FASE 3

FORMULAR UN PROGRAMA DE INDUCCIÓN, DESARROLLO DE PERSONAL,

ACOMPAÑAMIENTO Y BIENESTAR.

NOVIEMBRE 2019

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD

ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONÓMICAS Y
DE NEGOCIOS (ECACEN)
GESTIÓN DE PERSONAL
 INTRODUCCIÓN.

En el siguiente trabajo se realiza El desarrollo de la actividad fase3 en los que se

resuelve los problemas que se presenten en la empresa en torno al manejo de personal, por

medio de aplicar programas de inducción, capacitación, y cualificación del talento humano

para generar nuevo conocimiento. Es muy importante parta las empresas realizar estos

procesos por que permite mantener un gran equipo de trabajo, personas idóneas que brinden

aspectos positivos a la organización. Otro factor es la motivación que tenga cada una de las

personas que integran una empresa dependiendo de ello la empresa va guiada al logro de

los objetivos y el crecimiento de la misma, ya que las personas estarán comprometidas con

sus responsabilidades.
 OBJETIVOS:

Objetivo general:

Analizar y aplicar los contenidos de la unidad al solucionar cada uno de los ítems

propuestos para el Desarrollo, acompañamiento y bienestar del talento humano

Objetivos específicos.

 Describir acciones de motivación

 Mecanismos para la evaluación

 Explicar Una técnica cualitativa de compensación laboral

 Explicar una técnica cuantitativa de compensación laboral

 Plasmar lo antes mencionado en un Gráfico

 ACTIVIDAD INDIVIDUAL.
1. Proponga mínimo 2 acciones de motivación para cada uno de los siguientes 3
elementos, anotando por qué se proponen y qué se desea lograr con ellas:

Cargo; Gerente de recursos humanos.

FACTORES PSICOLÓGICOS

Acciones ¿Por qué se propone? ¿Que se desea lograr?

1. Trabajo en sí mismo.
2. Reconocimiento.
porque es una parte fundamental
para el ser humano y es el estar
bien consigo mismo, conforme,
estable, satisfecho, esta se ve
reflejada en las actitudes frente al
trabajo.
Cuando se Resalta el buen
desempeño del trabajador,
reconocer el esfuerzo, y
dedicación en sus labores, Genera
expectativas positivas en él.
Que las personas reflejen sus
habilidades y destrezas, para
realización de un trabajo eficiente
y eficazmente, satisfaciendo las
expectativas laborales y
personales.
Que el trabajador mantenga ese
ritmo de trabajo, acorde a los
resultados que la empresa espera.

ASPECTOS ECONÓMICOS

Acciones ¿Por qué se propone? ¿Que se desea lograr?

1. Incentivos económicos,
bonos, ofertas.
Los incentivos ayudarán a tener una
plantilla de trabajadores
motivada, eficaz y comprometida,
esto le brinda a la empresa seguridad
en sus procesos.
Que los empleados se encuentren a
gusto en su trabajo y mejoren su
productividad, teniendo este aspecto
económico Los empleados harán su
mejor esfuerzo para ser productivos
y permanecer en la empresa.

Es una de las formas más eficiente Que el trabajador tenga estabilidad,

y duradera para la fidelidad de un
trabajador, ya que con el salario o
2. Salario. remuneración este satisface sus
necesidades básicas y secundarias.
tanto económica como social y
personal adicional a eso que todos
los trabajadores sean compensados
justa y equitativamente, en cuanto a las
responsabilidades de cada puesto, el
esfuerzo intelectual, físico, y mental.
 CONDICIONES DE TRABAJO

Acciones ¿Por qué se propone? ¿Que se desea lograr?

Porque un buen clima laboral
favorece a ambas partes, si se tiene
1. Ambiente laboral. espacios tranquilos y adecuados, el
trabajador ejercerá sus labores con
las mejores a actitudes.
Porque el bienestar integral del
trabajador garantiza, potencializar
2. Seguridad y ejercer el cien por ciento de sus
habilidades en sus labores.
Crear entornos seguros, cómodos,
limpios y con el mínimo de
distracciones sin conflicto e
insatisfacción laboral.
Aumentar la autoestima, minimizar
los riesgos laborales y maximizar
el bienestar y seguridad en el
trabajo.

2, Establezca los mecanismos para la evaluación con la justificación respectiva,

teniendo en cuenta:

FASES PARA LA EVALUACIÓN

1. Fase de diseño: es la parte inicial en la que se organiza

ideas, con herramientas necesarias, como el personal
idóneo, se definen los objetivos que se desean lograr.

2. Fase se implementación: se diseña las estrategias, de los

objetivos ya antes propuestos como los programas de formación
de los participantes comunicación que se destina a los afectados.

3. Fase de aplicación: la entrevista de evaluación en esta fase. Incluye

las diferentes etapas de la puesta en marcha de la evaluación: envió de
cuestionarios, formularios y la comunicación.
4. Fase de desarrollo: en esta última fase se ponen en marcha los mecanismos de control
de evaluación de desempeño, quienes tienen un papel fundamental
Ya que atenderá las incidencias surjan entre los participantes,
arbitrando y proponiendo las posibles soluciones.

PARTICIPANTES EN LA EVALUACIÓN

Evaluador: es el superior jerárquico que realiza la evaluación del desempeño,

conduce la entrevista con el empleado y fija objetivos para períodos posteriores.
Puede ser una persona de cualquier nivel dentro de la organización, incluso un
compañero de trabajo cercano o, en determinados métodos de evaluación para
directivos, un subordinado del mismo.

Evaluado: es que se pone en funcionamiento el proceso de evaluación. Es mismo

pues junto al evaluador hace valoraciones de sus propias actuaciones y participa en
la definición de acciones y objetivos posteriores para mejorar sus capacidades y
eficacia en el trabajo.

Supervisor del evaluador: se por los evaluadores. Interviene de entre evaluador y

evaluado.

Dirección de recursos humanos: desde esta área funcional se dirige y coordina

todo el proceso. Tiene que asegurar las condiciones técnicas de aplicación, el
control de la ejecución del proceso en los plazos establecidos, la corrección de las
desviaciones existentes y las conclusiones de la evaluación del desempeño de los
evaluados

MÉTODO DE EVALUACIÓN

 Métodos de escala (escalas gráficas, escalas de puntuación, lista de verificación,

escala de calificación conducta, etc.)
En este método se evalúa el desempeño de los individuos tales como
responsabilidad, capacidad técnica y cooperación, algunas organizaciones utilizan el
 método de escala grafica con la finalidad de cuantificar los resultados ya que esta le
permite realizar comparaciones entre los empleados.

 Métodos de acento en la selección de comportamientos que se ajustan a la

enervación (métodos de elección forzada y obligatoria).
Consiste en evaluar el desempeño de las personas mediante frases descriptivas, el
evaluador elige la frase que más se ajusta al desempeño del evaluado, este método
es muy utilizado en las organizaciones.

 Método basado en la evaluación de los objetivos establecidos.

Este método es utilizado para medir los resultados, previo de los objetivos claros.

 Métodos basados en registros observacionales, tales como los métodos de

investigación de campo (frases descriptivas, establecimiento de categorías
observables, etc.)
En este método el especialista entrevista a los supervisores sobre el desempeño de
sus respectivos subordinados. Posteriormente se realiza un seguimiento, donde se
verifica o comprueba el desempeño de cada evaluado.
 Método con acento en la comparación entre sujetos (por pares, contra el total
del grupo, contra tipología exitosa, etc.) o contra estándares (método de puntos
comparativos, de evaluación comparativa y de distribución obligatoria)
Se basa en la existencia de determinadas situaciones que muestran un desempeño
satisfactorio en un puesto de trabajo. Como ventaja tenemos un aumento del grado
de objetividad porque evalúa si las acciones realizadas cumplen o no con los
previsto para el puesto en cuestión.
3. Proponga una técnica cuantitativa y una cualitativa de compensación laboral,
describiendo cada una y justificando por qué se utilizarán dichas técnicas.

TÉCNICA CUALITATIVA.
Para que las organizaciones sean competitivas es necesario plantear políticas
orientadas en diferentes dimensiones, especialmente en aquellas que tengan en
cuenta como factor clave el bienestar y motivación del talento humano.

La técnica cualitativa que propongo es;

 Técnica de clasificación por categorías:

Se utilizará esta técnica por que Consiste en definir un determinado número de
categorías flexibles, que permitan agrupar los diferentes cargos de la
organización, los actuales y los proyectados a corto y mediano plazo. Cada
categoría debe ser diseñada con los grados adecuados para facilitar la promoción
e integración de cargos. Cada grado de cada categoría tiene asignado un salario,
que se va ajustando anualmente, es un sistema de evaluación sencillo, fácil de
entender y poco costoso. Permite que se incorporen nuevos cargos a la
estructura con facilidad.

TÉCNICA CUANTITATIVA.

Esta técnica sirve para medir la complejidad relativa de los puestos de trabajo
en empresas medianas y grandes, para lograr efectividad en la toma de
decisiones salariales y mejorar el clima laboral, muchas veces afectado por
asignaciones hechas empíricamente.
 La técnica que propongo es:
 Técnica de comparación de factores
Se utilizará esta técnica por el sistema de comparación de factores, el cual
consiste en construir una escala monetaria para cada uno de los factores
considerados. Los factores determinados permitirán comparar los cargos y
establecer un escalonamiento de estos, La elección de los factores debe tener en
cuenta los tipos y las características de los cargos que se van a evaluar.