Universidad Nacional de Ingeniería

Facultad de Ingeniería Civil

Sección de Posgrado

Curso:
Gerencia de Recursos Humanos

Ing. Doris Rojas, MBA

drojas@uni.edu.pe
Agosto 2019
Definiciones
Recurso humano: Conjunto de personas que está bajo el
control de la empresa en una relación directa de empleo, para
resolver una necesidad o llevar a cabo cualquier actividad en
una empresa.

Capital humano: Conjunto de conocimientos, habilidades y

aptitudes inherentes a los individuos que forman la organización.

Talento humano. Es la aptitud intelectual de los hombres de

una organización valorada por su capacidad natural o adquirida
para su desempeño.
En los conceptos modernos
dentro del campo laboral, el
término Recurso Humano
cataloga a la persona como un
instrumento de la producción.

A diferencia del término Talento

Humano, que lo reconoce como
el capital principal, el cual posee
habilidades y características que
dan vida, movimiento y acción a
toda organización.
 Evolución de la Gerencia
de los Recursos Humanos

Administración de Personal: Pago de nóminas, control

de asistencia, control de aspectos legales, altas y
bajas. Primeras prácticas en la función de recursos
humanos.

Gestión de recursos humanos: planeación,

organización, desarrollo. Contribuir al mejoramiento
de la productividad y a un entendimiento entre las
necesidades del personal y los objetivos
organizacionales.
 Evolución de la
Gerencia de los
Recursos Humanos

Capital Humano: políticas, planes, acciones y

programas elaborados y ejecutados por la dirección de
la empresa para lograr la optimización del capital
humano.

Gestión del talento humano: Personas dotadas de

conocimientos, habilidades y competencias que son
reforzadas, actualizadas y compensadas de forma
constante.
Modelo de gestión
del talento humano
Las personas dejan de ser agentes pasivos para quienes
administran, y se convierten en agentes activos e
inteligentes que ayudan a administrar los demás recursos
de la organización.

Funciones:
• Incorporar a las personas
• Desarrollo de personas
• Recompensar a las personas
• Retener a las personas
• Supervisar y recompensar a las personas
 Modelo de gestión del talento
humano por competencias

Aplicar las competencias en la gestión

del talento humano para lograr un mejor
aprovechamiento de las capacidades
de las personas.

Los modelos de competencias se han

fijado no solo en las competencias más
evidentes que residen en las
habilidades y conocimientos sino que
también han incluido competencias más
blandas asociadas con el
comportamiento y las conductas.
¿Qué son las competencias?

Son características personales que predicen el desempeño

excelente

Estas características están asociadas a conductas críticas que

se observan:

• Con frecuencia
• En diversidad de situaciones
• En los mejores resultados
 Componentes de las competencias

Conocimientos Habilidades
Información Conocimientos Habilidades Demostración
acumulada conductual de
en un área particular experticia

Rol Social
Rol Social Imagen de sí mismo
¿Cómo interpreto mi rol? Rasgos
Motivos

Imagen de sí Rasgos Motivos

mismo Es lo que nos caracteriza Disparadores de
Sentido de identidad y valor conductas
de una persona
 Modelo de gestión del
talento humano por
competencias

• Considera los objetivos estratégicos de la empresa

• Analiza la capacidad de la organización y de sus
recursos
• Estudia la viabilidad económico financiera del
modelo
• Adopta principios y estructura de la gestión del
talento humano.
• Elabora el modelo de competencias
• Aplica los perfiles de competencias en las diferentes
etapas de la gestión del talento humano.
El trabajo con
personas
Principios Básicos
Diferencias individuales

Las personas tienen mucho en

común, pero cada persona del
mundo es individualmente
distinta, con diferencias casi
siempre sustanciales más que
superficiales.
Las personas como un todo:
Emplear al ser humano por completo y
no sólo ciertas características por
separado. La capacidad no existe
separada de los antecedentes o el
conocimiento.

Conducta motivada:
La psicología ha demostrado que la
conducta normal obedece a ciertas
causas que se relacionan con las
necesidades de una persona y/o las
consecuencias que resultan de sus
actos. En el caso de las necesidades, las
personas se ven motivadas no por lo
que piensan que deben hacer o tener,
sino por lo que desean.
Valor de la persona
(dignidad humana)

Confirma que las personas

deben ser tratadas en forma
diferente que los demás
factores de la producción.
 El trabajo con personas
Se relaciona con las necesidades humanas,
motivación, comportamiento organizacional, el
liderazgo, dirección, la comunicación y el
desarrollo del trabajador
Necesidades
Humanas
 Necesidades humanas
Una clasificación muy sencilla es:

 Necesidades primarias, llamadas también necesidades físicas,

básicas, comprenden el alimento, agua, sueño, aire, sexo,
temperatura razonablemente confortable. Son virtualmente
universales entre las personas.
 Necesidades secundarias, llamadas también necesidades
sociales y psicológicas. Son más intangibles debido a que
representan necesidades de la mente y del espíritu más que del
organismo. Ejemplo: la rivalidad, la autoestima, la sensación de
deber, la pertenencia a grupos, el recibir afecto.

En las organizaciones, cualquier acción que la Gerencia adopte

afectará las necesidades secundarias.
Necesidades secundarias
 Varían mucho mas que las primarias
 Algunas de ellas están tan ocultas que
no se pueden reconocer.
 Están fuertemente condicionadas por
la experiencia.
 Varían en tipo e intensidad entre las
personas.
 Están sujetas a cambio en cualquier
individuo
 Son sentimientos ambiguos en lugar de
necesidades físicas específicas.
 Influyen en la conducta (se dice que
actuamos con lógica solamente en la
medida en que nuestros sentimientos
nos lo permiten.
 Teoría de las
necesidades
 La teoría de la jerarquía de necesidades
de Maslow
 La teoría ERG de Aldelfer
 La teoría de la necesidad de logro de
McClelland
 La teoría de los dos factores de
Herzberg
 Teoría de Maslow: Necesidades

 El comportamiento humano esta encauzado hacia una

meta con el objeto de satisfacer ciertas necesidades o de
evitar el descontento en el trabajo.
 Abraham Maslow ha colocado a estas necesidades en una
jerarquía de cinco niveles que van desde las necesidades
fisiológicas hasta las necesidades que llevan a la realización
personal.
 De acuerdo con la teoría de Maslow, el hombre siempre
procura satisfacer sus necesidades inmediatas y hasta no
satisfacerlas casi por completo, su comportamiento no
aspira a satisfacer necesidades de mayor importancia.
Jerarquía de Necesidades de Maslow
Se centra en 5 niveles:

 Necesidades de orden inferior

1. Necesidades físicas básicas: Están referidas a la

supervivencia. Las personas deben trabajar para
satisfacer sus necesidades fisiológicas, pero cuando
están satisfechos en cierta medida, entonces desean
satisfacer otras necesidades.

2. Protección y seguridad: Después de cubrir las

necesidades físicas básicas, las personas desean cierta
seguridad de que estas necesidades estarán
satisfechas mañana e incluso después.
Jerarquía de necesidades de Maslow
 Necesidades de orden superior
3. Sociales y de pertenencia: Como las personas pasan
gran parte de su tiempo en el trabajo en un medio
social, algunas de sus necesidades sociales pueden (y
deben) satisfacerse allí.

4. Estima status: Los empleados necesitan saber que

valen y creer que los demás piensan lo mismo.

5. Autorealización y satisfacción: Significa llegar a ser

todo lo que se es capaz de ser, utilizando las habilidades
y el talento al máximo.
Intensidad

Tiempo
Nivel de realización o de crecimiento personal
 MASLOW ALDERFER McCLELLAND HERZBERG
Fisiológicas Existencia Higiene
Seguridad y
protección
Sociales y de Relaciones Necesidades de
Pertenencia afiliación
Motivadores
Autoestima Crecimiento Necesidades de
logro
Realización Necesidades de
personal poder
 NECESIDAD CONDICIONES DE LA ORGANIZACION

Fisiológica Sueldo
Programas de desayunos o comidas subsidiadas
Viviendas de la compañía
Seguridad Planes de prestaciones de la compañía
Protección Pensiones
Antigüedad
Remuneración
Cuidado de niños
Prestaciones médicas y odontológicas
Amor Descanso para café
Mecanismos
Pertenencia Equipos deportivos
para satisfacer Relaciones Días de campo y eventos sociales de la compañía
necesidades Afiliación Equipos de trabajo
Remuneración
Valorización Autonomía
Responsabilidad
Remuneración (como símbolo de estatus)
Oficinas con buena ubicación y mobiliario
Logro Retos labores
Competencia Remuneración
Poder Puestos de liderazgo
Autoridad
Realización personal Retos
Crecimiento Autonomía
Motivación
De manera amplia, motivo es aquello que
impulsa a una persona a actuar de determinada
manera o, por lo menos, que origina una
propensión hacia un comportamiento
específico. Este impulso a actuar puede
provocarlo un estímulo externo (que proviene
del ambiente) o puede ser generado
internamente en los procesos mentales del
individuo.

La motivación se explica en función de

conceptos como fuerzas activas e impulsoras,
traducidas por palabras como deseo o rechazo.
 Fundamentos de la Motivación
 La motivación representa las fuerzas que actúan sobre
una persona o en su interior y provocan que se
comporte de una forma específica, encaminada hacia las
metas.

 Cada persona tiende a desarrollar impulsos

motivacionales como un producto del medio cultural en
el que vive, y estos impulso afectan la manera en que los
individuos ven sus trabajos y manejan sus vidas.

 Los motivos de los empleados afectan la productividad,

una de las tareas de los gerentes es canalizar de manera
efectiva la motivación del empleado hacia el logro de las
metas de la organización.
Modelo básico de motivación
LA PERSONA

Necesidad
Estímulo (deseo) Objetivo
(causa) Tensión
Inconformismo

Comportamiento
 Ciclo Motivacional
Comienza cuando surge una necesidad. Esta es una fuerza
dinámica y persistente que origina comportamiento. Cada vez
que aparece una necesidad, ésta rompe el estado de equilibrio
del organismo y produce un estado de tensión, insatisfacción,
inconformismo, y desequilibrio.

Equilibrio Estímulo o Necesidad Tensión Comportamiento

Satisfacción
interno incentivo deseo o acción
Impulsos Motivacionales
 Los impulsos motivacionales de los
individuos reflejan elementos de la cultura
en que crecieron: familia, escuela, iglesia y
libros.

 Se destacan los siguientes impulsos

motivacionales:
 Motivación para el logro
 Motivación por afiliación
 Motivación por competencia
 Motivación por poder
Impulso para superar retos y obstáculos Motivación
a fin de alcanzar metas. Un individuo con
este impulso desea desarrollarse y
para el logro
crecer; el logro es importante por si
mismo y no por la recompensa que lo
acompaña.

Los empleados trabajan más

intensamente cuando sus supervisores
les proporcionan una evaluación
detallada de su trabajo. Seleccionan
asistentes técnicamente capaces,
prestando poca importancia a los
sentimientos
 Motivación por afiliación
Impulso por relacionarse con las
personas en un medio social. Los
empleados trabajan mejor cuando
los felicitan por sus actitudes
favorables y su cooperación.
Tienden a seleccionar amigos para
que les rodeen. Reciben
satisfacciones internas al estar con
amigos y desean libertad en el
trabajo para desarrollar estas
relaciones.
 Motivación por competencia
Es un impulso por realizar un trabajo de
gran calidad. Los empleados buscan
dominar su trabajo, desarrollar
habilidades para la solución de problemas
y se esfuerzan por ser innovadores.
Se benefician de sus experiencias. Esperan
también un trabajo de alta calidad por
parte de sus subalternos y supervisores.
Su impulso hacia un buen trato puede ser
tan grande que tienden a pasar por alto la
importancia de las relaciones humanas en
el trabajo o la necesidad de mantener
niveles razonables de producción.
 Motivación por poder
Impulso por influir en las personas y cambiar
situaciones. Desean crear un impacto en sus
organizaciones y están dispuestos a crear
riesgos para lograrlo. Una vez que obtienen
ese poder, pueden utilizarlo constructiva o
destructivamente.

Son excelentes gerentes si sus impulsos son a

favor del poder institucional y no del poder
personal. Estas personas buscan el poder por
medios legítimos, suben a posiciones de
liderazgo a través de un desempeño exitoso.
Sin embargo, si los impulsos de un empleado
están encaminados al poder personal, aquél
tiende a ser un líder organizacional poco
exitoso.
 Motivación mediante la equidad
 Se centra en la percepción que la persona tiene con
respecto al trato que le brinda la empresa, en relación con
otros en situaciones similares.
 Para realizar este juicio la persona compara sus aportes
(experiencia, edad) y los resultados (sueldos) con los de
otra personas.
 Existe equidad cuando la proporción de aportes y
resultados de una persona es igual a de resultados y
aportes de otros casos aplicables.
 Existe inequidad cuando se percibe que las proporciones
de resultados y aportes son desiguales.
 Consecuencia de la inequidad

La inequidad causa tensión en el individuo y entre los demás.

Para reducir la desigualdad percibida y la tensión el empleado
puede actuar en una o más de las formas siguientes:
 Aumentar o disminuir sus aportes hasta que perciba un
nivel equitativo.
 Cambiar sus resultados para restaurar la equidad.
 Puede distorsionar sus propios aportes y resultados.
 Abandonar la organización o solicitar un traslado a otro
departamento.
 Puede cambiar a un nuevo grupo de referencia para
reducir la fuente de la inequidad.
 Puede distorsionar los aportes o resultados de otros.