Resumen

La dirección de Recursos Humanos empezó hacer ruido a finales de los años 70 en los Estados
Unidos, existieron distintos factores que dieron pie a políticas para el personal de maneras mas
complejas, estas dieron lugar a una nueva forma de ver los recursos humanos. De que en
adelante la gestión de recursos humanos ha estado en constante evolución y adaptándose a las
nuevas exigencias de la sociedad. Empezando desde el reclutamiento y administración de
personal, basados en la gestión administrativa para la mejora de la competencia y calidad de la
empresa actual.

Con el paso del tiempo, el auge de las especializaciones de los sectores se comenzó a crear una
formación de áreas de trabajo que consistía en elegir a un tipo de personas encargada de valorar
y especular sobre la contratación de empleados y evaluación de empleados ya situados en el
puesto de trabajo. Teniendo muchas diferencias de lo que fue hecho en el pasado que esta no
era importante ni siquiera era especializada y siempre o en casi todas las ocasiones dependía de
la empresa

La administración de los recursos humanos ha hecho replantear los pensamientos del mismo en
todos los países lo que a llevado a varios cambios principalmente por la implementación de
nuevas tecnologías que han logrado provocar una revolución en el ámbito comercial, así como
también el surgimiento de nuevas materias y profesiones en esta ámbito también a mejorado
el nivel de conocimiento , y fluidez de información, dando como resultado mayor exactitud en
métodos de predicción de cambios, mejorando ampliamente el nivel de toma de decisiones en
la gestión empresarial.

Para los mercados actuales que se enfoca en la competitividad de las empresas para mantenerse
en el mercado nacional e internacional. Esto hace que la empresa actual siga un patrón de
nuevos lanzamientos de nuevos productos que necesiten de nuevos diseños, estrategias y
formas de márquetin, buscando maneras más flexibles de mejora. El punto de mejorar estos
aspectos esta ligada con el capital humano adecuado motivado. En este concepto busca
capacitar y formar empleados que ellos no solo se vean como una herramienta sino como una
pieza fundamental de un gran engrane necesaria para la productividad y rendimiento
empresarial.

Contenido

La dirección de recursos humanos uno de los determinantes más fuertes en los estudios de los
recursos humanos, el recurso humano muy importante para ponerse por delante en el ámbito
competitiva y por lo tanto éste se constituye en un componente esencial para cualquier tipo de
institución. Este es uno de los parámetros que se debería medir y calcular para saber cómo se
está desarrollando la empresa y en las organizaciones ésta puede estar medida ya sea en los
servicios o productos ofrecidos a los clientes, ser competitivo es más que ser productivos y ser
rentables ello debido a que la competitividad es el premio que el mercado como juez da a las
decisiones y acciones que se lleven a cabo en las organizaciones, lo cual se ve reflejado en la
consecución de las metas establecidas
También podemos definir a los Recursos Humanos como el comportamiento de la fuerza laboral
este término se empezó a escuchar a inicios de los años 70, esta implicaba una estimación de lo
que sería el futuro de la fuerza laboral
El desarrollo de los recursos humanos empezó a asumir uno de los roles más importantes a
finales de los 70 vinculándose con ala planificación estratégica y operacional que todavía no
tomaban en cuenta factores como ambiente político y social.

Latinoamérica

Algunas personas como Bolívar, Martí, Espejo, Manuela Sáenz y muchos otros ilustres
latinoamericanos, mostraron un factor en común. Ya que, en épocas de la paz y guerra, en
regiones de selvas impenetrables, de frías cumbres de nieves eternas o de llanos y sabanas, cada
uno de estos conductores de hombres y mujeres debieron persuadir, convencer, motivar,
reclutar, disciplinar y separar de sus movimientos respectivos a las personas que los rodearon.

Aún antes de la conquista española y portuguesa, varias culturas indígenas habían establecido
mecanismos que permitían resolver complejos problemas de recursos humanos para lograr
determinadas metas. Por ejemplo, tanto la sociedad azteca como la inca contaban con sistemas
de correos relativamente eficientes antes del contacto con los europeos

A fines del siglo XIX diversas compañías latinoamericanas empezaron a establecer los
“departamentos de bienestar” que constituyen el antecesor directo de las actuales áreas de
personal. Estos departamentos (muy comunes en las grandes empresas ferrocarrileras y
navieras, en las grandes haciendas y en las principales compañías de hilados y tejidos) tenían
entre sus funciones las de atender ciertas necesidades de los trabajadores como vivienda,
atención médica y educación. Otro de sus objetivos fundamentales era prevenir la formación de
sindicatos, aspecto que con frecuencia condujo a conflictos y choques laborales que caracterizan
la historia de varios países durante el período que va de la década de 1870 hasta el inicio de la
Primera Guerra Mundial.

Siglo xix

Desde el fin de la Primera Guerra hasta la Gran Depresión, los departamentos de personal
desempeñaron funciones de creciente.

La Gran Depresión produjo una crisis de credibilidad en la capacidad de las empresas privadas
para enfrentar las necesidades sociales. Tanto en los países latinoamericanos como en el mundo
occidental el público recurrió al sector oficial en busca de ayuda para sus problemas. Los
gobiernos de la década de 1930 pusieron en práctica políticas de compensación por desempleo,
seguridad social, salarios mínimos y en algunos casos llegaron incluso a garantizar el derecho a
la formación de sindicatos

En estos instantes la práctica y teoría de los recursos humanos comenzó a verse factible en verse
a los empleados como una fuente y no como un gasto. La planificación de los recursos humanos
en los 80 empezó a orientarse en los negocios y desarrollo de habilidades a través de la
planificación en el menor tiempo. Esto requeriría de administradores, líderes y profesionales de
recursos humanos que trabajen en la planificación de la fuerza laboral dentro de la empresa
Los principales eventos del origen de la administración surgen en Egipto hace 400ac generando
la necesidad de planificar, organizar (Chiavenato,1995)

Pero el surgimiento de los recursos humanos arranca desde el inicio de la evolución de la

gerencia del personal. La industrialización es el principio de la misma con la creación de
sindicatos, las leyes relacionadas con el derecho al trabajo, dando como resultado la profecion
de los derechos humanos.

La revolución significo una gran magnificación de empleos en industrias de algodón. Esta

revolución implico el cambio de vida y trabajo del sector laboral.

Hoy en día debido a cambios ambientales tecnológicos y de leyes laborales a dado como
resultado un gran aumento en las competencias y en la economía global, las organizaciones se
han visto en la labor de evolucionar y desarrollarse según las nuevas estrategias que han ido
añadiendo valor que permitan a la organización a ganar una ventaja competitiva a largo plazo
sobre las demás. Quedando atrás el viejo ámbito de la sola responsabilidad de recursos
humanos, que se enfocaban en su personal y en su reclutamiento.

También se debe tomar en cuenta los recursos humanos no solo están presentes en la
contratación de empleadas, sino que una de sus laboradores fundamentales para obrar en las
mejoras de la empresa y mejorar el desempeño dependiendo de la calidad de la eficiencia y
eficacia de un grupo de trabajadores así como también el área de recursos humanos hoy en día
es uno de los pilares principales que intenta velar por la motivación y satisfacción de todos los
empleados, evitando disputas y desacuerdos de todos los trabajadores mejorando el sector
empresarial de manera muy significativa

Los recursos humanos juegan un papel muy importante en las estrategias para lograr un
crecimiento y del desarrollo sustentable de las organizaciones, estos han pasado de ayudar a los
gerentes a manejar bien su personal, a proveer sustentabilidad y eficiencia a la organización en
términos de su capacidad y del desempeño de la organización.

Siglo xx

Debido a los comportamientos de los mercados actuales que hacen un enfoque en la

competitividad de las empresas para mantenerse en competencia con un mercado
internacional, dando a entender una afirmación de que las empresas tienen en los recursos
humanos el factor decisivo de su éxito o fracaso. La gestión de recursos humanos depende de
múltiples factores y de distintos casos de acuerdo a la empresa que los utiliza

La nueva preocupación por integrar una gestión de personas más inteligencias empresariales es
una señal de necesidad del factor humano, este esta teniendo una gran repercusión en la cuenta
de los resultados. Esta consigue grandes resultados están determinados sobre todo por la
inversión de la empresa haciendo enfoque sobre los aspectos comunicativos y de formación
dentro de la empresa ayudándola con un análisis crítico de la situación de la empresa.

Se trata de concebir a la organización sobre la base de grupos multifuncionales capaces de

administrar los puestos de trabajo, con autoridad y responsabilidad en la programación de las
operaciones, la administración de la calidad, el mantenimiento de la confiabilidad del sistema,
etc.. En este nuevo modelo de trabajo, la delegación aparece como insuficiente, por
su carácter unidireccional y temporario, requiriéndose una verdadera transferencia de poder a
los empleados, permanente y bidireccional, basada en el compromiso de ambas partes. Los jefes
cambian su rol tradicional transformándose en verdaderos “Coach’’ capaces de desarrollar el
potencial de su equipo, generando el compromiso y cooperación de sus integrantes.
El éxito de este nuevo modelo no pasa simplemente por la necesidad de desarrollar
conocimientos y habilidades, sino que requiere fundamentalmente de un ambiente
organizacional facilitador y de apoyo, capaz de lograr un verdadero involucramiento del
personal. Al respecto (Schein2003)

Plantea que, en el desarrollo de la industria y el comercio, se ha pasado de organizaciones

predominantemente coercitivas -que obligaban a trabajar, en las condiciones que ellas querían,
basándose en la escasez de puestos de trabajo y en el bajo nivel de vida- a empresas más
preocupadas por proporcionar a sus empleados recompensas económicas, seguridad en el
empleo y muchos otros tipos de beneficios.
Sin embargo, a medida que el comercio y la industria se fueron haciendo más complejos y más
dependientes del rendimiento y de la calidad, las empresas buscan establecer nuevos tipos de
relaciones con sus miembros abandonando hasta cierto punto las concesiones utilitarias a favor
de las normativas. Se espera que los miembros valoren cada vez más su trabajo, se hallen
implicados de una manera personal en ciertos objetivos de la organización y se comporten de
una manera creativa para cumplir esas metas.
El modelo de gestión servirá para una guía de Recurso Humanos que permitirá hacer
herramientas tecnológicas que lo sustenten, en este proceso de mejoramiento de los recursos
humanos se debe tener en cuenta que el cambio de actitudes y conductas se ha convertido en
algo indispensable en la empresa. Dándose en ese momento la intervención de los modelos de
excelencia, calidad total que han sido reconstruidos en esta nueva revolución cultural frente a
la antigua forma de ser de las empresas

Los procesos evolutivos en el entorno tecnológico, económico, ecológico, social y político

generan un particular dinamismo en los mercados, lo que a nivel empresa se traduce en elevadas
exigencias de flexibilidad: flexibilidad tecnológica, flexibilidad en sus estructuras y en las formas
de organizar el trabajo, para responder rápidamente a los cambios que se operan en esos
mercados.
Por otra parte, cada vez más las tecnologías acercan y reducen diferencias en cuanto a calidad y
costo de los productos, por lo que las competencias clave de las empresas pasan
fundamentalmente por la posibilidad de generar valor a través de las personas: atención y
servicio al cliente, respuesta rápida a las necesidades de los clientes, capacidad de innovación,
etc. En este contexto, los recursos humanos asumen un rol fundamental como factor de éxito
de las empresas y surgen nuevos paradigmas orientados a desarrollar la competencia
organizacional, entendida ésta como la capacidad de generar nuevas relaciones de trabajo que
permitan afrontar las crecientes y cambiantes exigencias del entorno.

Aspectos importantes que cambiaron los recursos humanos

 Tecnología es el mejoramiento continuo de manera acelerada que redefine el trabajo y
las oportunidades de desarrollo de la empresa. En los recursos humanos se debe muy
en cuenta este aspecto ya que las mismas deben evolucionar para adaptarse al cambio
de las nuevas disposiciones del mercado por lo que se deberán definir modificaciones o
nuevos puestos de trabajo
 Planes de compensación y beneficios al día de hoy tras realizarse diversos estudios se
ha demostrado que una de las cosas mas valoradas por los trabajadores es el tiempo.
Esto implica que cualquier empresa que necesite obtener talento humano debe aplicar
 ciertas medidas de conciliación entre la vida laboral y personal, por lo que las empresas
buscan una conciliación familiar que ofrece compensaciones de horas extra e inclusión
de políticas de salud y ayudas familiares
 Retención y atracción del talento es la monopolización del capital intelectual para traer
ventajas competitivas sobre las demás empresas y como agentes generadoras de
cambio. En este nuevo mundo de los Recursos Humanos es necesario tener información
y aprender a atraer y retener el talento y capital intelectual, los nuevos modelos de
liderazgo aplican grandes tipos de cambios para poder aprender e intercambiar ideas
con toda la compañía en la cual todos se beneficien del conocimiento de personal
capacitado y apto
 Creación de una cultura corporativa aquí es considerar la llegada de los candidatos a la
empresa ya se por propia voluntad o por una buena imagen corporativa pero la mejor
manera de llegada es que los trabajadores vean a la empresa como un lugar agradable
e interesante para trabajar.
 Nuevos modelos de competencias los nuevos encargados deben ser aptos para poder
crear capacidades en la empresa y aplicarlas, los profesionales de los Recursos Humanos
deberán dominar la investigación y la teoría del como ayudar a sus empleados a que se
sientan satisfechos para que ellos se sientan comprometidos con la empresa.

Recursos humanos antes vs ahora

RECURSOS HUMANOS
ANTES AHORA
 Se caracteriza en un pensamiento de  Cataloga a la persona como un
un hombre como un ser “sustituible” conjunto de habilidades y
 El capital humano se muestra como características que le dan vida, y
un engranaje mas de la maquinaria movimiento a toda la organización
de producción  Selección por competencias
 Selección intuitiva (entrevistas)
 Orientación al producto  Orientación al cliente
 Concepto vertical  Concepto horizontal
 Datos de producto  Información/conocimiento
 Estructuras estables  Enfoque a la gente
Evolución de la gestión de recurso humanos principios del siglo xx
vs actualidad

Antes Hoy

Identificación de brechas hombre-puesto

Capacitación por motivación
Y plan de desarrollo individual

Entendimiento profundo de la actividad y

Descripción de puestos
los objetivos a lograr en cada función

Identificación de brechas hombre-puesto

Administración de salarios
Y plan de desarrollo individual

Selección por competencia (entrevistas de

Selección intuitiva
eventos conductuales)

Evaluación del desempeño Sistema de gestión de desempeño por

tradicional fuentes múltiples (jefe, subordinado,
clientes externos)

Nuevos pensamientos que recorren los recursos humanos en

Latinoamérica
Dirección estratégica de Recursos Humanos

En la organización El direccionamiento hace referencia al conjunto de políticas, como a las

medidas que tienen como fundamento el logro de la planificación del recurso humano que
trabajará a favor de conseguir todos los objetivos y la misión de la organización, gracias a las
capacidades que tienen cada uno de sus miembros, pues son ellos los que hacen que ésta pueda
ser cada vez más competitiva.

Para Herrera Gómez la gestión del recurso humano se constituye en un “conjunto de actividades
y medidas concretas para operar el área y que tienen un efecto directo sobre los
comportamientos, actitudes y aptitudes de las personas dentro del esquema organizacional”
(2001, p. 48), para lo cual podría decirse entonces que la dirección de la organización debe
centrar sus esfuerzos en el logro de los objetivos y metas propuestas en un tiempo determinado,
de forma conjunta y en consonancia con el personal. Es preciso tener presente que la
comprensión de las estrategias necesita de valor agregado tanto en los procesos como en las
personas, con la pretensión de estar en consonancia con las corrientes actuales y fundamentales
que, hoy en día, consideran el recurso humano como factor estratégico para su desarrollo y
competitividad. Un aspecto a resaltar es que todo director corporativo no sólo debe asegurar
 que todos los procesos y procedimientos dentro de la organización se lleven a cabo bajo
parámetros de eficacia y eficiencia, sino que debe construir y llevar a cabo acciones, estrategias
y políticas que estén basadas en modelos sencillos y claros que deben ser compartidos con todos
los miembros de la organización. Es por ello que se hace necesario que se incorpore al factor
humano en la cadena de valor como un elemento clave de los procesos misionales y estratégicos
corporativos, lo cual se verá evidenciado por el aporte y singular presencia en la prestación del
servicio y en producción con calidad. Es preciso entonces que la dirección de la empresa tenga
en cuenta algunos elementos que son fundamentales para poder hablar de un correcto

direccionamiento del recurso humano como se presenta en el siguiente cuadro:

• Valor del recurso • se refiere al aumento de gasto que se la puede representar con un valor cuando ay
aumento de estrategias y estableciendo acciones para la reducción de los costos.
logrando un valor diferenciado en el quehacer en los servicios y la producción

• Lo humano como • se clasifican por las habilidades, conocimientos y capacidades que el trabajador
único ofrece en favor de la empresa. este conocimiento es codiciado por las empresas ya
que aumenta una ventaja competitiva frente a las demás corporaciones, lo que lo
hace un recurso único

• Recurso difícil de • cada miembro de la empresa desarrollará sus propias habilidades y adquirirá
imitar competencias que lo harán único y difícil de imitar, convirtiéndose así en una persona
altamente competitiva y que ofrece un valor agregado a la organización por contar
con personal comprometido con la empresa

• ORGANIZACIONE • Se refiere al desarrollo de las tareas realizadas por los colaboradores que es una
DE LOS RECURSOS actividad necesaria para el estudio de la generación de métodos de trabajo eficaces
en la empresa de una manera que se puedan identificar en los servicios percibidos
por el cliente

• EFICACIOA EN LA  Las actividades las deben desarrollar cada colaborador deben ser lo suficientemente
GESTION DE clara y especifica tanto como eficaces, en tal sentido que no llegue a desperdiciarse
RECURSOS el valor de dichas actividades, generando así unos resultados óptimo para la
organización y colaboradores

• FORTALECIMIENTO  Las empresas u organizaciones deberán contar con el mejor talento humano para ser
Y DESARROLLO DE cada vez mejores y ello se lograra realizando un fortalecimiento, madurando y
LOS RECURSOS potenciando las habilidades de los colaboradores
Pilares de trabajo

1. Conciencia de calidad. - se trata de una filosofía japonesa que hace resaltar la

responsabilidad y la eficiencia del desempeño del personal encargado; del cual se podrá
presentarse a todos los miembros con un firme propósito de que se pueda identificar
un valor de calidad. Para una calidad total se debe tener en cuenta que es un deseo de
hacer las cosas bien hechas y procurar tener 0 defectos tanto en procesos como en
procedimientos
2. Hombre de calidad. - nos referimos a una persona autocritica, maduro e integral en
todas las responsabilidades de su vida, ya que tiene en mente la idea de calidad y un
hábito de mejoramiento continuo
3. Trabajo para la calidad. - esta es una de las actividades fundamentales en la existencia
humana. Es una habilidad que proporciona al hombre la producción de bienes y servicios
indispensables y necesarios para la vida integrándolo a un sistema de relaciones llamado
sociedad y a través de él los hombres encuentran satisfacciones necesarias para la vida
personal, familiar y social de una persona.
4. Cultura de calidad: - es un modelo de calidad total y por tal, para una cultura
organizacional, ha de ser una expresión consciente y vital de la idea de la calidad y el
hábito de mejoramiento (agudelo, 2015).

Conclusiones

 En el ecuador el surgimiento de los recursos humanos se dio a principios del siglo 20

cuando una Europa ya dirigida a los derechos humanos en Latinoamérica en general este
asunto de regulación se dio de manera tardía y que hasta el día de hoy busca alcanzar
las metas de países desarrolladas, para un mayor crecimiento
 Con un ecuador que maneja la dirección de recursos humanos en los tiempos que corre
esta está enfocada en la transferencia de conocimientos de la organización atravesó de
procesos de gestión e innovación
 Cuando nosotros queremos hablar de una comparación de recursos humanos de una
determinada época a la realización actual el elemento fundamental a referirnos seria la
tecnología ya que esta influye de muchas maneras a la obra miento de la empresa, esta
es tan importante que puede repercutir en gran medida a la empresa. Por lo tanto, es
el cambio más fundamental en el pasar de las épocas.
 Con el surgimiento de nuevas tecnologías viene acompañado con la aparición de nuevas
necesidades por parte del trabajador que este deberá ser compensado de diversas
maneras para alcanzar un estado de satisfacción del trabajador
 La dirección de recursos humanos está en un aumento de visión por parte de empresas
y organizaciones que se disputan por competencias, por lo cual requiere del mejor tipo
de talento humano que hoy en día es un aspecto importante que la empresa necesita
para su potencial desarrollo
 Por lo apreciado en este documento podemos coincidir que la dirección de recursos
humanos está en un constante cambio, pero esto no es necesaria mente malo sino al
revés esto está permitiendo un mejor trato al empleado, que ahora no se siente
obligado a trabajar si no que ahora se siente cómodo y disfruta de su estado actual que
solo podemos definir que va hacia un buen camino
Bibliografía
agudelo, m. (2015). el recurso humano como elemento fundamental para la gestion de calidad
y la competitividad. colombia .

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https://www.gestiopolis.com/aspectos-importantes-de-la-gerencia-de-recursos-
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SCHEIN, Edgard H. “Psicología de las organizaciones”, Prentice-Hall Internacional, 1972.