UNIVERSIDADE ESTADUAL VALE ACARAU - UVA

CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

ANA PAULA CARNEIRO SILVEIRA

A IMPORTÂNCIA DA INTELIGÊNCIA EMOCIONAL NO CONTEXTO

ORGANIZACIONAL:
Um diferencial competitivo para a organização

Sobral
2019
 ANA PAULA CARNEIRO SILVEIRA

A IMPORTÂNCIA DA INTELIGÊNCIA EMOCIONAL NO CONTEXTO

ORGANIZACIONAL:
Um diferencial competitivo para a organização

Artigo apresentado ao curso de

Administração da Universidade Estadual
Vale do Acaraú como requisito parcial para
a obtenção do título de Bacharel em
Administração

Orientador(a): Prof.(a). Esp., Ms. (ou Me.) ou Dr. Xxxxxx

Sobral
2019
RESUMO
 Sumário
1. Introdução .............................................................................................. 1
1.1. Problematização..........................................................................2
1.2. Objetivos gerais e específicos ................................................... 2
1.3. Justificativa ................................................................................ 2
2. Metodologia ........................................................................................... 2
3. Referencial teórico ................................................................................ 3
3.1. Inteligência Emocional ................................................................... 3
3.2. Liderança ....................................................................................... 4
3.3. Competências da Inteligência Emocional ...................................... 5
3.4. Estilos de liderança..........................................................................6
3.5. Competências emocionais pessoais...............................................
3.6. Competências emocionais sociais..................................................

4. Referências bibliográficas.....................................................................9
 1. INTRODUÇÃO

Durante muito tempo acreditou-se que para um indivíduo ser bem-

sucedido profissionalmente dependeria apenas do desenvolvimento de sua
inteligência intelectual, ou seja, de seu elevado nível de Q. I., no entanto, estudos
comprovam que não apenas o Q.I garante sucesso ao indivíduo se não vinher
acompanhado da inteligência emocional. Para tanto, essa afirmação, pode ser
reafirmada quando Daniel Goleman (1995) retoma a discussão a respeito do
assunto, trazendo a Inteligência Emocional como maior responsável pelo
sucesso das pessoas no ambiente de trabalho.
Raramente se percebe a importância das emoções no ambiente
organizacional, tornando-se decisivo para os resultados no trabalho e,
consequentemente, para o sucesso das empresas. Segundo GOLEMAN, 2007.,
o controle das emoções pode trazer transformações significativas, tanto no
ambiente profissional quanto familiar, uma vez que o indivíduo se torna mais
consciente de suas responsabilidades sobre o bem-estar de si mesmo e de
outrem, usando as habilidades adquiridas para promover uma mudança cultural
e social no meio em que vive e ou trabalha. Quando o profissional consegue lidar
com as emoções desenvolve melhor seu potencial produtivo. A inteligência
emocional é a capacidade de superar, motivar e manter foco nos objetivos
mesmo que o ambiente seja contrário. As pessoas com inteligência emocional
desenvolvida têm mais chance de crescer profissionalmente, bem como as
organizações que a promovem em seus espaços tem uma considerável chance
mais alta de obter melhores resultados.
Quando a inteligência emocional é desenvolvida em alto grau temos
lideres eficazes. O que não significa dizer que o Q.I. seja irrelevante, pois é
crucial no início da carreira para ingressar em determinada empresa. No entanto
a I.E. é uma condição sine qua non da liderança. O indivíduo que não a possui
pode ser o profissional mais qualificado para tal cargo, com formação adequada,
com ideias surpreendentes, mas não será um bom líder.
Diante disto, objetivo com esse trabalho examinar as relações entre a
inteligência emocional e desempenho eficaz, principalmente em lideres
observando como a I.E. se manifesta no ambiente de trabalho.

1.1. Problematização

A presença das competências da I.E., em especial a liderança, até que

ponto interfere no desempenho organizacional?

1.2. Objetivos

Objetivo geral: examinar as relações entre a inteligência emocional e o

desempenho eficaz de líderes no ambiente de trabalho.

Objetivos específicos: identificar as competências da inteligência

emocional presente nos líderes; analisar as principais consequências
geradas no ambiente organizacional; identificar a percepção dos
funcionários sobre a I.E. e sua importância para o desempenho da
empresa.

1.3. Justificativa

O tema a ser desenvolvido no decorrer do artigo foi escolhido devido a

necessidade de se verificar o desempenho notável de supermercados onde
lideres, além de seu elevado Q.I. tenha também um alto desenvolvimento de sua
Inteligência emocional a fim de obter melhores resultado no relacionamento
interpessoal no contexto organizacional. Pretende-se, com esse artigo,
identificar competências da inteligência emocional presente nos líderes,
verificando que consequências são geradas no ambiente organizacional no
tocando a desempenho e crescimento profissional e pessoal. Para tanto, é
relevante destacar que o público alvo aqui são supermercados de grande porte
e funcionários dos mesmos, a fim de que percebam e compreendam que a I. E.
contribui notavelmente para o melhor desempenho de sua empresa. Como base
para pesquisa foi tomado o livro de Daniel Goleman, Liderança a inteligência
emocional na formação do líder de sucesso, além de tantas outras pesquisas em
sites variados e outros artigos.

2. METODOLOGIA

A metodologia é o principal caminho para se iniciar uma pesquisa. Para o

desenvolvimento desse artigo foi utilizado o método qualitativo. A abordagem
qualitativa é, segundo Oliveira, 1999 p. 117 “[...] descrever ou relatar
minuciosamente o que os diferentes autores ou especialistas escrevem sobre o
assunto”.
Quanto aos meios de investigação, utilizou-se a técnica de pesquisa
bibliográfica, que de acordo com Gil (1995, p. 64) “[...] é indicada a fim de
proporcionar melhor visão do problema ou torná-lo mais específico ou, ainda,
para possibilitar a construção de hipóteses”. Além disso, houve a aplicação de
um questionário, que de acordo com Lakatos e Marconi (2010, p. 184), “[...] é um
instrumento de coleta de dados, constituído por uma série ordenada de
perguntas, que devem ser respondidas por escrito e sem a presença do
entrevistador.”
Quanto aos objetivos, a pesquisa é de caráter exploratório, que segundo
Richardson (1999), é aquela que, quando o tema é pouco abrangente ou não se
tem informações, busca ir além da bibliografia já publicada conhecer o fenômeno
para um maior entendimento sobre o assunto abordado.
Quanto ao instrumento de coleta de dados utilizou-se o questionário, também
chamado de survey (pesquisa ampla), no sentido de detectar as expectativas
dos colaboradores sobre a empresa, o que acham das condições de trabalho
oferecidas, o papel das lideranças na condução de suas responsabilidades e
fornecimento de feedback.
 3. REFERENCIAL TEÓRICO

3.1. Inteligência emocional

Gardner (1998) descreve a inteligência como um termo para organizar e
descrever todas as capacidades humanas. E defende também que é a
capacidade de resolver problemas ou criar produtos que são importantes em
determinado ambiente cultural ou comunidade.

Os primeiros estudos sobre inteligência emocional foram desenvolvidos por

Charles Darwin (1872) cujo emoções eram identificadas através da linguagem
corporal tanto em humanos como em animais. A medida que o tempo foi
passando diferentes estudiosos abordaram o tema de várias formas.

Daniel Goleman aborda o tema de maneira diferente, onde a Inteligência

Emocional é de acordo com as emoções e que cada individuo consegue agir e
se comportar diante de suas próprias emoções.

Estudos mostram que a Inteligência Emocional irá determinar o potencial do

individuo para aprender os fundamentos do autoconhecimento, autodomínio e
controle emocional. A competência emocional do indivíduo mostra o quanto
desse potencial se domina de maneira que ele se traduza em capacidades
profissionais.

Inteligência Emocional é a capacidade de criar motivações para si próprio e

de persistir num objetivo apesar dos percalços; de controlar impulsos e saber
aguardar pela satisfação dos seus desejos; de se manter em bom estado de
espírito e de impedir que a ansiedade interfira na capacidade de raciocinar ; de
ser empático e autoconfiante (GOLEMAN, 2007, p. 58).

Segundo Cury (2008) o indivíduo que aprende a controlar suas emoções

torna-se mais resiliente, solidário, maleável, sensível, compassivo, paciente,
generoso e magnânimo. Quanto mais estável emocionalmente, mais o
profissional torna-se um ser humano e deixa de ser rígido e suficiente.

3.2. Liderança
 Liderança é a arte de comandar pessoas, atraindo seguidores e
influenciando de forma positiva mentalidades e comportamentos. Segundo
Hunter (2004, p. 25) liderança é a habilidade de influenciar pessoas para
trabalharem entusiasticamente visando atingir aos objetivos identificados como
sendo para o bem comum.

O líder é uma pessoa que dirige um grupo, seja qual for o contexto, com
função de unir elementos para alcançarem um objetivo comum. Quanto mais
consciente o líder estiver acerca de suas próprias emoções e isso representa
autoconhecimento, mais facilidade ele terá em identificar e entender o
sentimento alheio.

A definição de liderança envolve dois aspectos importantes: o primeiro é a

capacidade de motivar as pessoas a realizarem o que precisa ser feito dentro da
organização. O segundo é a tendência dos seguidores de seguirem aqueles que
percebem e os entendam dentro da organização para fins de atingirem seus
objetivos e necessidades pessoais (CHIAVENATO, 1997).

Considera-se necessário que os profissionais que ocupam cargos de

liderança possuam habilidades para lidar com suas emoções. Segundo Sobral e
Peci (2013, p. 329), “[...] liderança é a capacidade de usar o poder para
influenciar o comportamento dos seguidores”. A liderança designa o sucesso do
comando dos colaboradores para alcançar finalidades específicas, recebendo
enfoque comportamental dentre os membros da organização (MAXIMIANO,
2002). Negar o estreitamento íntimo que é estabelecido entre liderança e o
comportamento do homem, levando-se em conta que esse comportamento
também trata da figura do líder torna-se fundamental e faz a diferença nas
relações que estabelecessem.

Cury (2008) afirma que é necessário primeiramente aprendermos a

gerenciar nossas próprias emoções para depois lidar com a emoção dos que nos
cercam. A partir do momento que nos entendemos, torna-se mais fácil
compreender o outro a nossa volta, apesar de não ser fácil.

Um bom líder, para entender seus colaboradores, tem que dispor de muita
empatia, se colocar no lugar deles, verificar o porquê de determinadas coisas
não estarem dando certo, auxiliando esses colaboradores a controlar suas
emoções em situações diversas assim gerindo de melhor maneira seus
subordinados para o sucesso da organização.

3.3. Competências da inteligência emocional

Cada pessoa tem uma forma de reagir emocionalmente dependendo da
situação ou da história de vida. Cada emoção traz uma reação e um
comportamento. Em uma situação de pânico uma pessoa pode paralisar, por
exemplo, enquanto outra pode reagir correndo. As respostas emocionais variam
podendo até ser prejudicial para a pessoa. Por isso o conhecimento das
emoções e o que as influenciam em suas ações é fundamental para ter
consciência do que é ideal em termos de comportamento. Por meio dessa
autoconsciência é possível também aprender a lidar com as emoções de outras
pessoas, assim, respeitando-as e respondendo-as corretamente.

No mercado de trabalho atual não é necessário que o profissional tenha

amplos conhecimentos técnicos para construir uma carreira solida, mas é
necessário que saiba lhe dar com pessoas e situações adversas. As emoções
estão presentes em tudo e são elas que controlam o medo, a raiva, a tristeza, a
alegria, entre outros comportamentos. O ambiente de trabalho reúne inúmeros
colaboradores que são comandados por suas emoções e sentimentos. É
necessário, portanto, ter autocontrole para construir relações saudáveis.

A regra básica da Inteligência Emocional diz que só é possível lidar com

emoções alheias quando conhecemos nossas próprias emoções. A competência
emocional começa então internamente por meio da autoconsciência. Sendo que
Solovey e Mayer elaboraram 5 competências, citadas por Goleman:

Autopercepção: É a capacidade de autoconhecimento, em termos de seus

comportamentos frente às situações de sua vida social e profissional, além do
relacionamento consigo mesmo.

Autocontrole: Capacidade de gerir as próprias emoções, seu estado de espírito

e seu bom humor.

Automotivação: Capacidade de motivar a si mesmo e realizar as tarefas e

ações necessárias para alcançar seus objetivos, independente das
circunstâncias.
Empatia: Trata-se da habilidade de comunicação interpessoal de forma
espontânea e não verbal, e de harmonizar-se com as pessoas.
Práticas sociais: Capacidade de relacionamento interpessoal e de trabalho em
equipe.

3.4. Estilos de liderança

A transformação de um líder não ocorre apenas na mudança radical de seu

perfil, mas na expansão dos estilos de liderança que o líder tem a disposição
para diferentes momentos.
Alguns lideres acabam escolhendo uma atitude controladora como estilo
único de liderança, ao invés de explorarem outras formas de liderança, como a
coparticipação, por exemplo, quando as pessoas também podem contribuir com
ideias para resolver problemas complexos na organização.
O líder com autoconhecimento entende que é capaz de mudar seu estilo
constantemente e se adequar ao que se faz necessário no ambiente corporativo,
entendendo que algumas vezes a equipe precisa de uma liderança visionário,
outras vezes apenas de uma direção.
Goleman, por meio de um estudo, concluiu que mais de 3.000 executivos
utilizam normalmente seis estilos de liderança e que cada um deles possui
efeitos diversos sobre suas equipes.

1. Estilo de liderança direcionador: nesse estilo o líder pode se basear

na frase “faça o que eu faço, agora”, criando desafios e objetivos bem
difíceis de serem alcançados. Exige excelência de sua equipe, muitas
vezes utilizando a si próprio como modelo a ser seguido pelas pessoas
que o rodeiam. Esse estilo de liderança pode criar um clima de ameaça
de que poderão ser substituídos, caso não atinjam as exigências. Se
utilizado com excesso, esse estilo pode oprimir os membros da equipe.

2. Estilo de liderança coercitivo: nesse estilo o líder pode se basear na

frase “faça o que eu digo”, exigindo o cumprimento de uma ordem
imediata, esperando conformidade naquilo que foi solicitado. É
considerado o estilo mais eficaz em tempos de crise ou quando é
necessário controlar um membro da equipe problemátio. O problema de
usá-lo frequentemente é que pode alienar as pessoas e sufocar a
 inventividade, perdendo a responsabilidade pela sua performance. Esse
tipo de líder necessita ter autocontrole emocional, mesmo parecendo
insensível.

3. Estilo de liderança autoritário: nesse estilo o líder pode se basear na

frase “venha comigo”, mobilizando a equipe na direção de uma visão
comum, concentrando-se num objetivo final, oportunizando que cada
membro descubra como chegar lá. É o estilo de liderança mais utilizado
quando se trata de uma nova visão, criando o espirito de
empreendedorismo e entusiasmo. Esse tipo de líder não pode exceder no
autoritarismo ou ser menos experiente que sua equipe.

4. Estilo de liderança maternal: nesse estilo o líder pode se basear na

frase “pessoas em primeiro lugar”, trabalhando para formar laços
emocionais entre a equipe e a organização num sentimento de ligação,
harmonia e pertencimento. Esse estilo é mais utilizado no intuito de
recobrar a confiança da equipe, motivando-a após momentos de estresse,
melhorando a comunicação entre a equipe e a liderança. Nesse estilo o
individuo age de forma que acredita ser mais eficaz. Nessa perspectiva,
é interessante não exceder, pois pode transparecer uma ideia de falta de
direção e liderança.

5. Estilo de líder instrutor: nesse estilo o líder pode basear na frase “tente
isso”, desenvolvendo sua equipe para o futuro, no intuito verdadeiro de
ajudar seus membros a se tornarem bem-sucedidos individualmente. No
entanto só é eficiente se os membros tem interesse em mudar ou
aprender.

6. Estilo de liderança democrático: nesse estilo o líder pode se basear na

frase “o que você acha?”, construindo o consenso por meio da
participação de todos, criando um ambiente de confiança, respeito e
liderança participativa. Aqui, deve existir moderação. Em situações de
emergência não é muito eficaz.

Cada estilo de liderança tem suas vantagens e desvantagens. Qualquer líder

pode utilizar um desses estilos, o que não significa que é um indicativo de quem
o líder é. O interessante é que se promova uma mistura entre os estilos, nunca
devem ser usados isoladamente.

3.5. Competências emocionais pessoais

4. O SETOR DESUPERMERCADOS NO BRASIL

Os supermercados estão presentes em todos os lugares e são de grande

importância para a sociedade e para a economia brasileira comercial. Esse setor
tem como papel principal a aproximação ao consumidor e o desenvolvimento
econômico e produtivo. Para seu processo de evolução, conta com alguns
fatores característicos como geração de empregos, capital, tecnologia, alta
produção, inovação nos produtos e filiais em diferentes locais.
MORABITO et al. (2009, p.01) definem: “ os supermercados são empresas
varejistas, ou seja, representam o último ela da cadeia entre um produto e seus
consumidores finais, vendem proeminentemente alimentos perecíveis dispostos
em formato para autoatendimento (self servisse) e dispõem de caixas para
pagamentos (checkouts) na saída, tratando-se, portanto, de autosserviço.”
Os investimentos no setor supermercadista são trabalhados para melhor
atender os gostos do consumidor, garantindo a satisfação e o próprio
reconhecimento de seu respectivo trabalho, apresentando sempre qualidade,
inovação e dinamismo. Alguns, dependendo da localização, se desmembram e
transforma-se em filiais objetivando melhor atenderem a demanda da população.
Assim, ocasiona a contratação de funcionários em diferentes setores, o que
significa enorme contribuição na redução do desemprego, onde, em épocas
distintas, tinha altos índices. Os supermercados além de gerarem empregos e
rendas, são considerados como um setor chave, afirmam ADRIAN & AIRES
CUNHA (2004). Geralmente os empresários que atuam nesse ramo investem
seus ganhos em outros fatores que realmente possam garantir uma demanda
maior e assim contribuir facilmente para o desenvolvimento da economia, ou
seja, mostram seu lado empreendedor, não ficam exclusivamente na compra e
venda de mercadorias.
Os primeiros supermercados surgiram na década de 1950. De acordo com
CARVALHO (2006), o primeiro estabelecimento surgiu no ano de 1953 na cidade
de São José dos Campos SP, com intuito de melhor atender o funcionamento
de uma indústria na cidade. Enquanto os primeiros supermercados norte-
americanos foram instalados nos bairros periféricos, com estruturas de baixo
custo, os supermercados brasileiros tinham instalações especificamente
desenhadas, ampla área de vendas e foram instaladas em áreas centrais das
cidades, que tinham altas concentrações demográficas e alto poder aquisitivo,
incrementa CARVALHO (2006) apud CIRILO (1987). Antes os supermercados
eram conhecidos como “casas de comércios”. Historicamente, o supermercado
mais conhecido foi o Sirva-se, que, segundo Abílio Diniz, dono do Pão-de-
açúcar, foi o bem montado e o mais completo.
O setor supermercadista desde seu surgimento nacional e mundial até os
dias atuais, tem mostrado consequências positivas para a economia.
 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

CÁRCERES, Floviral. História Geral. 4 ed. Revista ampliada e atualizada. São

Paulo: Moderna, 1996.
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CHIAVENATO, I. Gerenciando pessoas: o passo decisivo para a
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CUNHA, Alex Aires; CUNHA, Cleyzer Adrian. A FUNÇÃO DE PRODUÇÃO E
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2019.
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Sextante Editora, 2004.
CURY, Augusto. Oitavo código da inteligência: código do eu gestor da
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Nelson Brasil/Ediouro, 2008.
DINIZ, Abílio. O Brasil na era dos supermercados. Disponível em:
<http://abiliodiniz.com.br/o-brasil-na-era-dos-supermercados/> Acesso em 15 de
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Entenda o que é competência emocional e como é reconhecida nas
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Inteligência Emocional nas Organizações. Disponível em:
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MARCONI, Marina de Andrade. Metodologia Científica. São Paulo: Atlas, 2000.
SIMIONATO, M. A. Competências Emocionais. 1ª Reimpressão. Rio de
Janeiro, 2010.