UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN ANTONIO ABAD DEL CUSCO

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONÓMICAS Y

TURISMO
ESCUELA PROFESIONAL DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

PLAN DE TESIS

“HABILIDADES DIRECTIVAS DE LOS FUNCIONARIOS DE LA GERENCIA DE

DESARROLLO SOCIAL Y HUMANO DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE SAN

SEBASTIAN, CUSCO Y SU INFLUENCIA EN EL CLIMA LABORAL 2018”

Presentado por:

Br. Gongora Cruz Percy Rolando

Br. Pacheco Farfan Brian Stephen

Para optar al Título Profesional de Licenciado en Administración

Asesor: Mgt. Prospero Narciso Miranda Carrión

Cusco – Perú

2019
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INDICE
INDICE .................................................................................................................................... 2

1. PLANTEAMIENTO DE PROBLEMA .................................................................... 5

1.1. CARACTERIZACIÓN DEL PROBLEMA ..................................................... 5

1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA .............................................................. 7

1.2.1. PROBLEMA GENERAL ................................................................................. 7

1.2.2. PROBLEMAS ESPECIFICOS ......................................................................... 7

1.3. OBJETIVOS ..................................................................................................... 8

1.3.1. OBJETIVO GENERAL .................................................................................... 8

1.3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS ............................................................................ 8

1.4. JUSTIFICACIÓN ................................................................................................. 8

1.4.1. JUSTIFICACIÓN TEÓRICA ........................................................................... 8

1.5. DELIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN ................................................ 9

1.5.1. Delimitación Temporal ..................................................................................... 9

1.5.2. Delimitación Espacial ..................................................................................... 10

1.5.3. Delimitación Social ......................................................................................... 10

CAPITULO II ........................................................................................................................ 11

2. MARCO TEORICO, CONCEPTUAL REFERENCIAL Y LEGAL ......................... 11

2.1. ANTECEDENTES DE INVESTIGACION O ESTADO DEL ARTE .............. 11

2.1.1. A NIVEL LOCAL .......................................................................................... 11

2.1.2. A NIVEL NACIONAL ................................................................................... 11

2.1.3. A NIVEL INTERNACIONAL ....................................................................... 12

2.2. MARCO TEORICO ............................................................................................ 13

2.2.1. Teoría de la Gestión del talento humano......................................................... 13

2.2.2. Habilidades directivas ..................................................................................... 14

2.2.3. Teoría del Comportamiento Organizacional ................................................... 23

2.2.4. Clima Laboral ................................................................................................. 23

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2.2.5. Dimensiones del Clima laboral ....................................................................... 25

2.2.6. Factores del clima laboral ............................................................................... 27

2.2.7. Importancia del Clima laboral......................................................................... 28

2.2.8. Administración Publica ................................................................................... 29

2.2.9. Gestión Publica ............................................................................................... 29

2.2.10. Gestión municipal ....................................................................................... 29

2.2.11. Ley Orgánica de Municipalidades .............................................................. 30

2.3. MARCO CONCEPTUAL................................................................................... 30

2.4. MARCO LEGAL ................................................................................................ 32

2.5. HIPÓTESIS ......................................................................................................... 33

2.4.1. HIPÓTESIS GENERAL ................................................................................. 33

2.4.2. HIPÓTESIS ESPECÍFICOS ........................................................................... 33

2.5. VARIABLES E INDICADORES DEL ESTUDIO ............................................ 33

2.6. OPERALIZACION DE VARIABLES ............................................................... 34

CAPITULO III....................................................................................................................... 36

3. DISEÑO METODOLOGICO ..................................................................................... 36

3.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN ......................................................................... 36

3.2. NIVEL DE INVESTIGACIÓN ...................................................................... 36

3.3. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN ................................................................. 36

3.4. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN ............................................................. 36

3.5. POBLACIÓN Y MUESTRA DEL ESTUDIO ............................................... 37

3.6. MUESTRA ..................................................................................................... 37

3.7. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS .......... 37

3.8. PLAN DE ANÁLISIS DE DATOS. ............................................................... 38

4. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS ........................................................................... 39

4.1. ASIGNACION DE RECURSOS ............................................................................... 39

4.1.1. RECURSOS HUMANOS ............................................................................. 39

 4

4.1.2. RECURSOS MATERIALES ........................................................................ 39

4.1.3. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES .......................................................... 40

4.1.4. PRESUPUESTO ............................................................................................. 41

4.1.5. FINANCIAMIENTO ...................................................................................... 41

BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................................... 42

ANEXOS ............................................................................................................................... 47
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1. PLANTEAMIENTO DE PROBLEMA

1.1. CARACTERIZACIÓN DEL PROBLEMA

En la actualidad a nivel mundial el desarrollo habilidades directivas cobra especial

relevancia en un mundo cada vez más globalizado y competitivo, en el que los aspectos de

las habilidades directivas o gerenciales pueden convertirse en factores diferenciadores que

posibiliten a una organización ser más exitosa que sus competidores.

Así se constata en el medio empresarial e institucional, que a lo largo de los últimos

años en todas ellas se han implementado una serie de estrategias para generar un adecuado

desarrollo de las habilidades a nivel gerencial, que permita al trabajador desarrollar todas

sus habilidades, destrezas, conocimientos, relaciones interpersonales y capacidades

intelectuales. Todo ello contribuye y encamina en el logro de los objetivos de la

organización.

Desde hace un tiempo atrás, los gerentes están tomando mayor importancia con respecto

al desarrollo de habilidades directivas que puede contribuir y encaminar en el logro de los

objetivos organizacionales. Tradicionalmente, ha sido visto como algo secundario e

irrelevante. La preocupación principal de las áreas responsables en algunas instituciones se

ha limitado a la administración burocrática, rígida, sin tomar importancia alguna, las

opiniones del personal. Aún en la actualidad existen algunas organizaciones funcionando

bajo este enfoque tradicional. Sin embargo, este enfoque ha dado un giro a nivel

internacional y nacional, puesto que el ser humano necesita un adecuado y apropiado

ambiente para su desenvolvimiento y mejora. Esto muestra que el éxito o el fracaso de las

organizaciones va depender en gran medida del grado de percepción que tiene los
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trabajadores con respecto a sus trabajos y a la entidad. Pero para lograr ello se tiene que

generar todas las condiciones necesarias para llevar a cabo su trabajo.

La Municipalidad Distrital de San Sebastián, es una entidad pública que busca

posicionarse como gobierno local promotor de desarrollo integral, concertado y sostenible

de su ámbito, para el logro de una mejor calidad de vida de su población.

En la Gerencia de Desarrollo Social y Humano de la Municipalidad Distrital de San

Sebastián, los funcionarios públicos deben ser personas que posean cualidades asertivas

para el logro de resultados, asimismo los funcionarios deben adecuarse a los cambios de

manera positiva, es por ello que los directivos no solo deben poseer habilidades cognitivas

como son: conocimiento, experiencias y destrezas, sino también habilidades directivas que

influyan en el clima laboral siendo estas, habilidades personales, habilidades grupales y

habilidades interpersonales, con la finalidad de lograr los objetivos de la gerencia de

manera eficiente.

Los funcionarios deben ser personas capacitadas y competentes, tener la facilidad de

relacionarse en sus entornos y brindar soluciones a problemas que puedan ocurrir dentro

de la gerencia, trabajar(interactuar) de manera conjunta con los colaboradores para que las

tareas sean realizadas a cabalidad, aplicando las habilidades cognitivas y habilidades

directivas, con la finalidad de resolver problemas y la adecuada toma de decisiones ante

determinadas situaciones, para alcanzar sus objetivos individuales y grupales en los

ámbitos laborales, sociales y familiares.

Sin embargo, pese a que el área cuenta con funcionarios calificados, estos no desarrollan

sus habilidades directivas de manera adecuada como son: desarrollo del autoconocimiento,

solución analítica y creativa de problemas, liderazgo, formación de equipos, manejo de

 7

conflictos, motivación, comunicación, influencia en los colaboradores, entre otros.

Generando así un clima laboral negativo y una mala administración pública.

Por lo antes mencionado, es necesario que a través de esta investigación se pueda evaluar

la influencia de las habilidades directivas en el clima laboral de la Gerencia de Desarrollo

Social y Humano de la Municipalidad Distrital de San Sebastián.

1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

1.2.1. PROBLEMA GENERAL

 ¿De qué manera influye las habilidades directivas de los funcionarios en el

clima laboral de la gerencia de desarrollo social y humano de la municipalidad

distrital de San Sebastián, 2018?

1.2.2. PROBLEMAS ESPECIFICOS

 P1: ¿Cómo las habilidades directivas personales de los funcionarios influyen

en el clima laboral de la gerencia de desarrollo social y humano de la

municipalidad distrital de San Sebastián?

 P2: ¿Cómo las habilidades directivas grupales de los funcionarios influyen en

el clima laboral de la gerencia de desarrollo social y humano de la

municipalidad distrital de San Sebastián?

 P3: ¿Cómo las habilidades directivas interpersonales de los funcionarios

influyen en el clima laboral de la gerencia de desarrollo social y humano de la

municipalidad distrital de San Sebastián?

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1.3. OBJETIVOS

1.3.1. OBJETIVO GENERAL

 Determinar la influencia de las habilidades directivas de los funcionarios en el

clima laboral de la gerencia de desarrollo social y humano de la municipalidad

distrital de San Sebastián.

1.3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 O1: Determinar cómo las habilidades directivas personales de los funcionarios

influyen en el clima laboral de la gerencia de desarrollo social y humano de la

municipalidad distrital de San Sebastián.

 O2: Determinar cómo las habilidades directivas grupales de los funcionarios

influyen en el clima laboral de la gerencia de desarrollo social y humano de la

municipalidad distrital de San Sebastián

 O3: Determinar cómo las habilidades interpersonales de los funcionarios

influyen en el clima laboral de la gerencia de desarrollo social y humano de la

municipalidad distrital de San Sebastián.

1.4. JUSTIFICACIÓN

1.4.1. JUSTIFICACIÓN TEÓRICA

Las habilidades directivas se han convertido en el estudio fundamental de las escuelas

de negocio en hoy en día, muchas empresas han fracasado debido a problemas de sus

directivos al no tomar decisiones acertadas.

Mintzberg (2007) ha tratado el problema de las habilidades directivas en su

"Formación de Directivos, no de Más", donde señalaba: "...he acabado creyendo que la

formación para la dirección deberá estar dirigida a personas que posean una experiencia
 9

organizativa considerable junto con una capacidad de líder, así como la inteligencia

necesaria, Tenemos cosas buenas que enseñar en el campo de la dirección, enseñémoslas

a las personas que puedan utilizarlas...". Más adelante, expresaba: "...en mi programa

ideal de dirección haría hincapié en la formación de habilidades: interpersonales, para

recoger información; para tomar decisiones bajo condiciones de ambigüedad”

Cuando se habla de habilidades directivas se aplican dos enfoques: el "funcional", y

el de "papeles" (roles). En general, el primero trata de responder a la pregunta ¿qué

hacen los directivos? y el segundo a ¿cómo lo hacen?

En el enfoque funcional, las habilidades principales que posibilitarían un trabajo más

efectivo por parte de los directivos, están relacionadas con el dominio de los procesos

de trabajo y de las técnicas que propicien la realización exitosa de estas funciones.

(Chiavenato I. , 2009), manifiesta que esta teoría también se le conoce como la teoría

de la expectación y parte del supuesto de que las necesidades humanas se pueden

satisfacer observando ciertos comportamientos en una. Situación cualquiera, las

personas deben optar por varios comportamientos que podrían satisfacer sus

necesidades. Se basa en el postulado en que las personas eligen aquellas conductas que

consideran que les darán resultados (recompensas como salarios, reconocimiento y

éxito), las cuales resultan atractivas por que satisfacen sus necesidades.

1.5. DELIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN

1.5.1. Delimitación Temporal

El trabajo de campo correspondió a la medición de un periodo de un año que se

desarrollara desde el mes de enero del 2018 hasta el mes de diciembre del 2018
 10

1.5.2. Delimitación Espacial

El ámbito de la investigación se desarrolla en la Gerencia de Desarrollo Social y

Humano de la Municipalidad Distrital de San Sebastián.

1.5.3. Delimitación Social

El presente trabajo de investigación se ubica en jurisdicción del distrito de San Sebastián

de la provincia de Cusco, de la región de cusco por ubicarse dentro del contexto regional

y pertenecer esta parte de la metrópoli de la ciudad del Cusco.

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CAPITULO II

2. MARCO TEORICO, CONCEPTUAL REFERENCIAL Y LEGAL

2.1.ANTECEDENTES DE INVESTIGACION O ESTADO DEL ARTE

2.1.1. A NIVEL LOCAL

(Nieto, 2016) “Habilidades directivas y su relación en la satisfacción laboral del

personal operativo de la cooperativa de ahorro y crédito san pedro de Andahuaylas” tesis

de maestría en Gestión pública y dirección empresarial de la Universidad Nacional San

Antonio Abad del Cusco, el tipo de investigación es del tipo descriptivo correlacional

método aplicado con una muestra de 105 trabajadores, de la parte operativa.

La presente investigación tiene como objetivo determinar el grado de relación entre

las habilidades directivas: personales, interpersonales y grupales desarrolladas en la

función que desempeñan y la satisfacción laboral del personal operativo de la

Cooperativa de Ahorro y Crédito San Pedro de Andahuaylas, 2014. Se ha llegado a la

siguiente conclusión más relevante:

a) Existe una correlación positiva y significativa moderada entre las habilidades

directivas y la satisfacción laboral del personal operativo de la Cooperativa de Ahorro y

Crédito San Pedro de Andahuaylas; es decir, esta relación moderada a poca indica que

mientras más factores de las habilidades directivos, afecta directamente en el desempeño

laboral.

2.1.2. A NIVEL NACIONAL

(Aparicio Valdez & Medina Caicay, 2015) “Habilidades gerenciales que

demandan las empresas en el Perú: Una interpretación comparativa” Grado

Académico de Magíster en Desarrollo Organizacional y Dirección de Personas de la

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Universidad del Pacifico, el tipo de investigación es del tipo descriptivo correlacional

método aplicado con una fue constituida por 52 personas, entre gerentes generales,

gerente de recursos humanos y ejecutivos de recursos humanos de empresas

medianas, grandes y muy grandes de distintos sectores empresariales en sus

conclusiones argumentan: Actualmente, en los ámbitos académico y empresarial,

existe coincidencia en que de las habilidades gerenciales es el recurso estratégico más

importante en una organización para generar valor.

Sin embargo, en el Perú, principalmente a nivel gerencial, son escasas y su

adecuada gestión representa un importante reto en las organizaciones, más aún en un

mercado laboral que se caracteriza por la convivencia de distintas generaciones con

características y demandas significativamente diferentes (generación “x”, millennials

y baby boomers).

2.1.3. A NIVEL INTERNACIONAL

(Pineda, 2011), “Las habilidades directivas y su repercusión en el clima

organizacional en el instituto nacional de estadística y geografía en Michoacán” El

objeto de la investigación se fundamenta en el estudio sobre las habilidades directivas

y el clima organizacional de las 18 áreas de mando que se tienen conformadas. La

investigación teórica se orientó al conocimiento de los modelos relacionados con las

habilidades directivas, así como al clima organizacional. De esta manera, se

conocieron la conceptualización. Medición y las variables que afectan el clima

organizacional. En referencia a la coordinación estatal de Michoacán del instituto

nacional de estadística y geografía, se expuso el panorama general de la misma, sus

antecedentes, estructura y funciones actuales. Una conclusión importante es que, en

 13

la coordinación estatal del instituto nacional de estadística y geografía en Michoacán,

se tiene un clima organizacional insatisfactorio, debido a que las variables que fueron

considerados en la presente investigación son las que se menciona con mayor

frecuencia en el marco teórico (liderazgo, comunicación, motivación, manejo de

conflicto y formación de equipos).

2.2. MARCO TEORICO

2.2.1. Teoría de la Gestión del talento humano

(Chiavenato I. , 2009) mencionó que la gestión de talento humano “es un conjunto

de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos administrativos en cuanto a

las personas o los recursos humanos, como el reclutamiento, la selección, la formación,

las remuneraciones y la evaluación de desempeño” (p. 47).

Asimismo, sostuvo que en las organizaciones son las personas que hacen alcanzar

los objetivos y cumplir la misión; las organizaciones constituyen el medio para que las

personas alcancen objetivos personales, muchos de los objetivos individuales jamás

podrían conseguirse mediante el esfuerzo personal aislado. Las organizaciones utilizan

la sinergia de los esfuerzos de varias personas que trabajan juntas. Sin organizaciones

ni personas no habría gestión del talento humano (p. 4).

Finalmente refirió diferencias sobre el tratamiento del personal como recursos y

como socio: como recursos caracterizados por empleados aislados en los cargos,

horarios rígidos, atención por las normas y reglas, subordinación y dependencia del

jefe, fidelidad a la organización, énfasis en la especialización, ejecutoras de tareas,

énfasis en las destrezas manuales; y como socio caracterizados por colaboradores

agrupados en equipos, metas negociadas y compartidas, preocupación por los

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resultados, atención y satisfacción del cliente, vinculación a la misión y a la visión,

interdependencia entre colegas y equipo, participación y compromiso, énfasis en la

ética y la responsabilidad, énfasis en el conocimiento, inteligencia y talento

(Vásquez, 2017), Afirmó que la gestión del talento humano es una actividad que

depende menos de las jerarquías, órdenes y mandatos. Señaló la importancia de una

participación de la empresa donde se implica formar una serie de medidas como el

compromiso de los trabajadores de la empresa donde se implica formar una serie de

medidas como el compromiso de los trabajadores, con los objetivos empresariales, el

pago de salarios. En función de la productividad de cada trabajador, un trato justo a

éstos y una formación profesional.

2.2.2. Habilidades directivas

Según (Whetten & Cameron, K, 2005) definen a las habilidades gerenciales son

aquellas artes que posee un individuo, el cual le permite administrar laboralmente

como también en su vida diaria o entre sí.

Por otra parte (Madrigal, 2009), define a las habilidades, a las destrezas que posee

una persona al realizar un determinado trabajo, en el campo laboral de una

organización o empresa, se le considera a las habilidades de un gerente, que es

medible según al talento, capacidad y competencia que debe desarrollar para

administrar, tomar decisiones, negociar y solucionar conflictos tanto externo como

internos, estos son términos básicos que debe desarrollar para ejecutar las labores en

una determinada organización, como pueden ser públicas del estado o entidades

privadas, a su vez conociendo estos términos le permite a un administrador realizar

 15

una planeación trascendental donde tiene una sola intención que es de lograr

objetivos organizacionales.

También (Gutierrez Tobar, Competencias Gerenciales, 2010) en su libro

Competencias Gerenciales, señala que las competencias gerenciales forman parte del

conjunto de responsabilidades que competen a quienes tienen funciones gerenciales

y de coordinación en una organización. Las define también como un conjunto de

saberes puestos en juego por los gerentes y directores para resolver situaciones

concretas relacionadas con la dirección y coordinación de la organización.

Según lo indicado por (Puchol, 2010), las habilidades gerenciales son las

herramientas de comunicación interpersonal, que engloba las destrezas comunes que

cualquier persona necesita dominar para ejercer eficientemente su papel de

comunicador con una óptica directiva.

2.2.2.1.Habilidades directivas y liderazgo

(Whetten & Cameron, K, 2005), han realizado amplias investigaciones acerca de

este sistema durante las dos últimas décadas, Esa investigación demuestra que las

habilidades directivas y de liderazgo caen dentro de cuatro grupos o categorías, como

se ilustra en la figura 1.

En otras palabras, para ser directivos eficaces, los individuos deben ser

competentes en 1. habilidades de clan, las cuales les permiten estar enfocados en la

colaboración; 2. habilidades de adhocracia que les permiten estar enfocados en la

creación; 3. habilidades de mercado para enfocarse en la competencia, y 4.

 16

habilidades de jerarquía para estar enfocados en el control.

Fuente: Desarrollo de habilidades directivas (Whetten & Cameron, K, 2005)

2.2.2.2.Importancia de las habilidades directivas

De acuerdo con (Carazo Muriel, 2013), “La Administración Pública es una de las

actividades un tanto distintas con patrones bien definidos y parámetros, que se

diferencia por la complejidad de las empresas públicas y privadas”.

Por su parte (Madrigal, 2009), dice en el entorno empresarial se le consideran a la

habilidad de un administrador según su competencia, destreza y talento que

desarrolla para conducir una empresa con el único fin en común es de obtener los

propósitos, preliminarmente fijados y aplicando, los conocimientos y las habilidades

como son; (liderazgo, comunicación, resoluciones de conflictos), donde son

utilizados para desarrollar y acompañar en las funciones durante los procesos, todo

administrador sea una organización pública o privada debe tener estas habilidades

para lograr cualquier objetivo.

 17

Por su parte (Drucker, 1954), citado por Stein (1999), determinan que los gerentes

deben aplicar las cinco acciones primordiales; (orientar las metas, reorganizar,

informar, evaluar e integra a los colaboradores), aplicando estas operaciones básicas

el gerente observa las capacidades de cada uno de ellos mismos logrando objetivos y

metas por resultados para la organización.

Por otro lado, Katz (1955) según se ha citado por Robbins Coulter (2013),

menciona a los directores, que deben desarrollarlas tres técnicas administrativas

básicamente las que son:

Habilidades de técnica: Se conocen a las competencias especializadas en una

determinada área, (ingeniería, informática, manufactura, etcétera).

Habilidades de trato personal: Es la habilidad de interrelación con otras

personas de manera individual o grupal.

Habilidades conceptuales: Es una de las habilidades de interpretar una

información, para a su vez trasmitir los conocimientos, logrando resolver situaciones

complicadas.

Sin embargo, (Chiavenato I. , Introduccion a la teoria de la administracion, 2000),

explica que para desarrollar las habilidades de un gerente primero debe desarrollar

las tres competencias durables los que son; el conocimiento, la perspectiva y la

actitud. Estas competencias son esenciales porque nos permite que los periodos de

innovación sean provechosos.

 18

2.2.2.3.Características de las habilidades directivas

Se observa en los diferentes tipos de organizaciones donde se interrelacionan con

personas que desarrollan diferentes labores, donde cada uno de ellos cumplen un

papel muy importante desarrollando sus habilidades en los diferentes niveles.

Para (Alles, 2007), nos explica, obteniendo los diversos conocimientos que son

adquiridos sobre determinados temas de habilidades y competencias, son los que se

diferencian a los individuos de los demás, donde se caracteriza por las habilidades

que desarrollan dentro de la organización, siendo esto una de las ventajas competitiva

frente a otras empresas.

Según (Pollitt, C & Bouckaert, G, 2000), Dice ante a evolución de los procesos

financieros y la crisis financiera que fueron afectando a nivel mundial, por lo que es

necesario una reestructuración en las diferentes áreas del sector estatal, ya que esto

es necesario y de mucho interés para los integrantes y servidores públicos que deben

orientarse hacia la modernización constante.

A opinión de los autores (Whetten & Cameron, K, 2005), nos dice para desarrollar

habilidades gerenciales donde se les considera esencial mente a diez, que estas son

asociadas en tres los que son: Personales, interpersonales, grupales.

Personales; Son las actitudes que desarrolla una persona y que se conoce a sí

misma.

Interpersonales; Son capacidades de interrelacionarse con los demás integrantes

de un determinado grupo o equipo.

Grupales; Son las habilidades de liderar utilizando estrategias de trabajo en

equipo.
 19

Para (Bateman & Snell, S. , 1999), al implementar diferentes modelos de

habilidades como son; conceptuales, técnicas, comunicación y toma de decisión, esta

implementación demostrara el desempeño gerencial, por lo que, poniendo en

práctica, nos demostrara sus capacidades individuales y conocimiento, logrando

buenos resultados en conjunto para la organización.

En el orden de idead Katz, así mismo citó (Robbins & Coulter, M. , 2013),

propusieron implementar proyecto que permitan desarrollar competencias

gerenciales, donde indican el gerente debe de dominar estas tres técnicas que son:

Habilidades técnicas; Es identificar los procedimientos adecuadamente de una

determinada técnica, para desarrollar labores dentro de una organización.

Habilidades humanas; Es el talento que cuenta un gerente donde pone en práctica

para trabajar en conjunto con los colaboradores, desarrollando así sus habilidades de

cada uno de ellos.

Habilidades conceptuales; Es la capacidad que cuenta un gerente de interpretar la

información reciba de manera correcta desarrollando nuevas ideas de manera

creativa.

Considerando las habilidades mencionadas el administrador lograra direccionar a

la empresa en su totalidad.

2.2.2.4.Dimensiones de la variable habilidades directivas

A criterio de los autores (Whetten & Cameron, K, 2005), las habilidades directivas

esenciales son diez, organizadas en tres categorías:

 Personales. Contemplan el desarrollo del autoconocimiento, manejo del estrés

y la solución analítica y creativa de problemas.

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 Habilidades interpersonales. Comunicación de apoyo, ganar poder e

influencia, motivación de los empleados y manejo de conflicto.

 Grupales. Facultamiento y delegación, formación de equipos eficaces y

dirección hacia el cambio positivo.

Fuente: Desarrollo de habilidades directivas (Whetten & Cameron, K, 2005)

a. Habilidades interpersonales

Es el momento donde se interactúa con las personas o se relaciona con los

mismos individuos, siempre es bueno conocer cuáles son nuestras habilidades

interpersonales a un más dentro del entorno laboral porque así de esta manera

se puede aprender y enseñar nuevos conocimientos u ideas para trabajar de

 21

manera efectiva en un determinado equipo de trabajo, ahora explicaremos las

habilidades interpersonales elementales.

Saber escuchar; La escucha activa es el eje principal de estas habilidades.

Para comprender hay que saber escuchar (ir más lejos que el simple acto de

oír). El escuchar es importante para prestar atención, al interpretar una

comunicación desde un punto de vista del que expresa, es lograr identificar lo

que realmente desean comunicarnos, sus objetivos y sentimientos. No

siempre resulta fácil porque la comunicación está expuesta a ciertas

limitaciones, prejuicios o temores.

Respeto y tolerancia; es el acto de la palabra de quien habla, como persona

con los mismos derechos que los míos. Es la capacidad de entender la

diversidad y las diferencias sociales y culturales sin prejuicios, demostrando

que abrimos el camino hacia una comunicación honesta y sincera.

Empatía; Es la cualidad más sobresaliente dentro de las habilidades

interpersonales. Implica la capacidad de entender a los demás, de ponerse en

su lugar y comprender sus necesidades, tanto de jefes como de compañeros.

Siempre es mejor tratar de comprender al otro que esperar que nosotros los

comprendamos.

Concreción; Toda comunicación debe ser, sobre todo, lo más clara y

comprensible posible. Es el mejor modo de lograr una comunicación directa

y efectiva, evitando cuestiones vagas o inconexas que provoquen malos

entendidos o desencuentros futuros.

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Autenticidad. Es la capacidad de presentarse ante los demás tal y como

uno es uno. Ser más auténtico, y coherente, por supuesto nos permite

establecer relaciones más sinceras y transparentes.

b. Habilidades personales

Las habilidades personales son características que se destaca de un

individuo a la hora de buscar un empleo, si se tiene una buena estrategia se

lograra prosperar en un propio negocio y en general es fundamental para el

logro objetivos en la vida diaria.

Son todas aquellas competencias necesarias donde desarrollan técnicas,

psicológicas y sociales que posee un individuo para actuar de forma eficiente

y a su vez le permitirá desempeñar su labor con éxito, sea en el aspecto

profesional o la vida cotidiana.

c. Habilidades grupales

Son aquellas habilidades donde se desarrollan fortalezas y bondades de

cada uno de los grupos que se trasmiten mutuamente las fortalezas y bondades

de los integrantes.

El desarrollo de habilidades del grupo de trabajo no sólo garantiza la

calidad de la labor realizada, sino también respaldarán una continua

experiencia y crecimiento del grupo, con la participación de los integrantes

donde se desarrollará fortalezas y actitudes para cada uno de los integrantes,

a su vez se transmitirán los conocimientos entre los que integran el grupo

trabajo, donde desarrollan las siguientes habilidades. Habilidades;

Participativas, Comunicativas, Colaborativas.

 23

2.2.3. Teoría del Comportamiento Organizacional

(Chiavenato I. , 2009), afirma que el Comportamiento Organizacional analiza la

retroalimentación que se da entre los individuos y las organizaciones y la retrata.

Además, sostiene que el CO “es un importante campo de conocimiento para toda

persona que deba tratar con organizaciones, ya sea para crear otras o cambiar las

existentes, para trabajar o invertir en ellas o, lo más importante, para dirigirlas.” (p.6).

(Chiavenato I. , 2009), hace énfasis en aclarar que son las personas, y no las

organizaciones, las que muestran ciertos comportamientos, y también los grupos que

participan y actúan en ellas. El CO es un campo de estudio muy complejo y necesario

para el desarrollo y mejor funcionamiento de las organizaciones. A pesar de que no

todos los autores coinciden en todas las variables que lo comprenden, (Robbins S.P.

& Judge T.A, 2009), mantiene la posición de que sí se pueden considerar algunos

temas fundamentales como: la motivación, liderazgo, la comunicación, la estructura,

aprendizaje, percepción y actitudes, cambio, organizacional, conflicto y estrés.

(p.11).

2.2.4. Clima Laboral

(Chiavenato I. , 2009), menciona que el clima Laboral se refiere al ambiente interno

entre los miembros de la organización, y se relaciona íntimamente con el grado de

motivación de sus integrantes. El término clima Laboral se refiere de manera específica

a las propiedades motivacionales del ambiente Laboral; es decir, a los aspectos de la

organización que llevan a la estimulación o provocación de diferentes tipos de

motivaciones en sus integrantes. Así, el clima Laboral es favorable cuando satisface

 24

las necesidades personales de los integrantes y eleva la moral y es desfavorable cuando

frustra esas necesidades.

“El clima laboral está determinado por el conjunto de factores vinculados a la

calidad de vida dentro de una organización. Constituye una percepción, y como tal

adquiere valor de realidad en las organizaciones” (Martinez, 2009).

(Méndez, 2006), se refiere al clima organizacional como el ambiente propio de la

organización, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que

encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura organizacional que se

expresa por variables (objetivos, motivación, liderazgo, control, toma de decisiones,

relaciones interpersonales y cooperación) que orientan su creencia, percepción, grado

de participación y actitud; determinando su comportamiento, satisfacción y nivel de

eficiencia en el trabajo, destacándose aquí la participación como un elemento clave

para medir la percepción de clima en la institución.(p. 31)

2.2.4.1. Características del Clima Laboral

(Martinez, 2009), menciona que el clima organizacional determina la forma

en que un individuo percibe su trabajo, rendimiento, productividad y

satisfacción. Posee las siguientes características:

a) Es un conjunto molecular y sintético como la personalidad.

b) Es una configuración particular de variables situacionales.

c) Sus elementos constitutivos pueden variar, aunque el clima puede

seguir siendo el mismo.

d) Tiene una connotación de continuidad no tan permanente como la

cultura, y puede cambiar después de una intervención particular.

 25

e) Está determinado por las características, conductas aptitudes y

expectativas de personas y por las realidades sociológicas y culturales de la

organización.

f) Está basado en las características de la realidad externa tal como las

percibe el observador o el actor.

g) Puede ser difícil describirlo con palabras, aunque sus resultados

pueden identificarse fácilmente.

h) Tiene consecuencias sobre el comportamiento.

i) Es un determinante directo del comportamiento, porque actúa sobre

las actitudes y expectativas.

2.2.5. Dimensiones del Clima laboral

La totalidad de factores y eventos coexistentes en determinada situación, y el campo

dinámico que produce el llamado campo psicológico personal, que es un patrón

organizado de las percepciones de cada individuo y que determina su manera de ver o

de percibir las cosas en su ambiente (Chiavenato 2007, p.45), debido a este

planteamiento se pueden plantear las siguientes dimensiones:

2.2.5.1. Comunicación

. “Es el proceso por el cual se transmite información y significados de una

persona a otra. Asimismo, es la manera de relacionarse con otras personas a

través de ideas, hechos, pensamientos y valores”. (Chiavenato I. , 2007)

Según (Scott y Mitchell ,1976) La comunicación desempeña cuatro

funciones principales dentro de un grupo organizacional: control, motivación,

 26

expresión emocional e información, es por ello que le corresponde un papel

importante dentro del clima laboral.

2.2.5.2. Satisfacción

(Chiavenato I. , 2007), manifiesta respecto al comportamiento de los miembros

de una organización “Busca sólo una manera satisfactoria y no la mejor manera

de hacer un trabajo; no busca la ganancia máxima, sino la ganancia satisfactoria.

Sus aspiraciones son relativas y toma en cuenta cada situación con la que se

enfrenta.” (, p.67)

Según este autor plantea tres indicadores:

 Reconocimiento: Dar reconocimiento a las personas y no solo dinero

constituye el elemento básico de la motivación humana. Para mejorar el

desempeño, las personas deben percibir justicia en las recompensas que

reciben. (Chiavenato I. , 2007)

 Autonomía. Es de destacar que existe una fuerte tendencia en el diseño

moderno de puestos hacia la creación de equipos de trabajo autónomos

o auto administrado, considerado como grupos de personas cuyas tareas

son rediseñadas para crear un alto grado de interdependencia y que

tienen autoridad para tomar decisiones respecto a la realización del

trabajo (Chiavenato I. , 2007)

 Motivación. Por otra parte, como indica (Chiavenato I. , 2007) Entre las

personas hay diferentes motivaciones como los valores sociales y las

capacidades para lograr objetivos, con el tiempo éstos van cambiando,

sin embargo, el proceso que dinamiza la conducta es más o menos

semejante en todas las personas. (p.48)

 27

2.2.5.3. Participación

(Robbins S.P. & Judge T.A, 2009), “La participación en el trabajo es el

grado en que un empleado se identifica con su trabajo, participa

activamente en él y considera que su desempeño laboral es importante para

su propia valía”. (p. 287)

Por su parte (Chiavenato I. , 2009)propone que en los tiempos actuales

las organizaciones están ampliando su visión y actuación estratégica. Todo

proceso productivo se realiza con la participación conjunta de diversos

socios. Cada uno de los cuales contribuye con algún recurso, las personas

ya no son más un recurso, se convierten en socias de una organización

aportando con su participación plena” (p. 5)

2.2.6. Factores del clima laboral

Según (Palma, 2004)menciona varios autores para la medición del clima laboral, en

este sentido Litwin y Stinger (1968 citado por Palma 2004), postulan la existencia de

nueve dimensiones que explicarían el clima existente en una determinada empresa.

Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organización,

tales como:

Estructura: Representa la percepción que tienen los miembros de la organización

sobre la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones presentes en

el desarrollo de su trabajo.

Responsabilidad: La interpretación acerca de la autonomía en la toma de decisiones

relacionados con el trabajo. Medida en que la supervisión que reciben es de tipo

 28

general y no estrecha; cuánto se percibe la posibilidad de ser su propio jefe y no tener

doble chequeo en el trabajo.

Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de

la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización

utiliza más el premio que el castigo.

Desafío: Acerca de los retos que impone el trabajo, medida en que la organización

promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

Relaciones: Manera cómo se interpretan las relaciones sociales tanto entre pares

como entre jefes y subordinados. Asociados a la atmósfera psicológica que determina.

Cooperación: Creencias de los miembros de la empresa sobre la existencia de un

espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. El énfasis

está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores cómo inferiores.

Estándares: Percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las

organizaciones sobre las normas de rendimiento.

Conflictos: Grado en que los miembros de la organización, tanto pares como

superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los

problemas tan pronto surjan.

Identidad: Cómo se interpreta la pertenencia a la organización y que se es un

elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo Sensación de compartir los

objetivos personales con los de la organización.

2.2.7. Importancia del Clima laboral

El clima laboral es uno de los aspectos más importantes para una empresa de

acuerdo a las condiciones sociales y psicológicas que caracterizan a la organización, y

 29

que repercuten de manera directa en el desempeño de los empleados ya que es el nivel

de ejecución alcanzado por el trabajador en el logro de las metas en un tiempo

determinado (Bohorquez, 2004). De tal manera si el personal administrativo tiene un

buen desempeño habrá una buena producción en la empresa de acuerdo a un

determinado período de tiempo y los factores utilizados para su obtención con la

eficiencia técnica y económica

2.2.8. Administración Publica

(Galindo Camacho, 2000), indicó respecto a la administración pública: Es la

actividad estructurada, ordenada y organizada que llevan a cabo las autoridades

correspondientes del gobierno o de alguna institución u organismo particular, para que

mediante las leyes, reglas, principios y técnicas respectivas, y del esfuerzo cooperativo

se satisfagan las finalidades colectivas que le han sido encomendadas, y que

individualmente no pueden ser satisfechas. (p. 5)

2.2.9. Gestión Publica

(Bolívar, 2014), considera la nueva gestión pública consiste en “un movimiento de

reforma del sector público, basado en el mercado como modelo de relación política y

administrativa, cuyo sustento doctrinario está fundado en la opción publica, la teoría

del agente principal, la gerencia de la calidad total y economía de costos de

transacción. Categorías políticas como votante, burócrata, representante electo y grupo

de interés, están basados en tal modelo de mercado

2.2.10. Gestión municipal

Según la revisión bibliográfica (Hurtado, 2010) “la gestión pública que, en el plano

local, se traduzca en una gestión municipal capaz de administrar, gestionar, planificar

 30

y gobernar el territorio, sus recursos y personas”. “Una gestión municipal que tiene

como horizonte el desarrollo humano, que va más allá del “crecimiento económico,

crecimiento con distribución y satisfacción de necesidades básicas” (Mendoza, 2010),

citado por (Hurtado, 2010).

2.2.11. Ley Orgánica de Municipalidades

Ley Orgánica de Municipalidades Los Gobiernos locales están regidos por la Ley

Orgánica de Municipalidades, Ley Nº 27972, cuyo objeto es establecer normas sobre

la creación, origen, naturaleza, autonomía, organización, finalidad, tipos,

competencias, clasificación y régimen económico de las municipalidades; también

sobre la relación entre ellas y con las demás organizaciones del Estado, así como sobre

los mecanismos de participación ciudadana y los regímenes especiales de las

municipalidades.

2.3.MARCO CONCEPTUAL

A. Habilidad

Habilidad “es la capacidad del individuo, adquirida por el aprendizaje, capaz de

producir resultados previstos con el máximo de certeza, con el mínimo de distendió de

tiempo y economía y con el máximo de seguridad.” (Guthie Knapp, 2007)

B. Directivo

Persona que se encarga de manejar una empresa o parte de ella (RAE)

C. Organización

“Las organizaciones son creadas para producir alguna cosa: servicio o producto. Por

lo tanto, utilizan la energía humana y la no humana para transformar materias primas

en productos o servicios” (Chiavenato I. , 2006)

 31

D. Liderazgo

(Cardona & Buelvas, S, 2010), afirman que “el liderazgo se define como influencia,

es decir, el arte o proceso de influir sobre las personas de tal modo que se esfuercen de

manera voluntaria y entusiasta por alcanzar las metas de sus grupos”

E. Comunicación

(Fernández Collado, 1997), define la comunicación organizacional como “el

conjunto total de mensajes que se intercambian entre los integrantes de una

organización, y entre ésta y su medio”

F. Clima

(Etkin, 2007). dice que utilizar el concepto de clima “tiene un sentido metafórico y

refiere al estado del tiempo, en el cual se trabaja en la organización, si es favorable o

contrario a las actividades, sobre todo en el plano de lo social”

G. Clima Laboral

Según (Palma, 2004)habla que es la percepción sobre aspectos vinculados al

ambiente de trabajo, permite ser un aspecto diagnóstico que orienta acciones preventivas

y correctivas necesarias para optimizar y/o fortalecer el funcionamiento de procesos y

resultados organizacionales.

H. Cultura

Cultura es todo complejo que incluye el conocimiento, el arte, las creencias, la ley,

la moral, las costumbres y todos los hábitos y habilidades adquiridos por el hombre no

sólo en la familia, sino también al ser parte de una sociedad como miembro que es.

(Chiavenato I. , 2006)
 32

I. Cultura organizacional

“Cada organización tiene su cultura organizacional o corporativa. Para conocer una

organización, el primer paso es comprender esta cultura. Vivir en una organización,

trabajar en ella, tomar parte en sus actividades, hacer carrera en ella, es participar

íntimamente de su cultura organizacional. El modo que las personas interactúan en la

organización, las actitudes predominantes, las suposiciones, aspiraciones y asuntos

relevantes en la interacción entre los miembros forman parte de la cultura de la

organización.” (Chiavenato I. , 2009)

J. Directivo Publico

Es el servidor civil que desarrolla funciones relativas a la organización, dirección o

toma de decisiones de un órgano, unidad orgánica, programa o proyecto especial. (Ley

del Servicio Civil, Ley Nº 30057).

K. Funcionario Publico

Es un representante político o cargo público representativo que ejerce funciones de

gobierno en la organización del Estado. Dirige o interviene en la conducción de la

entidad, así como aprueba políticas y normas. (Ley del Servicio Civil, Ley Nº 30057).

2.4.MARCO LEGAL

Los gobiernos locales se rigen en base a las siguientes normas:

 Constitución Política del Estado

 Ley Orgánica de Municipalidades

 Ley de Marco de la Administración Financiera del Sector Público

 Ley de Bases de la Carrera Administrativa y Remuneraciones del Sector Público

 Ley de Transparencia y Acceso a la Información Pública

 33

 Ley del Procedimiento Administrativo General

 Directivas y documentos internos.

2.5.HIPÓTESIS

2.4.1. HIPÓTESIS GENERAL

Las habilidades directivas que existe entre el gerente como los diferentes

encargados de las áreas influyen significativamente en el clima laboral de la gerencia

de desarrollo social y humano de la municipalidad distrital de San Sebastián

2.4.2. HIPÓTESIS ESPECÍFICOS

 Existe influencia significativa de las habilidades personales en el clima laboral de la

gerencia de desarrollo social y humano de la municipalidad distrital de San

Sebastian,2018.

 Existe influencia significativa de las habilidades interpersonales en el clima laboral de

la gerencia de desarrollo social y humano de la municipalidad distrital de San

Sebastian,2018.

 Existe influencia significativa de las habilidades grupales en el clima laboral de la

gerencia de desarrollo social y humano de la municipalidad distrital de San

Sebastian,2018.

2.5. VARIABLES E INDICADORES DEL ESTUDIO

a) Variable independiente:

 HABILIDADES DIRECTIVAS

b) Variable dependiente

 CLIMA LABORAL
 2.6. OPERALIZACION DE VARIABLES

TÉCNICAS E ESCALA DE TIPO DE

INSTRUMENTOS MEDICION VARIABLE
VARIABLES CONCEPTUALIZACIÓN DIMENSIONES INDICADORES
DE
RECOLECCIÓN
DE DATOS
 Manejo del estrés
(Whetten & Cameron, K,
2005), identificaron diez  Solución analítica y creativa
habilidades de gran importancia
en la gestión ejecutiva,  PERSONALES de problemas 1) Completamente
clasificadas en habilidades
personales (solución creativa de  Desarrollo de en desacuerdo
problemas, manejo del estrés,
desarrollo de autoconocimiento 2) En desacuerdo
autoconocimiento), habilidades
interpersonales  Manejo de conflictos 3) Ligeramente en
(establecimiento de relaciones
HABILIDADES mediante una comunicación de  Motivación de los Encuesta / desacuerdo Ordinal
apoyo, ganar poder e influencia,
DIRECTIVAS motivación de los empleados y  INTERPERSONALES empleados Cuestionario 4) Ligeramente de Nominal
manejo de conflictos),
habilidades grupales  Comunicación de apoyo acuerdo
(facultamiento y delegación,
liderar el cambio positivo,  Ganar poder e influencia 5) De acuerdo
formación de equipos efectivos)
y habilidades de comunicación  Formación de equipos 6) Completamente
aplicada (conducción de
reuniones, presentaciones y eficaces de acuerdo
entrevistas); es decir, estos  GRUPALES
autores incluyen una dimensión  Dirección hacia el cambio
adicional para el análisis de las
habilidades de gestión ejecutiva.  Facultamiento y delegación
 35

 Control
Es la percepción sobre
 Motivación
directa o indirectamente por los  Comunicación
trabajadores y traen  Expresión emocional e

consecuencia en el información
comportamiento laboral,
 Reconocimiento a) Muy baja/o
CLIMA además permite ser un aspecto Encuesta / Ordinal
b) Bajo
diagnóstico que orienta  Satisfacción  Autonomía
c) Regular
LABORAL Cuestionario Nominal
acciones preventivas y  Motivación d) Alta/o
e) Muy Alta/o
correctivas necesarias para
 Niveles de participación.
optimizar y/o fortalecer el
funcionamiento de procesos y  Órganos de Participación.
 Participación
resultados organizacionales
 Equipos y Reuniones
(Palma, 2004).
de Trabajo.
 CAPITULO III

3. DISEÑO METODOLOGICO

3.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN

Como podemos observar nuestra investigación se encuentra inmerso dentro de

la investigación científica con una orientación no experimental, transversal o

transeccional de tipo explicativo - aplicado, alcance cuantitativo en el análisis e

interpretación de los datos sobre la muestra determinada por los directivos y

trabajadores de la gerencia de desarrollo social y humano de la municipalidad

distrital de San Sebastián.

3.2.NIVEL DE INVESTIGACIÓN

De acuerdo a la naturaleza del estudio de la investigación, reúne por su nivel

las características de un estudio explicativo aplicado.

3.3.MÉTODO DE INVESTIGACIÓN

El trabajo, en primer momento es aplicado al método descriptivo, a través de

encuestas, permitiendo conocer y determinar el problema de investigación, que se

identifican dentro de la institución. En el afán de proponer acciones estratégicas,

se aplica el método deductivo

3.4.DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

La presente investigación reúne las características, por su carácter, de un diseño

- no experimental, por cuanto no se manipula las variables; por su finalidad es

aplicada, ya que busca la resolución de problemas prácticos y por su temporalidad

es de corte transversal, ya que se realizará en un determinado tiempo.

 37

3.5.POBLACIÓN Y MUESTRA DEL ESTUDIO

La población para el estudio del presente trabajo de investigación serán el total de

funcionarios de la Gerencia de Desarrollo Social y Humano de la municipalidad de San

Sebastián.

Tabla 1: DISTRIBUCION DE PERSONAL

Área Cargo Nro.

Gerencia de Gerente de Desarrollo Social y Humano 1

Desarrollo Social y Sub-Gerentes 8

Humano Jefaturas 8

Total 17

Fuente: Tomado de Cuadro de asignación de personal MDSS

3.6.MUESTRA

La muestra de la investigación será a los funcionarios de la Gerencia de Desarrollo

Social y Humano de la municipalidad de San Sebastián.

Será aplicado a los 17 funcionarios y el tipo de aplicación será por conveniencia.

3.7. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

a) TÉCNICAS

Las técnicas utilizadas en el presente trabajo de investigación fueron

como sigue:

 Encuestas. - La finalidad es aplicar a los trabajadores y directivos.

b) INSTRUMENTOS

Los instrumentos empleados en este trabajo de investigación son como

sigue:

 Cuestionario de encuesta. - Este instrumento será aplicado al

momento de realizar las encuestas al personal

 38

3.8.PLAN DE ANÁLISIS DE DATOS.

a) TÉCNICAS

 Las pruebas de estadísticas que se utilizara en el proceso de trabajo:

Estadística descriptiva y la estadística inferencial; usualmente primero se

utilizara las descripciones y luego las inferenciales.

 Cuadros y gráficos estadísticos para variables cualitativos; se analizará en

forma exclusiva invariables.

b) INSTRUMENTOS

El análisis de datos será de manera continua, una vez recolectada la

información, para su organización y análisis se aplicará las siguientes

herramientas:

1. Para procesar el texto se utilizó el programa de Word.

2. Para procesar datos se utilizó el programa de Excel

3. Para análisis estadístico se utilizó el programa SPSS Versión 17.0.

4. Prueba de independencia de criterios: Chi Cuadrado para variables

cualitativos.

5. Coeficiente de correlación de Pearson. El coeficiente r de Pearson

puede variar de -1.00 a + 1.00 (– 1 ≤ r ≤ 1)

 39

4. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

4.1. ASIGNACION DE RECURSOS

4.1.1. RECURSOS HUMANOS

 Tesistas,

 Colaboradores administrativos de la Gerencia de desarrollo social y

humano de la municipalidad distrital de San Sebastián

4.1.2. RECURSOS MATERIALES

 Computadora, laptop

 Encuetas de trabajo

 Libros de administración y gestión empresarial

 Materiales de escritorio: papel, lápices, lapiceros.

 Materiales de impresión: papel y tóner para impresoras.

 Materiales de enseñanza: papelotes y plumone

 40

4.1.3. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

MES
FEBRERO MARZO ABRIL MAYO JUNIO
N ACTIVIDAD
° 1ra 2da 3ra 4ta 1ra 2da 3ra 4ta 1ra 2da 3ra 4ta 1ra 2da 3ra 4ta 1ra 2da 3ra 4ta
Sem sem sem sem sem sem sem sem sem sem sem sem sem sem sem sem sem sem sem sem

1 Revisión bibliográfica

2 Coordinación para la
autorización de la aplicación
de encuestas

Búsqueda de personal de apoyo

3 para la recolección de datos de
información

4 Recolección de datos de
Información

5 Procesamiento y análisis de
Información

6 Elaboración y aprobación del

informe final del proyecto de
investigación

7 Sustentación de tesis
 41

4.1.4. PRESUPUESTO

N° MATERIALES CANTIDAD FINANCIAMIENTO C. UNITARIO COSTO TOTAL

1 Papel 4 Millares S/. 15.00 S/. 60.00

2 Fólderes manila 1 ciento S/. 0.50 S/. 50.00
3 Plumones y lapiceros 5 unidades c/u TESISTAS S/. 2.50 S/. 10.00
TOTAL MATERIALES S/. 120.00

N° SERVICIO CANTIDAD FINANCIAMIENTO C. UNITARIO COSTO TOTAL

1 Fotocopias Varios S/. 10.00 S/. 200.00
2 Impresiones Varios S/. 0.10 S/. 200.00
3 Empastados Varios S/. 35.00 S/. 140.00
4 Internet TESISTAS S/. 1.00 S/. 500.00
5 Análisis de estadístico Varios S/. 300.00 S/. 300.00
6 Imprevistos 10 % S/. 115.00
TOTAL SERVICIO S/. 1,455.00

TOTAL S/. 1,575.00

4.1.5. FINANCIAMIENTO

La presente investigación será financiada en su totalidad por las dos tesistas.

 42

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46
 47

ANEXOS
 48

ANEXO N° 01

Título: “HABILIDADES DIRECTIVAS DE LOS FUNCIONARIOS DE LA GERENCIA DE DESARROLLO SOCIAL Y HUMANO

DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE SAN SEBASTIAN, CUSCO Y SU INFLUENCIA EN EL CLIMA LABORAL 2018”

PROBLEMA OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLES DIMENSIONES METODOLOGÍA

GENERAL GENERAL GENERAL TIPO DE INVESTIGACIÓN
¿De qué manera influye las Determinar la influencia de las Las habilidades directivas explicativo aplicado
habilidades directivas de los habilidades directivas de los personales interpersonales y
funcionarios en el clima laboral de la funcionarios en el clima laboral de la grupales influyen directamente en el PERSONALES NIVEL DE INVESTIGACIÓN
gerencia de desarrollo social y gerencia de desarrollo social y clima laboral de la gerencia de Explicativo no experimental transversal
humano de la municipalidad distrital humano de la municipalidad distrital desarrollo social y humano de la HABILIDADES INTERPERSONALES
de San Sebastián, 2018? de San Sebastián municipalidad distrital de San DIRECTIVAS POBLACIÓN Y MUESTRA
ESPECIFICOS ESPECIFICOS Sebastián GRUPALES
 P1: ¿Cómo la comunicación, influye O1: Determinar cómo la N= 107 trabajadores entre
comunicación influye en el clima ESPECIFICOS directivos y parte administrativa
en el clima laboral de la gerencia de
desarrollo social y humano de la laboral de la gerencia de desarrollo  Existe relación entre la
municipalidad distrital de San social y humano de la municipalidad comunicación y el clima laboral de la n = 84 encuestas
Sebastián? distrital de San Sebastián. gerencia de desarrollo social y
humano de la municipalidad distrital ENTORNO LABORAL TÉCNICAS.
 P2: ¿Cómo el liderazgo, influye en el O2: Determinar cómo es el liderazgo de San Sebastian,2018. Entrevista
clima laboral de la gerencia de y como influye en el clima laboral de CLIMA ACTITUD HACIA EL Encuestas.
desarrollo social y humano de la la gerencia de desarrollo social y  Existe relación entre el liderazgo y el LABORAL TRABAJO
municipalidad distrital de San humano de la municipalidad distrital clima laboral de la gerencia de
INSTRUMENTOS
Sebastián? de San Sebastián desarrollo social y humano de la
RELACIONAMIENTO Cuestionario Encuesta.
municipalidad distrital de San
.
 P3: ¿Cómo la motivación influye en O3: Determinar cómo es la Sebastian,2018.
PERSPECTIVAS
el clima laboral de la gerencia de motivación y como influye en el
desarrollo social y humano de la clima laboral de la gerencia de  Existe relación entre la motivación y
municipalidad distrital de San desarrollo social y humano de la el clima laboral de la gerencia de
Sebastián? municipalidad distrital de San desarrollo social y humano de la
Sebastián municipalidad distrital de San
 Sebastian,2018.