INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E TECNOLOGIA DO

MARANHÃO - IFMA
CENTRO DE REFERÊNCIA TECNOLÓGICA- CERTEC
UNIVERSIDADE ABERTA DO BRASIL-UAB

O PAPEL DO LÍDER NO PROCESSO MOTIVACIONAL DE

PESSOAS
Salatiel Araújo Cunha
salatielcunha@live.com

Profa. Dra. Orleane Evangelista de Santana

Orientador(a)
orleanesantana@bol.com.br

Resumo

O objetivo deste estudo é descobrir o que motiva as pessoas e como o líder pode
contribuir neste processo de motivação. É sabido que para o alcance dos
objetivos propostos pelas organizações as pessoas devem possuir um certo nível
de comprometimento e identificação com suas atribuições para que, desse modo,
possam desempenhar suas funções de maneira satisfatória para elas mesmas e
para a organização. É fundamental a existência de alguém à frente da equipe que
seja capaz de identificar e gerir, dentro da grande diversidade de pessoas que
existem em uma equipe, seja ela de qualquer tamanho, cada pessoa como sendo
um ser único, possuidor de necessidades e desejos diversos uns dos outros para,
assim, saber identificar o que as motiva enquanto seres humanos e colaboradores
na tentativa de atender às suas expectativas, para que se sintam bem e felizes e,
assim, possam se engajar de maneira mais efetiva no alcance das metas
propostas.

Palavras-chave: Liderança. Motivação. Pessoas.

Abstract

The aim of this study is to find out what motivates people and how the leader can
contribute in this process of motivation.It is fundamental to the existence of
someone to the front of the team that is able to identify and manage, within the
great diversity of people that exist in a team, be it any size, each person as a
unique being, possessed of needs and desires different from each other, so as to
know how to identify what motivates them as human beings and collaborators in
an attempt to meet their expectations, to feel well and happy and, thus, they can
engage more effectively in the achievement of the targets proposed

Keywords: Leadership. Motivation. People

1 INTRODUÇÃO

O presente trabalho possui como tema principal investigar qual o papel do

líder no processo motivacional de pessoas que, como se sabe, são seres
ímpares, possuidoras de desejos e anseios individuais e de necessidades.

As necessidades são variadas e influenciam o comportamento das

pessoas. A evidência sugere que mais de uma necessidade pode ser importante
ao mesmo tempo em cada indivíduo. Assim, diferentes e variadas necessidades
é o que motivam as pessoas nas organizações.

Nesse sentido, cabe ao líder, ter conhecimento dos fatores que motivam o
comportamento de cada colaborador para, desse modo, saber como agir para
ajudar as pessoas a alcançar seus objetivos, gerando satisfação e,
consequentemente, bons resultados para a organização.

Sendo assim, o que motiva as pessoas a trabalhar suas atribuições numa

organização e porque o líder é importante no processo motivacional de pessoas?

Para tanto, é preciso compreender como surgiram os estudos sobre

liderança e motivação considerados relevantes para o escopo deste artigo, entre
as quais as Teorias sobre Liderança, assim como, algumas Teorias da Motivação,
entre elas a Hierarquia das Necessidades de Maslow, tendo como referência as
obras de autores consagrados como Idalberto Chiavenato, Cecília Bergamini,
Stephens Robbins, dentre outros. Em seguida, analisaremos o papel do líder no
processo motivacional das pessoas. E finalmente, apresentaremos as
considerações finais sobre o trabalho.

Na metodologia utilizamos a pesquisa bibliográfica básica pura, a partir da

coleta de informações da temática, a partir da leitura de artigos, livros impressos e
em formato eletrônico (ebook), disponíveis na internet. O tema pesquisado é atual
e de grande relevância para o meio acadêmico, e contribuirá como mais uma
fonte de consulta acerca do tema.
2 A LIDERANÇA

O conceito de liderança está diretamente ligado ao processo de

influenciar pessoas em torno de objetivos ou causas em comum. Mas esta nem
sempre é entendida como sua melhor definição. Muitos compreendem, dentro do
contexto organizacional, a liderança como sendo simplesmente o ato de
comandar pessoas, de ditar ordens a se cumprir sem maiores questionamentos.
Este conceito erroneamente atribuído ao líder trata na verdade de alguém que
impõe sua condição hierárquica de superior para simplesmente fazer valer suas
decisões sem considerar as especificidades de cada integrante de sua equipe,
formada por pessoas com sentimentos, aspirações e propósitos distintos. Até
mesmo nas instituições militares, onde a divisão hierárquica confere poderes aos
superiores incontestáveis pelos subordinados, se não existir uma relação de
respeito e empatia também de cima para baixo, a relação entre comando e
comandados pode ser desequilibrada.

Para Chiavenato (2014, p. 436) “[...] liderança é uma influência

interpessoal exercida numa dada situação e dirigida por meio do processo de
comunicação para a consecução de um ou mais objetivos específicos”. Assim,
liderar implica dialogar, discutir em conjunto com cada colaborador os meios e
soluções mais adequados para alcançar os objetivos propostos pelas
organizações. Ser líder significa também preocupar-se com o que pensam e
sentem as pessoas para, desse modo, entender o que faz sentido para suas
vidas, o que as motiva.

O líder é, por natureza, um exemplo para os outros. A demonstração de

respeito a todos e a prática de atitudes positivas que deixam claro que as pessoas
podem contar com seu apoio e sua empatia, resulta em forte poder de agregar
recursos humanos qualificados que, dispostos a seguir o líder e suas convicções,
passam a desempenhar seus papéis da melhor forma possível. A alocação destes
recursos resulta em excelentes equipes que, por sua vez, são dirigidas e
valorizadas pelo líder.

A liderança não se exerce, portanto, se o líder não conseguir agregar

pessoas à sua volta que, inspiradas por ele, tornam-se seus seguidores. E, para
ser seguido, o líder deve ganhar a confiança de seus liderados, algo conseguido
por meio de todas as características já mencionadas e também pela coerência
que o líder demonstra entre sua fala e sua prática. Tal afirmação é ratificada por
Drucker (2002, p. 137), ao declarar que “outro requisito da liderança eficaz é
ganhar confiança. Caso contrário, não haverá seguidores – e a única definição de
um líder é alguém que tem seguidores”. Robbins (2015) ratifica a necessidade
desta virtude em um líder ao expressar que:

Quando confiam em um líder, os funcionários estão dispostos a se expor

às ações dele, confiantes de que seus direitos e interesses serão
preservados. É improvável que as pessoas admirem ou sigam alguém
que percebam como desonesto ou que possa se aproveitar delas
(ROBBINS, 2015, p.101).

Enfim, a liderança constitui uma relação de influência, respeito e

confiança entre líder e liderados capaz de moldar comportamentos em prol dos
objetivos, sob responsabilidade do líder, propostos pela organização.

2.1 Teorias sobre liderança

Chiavenato (2003, p.89) classifica as Teorias sobre Liderança em três

grupos: teoria dos traços da personalidade, teoria sobre estilos de liderança e
teoria das situações da liderança.

2.1.1 Teorias de traços de personalidade

Consideradas as teorias mais antigas acerca da liderança, tratam das

características pessoais do líder que o qualificam como tal. Também conhecidas
como teorias das características do “grande homem”, elas defendem que são
determinadas características pessoais que moldam a personalidade do líder e que
o fazem ter a capacidade de influenciar o comportamento das pessoas.

Segundo Chiavenato (2003), tais características têm relação com traços

físicos do líder (energia, aparência pessoal, estatura, peso), traços intelectuais
(adaptabilidade, agressividade, entusiasmo e autoconfiança), traços sociais
(cooperação, habilidades interpessoais e habilidade administrativa) e traços
relacionados com a tarefa (impulso de realização, persistência, iniciativa).
 Os estudos destas teorias não obtiveram sucesso, segundo os autores
Schermerhorn, Hunt e Osborn (2007), por medirem de forma inadequada as
várias características e também por não considerar a grande diversidade de
organizações e situações que demandam diferentes traços.

A grande complexidade e diversidade das organizações e seus recursos

humanos não viabiliza a existência de um só tipo líder ideal para todas. Um bom
líder não é aquele que possui uma forte e imutável personalidade, mas sim aquele
que sabe ter habilidade para moldar seu comportamento em função de cada
situação, mantendo sua liderança em quaisquer delas.

2.1.2 Teorias sobre estilos de liderança

Estas teorias abordam o comportamento do líder em relação aos

subordinados, sendo que a teoria mais abordada trata de três estilos de liderança:
autocrática, liberal e democrática.

2.1.2.1 Liderança autocrática

A liderança autocrática, também conhecida como tradicional, mostra um

líder que gosta da posição de comando e autoridade, de impor ordens e decidir
sozinho. Segundo Cooper (2009), líderes autocráticos são orientados a tarefas e
tem foco total nos resultados. Cita, ainda, que a vantagem deste estilo de
liderança é ver claramente quem é o responsável pela tomada de decisões, mas a
pouca participação de outras pessoas neste processo é uma desvantagem.

As organizações possuem desafios amplos e complexos que exigem o

esforço coletivo das pessoas. Pessoas estas que possuem senso crítico próprio e
raramente aceitam a imposição de decisões unilaterais sem discussão. Por este
motivo, também, a liderança autocrática não encontra hoje muito espaço nas
corporações modernas.

2.1.2.2 Liderança liberal

 Já a liderança liberal diferencia-se da autocrática pelo fato de que o líder
delega todas as decisões para o grupo, participando somente quando solicitado.
Neste estilo de liderança, a liberdade excessiva dada ao grupo tende a criar um
ambiente em que o líder não é respeitado. Esta liberdade excessiva pode ser
maléfica para a organização porque os profissionais necessitam que o líder
participe ativamente, vista a camisa do jogo. E esta postura deve ser adotada pelo
líder porque isto gera admiração nas pessoas e as deixa mais seguras por
perceberem que podem contar com ele irrestritamente.

2.1.2.3 Liderança democrática

Por fim, a liderança democrática é caracterizada pela mediação do líder

no processo de decisão. Segundo Chiavenato (2003, p. 125), “[...] o líder conduz
e orienta o grupo e incentiva a participação democrática das pessoas”. A função
do líder, portanto, é a de mediador das discussões, aconselhando e assessorando
os membros na busca da melhor decisão. Este estilo de liderança é o que mais se
aproxima das modernas formas de gestão, pois posiciona líderes e liderados no
mesmo patamar dos processos, criando um bom clima organizacional onde todos
participam da escolha dos melhores rumos a seguir.

2.2 Teorias situacionais da liderança

As teorias situacionais partem do pressuposto de que existem distintas

situações e que, portanto, um único estilo de liderança não pode ser eficaz para
todas elas. Existem grupos de pessoas diferentes e inseridas em variadas
situações. Assim, o líder deve moldar seu estilo de acordo com o meio
organizacional no qual está inserido. De acordo com Robbins (2014, p. 263),
como sem funcionários não há líder, “[...] a liderança situacional mostra como
você deve ajustar o seu estilo de liderança para refletir as necessidades dos
funcionários”.
3 A MOTIVAÇÃO

O conceito de motivação está associado a tudo que leva uma pessoa a

agir para conseguir algo que deseja. Do latim movere, que significa mover, a
palavra motivação, segundo o dicionário Michaelis (2019), corresponde a uma
“série de fatores, de natureza afetiva, intelectual ou fisiológica, que atuam no
indivíduo, determinando-lhe o comportamento”.

Para Nobre (2011), todos os indivíduos apresentam necessidades que

precisam ser supridas para que permaneçam em estado de equilíbrio:

Uma vez que o sujeito experimenta um estado de desequilíbrio, a tensão

prevalece e surge a busca por sanar este estado desagradável, surgem
então as expectativas e a crença de que, por meio de determinadas
ações tornar-se-á possível atingir um estado confortável, livre do mal-
estar que o desequilíbrio causa. (NOBRE, 2011, p. 38)

Chiavenato (2005) complementa esta afirmação ao declarar que tais

necessidades geram tensão e desconforto na pessoa e a fazem adotar um
comportamento para buscar reduzir ou mesmo eliminar tais sensações. Ou seja,
para estes autores, a motivação é o que leva as pessoas a agirem em busca da
manutenção de um estado de satisfação, de bem-estar.

A motivação é algo intrínseco a cada indivíduo. Ou seja, cada um possui

razões pessoais para agir de determinado modo com o propósito de satisfazer
suas necessidades e, por este motivo, ninguém tem a capacidade de desenvolver
a motivação em outra pessoa. Cada ser desenvolve sua própria motivação com
base no que necessita, pensa e sente podendo, entretanto, receber estímulos
externos que o ajudem a alcançar seus objetivos. E estes estímulos podem e
devem partir do líder ao colocar em prática as habilidades interpessoais que lhe
são inerentes.

3.1 Teorias sobre motivação

A despeito da temática motivacional destacamos os pensamento de

Abrahan Maslow, Fredrick Herzberg e David Clarence McClelland, em virtude, do
pioneirismo e abrangência
3.1.1 Hierarquia de necessidades de Maslow

Abraham Harold Maslow foi um grande psicólogo norte-americano

responsável por desenvolver a teoria conhecida como a “Hierarquia de
necessidades de Maslow (2003)”. Segundo seus estudos, as necessidades
possuem uma ordem de importância comum a todas as pessoas partindo,
hierarquicamente, das mais simples para as mais complexas. Para melhor ilustrar
suas ideias, ele categorizou as necessidades em cinco níveis e as distribuiu em
uma pirâmide (Figura 1), onde a base é ocupada pelas necessidades fisiológicas,
seguidas pelas necessidades de segurança, sociais, estima (ou autoestima) e, no
cume da pirâmide, a autorrealização.

Figura 1: Pirâmide das necessidades humanas de Maslow.

Fonte: A hierarquia das necessidades do Maslow. Disponível em
https://elearning.iefp.pt/pluginfile.php/47259/mod_scorm/content/0/mot08/04mot08d.htm

Também conhecidas como biológicas, as necessidades fisiológicas

constituem o básico para sobrevivência do indivíduo, tais como alimentação e
habitação. Já as necessidades de segurança correspondem às necessidades do
ser humano em estar protegido, livre de ameaças e também tem relação com a
necessidade primária do indivíduo, com sua sobrevivência. As necessidades
sociais dizem respeito ao desejo de relação das pessoas com as outras, à
necessidade de vida em grupo para construir relações afetivas. Necessidades de
estima, ou autoestima, relacionam-se à satisfação de cada pessoa consigo
mesma, à sua autoconfiança.

Por fim, as necessidades de autorrealização são as que, para Maslow,

estão posicionadas no topo mais elevado da pirâmide porque correspondem ao
ápice da vida de uma pessoa. Ao atingir o ponto de autorrealização, o indivíduo
experimenta uma sensação de satisfação plena, de atingimento de todos os
objetivos por ele almejado.

A teoria de Maslow, em resumo, estabelece que as necessidades dos

indivíduos evoluem em complexidade conforme são satisfeitas. Para Chiavenato
(2005), Maslow elucida que há primeiro uma busca pela satisfação nas
necessidades básicas para somente após as pessoas direcionarem esforços para
atender necessidades mais elevadas.

Segundo Nobre (2011), por seu caráter simplista e objetivo, esta teoria
repercutiu rapidamente nas organizações, mas, por este mesmo motivo, sofreu
várias críticas no meio acadêmico por tratar dos fatores motivacionais com
relativa superficialidade.

3.1.2 Teoria dos dois fatores de Herzberg

Frederick Herzberg foi mais um renomado psicólogo norte-americano a

estudar o processo de motivação. Seu estudo, intitulado, “Teoria dos Dois Fatores
de Herzberg (1973)”, está centrada na afirmativa de que a motivação das pessoas
depende de dois fatores influenciados pelo ambiente externo.

Chiavenato (2014) destaca que o primeiro deles tem relação com os

fatores higiênicos. Os fatores higiênicos correspondem às condições de trabalho
nas quais estão inseridas as pessoas, tais como ambiente físico, condições de
trabalho, salários, relacionamentos com colegas e superiores, possibilidades de
promoção, dentre outros. São denominados também como “insatisfacientes1”

1
Denominação utilizada por Herzberg aos fatores higiênicos relacionados ao contexto do trabalho, como a
pessoa se sente em relação à empresa. (CHIAVENATO 2014, p. 465)
porque, considerados como básicos, se não atendidos tem o poder de gerar
insatisfação. São fatores que tem somente a finalidade de prevenir a insatisfação.

O segundo, são os fatores motivacionais. Referem-se ao trabalho das

pessoas, da forma como as tarefas são delegadas e à possibilidade de
desenvolvimento profissional e ascensão profissional. São conhecidos também
como fatores “satisfacientes2” porque, quando ótimos, tem a capacidade de gerar
satisfação nas pessoas, mas, quando precários, provocam insatisfação.
Diferentemente dos fatores higiênicos, os fatores motivacionais agem ativamente
no processo de motivação.

Para Herzberg (1973), em sua teoria dos dois fatores, o contrário da

satisfação não é insatisfação, mas sim, a ausência de satisfação. Já o oposto de
insatisfação é nenhuma insatisfação. Isso quer dizer que Herzberg chegou à
conclusão de que os fatores relacionados à satisfação não têm conexão com os
fatores associados à insatisfação. A Figura 2 ilustra melhor as ideias de Herzberg:

Figura 2: Esquema de Herzberg.

Fonte: Motivação nas organizações. BERGAMINI (2018, p. 65)

2
Denominação utilizada por Herzberg aos fatores motivacionais relacionados ao conteúdo do cargo, como
a pessoa se sente em relação ao cargo. (CHIAVENATO. 2014, p. 465)
3.1.3 Teoria das necessidades adquiridas de McClelland

David Clarence McClelland (1961) foi mais um psicólogo americano que

concebeu estudos sobre a motivação humana. Com sua “Teoria das
necessidades adquiridas”, estabeleceu que existem três fatores motivacionais do
comportamento humano. A necessidade de realização, de poder e de afiliação.

A necessidade de realização corresponde ao desejo de superação, à

busca pelo sucesso. Tal realização está associada, muitas vezes, ao simples fato
de satisfação pessoal e não, necessariamente, à recompensa material
eventualmente envolvida.

A necessidade de poder está ligada ao desejo de comandar, de

influenciar o comportamento de outras pessoas. Já a necessidade de afiliação
tem relação com o desejo de construir relacionamentos, de ter pessoas confiáveis
à sua volta e ser adorado.

A teoria de McClelland é definida como necessidades adquiridas porque

as três necessidades mencionadas são adquiridas por cada pessoa ao longo de
sua vida, de acordo com suas experiências que, uma vez verificadas positivas,
tendem a se repetir, a se incorporarem ao comportamento de cada uma.

4 O LÍDER NO PROCESSO MOTIVACIONAL DE PESSOAS

Todos os seres humanos se esforçam para satisfazerem as suas

necessidades pessoais e profissionais. Porém, algumas necessidades são mais
importantes do que outras. Maslow dividiu-as em cinco grupos, contemplando
aquelas que são consideradas primárias (ou básicas) e as que são secundárias.

As necessidades consideradas básicas são as fisiológicas e de

segurança. Já as que são consideradas secundárias são as sociais, as de status
ou autoestima e as de autorrealização

Nesse sentido, nem todos os colaboradores de uma organização estão

em um mesmo nível da Pirâmide de Maslow. Enquanto uns podem estar em
busca de uma posição de status que possa melhorar a autoestima, outros já
podem ter passado dessa fase e estão em busca da autorrealização.

Para um gestor, empresário ou profissional de Recursos Humanos,

identificar em qual fase da pirâmide um colaborador está é essencial. De acordo
com a teoria de Maslow, para se alcançar uma nova etapa, a anterior deve estar
satisfeita. Quando isso acontece, o estímulo anterior deixa de ser um fator
motivador.

É justamente nesse ponto que muitas organizações pecam. Ao oferecer

maiores oportunidades de interação social para executivos que já têm a sua
carreira estabelecida, a oferta pode não surtir efeito nenhum, pois na fase da vida
em que estão essa necessidade já foi superada. Sendo assim, investir em ideias
que proporcionem maior autonomia pode trazer resultados melhores.

Em outra linha, Frederick Herzberg concluiu que os fatores que levavam à

insatisfação profissional nada tinham a ver com aqueles que influenciavam na
produção de satisfação dos trabalhadores. Assim, o autor percebeu que os
fatores que causavam a satisfação dos trabalhadores estavam relacionados ao
seu trabalho, à tarefa desempenhada, sua natureza, responsabilidade, promoção
etc.

Ele constatou, também, que os fatores que causam a insatisfação dos

empregados são puramente ambientais, que não dizem respeito à tarefa
desempenhada. São relacionados à natureza das relações interpessoais,
condições do ambiente de trabalho, salário etc.

Esta teoria permite inúmeros outros estudos semelhantes. Com certeza,

foi um marco na avaliação da satisfação e motivação dos trabalhadores no
ambiente de trabalho.

O Líder é uma pessoa que é capaz de monitorar e liderar um determinado

grupo de pessoas assim podendo alcançar os propósitos esperados pela
organização. É de grande importância em uma organização o papel do líder, é
nessa pessoa que os liderados irão se influenciar (BERGAMINI 2018).

A liderança pode motivar ou desmotivar uma equipe através de sua

comunicação e estratégias utilizadas. O líder deve possuir a competência de
esclarecer os caminhos e os objetivos no âmbito organizacional de forma a trazer
benefícios para sua organização (BERGAMINI, 2018; CHIAVENATO, 2003).

Desse modo, fica claro a importância em conhecer os estímulos que cada

um necessita para manter a equipe motivada. Um líder que sabe como motivar
seus funcionários demonstra técnica e competência em explorar o
comportamento humano a favor da equipe, ampliando a produtividade e lucro de
sua organização. Sabemos que manter a motivação é um grande desafio e para
isso é preciso conhecer o que provoca a sensação de bem-estar de cada um.

Liderança, tal como motivação, nos remete às questões mais subjetivas

dos seres humanos, aquelas que dizem respeito a nossas entranhas, ao que nos
move ao que faz sentido para nós, aquilo a que atribuímos significado.

O limite do desempenho não é estático e se altera com a aquisição de

novos conhecimentos, com o aprimoramento das habilidades e com a mudança
de atitudes e interesses. A evolução constante permite que as pessoas
desenvolvam potencialidades que podem ser aproveitadas no campo profissional
ou em outras áreas de atividades. Entre os fatores que podem promover o
desenvolvimento das pessoas, estão: treinamento, educação, interação social,
experiência e ação dos gerentes. Embora pertençam à categoria dos fatores
higiênicos e não à dos motivados, de acordo com a teoria dos dois fatores, os
gerentes podem influenciar decisivamente os fatores motivacionais.

A ligação entre os processos de motivação e liderança revela que o líder

sempre é um instrumento do grupo. O entendimento das motivações dos
seguidores explica o processo social da liderança e possibilita o desenvolvimento
de líderes. Quem quiser se candidatar a posições de liderança deve aprender a
transmitir mensagens sintonizadas com os problemas e interesses do grupo
potencial de seguidores.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

O estudo dos conceitos e teorias relacionados à liderança e motivação,

possibilitaram traçar uma relação entre estes dois processos no que concerne à
influência do líder junto às pessoas e seus fatores motivacionais.
 O conceito básico de liderança trata do poder de influenciar pessoas e
este, para que efetivamente ocorra, depende diretamente de uma série de
atitudes do líder em relação aos liderados. O bom líder, conforme atestam os
conceitos sobre liderança abordados neste trabalho, é aquele que consegue
enxergar as pessoas como seres únicos, cada um dotado de necessidades
distintas; consegue inspirar confiança, pois mostra-se confiável; age sempre com
empatia, tentando enxergar o ponto de vista das outras pessoas; tem diálogo
aberto com todos; age de acordo com seu discurso, tornando-se um exemplo
para os demais. As teorias sobre os tipos de liderança demonstram que o líder
deve ter a capacidade de adaptar-se de acordo com cada organização e equipe
de pessoas. Mostram, ainda, que não obtém sucesso junto à sua equipe se
exercerem o autoritarismo em excesso, tampouco se forem muitos liberais sendo
a escolha do diálogo, do processo decisório democrático o mais efetivo para
mobilização das pessoas.

Todas estas características, pertinentes ao bom líder, possibilitam a ele

uma grande aproximação, uma boa abertura junto às pessoas, o que viabiliza o
contato com a realidade de cada uma e, por consequência, a capacidade de
percepção da dinâmica de seus processos motivacionais que, conforme
demonstram as teorias em torno da motivação, podem ser desde simplesmente
suprir necessidades básicas, como alimentação, vestuário e moradia até desejos
mais complexos como reconhecimento, promoção e status.

E, uma vez identificados, fica mais fácil para o líder conhecer melhor cada
liderado, entender o porquê do esforço, do trabalho de cada um para assim poder
traçar estratégias que o permitam tentar atender a cada um de seus
colaboradores e suas necessidades (materiais ou imateriais), gerando satisfação.
E pessoas satisfeitas são aquelas que conseguem suprir suas necessidades e
desejos, tornando-se felizes e, consequentemente, mais produtivas em seus
trabalhos.

Portanto, o presente estudo levou à conclusão de que o papel do líder no

processo motivacional de pessoas é o de fazer uso de suas habilidades
interpessoais adotando uma postura comportamental que permita um
relacionamento de aproximação com as pessoas de forma a sentirem-se à
vontade na expressão do que as motiva, para que, assim, o líder possa auxiliá-las
neste processo, garantindo a manutenção dos ciclos de motivação, gerando
satisfação e produtividade no contexto organizacional.

REFERÊNCIAS

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