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Gestión de personal
Código: 1115079968
Grupo: 118
Presentado a:
Tutora
Administración de Empresas
Palmira - Valle
El mundo de hoy es cada vez más competitivo y desafiante, las organizaciones ya no atienden
mercados de manera individual, sino como cadenas de suministros por un lado y como
entornos humanos por el otro, es decir, con el factor humano como principal recurso.
OBJETIVO GENERAL
Aplicar los principios generales de la gestión de personal por competencias para dar solución
al caso de estudio propuesto en la guía de actividades.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Las condiciones actuales de mercados cada vez más exigentes, fundamentados en procesos
de innovación y desarrollo de ventajas competitivas, exigen de las empresas un esfuerzo
constante y deliberado por apropiarse del mejor recurso humano disponible, ya que en
últimas es el personal de la organización el que desarrolla estas variables a través de las
competencias personales y colectivas desarrolladas antes y durante su paso por estas.
El desarrollo del personal humano por competencias se constituye, por tanto, en una valiosa
herramienta para la sostenibilidad de la organización y de valor para la sociedad y los
colaboradores internos. Aunque se han identificado diferentes tipos de competencias la
mayoría de los autores las agrupan en dos grandes grupos: Las competencias generales o
cardinales, que deben poseer todos los miembros de la organización y las específicas o
propias de cada cargo.
El siguiente cuadro ilustra las características generales del perfil de cargos basado en
competencias, tomando como referencia el cargo de gerente de recursos humanos para una
empresa de servicios tecnológicos.
Logo
1. Trabajo en equipo.
Competencias:
-Actúa proactivamente y en interés del equipo implicándose en los procesos de toma de decisiones.
¿Las personas alinean sus objetivos personales y profesionales a los objetivos de la organización?
2. Orientación a resultados.
Interés por realizar el trabajo, persiguiendo y alcanzando los objetivos prefijados y manteniendo unos
estándares de excelencia, en el marco de las estrategias de la organización.
Competencias:
- Se fija objetivos retadores y desafiantes para sí mismo y para la organización, esforzándose en
alcanzarlos.
¿Las personas se esfuerzan por alcanzar los objetivos corporativos de manera eficaz?
1. Innovación.
Capacidad para formular activamente recursos, ideas y métodos novedosos y concretarlos en acciones
que mejoren la actividad de la organización.
- Se anticipa a los cambios y nuevas demandas que surgen en la sociedad, agregando valor a su trabajo
y situando a la compañía en una mejor posición competitiva.
¿La persona identifica nuevas formas de realizar una función y su impacto en la ventaja
competitiva de la compañía?
Supone pensar en la compañía como negocio, más allá de la propia área o departamento en cuestión,
esto es, teniendo en cuenta al conjunto de la compañía. Implica la capacidad para comprender
rápidamente los cambios del entorno, las oportunidades y amenazas que se presentan, así como las
fortalezas y debilidades de la propia organización a la hora de identificar y definir la mejor acción
estratégica.
- Identifica claramente la interrelación entre las tendencias del sector y de la competencia con la
actividad del negocio considerándolas continuamente en su trabajo.
¿La persona identifica cómo contribuye al conjunto de la compañía a través del desempeño de
sus funciones y responsabilidades y comprende la influencia que las variables externas tienen en
el negocio?
3. Desarrollo de personas.
Capacidad para implicarse de forma constante en dirigir y mejorar el proceso de aprendizaje o
desarrollo de sus colaboradores a partir de un apropiado análisis de sus necesidades y de las de la
organización, ofreciéndoles oportunidades para mejorar su potencial. Se centra en el interés por el
desarrollo de las personas, no sólo en el de proporcionar formación.
- Diseña y pone en marcha planes específicos de desarrollo individual y grupal que permiten el
desarrollo en cascada de sus habilidades para la asunción de nuevas responsabilidades
generando un efecto multiplicador.
¿La persona trabaja a largo plazo con ánimo de desarrollar las capacidades y el proceso de
aprendizaje de sus colaboradores?
Condiciones psicológicas: Debe tener capacidad para trabajar en ambientes exigentes y desarrollar
comunicación asertiva.
Los procesos de gestión del recurso humano exigen también el desarrollo de motivadores que
permitan el desarrollo pleno de las competencias esperadas por un lado y el disfrute de la
actividad por otro. En las siguientes líneas se presentan acciones específicas para el desarrollo
motivacional en la empresa y los modelos de evaluación que pueden realizarse en esta:
Factores psicológicos
Aspectos económicos
Condiciones de trabajo
Una vez definidos los requerimientos del puesto y de los mecanismos de compensación y
motivación se deben definir los procesos de búsqueda, contratación, inducción y
capacitación, como se ilustra a continuación:
Métodos cuantitativos
-Puntos
-factores
-Turner
- Matrices
- Hay Go
Objetivo de la inducción.
Presentar información general sobre la organización, que incluya misión, visión, políticas y
filosofía organizacional; así como del puesto de trabajo, como está conformado su
departamento, quien es el jefe inmediato, cuales son las tareas propias del puesto, grado de
responsabilidad, entre otros, que permitan la integración con la empresa y su equipo de
trabajo.
Este proceso se desarrolla en el momento mismo en que la persona tiene su primer contacto
con la empresa, desde que un candidato va por primera vez a solicitar empleo, cuando entra
a sus instalaciones, ahí es cuando la empresa empieza su inducción, porque desde ese instante
el candidato se va a hallará una serie de información (Misión, Visión, Antecedentes, Folletos)
que la compañía despliega por toda su estructura. Esto hace parte de la inducción
cognoscitiva.
¿Quién la realizará?
Los temas a tratar, que pueden incluir: Breve historia de la empresa, Misión, visión,
política y filosofía organizacional, Servicios que presta y productos que comercializa,
Sistema de incentivos, Organigrama, Funciones, Responsabilidades.
Inducción al puesto
Hora de ingreso:
Hora de salida:
Horario de almuerzo:
Personal de la empresa.
Participantes en la evaluación
Método de evaluación
La evaluación del empleado relacionado con la gestión del recurso humano podría
realizarse de dos maneras:
http://observatorio.sena.edu.co/content/pdf/cno2014.pdf
Gan, F., & Berbel, G. (2012). Manual de recursos humanos: 10 programas para la gestión
y el desarrollo del factor humano en las organizaciones actuales. pp. 89 – 107
Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?ppg=88&docID=320696
9&tm=1518036148487
García Marín, I. (2016). El buen gestor del talento humano: retos y necesidades de
capacitación. (Spanish). Debates IESA, 21(1), 38-41.
Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2051/login.aspx?direct=true&db=zbh&AN=117402697
&lang=es&site=eds-live
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?ppg=1&docID=3219449
&tm=1518123444333
http://observatorio.sena.edu.co/Content/pdf/cno2016_v1.pdf