Вы находитесь на странице: 1из 47

Содержание

Введение

Глава 1. Общие основания для прекращения трудового договора

1.1 Прекращение трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон или


одной из сторон

1.2 Прекращение трудового договора по основаниям, не зависящим от воли


сторон

Глава 2. Прекращение трудового договора по инициативе одной из сторон

2.1 По инициативе работника

2.2 По инициативе работодателя

1
Введение

Первостепенной задачей всего трудового законодательства является


установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, что в
абсолютной степени соответствует Конституции Российской Федерации.
Согласно статье 7 Конституции РФ Россия - социальное государство, политика
которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и
свободное развитие человека, где охраняются труд и здоровье людей,
устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда,
обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и
детства.
Потеря работы – это очень серьезное событие в жизни человека, ведь
работа обеспечивает человека средствами к существованию. Поэтому вопрос об
увольнении работников законодательство регулирует исчерпывающим образом.
Главной причиной для выбора данной темы послужило то, что по
объективным причинам действие договора не может длиться вечно, а значит,

2
возникает проблема правильного и правомерного прекращения трудового
договора. Руководители организаций совершают различные действия
относительно прекращения трудовых отношений с работниками, подходят к
этому вопросу формально, не уделяя внимания строго определенным
процедурам, которые регламентированы закрепленным действующим
законодательством. Несоблюдение данных процедур может нанести ощутимый
материальный ущерб. Эта проблема является актуальной, так как возникает
множество споров, которые не могут быть урегулированы работником и
работодателем без посредника, и при увольнении часто ущемляются права
работника, что приводит к обращению того или другого за судебной защитой.

Прекращение трудового договора всегда является одной из наиболее


проблемных, конфликтных и актуальных сфер трудовых правоотношений. При
расторжении трудового договора работник или работодатель должны знать,
какие последствия повлечет за собой данное действие, на что работник имеет
право при расторжении трудового договора, какие основания для расторжения
трудового договора существуют и почему некоторые основания более выгодны
для одной из сторон.
Проблема расторжения трудового договора актуальна, так как:

- на данный момент в Российской Федерации занятыми являются более


половины населения страны, а именно 65%;

- в настоящее время главной формой реализации права на труд следует


признать трудовой договор, так как именно он наиболее полно отвечает
потребностям рыночных трудовых отношений.

Целью курсовой работы является исследование теоретических положений,


норм трудового законодательства и материалов судебной практики,
посвященных основаниям расторжения трудового договора.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
3
- раскрыть понятие прекращения трудового договора, установить его
отличия от смежных понятий, в частности расторжения и увольнения;
- очертить правовое содержание понятия «основания прекращения
трудового договора» и охарактеризовать специфику этих оснований;
- проанализировать существующие классификации оснований
прекращения трудового договора в трудовом праве;
- проанализировать такие основания расторжения трудового договора по
инициативе работодателя, как прогул и сокращение численности или штата
работников по материалам судебной практики.
Объектом курсовой работы являются правоотношения между работником
и работодателем в юридической сфере, возникшие при расторжении трудового
договора и прекращении трудовых отношений.
Предметом курсовой работы служат нормы российского законодательства,
регулирующие правоотношения, связанные с расторжением трудового договора.
Методологической основой исследования в курсовой работе явились
научные труды выдающихся отечественных юристов и профессоров, а также
нормативные акты и федеральные законы Российской Федерации.
Для решения поставленных в курсовой работе задач использовались
следующие методы исследования:
1. подробное изучение нормативно-правовых актов;
2. анализ учебной литературы по данной теме;
3. анализ статистики по вопросу прекращения трудовых отношений.

4
1 Общие основания для прекращения трудового договора

1.1 Классификация оснований расторжения трудового договора

Стороны трудовых отношений не являются абсолютно свободными в


выборе оснований для прекращения договора. Для каждого конкретного случая
необходимо выбрать одно из предусмотренных законодательством оснований, а
также следует соблюдать все необходимые процедурные условия.
Российское трудовое законодательство основывается на принципах
жесткости и исчерпывающего перечня возможных оснований для расторжения
трудовых отношений и существенно ограничивает работодателя, так как это
экономически более сильная сторона в таких отношениях, в возможностях
расторгнуть трудовой договор.
По общему правилу все основания могут быть определены лишь на
уровне федеральных законов Российской Федерации. Из этого следует, что ни
законы субъектов России, ни подзаконные акты любого уровня не могут
дополнять этот перечень.

5
Прекращение трудового договора означает разрыв трудовой связи между
работником и работодателем. Основаниями прекращения трудового договора
являются самые различные юридические факты, зависящие как от работника,
так и от работодателя, а иногда и от лиц, которые не являются стороной
трудового договора.
Прекращение - более объемное понятие, включающее и расторжение, и
увольнение, а также и такие основания, как событие, например, истечение срока
договора. Трудовой договор прекращается только при наличии определенных
оснований его прекращения. Основанием прекращения трудового договора
называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как
юридический факт для прекращения трудовых отношений работников с
работодателями. Общие основания прекращения трудового договора
перечислены в ст. 77 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) и конкретизированы в ст.ст.
78-84 ТК РФ.
Расторжение - это волевое прекращение трудовых отношений, как по
инициативе сторон трудового договора, так и определенных органов, имеющих
право требовать этого расторжения. К таким органам относится суд, вынесший
приговор в отношении работника и установивший такую меру наказания, как
лишение свободы, запрещение занимать определенную должность или
исправительные работы не по месту работы. Решение, обязывающее к
увольнению, может вынести военкомат в связи с призывом работника в ряды
Вооруженных Сил или при поступлении на военную службу по контракту, а
также профсоюзный орган (не ниже районного), потребовавший расторгнуть
трудовой договор с руководящим работником, нарушающим законодательство о
труде, не выполняющим обязательств по коллективному договору, и в других
случаях, указанных в законодательстве.
Все основания прекращения трудового договора делятся на общие и
дополнительные.
В зависимости от источника волеизъявления трудовой договор может
быть прекращен:

6
а) по взаимному волеизъявлению его сторон или одной из сторон;
б) по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
Ст. 77 ТК РФ установлены общие для всех работников основания
прекращения трудового договора [4]:
1) соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);
2) истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением
случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из
сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК
РФ);
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71 и
81 ТК РФ);
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к
другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой
собственника имущества организации, с изменением подведомственности
(подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ);
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением
определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ);
8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в
соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке,
установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми
актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя
соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ);
9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с
работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ);
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);
11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным
федеральным законом правил заключения трудового договора, если это
нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).

7
Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям,
предусмотренным Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
Трудовой договор может быть в любое время, расторгнут по соглашению
сторон трудового договора (ст. 78 ТК РФ). Для прекращения правоотношений
между работником и работодателем нет никаких препятствий, необходимо лишь
соглашение. Не имеет принципиального значения, какой договор расторгается
(срочный или бессрочный). Он, может быть, расторгнут в любое время. По
истечении определенного срока срочный трудовой договор может быть
прекращен. Работодатель, принявший решение не возобновлять трудовых
отношений с работником, должен заблаговременно в письменной форме, не
менее чем за три дня до увольнения предупредить его (ст. 79 ТК РФ) [5].
Трудовой договор согласно ст. 56 ТК РФ — это документальное
оформление достигнутого соглашения между работником и работодателем.
Точно так же по соглашению сторон его можно расторгнуть. В ст. 78 ТК РФ
сказано, что расторгнуть трудовой договор по этому основанию можно в любое
время. Особенность этого основания расторжения трудового договора
заключается в том, что оно предполагает совместное волеизъявление сторон
договора об окончании трудовых отношений.
Однако обычно работодатель, когда он заинтересован в увольнении
работника, а правовых оснований у него нет, предлагает расторгнуть договор
именно по этому основанию. И если у работника тоже есть желание прекратить
трудовые отношения, то увольнение производится по основанию «соглашение
сторон трудового договора». Работник и сам может инициировать расторжение
договора по этому основанию.
По истечении срока действия срочного трудового договора стороны,
заключившие его, имеют право без объяснения каких-либо причин его
расторгнуть. Если ни одна из сторон трудового не потребовала его
прекращения, и трудовые отношения фактически продолжаются, то срочный
договор автоматически приобретает статус договора с неопределенным сроком
на прежних условиях. Для этого достаточно чтобы работник проработал свыше

8
указанного в договоре срока хотя бы один день. Это оговорено в ст. 58 ТК РФ. И
в дальнейшем работник может быть уволен по любому основанию, но только не
по п. 2 ст. 77 ТК РФ. Таким образом, договор прекращается в связи с
истечением срока только в том случае, если работник или работодатель
выразили желание его расторгнуть в момент окончания срока его действия.
Как показывает практика, самым распространенным основанием для
увольнения является «собственное желание» работника. Особенности такого
увольнения установлены ст. 80 ТК РФ. Они таковы. Во-первых, обязательно
должно быть желание работодателя расторгнуть трудовой договор. А
отношение работодателя к этому увольнению значения не имеет: он обязан
уволить. Во-вторых, работник имеет право расторгнуть трудовой договор в
любое время, предупредив работодателя. Требование об обязательном
предупреждении является мерой, призванной защитить интересы работодателя,
поскольку дает ему возможность найти замену увольняемому. В-третьих,
работник в течение всего срока предупреждения об увольнении по
собственному желанию имеет право устно или письменно отозвать свое
заявление, не спрашивая на то разрешения руководителя организации.
Увольнение в этом случае не производится, и работодатель обязан вернуть
заявление работнику без каких-либо ограничений, если на его место не
приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть
отказано в заключение трудового договора (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).
Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе
только по основаниям, указанным в федеральном законе.
Другие основания, по которым может быть прекращен трудовой договор в
соответствии с ТК РФ, приводятся в разделе XII «Особенности регулирования
труда отдельных категорий работников» (ст.: 278; ст. 280, ст. 288; ст. 292; ст.
296; ст. 307; ст. 312; ст. 336; ст. 341; ст. 347) [6].
Другие основания так же могут предусматриваться иными федеральными
законами (например, в соответствии со ст. 74 ФЗ «Об акционерных обществах»
трудовой договор с директором акционерного может быть расторгнут в

9
установленном этим Законом порядке без каких-либо виновных действий
(бездействия) с его стороны) [7].
В ст. 81 ТК РФ дается перечень оснований расторжения трудового
договора по инициативе работодателя любой формы и организационно-
правовой формы. По этим основаниям может быть расторгнут трудовой договор
как заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор до
истечения срока его действия. Однако наличие основания — это право, а не
обязанность работодателя расторгнуть трудовой договор. Он решает этот
вопрос в каждом конкретном случае с учетом всех обстоятельств. Необходимо
учитывать то, что каждое основание расторжения трудового договора по
инициативе работодателя имеет свою специфику. Некоторые аспекты этих
оснований расторжения трудового договора будут рассмотрены в следующем
разделе.

1.2 Расторжение трудового договора по волеизъявлению сторон

Соглашение сторон является одним из оснований прекращения трудового


договора (ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
В соответствии со ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое
время расторгнут по соглашению сторон. В такой ситуации не важно, является
ли данный трудовой договор заключенным на определенный срок или же он
бессрочный. Форма для такого соглашения может быть письменной или
произвольной, по усмотрению сторон. Необходимо, чтобы в соглашении было
достаточно ясно выражено желание сторон прекратить отношения по их
обоюдному волеизъявлению.
В данном соглашении обязательно должна быть указана дата
прекращения трудовых отношений. Все же остальные пункты вносятся в него
только после обсуждения условий между сторонами трудового договора.

10
Данное соглашение может быть расторгнуто только с согласия обеих
сторон, чем разительно отличается от заявления работника об увольнении по
собственному желанию, поскольку последнее работник может забрать в любой
момент.
Если в соглашении имеются дополнительные условия, невыполненные
работодателем при расторжении трудового договора, то суд вправе признать это
соглашение недействительным, а затем восстановить работника на его рабочем
месте у работодателя.
В случае, когда трудовой договор расторгается по соглашению сторон,
существуют два варианта:
- стороны трудовых отношений одновременно решают прекратить данные
отношения;
- только одна из сторон желает прекратить трудовые отношения, а вторая
сторона соглашается с решением, предложенным первой стороной.
Данное основание является весьма удобным способом прекращения
трудовых отношений в настоящее время, так как споров в таком случае
возникает намного меньше, чем при увольнении работника по собственному
желанию. Однако, споры все же возможны.
Добровольное решение при прекращении трудового договора наиболее
ясно прослеживается при увольнении именно по этому основанию. Другими
словами, трудовой договор можно расторгнуть или заключить по доброй воле
его сторон в любой момент. Однако на практике это основание применяется
довольно редко, хотя оно очень выгодно обеим сторонам договора. Почему же
так?
С одной стороны, работники не знают о том, что можно расторгнуть
трудовой договор по соглашению сторон. Поэтому многие из них заявляют, что
лучше увольняться по собственному желанию, это основание считается
«традиционным». А ведь при увольнении по соглашению сторон работник
может прекратить трудовые отношения в любое время без отработки срока

11
предупреждения в две недели. В такой ситуации один месяц после увольнения
трудовой стаж работника не прерывается.
С другой стороны, работодатель не решается применить это основание
увольнения, потому что зачастую не знает, что означает словосочетание
«соглашение сторон». Но такое основание очень выгодно для работодателя, так
как позволяет ему уволить несоответствующего требованиям работника,
избегая дополнительных поисков оснований для прекращения с ним трудовой
связи.
Это основание может применяться во всех случаях, в том числе вместо
увольнения работника за аморальные и порочащие его действия, что
предотвратит возможный в будущем трудовой спор и судебное разбирательство.
Таким образом, возникшая коллизия субъектов трудового договора находит
логическую развязку в данном основании - увольнение по соглашению сторон.
При рассмотрении споров об увольнении по п. 1 ст. 77 ТК РФ суду
необходимо выяснить, соблюдены ли сторонами следующие условия:
- заключено ли соглашение о прекращении трудовой связи между
сторонами;
- договорились ли стороны о дате расторжения трудового договора;
- договорились ли стороны об основании прекращения отношений по
соглашению сторон;
- одновременно ли подписано соглашение его сторонами в момент
заключения.

1.3 Расторжение трудового договора по обстоятельствам, не


зависящим от воли сторон

Основаниям расторжения трудовых отношений, которые не зависят от


волеизъявления сторон, посвящена ст. 83 ТК РФ. В настоящее время существует

12
огромное количество ситуаций, с которыми человек не в силах совладать. К
таким обстоятельствам относятся:
1. призыв работника на военную службу или альтернативную гражданскую
службу;
2. восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по
решению государственной инспекции труда или суда;
3. неизбрание на должность;
4. осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней
работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
5. признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в
соответствии с медицинским заключением;
6. смерть работника или работодателя – физического лица, а также
признание судом работника или работодателя – физического лица умершим или
безвестно отсутствующим;
7. наступление чрезвычайных ситуаций, препятствующих продолжению
трудовых отношений;
8. дисквалификация или иное административное наказание;
9. истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух
месяцев или лишение работника специального права, если это влечет
невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
10. прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа
требует такого допуска;
11. отмена решения суда или отмена решения государственной инспекции
труда о восстановлении работника на работе;
12. приведение общего количества работников, являющихся иностранными
гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей
таких работников для работодателей, осуществляющих на территории России
определенные виды экономической деятельности;
13. возникновение установленных ТК РФ, иным федеральным законом и
исключающих возможность исполнения работником обязанностей по
трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой
деятельности.
Далее представлен краткий анализ некоторых выборочных пунктов:

13
1. Призыв или поступление работника на военную службу. Инициатива
прекращения трудовых отношений может быть как от военных комиссариатов,
так и от самих работников, которые предъявили документы, подтверждающие
поступление этих работников на службу, а также на учебу в военные
образовательные учреждения. В этом случае инициатором расторжения
трудовых связей может выступить третья сторона. Кроме военной службы закон
называет основанием для увольнения работника альтернативную гражданскую
службу;
2. Увольнение работника по случаю восстановления на работе лица, ранее
выполнявшего эту работу. Это основание имеет место быть при восстановлении
прежнего работника на должности в силу решения суда или государственной
инспекции труда. Есть также основание говорить о восстановлении работников,
ранее уволенных по инициативе органов, которые не являются сторонами
трудовых отношений. Данная норма не содержит срока давности для
применения мер защиты нарушенных субъективных трудовых прав граждан в
виде восстановления на работе;
3. Вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден
к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к
иному наказанию, которое исключает возможность продолжения данной
работы, так же, как и в предыдущих случаях влечет прекращение трудового
договора в соответствии с п.4 ч.1 ст.83 ТК РФ. Прекращению трудовых
отношений с лицами, склонными к совершению корыстных имущественных
правонарушений, способствуют органы внутренних дел, проводящие работу по
выявлению и пресечению фактов хищений товарно-материальных ценностей с
предприятий, организаций, учреждений. Информацию о выявленных подобных
правонарушениях и представлениях об устранении условий, способствующих
их совершению со стороны рабочих и служащих, органы внутренних дел
должны направлять на предприятия, в организации и учреждения для принятия
соответствующих мер воздействия к правонарушителям, предусмотренных
трудовым законодательством [6];

14
4. Утрата трудоспособности работником. Трудоспособность зависит от
различных факторов, ее определяющих. Законодательство учитывает, прежде
всего, состояние здоровья работника, которое не позволяет ему продолжать
осуществлять трудовую функцию в соответствии с должностью, профессией,
квалификацией на основе заключенного трудового договора. Для увольнения
работника и прекращения трудовых отношений требуется признание работника
нетрудоспособным. Данный факт должен быть подтвержден медицинским
заключением;
5. Устранение одной из сторон трудового договора. Для работника это
состояние означает фактическую смерть, а также признание его безвестно
отсутствующим (ст. 42 ГК РФ) или объявление умершим (ст. 45 ГК РФ). Что
касается работодателя, то данные ситуации применимы, если он является
физическим лицом;
6. Наступление чрезвычайных обстоятельств, которые препятствуют
продолжению трудовых отношений. К ним закон относит военные действия,
катастрофу, стихийное бедствие и другие крупные чрезвычайные
обстоятельства. Они служат основанием прекращения трудовых отношений,
если признаны в качестве чрезвычайных решением Правительства РФ либо
органом государственной власти соответствующего субъекта РФ.
При расторжении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим
от сторон, в трудовую книжку должна быть внесена запись об увольнении с
ссылкой на определенный пункт ст. 83 ТК РФ.
Для издания приказа о прекращении трудовых отношений не требуется ни
заявления работника, ни предупреждения работодателем работника. Для этого
достаточно документа, подтверждающего наличие указанных в статье
обстоятельств либо его надлежаще заверенной копии.

15
2 Расторжение трудового договора по инициативе одной из сторон

2.1 Расторжение трудового договора по инициативе работника

На практике наиболее употребляемым при увольнении обстоятельством


является расторжение трудовых отношений по инициативе работника. Почему
так происходит? Это можно объяснить тем, что многие работники не знакомы
основательно с нормами трудового права, а потому не встречали иных
оснований.
Это основание наиболее выгодно для работодателя, поскольку после
подачи заявления об увольнении, работник будет обязан отработать две недели
на своем рабочем месте. За этот, хоть и небольшой, срок работодатель вполне
может найти замену уволившемуся работнику. Многие работодатели ошибочно
полагают, что расторжение трудового договора по инициативе работника
является наиболее легким способом прекращения трудовой связи. Однако, в
процессе расторжения трудового договора по такому основанию возникает
довольно много практических и теоретических вопросов, которые требует
незамедлительного разрешения.
Работник вправе в удобный для него момент расторгнуть трудовой
договор с работодателем. За две недели до увольнения он обязан предупредить
работодателя в письменной форме. Началом срока предупреждения считается
следующий день после получения работодателем заявления. Однако, при
условии, что трудовой договор был заключен между сторонами на срок,
который составляет менее двух месяцев, или был заключен только на сезонные
работы, то срок предупреждения сокращается и составляет всего три дня. Если
после истечения срока предупреждения об увольнении трудовой договор

16
стороны не расторгли и ни одна из них не настаивает на расторжении, то
действие данного договора продолжается.
От того, какой был заключен с трудовой договор (бессрочный или
срочный) зависит порядок увольнения работника по собственному желанию, об
этом он обязан предупредить администрацию за две недели до увольнения в
письменной форме. Однако это условие действует, если не установлен иной
срок. В случаях, когда желание работника уволиться связано с невозможностью
продолжения им работы, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в
тот срок, о котором просит его работник. Обо всех тонкостях расторжения
трудовых отношений по инициативе работника говорится в ст. 80 ТК РФ.
Наиболее волнующим вопросом является вопрос о том, в соответствии с
какой нормой права сторона вправе прекращать трудовой договор по этому
основанию. На этот вопрос отвечает п.15 Постановления Правительства РФ от
16 апреля 2003 года №225 «О трудовых книжках», в котором говорится о том,
что «при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным
статьей 77 ТК РФ, в трудовую книжку вносится запись об увольнении
(прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт
указанной статьи».
В день истечения срока предупреждения об уходе, работодатель обязан
издать приказ об увольнении данного работника, произвести с ним полный
расчет и выдать трудовую книжку на руки. По желанию самого работника при
наличии письменного заявления работодатель может также выдать ему на руки
иные документы, которые связаны с работой. Работодатель, который вовремя не
выдал трудовую книжку уволившемуся работнику, несет ответственность по ст.
234 ТК РФ за время вынужденного прогула.
Работник вправе отозвать свое заявление об уходе от данного
работодателя в течение всего срока. Законодательством не предусмотрена
форма, в которой необходимо отозвать заявление, поэтому работник имеет
право сделать это в произвольной форме. Отзыв заявления о прекращении
трудовых отношений невозможен только в том случае, когда на место

17
работника, написавшего заявление об уходе, в письменной форме был
приглашен иной работник, которому не может быть отказано в заключении
трудового договора (ст. 64 ТК РФ).
Работник, который не пришедший на работу в течение срока
предупреждения, считается работником, совершившим прогул. В таком случае
работодатель может уволить его по подпункту «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.
В судебной практике всегда стараются обратить внимание на то, что
увольнение работника по его инициативе допустимо только при его
добровольном волеизъявлении. В ситуации, когда работодатель принудил
работника написать заявление об уходе, судебные органы признаются такое
заявление незаконным и принимают решение о восстановление данного
работника на прежнем месте работы.

2.2 Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовое законодательство, безусловно, установило определенный


перечень оснований для расторжения трудовых отношений по инициативе
работодателя. Однако не все из работодателей уделяет должное внимание
юридической стороне вопроса. Логичным предположением является то, что
работодатель не имеет права уволить работника по основаниям, которых нет в
законодательстве. Полный перечень оснований, по которым работодатель
вправе уволить работника по своей инициативе, закреплен в ст. 81 ТК РФ.
Кроме того, существуют ситуации, при которых расторжение трудовых
отношений возможно только с учетом мотивированного мнения профсоюзного
органа.
Все основания для увольнения работника по инициативе работодателя
можно разделить на две группы:
- основания для увольнения с наличием вины работника;

18
- основания для увольнения работника без его вины.
При увольнении по разным группам различаются порядки расторжения
трудового договора, уровни предоставляемых работникам гарантий. При
возникновении споров работодатель обязан доказать наличие законного
основания.
Как уже говорилось ранее, ст. 81 ТК РФ содержит перечень оснований, по
которым трудовой договор расторгается по инициативе работодателя.
Основания для увольнения:
1. увольнение вследствие ликвидации организации или прекращения
деятельности индивидуального предпринимателя;
2. сокращение численности или штата работников;
3. увольнение в связи с несоответствием работника занимаемой должности
при выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации,
подтвержденной результатами аттестации;
4. смена собственника имущества организации (в отношении руководителей
организации, его заместителей и главного бухгалтера)
5. неоднократное неисполнение работником без уважительных причин
трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6. однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей;
7. совершение виновных действий работником, непосредственно
обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают
основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
8. совершение работником, выполняющим воспитательные функции,
аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9. принятие необоснованного решения руководителем организации, его
заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение
сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб
имуществу организации;
10. однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем
организации, его заместителями своих трудовых обязанностей;
11. представление работником работодателю подложных документов при
заключении трудового договора;
12. в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем
организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
19
13. в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными
законами.
Далее представлен краткий анализ всех перечисленных пунктов:
I. Ликвидация организации либо прекращение деятельности
индивидуального предпринимателя.
Ликвидация – это полное прекращение деятельности юридического лица,
которое может последовать по воле собственников (учредителей) или по
решению суда.
При ликвидации организации абсолютно все работники подлежат
увольнению. Процесс ликвидации предприятия или организации
регламентируется нормами гражданского права.
Ликвидация имеет большое значение для динамики развития трудовых
связей, так как факт ликвидации влечет дальнейшем прекращение трудовых
отношений.
Различаются в данном случае порядки расторжения трудового договора.
Если происходит ликвидация организации, то работников обязаны
предупредить о предстоящем увольнении персонально под роспись не менее
чем за два месяца до дня увольнения. После окончания срока предупреждения
увольняемому выплачивается выходное пособие, которое соответствует размеру
месячного заработка, а в течение двух месяцев после увольнения работник
получает выплаты в размере среднемесячного заработка с учетом выходного
пособия. Однако в некоторых случаях выплата среднемесячного заработка
сохраняется и на третий месяц. Это происходит в том случае, когда работник в
течение двух недель со дня увольнения обратился в службу занятости, где ему
не смогли подобрать подходящую вакансию.
Согласно ст. 180 ТК РФ следует, что по письменному согласию работника
трудовые отношения с ним могут быть расторгнуты без предупреждения с
выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка за то
время, которое осталось до истечения срока предупреждения об увольнении.

20
Порядок расторжения трудового договора с работником при ликвидации
индивидуального предпринимателя регулируется трудовым договором,
заключенным между данным работником и работодателем. Об этом сказано в ст.
307 ТК РФ.
II. Сокращение численности или штата работников.
О данном основании говорится в пункте 2 ст. 81 ТК РФ. Данное
увольнение производится по инициативе работодателя либо по инициативе
вышестоящей организации. Причин принятия такого решения довольно много.
С ним можно отнести внедрение новых технологий на производстве,
совершенствование организации труда, сокращение объема работ,
неудовлетворительное экономическое положение организации и так далее.
Приказ работодателя об увольнении работника является юридическим
основанием в данном случае. Иногда таким основанием может послужить акт
вышестоящей организации.
За два месяца до дня увольнения работника работодатель обязан в
письменной форме оповестить профсоюзный орган, в случаях массового
увольнения работников этот срок возрастает до трех месяцев.
По данному основанию не подлежат увольнению беременные женщины и
женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет. По общему правилу
работодатель сам определяет численность, структуру и штаты организации,
только в некоторых случаях данное право ограничивается законодательством.
III. Несоответствие работника занимаемой должности и (или) выполняемой
работе.
Несоответствие работника – его объективная неспособность выполнять
работу, которая обусловлена трудовым договором, из-за ненадлежащего
состояния здоровья или недостаточной квалификации.
Инициатива расторжения трудовой связи по данному основанию исходит
от работодателя. Если же увольняемый работник является членом профсоюза,
то при увольнении работодатель обязан учитывать мотивированное мнение

21
выборной профсоюзной организации, член которой входит в аттестационную
комиссию. Об этом сказано в ст. 82 ТК РФ.
После выявления несоответствия работника занимаемой должности
работодатель должен предложить такому работнику более подходящую работу в
своей организации. Рекомендации медико-социальной экспертизы по трудовому
устройству граждан являются обязательными для всех организаций-
работодателей независимо от формы собственности и организационно-правовой
формы . Если работник был уволен по состоянию здоровья без учета
медицинского заключения учреждений медико-социальной экспертизы, то такое
увольнение считается незаконным.
IV. Смена собственника имущества организации.
Смена собственника имущества организации является одним из
оснований для прекращения трудового договора новым собственником с
руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в
течение 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности без
указания каких-либо дополнительных причин. Рядовых работников данное
основание не касается, кроме случаев, когда работник отказался продолжать
работу из-за смены собственника организации.
При увольнении новый собственник должен выплатить им компенсацию в
размере не ниже трех месячных заработков данного работника.
V. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин
трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Невыполнение трудовых функций должно быть как минимум вторым в
течение года, считая от предыдущего нарушения. По этому основанию
увольнение возможно только за невыполнение трудовых функций, возложенных
на работника трудовым законодательством. Следовательно, нельзя считать
нарушением отказ от работ, не входящих в число обязанностей работника.
Невыполнение трудовых функций должно быть допущено по вине
работника, то есть умышленно или по неосторожности.

22
Увольнению работника должно предшествовать дисциплинарное
взыскание, наложенное в порядке, установленном ст. 193 ТК РФ.
Дисциплинарное взыскание имеет юридическую силу в течение одного года со
дня наложения. Взыскание, которое утратило свою юридическую силу, во
внимание не принимается. В течение двух дней после совершения
дисциплинарного проступка работодатель обязан взять с работника письменное
объяснение причин проступка. Если работник отказывается от написания
объяснительной, составляется соответствующий акт. В течение одного месяца
работодатель обязан издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания на
работника, затем в течение трех дней с приказом должен под роспись
ознакомить работника.
Для обнаружения дисциплинарного проступка работодателю дается срок
в шесть месяцев.
VI. Однократное грубое нарушение работником трудовых функций.
По ст. 81 ТК РФ данный пункт делится на пять подпунктов. К ним
относятся: прогул; появление на работе в состоянии алкогольного,
наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой
законом тайны; совершение по месту работы хищения; нарушение требований
охраны труда.
1) прогулом считается отсутствие на рабочем месте в течение рабочего дня
или смены либо отсутствие более 4 часов подряд. Также прогулами могут
считаться:
- невыход без уважительной причины на работу, на которую работник был
переведен в соответствии с трудовым законодательством;
- оставление работы без письменного предупреждения работодателя об
уходе либо до истечения срока предупреждения об увольнении;
Нельзя назвать прогулом:
- отказ от перевода на другую работу и невыход на новое рабочее место,
если перевод был осуществлен с нарушением трудового законодательства;

23
- невыход на работу по причине болезни, даже если работник не имеет
больничного листка, однако факт болезни подтвержден иными
доказательствами;
- неявка на работу по другим уважительным причинам, к которым
относятся болезнь ребенка, болезнь другого члена семьи и др. В таком случае
работник обязан сам доказать уважительность причины отсутствия на рабочем
месте;
2) появление на работе в состоянии опьянения регламентируется
подпунктом «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Работодатель обязан отстранить от работы
сотрудника, появившегося на территории организации в подобном состоянии.
Состояние работника может быть подтверждено медицинским заключением,
свидетельскими показаниями, объяснением непосредственного руководителя
или актом об отстранении от работы;
3) разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в
связи с исполнением им трудовых обязанностей, влечет за собой увольнение по
подпункту «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ;
4) совершение по месту работы хищения чужого имущества влечет
увольнение по подпункту «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Любое хищение или
умышленное уничтожение чужого имущества влекут административную
ответственность в соответствии с КоАП РФ. Ответственность наступает, если
порча или кража имущества не повлекла значительного ущерба. В ином случае
данный проступок повлечет за собой уголовную ответственность по ст. 158-168
УК РФ и будет признан преступлением;
5) нарушение работником требований по охране труда влечет увольнение,
если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия или заведомо
создавало угрозу наступления таких последствий. Регламентируется
подпунктом «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ.
Увольнение по данным основаниям влечет за собой административную
ответственность. Оно должно осуществляться с соблюдением порядка
наложения дисциплинарного взыскания. Порядок установлен ст. 193 ТК РФ.
VII. Увольнение работника за утрату к нему доверия.

24
По этому основанию могут быть уволены не все работники, а только те,
которые обслуживают денежные или товарные ценности. Субъектами
увольнения по п. 7 ст. 81 ТК РФ являются работники, связанные напрямую с
движением денежных средств и товаров. К этой категории работников можно
отнести кассиров, продавцов, инкассаторов и др.
Работники, которые заняты непосредственно приемом, хранением,
транспортировкой и т.д. товарных и денежных ценностей, могут быть уволены
вне зависимости от того, был ли заключен с ними договор о материальной
ответственности.
Также поводами для увольнения могут послужить: небрежное хранение
денежных средств, нарушение ведения кассовых операций, фальсификация
товаров и тому подобные действия.
При установлении факта совершения правонарушения работники,
обслуживающие денежные или товарные ценности могут быть уволены за
утрату к ним доверия и в том случае, если указанные действия не связаны с их
работой.
VIII. Совершение аморального проступка.
По данному основанию могут быть уволены только работники, для
которых воспитательная деятельность является основой для содержания.
Увольнение возможно вне зависимости от того, где был совершен аморальный
проступок.
Однако не любой аморальный проступок может повлечь за собой
увольнение. Проступок должен быть серьезным и исключать возможность
продолжения работы.
Совершение такого проступка должно быть обосновано
доказательствами. Необходимо принимать во внимание время, прошедшее со
дня совершения проступка, учитывать личность работника, его последующее
поведение и иные конкретные обстоятельства. При расторжении трудовых
отношений по п. 8 ст. 81 ТК РФ требуется полное соблюдение порядка
наложения дисциплинарного взыскания в соответствии со ст. 193 ТК РФ.

25
IX. Увольнение за принятие необоснованного решения.
Увольнение по данному основанию возможно только для ограниченного
круга лиц. К таким лицам относятся руководители организации, их заместители
и главные бухгалтеры.
Если принятое решение повлекло нарушение сохранности имущества или
иной ущерб имуществу организации, то такое решение влечет увольнение.
Системы нарушений не требуется, увольнение наступает при однократном
нарушении. Применение данного основания на практике требует тщательного
изучения всех обстоятельств нарушения, необходимо, чтобы была установлена
вина работника, принявшего необоснованное решение.
Однако не всегда за принятие необоснованного решения следует
увольнять работника. Причиной принятия такого решение может послужить
экстремальная ситуация, наличие непрофессионализма, недостаток
квалификации. В таком случае следует учитывать, как к выполняемой работе
относится работник. Если добросовестно, то от увольнения следует
воздержаться.
X. Предоставление работодателю подложных документов при заключении
трудового договора.
Увольнение допускается только в случае, если документы,
предоставленные работником, непосредственно связаны с его трудовой
деятельностью и обязательное предоставление их предусмотрено трудовым
законодательством. Непредставление сведений о работнике или документов,
которые работодатель не имеет права требовать от работника, а работник не
обязан предоставлять, не может являться основанием для расторжения
трудовых отношений.
XI. Дополнительные основания для расторжения трудового договора с
руководящими работниками организации.
Существуют несколько дополнительных пунктов, которые содержать
основания для расторжения трудового договора. К ним относятся:

26
1. п. 10 ст. 81 ТК РФ – расторжение трудового договора с руководителями и
их заместителями за однократное грубое нарушение дисциплины труда;
2. п. 13 ст. 81 ТК РФ – расторжение трудового договора с руководителем
организации, а также членами коллегиального исполнительного органа
организации по основаниям, предусмотренным трудовым договором с этими
работниками;
3. ст. 278 ТК РФ – основания для увольнения руководителей организации:
- в связи с отстранением от должности руководителя организации-
должника;
- в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо
собственником имущественной организации решения о досрочном расторжении
трудового договора с руководителями;
- смена собственника имущества организации.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в
период временной нетрудоспособности работника или в период его пребывания
в отпуске, кроме случаев ликвидации организации в целом.
Начало процедуры расторжения трудового договора по причинам,
которые связаны с поведением работника или его работой, допустимо только в
том случае, если у работника есть возможность защищаться от предъявленных
ему обвинений. По общему принципу работник имеет право обжаловать
решение о его увольнении обращением в суд общей юрисдикции, трудовой суд
или арбитраж, при условии, что бремя доказывания обоснованности
увольнения возложено на работодателя. В случае увольнения за серьезный
проступок предупредительный срок или компенсация вместо него могут не
требоваться, а выходное пособие или другие виды пособий, выплачиваемых
предпринимателем при прекращении трудовых отношений, если таковые
выдаются, могут быть отменены.
Принцип свободы труда предполагает не только свободное, то есть по
усмотрению гражданина, вступление в трудовые правоотношения путем
заключения трудового договора, но и свободное его расторжение, механизм
которого и предусмотрен комментируемой статьей.

27
В данной главе был проведен анализ правовых норм, регулирующих
порядок и основания для расторжения трудового договора по инициативе одной
из сторон. В трудовом законодательстве всегда содержались нормы, реализация
которых вызывала наибольшее количество споров, так как затрагивала
принципиальные интересы сторон трудовых отношений. Особое место среди
них занимают нормы, регулирующие прекращение трудовых отношений, в
частности нормы о расторжении трудового договора с работником по
инициативе работодателя.
Характеристика ст. 81 ТК позволяет утверждать, что с введением его в
действие у работодателя расширился спектр оснований, позволяющих ему
расторгнуть трудовой договор с работником по своей инициативе. Вместе с тем
конкретизация отдельных пунктов указанной статьи дает определенные
гарантии работнику от произвола работодателя при проведении процедуры
увольнения. В определенных случаях он совершенно справедливо защищает
работодателей.
Анализ судебной практики, представленный в следующей главе,
показывает, что лишь при рассмотрении конкретных трудовых споров
выявляются недостатки норм права, регулирующих те или иные
правоотношения.

3 Анализ оснований расторжения трудового договора по инициативе


работодателя по материалам судебной практики

3.1 Анализ материалов судебной практики при расторжении


трудового договора по инициативе работодателя за прогул работника

28
Судебная практика показывает, что из всех рассмотренных дел о
восстановлении работников на работе, наибольшее количество занимают дела о
восстановлении работников, уволенных работодателем за совершение ими
дисциплинарных проступков. Самым распространенным нарушением трудовой
дисциплины является прогул. Если трудовой договор с работником расторгнут
по п.п. «а» пункта 6 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что
увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:
а) за невыход на работу без уважительных причин;
б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех
часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим
трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о
расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока
предупреждения (часть первая ст. 80 ТК РФ);
г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим
трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до
истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора
(ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный
уход в отпуск (основной, дополнительный).
Так, истец Ф.С. 18.08.2008 года был принят на работу в ООО «С…» в
качестве водителя автомобиля на все виды и марки автомобилей категорий
«ВСДЕ». 22.01.2019 года Ф.С. был уволен с работы по подпункту «а» пункта 6
ст. 81 Трудового кодекса РФ - за прогулы.
Считая свое увольнение незаконным, Ф.С. обратился в суд с исковым
заявлением к ООО «С…» о восстановлении на работе, взыскании среднего
заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В
судебном заседании установлено, что Ф.С. совершил 07.01.2019 года, 08.01.2019
года и 09.01.2019 года прогулы без уважительных причин, поскольку в рабочие
дни согласно графика работы на работу не выходил, документов,

29
подтверждающих причину его отсутствия на работе в указанные дни он не
представил. Суд, выслушав истца, ответчика, свидетелей, прокурора,
полагавшего об отказе в удовлетворении требований, считает, что исковое
заявление не подлежит удовлетворению. По мнению суда, при увольнении Ф.С.
ответчиком были соблюдены все требования закона.
Одним из юридически значимых обстоятельств при расторжении
трудового договора за прогул является причина отсутствия работника на работе.
При рассмотрении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по этому
основанию, должно быть выяснено, действительно ли работник находился без
уважительных причин в течение указанного в законе времени вне территории
организации, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен
выполнять порученную работу.
Судебная практика показывает, что при рассмотрении исков о
восстановлении на работе суд не рассматривает как прогул отсутствие
работника из-за болезни, а также из-за болезни члена семьи; неявку на работу в
связи с чрезвычайными семейными обстоятельствами, которые могут быть
уважительными, если работник предупредил работодателя о причинах
отсутствия и получил на это разрешение. Если работодатель не был
своевременно предупрежден работником об уважительных причинах
отсутствия на работе, то суд при рассмотрении спора о восстановлении на
работе самым тщательным образом выясняет причины невыхода на работу.
Например, Ш., работавший в ООО «Н…» в должности начальника службы
эксплуатации электростанций приказом генерального директора организации от
16.09.2018 г. был уволен на основании подпункта «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за
прогулы 14.08.2018 г. Считая свое увольнение незаконным, Ш. обратился в суд с
иском о восстановлении на работе.
Решением Невского районного суда от 20.01.2019 г. в удовлетворении
требований Ш. отказано. В кассационной жалобе истец просит отменить
указанное решение. Разрешая спор, судебная коллегия по гражданским делам
Санкт-Петербургского городского суда суд пришела к выводу о том, что

30
отсутствие истца на работе 14.08.2018 г. было вызвано уважительной причиной,
связанной с нахождением его в этот день в медицинском учреждении на приеме
у врача-стоматолога с 10.00 до 17.00 часов, что подтверждается справкой и
копией договора об оказании платных медицинских услуг от 14.08.2018 г.
Судебная коллегия определила решение Невского районного суда Санкт-
Петербурга от 20 января 2019 года по настоящему делу отменить. Оценив
доказательства, судебная коллегия признала уважительность причины
отсутствия истца на работе, своим решением восстановила его в должности.
Направление сотрудника в командировку по совмещаемой работе без
согласия работодателя по основному месту работы не является уважительной
причиной для невыхода на основную работу. Опираясь на данное положение,
выработанное правоприменительной практикой, юристы компании
«ПРАВОВЕСТ Аудит» смогли помочь работодателю отстоять в суде
правомерность увольнения работника за прогул. Истец Г. обосновывал
незаконность своего увольнения тем, что прогула он не совершал, поскольку у
него имелись уважительные причины для отсутствия на рабочем месте в
течение нескольких дней. В качестве доказательств сотрудник представил
документы, подтверждающие факт направления его на эти дни в командировку
другим работодателем, у которого он работал как внешний совместитель.
Замоскворецкий районный суд города Москвы согласился с правильностью
квалификации работодателем дисциплинарного проступка истца в качестве
прогула и не стал удовлетворять заявленные исковые требования.
Невыход на работу не может быть признан дисциплинарным проступком -
прогулом без уважительных причин, в случае, если работник в указанный
период реализовал свое право на защиту от нарушений трудового
законодательства, предусмотренное ст. 142 ТК РФ (задержка выплаты
заработной платы на срок свыше 15 дней), следовательно, не может являться
поводом для расторжения трудового договора по п.п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.
Так, в связи с нарушением работодателем установленных сроков выплаты
заработной платы Е.Н., известив в письменной форме работодателя

31
приостановила работу с 15.09.2018 г., в соответствии со ст. 142 ТК РФ.
Приказом от 23.09.2018 г. Е.Н. уволена по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть
по инициативе работодателя за прогул. На основании акта об отсутствии
сотрудника на рабочем месте, что отмечено в табеле учета рабочего времени.
Решением Басманного районного суда г. Москвы от 21.01.2019 г. по
гражданскому делу №2-384/10 Е.Н. восстановлена на работе в ООО «Беон» в
должности инженера-сметчика.
При расторжении трудового договора по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
следующим юридически значимым обстоятельством является отсутствие
работника именно на рабочем месте. Суд при рассмотрении спора должен
выяснить, что является рабочим местом работника.
З.С.Л. обратилась в суд с иском к Сургутскому государственному
педагогическому университету о признании приказа об увольнении
незаконным. В обоснование своих требований указала, что работала у
ответчика с 19.02.2002 г. в должности заведующей лабораторией региональных
исследований. Приказом от 27.01. 2016 г. №5-л уволена по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81
ТК РФ за прогул без уважительных причин - отсутствие на рабочем месте в
кабинете №411 корпуса №2 СГПУ 30.12.2015 г. в течение всего рабочего дня.
Считает увольнение незаконным, поскольку прогула не совершала, 30.12.2015 г.
находилась на рабочем месте в кабинете №217 корпуса №1 СГПУ и исполняла
свои должностные обязанности. Решением Сургутского городского суда Ханты-
Мансийского автономного округа Югры от 17.04.2016 г., оставленным без
изменения определением судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-
Мансийского автономного округа Югры от 15.06. 2016 г., в удовлетворении иска
было отказано. Постановлением Президиума суда Ханты-Мансийского
автономного округа Югры от 02.03.2017 г., Решение Сургутского городского
суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры от 17.04.2016 г. и
Определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-
Мансийского автономного округа Югры от 15.06.2016 г. отменены и принято
новое судебное постановление. Приказ от 27.01. 2016 г. №5-л об увольнении

32
З.С.Л. признан незаконным. З.С.Л. восстановлена в должности заведующей
лабораторией региональных исследований Сургутского государственного
педагогического университета. В надзорной жалобе Сургутский
государственный педагогический университет просит Постановление
Президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры от 2.03.17 г.
отменить.
Проверив материалы дела, Судебная коллегия по гражданским делам
Верховного Суда РФ пришла к следующему, что в деле нет доказательств,
подтверждающих, что единственным рабочим местом у истицы являлся именно
кабинет №411 корпуса №2 и она не имела права в рабочее время находиться в
других помещениях университета, в частности в кабинете №217 корпуса №1.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ
установила, что при таких обстоятельствах вывод Президиума о том, что 30
декабря 2015 г. истица присутствовала на рабочем месте, является правильным,
и постановила Постановление Президиума суда Ханты-Мансийского
автономного округа Югры от 15.06.2016 г. оставить без изменения, надзорную
жалобу Сургутского государственного педагогического университета - без
удовлетворения.
Рассмотрим еще один пример, когда работник был восстановлен на работе.
П.С. обратился в суд с иском к ООО «ХХХ» о восстановлении на работе. В
исковом заявлении истец просит признать увольнение приказом №5 от 09.07. 18
г. за прогулы незаконным. Работник отсутствовал на работе из-за того, что был
вызван в ОГИБДД ОВД для выяснения обстоятельств ДТП, участником
которого он являлся. Причину отсутствия на работе суд признал не
уважительной, однако работодателем не была соблюдена процедура применения
дисциплинарного взыскания - у работника не было затребовано письменное
объяснение, не составлен акт об отказе дачи объяснений, приказ об увольнении
в установленный законом 3-дневный срок не был объявлен работнику. В данном
случае увольнение признано незаконным. Работник восстановлен на работе в
должности водителя. Таким образом, одним из юридически значимых

33
обстоятельств при расторжении трудового договора за прогул является
соблюдение его правовой процедуры и порядка, причина отсутствия работника
на работе, а также отсутствие работника именно на рабочем месте в количестве
времени, указанном в законе.
При этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения
и соблюдение установленного порядка увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК
РФ лежат на работодателе. Он обязан представить доказательства,
свидетельствующие о том, что работник совершил прогул.

2.2 Анализ материалов судебной практики по делам об увольнении в связи


с сокращением численности или штата работников

Наибольшее число судебных решений о восстановлении на работе


работников, уволенных по инициативе работодателя, принимается при
рассмотрении трудовых споров, возникающих в связи с сокращением
численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ).
Рассматривая такие споры, суды проверяют, действительно ли имело место
сокращение численности или штата работников организации (т.е.
обоснованность увольнения).
Так, Р., уволенный по сокращению штата, обратился в суд с иском о
восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за период
вынужденного прогула, ссылаясь, на то, что его должность не была сокращена.
Суд истребовал у ответчика штатное расписание до увольнения и после
увольнения Р. Установив, что должность Р. не была исключена из штатного
расписания ни до, ни после увольнения Р. по сокращению штата, суд
удовлетворил исковые требования Р.
Судебные инстанции признают незаконным увольнение по сокращению
штата, если должность уволенного не была сокращена. Расторжение трудового

34
договора по данному основанию допускается, если невозможно перевести
работника с его согласия на другую работу. На практике нарушение данного
условия является наиболее частым.
Приведем показательный пример: А* обратился в суд с иском к ОАО «С*»
о признании незаконным Приказа ОАО «С*» об увольнении в связи с
сокращением численности или штата работников, о восстановлении на работе в
ОАО «С*» в должности директора комплекса качества и лицензионной работы.
В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению
численности или штата работников организации работодатель обязан
предложить работнику другую имеющуюся работу - вакантную должность, в
соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. С момента вручения А* уведомления о
сокращении должности работника от 20.08.2018 г. до момента его увольнения
21.10.2018 г., несмотря на наличие вакансий: директора программы продаж РФ,
заместителя исполнительного директора, финансового директора, директора по
общим вопросам, Главного метролога, Директора программы продаж
индустриальных ГТУ, управляющего делами, А* они были не предложены.
Представителем ответчика Щ* не оспаривалось, что данные вакансии
действительно были, но они не были предложены истцу. На основании
изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд решил признать
незаконным увольнения А*, в связи с сокращением численности или штата
работников п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, восстановить А* на работе в ОАО «С*» в
должности директора комплекса качества и лицензионной работы. Таким
образом, не был соблюден предусмотренный трудовым законодательством
порядок высвобождения работников по сокращению.
Работодатель не обязан предлагать работнику, должность которого
сокращена, перевод на должности, не соответствующие его квалификации,
которые он может выполнять только после обучения или переобучения.
Например, К. работал инженером-программистом. После сокращения его
должности работодатель предложил ему перевод на все другие имеющиеся в
организации вакантные должности. К. отказался от перевода и был

35
предупрежден об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. До истечения 2-
месячного срока предупреждения в организации возникла еще одна вакантная
должность - старшего кладовщика. К. просил перевести его на вакантную
должность старшего кладовщика. Работодатель отказал в переводе, ссылаясь на
то, что К. не знает правил приема и отпуска материальных ценностей и не
сможет надлежащим образом выполнять обязанности старшего кладовщика.
Поскольку К. отказался от перевода на другие вакантные должности (работы),
работодатель уволил К. по сокращению штата. К. обратился в суд с иском о
восстановлении на работе. Районный суд решением от 10.04.16 г. удовлетворил
исковые требования К., ссылаясь на то, что работодатель нарушил п. 2 ч. 1 ст. 81
и ч. 1 ст. 180 ТК РФ, не предложив К. имеющуюся на момент увольнения
вакантную должность старшего кладовщика, которую К. мог бы выполнять
после соответствующего обучения. Краевой суд определением от 12 июня
2016 г. отклонил кассационную жалобу работодателя, оставив без изменения
решение районного суда от 10.04.2016 о восстановлении К. на работе.
Вышеуказанные решения и определения прокурор края обжаловал в
порядке надзора в президиум краевого суда. Он просил отменить эти решения и
определение в связи с тем, что должность старшего кладовщика не
соответствовала должности, которую К. занимал до увольнения по сокращению
штата, а его образование, квалификация и опыт работы не позволяли ему
исполнять обязанности старшего кладовщика без соответствующего обучения.
Действующее законодательство не предусматривает обязанности работодателя
обучать или переобучать работников, должности которых были сокращены.
Президиум краевого суда (суд надзорной инстанции) согласился с
доводами прокурора и определением от 29 сентября 2016 г. отменил решение
районного суда от 10 апреля 2016 г. и определение суда кассационной
инстанции от 12 июня 2016 г. и вынес новое решение об отказе в иске о
восстановлении на работе.

36
При рассмотрении споров об увольнении по сокращению численности или
штата суды выясняют, не имеет ли высвобождаемый работник
преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).
При сокращении численности или штата работников организации
преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам
с более высокой производительностью труда и квалификацией.
И.В. работала в должности ведущего методиста в отделе учебно-
методического обеспечения. Приказом №5-к от 22.01.2018 года она была
уволена по пункту 2 статьи 81 ТК РФ (сокращение штата работников). Считая
увольнение незаконным, И.В. обратилась в суд с иском о восстановлении на
работе. Указывая в обоснование, что ответчиком не выполнены требования
закона о преимущественном праве на оставление на работе. Доводы истицы о ее
преимущественном праве на оставление на работе нашли подтверждение в
судебном заседании. И.В. работала в должности ведущего методиста с
09.02.2017 года. За время работы 19.03.2017 года награждена почетной
грамотой Министерства образования и науки Российской Федерации за
значительные успехи в организации и совершенствовании учебно-
воспитательного процесса, формирование интеллектуального, культурного и
нравственного развития личности, большой вклад в практическую подготовку
учащихся и воспитанников. С отличием в 1991 году окончила Омский ордена
«Знак Почета» Государственный педагогический институт по специальности
педагогика и методика начального обучения, с отличием окончила в 1997 году
Омский аграрный техникум по специальности «Правоведение», Решением
Государственной аттестационной комиссии от 25 июня 2016 года ей присуждена
степень Магистра педагогики по направлению «Педагогика».
В силу изложенного суд находит, что работодатель надлежащим образом
не выполнил требования закона о преимущественном праве на оставление на
работе, суд решил восстановить И.В. в должности ведущего методиста отдела
учебно-методического обеспечения с 23.01.2018 года.

37
Необходимо учитывать, что преимущественное право на оставление на
работе имеет более важное значение, чем предпочтение в оставлении на работе.
Например, в случае сокращения должности инженера-электрика на работе
должен быть оставлен инженер-электрик с более высокой производительностью
труда, даже если он не имеет предпочтения на оставление на работе. На
практике это не всегда учитывается. Так, А., работавший инженером-
электриком I категории, был уволен по сокращению штата. А. обратился в суд с
исковым заявлением о восстановлении на работе, ссылаясь на то, что в
нарушение ч. 1 ст. 179 ТК РФ работодатель оставил на работе инженера-
электрика Б, не имеющего категории. Ответчик исковые требования не признал,
ссылаясь на то, что оставленный на работе инженер-электрик Б. имеет двоих
иждивенцев и, таким образом, имеет право на предпочтение в оставлении на
работе. Суд признал исковые требования А. обоснованными и удовлетворил их.
Наряду с обоснованностью увольнения суды проверяют соблюдение его
правовой процедуры и порядка. При рассмотрении споров о восстановлении на
работе лиц, уволенных в связи с сокращением численности или штата
работников, суд не может входить в оценку целесообразности сокращения и
правомерности действий администрации, которые совершаются только по ее
усмотрению.
Таким образом, анализ судебной практики, рассмотренный во второй
главе, показывает, что лишь при рассмотрении конкретных трудовых споров
выявляются недостатки норм права, регулирующих те или иные
правоотношения.
Работодатель может уволить работника за нарушение трудовой
дисциплины только по тем основаниям, которые предусмотрены в законе.
Законным увольнение может быть признано только в том случае, если
формулировка причины увольнения соответствует тем фактическим
обстоятельствам, при наличии которых в этом случае увольнение допустимо.
Если фактический состав и юридическое основание не соответствуют друг

38
другу, суд должен признать увольнение незаконным и вынести решение о
восстановлении на работе.
По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по сокращению
численности или штата работников организации, суд обязан проверить, имело
ли место в действительности сокращение штата или численности работников.
Увольнение работника в связи с сокращением численности или штата
работников организации допускается, если невозможно перевести работника с
его согласия на другую работу, он не имел преимущественного права на
оставление на работе и был предупрежден персонально и под расписку не
менее чем за два месяца о предстоящем увольнении

Заключение

Конституционное право гражданина свободно распоряжаться своими


способностями к труду предполагает не только право на свободный выбор
места и формы реализации человеком своей способностью к труду, но и
возможность беспрепятственной смены труда. Все трудовое право Российской

39
Федерации базируется на реализации принципов, в основе которых лежат
социальные гарантии.
Трудовой договор прекращается только при наличии определенных
оснований его прекращения. Основанием прекращения трудового договора
называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как
юридический факт для прекращения трудовых отношений работников с
работодателями. Перечень оснований прекращения трудового договора
предусмотрен во многих статьях. Увольнение работника является ограничением
его права на труд, поэтому оно допускается лишь при наличии оснований,
предусмотренных в законе.
Наличие предусмотренных в законе оснований увольнения и
установленный порядок увольнения по каждому основанию – важная
юридическая гарантия права на труд. Прекращение трудового договора
правомерно лишь в том случае, если одновременно существуют три
обстоятельства:
1. есть указанное в законе основание увольнения;
2. соблюден порядок увольнения по данному основанию;
3. есть юридический акт прекращения трудового договора.
Какие-либо нарушения вышеперечисленного приведут к восстановлению
данного работника на работе с оплатой времени вынужденного прогула и
компенсацией морального вреда.
Распространенное явление в системе трудовых отношений - сокращение
численности или штата работников. При этом наряду с обоснованностью
увольнения по данной статье суды проверяют соблюдение его правовой
процедуры и порядка. При рассмотрении споров о восстановлении на работе
лиц, уволенных в связи с сокращением численности или штата работников, суд
не может входить в оценку целесообразности сокращения и правомерности
действий администрации, которые совершаются только по ее усмотрению.
Важным моментом в процедуре увольнения по п. 5 и 6 ст. 81 ТК РФ
является соблюдение порядка и сроков применения дисциплинарных

40
взысканий, работодатель может уволить работника за нарушение трудовой
дисциплины только по тем основаниям, которые предусмотрены в законе.
Последовательное детальное исследование норм ст. 81 Трудового кодекса РФ и
их разъяснений в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта
2004 года №2, анализ судебных споров, регулирующих расторжение трудового
договора по инициативе работодателя, позволяют внести следующие
предложения:
- дополнить законодательство о труде России положениями,
предусматривающими обязательность проведения работодателем мероприятий,
направленных на смягчение для работников последствий увольнений по
основаниям, не связанным с их виной;
- закрепить в ТК РФ правило о недопущении предупреждения работника
об увольнении по сокращению численности или штата в период его временной
нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске;
- принять единый нормативный правовой акт, регламентирующий
основные вопросы аттестации работников;
- восполнить пробел в действующем трудовом законодательстве
определением: «Грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей»;
- дать определение аморального проступка или установить критерии, на
основании которых проступок лица, выполняющего воспитательные функции,
может быть признан аморальным.
Изменения, вносимые в нормы права, регламентирующие основания и
порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя,
призваны искоренять вариантность применения указанных норм, обеспечивать
необходимый баланс интересов участников трудовых отношений, отражать
проблемные вопросы судебной практики.
Сегодня российское общество постепенно приходит к пониманию права
как средства достижения согласия и компромисса. Участники трудовых
отношений начинают постепенно поворачиваться в сторону переговорного
процесса. Государство с помощью права создаёт механизм, нацеленный на

41
взаимный учёт интересов сторон – участников трудовых отношений. Тем не
менее, нельзя переоценивать роль права, которое само по себе не в состоянии
решить политические и экономические проблемы. Поэтому крайне важно
наличие в правовой системе норм, гарантирующих механизм рассмотрения
конфликтов, их справедливого разрешения и реализации вынесенных решений.
Институт трудового договора является основной правовой формой
реализации конституционного принципа свободы труда гражданина (ч. 1 ст. 37
Конституции РФ). Заключив трудовой договор, гражданин становится
работником. Работодатель, заключая трудовой договор, получает возможность
подобрать необходимых ему работников. Юридический факт заключения
трудового договора влечет возникновение взаимных прав и обязанностей для
работника и работодателя. Закон связывает с заключением трудового договора
ряд существенных социальных гарантий для работников. Согласно
Конституции РФ только работающему по трудовому договору гарантируются
установленная федеральным законом продолжительность рабочего времени,
выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (ч. 5 ст. 37
Конституции РФ), обязательное социальное страхование в случаях,
предусмотренных федеральными законами (ст. 21 ТК РФ) и др.

Библиография

1. Статья: Экономический кризис обнаруживает серьезные упущения в


трудовом праве (Сойфер В.Г.) («Трудовое право», 2009, № 8)

42
2. Статья: Кадровая политика и система социального партнерства в условиях
глобального финансово-экономического кризиса (Петров А.Я.) («Трудовое
право», 2009,№ 8)
3. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя: Практическое
пособие // Авторский коллектив Allpravo.ru. – 2006.
4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197–ФЗ (ред. от
17.07.2009)
5. Гражданский кодекс Российской Федерации от 30.11.1994 № 51–ФЗ
6. Трудовое право России / Под ред. д.ю.н., проф. А.М. Куренного. МГУ,
Юридический факультет. М., 2008.
7. Определение Конституционного Суда РФ от 21.10.2008 № 614-О-О
8. Определение Конституционного Суда РФ от 29.01.2009 № 24-О-О
9. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2(ред. от
28.12.2006) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса
Российской Федерации»
10. А.К. Гаврилина Неоднократное неисполнение работником трудовых
обязанностей: правовые последствия. Продолжение // Справочник кадровика. –
2005
11. М.М. Покровская, Ю.Н. Строгович Сокращение штата и численности
работников. – М.: Финпресс, 2004
12. Письмо Роструда от 30.04.2008 № 1028-с «Об увольнении работника
вследствие недостаточной квалификации»
13. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации"(постатейный)
(7-е издание, переработанное и дополненное) (под ред. К.Н. Гусова)
(«Проспект», 2008)
14. Статья: Прекращение трудового договора: практические аспекты (Якимова
И.С.) («Трудовое право», 2009, № 6)
15. «Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской
Федерации»(под ред. Ф.Н. Филиной) («ГроссМедиа», «РОСБУХ», 2007)

43
16. «Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации»(постатейный)
(3-е издание, исправленное и дополненное) (под ред. В.Л. Гейхмана, Е.Н.
Сидоренко) («Юрайт-Издат», 2007)
17. Статья: Изменение трудового договора: вопросы теории и практики,
совершенствование главы 12 Трудового кодекса РФ (Петров А.Я.)
(«Законодательство и экономика», 2009, № 5)
18. Статья: Реорганизация работников (Мошкович М.) («ЭЖ-Юрист», 2009, №
25)
19. Статья: Влияние финансового кризиса на трудовые отношения (Сенников
Н.М.) («Трудовое право», 2009, № 1)
20. «Трудовые отношения и практические рекомендации по разрешению
трудовых споров» (Ихсанов Р.В.) («Национальная полиграфическая группа»,
2009)
21. «500 актуальных вопросов по Трудовому кодексу Российской Федерации:
Комментарии и разъяснения: Практическое пособие»(2-е издание,
переработанное и дополненное) (Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова
Л.А.) (под ред. Ю.П. Орловского) («Юрайт-Издат», 2007)
22. Соловьев А.А. Трудовое право. Конспект лекций– М «А–Приор» 2009 стр.
74
23. Маврин С.Н., Хохлов Е.Б. Трудовое право России.- М., 2003

[1] Статья: Экономический кризис обнаруживает серьезные упущения в


трудовом праве (Сойфер В.Г.) («Трудовое право», 2009, № 8)
[2] Статья: Кадровая политика и система социального партнерства в условиях
глобального финансово-экономического кризиса (Петров А.Я.) («Трудовое
право», 2009,№ 8)
[3] Расторжение трудового договора по инициативе работодателя: Практическое
пособие // Авторский коллектив Allpravo.ru. – 2006.
[4] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197–ФЗ (ред. от
17.07.2009) ст. 77
44
[5] Гражданский кодекс Российской Федерации п. 1 ст. 452
[6] Трудовое право России / Под ред. д.ю.н., проф. А.М. Куренного. МГУ,
Юридический факультет. М., 2008. С. 224.
[7] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197–ФЗ (ред. от
17.07.2009) ч. 1 ст. 79
[8] Определение Конституционного Суда РФ от 21.10.2008 № 614-О-О
[9] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197–ФЗ (ред. от
17.07.2009) ч. 1 ст. 80
[10] Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2(ред. от
28.12.2006) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса
Российской Федерации»
[11] Определение Верховного Суда РФ от 26.09.2008 № 6-В08-12
[12] А.К. Гаврилина Неоднократное неисполнение работником трудовых
обязанностей: правовые последствия. Продолжение // Справочник кадровика. –
2005. — №6. – С. 14
[13] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197–ФЗ (ред. от
17.07.2009) ст. 192-195
[14] Гражданский кодекс Российской Федерации от 30.11.1994 № 51–ФЗ п. 1 ст.
61
[15] Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от
28.12.2006) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса
Российской Федерации»
[16] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197–ФЗ (ред. от
17.07.2009) п. 14 ст. 81
[17] М.М. Покровская, Ю.Н. Строгович Сокращение штата и численности
работников. – М.: Финпресс, 2004. – С. 12-13
[18] Письмо Роструда от 30.04.2008 № 1028-с «Об увольнении работника
вследствие недостаточной квалификации»

45
[19] Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от
28.12.2006) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса
Российской Федерации»
[20] Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 (ред. от
28.12.2006) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса
Российской Федерации»
[21] Гражданский кодекс Российской Федерации от 30.11.1994 № 51–ФЗ п. 3 ст.
213
[22] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197–ФЗ (ред. от
17.07.2009) Статья 65
[23] «Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации»(постатейный)
(7-е издание, переработанное и дополненное) (под ред. К.Н. Гусова)
(«Проспект», 2008)
[24] Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 (ред. от
28.12.2006) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса
Российской Федерации»
[25] Статья: Прекращение трудового договора: практические аспекты (Якимова
И.С.) («Трудовое право», 2009, № 6)
[26] «Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации»(постатейный)
(7-е издание, переработанное и дополненное) (под ред. К.Н. Гусова)
(«Проспект», 2008)
[27] Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 (ред. от
28.12.2006) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса
Российской Федерации»
[28] «Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской
Федерации»(под ред. Ф.Н. Филиной) («ГроссМедиа», «РОСБУХ», 2007)
[29] «Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации»(постатейный)
(3-е издание, исправленное и дополненное) (под ред. В.Л. Гейхмана, Е.Н.
Сидоренко) («Юрайт-Издат», 2007)

46
[30] Статья: Изменение трудового договора: вопросы теории и практики,
совершенствование главы 12 Трудового кодекса РФ (Петров А.Я.)
(«Законодательство и экономика», 2009, № 5)
[31] Статья: Реорганизация работников (Мошкович М.) («ЭЖ-Юрист», 2009, №
25)
[32] Определение Конституционного Суда РФ от 29.01.2009 № 24-О-О
«Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Ивановой Татьяны
Владимировны на нарушение ее конституционных прав частями пятой и
шестой статьи 75 Трудового кодекса Российской Федерации»
[33] Статья: Влияние финансового кризиса на трудовые отношения (Сенников
Н.М.) («Трудовое право», 2009, № 1)
[34] «Трудовые отношения и практические рекомендации по разрешению
трудовых споров» (Ихсанов Р.В.) («Национальная полиграфическая группа»,
2009)
[35] «Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации»
(под ред. Ф.Н. Филиной) (»ГроссМедиа", «РОСБУХ», 2007)
[36] «500 актуальных вопросов по Трудовому кодексу Российской Федерации:
Комментарии и разъяснения: Практическое пособие»(2-е издание,
переработанное и дополненное) (Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова
Л.А.) (под ред. Ю.П. Орловского) («Юрайт-Издат», 2007)
[37] «Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации»(постатейный)
(7-е издание, переработанное и дополненное) (под ред. К.Н. Гусова)
(«Проспект», 2008)
[38] «Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской
Федерации»(под ред. Ф.Н. Филиной) («ГроссМедиа», «РОСБУХ», 2007)
[39] Соловьев А.А. Трудовое право. Конспект лекций– М «А–Приор» 2009 стр.
74
[40] Маврин С.Н., Хохлов Е.Б. Трудовое право России.- М., 2003. С 318.

47