ZEGEL IPAE

ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS

CURSO:
MEDIO AMBIENTE Y DESARROLLO SOSTENIBLE

DOCENTE:
NATALI DEL ROSARIO CASTILLO

CICLO:
3ER CICLO

ALUMNO:
MISAEL RABANAL ROTO
ABEL MEJIA OJEDA
FERNANDO VELASCO
KLEY BRICEÑO
PEDRO MOSCOL

PIURA – PERÚ
2019
 INTRODUCCIÓN

A lo largo del tiempo las organizaciones a nivel mundial, y sus partes interesadas,
se han dado cuenta de la importancia de un comportamiento socialmente
responsable y los beneficios que conlleva. Su objetivo es contribuir al desarrollo
sostenible.

El desempeño de una organización en relación con la sociedad en la que opera y

con sus impactos sobre el medioambiente, se han convertido en una parte crítica
a la hora de medir su desempeño global y su habilidad para continuar operando
de manera efectiva. Esto es, en parte, reflejo del creciente reconocimiento de la
necesidad de asegurar ecosistemas saludables, equidad social y buena
gobernanza de la organización. En el largo plazo, todas las actividades de las
organizaciones dependen de la salud de los ecosistemas mundiales. Las
organizaciones están sometidas a un seguimiento cada vez mayor por parte de
sus diversas partes interesadas, incluyendo clientes o consumidores, trabajadores
y sus sindicatos, miembros, la comunidad, organizaciones no gubernamentales,
estudiantes, financistas, donantes, inversionistas, empresas y otros.

Actualmente, el seguimiento y monitoreo relacionado con el impacto social y

medioambiental de las empresas u organizaciones está regido por normas
internacionales como son las “iso”; sin embargo, estas norma no pretende
reemplazar, modificar o cambiar de ninguna forma las obligaciones del Estado.
 DERECHOS HUMANOS Y RESPONSABILIDAD SOCIAL

Los estados tienen la labor y responsabilidad de respetar, proteger, cumplir y hacer realidad los
derechos humanos. Una organización tiene la responsabilidad de respetar los derechos humanos,
incluso en su esfera de influencia. El reconocimiento y el respeto de los derechos humanos son
ampliamente reconocidos como esenciales para el respeto de la ley, y para los conceptos de justicia
e imparcialidad social y como el fundamento básico de la mayoria
́ de las instituciones de la sociedad
como el sistema judicial.

Principios

Los derechos humanos son inherentes, inalienables, universales, indivisibles e interdependientes:

 son inherentes, en cuanto a que pertenecen a cada persona en virtud de su condición de

ser humano; 
 son inalienables, en cuanto a que las personas no pueden renunciar a ellos, ni pueden ser
despojados de ellos por los gobiernos o cualquier otra institución; 
 son universales, en cuanto a que son aplicables a todas las personas independientemente
de su condición; 
 son indivisibles, en cuanto a que ninguno de los derechos humanos puede ignorarse
selectivamente; y 
 son interdependientes, en cuanto a que el cumplimiento de un derecho contribuye al
cumplimiento de otros derechos 

1. DEBIDA DILIGENCIA

La debida diligencia, en el contexto de la responsabilidad social, es el esfuerzo exhaustivo y

proactivo para identificar los riesgos sobre el ciclo de vida completo de un proyecto o de una
actividad organizacional con el objetivo de evitar y mitigar dichos riesgos. En el área especifica de
los derechos humanos, es un proceso por el cual las organizaciones no solo garantizan el
cumplimiento de la ley, sino que también gestionan el riesgo de dañar los derechos humanos con la
perspectiva de evitarlo. Para respetar los derechos humanos, las organizaciones tienen la
responsabilidad de ejercer la debida diligencia para llegar a identificar, prevenir y abordar los
impactos reales o potenciales sobre los derechos humanos, resultantes de sus actividades o de
actividades de aquellos con los que tienen relación. La debida diligencia puede implicar también
influir en el comportamiento de otros, en los casos en que esos otros puedan ser la causa de
violaciones de derechos humanos en los que la organización podría verse implicada.

En un proceso de debida diligencia se deberían incluir, de un modo apropiado al tamaño y

circunstancias de la organización, los siguientes elementos:

 una política de derechos humanos para la organización que brinde una orientación
significativa a quienes están dentro de la organización y a quienes están estrechamente
ligados a ella;
 medios para evaluar la manera en que las actividades existentes y propuestas pueden
afectar a los derechos humanos;
 medios para integrar la política de derechos humanos en toda la organización; y
 medios para registrar el desempeño a lo largo del tiempo, para poder hacer los
 ajustes necesarios en las prioridades y el enfoque.

A lo largo de identificar potenciales áreas de acción, una organización debería esforzarse

por comprender mejor los desafíos y dilemas desde la perspectiva de los individuos y de los
grupos que pueden verse perjudicados.

2. SITUACIONES DE RIESGO PARA LOS DERECHOS HUMANOS

Existen ciertas circunstancias y ambientes en los que es más probable que las organizaciones
tengan que enfrentarse a desafíos y dilemas relacionados con los derechos humanos y el riesgo
de abuso de los derechos humanos pueda se exagerado. Esas circunstancias incluyen:

 conflictos o extrema inestabilidad política, fallos del sistema democrático o judicial,

ausencia de derechos políticos y de otros derechos civiles;
 pobreza, sequía, problemas de salud extremos o desastres naturales;
 involucración en actividades extractivas u otras actividades que podrían afectar de
manera significativa recursos naturales, tales como el agua, los bosques o la
atmósfera, o perjudicar a las comunidades;
 proximidad de las operaciones a comunidades de pueblos indígenas.
 actividades que pueden afectar o involucrar niños.
 una cultura de corrupción.
 cadenas de valor complejas que implican un trabajo desempeñado sobre una base
informal que no cuenta con protección legal.
 la necesidad de medidas de gran alcance para garantizar la seguridad de las
instalaciones u otros activos.

Las organizaciones deberían tener particular cuidado al tratar con situaciones como las
anteriormente descritas. Dichas situaciones requieren un mayor proceso de debida
diligencia para asegurar el respeto de los derechos humanos.

Cuando se opera en ambientes en los que se presentan una o más de estas circunstancias,
́ iles y complejos en cuanto
es probable que las organizaciones se enfrenten con juicios dific
a cómo debe computarse. Aunque puede que no exista una fórmula o solución sencilla, una
organización debería basar sus decisiones en la responsabilidad primordial de repetar los
derechos humanos, al mismo tiempo que contribuir a promover y defender el cumpliento
global de los derechos humanos.

A la hora de responder, una organización deberiá considerar las consecuencias potenciales

de sus acciones, de modo que el deseado objetivo de respetar los derechos humanos se
cumpla realmente. En especial, es importante no aumentar o generar otros abusos. La
complejidad de una situación no debería utilizarse como excusa para no actuar.

3. EVADIR LA COMPLICIDAD

En el contexto legal, complicidad se ha definido en algunas jurisdicciones como llevar a cabo

un acto u omisión, que tiene un efecto sustancial en la comisión de un acto ilícito, como un
crimen, teniendose conocimiento de que se está contribuyendo a tal acto ilícito.

En el contexto no legal, complicidad deriva de las expectativas sociales de comportamiento

en el sentido amplio. En este contexto, una organización puede considerarse cómplice
cuando ayuda a otros a cometer actos condenables, que son incompatibles o irrespetuosos
con la normativa internacional de comportamiento, y que la organización a través del
ejercicio de la debida diligencia sabía o podría haber sabido que conducirían a producir
 impactos negativos sustanciales en el medioambiente o la sociedad. Una organización
también puede considerarse cómplice si permanece en actos condenables o se beneficia
de los mismos.

Aunque sus límites son imprecisos y evolucionan constantemente, se han descrito tres
formas de complicidad:

 Complicidad directa: sucede cuando una organización, a sabiendas, ayuda a violar los
derechos humanos.
 Complicidad beneficiosa: implica que una organización se beneficia directamente de las
violaciones de los derechos humanos perpetradas por otros.

Por ejemplo, una organización que tolera las acciones de las fuerzas de seguridad para
suprimir una protesta pacif́ ica contra sus actividades, el uso de medidas represivas para
proteger sus instalaciones o una organización que se beneficia económicamente del abuso
por parte de sus proveedores de derechos fundamentales en el trabajo.

 Complicidad silenciosa: podria ́ incluir el hecho de que una organización no actúe para
poner al descubierto violaciones sistemáticas y continuas de los derechos humanos con las
autoridades apropiadas, como podria ́ ser el caso denunciar la discriminación sistemática
contra grupos particulares en la legislación laboral.

Un área destacada en relación con la complicidad potencial en los abusos de derechos humanos,
se refiere a las disposiciones de seguridad. En este sentido, una organización debería verificar que
sus disposiciones de seguridad respetan los derechos humanos y son coherentes con las normativa
internacional y con las normas para lograr el cumplimiento de la ley; disponer de personal de
seguridad (empleado, contratado o sub-contratado) estar entrenado adecuadamente, incluso en la
adhesión a normas de derechos humanos; abundar las quejas sobre los procedimientos o el
personal de seguridad e investigarlas con prontitud, cuando proceda, de manera independiente.

Adicionalmente, una organización debería:

 no proveer bienes o servicios a una entidad que los utilice para cometer violaciones de los
derechos humanos;
 no asociarse formalmente con un socio que comete violaciones de los derechos humanos
en el contexto de dicha asociación;
 informarse sobre las condiciones sociales y ambientales en las que se producen los bienes
y servicios que adquiere; y
 considerar la posibilidad de hacer público que no aprueba actos de discriminación que se
producen en el ámbito laboral en el pais
́ afectado, o tomar acciones en ese mismo sentido.

Una organización puede llegar a ser consciente, prevenir y abordar los riesgos de complicidad
integrando las características comunes de estudios comparativos legales y sociales en sus procesos
de debida diligencia.

4. RESOLUCION DE CONFLICTOS

Incluso cuando las instituciones operan óptimamente, pueden producirse controversias en

relación con el impacto que las decisiones y actividades de una organización pueden tener
sobre los derechos humanos. Los mecanismos eficaces de resolución de conflictos
desempeñan un papel importante en la labor del estado de proteger los derechos humanos.
Del mismo modo, para cumplir su responsabilidad de respetar los derechos humanos, una
organización debería establecer los mecanismos para que aquellos que crean que sus
 derechos humanos han sido violados puedan llevar el problema ante la organización e
intentar obtener una reparación. Este mecanismo no deberia ́ perjudicar el acceso a los
canales legales disponibles. Los mecanismos no estatales no deberían debilitar la fortaleza
de las instituciones estatales,

particularmente los mecanismos judiciales, pero pueden ofrecer oportunidades adicionales

de recurso y reparación.

Una organización debería establecer mecanismos de resolución para su propio uso y el

de sus partes interesadas. Para que estos mecanismos fueran eficaces deberían ser:

 Legit́ imos: incluye estructuras de gobernanza claras, transparentes y suficientemente

independientes como para garantizar que ninguna de las partes involucradas en un proceso
de resolución de conflictos determinado pueda interferir en un transcurso justo del mismo;
 Accesibles: se debería promocionar su existencia y ofrecer asistencia adecuada a las
partes agraviadas que pudieran encontrarse con barreras de acceso, tales como el idioma,
el analfabetismo, la falta de conocimiento o financiamiento, distancia o miedo a represalias;
 Predecibles: deberían haber procedimientos claros y conocidos, un marco temporal
claramente establecido para cada etapa, claridad en cuanto a los tipos de procesos y
resultados que pueden, y no pueden, ofrecerse, y un medio de controlar la implementación
de los resultados;
 Equitativos: las partes agraviadas deberían tener acceso a las fuentes de información,
asesoramiento y experiencia necesaria para involucrarse en un proceso justo de resolución
de conflictos;
 Compatibles con los derechos: los resultados y reparaciones deberían ser acordes con
las normas sobre derechos humanos reconocidas a nivel internacional;
 Claros y transparentes: aunque la confidencialidad es adecuada en algunos casos, el
proceso y el resultado deberían estar suficientemente abiertos al escrutinio público y
deberían otorgar el debido peso al interés público; y
 Basados en el diálogo y la mediación: las partes agraviadas deberían tener el derecho a
buscar mecanismos alternativos independientes para la adjudicación de aquellos casos en
que los mecanismos bilaterales que involucran únicamente a los agraviados y a la
organización fallan.

5. DISCRIMINACION Y GRUPOS VULNERABLES

La prohibición de discriminar constituye uno de los principios fundamentales del derecho

internacional en materia de derechos humanos.
La discriminación implica cualquier tipo de distinción, exclusión o preferencia que tiene el
efecto de anular la igualdad de trato o de oportunidades, cuando esa consideración se basa
en prejuicios, más que en fundamentos legítimos. Los fundamentos ilegítimos para la
discriminación incluyen, entre otros, los siguientes: raza, color de piel, genero, edad, estado
civil, idioma, propiedad, nacionalidad o país de origen, religión, etnia o procedencia social,
casta, fundamentos económicos, discapacidad, orientación sexual, estado
salud, situación respecto al VIH/SIDA, embarazo, afiliación política u otras opiniones
políticas de otro tipo

Una organización debería hacer un esfuerzo para asegurar que no discrimina a sus empleados,
socios, clientes, partes interesadas, miembros ni a nadie con quien tenga algún tipo de contacto o
quién pueda producir un impacto.
Una organización debería considerar la posibilidad de facilitar a los miembros de grupos vulnerables
la toma de conciencia sobre sus derechos.

EJEMPLOS DE GRUPOS VULNERABLES

 Mujeres y niñas constituyen la mitad de la población mundial, y sin embargo, se les niega
frecuentemente el acceso a recursos y oportunidades en igualdad de condiciones con los
hombres y los niños. Las mujeres tienen derecho a disfrutar de todos los derechos humanos
sin sufrir discriminación en educación, empleo y actividades económicas y sociales, así
como tienen derecho a decidir respecto del matrimonio y temas familiares y el derecho a
tomar decisiones sobre su propia salud reproductiva. Las políticas y actividades de una
organización deberían respetar los derechos de las mujeres y promover el tratamiento
igualitario de hombres y mujeres en la esfera económica, social y polit́ ica.
 Las personas con discapacidades son a menudo vulnerables, en parte porque se tiene
un concepto erróneo de sus habilidades y capacidades. Una organización deberia ́ contribuir
a garantizar que se otorgue dignidad, autonomía y plena participación en la sociedad a
hombres y mujeres con discapacidades. El principio de no-discriminación debería
respetarse y las organizaciones deberían considerar el llevar a cabo las disposiciones
razonables para hacer sus instalaciones accesibles.
 Niños son un segmento de la sociedad especialmente vulnerable, en parte debido a su
condición de dependientes. A la hora de tomar medidas que puedan afectar a los niños, la
consideración primera se centrará en los intereses del niño. Siempre se debería respetar y
tener en cuenta los principios de la Convención sobre los Derechos del Niño, que incluyen
la no-discriminación, el derecho del niño a la vida, a la supervivencia, al desarrollo y a la
libre expresión.
 Pueblos indígenas disfrutan de derechos colectivos, y los individuos pertenecientes a
pueblos indígenas comparten los derechos humanos universales, en particular el derecho a
la igualdad de trato y de oportunidades. Los derechos colectivos incluyen:
autodeterminación (que se refiere al derecho a determinar su identidad, su estado político y
la forma en que quieren desarrollarse); acceso y gestión de sus territorios, agua y recursos
tradicionales; mantenimiento y disfrute de sus costumbres, cultura, idioma y conocimiento
tradicional, libre de discriminación; y la gestión de su propiedad intelectual y cultural. Una
organización debería reconocer y respetar los derechos de los pueblos indígenas cuando
lleve a cabo sus decisiones y actividades.
 Inmigrantes y trabajadores inmigrantes y sus familias, también pueden ser vulnerables
debido a su origen extranjero o regional, particularmente si son inmigrantes irregulares o
indocumentados. Una organización deberia ́ respetar sus derechos y contribuir a promover
un clima de respeto a los derechos humanos de los inmigrantes, trabajadores inmigrantes
y sus familias.
 Personas discriminadas negativamente por su origen ancestral, incluída su casta.
Cientos de millones de personas sufren discriminación por su condición hereditaria o su
origen ancestral. Esta forma de discriminación está basada en la idea de que algunas
personas se consideran impuras por el grupo en el que nacieron. Una organización debería
evitar tales prácticas y, cuando sea posible, contribuir a la eliminación de dichos prejuicios.
 Otros grupos vulnerables incluyen por ejemplo, los ancianos, los desplazados, los pobres,
los analfabetos, minoria ́ s y los grupos religiosos. Una organización debería reconocer y
respetar los derechos de dichos grupos, esforzándose por proporcionar igualdad de
oportunidades y de trato para todos y promoviendo un clima general de inclusión, libre de
prejuicios.

6. DERECHOS CIVILES Y POLITICOS.

Los derechos civiles y políticos incluyen derechos absolutos, tales como el derecho a la vida, el
derecho a una vida digna, el derecho a liberarse de la tortura, el derecho a la seguridad, el derecho
a la propiedad, el derecho a la libertad e integridad de la persona y el derecho al debido proceso
legal y audiencia justa al enfrentarse a cargos criminales. También incluyen la libertad de opinión y
expresión, la libertad de reunión pacífica y asociación, la libertad de adoptar y practicar una religión,
la libertad de pensamiento, la libertad de no sufrir intromisiones arbitrarias en la familia, el hogar o
la correspondencia, el derecho a la privacidad, el derecho a acceder a servicios públicos y el derecho
a participar en elecciones.

Una organización debería respetar todos los derechos civiles y políticos de todos los individuos. Se
incluyen los siguientes ejemplos, pudiendo existir otros:

 la vida de los individuos;

 la libertad de opinión y expresión. Una organización no debería tratar de acallar los puntos
de vista u opiniones de nadie, aún cuando la persona exprese críticas respecto de la
organización interna o externamente;
 la libertad de reunión pacífica y asociación;
 la libertad para buscar, recibir e impartir información e ideas a través de cualquier

medio, sin importar las fronteras nacionales; y

 el acceso a un proceso adecuado y el derecho a una audiencia justa antes de que se tomen
medidas disciplinarias internas. Toda medida disciplinaria debería ser proporcional y no
debería incluir castigo físico ni trato inhumano o degradante.

7. DERECHOS ECONOMICOS, SOCIALES Y CULTURALES.

Toda persona, como miembro de la sociedad, tiene derechos económicos, sociales y

culturales indispensables para su dignidad y desarrollo personal. En ellos se incluyen el
derecho a: la educación, un trabajo en condiciones favorables y justas, la libertad de
asociación, la salud, un nivel de vida adecuado para la salud fis ́ ica y mental y el bienestar
propio y de su familia; la alimentación, el vestido, la vivienda, el cuidado médico y la
protección social necesaria, como la seguridad en casos de desempleo, la enfermedad, la
discapacidad, la viudedaz, la vejez u otra carencia de sustento que ocurra en circunstancias
ajenas a su control; la práctica de una religión y cultura; y a tener oportunidades verdaderas
de participar sin discriminación en la toma de las decisiones que apoyan prácticas positivas
y disuaden de prácticas negativas en relación con esos derechos.

Una organización tiene la responsabilidad de respetar los derechos económicos, sociales y

culturales mediante el ejercicio de la debida diligencia, con el fin de asegurarse de que no
se implica en acciones que infringen, obstruyen o impiden el disfrute de esos derechos. Una
organización debería evaluar los posibles impactos de sus actividades, productos, servicios,
y así como de sus nuevos proyectos, en los derechos humanos, incluyendo los derechos
de la población local. Además, no debería limitar, ni negar, directa o indirectamente, el
acceso a un producto o recurso esencial, como el agua. Por ejemplo, los procesos de
producción no deberia ́ n comprometer el suministro de los escasos recursos de agua
potable.

Una organización socialmente responsable también podria ́ contribuir al cumplimiento de

tales derechos, cuando se considere apropiado, teniendo en mente los diferentes roles y
capacidades de los gobiernos y otras organizaciones relacionadas con la provisión de esos
derechos. Una organización podria
́ considerar, por ejemplo:

-Vías para facilitar el acceso a la educación y el permanente aprendizaje de los

miembros de las comunidades, proporcionando apoyo y facilidades para ello,
cuando sea posible.
 -Unir esfuerzos con otras organizaciones e instituciones gubernalmente que apoyen
el respeto a los derechos económicos, sociales y culturales y su cumplimiento.

-Explorar vías relacionadas con sus actividades fundamentales para contribuir al

cumplimiento de dichos derechos;

-Vias para adaptar bienes y servicios a las capacidades de compra de la gente

pobre; y

-Ofrecer la disponibilidad de sus instalaciones y recursos para acoger

ocasionalmente actividades culturales en la comunidad.

-Los derechos económicos, sociales y culturales, como sucede con cualquier otro
derecho, también se deberían considerar en el contexto local.

8. PRINCIPIOS FUNDAMENTALES Y DERECHOS LABORALES

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha identificado los derechos laborales

fundamentales.

Estos derechos incluyen:

 libertad de asociación y reconocimiento eficaz del derecho a la negociación

colectiva.
 eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio.
 abolición efectiva del trabajo infantil.
 la eliminación de la discriminación respecto del empleo y la ocupación.

A pesar de que estos derechos están legislados en muchas jurisdicciones, una organización deberia
́
asegurarse, de manera independiente, de que aborda los siguientes aspectos:

 Libertad de asociación y negociación colectiva: las organizaciones representativas

formadas por trabajadores, o a las que se sumen trabajadores, deberían ser reconocidas
para los propósitos de la negociación colectiva. Los términos y condiciones laborales se
pueden determinar a través de la negociación colectiva voluntaria, en el caso de que los
trabajadores así lo decidan. Los representantes de los trabajadores deberia ́ n contar con
instalaciones apropiadas que les permitiera realizar su trabajo de manera eficiente y
desempeñar su rol sin interferencias. Los convenios colectivos deberían incluir
disposiciones para la resolución de controversias. A los representantes de los trabajadores
se les debería proporcionar la información necesaria para las negociaciones importantes.
 Trabajo forzoso: una organización no debería implicarse en el uso del trabajo forzoso u
obligatorio, ni beneficiarse de él. A ninguna persona se le debería exigir la realización de un
trabajo o servicio bajo amenaza de castigo, o su realización de forma no voluntaria. Una
organización no debería implicarse en el trabajo forzoso de prisioneros, ni beneficiarse de
él, a menos que los prisioneros hayan sido condenados ante un tribunal y que su trabajo
esté bajo la supervisión otros aspectos, condiciones de empleo justas y decentes.
 Igualdad de oportunidades y no - discriminación: una organización debería confirmar
que sus políticas de empleo están libres de sesgos relacionados con raza, color, género,
edad, nacionalidad u origen nacional, etnia u origen social, casta, estado civil, orientación
sexual, discapacidad, estado de salud, como ser portador del VIH/SIDA, afiliación política o
cualquier otro sesgo. Las políticas y prácticas de contratación, la remuneración, las
condiciones laborales, el acceso a la formación y promoción, y la finalización del empleo
 deberían estar basadas únicamente en las exigencias del trabajo. Las organizaciones
deberían también dar los pasos necesarios para prevenir el acoso en el lugar de trabajo.
 Trabajo infantil: la edad mínima para trabajar se determina mediante instrumentos
internacionales (véase el recuadro 7 y la tabla 3). Las organizaciones no deberían implicarse
en el uso del trabajo infantil o beneficiarse del mismo. Si una organización emplea trabajo
infantil en sus operaciones o en su esfera de influencia, debería asegurarse no sólo de que
los niños sean retirados del trabajo, sino también de que se les proporcionen alternativas
adecuadas, particularmente de educación. No se considera trabajo infantil el trabajo liviano
que no perjudica al niño o interfiere en su asistencia al colegio o en otras actividades
necesarias para el completo desarrollo de los niños, (tales como las actividades recreativas).
 PRACTICAS LABORALES

Las prácticas laborales se extienden más allá de la relación de una organización con sus
empleados directos o de las responsabilidades que una organización tenga en un lugar de trabajo
de su propiedad o que esté bajo su control directo. Las prácticas laborales incluyen las
responsabilidades de una organización respecto del trabajo desempeñado por otros en su nombre,
incluido el trabajo subcontratado.

Las prácticas laborales incluyen la contratación y promoción de trabajadores;

Procedimientos disciplinarios y de resolución de conflictos; transferencia y traslado de
trabajadores; finalización de la relación de trabajo; capacitación y desarrollo de Habilidades; salud,
seguridad e higiene en el trabajo; y cualquier política o práctica que afecte a las condiciones de
trabajo, en particular la jornada laboral y la remuneración. Las prácticas laborales incluyen,
también, el reconocimiento de las organizaciones de trabajadores y la representación y
participación, tanto de organizaciones de trabajadores como de empleadores, en negociaciones
colectivas, diálogos sociales y consultas tripartitas para abordar los problemas sociales
relacionados con el empleo.

Trabajo y relaciones laborales:

La implementación de buenas prácticas constituye una oportunidad de cambios en las relaciones

laborales al interior de la empresa, y se espera que sean compartidas por los trabajadores para
que se sientan partícipes de las mismas y que estas, finalmente, contribuyan a fortalecer el
ejercicio de los derechos laborales. La implementación voluntaria de buenas prácticas en este
ámbito refleja una mejor gestión de los recursos humanos, la presencia de un clima laboral
positivo y la disposición para una mayor participación de los trabajadores en la empresa.

Condiciones de trabajo y protección social:

La Constitución de la OIT establece. Considerando que existen condiciones de trabajo que

entrañan tal grado de injusticia, miseria y privaciones para gran número de seres humanos, que el
descontento causado constituye una amenaza para la paz y armonía universales; y considerando
que es urgente mejorar dichas condiciones. Esta oración pone de relieve la importancia crítica de
establecer condiciones humanitarias de trabajo para construir sociedades sostenibles y pacíficas.
Las personas aspiran a tener no solo un empleo, sino un buen empleo. El salario, las horas de
trabajo, la organización y las condiciones del trabajo, las maneras de equilibrar la vida laboral con
las exigencias de la familia y la vida fuera del trabajo, la no discriminación y la protección contra el
acoso y la violencia en el trabajo son elementos básicos de la relación laboral y la protección de
los trabajadores, y dichos factores también pueden afectar el desempeño económico. Las
condiciones de trabajo cubren una amplia gama de temas y cuestiones, desde las horas de trabajo
(tiempo trabajado, periodos de descanso y horarios de trabajo) hasta la remuneración, como
también las condiciones físicas y las demandas mentales que se imponen en el lugar de trabajo.
La OIT supervisa las tendencias y la evolución relativas al salario, las negociaciones colectivas, las
horas de trabajo, la organización del trabajo, y el equilibrio entre el trabajo y la vida personal en
todo el mundo, y analiza las cuestiones clave y emergentes, a fin de proporcionar a los
responsables de la formulación de políticas y a los mandantes de la OIT información práctica y
asesoramiento normativo basado en la investigación y fundamentado con conocimientos de
avanzada. Asimismo, la OIT procura colaborar con instituciones nacionales de investigación e
instituciones académicas, a fin de obtener los conocimientos más actualizados necesarios para
apoyar a trabajadores y empleadores en el desarrollo y la implementación de disposiciones
equilibradas sobre horas de trabajo que puedan proteger la salud de los trabajadores, beneficiar
su bienestar y su equilibrio laboral/personal, como también promover los emprendimientos
sustentables.

Salud y seguridad ocupacional:

Más de 400 participantes participaron del Seminario “Experiencias exitosas de buenas prácticas
laborales en seguridad y salud en el trabajo y capacitación”, organizado por el MTPE a través de la
Dirección de Prevención y Solución de Conflictos Laborales y Responsabilidad Social Empresarial
Laboral de la Dirección General de Trabajo.

El seminario buscó difundir las mejores y más creativas prácticas laborales -en materia de
prevención de riesgos en salud y seguridad laboral así como desarrollo profesional y acceso a la
capacitación- reconocidas en la última edición del Concurso de Buenas Prácticas Laborales, el
cual el MTPE realiza desde el año 2010 a fin de promover la responsabilidad social empresarial.

El evento fue inaugurado por la directora de prevención y solución de conflictos laborales, Dra.
Manuela García Cochagne. Seguidamente, la jefa de capacitación y desarrollo masivo de
Supermercados Peruanos S. A., Joana Raygada Risco expuso sobre el Programa “Escuela
SPSA”, el cual busca la capacitación constante de sus colaboradores a fin de garantizar una línea
de carrera continua.

Por su parte, la especialista de desarrollo de talento de la empresa Red de Energía del Perú S. A.,
María José Cieza Ramos dio a conocer el programa “Liderando el futuro”, en el que participan
coordinadores, jefes y gerentes de la empresa, basándose en el modelo de aprendizaje 70 – 20 –
10, por el cual el 70% se aprende mediante la experiencia, 20% a través del relacionamiento con
el equipo de trabajo y el 10% a través de la capacitación en el aula.

Finalmente, la gestora de formalización del Centro Integrado Formaliza Perú, Roxana Mendoza
Silva expuso sobre seguridad y salud en el trabajo.

Desarrollo humano y formación en el lugar de trabajo:

Las empresas están modernizando y actualizando su infraestructura tecnológica y hay nuevos

modelos de gestión y organización del trabajo, entre otros cambios en el mercado laboral, por lo
que hay nuevas ocupaciones, actualizadas o renovadas, lo que requiere de nuevos perfiles y
competencias de los trabajadores y la Formación para el Trabajo facilita "estar al día" en lo que la
sociedad y el sector productivo requieren

El ministerio de educación Nacional define la Educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano

como “Un proceso formativo organizado y sistemático, mediante el cual las personas adquieren y
desarrollan a lo largo de su vida competencias laborales, específicas o transversales, relacionadas
con uno o varios campos ocupacionales referidos en la Clasificación Nacional de Ocupaciones,
que le permiten ejercer una actividad productiva como empleado o emprendedor de forma
individual o colectiva”

Objetivo:

Promover la formación en la práctica del trabajo mediante el desarrollo de conocimientos técnicos

y habilidades, así como la capacitación para el desempeño artesanal, artístico, recreacional y
ocupacional, la protección y aprovechamiento de los recursos naturales y la participación
ciudadana y comunitaria para el desarrollo de competencias laborales específicas.

Contribuir al proceso de formación integral y permanente de las personas complementando,

actualizando y formando en aspectos académicos o laborales, mediante la oferta de programas
flexibles y coherentes con las necesidades y expectativas de la persona, la sociedad, las
demandas del mercado laboral, del sector productivo y las características de la cultura y el
entorno.