Manual de buenas prácticas para el asistente de Talento Humano

Aprendices:
Mónica Carolina Navarro Mejía
Jennifer Ospina Martínez
Yeimy Paola Peñaloza García
Sonia Yaneth Pacheco Acosta
Maricela Torres Gutiérrez

Instructora
Amanda Lucia Casanova
Ana Estela Monterroza

Servicio Nacional De Aprendizaje SENA

Programa De Talento humano
Grupo B
Sede Chía
Agosto de 2018
Servicio Nacional De Aprendizaje SENA
Programa De Talento humano
Grupo B
Sede Chía
Agosto de 2018
INTRODUCCIÓN

En el área de Talento Humano se definen los procesos y roles que guían al personal en las
diferentes labores a desempeñar; lo anterior, con el fin de que estas tareas se realicen de manera
eficiente y así lograr que las organizaciones cumplan tanto con la misión y la visión, y satisfaga
las necesidades de los clientes y colaboradores de las mismas.

Por lo anterior queremos, proponer el presente manual para el asistente del área de Talento
Humano, con el fin de establecer como un modelo y una herramienta para el desarrollo y los
resultados que se obtendrán cumpliendo con los objetivos planteados para dicho fin.
JUSTIFICACIÓN

El mundo actual trae una nueva visión del recurso humano, convirtiéndolo en el elemento más
importante para lograr el éxito en el mundo empresarial. Visualizar el recurso humano como
parte esencial, le representa a la empresa un aumento significativo en el valor económico, donde
los beneficiados son la misma entidad y sus trabajadores.
Concebida esta nueva perspectiva, se comienza a aplicar el modelo de Gestión por Competencias,
el cual ayuda a aprovechar al máximo las habilidades de las personas, para que así cada una esté
ubicada en el puesto de trabajo para el que verdaderamente sirve. Desde la gestión por
competencias se entiende que solo

En muchas organizaciones empresariales el rol de Recursos Humanos queda limitado a la

contratación de personal y la liquidación de sueldos. Otras funciones esenciales quedan vacantes
y pueden ser fuente de conflictos, por considerarlas de poca importancia y generadoras de gastos
en lugar de verlas como la inversión que hace la empresa en su talento humano que se verá
reflejado en aumento de productividad y por consiguiente mayor competitividad de la
organización.
OBJETIVO GENERAL

Elaborar un Manual de Buenas Prácticas de Gestión para el Asistente de Recursos Humanos en

una organización.

OBJETIVOS ESPECIFICOS:
1. Diseñar instructivos, formatos y demás documentos para el sistema de gestión de la
información del talento humano, teniendo en cuenta técnicas, normas vigentes y procedimientos
actualizados.
2. Plantear modelos para la descripción y análisis de cargos, que posibiliten la selección y
posterior vinculación de talento humano, con las competencias requeridas por las empresas
modernas.
3. Elaborar formatos para la evaluación del desempeño laboral, utilizando técnicas actualizadas,
de acuerdo con las políticas de las organizaciones.
4. Elaborar una cartilla para la prevención de riesgos laborales en la organización, aplicando las
Normas legales vigentes.
5. Elaborar el Manual del Asistente de Recursos Humanos con todos los instrumentos,
documentos e instructivos desarrollados en el proceso de formación, de acuerdo con los
parámetros establecidos por las Normas vigentes.
6. Socializar el contenido del Manual del Asistente de Recursos Humanos con microempresarios
y aprendices, a fin de sensibilizarlos sobre la importancia de las buenas prácticas de gestión del
área de talento humano

DOCUMENTAR PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS APLICANDO MÉTODOS

NORMALIZADOS ADOPTADOS POR LA ORGANIZACIÓN.
 RAP.

1. Diligenciar instructivos, formatos y demás documentos para el sistema de gestión de la

información del talento humano, teniendo en cuenta técnicas, normas y procedimientos de
la organización.

2. Identificar cambios en los procesos y procedimientos de la información, de la

organización con base en los requerimientos y las necesidades del cliente, y la política
institucional.

3. Formalizar los cambios identificados en los procesos y procedimientos del sistema de

gestión del talento humano, utilizando los métodos adoptados por la organización.

Introducción
Mediante esta competencia de Documentar Procesos y Procedimientos, desarrollamos
conocimientos técnicos aplicables en la creación de formatos y documentos que facilitan llevar a
cabo las actividades propias para la asistente de Recursos Humanos.

Manual De Buenas Prácticas De Procesos Y Procedimientos

Introducción:
1. En el área de talento humano se definen los procesos y roles que guían al personal en las
diferentes labores a desempeñar; lo anterior, con el fin de que estas tareas se realicen de manera
eficiente y eficaz, y así logre que qué las organizaciones cumplan tanto con la misión y la visión,
y satisfaga las necesidades de los clientes y colaboradores de las mismas.
2. Por lo anterior queremos, proponer el manual de procesos y procedimientos del área de talento
humano para nuestra empresa, con el fin de establecer un valor agregado a nuestra asociación y
que sea un modelo y una herramienta para el desarrollo y los resultados que se obtendrán
cumpliendo con os objetivos planteados en el presente trabajo.
3. Por ende, el objetivo primordial es diseñar los procedimientos de preselección, seguridad y salud
en el trabajo y evaluación de desempeño laboral, de este modo se obtendrá como resultado la
gestión misional en la cual se definirá las herramientas y los métodos necesarios para la
elaboración del manual y dar inicio a la ejecución de nuestra empresa.

Objetivo general

Proponer el manual de procesos y procedimientos del área de talento humano, como una
herramienta de apoyo a la gestión de los responsables de esta área, contribuyendo así mismo, al
desempeño y cumplimiento efectivo del área y la organización, teniendo en cuenta las
necesidades, normas, métodos, técnicas y políticas establecidos por la empresa

Objetivos Específicos:
1. Implementar el manual de proceso y procedimientos para el área de talento humano, teniendo en
cuenta las normas vigentes y procedimientos establecidos por la empresa.
2. Exponer de una manera ordena las principales actividades o pasos que componen cada
procedimiento del proceso de talento humano, teniendo en cuenta las necesidades, normas,
métodos, técnicas y políticas establecidos por la empresa.
3. Implementar un modelo organizacional que contenga todas las variables necesarias para el
proceso y procedimientos del área de talento humano
4. Facilitar el diseño y la formalización de la documentación organizacional, teniendo en cuenta las
normas vigentes y procedimientos establecidos por la empresa.

Justificación:

El manual de procedimientos para el área de talento humano es una herramienta que tiene
repercusión directa en el rendimiento laboral de sus colaboradores, de esta manera al
implementarse ayudará a la organización a dirigir de forma organizada y controlada al personal,
permitiendo que estos conozcan sobre las actividades que deben cumplir en su puesto de trabajo.
Los beneficios que obtendrá la empresa al crear el manual de organización y funciones serán: la
eficiencia, eficacia y efectividad en el rendimiento laboral de los colaboradores, ya que al tener
una adecuada estructura del manual, cada miembro conocerá cuáles son sus actividades
principales y secundarias, el objetivo, las competencias de la organización y del cargo. Por lo
tanto, existirá un alto sentido de responsabilidad y pertenencia por realizar las tareas
encomendadas a cabalidad logrando alcanzar con éxito las metas establecidas por la empresa.
PLAN ESTRATÉGICO DE LA EMPRESA
EMPANADAS DE LA SABANA S.A.

Misión:

EMPANADAS DE LA SABANA S.A es una empresa que busca ofrecer productos

alimenticios de alta calidad y que generen un gran nivel de satisfacción para todos los
consumidores a nivel regional

Visión:
Para el año 2020 EMPANADAS DE LA SABANA S.A será reconocida en producción y
comercialización de productos alimenticios en el municipio de Cajicá comprometidos con la
buena calidad del producto y servicio
 Valores:

1. Responsabilidad: Es el emprendimiento comprometido y solidario del mejor esfuerzo por

conseguir los objetivos empresariales, prevaleciendo el bien común por encima del interés
particular.
2. Consecuencia: Hace referencia a la coherencia que deben tener los empleadores para con sus
trabajadores, como de la empresa con los clientes. En caso de haber compromisos deben ser
cumplidos.
3. Trabajo en equipo: Desde éste se intenta la integración de cada uno de miembros de la empresa
al grupo laboral, que sean promovidos mejores resultados gracias a un ambiente positivo. Para
ello es elemental la participación de los distintos miembros de la empresa en diversos ámbitos.
4. Respeto: Es la esencia de las relaciones humanas, de la vida en comunidad, del trabajo en equipo,
de la vida conyugal, de cualquier relación interpersonal. El respeto es garantía de transparencia.

1. La Perseverancia: Es un valor fundamental en el que ponemos nuestras fuerzas

mentales, intelectuales, espirituales y emocionales para lograr resultados concretos en
las metas, objetivos y propósitos que queremos lograr en el desarrollo nuestra vida
familiar, profesional, como estudiantes y en fin como persona.
 Objetivo Organizacional

1. El objetivo organizacional de EMPANADAS DE LA SABANA S.A.S, consiste en ampliar de

forma progresiva la producción de empanadas diarias enfocado a la fabricación, innovación e
incursión de nuevos productos para así consolidarse económicamente y lograr un crecimiento
mensual del 2,5% y llegar a un 30% anual.
Organigrama
 Definiciones

1. Acción correctiva: Es una actuación o efecto implementado a eliminar las causas de una no
conformidad defecto o situación indeseable detectada con el fin de evitar su repetición.
2. Actividad: Son acciones que desarrolla un individuo o una institución de manera cotidiana como
parte de sus obligaciones, tareas o funciones
3. Cambio: Modificación significativa de un proceso, instalación o equipo ya existente.
4. Capacitación: conjunto de actividades didácticas, orientadas a ampliar los conocimientos,
habilidades y aptitudes del personal que labora en una empresa.
5. Cargo: Función de la cual una persona tiene la responsabilidad en una organización, un
organismo o una empresa.
6. Convención: es un conjunto de estándares, reglas, normas o criterios que son de aceptación
general para un determinado grupo social.
7. Documento: información y su medio de soporte, puede ser papel, magnético, óptico, electrónico,
fotográfico o una combinación de estos. Se incluyen aquellos documentos que contienen datos:
especificaciones técnicas, normas nacionales, planos, planes de calidad, normas de clientes,
organigrama, normas internas, documentos de origen externo.
8. Formato: documento utilizado para registrar la información de ejecución de actividades. Puede
diseñarse en medio digital o impreso. Una vez diligenciados convierte en un registro que
proporciona evidencia de una acción.
9. Gestión del cambio: aplicación sistemática de procesos y procedimientos para identificar
peligros, evaluar, controlar, y monitorear el impacto en la seguridad y la salud en el trabajo de los
cambios y nuevos proyectos.
10. Instructivo: un instructivo es un texto que tiene como finalidad dar cuenta del funcionamiento de
algo en particular.
11. Manual de calidad: documento que describe de manera general un sistema de gestión o un
aspecto del mismo, y sirve de orientación para todos los servidores públicos.
12. Manual: documento en el cual se establecen directrices generales de varios temas, procesos o
métodos, los cuales incluyen información de interés.
13. Preselección de personal: atraer candidatos potencialmente calificados para ocupar los cargos
dentro de la organización
14. Procedimiento: término que hace referencia a seguir ciertos pasos predefinidos para desarrollar
una labor de manera eficaz. Forma especificada de llevar a cabo una o más actividades. El
desarrollo de una o más procedimientos permite avanzar en el cumplimiento de los procesos.
15. Proceso: conjunto de actividades o pasos relacionados entre sí, a través de los cuales se
trasforman unos recursos y se obtiene un producto o servicio. Los recursos pueden incluir:
personal, finanzas, instalaciones, equipos técnicos, métodos, etc.
 Mapa de procesos

El mapa de procesos es una representación gráfica que nos ayuda a visualizar todos los procesos
que existen en una empresa y su interrelación entre ellos, están los:

1. Procesos estratégicos: Incluyen procesos relativos al establecimiento de políticas y estrategias,

fijación de objetivos, provisión de comunicación, aseguramiento de la disponibilidad de recursos
necesarios.
2. Procesos misionales: Incluyen todos los procesos que proporcionan el resultado previsto por la
entidad en el cumplimiento de su objeto social o razón de ser
3. Procesos de apoyo: Incluyen todos aquellos procesos para la provisión de los recursos que son
necesarios en los procesos estratégicos, misionales y de mejora continua.
Diagrama de flujo

Los diagramas de flujo Son diseños donde se presenta cada proceso y procedimiento en forma
ordenada, gráfica y detallada, establecen los diferentes pasos a dar, así como también las
dependencias que participan para la ejecución y desarrollo de los procedimientos.
Los diagramas de flujo son un mecanismo de control y descripción de procesos, que permiten una
mayor organización, evaluación o replanteamiento de secuencias de actividades y procesos de
distinta índole, dado que son versátiles y sencillos. Son empleados a menudo en disciplinas como
la programación, la informática, la economía, las finanzas, los procesos industriales e incluso la
psicología cognitiva.
Simbología (ANSI)
Proceso de gestión del talento humano

El departamento de Talento Humano, planea, coordina, ejecuta y presta orientaciones técnicas

sobre actividades de administración de personal, entrenamiento y formación, bienestar social,
seguridad y salud ocupacional, basado en las políticas, directrices y normas legales y de la
empresa.

Planificación de RRHH: La proyección estratégica y la planificación de acceso y retención del

talento.

Reclutamiento: La capacidad de atraer y contratar talento; el reclutamiento efectivo para el

talento obliga a diseñar una estrategia basada en el employer branding.

La incorporación a la empresa; este proceso permite a los nuevos empleados a convertirse en

miembros productivos de la organización.

Plan estratégico: El proceso de desarrollo e implementación de planes para alcanzar las metas y
los objetivos.

Evaluaciones 360 °: La evaluación 360 grados es una herramienta que proporciona a los líderes
la posibilidad de evaluar el desempeño de las personas.
Desarrollo del liderazgo: Actividades intencionales orientadas a objetivos que mejoran la calidad
de las habilidades o actitudes de liderazgo de un trabajador.

Desarrollo profesional: proceso de establecer metas y planes que enlazan con los objetivos y
logros individuales; planificación de la carrera.

Programas de reconocimiento: un método de reconocer, y motivar a las personas y equipos que

contribuyen, a través de comportamientos y acciones, para el éxito de la organización.

Competencias: esos comportamientos, características, habilidades y rasgos de personalidad que

identifican a los empleados con éxito.

Retención: un esfuerzo sistemático centrado no sólo en la retención del top talent de una
organización, sino también para crear y fomentar un ambiente de trabajo acogedor y la cultura de
alta retención.

Procedimiento de preselección de personal

 Pasos preselección de personal

1. Identificación de la vacante.
2. Requisición de personal.
3. Revisión de la descripción y análisis del cargo.
4. Identificar perfil laboral.
5. Definir la fuente de reclutamiento.
6. Escoger técnica de reclutamiento.
7. Diseñar convocatoria.
8. Aprobación de la convocatoria.
9. Publicación de la convocatoria.
10. Recepción de hojas de vida.
11. Ingreso de la información a base de datos de reclutamiento de personal.
12. Archivos de hojas de vida recibidos.

1. Paso a proceso de selección de personal.

Caracterización
 PROCEDIMIENTO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

Listado de actividades:

1. Definir el modelo de evaluación.

2. Seleccionar los cargos por niveles para aplicar la evaluación.
3. identificar los factores a evaluar en la evaluación.
4. Definir los compromisos laborales y comportamiento evaluado.
5. clasificar los comportamientos laborales y comporta mentales.
6. Sumar las clasificaciones.
7. obtener la calcificación TOTAL.
8. Clasificar por los niveles de acuerdo a los niveles obtenidos.
9. Promover plan de mejoramiento.
10. Fijar los compromisos por parte del evaluador y el evaluado.
11. Establecer tiempos de cumplimiento y compromiso.
12. Empleado de acuerdo.
13. Firma de la evaluación de desempeño laboral.
14. Enviar resultados de evaluación a talento humano.
15. Archivar información de desempeño laboral del evaluado en la carpeta de historia laboral.
16. Realizar seguimiento a los compromisos laborales y comporta mentales.
Caracterización
 PROCEDIMIENTO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

1. Definición de la matriz legal

2. Elaboración del marco conceptual
3. Identificación de los factores de riesgo
4. Clasificación de los riesgos laborales
5. Clasificación de los factores de riesgo
6. Clasificar las consecuencia de los factores de riesgo
7. Prevención de los factores de riesgo ocupacionales
8. Realizar la inspección del aéreas
9. Diseñar los planos del área de la empresa
10. Generar factores de riesgo
11. Control de riesgo
12. Seguimiento y vigilancia epidemiológica
13. Elaborar el programa de seguridad y salud en el trabajo
14. Divulgar el programas de seguridad y salud en el trabajo
Caracterización
 Glosario

1. Evaluación del desempeño :

Un sistema de evaluación del desempeño tiene como propósito lograr un rendimiento superior en
sus trabajadores, que se vea reflejado en los resultados de su empresa y en la propia satisfacción
profesional de cada colaborador. Con este sistema es posible.

1. Seguridad y salud en el trabajo:

El Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) abarca una disciplina que
trata de prevenir las lesiones y las enfermedades causadas por las condiciones de trabajo, además
de la protección y promoción de la salud de los empleados. Tiene el objetivo de mejorar
las condiciones laborales y el ambiente en el trabajo, además de la salud en el trabajo, que
conlleva la promoción del mantenimiento del bienestar físico, mental y social de los empleados.

1. Preselección de personal: : atraer candidatos potencialmente calificados para ocupar los cargos
dentro de la organización
2. Actividad: Es el conjunto de acciones que se llevan a cabo para cumplir las metas de un
programa o subprograma de operación.
3. Documento: Un documento es un testimonio material de un hecho o acto realizado en funciones
por instituciones o personas físicas, jurídicas, públicas o privadas, registrado en una unidad de
información en cualquier tipo de soporte en lengua natural o convencional.
4. Instructivo: Es un escrito que contiene indicaciones muy precisas como enseñar el manejo de un
aparato, realizar diversas actividades, efectuar tramites, operar maquinaria, etc.

5. Circular: Comunicaciones escritas de interés común, con el mismo contenido o texto,

dirigido a un grupo específico de personas tanto interna como externamente.

1. Copia: Fiel reproducción del documento.

2. Informe: Es un documento escrito en el cual se vuelcan todos los datos inherentes a una
investigación o estudio que se efectuó sobre un asunto o temática; el informe siempre
sesta precedido por una tarea investigativa.

Circular

DC- GTH 0001

Para: Todo el personal

Asunto: Presentación del mini manual de procedimientos para el área de Talento Humano
Cordial saludo, les presentamos el mini manual de procedimientos que será implementado a partir
de la fecha, para su estricto cumplimiento.
Este documentado estará disponible para todo el personal y podrá ser consultado en el Área de
Talento Humano.

Agradecemos su amable atención.

Allison Porras

Jefe de Talento Humano

Anexos. 1 folio

Transcriptor
Maricela Torres Gutiérrez
 Bibliografía

1. IMF Business School. (s.f.). Obtenido de IMF Business School: https://blogs.imf-

formion.com/blog/recursos-humanos/gestion-talento/10-procesos-clave-en-la-gestion-del-
talento/(2013). Obtenido de http://administracion-de-rr-hh.blogspot.com/2007/10/preseleccin-de-
candidatos.html
1. Grupo Dávila & Dávila. (s.f.). Obtenido de Grupo Dávila & Dávila:
http://www.grupodaviladavila.com/es/content/departamento-de-talento-humano_16.html

https://www.salesup.com/crm-online/cc-evaluacion-del-desempeno.shtml
https://www.isotools.org/2016/09/06/consiste-sistema-gestion-la-seguridad-salud-trabajo-sg-sst/
 MANTENER REGISTRO DE CONOCIMIENTOS, APRENDIZAJES Y
EXPERIENCIAS DE CAPACITACIÓN APLICANDO LAS POLÍTICAS
VIGENTES EN LA ORGANIZACIÓN.

RAP.

2. Presentar informes de los aprendizajes, conocimientos, experiencias de capacitación

puestos en práctica en la organización, de acuerdo con la política y normatividad

3. Identificar los procedimientos y disfunción de los conocimientos capacitación y

desarrollo de personal teniendo en cuenta las políticas y normas en la organización

4. Disponer la información a los usuarios a cerca de la utilización de la información y

documentos de conocimientos, aprendizajes y experiencias de capacitación realizados, en
la empresa teniendo en cuenta normas legales y políticas de la organización.

5. Organizar la información para su divulgación de los conocimientos, aprendizajes y

experiencias de capacitación de acuerdo con el tipo de información, las normas legales y
políticas de la organización

6. Mantener el registro de información de los conocimientos, aprendizajes y experiencias de

los procesos de capacitación, teniendo como referentes la tecnología disponible y las
políticas de la organización

Introducción
Mediante la competencia de Mantener Registro de Conocimientos, Aprendizajes y Experiencias
de Capacitación, Aplicando las Políticas Vigentes en la Organización;
Desarrollamos conocimientos técnicos aplicables en el plan de capacitación permitiendo al
asistente de Recursos Humanos organizar y mantener los registros de información y seguimiento
dentro de la organización.

CONTENIDO
1. Objetivos
2. Definiciones iniciales
3. Explicación de concepto y generalidades de capacitación
4. Procedimiento de capacitación
5. Formato diagnóstico de necesidades de capacitación
6. Estructura del plan o programa de capacitación organizacional
7. Formatos de evaluación capacitación (Listado de asistencia, Evaluación de la capacitación,
Evaluación del facilitador)
8. Estructura base de datos registro de capacitación
9. Procedimiento de capacitación (Diagrama de flujo)
10. Glosario
11. Referencias bibliográficas

OBJETIVO GENERAL
 Dar a conocer los resultados obtenidos en la capacitación y el plan de capacitación aplicada los
aprendices de la ficha 1620646 del programa de recursos humanos CDA chía, teniendo en cuenta
la calificación que cada asistente determinó por el desempeño de ésta, haciendo uso de los
formatos de evaluación como instrumento.

OBJETIVOS ESPECIFICOS
1. Documentar y registrar los resultados obtenidos en la capacitación aplicada a los aprendices.
2. Identificar las fortalezas y debilidades de los capacitadores en el desempeño del plan de
capacitación.
3. Desarrollar un plan de mejora según los resultados obtenidos en el plan de capacitación, según el
análisis realizado

DEFINICIONES
1. CAPACITACIÓN: Es un proceso educativo cuyo propósito es influir en el comportamiento de los
individuos con el fin de prepararlos y potencializar sus habilidades para aumentar el desempeño
en su trabajo.
2. FACILITADOR: Es una persona que se desempeña como orientador o instructor en el desarrollo
de una actividad.
3. EVALUACIÓN: Es un proceso que debe realizarse en distintos momentos, desde el inicio de un
programa de capacitación, durante y al finalizar dicho programa.
4. PLAN DE CAPACITACIÓN: Es un documento en el que se recogen las estrategias empresariales
a nivel de formación y desarrollo de los trabajadores.
5. PROGRAMA DE CAPACITACIÓN: Es un proceso estructurado y organizado por medio del
cual se suministra información y se proporcionan habilidades a una persona para que desempeñe a
satisfacción un trabajo determinado.
6. BASE DE DATOS: Es una colección de información organizada de forma que un programa de
ordenador pueda seleccionar rápidamente los fragmentos de datos que necesite.
7. DIAGRAMA DE FLUJO: es una representación gráfica de un proceso. Cada paso del proceso se
representa por un símbolo diferente que contiene una breve descripción de la etapa de proceso.
Los símbolos gráficos del flujodel proceso están unidos entre sí con flechas que indican la
dirección de flujo del proceso.
8. FORMATO: colección de aspectos de forma y apariencia que se emplean para distinguir a una
entidad de otra, en escenarios analógicos y digitales, en publicaciones gráficas y en archivos web
y en todo tipo de ámbitos.

Concepto de capacitación:

1. La capacitación es el proceso educativo de corto plazo enfocado a los empleados para potenciar
las habilidades básicas que necesitan para desempeñar su trabajo con el propósito de influir en los
comportamientos de los individuos para aumentar su productividad.
2. La capacitación se relaciona con las habilidades y capacidades que exige actualmente el puesto.
3. Su orientación pretende ayudar a los empleados a utilizar sus principales habilidades y
capacidades para alcanzar el éxito.

Concepto de desarrollo:

La capacitación y el desarrollo se refieren al cambio que sufre la persona, es decir, se

refieren al aprendizaje por parte del individuo. A continuación hablaremos de los
instrumentos del cambio organizacional, es decir, del aprendizaje al nivel de toda la
organización.

1. Se sustenta en la investigación y la acción

2. El desarrollo organizacional aplica los conocimientos de las ciencias conductuales con el
propósito de mejorarla eficacia de la organización
3. El desarrollo organizacional cambia actitudes, valores y creencias de los trabajadores, para
que ellos mismos puedan identificar e implantar los cambios
4. El desarrollo organizacional cambia a la organización en sentido determinado, como la
mejora para resolver problemas, la flexibilidad, la capacidad de reacción, el incremento de
la calidad del trabajo, el cambio cultural y el aumento de la eficacia.

Concepto de aprendizaje:

1. Aprendizaje es un cambio en el comportamiento de la persona en razón de que incorpora nuevos

hábitos, actitudes, conocimientos, competencias y destrezas.
 Diagnóstico de necesidades de capacitación:

1. Consiste en realizar un inventario de las necesidades o las carencias de capacitación que deben ser
atendidas o satisfechas dentro de la organización, en la medida en que la capacitación se enfoque
en estas necesidades y carencias y las elimine, entonces será benéfica para los colaboradores, para
la organización y sobre todo, para el cliente.
2. La capacitación de las personas dentro de la organización, debe ser una actividad continua
constante e ininterrumpida.
3. La base principal para los programas de mejora continua es la constante capacitación de las
personas para que alcancen niveles cada vez mas elevados de desempeño.
4. Para que el plan de capacitación sea efectivo, se tendrá que considerar la realización a nivel
organizacional, por áreas o procesos e individual
FORMATO
 DISEÑO DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN

1. Consiste en preparar el proyecto o programa de capacitación para atender las necesidades

diagnósticas.

2. Se refiere a la planificación de las acciones de capacitación y debe tener un objetivo específico, es

decir, una vez que se ha hecho el diagnostico de las necesidades de capacitación se plantea la
forma de atender dichas necesidades en un programa integral.

3. El programa debe estar ligado a las necesidades estratégicas de la organización.

IMPLANTACIÓN DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN

1. Implantación es ejecutar y dirigir el programa de capacitación.

2. Es la conducción, implantación y ejecución del programa.
3. Es un análisis de lo que es y lo que representa la capacitación y desarrollo en las organizaciones,
cómo se clasifica, como debe administrase e impartirse, esto es, señalando las etapas del proceso
para llevarla a cabo y qué actividades se deben realizar en cada etapa del proceso.
4. Se hace una clasificación de las técnicas que se deben utilizar en la enseñanza, señalando cuál es
la más efectiva para el aprendizaje.
5. Se señalan algunos leyes o aspectos a tomar en consideración, para facilitar el aprendizaje y se
pueda aprovechar con mayor efectividad la capacitación de los trabajadores, de tal manera que
considerando ambos aspectos

EVALUACIÓN DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN

1. Consiste en revisar los resultados obtenidos en la capacitación.

2. La etapa final es la evaluación para conocer su eficacia, es decir para saber si la capacitación
realmente satisfizo las necesidades de la organización, las personas y los clientes.

1. Las principales medidas para evaluar la capacitación son:

2. Costo: cuál ha sido el monto invertido en el programa de capacitación.
3. Calidad: que tan bien cumplió las expectativas.
4. Servicio: satisfizo las necesidades de los participantes o no.
5. Rapidez: Qué tan bien se ajustó a los nuevos desafíos que se presentaron.
6. Resultados: Qué resultados ha tenido.
EVALUACION DE LA CAPACITACION

Capacitación:_______________ Fecha:__________
Nombre:___________________ Cargo:_______________ Área:___________

Las preguntas adjuntas le permiten expresar su opinión con relación a la aplicación de los
conocimientos adquiridos en esta capitación.
Lea cada punto cuidadosamente y responda con toda sinceridad ya que esto permite obtener la
información adecuada para mejorar futuras capacitaciones o cursos de formación.
Marque con una X la opción que crea conveniente.

CUESTIONARIO

1. Antes de esta capacitación, mi nivel de conocimientos o competencias para el objetivo

de este curso era.
Malo Regular Bueno Excelente

2. Después de esta capacitación mi nivel de conocimientos o competencias para el objetivo

de este curso era.
Malo Regular Bueno Excelente

3. Estime que porcentaje de lo aprendido en esta capacitación que podrá aplicar en su

trabajo.
25% 50% 75% 100%
Si su respuesta es menor del 50% explique si las razones para ello están relacionadas con
factores de la capacitación o con el ambiente de trabajo.

4. Seleccione el nivel de importancia del contenido de la capacitación en reilación con su

trabajo actual.
Bajo Medio Medio alto Alto

5. Que tan satisfecho se encuentra con las herramientas brindadas por la capacitación para
el desarrollo de su trabajo.
Insatisfecho Poco Satisfecho Satisfecho Muy Satisfecho

6. Para mejorar futuras capacitaciones indique los temas a los cuales se les podría
Adicionar Dar Más énfasis Dar Menos énfasis Suprimir
 FORMAT O EVALUACIÓN DEL CAPACIT ADOR

NOMBRE Y APELLIDOS COMPLETOS DEL CAPACITADOR:

Esta evaluación tiene como objetivo medir las fortalezas y oportunidades de mejoramiento del servicio de
capacitación, de tal forma que basados en sus apreciaciones podamos optimizarlo. Agradecemos su
contribución, diligenciando el siguiente cuestionario con objetividad e imparcialidad. Para responder, favor utilizar
las alternativas de calificación que se estipulan a continuación, colocando una X sobre la calificación
seleccionada.
1.SOBRE EL DOCENTE
ITEM A EVALUAR EXELENTE BUENO REGULAR DEFICIENTE NO APLICA

1.Conocimiento y dominio del

tema

2.Habilidad para comunicarse y

transmitir ideas

3.Habilidad para responder

preguntas individuales, sin afectar
las grupales

4.Habilidad para orientar la

realización de los talleres

5.Habilidad para identificar las

expectativas de los participantes y
acordar los objetivos del seminario

6.Habilidad para orientar al grupo

hacia los objetivos del seminario

7.Utilización de las ayudas

educativas
8.Puntualidad
9.Presentación personal

10.Da a conocer el programa que

se va a desarrollar .

11.Respeta las ideas y aportes de

los participantes

12.Favorece el trabajo en equipo

2.SOBRE EL CURSO
ITEM A EVALUAR EXELENTE BUENO REGULAR DEFICIENTE NO APLICA

1.Cumplimiento del objetivo

propuesto.

2.Contenido temático teniendo en

cuenta su utilidad práctica

3.Utilidad material para el logro de

los objetivos planteados

4.Utilidad de los talleres

5.Logro de los objetivos
propuestos

6.La metodología utilizada dentro

del curso le permite identificar
mejoras a realizar en el diseño de
este servicio

3.SOBRE LA LOGÍSTICA DEL CURSO

ITEM A EVALUAR EXELENTE BUENO REGULAR DEFICIENTE NO APLICA
1. Horario del curso
2.el ambiente donde impartio el
curso fue el adecuado

3.Atención general recibida

4.Entrega oportuna del material
necesario
4.OBSERVACIONES Y RECOMENDACIONES
 ESTRUCTURA DEL PLAN O PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
ORGANIZACIONAL

1. PRESENTACIÓN: En esta fase del proceso de realiza una breve descripción general del
programa a implementar, siendo ésta la información complementaria que brinda claridad
al proceso

2. JUSTIFICACIÓN: Es un ejercicio argumentativo que elabora el responsable de La

capacitación en el que establece las razones del porqué del plan de capacitación. En ella,
el responsable plantea algunos juicios razonables sobre la naturaleza, el sentido, el interés
que persigue su trabajo de capacitación da cara a una serie de compromisos académicos o
sociales.
En la justificación no se van a colocar las preguntas de manera directa, si no que en el
desarrollo se contestan los interrogantes

3. ALCANCE: El alcance de una capacitación está enfocado a quien va dirigido el

programa de capacitación, en este caso de aplicación e importancia al área de recursos
humanos.

4. FINES DEL PLAN DE CAPACITACIÓN En esta fase del programa se establecen los
objetivos a los cuales se quiere alcanzar con el programa a implementar, teniendo en
cuenta la búsqueda de mejoras en el clima laboral, la productividad y potencializar las
habilidades de los empleados.

5. OBJETIVOS: Los objetivos generales y específicos de un proyecto son herramientas de

trabajo para cumplir con el propósito principal del proyecto en sí. Todas estas metas han
de ser coherentes con las estrategias y la misión de la empresa.

1. METAS: Las metas de una capacitación están enfocadas, en cumplir con los objetivos
propuestos para esta, es decir, llevar a cabo cada uno de sus objetivos estableciendo
porcentajes a cumplir.
2. ESTRATEGIAS: Es un plan para dirigir un asunto. Una estrategia se compone de una
serie de acciones planificadas que ayudan a tomar decisiones y a conseguir los mejores
resultados posibles.

3. TIPOS DE CAPACITACIÓN

4. Capacitación inductiva: Es aquella que se orienta a facilitar la integración del nuevo

colaborador en general como a su ambiente.

5. Capacitación Preventiva: Está orientada a prever los cambios que se producen en el

personal, debido a que sus actividades laborales, se vuelven rutinarias y su desempeño
puede variar con los años, sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología hacer
obsoletos sus conocimientos

6. Capacitación Correctiva: Tiene como objetivo solucionar y aplicar los correctivos ante
los factores que se puedan presentar al momento de la aplicación del programa de
capacitación.

7. MODALIDADES DE CAPACITACIÓN

8. Formación: Busca activar planes de promoción referentes a la capacitación

9. Perfeccionamiento: Busca ampliar y reforzar el nivel de conocimientos y experiencias

10. NIVELES DE CAPACITACIÓN

11. Nivel básico: Serie de actividades que ayudan a integrar al personal a su puesto de
trabajo.
Orienta al personal que se inicia en el desempeño de una ocupación o área de trabajo
dentro de la empresa.

12. Nivel Intermedio: Orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y

experiencia en una ocupación determinada.

13. Nivel Avanzado

Orienta al personal que requiere una visión integrada y profunda sobre un área de
actividades o un campo relacionado con la capacitación
14. ACCIONES A DESARROLLAR: Está respaldado por el temario que se pretende
desarrollar en el plan de capacitación

15. TEMAS A DESARROLLAR: Hace referencia a describir de manera detallada los temas
que incluye el programa de capacitación

16. RECURSOS: En esta etapa del programa de capacitación se debe tener en cuenta cuáles
son los recursos necesarios para la implementación de la misma y con cuáles se cuenta
para llevarla a cabo, se deben considerar los recursos humanos, materiales y financieros.

17. PRESUPUESTO: Establecer el presupuesto para la elaboración e implementación de un

programa de capacitación radica en evaluar los gastos que se tendrán durante todo el
proceso. Esta información debe elaborarse en la forma más detallada posible.

18. CRONOGRAMA: Son herramientas que permiten planificar, en función del tiempo y de
los objetivos, todas las actividades que necesitemos llevar a cabo para la culminación de
un trabajo.

19. En el cronograma son definidas y detalladas, paso a paso, cada una de las tareas, así como
el tiempo que se debe dedicar a cada una de ellas (fecha de inicio, fecha de finalización) o
el periodo dentro del cual deberían realizarse.
 PRESELECCIONAR CANDIDATOS QUE CUMPLAN CON LAS POLÍTICAS Y
REQUERIMIENTOS ESPECIFICADOS POR LA ORGANIZACIÓN, PARA
VINCULARLOS A LA EMPRESA O A NUEVOS ROLES DE TRABAJO.

Rap

20. Planear los recursos para proveer fuentes de selección de personal, teniendo en cuenta las
políticas, prácticas, entorno y normatividad vigente.

21. Preseleccionar candidatos aplicando la normatividad y procedimientos internos de la

organización.

22. Establecer una base de datos de candidatos de acuerdo a los requerimientos.

23. Seleccionar las fuentes y los canales para proveer personal conforme a las políticas,
normas legales y procedimientos internos de la organización

24. Identificar los perfiles ocupacionales mediante el análisis y descripción de cargos,

teniendo en cuenta las requisiciones de personal, las políticas de la organización en el
proceso y la normatividad vigente.
 Introducción

En esta competencia se desarrollaron aprendizajes encaminados a la preselección de

personal de acuerdo a los requerimientos de la organización, teniendo en cuenta la
información consignada en la base de datos creada para tal fin partiendo de los perfiles
ocupacionales de los candidatos de acuerdo a las requisiciones de personal, las políticas
de la organización en el proceso y la normatividad vigente.
 Objetivos

Generales

Establecer herramientas necesarias para la gestión del talento humano dentro del proceso
de preselección, de acuerdo a los criterios establecidos por la organización.
 Específicos

1. Contar con un protocolo que permita establecer los lineamientos que se den a seguir en la
selección de personal.

2. Realizar un perfil del puesto que permita visualizar las habilidades y conocimientos que este
requiere para ser desempeñado de manera efectiva.

3. Obtener personal calificado aumentando el talento humano en la organización

1 Publicación de la vacante: la empresa (o su proveedor de selección, creará el perfil del puesto
con sus competencias generales y especificas).

También identificara los requisitos obligatorios del puesto, los deseables y otros añadidos. La
publicación del puesto vacante se realizara en los medios que la empresa considere afines como
puede ser la prensa generalista, su web corporativa, bolsas de empleo on line, colegios
profesionales.

2 Requisición De Personal: Cada vez que se presente una vacante o surja la necesidad de
contratar a alguien en cualquier área, el responsable elevara la solicitud al Jefe de gestión del
talento humano, mediante el diligenciamiento del formato de requisición de Personal, con el fin
de analizar la pertinencia del requerimiento realizado y posterior aprobación del mismo e iniciar
del proceso referenciado.

3. Revisión de la descripción y análisis del cargo:

La descripción y el análisis de cargo son resúmenes escritos e información acerca de los

conocimientos y habilidades requeridos para desempeñar adecuadamente un cargo. Muestran
además, las especificaciones del cargo.

4 Identificar perfil laboral

El perfil laboral es una síntesis de tus competencias, aspectos destacables de formación

académica y experiencia laboral, pero con énfasis en habilidades demostrables y logros obtenidos.

Al final es un resumen que resalta aquellos elementos que te hacen idóneo para desempeñar un
cargo determinado.
Para que sea efectivo sintetiza, en uno o dos párrafos máximos, los aspectos más relevantes para
el perfil de la vacante y la empresa a que vas a aplicar.

5. Definir fuente de reclutamiento

A partir del estudio del mercado de trabajo se inicia el proceso de Reclutamiento, en que se
establecerán las fuentes a utilizar (internas, externas o ambas) para la localización y atracción de
candidatos potencialmente válidos; y la tasa de candidatos preseleccionados estimada como
conveniente para empezar el proceso de Selección. En los casos en que existen candidatos válidos
 cuyo ajuste a la posición demandada es previamente conocido, esta etapa es la única a realizar; y
consiste en el establecimiento de contacto para proponer la aceptación del compromiso laboral
con la empresa

6. Escoger técnica de reclutamiento

1. Anuncios

Es el método clásico, pero no por ello obsoleto, todo depende del medio en que se publique la
vacante. La mayoría de las empresas utiliza la prensa para comunicar sus anuncios, pero también
se puede acudir a la radio, revistas especializadas y, por supuesto, Internet. Este último medio
posee gran demanda debido a su accesible costo y diversidad de formatos, que van desde banners,
Redes Sociales y hasta plataformas generadas exclusivamente con ese objetivo.

Cabe señalar que el Internet, a diferencia de los medios convencionales, es altamente

segmentable.

2. Recomendaciones

3. Las recomendaciones son otro método tradicional que consiste en preguntar a los propios
trabajadores y en los círculos profesionales o sociales si conocen a personas con el perfil que
estamos buscando.

4. Las recomendaciones suponen un reclutamiento casi inmediato, gracias a que de entrada, tenemos
una referencia de primera mano sobre cada postulante. El inconveniente es que el número de
candidatos suele ser bastante limitado, por lo que tiene mejores resultados en las empresas de gran
tamaño.

5. Base de datos

6. El personal de Recursos Humanos de la empresa debe mantenerse siempre atento a las solicitudes
espontáneas que recibe la empresa. Una documentación bien organizada puede convertirse en una
base de datos importante, que ayude a cubrir futuras vacantes.
7. Universidades

8. Existen empresas que constantemente reclutan practicantes. En estos casos es conveniente

acercarse a universidades, con la finalidad de crear convenios que le permitan recibir alumnos
para realizar sus prácticas profesionales o incluso recién egresados. Por obvias razones, esta
fuente carece de perfiles con experiencia.

9. Agencias de reclutamiento de personal

En este punto entra IPS. Las agencias de reclutamiento de personal son una fuente ideal para
empresas que buscan un amplio número de candidatos, pero también para aquellas que requieren
personal altamente capacitado. Además,
acudir a un intermediario facilita los procesos de reclutamiento y selección de personal.
10. Competencia

Esta fuente de reclutamiento de personal puede ser vista como desleal, pero no por ello es menos
efectiva. Por un lado, es posible encontrar personal altamente capacitado y que genere resultados
inmediatos y, por otro, se debilita al competidor.
Parece una jugada bastante hábil, pero si lo que usted busca es personal que se ponga la camiseta,
absténgase de esta fuente.

11. LinkedIn

En manos expertas, esta red de contactos profesionales tiene un potencial enorme. Entre sus
funcionalidades está la publicación de ofertas de empleo, contactar directamente con
profesionales de nuestro sector e incluso seleccionar perfiles como posibles empleados. El uso de
una fuente de reclutamiento de personal debe ser en función de dicho puesto, es decir, de acuerdo
con el perfil que busquemos debemos acudir a una fuente u otra. Por ejemplo, si buscamos gente
joven, las Redes Sociales e incluso las universidades son una buena opción, pero si lo que
buscamos es personal con experiencia en un departamento específico, las agencias de
reclutamiento nos facilitarán la tarea.
Diseñar convocatoria
Etapa de Convocatoria o Búsqueda.
Esta etapa consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los postulantes que cumplan
con las competencias o características que hemos definido en el paso anterior (sin necesidad de
que tengan que cumplir todas ellas). Además de la recolección de Curriculum de cada postulante.
Algunos de los métodos que se pueden utilizar para esta etapa son:
1. anuncios o avisos.
2. recomendaciones.
3. agencias de empleo.
4. la competencia.
5. consultoras en recursos humanos.
6. Promoción Interna.
7. archivos o bases de datos.

Aprobación de la convocatoria
Se publica el requerimiento (periódico, internet, medios de comunicación, carteleras) aquí va el
nombre del cargo, requisitos técnicos, (experiencia, conocimiento, físico) fecha de apertura y
cierre y por último se publican los datos de la empresa. Entre as candidatos mayor es la
posibilidad de encontrar a la persona correcta a ocupar la vacante. En este punto se especifica el
tipo de convocatoria las cuales son de tres tipos:
Abierta: se convocan posibles candidatos de la organización.
Cerrada: se convocan candidatos ajenos a la organización.
Mixta: se pueden postular al cargo candidatos de la empresa o ajenos a la empresa al mismo
tiempo.
9. Publicación de la convocatoria

10. Recepción de hojas de vida

Este paso implica que la institución receptará las correspondientes hojas de vida del aspirante que
desee postularse por una vacante, la cual entregará en el lugar que indique la convocatoria. No
obstante, lo fundamental es que los interesados comprendan que esta institución tiene las puertas
abiertas para recibir aspirantes que se presenten espontáneamente, en cualquier época, aunque por
el momento no tenga vacantes. El reclutamiento debe ser una actividad continua e ininterrumpida,
orientada a garantizar que haya siempre un conjunto de aspirantes para cualquier eventualidad
futura. Debe tenerse en cuenta que este el sistema de reclutamiento de menor costo y que, cuando
funciona, no requiere demasiado tiempo.

11. Análisis de HV
El personal a cargo de llevar y ejecutar el proceso de preselección de los aspirantes, después de
haber reclutado las hojas de vida, realizará un análisis de cada una de ellas a fin de verificar si se
adecua al perfil del cargo requerido.
12. Verificación de referencias
El funcionario a cargo del proceso, luego de estudiar y analizar, la hoja de vida corroborará que la
información allí consignada sea veraz, auténtica y válida. Para hacer la entrevista técnica
correspondiente.

13. Ingreso de información de datos de reclutamiento de personal

La Dirección de Recursos Humanos, por medio del Departamento de Carrera, después de haber
seleccionado al aspirante idóneo, actualizará la base de datos existentes, con los aspirantes que no
fueron seleccionados y que cumplen con el perfil exigido, de tal manera que al abrirse una nueva
vacante, estos podrán ser considerados, a la vez manteniendo los documentos en el archivo de
procesos de selección ejecutados, incluyendo toda la información de las pruebas aplicadas y los
formularios diligenciados.

14. Archivo de hojas de vida recibidas

.El jefe de talento humano, elabora el registro del proceso y lo mantiene en el archivo de procesos
de selección ejecutados, incluyendo toda la información de las pruebas aplicadas y formatos
diligenciados.

13. Paso a proceso de selección de personal

El individuo a cargo del proceso, luego de estudiar y analizar, la hoja de vida y verificar los datos
que se encuentran allí; que sean correctos, auténticos y validos. Para hacer el listado de los
entrevistados y citarlos para seguir con el proceso, pueden ser llamados vía telefónica, por correo
electrónico o correspondencia.
COORDINAR EL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LOS
TRABAJADORES DE ACUERDO CON LOS PROCEDIMIENTOS DE LA
ORGANIZACIÓN Y NORMATIVIDAD VIGENTE.
 Rap

8. Realizar el seguimiento a los resultados del proceso de evaluación del desempeño de

acuerdo con el sistema de gestión de calidad, las normas vigentes y la política
institucional.

9. Suministrar los instrumentos requeridos para la gestión del sistema de evaluación del
desempeño laboral de acuerdo con los roles de trabajo, los objetivos concertados, las
competencias del trabajador, el direccionamiento estratégico de la organización, los
indicadores y la metodología adoptada por la organización.

10. Elaborar informes de los resultados de la evaluación del desempeño laboral, teniendo en
cuenta los indicadores de evaluación, la concertación de planes de mejoramiento laboral
entre la empresa y los trabajadores, las normas vigentes y la política de la organización
Introducción
 FACILITAR EL SERVICIO A LOS CLIENTES INTERNOS Y EXTERNOS DE
ACUERDO CON LAS POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓN.

Rap

11. Verificar la aplicación de las estrategias de atención y servicio al cliente, cara a cara y a
través de medios tecnológicos, de acuerdo con la política institucional y los estándares de
calidad establecidos.

12. Proporcionar diligentemente atención y servicio al cliente, cara a cara aplicando actitudes
y valores; el protocolo, la etiqueta y las políticas de la organización, de acuerdo con los
estándares de calidad establecidos.

13. Proporcionar atención y servicio al cliente, de manera efectiva, a través de los medios
tecnológicos y los aplicativos disponibles, aplicando la comunicación empresarial, los
estándares de calidad y las políticas de la organización

14. Identificar soluciones de atención y servicio al cliente interno y externo, mediante la

implementación de la tecnología disponible, teniendo en cuenta los requerimientos de la
administrativa y la organización.
Introducción
 PROCESAR LA INFORMACIÓN DE ACUERDO CON LAS NECESIDADES DE
LA ORGANIZACIÓN

15. Presentar informes de los resultados de la información procesada

16. Aplicar procesos de investigación en la solución de problemas que afecten la

organización.

17. Tabular la información recolectada en los instrumentos de investigación.

18. Identificar las necesidades del proceso de información aplicado a las metodologías de
investigación en la organización

19. Validar la compilación y la tabulación de la información, de acuerdo con la metodología

utilizada y la tecnología disponible.
Introducción
 IDENTIFICAR LOS FACTORES DE RIESGO PRESENTES EN EL AMBIENTE
DE TRABAJO QUE PUEDAN OCASIONAR ENFERMEDAD PROFESIONAL O
AFECTAR EL BIENESTAR DE LOS TRABAJADORES.

20. Identificar la población trabajadora y las condiciones de seguridad, salud y medio

ambiente, de acuerdo con la normatividad vigente, el direccionamiento estratégico de la
organización

21. Coordinar los programas de seguridad y salud ocupacional teniendo en cuenta la

población objetivo, los factores de riesgo higiénico, ambiental, sus fuentes de generación
en el ambiente de trabajo y la normatividad vigente

22. Aplicar procedimientos de medición y control para la identificación de los riesgos

asociados a los puestos de trabajo, según las necesidades de la organización y la

23. Documentar el sistema de gestión de seguridad y salud ocupacional, teniendo referentes

la normatividad vigente, los organismos de control y la política institucional

Introducción
Promover la interacción idónea consigo mismo, con los demás y con la naturaleza en
los contextos laboral y social.
24. Desarrollar procesos comunicativos eficaces y asertivos dentro de criterios de
racionalidad que posibiliten la convivencia, el establecimiento de acuerdos, la
construcción colectiva del conocimiento y la resolución de problemas de carácter
productivo y social.

25. Aplicar técnicas de cultura física para el mejoramiento de su expresión corporal,

desempeño laboral según la naturaleza y complejidad del área ocupacional. Interactuar en
los contextos productivos y sociales en función de los principios y valores universales.

26. Identificar las oportunidades que el sena ofrece en el marco de la formación profesional
de acuerdo con el contexto nacional e internacional.

27. Asumir responsablemente los criterios de preservación y conservación del medio

ambiente y de desarrollo sostenible, en el ejercicio de su desempeño laboral y social.

28. Generar procesos autónomos y de trabajo colaborativo permanentes, fortaleciendo el

equilibrio de los componentes racionales y emocionales orientados hacia el desarrollo
humano integral.

29. Asumir actitudes críticas, argumentativas y propositivas en función de la resolución de

problemas de carácter productivo y social.

30. Desarrollar permanentemente las habilidades psicomotrices y de pensamiento en la

ejecución de los procesos de aprendizaje.

31. Reconocer el rol de los participantes en el proceso formativo, el papel de los ambientes de
aprendizaje y la metodología de formación, de acuerdo con la dinámica organizacional
del sena

32. Generar hábitos saludables en su estilo de vida para garantizar la prevención de riesgos
ocupacionales de acuerdo con el diagnóstico de su condición física individual y la
naturaleza y complejidad de su desempeño laboral.

33. Asumir los deberes y derechos con base en las leyes y la normativa institucional en el
marco de su proyecto de vida.
34. Concertar alternativas y acciones de formación para el desarrollo de las competencias del
programa formación, con base en la política institucional.

35. Redimensionar permanentemente su proyecto de vida de acuerdo con las circunstancias

del contexto y con visión prospectiva.

36. Gestionar la información de acuerdo con los procedimientos establecidos y con las
tecnologías de la información y la comunicación disponibles.
Introducción
 COMPRENDER TEXTOS EN INGLÉS EN FORMA ESCRITA Y AUDITIVA

37. Comprender frases y vocabulario habitual sobre temas de interés personal y temas

38. Realizar intercambios sociales y prácticos muy breves, con un vocabulario suficiente para
hacer una exposición o mantener una conversación sencilla sobre temas técnicos

39. Encontrar vocabulario y expresiones de inglés técnico en anuncios, folletos, páginas web,

40. Comprender la idea principal en avisos y mensajes breves, claros y sencillos en inglés

41. Comunicarse en tareas sencillas y habituales que requieren un intercambio simple y

directo de información cotidiana y técnica leer textos muy breves y sencillos en inglés
general y técnico

42. Encontrar información específica y predecible en escritos sencillos y cotidianos

Introducción
CONCLUSION

La elaboración de este documento me permitió poner en práctica todos los conocimientos

adquiridos en el desarrollo del técnico como asistente de Talento humano logrando con esto
cumplir con los objetivos establecidosque me proyecten en el área para desempeñar un
excelente trabajo dentro de la organización.

Mediante la construcción del mismo se demuestra la importancia de los procesos y

procedimientos determinantes en las organizaciones ya que