se requiere una causa prevista
en la ley para despedir, prevista en la ley. Pero además se requiere la
autorización de un órgano público (órgano administrativo o juez). Un
 sistema puro es Venezuela, para despedirlo se requiere autorización
del ministerio del trabajo. Funcionario públicos en chile no pueden
ser despedidos sino por procedimiento sumario (pero no les rige
derecho laboral).
3) Estabilidad relativa: el empleador puede poner término al contrato
sin autorización pero requieren una causal expresamente prevista
en la ley. Mayoría de los sistemas. Problema adicional, qué pasa si el
legislador no respeta la causal, o sea que terminación no se ajustó a
la causal prevista en la ley. Dos sub-sistemas:
 Estabilidad relativa propiamente tal despido es nulo, debiendo
reintegrar al trabajador (predomina en los europeos)
 Estabilidad relativa impropia el despido ilegal no genera la
restitución en el puesto de trabajo sino que genera una
indemnización (predomina en los latinoamericanos).
- En chile el despido ilegal solamente genera la indemnización prevista
legalmente, no la reintegración (triunfo del capital sobre la justicia, ya
que el empleador que tiene dinero incluso va a poder despedir
arbitrariamente). Solo hay nulidad del despido, por tener fuero o por el
no pago de cotizaciones previsionales. (159, 160, 161).
- En chile el régimen general, es el del 159 y siguientes. Es el modelo de
estabilidad relativa o sea para poner término al contrato se requiere
una causal prevista por el legislador, y además la consecuencia no es la
restitución en el lugar de trabajo, ni nulidad del despido, sino la
indemnización (todo esto por regla general).lo que uno va a discutir a
tribunales es cuánto le van a pagar. Esto porque el derecho chileno no
está dispuesto a frenar de manera contundente la arbitrariedad por
sobre el capital (mediante la nulidad del despido, sino tan sólo
indemnizaciones).
Cuando hablo de despido arbitrario (no previsto en las causales legales),
no hablo de un despido arbitrario lesivo de derechos fundamentales e
incluso en este último caso el remedio es la indemnización. Despido es
un acto de violencia privado, ya que sus consecuencias para el
trabajador son muy graves, y demostrar que el poder tiene el
empleador.

Sistema de causales chilenos

- La regla general es la estabilidad, pero…

 Hay algunos colectivos que se rigen por el libre despido de los
trabajadores, o sea que no requiere causal, pero se paga
indemnización:
1) Los gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que estén
con facultades generales de administración , estos se rigen por el
libre despido (desahucio)
2) Las trabajadoras de casa particular, también les rige el libre
despido.
En ambos, el criterio es la confianza.
- Si echo un gerente la indemnización es un mes por año, pero
generalmente son otras pactadas accidentalmente con su empleador
- Si echo a las nanas, la indemnización es curiosa, corresponderá al
4,11% de la remuneración mensual, que se aportará en una cuenta de
la AFP y operará a todo evento. O sea aparte de la provisión el
empleador tiene que hacer este aporte, de la remuneración del
trabajador (no la previsional), y si la despido, ella tiene derecho a retirar
esos fondos. El problema es que al año alcanzará a juntar casi la mitad
de una remuneración de un trabajador normal (que recibe el 100% del
mes).

 Hay un colectivo de trabajadores que se rigen por la estabilidad

absoluta
- O sea aquellos contratos que no pueden terminar, si es que además de
la causal legal, debe haber una autorización de un órgano público, que
en nuestro país es el juez.
- En chile están los trabajadores con fuero laboral, que es la protección
contra el despido que consiste que la persona no puede ser despedida
sin previa autorización judicial (ley establece las causales que establece
el otorgamiento de furo. Estos son la directiva de los sindicatos, y la
maternidad, también otros como el presidente).
Esta autorización es mediante un juicio de desafuero.
El que tiene licencia médica no tiene fuero, sino protección específica
contra causal de “necesidades de la empresa”.
Regulado el fuero en art 174, no podrá despedirlo sino autorización
previa del juez. O sea primero juicio de desafuero, luego autorización
judicial, y sólo por las causales del 4 y 5 del 159 y o las del 160. Sino
despido es nulo.
Problema de fuero maternal es que opera hasta un año extinguido el
post-natal, lo que produce problemas con trabajadoras por un par de
meses (ejm: navidad). En estos casos se solicita el desafuero por 159
nº4. Pero en chile se ha entendido que los contratos con fecha de
término, y mientras está vigente el contrato, la mujer queda
embarazada, si se despide, antes se debe pedir el desafuero, pero si el
juez sospecha que es por estar embaraza (discriminación), se recibe a
prueba para acreditar lo contrario. Lo anterior porque la autorización es
discrecional por el juez. En la mayoría de los casos se llega a una
indemnización ya que la trabajadora no va a querer reintegrarse (al
declarar nulo el despido), y la jueza es competente para aceptar la
medida pecuniaria (indemnización).

Régimen general, estabilidad relativa

- Causales para poner término al contrato de trabajo: art 159, 160, 161.
- Solo una de las causales (como 14 en total), da derecho a
indemnización, que es la de “necesidades de la empresa”.
- Carga de la prueba del despido, es siempre del empleador, salvo en el
despido lesivo de derechos fundamentales y el autodespido.
 Art. 159:
- Nº1, mutuo acuerdo: las cosas se terminan como se empieza. Las partes
deciden poner fin al contrato.
- Nº2, renuncia del trabajador: dando avisos al trabajador con treinta
días de anticipación, a lo menos. Renuncia es acto unilateral de poner
término al contrato del trabajador.
Ley pone formalidades en las dos causales anteriores en 177: 1) deberá
constar por escrito. 2) ministro de fe. Primero debe ser firmado por el
interesado, presidente sindicato o delegado sindical, y ratificado por el
inspector del trabajo, el notario, no podrás ser invocado por el
empleador. Debe delegar y ratificar ante el notario. VER ARTÍCULO
Si no se cumple con estos requisitos, la sanción es la inoponibilidad al
trabajador, solo la puede invocar el trabajador. O sea formalidad opera
en contra del empleador, no contra el trabajador (ya que solo para él se
pide que conste por escrito).
Además se aplica este artículo para el finiquito
Plazo, a lo menos con treinta días de anticipación. Pero no hay ninguna
consecuencia o sanción para el trabajador si no cumple con este plazo
para avisar, por lo que puede renunciar de inmediato. Puede que se
establezca una cláusula penal por el incumplimiento del aviso
anticipado de renuncia, pero en ese caso debe recurrir a la justica civil.
El contrato no termina por el aviso, sino por la renuncia propiamente
tal. Por lo que anterior a esto, el contrato de trabajo y los derechos
operan completamente.
- Nº3, muerte del trabajador: No así la del empleador, porque es contrato
civil, no rigiéndose por el derecho laboral. Las remuneraciones
adeudadas se heredan (ver el orden, 160). Y si son más de 5UTAnuales,
van a la comunidad hereditaria. Si es menos de cinco UT Anuales,
serán pagadas a la persona que si hiciere cargo de sus funerales.
Si muere el trabajador, los derechos se transmiten a los herederos. Si es
jurídica aplica el principio de continuidad de la relación laboral en favor
de los trabajadores.
- Nº4, vencimiento del plazo: No hay derecho de indemnización. Si lo
termina con anticipación, solo aplica indemnización por incumplimiento
del plazo que es una indemnización por ese tiempo.
- Nº5, conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato: este
solo aplica para los contratos por obra o servicio, que no da lugar a la
indemnización, pero para que sea calificado así, este debe tener un
término natural y cuando se renueva sucesivamente para el mismo
objeto y la misma obra, aplica el principio de continuidad de la relación
laboral por lo que se transforma en indefinida. O sea para que sea por
obra, debe detallarse en qué va a consistir la obra.
- Nº6, caso fortuito o fuerza mayor: no da lugar a las indemnizaciones.
Por ejemplo se cayó la empresa con terremoto o incendio, que es un
hecho imprevisto e irresistible, que hace imposible la continuación del
 contrato de trabajo, para el empleador o para el trabajador. Antes el
caso fortuito para el trabajador era la invalidez, hoy una serie de
pensiones. Para la empresa, por ejemplo un terremoto. Jurisprudencia
ha dicho que el hecho debe ser imprevisible y totalmente insuperable, o
sea no hay ninguna posibilidad de mantener la relación laboral
(imposibilidad absoluta). Por ejemplo es superable la quema de una de
las tiendas de una cadena, ya que podría reubicar. Si no es así, el
contrato puede seguir.

CASOS

Art 160:
1) Trabajador llega en estado de ebriedad a trabajar: 160 nº1 letra e), sería
una conducta inmoral? Juez no tiene un concepto predefinido de
moralidad, sino que debe apelar a la concepción social que se tenga de
una determinada conducta, para determinar si una conducta es o no
inmoral. En la mayoría de los casos juez dice que el trabajador no está
a la altura del contrato, pero casi nunca hablan de moralidad. Profesor
dice que esta conducta está en la periferia, pareciera estar en otras
categorías sociales que más tiene que ver con responsabilidad,
productividad, etc. La moralidad en la práctica ha quedado reservado
para la honradez y las conductas sexuales (casos excepcionales). Por lo
que no se invoca muy seguidamente esta causal, ya que es demasiado
indeterminada y dependerá demasiado a la concepción del juez.
- Ojo que los hechos a probar en juicio, son los mencionados en la carta
de despido, no puede cambiarlo (si no, no hay hechos a probar), por lo
que esta norma procesal es la que le da fuerza a la carta de despido.
2) Trabajador llega atrasado dos veces al mes, en quince minutos cada
uno: No falta de probidad, porque es entendida como falta de honradez.
Nº7, incumplimiento grave con deberes del contrato. Problema con
determinar la gravedad. También problema con falta de habilidad para
desempeñar las funciones. Pero hay que tener claro que al final la
calificación de un incumplimiento como grave, lo va a realizar el juez,
por lo que a pesar de contractualizar una serie de metas productivas
muy altas, al final el juez lo va a calificar de acuerdo a la naturaleza de
las funciones. En general a falta de destreza, no es considerado ni
siquiera un incumplimiento, ya que dependerá de muchos factores tales
como el mercado. Por lo que se atiende en la práctica, también, a un
factor de reproche al incumplimiento. O sea que haya un factor de
VOLUNTAD de incumplir.
3) Trabajador hace mal su trabajo: lo mismo que el anterior (se repite
razonamiento), No falta de probidad, porque es entendida como falta de
honradez. Nº7, incumplimiento grave con deberes del contrato.
Problema con determinar la gravedad. También problema con falta de
habilidad para desempeñar las funciones. Pero hay que tener claro que
al final la calificación de un incumplimiento como grave, lo va a realizar
 el juez, por lo que a pesar de contractualizar una serie de metas
productivas muy altas, al final el juez lo va a calificar de acuerdo a la
naturaleza de las funciones. En general a falta de destreza, no es
considerado ni siquiera un incumplimiento, ya que dependerá de
muchos factores tales como el mercado. Por lo que se atiende en la
práctica, también, a un factor de reproche al incumplimiento. O sea que
haya un factor de VOLUNTAD de incumplir.
4) Jefe mando medio (no empleador), acosa sexualmente a compañera
trabajo: 160 nº1 b), conducta de acoso sexual. Si acoso es del
empleador, lesivo de derechos fundamentales. Art 2 definido el acoso
sexual, pero en la práctica muy difícil de probar, ya que generalmente
en la práctica se realizará de manera oculta. También problema con los
casos de cuando es seducción y cuando acoso (es o no deseada la
conducta. Y muchas veces no se puede solucionar mediante la
exteriorización del rechazo de la conducta, ya que muchas veces no se
hace por miedo, contextualizándolo en una sociedad machista, y
relación de poder que existe).

Causales 160:

- Contempla las causales de caducidad laboral, o sea se le imputa un

incumplimiento al trabajador. Estas no dan lugar a indemnización. Hay
incentivos para demandar, ya que si gano, se deben recargar de un 80 a
100 por ciento
 Causales que no tienen aplicación nunca:
Nº5: “temerarias”, es difícil probar que la actitud del trabajador que
pone en riesgo al resto, al no tomar las medidas de seguridad mínimas,
al requerir que sean temerarias. El trabajador siempre dirá que fue un
lapsus.
Nº6: sabotaje, o sea daño expresamente la infraestructura, materiales,
herramientas, etc de la empresa. Pero debe ser INTECIONALMENTE, lo
cual es muy difícil de probar este elemento subjetivo.
 Causales de más aplicación:

Nº1: Falta de probidad, en jurisprudencia equivale a falta de honradez.

Por ejemplo robo, presentación de licencias falsas. También conductas
de acoso sexual, regulado en el artículo 2 del código (incluye
hostigamiento o chantaje). También vías de hecho ejercidas por el
trabajador al empleador, o a otros trabajadores, esas son las peleas, las
riñas. Discusión qué pasa con las peleas con clientes, y se ha dicho que
no está incluido. También injurias proferidas por el trabajador al
empleador, estas son expresiones que denosten. Jurisprudencia ha
dicho que se requiere que la injuria salga de la normalidad, y dependerá
de las circunstancias del sujeto. Ojo que no es injuria entre
trabajadores. También conducta inmoral, tales como sexualidad o que
salga de las normas éticas básicas, por ejemplo se emborracha en
fiesta, esta conducta es que afecta en la empresa que se desempeña (no
en su ámbito privado). Por último acoso laboral por el trabajador a otro
compañero de trabajo (no es igual a acoso sexual, que incluye chantaje
u hostigamiento sexual). En el acoso pueden incluirse conductas como
humillaciones, ley del hielo, etc. Y la ley exige que esta conducta sea
reiterada en el tiempo.

Nº2: negociaciones que ejecute el trabajador dentro del negocio, que

fueron prohibidas ejecutar por el trabajador. Se busca que el empleador
no haga el mismo negocio que la empresa. Tiene que dedicarse
comercialmente dentro del mismo giro, y debe pedirse por escrito. No es
que se va a otra empresa del mismo rubro, sino que realizo
comercialmente lo mismo que la empresa, estando trabajando dentro de
ella. Ojo que dee estar por escrito, y comúnmente se pone en el
contrato.

Nº3: ausencias, inasistencias. Ley regula expresamente cuando puede

despedirla por esto. Dos elementos necesarios. Uno objetivo: cuando
falta dos días seguidos, dos lunes en el mes, o tres días en el mes. Otro
justificatorio: sin causa justificada. En general los tribunales son laxos
y des formalizados al evaluar esta justificación. Por ejemplo para faltar
no se requiere licencia medica, sino justificación médica. Lo que
importa es que la razón no es imputable al trabajador. Otro ejemplo es
que aceptan por enfermedad de conviviente. Son laxos ya que
igualmente se va a descontar del sueldo estos días, pero acá estamos
discutiendo el despido. Excepción, un trabajo que perjudica gravemente
la faena o paraliza gravemente la producción, no se requiere
justificación (el segundo requisito).

Nº4 Abandono del trabajo, va pero se fue antes. Incluye la salida

intempestiva (repentina) e injustificada, que incluye emergencia médica,
circunstancias fortuitas, paros. Otra hipótesis es el derecho de
resistencia, el trabajador se niega a prestar el servicio de manera
injustificada. Será justificado, cuando a pesar de estar dentro de lo
convenido, excede el peligro ya que por ejemplo no tiene los
instrumentos necesarios de seguridad para realizarlo, negándose el
trabajador a realizarlo. Discusión de qué es lo convenido, ya que todos
los trabajos y oficio tienen un marco de incertidumbre.

Nº5 incumplimiento grave de las obligaciones del contrato. NO de los

actos unilaterales del empleador (en el reglamento, por ejemplo), sino
del CONTRATO. Por lo que debe ser únicamente las obligaciones del
contrato. Y la valoración de la gravedad se realiza judicialmente, no la
hacen las partes. Hay que enfatizar que la gravedad está vinculada a la
antigüedad, y su vinculación tiene que ver con la indemnización, ya que
al echarlo será más cuantiosa, por lo que se exige mientras más tiempo,
más gravedad. Cabe destacar la figura jurisprudencial del perdón de la
causal, en abril llegó dos veces atrasado y luego lo despiden meses
después. Jurisprudencia aplica la doctrina de perdón de la causal, o
sea que la causal tiene que ser utilizada oportunamente, no puede
guardarla para después, si no la aplica de inmediato, se entiende
 perdonada la causal. Al revés el trabajador puede auto-despedirse
tiempo después, aplicando el principio de protección del trabajador, por
lo que se le protege el poder usar la causal en el momento oportuno.

161: Causal económica (necesidades de la empresa)

- La empresa está pasando por circunstancia económica que permite el

despido.
- “tales como”:
 Modernización
 Cambio en la economía
 Reestructuración
- Causal que en el fondo encubre el libre despido.
- Es pagada indemnización por el solo hecho de utilizarla, en realidad no
es causal, sino que obligación de pagar por despedir.
- Puede qe tras esa causal se esté escondiendo un despido lesivo de
derechos fundamentales, y generalmente en estos casos llegan a
tribunales porque la indemnización es mucho mayor.
- Esta causal es la única que automáticamente otorga indemnizaciones.
- Cuando se utiliza esta causal, debo avisar treinta días antes que el
contrato va a terminar por necesidades de la empresa. Pero puede la
empresa saltarse este aviso previo sumando el pago de un mes de
indemnizaciones, por remuneración (“indemnización sustitutiva”).

Consecuencias de la terminación del contrato

1) Sistema de aviso: ley establece obligación al empleador de avisar el
termino del contrato. mediante notificación del 4, 5 o 6 del 159; y los
del 160, que son las causales de caducidad revisadas en clases. En
esos casos ley exige al empleador un aviso por escrito al trabajador,
mediante carta certificada o personalmente (trabajador lo firme). En
el aviso debe el empleador poner la o las causales invocadas y los
hechos en que se funda. Plazo para el aviso es de tres días
siguientes a la separación del empleador, salvo la causal de caso
fortuito (nº6 de 159).
Debe invocar el aviso la causal y los hechos. Los errores u omisiones
formales (tanto de los hechos o causal) en el aviso, no invalidan la
terminación. Las consecuencias serán más bien procesales para el
empleador. Omisión, por ejemplo no se envió carta o errores, o sea
mandó carta y no puso los hechos, la consecuencia es probatoria,
los hechos a probar por el empleador son los contenidos en la carta
de aviso. Si no tiene carta o errores, procesalmente se quedará sin
hechos a probar. La terminación es válida, pero si llega a juicio, no
va a poder probar nada (y empleador es quien tenía la carga de la
prueba). Y si no tiene como probar hechos, es un despido
injustificado (indemnización).
 El único caso en que el aviso previo previo no es necesario, es por
necesidades de la empresa, ya que debe otorgarse este con treinta
días de anticipación. Sin embargo no se necesitará si es que se paga
la indemnización de un mes más.
El empleador deberá informar por escrito en el aviso el estado de
pago de las cotizaciones previsionales. Si empleador no hubiese
pagado esas cotizaciones previsonales, el despido no producirá
efecto de poder termino al contrato de trabajo (ley bustos), o sea
despido nulo por no pago de cotizaciones previsionales.

Reglas de indemnizaciones:

1) General: 163 (ver norma)si el contrato estuviere vigente por un año más
y empleador invoca causales de la empresa deberá pagar, deberá pagar
un mes por año de servicio. De seis meses hacia arriba se agrega un
mes adicional (¿?). Por ejemplo, lleva cuatro meses, se echa por
necesidades de la empresa, no le debe nada (solo la sustitutiva del aviso
previo, por un mes). Reglas:
- Límite máximo: 330 días de remuneraciones, o sea once años de
trabajo. Sobre esos once años, se para de contra las indemnizaciones de
un mes por año de servicio. problema con los trabajadores que son
contratados el día en que entró en vigencia esa ley que pone ese límite,
ya que antes no existía este límite, por lo que se pagarán tantos meses
de indemnizaciones, como años de servicio (pudiendo ser mucho más
que once años). En suma, MAXIMO 11 MESES.
- Base de cálculo: para la indemnización, la base de cálculo de un mes
por año (remuneración del trabajador), no podrá ser superior a noventa
UF. En otros países no hay limitación, por tanto si ganaba diez millones
mensuales, eso se le pagará por año.

DEBATE 172:

- Qué remuneración se utiliza para calcular: 172 CT, si la remuneración

es fija, se calcula a partir de la ultima remuneración mensual. Si la
remuneración es variable, será el promedio de los tres últimos meses.
Pero, problema ¿Qué se considera ultima remuneración mensual? Por
ejemplo, si había una parte que era de locomoción y alimento. 172 dice
TODA remuneración que estuviese recibiendo. Hay algunas que están
excluidas (ver), pero no sale nada de la locomoción y alimentación? A)
No se incluyen porque art 41, en definición de remuneración, dice que
no lo constituyen locomoción y alimentos (remuneración de gastos, no
de prestación de servicio), esta tesis la tenía antes la cuarta sala de la
C.S. b) Si se incluye, porque es un concepto especial de remuneración,
no el del 41, y se comprueba en que el código tiene como cinco
conceptos de remuneración. Además dice “toda cantidad”, siendo
abarcativo o extensivo y sus excepciones son estrictas, además por
ultimo hasta el año 1993 estaba excluida la locomoción y colación, pero
luego se eliminó estas exclusiones (tesis Dirección del Trabajo).
 El 2012, la dirección del trabajo de la nada cambia de criterio, y dice
que ni la colación ni la locomoción, no está incluida. Y es un problema,
porque muchos trabajadores no tienen dinero para recurrir a
tribunales. Su argumento es que haya coherencia entre su postura y de
la cuarta sala, pero en chile es absurdo porque no hay precedente
obligatorio. Por lo anterior, hubo una tremenda presión sindical y duró
el razonamiento de la dirección del trabajo diez días, y la justificación
que se dio es que se iba a presentar una ley que lo solucione (y este
nunca se presentó). Hoy cuarta sala dice que si incluye la movilización
y la locomoción. Por tanto es un criterio completamente asentado. Por
último es un concepto especial de remuneración, porque legislador lo
creó en este caso como garantía para el trabajador, ya que antes no
existía seguro de desempleo. Y es muy importante ya que gran parte de
las remuneraciones se esconden en la locomoción y colación, para no
pagar cotizaciones previsionales (sino se incentivaría el fraude de
esconder remuneraciones y cotizaciones, y además pagará menos
indemnizaciones ser menor el sueldo).

Tipos de despido

- Despido injustificado: es el despido que en nuestro país se llama

improcedente o carente de causa, o sea se despide sin causa legal o sin
justificación de la causa legal. Entonces estamos ante despido
injustificado donde no fue acreditada causal, no se invocó. Y las
consecuencias serán: 1) la indemnización general. 2) recargo
indemnizatorio: el despido improcedente dará lugar a un recargo del
30%.
Si se hubiere invocado una de las causales del 159, la indemnización
sufrirá un recargo del 50%, o si no se hubiere invocado ninguna causal.
Ahí tendrá un mes por año general, mas recargo de 50%.
Si se usó causales 160 será del mes por año, más un 80% de recargo.
Cuando el utiliza 1, 5 o 6 del 160, y el juez lo declara carente de todo
motivo plausible (absurdo completamente) se debe la general, más
100% de recargo.
La acción para hacerlo es la despido injustificado, y tiene 60 días
hábiles desde el aviso para accionar.
- Despido nulo: es aquel despido cuya consecuencia el despido no
produce efectos, por lo tanto genera la readmisión del trabajador en la
empresa. Solo se contempla en casos excepcionalísimos. Tres grandes
hipótesis: 1) acción de tutela, cuando se trata de despido
discriminatorio grave. Trabajador derecho a ser reintegrado. 2) despido
a trabajador con fuero (protección contra el despido), de cualquier tipo.
3) Ley bustos (Manuel Bustos), es nulidad sui generi, como el sistema
previsional permite al empleador retener, declarar y no pagar las
cotizaciones, en chile hay deuda gigante, y si el empleador no ha
pagado esa deuda, el despido no producirá efecto alguno (nulidad). Pero
es sui generi, porque lo que ocurre es la suspensión unilateral del
contrato, que opera en favor del trabajador, no del empleador, o sea la
 remuneración de remunerar se mantiene vigente, pero se suspende la
obligación de prestar servicios, hasta que el empleador realice el pago
de las cotizaciones. Antes no estaba regulado hasta cuando sigue
pagando, y la corte sala antigua determinó que era por máximo 6
meses. Ahora dura lo que tenga que durar hasta la convalidación.
- Despido lesivo de derechos fundamentales
- Despido indirecto

Descanso dentro de la jornada: se denomina colación. La ley fija un

descanso mínimo de 30 minutos para los trabajares. Que de acuerdo a
la ley no es imputable a la jornada es decir no se considera trabajado.
Fija un mínimo pero no fija un máximo, aquí está la diferencia con
jornada parcial.
Se plantea un problema clásico: los turnos cortados (fijación excesiva de
tiempo de colación, dos tres o cuatro horas) de acuerdo a doctrina y
jurisprudencia es que la ley dice que se puede trabajar máximo 10
horas en un día para que la gente pase más tiempo en su hogar, y si
fijamos una colación de más de 1 hora el objetivo de que la gente pase
tiempo en su casa se pierde, entonces esto ha llevado a sostener que es
un derecho laboral irrenunciable, ya que el turno cortado lo que hace es
que los trabajadores estén en el trabajo más de 10 horas. Cuando los
turnos exceden el margen de lo razonable hay una vulneración del
derecho.
Descanso dentro de la jornada-> descanso semanal que es el séptimo
día. Hay una regla de que el 7 día es de descanso si trabaja más de 7
días se comete una infracción a la legislación salvo que tenga jornada
excepcional. La regla general es que el descanso sea el día domingo, hay
excepciones previstas en el artículo 38 del código del trabajo numeral 2
y 7 -> 2 casos ejemplares:
Procesos industriales continuos.
Comercio -> Una de las grandes luchas del comercio es que se agregue
domingo irrenunciable.
Descanso anual-> vacaciones. En término legal se llama feriado anual.
Es el derecho irrenunciable de los trabajadores a un descanso una vez
cumplido un año de trabajo.

Requisitos feriado anual:

Artículo 67 Los trabajadores con más de 1 año de servicio tendrán
derecho a un feriado anual de 15 días hábiles, el requisito es un año de
relación laboral. Salvo una excepción en la ley en Magallanes son 20
días hábiles. Es uno de los feriados más pequeños del derecho laboral
comparado porque en general son 20 días hábiles. Si tengo menos de
un año no tengo derecho a feriado básico.
Feriado progresivo: hay que tener 13 años de trabajo para agregar un
día. Pero si me cambio de trabajo pierdo el trabajo progresivo sólo le
puedo valer 10 años al nuevo empleador. Para los efectos del feriado el
 día sábado siempre se considerará inhábil.

Feriado colectivo-> artículo 76 la empresa decide que todos los

trabajadores tomarán el feriado a lo menos por 15 días hábiles.
Feriado proporcional -> artículo 73 inciso segundo. Si el trabajador
teniendo los requisitos necesarios para tomar su feriado, deja de
pertenecer a la empresa el empleador deberá compensar el tiempo que
por concepto de feriado le hubiese correspondido, o en caso de que falte
para el año se hace un cálculo compensatorio es decir, a un año le
corresponden 15 días hábiles. El feriado se transformara en una
compensación en dinero, es una indemnización por el feriado que no va
a ejercer. Esto se paga siempre. La fórmula es por cada mes de trabajo
1,2 días aproximados.
Reglas generales:
No es compensable en dinero, porque es un derecho laboral
irrenunciable.
El feriado básico es acumulable por acuerdo de las partes pero con el
límite de hasta dos periodos consecutivos y no más. El tercer periodo
sería ilegal.
El feriado se puede fraccionar pero al menos uno de los períodos debe
ser de 10 días.

Remuneración.

Obligación del empleador de pagar.

-> La ley lo define como contraprestaciones en dinero o también en
especies pero especies avaluables en dinero que el trabajador recibe por
causa del contrato. Debe ser a través de la moneda de curso legal.
No constituye remuneración las asignaciones de movilización y de
colación porque no son contraprestación. Son estrictamente
voluntarias, son otorgadas unilateralmente por el empleador o se
pueden pactar.
Asignación de pérdida de caja.
Sueldo es aquella remuneración fija obligatoria pagada en periodos
iguales y en dinero si cumple con estas características le llamamos
sueldo. La ley dice que el sueldo no podrá ser inferior al ingreso mínimo
salvo excepciones. Lo que lo caracteriza es su fijeza.
Sobresueldo: pago de las horas extraordinarias.
Comisión: la ley lo define como el porcentaje sobre el precio de las
ventas o compras o sobre el monto de otras operaciones que el
empleador efectúa con la colaboración del trabajador.
Participación: la empresa haga al trabajador participe de las
actividades.
Gratificación: también es una parte de las utilidades pero esta
establecida por la ley. Es la promesa de que yo también participo de las
utilidades.
Voluntarias: las que pacta el empleador con el trabajador por su parte.
Legal: la ley obliga a la empresa a repartir utilidades.
Artículo 47 CT: mineros industriales comerciales agrícolas empresa y
cualquiera que persigan fines de lucro y cooperativas tendrán la
obligación de gratificar anualmente. El propio legislador chileno
reconoce que fijaría en 30% la gratificación respecto de las utilidades
que genera la cooperación capital-trabajo.
Artículo 50-> para corregir el 47. El empleador que abone o pague a un
trabajador el 25% de lo devengado en el ejercicio comercial por concepto
de remuneraciones mensuales quedara eximido de las obligaciones
establecidas en el artículo 47. La gratificación no excederá 4,75. El
empleador lo puede abonar en cuotas mensuales.
Aquella que resulté de la liquidación que practique el SII respecto del
impuesto a la renta menos el 10% del capital propio del empleador por
interés de dicho capital. Artículo 48.
El tercer requisito es que tengan utilidades liquidas.
"Cualquier otra forma de remuneración": bono de antigüedad, etc.
Una remuneración que no está en artículo 42 y es importante se llama
"semana corrida"-> es el artículo 45 CT. El trabajador remunerado por
día o comisiones tendrá derecho a remuneración en dinero por día
festivos y domingos la que equivaldrá al promedio de lo devengado en el
respectivo periodo de pago que se determina dividiendo por la suma
total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días
en que realmente debió trabajar en la semana.
El año 2008 los trabajadores del comercio dijeron que no son
remunerados exclusivamente por día sino que estamos sujetos a un
sistema mixto.
Se agrego el 2008 que igual derechos tendrá el trabajador por
remuneración mensual o variable pero en este caso el promedio sólo se
calculará en relaciona a la parte variable de su remuneración.
La dirección del trabajo emitió un dictamen en donde le agrego una
serie de requisitos que por ejemplo las remuneraciones tenían que ser
colectivas, tampoco las que se calculen mensualmente, etc. Y consideró
que no se consideraban las remuneraciones que se devengarán con
carácter mensual no en sentido estricto diario. Lo que hicieron en el
retail fue montar un nuevo sistema en donde se calcula mensualmente
y así no pagan semana corrida. La línea jurisprudencial de tribunales
laborales ha dicho que al referirse a "igual derecho" no corresponde
distinguir a la dirección del trabajo.

Despido lesivo de derechos fundamentales! ! Es una categoría nueva en

Chile. Se provoca una vulneración de ddff inespecíficos. 489.! - Despido
indemnizatorio general: No tiene el incentivo de la indemnización
general de ser un correlato entre el tiempo trabajado y la indemnización
debida, siendo una indemnización lesiva.! - * La nulidad en Chile no
tiene la posibilidad de dejar el despido en cero desde el punto de vista
normativo, el trabajador no puede anular el acto lesivo y por ende
decidir sobre su trabajo. ! - Al ser los ddff irrenunciables, el trabajador,
en la teoría, no debería poder optar a que se le indemnice con dinero.
En la práctica, nadie quiere obligar a los trabajadores a que opten por
su derecho más no por el dinero, por lo que lo políticamente correcto es
otorgar la opción: En Chile sí existe esta opción. > Entre nulidad del
despido (reintegración) o indemnización monetaria. !! • Auto-despido o
despido indirecto.! ! 171 CT: “Si quien incurre en las causales 1,5, o 7
del Art. 170 fuere el empleador(…)” El trabajador debe auto-despedirse.!
El auto-despido supone una notificación por parte del trabajador al
empleador y deberá demandar mediante la acción de despido indirecto.!
- Si se rechaza la demanda, se entiende que el trabajador ha
renunciado.! - Si se acoge, corresponde la indemnización general más el
recargo, dependiendo de la causal que el trabajador hubiera utilizado.! -
nº7: recargo del 30%.! - nº5: recargo del 80%!! Discusión: ¿Es
compatible el auto-despido con la acción de tutela?! - Cuarta sala: No.
Razón: la redacción del 489: “con ocasión del despido”, habiendo un
auto- despido, no un despido.! - La suprema no ha hecho
jurisprudencia nueva en el tema.! - Solución: CS ha entendido que el
auto-despido es una forma de despido, y por ende, sí deberían ser
compatibles (solución en discusión actual, debería llegarse a ella en los
próximos meses). !! • El finiquito.! ! Es una institución rara al ser
popular: la gente suele confundir finiquito con terminación. Esto no es
así. El finiquito NO es la terminación del contrato, ni la causa de la
terminación (159, 160,161), el finiquito es una convención que NO tiene
por efecto poner término al contrato.

Es una convención en el sentido de ser un acto bilateral que su efecto

jurídico es extinguir las obligaciones del contrato. El acto por el cual las
partes extinguen y dan por extinguidas las obligaciones laborales
pendientes entre ellas. ! - Bilateral: requiere el acuerdo de las dos
partes para su perfeccionamiento. No hay finiquito obligatorio para
ninguna de las partes. Si no hay acuerdo, como no hay sanción para el
empleador, a éste le da igual. Además puede que esté muerto, y puede
que haya renunciado, o etc. El plazo (10) es un tanto simbólico.-
Característica formal: acto jurídico “solemne”, requiere una formalidad:
es firmado por escrito, y requiere la ratificación ante un ministro de fe
(inspector del trabajo, oficial del registro civil, notario o presidente del
sindicato). ! - Consecuencia de no cumplir con las formalidades: No es
oponible al trabajador.! - Regulación: deberá ser otorgado dentro de los
10 días hábiles después de su separación.! - Efecto: Pleno poder
liberatorio, se extinguen las obligaciones que constan en él y todas las
obligaciones laborales que estuvieran pendientes, haciendo irreversible
la decisión, no cabe reclamar. ! - La amenaza de no pagar el finiquito no
constituye fuerza (vicio del consentimiento). Será difícil recurrir a la
nulidad civil. El finiquito es un acto dependiente de la validez de la
terminación del contrato. ! - La única posibilidad de librarse del poder
liberatorio de los finiquitos es la reserva de derechos. Si el finiquito es
 un acuerdo bilateral, la reserva deberá serlo también. Será una
cláusula más del finiquito, debiendo estar de acuerdo la empresa en la reserva.

19/11/14

Despido lesivo de derechos fundamentales

Es una categoría nueva en Chile, despida que provoca una vulneración de

derechos fundamentales (art. 489), derechos fundamentales inespecíficos.

No tiene un fin indemnizatorio, sino que sancionatorio.

Características:

- Genera un conjunto indemnizatoria, las más alta del CT, que consiste
en:
o Despido indemnizatorio general.
o Daño moral. Tiene apoyo en la jurisprudencia.

Auto despido o despido indirecto

Es el que se regula en el art. 171 CT. Si quien incurre en las causales 1,5, o 7
del art. 170, fuere el empleador.

Es preferible la 7 es más fácil probar la gravedad, ya que rebaja la prueba, en

relación al 5que es la temeridad.

Incumplimiento grave; no pago de sueldo o de cotizaciones. El pago de

aguinaldo se discutible.

El auto despido supone una notificación y deberá demandar mediante la

acción de despido indirecto. Lo protegido es que el trabador recibe la
indemnización, a pesar de que el recibe el contrato. El auto despido
necesariamente implica demanda. Si se rechaza, para efectos legales, se
entiende que ha renunciado

Si la causal es del número 7, 1 mes por año y 50% por un mes por año.
Causal del 1 y 5 del art. 170 80% de recargo.

Una problemática es si puedo auto despedirme y a la vez recurrir de tutela. La

anterior sala de la CS dijo que no, por la reacción del art. 489, no ha habido
unificación pero cambiara porque es un error que en la palabra despido, no
implique auto despido, en la próxima unificación de jurisprudencia.

Finiquito

Es una institución muy rara, por ser muy popular, la cuales confundida con
terminación. No es la terminación del contrato, no es la causa tampoco. Es
uan convención que tiene por objeto extinguir las obligaciones del contrato,
acto por el cual las partes dan por extinguidas las relaciones laborales. Es
bilateral, requiere acuerdo entre las dos partes y es un acto jurídico formal,
porque requiere ser escrito y la ratificación ante Ministro de Fe (inspector del
trabajo, oficial del registro civil, notario o sindicato) en caso de que se omitan
las formalidades su consecuencia es la inoponibilidad.

Regulación del finiquito. Deberá ser otorgado dentro de los 10 hábiles después
de su separación. Es un acuerdo entre las partes, pero ¿Qué pasa si no hay
acuerdo? Como no hay sanción para el empleador, entonces da igual. Además
puede que esté muerto, y puede que haya renunciado, y si el trabajador fue
despido por robo. El plazo solo es simbólico.

El efecto del finiquito es de pleno poder liberatorio, se extinguen las

obligaciones laborales que constan en él. Excepto las previsionales, será nulo
el finiquito.

La amenaza de no pagar el finiquito no constituye fuerza, de aquellas que

vician el consentimiento. Es difícil recurrir a la nulidad civil.

La única posibilidad de librarse del poder liberatorio de los finiquitos, es la

reserva, la cuales unilateral, es una clausula mas del finiquito, debe estar de
acuerdo de los trabajadores. La reserva debe ser firmada por el empleador. Las
reservas, deben ser por algo más pequeño.