Introducción

Esta Evidencia de Aprendizaje se enfoca en el estudio de un caso que presenta una problemática muy común
en las pequeñas y medianas empresas (Pymes) que no cuentan con organización de puestos, lo que provoca
que exista confusión por parte del personal sobre sus responsabilidades y obligaciones. Este análisis te será
muy útil para determinar la importancia de la estructura de sueldos y salarios.

Instrucciones
1. Lee con atención el caso que se presenta a continuación y desarrolla lo que se te pide:

La empresa Los emprendedores es de reciente creación y se dedica a ofrecer soluciones

integrales para pequeñas y medianas empresas. A continuación se enlistan algunos de los
puestos que tiene disponible:

 Gerente de planta
 Jefe de producción
 Jefe de desarrollo organizacional
 Jefe de mercadotecnia

La empresa está ubicada en el centro de la república, específicamente en el estado de Jalisco y

cuenta con una situación comercial estratégica; sin embargo, actualmente tiene problemas de
rotación de personal, falta de motivación, ausentismo y comienza a presentar dificultades de
cartera vencida.

Dado que los socios contemplan la posibilidad de abrir una sucursal se realizó una auditoría, en
la que encontraron que la empresa no cuenta con descripciones de puestos y los tabuladores
(sueldos) no corresponden a las funciones de los puestos. Tampoco cuentan con organigrama,
ni expedientes del personal.

La empresa contrató tu servicio para crear una estructura de sueldos, por lo cual debes
presentar:

1. Valuación de puestos. Puedes utilizar un método cualitativo como es: el de Alineación o

bien el de Gradación. Es importante que detalles la forma en que llevaste a cabo la
valuación de cada puesto.
2. Determinación técnica de la estructura de sueldos para cada uno de los puestos,
guardando una equidad tanto interna como externa.
3. Creación de una política de pago, el cual deberá redactarse como: Política de la
empresa Los emprendedores (sobre al menos uno de los siguientes aspectos):
o Nivel de sueldos y salarios que tienen en relación al mercado.
o Esquema de variación de los sueldos de acuerdo con las tarifas establecidas
a la hora de negociar con el empleado.
o Determinación del nivel de pago que se les va a dar a los nuevos empleados.
o Determinación de los méritos y la antigüedad en el aumento de sueldos.
 VALUACIÓN DE PUESTOS

METODO DE CLASIFICACIÓN POR CATEGORÍAS:

Para este método establecemos las categorías que se utilizarán para clasificar los puestos.

*Se procede a determinar los grados por categorías, en esta se toman en cuenta aspectos
como: grado académico, experiencia laboral, esfuerzo físico, mental, nivel de
responsabilidad y dificultades que se presentarán en el puesto.

*Ubicamos cada puesto en las categorías y grados correspondientes.

-GERENTE DE PLANTA

-JEFE DE PRODUCCIÓN

-JEFE DE DESARROLLO ORGANIZACIONEL

-JEFE DE MERCADOTECNIA

Determinación de categorías:

OPERATIVOS: son aquellos empleados que directamente producen los bienes y

servicios de la empresa

MANDOS MEDIOS: son los que transmiten las estrategias de la dirección a los
empleados de los niveles operativos, y a su vez, los que permiten que haya una
retroalimentación permanente, haciendo que las inquietudes, propuestas, e ideas de
los empleados lleguen a los directores.

Jefe de producción, Jefe de desarrollo organizacional y Jefe de mercadotecnia.

DIRECTIVOS: Son los puestos encargados de tomar y llevar a cabo las decisiones
importantes sobre la situación de la empresa en todos los ámbitos o que pudiesen
afectar la integridad de la misma. Son los encargados de orientar las diferentes áreas
hacia el cumplimiento de los objetivos que tenga la empresa.

Gerente de la planta
Grados por categoría:

GRADO 1: Puestos rutinarios que requieren educación básica,

experiencia menor a un año, carga de esfuerzo físico y responsabilidad
mínima.

GRADO2: Se requiere educación técnica y experiencia mínima de un

año, se requieren realizar un esfuerzo mental, habilidad para resolver
conflictos y toma de decisiones ante posibles conflictos.

GRADO 3: Puestos que requieren educación profesional y preferentemente de

posgrado. Con experiencia en el área de al menos 3 años en puestos similares.
Habilidades para negociar, resolución de conflictos y liderazgo.

GRADO 4: Puesto que requiere educación profesional, preferentemente posgrado,

experiencia de al menos 5 años en puestos similares, alto nivel de análisis, resolución
de conflictos, liderazgo y toma de decisiones en ambientes inciertos.

CATEGORIAS GRADOS CARGOS

1
2
Operativos 3
1 Jefe de mercadotecnia
2 Jefe de Desarrollo Organizac.
Mandos medios 3 Jefe de producción
1
2 Gerente de planta
Directivos 3

MÉTODO DE COMPARACIÓN POR FACTORES:

Clasificamos los puestos comparándolos con otros trabajos representativos,

los cuales valoramos en términos de sus factores fundamentales.

*Identificamos puestos claves, salarios justos y equitativos:

-Gerente de planta
-Jefe de producción

-Jefe de desarrollo organizacional

-Jefe de mercadotecnia

Determinamos los factores a utilizar.

Jerarquizamos y ordenamos los puestos factor por factor , en relación al nivel

de importancia de cada factor de cada puesto clave.

EXIGENCIAS EXIGENCIAS COND. DE

PUESTO MENTALES HABILIDADES FISICAS RESPONS. TRABAJO

GERENTE DE
PLANTA 1 1 5 1 1
JEFE DE
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL 2 3 3 3 3

JEFE DE
PRODUCCION 3 2 3 3 3
JEFE DE
MERCADOTECNIA 1 3 2 3 3

A continuación procedemos a determinar los sueldos de cada puesto:

PUESTO CLAVE SALARIO

Gerente de planta $32,000.00
Jefe de desarrollo organizacional $15,000.00
Jefe de producción $13,000.00
Jefe de mercadotecnia $13,500.00
 Distribuimos el salario de cada puesto entre los factores establecidos de
acuerdo a cada puesto clave.

CONDIC. DE
EXIG MENT. HABILIDADES EXIG. FIS. RESPONSABILIDAD TRABAJO
PUESTO CLAVE SALARIO A B A B A B A B A B
Gerente de planta $ 32,000.00 $ 9,000.00 1 $ 7,000.00 1 $ 2,500.00 5 $ 9,500.00 1 $ 4,000.00 1
Jefe de desarrollo
organizac. $ 15,000.00 $ 3,000.00 2 $ 3,000.00 3 $ 4,000.00 3 $ 3,000.00 3 $ 2,000.00 3
Jefe de producción $ 13,000.00 $ 2,000.00 3 $ 4,000.00 2 $ 2,000.00 3 $ 3,000.00 3 $ 2,000.00 3
Jefe de mercadotecnia $ 13,500.00 $ 4,000.00 1 $ 4,000.00 3 $ 1,000.00 2 $ 3,000.00 3 $ 1,500.00 3

Distribuimos la jerarquización de puestos claves y sus salarios.

En las columnas “A” posicionamos los salarios por puestos claves

En las columnas “B” identificamos la jerarquización de puestos

EXIG COND. DE
SALARIO MENT. HABILIDADES EXIG. FIS. RESPONS TRAB
PUESTO CLAVE a b a b a b a b a b
Gerente de producción $ 32,000.00 1 1 1 1 3 5 1 1 1 1
Jefe de desarrollo
organizac. $ 15,000.00 2 2 2 3 1 3 2 3 2 3
Jefe de producción $ 13,000.00 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3
Jefe de mercadotecnia $ 13,500.00 5 1 5 3 5 2 2 3 5 3

POLÍTICA DE PAGOS

♦Se fija un contrato de prueba por tres meses, durante el cual se evaluará si la
persona tiene las habilidades necesarias, así como un buen desempeño para el
puesto que aplica, en caso de resultar satisfactorio, se extenderá la vacante por
tiempo indeterminado. Durante este periodo el empleado recibirá un sueldo 15%
menor al que se establece, posterior a la extensión de la vacante, se analizará si
obtiene o no el incremento para que comience a percibir el 100% del sueldo.
♦El aumento salarial será priorizado para empleado con una antigüedad mayor a 5
años, la cantidad de aumento se fijará de acuerdo a su desempeño y a las habilidades
que posean, de igual modo, para la asignación de promociones de puestos se
contemplan como primera opción a personal con dicha antigüedad.

CONCLUSIONES:
En esta actividad conocimos la importancia que tiene la administración de sueldos y
salarios dentro de una empresa, es necesario entender que esto nos permitirá ofrecer
mejores condiciones laborales a los empleados y con ello, mantener una baja
rotación de personal mediante la competitividad de salarios, ofreciendo a cada
empleado la oportunidad de satisfacer las necesidades económicas de cada uno de
ellos.

Entre los puntos más importantes aprendidos en esta evidencia encontramos que los
sueldos deben reunir ciertas características como por ejemplo: deben fungir como
un retenedor al resultar atractivos y competitivos dentro del mercado laboral y a su
vez debe motivar al empleado y de esta manera tendremos a personal productivo.

FUENTES

PEDRO GALVAN. (2019). Estudio de Salarios SG 2019. 2020, de SG Sitio

web: https://sg.com.mx/revista/58/estudio-de-salarios-sg-2019

DESCONOCIDO. (2019). Salario en México. 2020, de NEUVOO Sitio web:

https://neuvoo.com.mx/salario/