En el caso de la señora Martha Marín, se comprueba que la razón de la terminación de su

contrato laboral hace referencia a su incumplimiento y falta repetitiva de inasistencia

injustificada; y aún, siendo notificada anteriormente con llamadas de atención unas tres (3)
veces de manera escrita y una de forma verbal, siguió faltando a su obligación laboral. Es por
eso que la Empresa ORVIS INTERNACIONAL procede a la Terminación y Liquidación del
Contrato Laboral de la empleada Martha Marín, acobijándonos bajo la Ley, en la que el
empleador puede dar por terminado el contrato por Justa Causa, como lo estipula el Código
Sustantivo del Trabajo en el Art.62 literal A numeral 9.

A base de los siguientes hechos, que usted ha incumplido sus obligaciones reiterativamente y
ha recibido una llamada a atención verbal y de manera escrita tres veces, la empresa (ORVIS
INTERNACIONAL) ha tomado la decisión de retirarla del cargo. Todas sus prestaciones sociales
vigentes serán pagadas por nuestra tesorería. Si deseas puedes expedir una orden para realizar
el examen medico de retiro.

olución del caso:Este fue un caso donde hubo un despido con justa causa, ya que
la colaboradora Martha había infrinjido varias veces en sus obli!aciones con la empresa, se le
llamo la atencion 3 veces haciendo caso
omiso El arti34 en el numeral 5.66 dice la difernecia rendimiento en el trabajo enrelacion
con la capacidad del trabajador " con el rendimiento promedio en laborales analogas cuando
no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador. Entonces para la
terminacion del contrato el empleador de debera dar preaviso al empleado de su decision en
el tiempo no menor a 15 dias .

Terminado el contrato de trabajador es necesario proceder

a liquidar diferentes conceptos que el empleador adeuda al trabajador Teniendo en cuenta la
razon por la cual se hace necesario liquidar, en este caso la razon es
terminacion unilateral por cualquiera de las partes en cualquier momento, se procede a liquida
r

1 salarios adeudados

2 prestaciones sociales

3 aportes parafiscales

4 aportes a seguridad social

Cuando un trabajador incurre en una justa causa para despedirlo, no es suficiente con
simplemente pasarle la carta de terminación del contrato, sino que es necesario seguir todo un
proceso para no viciar el despido.

El primer paso que debe hacer el empleador cuando detecta la falta del trabajador, es llamarlo
a una diligencia de descargos, en la que se le notifican los hechos que se le imputan para que
el trabajador pueda presentar sus descargos y así ejercer su derecho a la defensa, que aunque
no está consagrado de forma expresa en el códigos sustantivo del trabajo, es necesario
observarlo, máxime si en el contrato de trabajo, la convención colectiva o el reglamento
interno del trabajo, se contempla tal proceso previo al despido.

Es importante anotar que en la diligencia de descargos, el trabajador debe estar acompañado

por dos representantes el sindicato, si es que existe en la empresa. Si no hay sindicato, debe ir
acompañado de dos testigos, preferiblemente empleados de la misma empresa.

Una vez rendida la diligencia de descargos, si el empleador no considera justificada la falta del
empleado, puede proceder entonces a notificarle la carta de despido en la cual debe indicar las
causas y motivos concretos y particulares que lo llevaron a tomar tal decisión, lo mismo que la
manifestación de la fecha en que podrá reclamar los valores adeudados por la empresa al
trabajador.

Resumiendo tenemos:

Identificación de la justa causa

Notificación al trabajador de la diligencia de descargos

Recepción y evaluación de los descargos presentados por el trabajador

Notificación de la carta de despido

Liquidación y pago de los valores adeudados al trabajador

Vale la pena resaltar que en el primer punto, esto es la identificación de la justa causa, hay que
desarrollar también el aspecto probatorio, es decir que el empleador debe reunir las pruebas
necesarias que sustenten debidamente la ocurrencia de la falta imputable como justa causa
para el despido, puesto que en caso que el trabajador inicie un proceso judicial alegando un
despido injustificado, es el empleador quien debe probar la existencia de la justa causa que
alegó en la carta de despido, y el proceso probatorio será más fácil si se reúnen las pruebas
recién ocurren los hechos.

Una vez terminado y liquidado el contrato de trabajo, el empleador debe quedar a paz y salvo
por todo concepto con el trabajador.

Ejemplo de liquidación del contrato de trabajo.

Para comprender mejor el proceso de liquidación trabajaremos con un ejemplo el que

contendrá valores hipotéticos.

Teniendo en cuenta que anualmente se deben liquidar casi todos los conceptos relacionados
con la nómina, en el ejemplo supondremos la liquidación de una fracción de año.

Supuestos a considerar en la liquidación

La señora Martha Marín, vinculada mediante contrato de trabajo a término fijo con duración
de 2 años, con un sueldo de $1.200.000 termina su contrato el 31 de octubre de 2016. A 31 de
diciembre de 2016 se le liquidaron correctamente todos los conceptos de nómina
correspondientes