Gestão Por Competências (Noções de Gestão de Pessoas. Relações Humanas)

Aula 09
Noções de Administração p/ (Com videoaulas)

Professor: Carlos Xavier
Noções de Administração p/ (com videoaulas)
Teoria e Exercícios.
Prof. Carlos Xavier - Aula 09
AULA 09: Gestão por competências.
Conteúdo
1. Palavras Iniciais. ........................................................................................................................................ 2
2. Visão geral sobre competências e sua gestão. ........................................................................................... 3
2.1. Da noção de competência à gestão por competências. ........................................................................ 20
2.2. Mapeamento e descrição de competências. ......................................................................................... 24
2.3. Principais instrumentos para suprir a lacuna de competências. ........................................................... 28
3. Questões comentadas............................................................................................................................... 31
4. Lista de questões...................................................................................................................................... 99
5. Gabarito ................................................................................................................................................. 135
6. Bibliografia Principal ............................................................................................................................ 136
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Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 1 de 137

1. Palavras Iniciais.
Oi meus amigos!
Hoje estudaremos a gestão por competências, tema importante

demais e cada vez mais cobrado em provas!
Bons estudos!
Prof. Carlos Xavier
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2. Visão geral sobre competências e sua gestão.
Para entender a gestão por competências, em primeiro lugar, você

precisa entender que este assunto ainda é alvo de uma ampla discussão
acadêmica, possuindo definições diferentes (e as vezes divergentes), de
acordo com cada autor que discute o assunto. Assim, para evitar surpresas, a
ideia é que esta aula traga para vocês vários conceitos, todos passíveis de
serem cobrados em prova. Além disto, você deve manter a mente aberta para
o uso de palavras, expressões e perspectivas diferentes na hora da prova,
buscando associar aos conceitos apresentados nesta aula.
Tenha em mente ainda que os conhecimentos que serão abordados

aqui são aplicáveis ao setor público, que pode gerir as pessoas por
competências!Isto dito, vamos começar pelas primeiras discussões sobre
competências:
Em 1973 o debate sobre competências na organização foi iniciado por

McClelland, que diferenciou competências de aptidões, habilidades e
conhecimentos. Naquele contexto as aptidões eram tidas como os talentos
naturais que uma pessoa possui; as habilidades seriam uma demonstração do
talento na prática; os conhecimentos eram aquilo que a pessoa precisava
saber para que pudesse exercer bem determinada tarefa no seu trabalho.
Com base nesta perspectiva inicial é que se desenvolveu o conceito

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mais frequente de competências. O conceito de competências e gestão por

competências passou a ser amplamente utilizado, sendo aprofundado desde a
década de 1990, mas continua em plena evolução até hoje. Hoje, é comum
que se estabeleça que competências são o somatório dos conhecimentos,
habilidades e atitudes dos indivíduos que fazem com que eles possuam uma
performance elevada no desempenho de seu trabalho.
Perceba que este conceito trata de competências são individuais, e

não organizacionais!

Assim, pode-se dizer que competências individuais = CHA:
 (C) Conhecimentos;
 (H) Habilidades;
 (A) Atitudes.
Conhecimentos
Competência
Habilidades Atitudes
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E o que significa cada um desses pontos? Vamos ver:
 Conhecimentos: constituem o saber de um profissional.

Representam o que a pessoa precisa saber para realizar uma
determinada tarefa. São informações adquiridas por meio da
educação, treinamento e desenvolvimento profissional e da
experiência de cada um. Por exemplo, um mecânico de

automóveis precisa saber como funcionam os sistemas

mecânicos para que possa trabalhar no reparo de um carro!
 Habilidades: representam o saber-fazer (know-how) do

profissional. Trata-se da capacidade que o profissional tem de
utilizar o conhecimento que possui e as ferramentas e
equipamentos que dispõe na realização de suas tarefas. Muitas
vezes é possível comprová-las por meio de provas de
proficiência, certificados, etc.. As habilidades são adquiridas por
meio de cursos técnicos, leitura, estudos e pela prática do
trabalho. Por exemplo: ao mecânico de automóveis mencionado
no ponto anterior não basta ter os conhecimentos sobre o
funcionamento dos componentes do automóvel, sendo preciso
também que ele saiba como operar as máquinas e ferramentas
utilizadas na prática. A habilidade do mecânico será
comprovada se ele souber consertar o automóvel quebrado!
Trata-se do saber-fazer, ou know-how!
 Atitudes: é o querer-fazer do indivíduo (chamado por

alguns autores de "saber ser")! As atitudes são as ações
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dos indivíduos em determinadas situações, em relação ao

trabalho, as pessoas, etc. No exemplo do mecânico de
automóveis, não adianta nada ele ter o conhecimento sobre
mecânica e saber utilizar esse conhecimento para consertar os
automóveis, se ele não tiver a atitude de trabalhar utilizando
seus conhecimentos e habilidades. Um mecânico com ótimo
conhecimento pode simplesmente não gostar de trabalhar,
ficando apenas “enrolando” no trabalho. Esta seria uma atitude
negativa e que não agregaria valor ao cliente.

Além dos CHAs, as características pessoais dos indivíduos também

geram um importante impacto sobre diferentes tipos de competências no seu
trabalho. Geralmente essas características podem ser classificadas em quatro:
1. A execução da tarefa em si: trata-se das características que

estão ligadas as aptidões necessárias para as tarefas que serão
executadas no cargo. Inclui competências como: atenção
concentrada (foco em detalhes), atenção dispersa (visão ampla
das coisas), aptidão numérica, verbal, espacial, etc.
2. Interdependência com outras tarefas: trata-se de

características ou aptidões relacionadas com a execução de
outras tarefas, além das que serão executadas. Inclui
competências como atenção dispersa e abrangente, facilidade
de coordenação, resistência aos conflitos, etc.
3. Interdependência com outras pessoas: são os aspectos que

se relacionam com a necessidade de realizar contatos com
outras pessoas. Inclui competências como: capacidade de
colaboração e cooperação, liderança, capacidade de
comunicação, etc.
4. Interdependência com a própria organização: são as

características que 95866125030
devem ser observadas para serem
compatíveis com os (1) objetivos da própria organização onde
se irá trabalhar ou (2) de sua unidade de negócio ou mesmo
departamento. Trata-se, neste caso, de uma comparação entre
as competências exigidas pela organização e as competências
disponíveis no indivíduo.
No começo, a discussão acadêmica estava centrada sobre a própria

noção de competências. Depois, passou a tratar da gestão de competências,

uma forma de gerenciar as competências existentes nos funcionários da

organização, por meio de instrumentos de gestão de pessoas. Com o tempo, o
conceito evoluiu e muitos autores passaram a falar de gestão por
competências, como uma forma de gerenciar as organizações, seus processos
e estratégias com base nas competências necessárias (na organização e suas
pessoas).
Assim, percebe-se que realizar a gestão por competências de forma

estratégica está ligado a conseguir agregar, desenvolver e aplicar da melhor
maneira as competências na organização, permitindo que ela possa agregar
valor para o cliente! Para isso, o uso dos conhecimentos, habilidades e atitudes
dos indivíduos na organização é fundamental!
Essa perspectiva passa a considerar que não basta a existência dos

C.H.A., mas é preciso também um novo ponto para as competências: a
entrega de resultados estratégicos!
Sob esta perspectiva, deve-se pensar que as competências

representam, no dia a dia, a capacidade de atingir os resultados desejados,
com a menor utilização de recursos possíveis, seja de tempo, finanças,
materiais, pessoal, etc.. Assim, um profissional com competência (ou
competente) seria aquele que consegue atingir o resultado conforme esperado
usando a menor quantidade de recursos possível. Este seria um profissional
eficiente e eficaz ao mesmo tempo!
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Uma vez que trabalha com foco nos resultados e no longo prazo, é
notável ainda que a gestão por competências trabalha alinhando as
competências da organização e seus membros às necessidades derivadas da
própria estratégia organizacional.

- Mas Carlos, sempre ouvi falar que gestão de/por

competências = CHA. Pelo que estou vendo, não é só isso...
- Resposta: Exatamente! Se fosse, seria muito bom!
Na verdade, como disse ao iniciar a aula, não existe uma única

definição de gestão por competências que sirva para todos os casos.
Infelizmente as bancas podem cobrar qualquer coisa, vinda de centenas de
autores sobre o assunto! Elas até mudam de opinião sobre o tema!
- Carlos, e como eu faço então?
- Mantenha a cabeça aberta!!! Ao longo da aula veremos outras

definições de competências, entre outros assuntos associados.
Neste sentido, veja, por exemplo, a definição de competências

apresentada por Fleury (2002), em uma obra que muitas bancas costumam
cobrar:
Definimos, assim, competência: um saber

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agir responsável e reconhecido que implica mobilizar,

integrar, transferir conhecimentos, recursos,
habilidades, que agregue valor econômico à
organização e valor social ao indivíduo.
Veja, na definição de Fleury (2002) apresentada acima, que ela vai

muito além de definir competências como a simples soma de conhecimentos,

habilidades e atitudes. Para ela, as competências precisam ser responsáveis e

reconhecidas, ou seja, devem ser propositalmente utilizadas e devem ser
percebidas pelas outras pessoas e pela organização. Além disso, elas devem
agregar valor tanto para a organização quanto para os indivíduos possuidores
das competências. Esta visão integra a competência do individuo e da
organização, consideradas ao mesmo tempo.
Por isso, se a banca disser que existem competências não

reconhecidas e que não agregam valor diretamente, seja para o indivíduo, seja
para a organização, você já sabe que a fundamentação mais provável seria a
que estamos discutindo agora. Assim, isto estaria errado!
Uma vez apresentados os conceitos das competências individuais

(muitíssimo cobrados em concurso), já começamos uma expansão que vai
muito além delas...
RUAS et al (apud Medeiros, 2006), propôs os seguintes conceitos

gerais:
 Competências organizacionais: são as competências coletivas,

que aparecem sob a forma de processos de produção e/ou
atendimento, nos quais estão incorporados conhecimentos
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tácitos e explícitos, sistemas e procedimentos de trabalho,

entre outros elementos menos visíveis como princípios, valores
e culturas dominantes na organização. Estas competências
estariam presentes em todas as áreas da organização, em
formas e intensidades diferente;
 Competências organizacionais básicas: são as competências
coletivas que se desdobram em todo o espaço organizacional e
que contribuem decisivamente para a sobrevivência da
organização, porém, não para a sua diferenciação;

 Competências organizacionais seletivas: são competências

coletivas que geram diferenciação. Este conceito segue o
mesmo princípio de core competence.
No fundo, observando o que diz o referido autor, percebe-se

basicamente que ele dá o nome de “competências organizacionais” para
aquelas que são da coletividade da organização, dividindo-as em básicas (que
são as que servem de base/suporte na organização) e seletivas (que são as
que geram a diferenciação da organização no mercado – de forma similar às
core competences, que veremos logo à seguir.
Chiavenato (2007), por sua vez, fala em uma verdadeira “cascata de

competências” necessárias para que as organizações possam criar valor para a
organização. Para ele, essa cascata se organiza da seguinte forma:
Competências Essenciais
(core competences)
Competências funcionais
(competências de cada área de atividade)
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Competências gerenciais
(Competências de cada executivo)
Competências individuais
(Competências de cada pessoa)
Fonte: Chiavenato (2007)

Nessa “cascata”, as competências superiores precisam das

competências inferiores para se sustentar. As competências mais abaixo são
tidas como base da “cascata”.
Vamos então entender o que seriam cada uma dessas competências.
O primeiro deles é o conceito de core competence, de Prahalad e

Hamel, geralmente traduzido para o português como competências
essenciais. Sobre elas, Boas e Andrade (2009), esclarecem que:
(...) as competências organizacionais

compõem um conjunto de recursos na forma de
conhecimentos, habilidades, tecnologias, sistemas
físicos, gerenciais e valores que a organização possui.
Esse conjunto possibilita que a organização tenha a
capacidade de combinar, misturar e integrar recursos,
produtos e serviços, de maneira a se colocar de forma
competitiva no mercado (...)
Essas competências seriam parte da essência da organização, de sua

alma, criando vantagens competitivas e agregando valor para o cliente. Elas
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seriam facilmente perceptíveis pelos consumidores dos produtos e serviços da

organização através do valor provido pelos seus produtos e serviços, sendo
difíceis de ser imitadas pela concorrência.
Elas derivam da integração das competências que se situam

“hierarquicamente” abaixo delas, na cascata de competências, resultando de
suas sinergias e de uma perspectiva sistêmica das mesmas.

Chiavenato (2007) destaca que as competências essenciais

apresentam quatro características básicas:
1. Propiciam uma forte vantagem competitiva para o

negócio da empresa.
2. São indispensáveis para o sucesso da empresa.
Constituem os fatores críticos do sucesso
empresarial. Um fator crítico é aquele sem o qual o
sucesso não acontece.
3. São singulares, específicas e próprias da empresa.
Definem aquilo que a empresa sabe fazer melhor do
que as outras. Em outras palavras, caracterizam a
empresa.
4. São de difícil imitação pelas demais empresas. Sua
complexidade decorre do fato de que são criadas,
desenvolvidas, integradas e articuladas de uma
maneira que dificilmente as outras empresas podem
copiar e imitar. O seu arranjo também é singular e
próprio de cada empresa.
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Além dessas características básicas, Fleury (2002) lembra que as

competências essenciais possuem três características marcantes sobre a
competitividade organizacional: 1ª) valor percebido pelo cliente; 2ª)
diferenciação entre concorrentes; 3ª) capacidade de expansão para a empresa.
Em outras palavras, as competências essenciais permitem a oferta de

valor para o cliente. São elas que possibilitam que a organização se diferencie
dos concorrentes justamente por meio do valor provido.

Além disso, elas permitem que a organização possa aproveitar novas

oportunidades de expansão, já que se constituem uma força competitiva
relevante.
Com isso em mente, vamos entender o que são as competências

funcionais. Elas são as competências específicas de cada área da
organização, servindo como base para o surgimento das competências
essenciais.
As competências funcionais possibilitam que as partes da organização

(departamentos, diretorias, etc.) possam desempenhar suas funções
especializadas, pois congregam o que é necessário para possibilitar esta
especialização.
As competências gerenciais, por sua vez, relacionam-se ao

trabalho gerencial dos executivos. Trata-se das competências que ele deve
possuir para atuar como gestor de pessoas. Uma classificação apresentada (da
Training House) por Chiavenato (2007) propõe que as competências gerenciais
podem ser agruparas da seguinte forma:
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 Competências relacionadas com as pessoas

o Comunicações: ouvir e dar ideias; dar informações
claras; obter informações imparciais.
o Supervisão: treinamento, orientação e delegação;
avaliação de pessoal e desempenho; disciplina e
aconselhamento.

 Competências relacionadas com o trabalho:

o Administração: administração do tempo e priorização;
estabelecimento de meta e padrões; planejamento e
programação de trabalhos.
o Raciocínio: identificação e solução de problemas;
tomada de decisões e pesar riscos; pensar clara e
analiticamente.
As competências individuais, por fim, são aquelas que as pessoas

devem ter para que possam atuar com sucesso na organização. Você pode
associá-las aos conhecimentos, habilidades e atitudes que vimos no inicio da
aula e aos resultados obtidos por meio de sua aplicação na prática profissional.
Sobre as competências individuais, Boas e Andrade (2009),

esclarecem que elas podem ser divididas em categorias distintas dos CHA que
já foram explicados. Eles afirmam que, para Resende (2000), existem as
seguintes competências:
 Competências técnicas: de domínio de alguns

especialistas (p. ex.,: saber dirigir carretas);
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 Competências intelectuais: relacionadas com a

aplicação de aptidões mentais (p. ex., ter presença de
espírito e discernimento);
 Competências relacionais: envolvem habilidades
práticas de relações e interações (p. ex., saber
relacionar-se em diversos níveis);
 Competências sociais e políticas: envolvem
relações e participações na sociedade (p. ex., saber
exercer influência em grupos sociais);

 Competências didático-pedagógicas: voltadas para

a educação e o ensino em vários níveis (p. ex., saber
educar e treinar obtendo resultados positivos);
 Competências metodológicas: habilidade na
aplicação de técnicas e meios de organizar atividades e
trabalhos (p. ex., saber definir roteiros e fluxos de
serviços);
 Competências de liderança: reúnem habilidades
pessoais e conhecimentos de técnicas de influenciar e
conduzir pessoas na vida pessoal e profissional (p. ex.,
saber organizar e conduzir grupos comunitários).
É preciso ter em mente ainda que, segundo Dalton e Thompson

(1993, apud Dutra, 2008), o desenvolvimento dos profissionais, sob a gestão
por competências, passa por diferentes etapas, ligadas ao nível de
complexidade de atuação do indivíduo: 1) aprendiz (quando se desenvolvem
atividades estruturadas, podendo inovar apenas dentro de limites
preestabelecidos); 2) profissional independente (quando se atua de forma
independente, entregando resultados independentemente de uma supervisão
específica para isso); 3) mentor e integrador (quando o profissional lidera
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grupos e é responsável por desenvolver outras pessoas, orientando técnica e

administrativamente e assumindo a supervisão formal de grupos e projetos);
4) diretor ou estrategista (quando o profissional passa a ser responsável pela
direção estratégica da organização, podendo representá-la em todos os níveis
internos e perante pessoas e instituições externas).
Tendo encerrado a visão sobre competências individuais, gerenciais,

funcionais e organizacionais, outra perspectiva considera que as competências

podem ser de quatro tipos, conforme apresentadas por Boas e Andrade

(2009):
 Diferenciais: consideradas estratégicas, pois

estabelecem a vantagem competitiva da empresa. São
identificadas no estabelecimento da missão empresarial
e descritas de forma genérica. São constituídas por um
conjunto de capacitações que auxiliam a empresa a
alcançar seus resultados e fazer o diferencial no
mercado.
 Essenciais: são aquelas identificadas e definidas como
as mais importantes para o sucesso do negócio e
devem ser percebidas pelos clientes.
 Básicas: as necessárias para manter a organização
funcionando. São percebidas no ambiente interno;
estimulam e alicerçam o clima de produtividade.
 Terceirizáveis: as que não estão ligadas à atividade-
fim da organização e que podem ser repassadas a
fontes externas com maior competência e valor
agregado.
Fleury (2004, apud Mills, 2002), por sua vez, fala em diferentes tipos
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de competências, conforme apresentado no quadro a seguir:
Competências Competências e atividades mais elevadas, no nível

essenciais corporativo, que são chave para a sobrevivência da
empresa e centrais para sua estratégia.
Competências Competências e atividades que os clientes reconhecem
distintivas como diferenciadoras de seus concorrentes e que
provêm vantagens competitivas.

Competências Competências e atividades-chave, esperadas de cada

organizacionais unidade de negócios da empresa.
ou das unidades
de negócio.
Competências de Atividade que é valiosa para apoiar um leque de
suporte. competências.
Capacidades Capacidade de uma empresa de adaptar suas
dinâmicas. competências pelo tempo. É diretamente relacionada
aos recursos importantes para a mudança.
Fonte: Fleury (2004, apud Mills, 2002)
É possível falar também em tipos de competências necessárias em

função de sua relevância para a organização ao longo do tempo. Sob este
critério, elas podem ser classificadas em emergentes, declinantes,
estáveis e transitórias:
 Competências emergentes seriam aquelas que estão

emergindo e se tornando mais importantes para a organização,
havendo uma tendência de ampliação desta importância.
 Competências declinantes estariam em uma tendência
oposta as emergentes: elas se tornam cada vez menos
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relevantes.
 Competências estáveis são aquelas cuja importância para a
organização é relativamente estável;
 Competências transitórias são aquelas que só são
importantes em algum momento específico, como na resolução
de uma crise, por exemplo.

Carvalho, Nascimento e Serafim (2012), por sua vez, falam em

competências conceituais, técnicas e interpessoais. Para eles:
 Conceituais - envolvem conhecimentos, domínio de

julgamentos e caracterizações que dão sustentação aos
aspectos de habilidades técnicas, humanas, gerenciais
e a atitudes, bem como a responsabilidades e
experiências no que se refere à maneira de realizar
algo.
 Técnicas - compreendem o domínio de sistemas,
métodos, técnicas e de processos específicos para
determinada área de trabalho.
 Interpessoais - consideram os aspectos que incluem
relacionamento, comunicação e interação entre as
pessoas, atentando para as atitudes e valores pessoais
de forma eficaz.
Neste sentido, os profissionais da cúpula organizacional necessitam

de mais competências conceituais do que os outros, para compreender a
realidade da organização como um todo. Profissionais da gerência em geral e
que trabalham intensivamente em equipe necessitam ter bem desenvolvidas
suas competências interpessoais, enquanto os profissionais da área
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operacional utilizam mais intensamente as suas habilidades técnicas.
Além destas visões de competência, reproduzo a seguir uma série de

definições mostrada por Boas e Andrade (2009) sobre o assunto. Tenha
sempre em mente que esta lista é apenas um exemplo, para que você possa
aprender, mantendo sua mente aberta para este assunto! Vamos vê-la:

Autor Conceitos
Vasconcelos e Qualidade e/ou habilidade marcante que, efetivamente,
Pagnonceli cria benefícios, conquistando e fidelizando o cliente.
(2001)
Ruas (2001) Conjunto de habilidades, tecnologias, culturas e valores,
percebido pelos clientes e pelo acionista, e que faz a
diferença em relação à sociedade. Materializa-se num
conjunto peculiar de know-how, o qual é atemporal,
duradouro, porém dinâmico e que constitui fonte para
vantagem competitiva (mais do que ser vantagem
competitiva), servindo de base para a capacidade de
expansão da empresa.
Goddard (1997) Conjunto de características que marcam o sistema de
crenças (valores), o estilo de comportamento e o
desenho estrutural da empresa.
Ullrich (2000) Aprendizado coletivo na organização, especialmente no
que diz respeito a como coordenar as diversas
habilidades de produção e integrar as múltiplas
correntes da tecnologia.
Lei et al. (2001) Conjunto central de insights de definição e de solução de
problemas que possibilitará à empresa criar alternativas
de crescimento estratégico potencialmente
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idiossincráticas e para lidar, ao menos parcialmente,

com seu ambiente.
Tampoe (1994) Subsistema técnico ou de gerenciamento que integra
diversas tecnologias, processos, recursos e
conhecimentos para gerar produtos e serviços
sustentáveis, vantagem competitiva única e valor
agregado para uma organização.
Fonte: Adaptado de Boas e Andrade (2009)

2.1. Da noção de competência à gestão por competências.
Com todos estes conceitos em mente, fica claro que tanto

competências quanto gestão por competências não representam um
conceito fechado e pré-determinado. Ao contrário, trata-se de um assunto
mais aberto, com diferentes abordagens.
Saindo da noção de competências para a gestão por competências, a

ideia que se sobressai é a utilização das contribuições dos funcionários,
grupos, áreas, departamentos e da organização como um todo para contribuir
com o desempenho do todo organizacional.
Independentemente da abordagem adotada, a gestão por

competências buscará alinhar as competências dos funcionários e da
organização à estratégia organizacional. Esta deverá buscar adquirir ou
desenvolver as competências necessárias no longo prazo tanto para os seus
colaboradores em suas carreiras quanto para a organização no seu futuro.
Sobre este assunto, Carvalho, Nascimento e Serafim (2012) definem

gestão por competências da seguinte forma:
Consiste no instrumento que identifica as

competências indispensáveis, incluindo conhecimentos
e habilidades determinantes da eficiência e eficácia
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profissional, além de apontar as falhas ou deficiências

de qualificação para atividades ou serviços especiais,
proporcionando meios para aprimorar sua
competência.
Como consequência, optamos por um quadro

formado de profissionais mais habilidosos e bem-
sucedidos, possuidores de senso de responsabilidade e

autogestão mais acentuado e com probabilidade de

obter desempenho superior.
De uma forma mais ampla, podemos pensar em gestão por

competências como a prática organizacional que busca identificar, desenvolver
e adquirir as competências necessárias para que o desempenho global da
organização possa ser melhorado.
Como as competências estão, em grande parte, assentadas nas

pessoas, é a partir das competências individuais que o desempenho individual
é melhorado, gerando consequências nas competências e no desempenho
organizacional.
A ideia geral é que as competências individuais possam ser

desenvolvidas de modo que as pessoas possam assumir responsabilidades
cada vez maiores e atribuições com nível crescente de complexidade,
aumentando as competências, o desempenho individual e organizacional. O
foco está na trajetória futura do funcionário e da organização, e não nas
necessidades atuais do espaço ocupacional (visão ampliada de cargo, para
incluir as competências necessárias para realização de tarefas e entrega de
resultados associados, visando o sucesso da organização)!
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Para Boas e Andrade (2009), a gestão por competências deverá

passar por diferentes etapas:
1. Formulação da estratégia: é nessa etapa que a organização

elabora o seu planejamento estratégico. Como a gestão por
competências utiliza a estratégia da organização como base
para adquirir e desenvolver competências, o planejamento
estratégico é considerado como um passo da própria gestão por
competências;

2. Definição dos indicadores de desempenho: é nesta etapa

que os indicadores que possibilitarão à organização o
acompanhamento da operacionalização de sua estratégia serão
definidos.
3. Definição das metas: os indicadores apontam como deverá
ser monitorado o desempenho da organização. As metas
indicam qual o padrão de desempenho esperado, considerando
as métricas definidas nos indicadores;
4. Mapeamento das competências: nesta etapa a organização
deve identificar as competências que já possui, as
competências necessárias para a execução de sua estratégia e,
por fim, o gap (diferença ou lacuna) entre as competências
atuais e as necessárias. Além disso, é importante que as
competências identificadas nos funcionários sirvam de
retroação (feedback) para que os mesmos possam identificar
sua relação com as demandas organizacionais, tomando
atitudes para seu autodesenvolvimento.
5. Planejamento de ações de gestão de pessoas (e sua
implementação): se as competências atuais forem menores
do que as necessárias, deverão ser tomadas decisões para
acabar ou minimizar este gap. É nesta etapa que isto acontece.
Como se pode ver, o mapeamento de competências é a base
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para que esta etapa possa ser bem realizada.

6. Feedback (retroação): é nessa etapa que se verifica se as
ações decididas na etapa anterior foram ou não efetivas para
minimizar o gap de competências, conforme desejado.
Você deve ter em mente ainda que, logo após a retroação de

informações para o processo de gestão de competências, considera-se que o

ciclo deve ser reiniciado, buscando-se uma constante adaptação das

competências organizacionais às suas necessidades estratégicas.
Tenha atenção: outras visões podem pensar de forma diferente. É

possível, por exemplo, que as etapas 1, 2, e 3 (mencionadas acima) sejam
consideradas parte do planejamento estratégico, e a gestão por competências
se inicie apenas com o mapeamento das competências!
Importante considerar ainda o que Pagès et al (1993) chamaram de

objetivação e individualização. Objetivação refere-se à tradução, em termos
quantitativos, o desempenho e as competências do indivíduo, buscando
estimar o quanto sua contribuição ajuda no atingimento dos objetivos da
organização. A individualização, por sua vez, é a estratégia de evitar a
mobilização de trabalhadores por meio de reivindicações coletivas, por meio do
reforço aos aspectos individuais. Na visão de Brandão e Guimarães (2001), o
uso da gestão por competências, dessa forma, constituiria verdadeiro
mecanismo de controle social e da manutenção das estruturas de poder sendo,
mais do que instrumento de gestão estratégica, um exercício do pragmatismo
de gestão.
Como trata-se de um tema em plana construção, há a possibilidade

de a banca encontrar algum modelo específico de qualquer outro autor e
cobrá-lo na prova, além de visões diferentes sobre o papel das competências e
sua gestão...
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- Carlos, e se isso acontecer na minha prova, o que eu faço?
- Resposta: Se isso acontecer, tente identificar elementos que te

ajudem a decifrar a questão para poder marcar!
- Vamos em frente com o assunto...

2.2. Mapeamento e descrição de competências.
Um ponto que deve ser destacado para o estudo da gestão por

competências para concurso é a necessidade do correto mapeamento de
competências necessárias e existentes. Para isso, é fundamental a realização
da descrição das competências organizacionais e individuais necessárias.
Essa descrição acontece com base no planejamento estratégico da

organização, considerando opinião de especialistas, de chefes nos diferentes
graus da hierarquia e do próprio funcionário.
É importante que as competências descritas sejam objetivas e

observáveis para que possam ser consideradas competências. Declarações de
competências genéricas, fora dos critérios de objetividade e possibilidade de
observação, tais como "conhecer os clientes e suas ideias sobre os produtos"
fazem com que as pessoas tendam a dar a interpretação que melhor lhes
convém, por isso devem ser evitadas. Já afirmações específicas e que
demonstram ação, como "apresentar os benefícios dos produtos aos clientes,
tendo em mente as objeções mais comuns ao fechamento de vendas" são
consideradas competências.
Para que se possa construir boas descrições de competências, é

importante que:
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 Sejam utilizados verbos de ação, que representem

comportamentos observáveis como analisar, selecionar,
comunicar, avaliar, fazer, organizar, formular, etc.;
 As descrições sejam validadas pelas partes interessadas e por
pessoas-chave da organização, para evitar erros e
inconsistências;
 Validar a compreensão das competências com os funcionários,
para garantir que todos entendam quais as competências
descritas.

Por outro lado, é importante evitar realizar descrições de

competências que:
 Sejam longas, cheias de termos técnicos ou de difícil

compreensão pelas pessoas;
 Sejam ambíguas, permitindo mais de uma interpretação;
 Possuam obviedades e irrelevâncias;
 Apresentem a mesma informação mais de uma vez;
 Apresentem abstrações (lembre-se: é preciso ser o mais
objetivo possível!)
 Utilize verbos que não expressam ações, tais como saber,
apreciar, acreditar, pensar, etc.
Tendo como base esses vários critérios para a correta descrição das
competências, os responsáveis pelo mapeamento podem utilizar-se das
seguintes técnicas para levantar dados sobre as competências necessárias:
 Análise da estratégia da organização para que sejam

identificados com clareza e objetividade o que se deseja para o
futuro da organização;
 Realização de entrevistas com os trabalhadores da organização
para identificar as situações e desafios enfrentados no dia a
95866125030
dia. Normalmente se utiliza para incorporar a visão dos

funcionários àquilo que já foi observado no planejamento
estratégico.
 Observação do trabalho dos funcionários para identificar as
competências que as pessoas e grupos de trabalho
demonstram no dia a dia, e sua importância para atingir os
resultados pretendidos. Quando comparado com a entrevista,
tem como grande vantagem a possibilidade de verificação

prática das competências necessárias, que poderiam ser

omitidas pelos funcionários.
 Utilização de questionários para identificar as competências
necessária, estabelecendo a descrição correta das
competências e a aplicação dos questionários. Os respondentes
podem avaliar, por exemplo, o grau de importância de cada
competência descrita para o seu trabalho. Em termos de
técnica, é possível se utilizar de diferentes escalas de medição,
tais como o diferencial semântico (significados opostos
colocados em cada lado de um formulário para que o
funcionário aponte, para uma competência, se é "MUITO
IMPORTANTE" ou "NADA IMPORTANTE", por exemplo); Escala
de Likert para que o respondente aponte o grau de importância
de 1 a 5, como "1 - nada importante, 2- pouco importante, 3 -
medianamente importante, 4 - muito importante, 5 -
totalmente importante"; Escala comparativa para se comparar
importância de uma competência com outra; Escala de
ordenação para que o respondente crie uma ordem de
importância para as competências descritas. A literatura
especializada sugere a inclusão de dados sobre o respondente
ao final do questionário, para que se possa realizar
tratamentos estatísticos em relação aos seus dados (gênero,
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idade, renda, instrução, cargo, perfil profissional, tempo de

organização, etc.).
 Uso de simulações para realizar suposições sobre o futuro do
trabalho e do ambiente, para que se possa identificar as
competências no mapeamento.
Já na identificação das competências existentes geralmente é

realizada por meio da avaliação de desempenho dos funcionários (por

competências), buscando se identificar as competências já existentes na

organização.
Ela envolve essencialmente a verificação da evolução do funcionário

na carreira por meio do seu nível em uma determinada competência, ou pela
obtenção de uma nova competência. Além disso, as metas estabelecidas
também são importantes. Há uma preocupação com uma avaliação integral de
conhecimentos, habilidades, atitudes, capacidade de mobilizar recursos e
resultados obtidos, assim como a capacidade de desenvolver novas
competências. Geralmente está associada à avaliação 360 graus, mas este
modelo não é o único, sendo inclusive um modelo não recomendado para
avaliar as competências técnicas.
É importante lembrar ainda que o mapeamento só está completo

quando se identifica também a lacuna (gap) de competências, sendo
este a diferença entre as competências necessárias e as competências
existentes na organização.
Como consequência de uma avaliação de desempenho por

competências e da identificação das competências necessárias (ou seja, do gap
de competências) é possível se obter informações para decisões sobre
investimentos em treinamento e desenvolvimento de pessoas, criação de um
banco de talentos para desenvolvimento na carreira, estabelecimento das
pessoas que mais merecem promoções na carreira, demissões, rotações de
95866125030
cargos, competências necessárias em processos seletivos, etc.

2.3. Principais instrumentos para suprir a lacuna de

competências.
Considerando tudo o que estudamos até agora você precisa saber

que a gestão por competências realizará ações necessárias para a superação
da lacuna de competências, tais como:
 Impactos da avaliação de desempenho por

competências: a prova pode considerar que a avaliação de
desempenho é, por si só, um instrumento para suprir a lacuna
de competências, já que ela identifica as competências atuais!!
 Recrutamento e seleção por competências: busca das
competências existentes no candidato e da sua capacidade de
desenvolver novas competências que sejam úteis para a
organização no longo prazo, considerando a trajetória que o
funcionário poderá percorrer na organização, e não apenas as
necessidades do cargo atual;
 Capacitação por competências: realização de ações de
capacitação voltadas para a superação das lacunas de
competências. O foco é compreender que o funcionário terá
uma trilha de aprendizagem que o conduzirá para os cargos
futuros na carreira, e que a organização deve estar focada em
desenvolvê-lo para essas futuras atribuições. Ainda assim, o
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treinamento voltado para o cargo atual continua sendo

realizado, sempre voltado para suprir a lacuna de competências
necessárias para a realização do trabalho do indivíduo na
unidade em que se encontra. Apesar disso é importante
destacar que o treinamento deixa de ser o foco, que passa a
ser dado sobre as ações de desenvolvimento de médio e longo
prazo.
 Certificação por competências: em vez de buscar certificar
os funcionários de maneira tradicional, por simples cursos que

buscam transmitir conhecimentos, as organizações buscam que

seus funcionários sejam certificados em competências que se
provem uteis, que realmente possibilitem a entrega de
resultados relevantes para a organização.
 Definição de cargos por competências: busca-se o
agrupamento dos cargos tradicionais de mesmo nível de
complexidade, com conhecimentos e áreas de atuação
segmentados, em cargos mais amplos, com maior espaço de
atuação do funcionários. Os novos cargos possuem maior
"espaço ocupacional", ou seja, tarefas mais interessantes,
complexas, desafiadoras e motivadoras para os funcionários. O
modelo de gestão por competências privilegia a noção de
espaço ocupacional sobre a noção tradicional de cargos.
 Remuneração por competências: a remuneração deixa de
ser paga simplesmente com uma parcela fixa mais uma parcela
variável pelo esforço desempenhado. Na remuneração por
competências têm-se a definição de faixas salariais amplas
(chamadas broadbands) com base nas competências
apresentadas pelos funcionários em relação as competências
desejadas. Além disso, a parcela variável também considera as
competências adquiridas dentro do escopo do plano de
desenvolvimento de competências da organização. Trata-se de
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um modelo mais adotado com base na definição de cargos mais

amplos, com ampliação do espaço ocupacional. Nesse caso, na
remuneração serão considerados elementos como: novos
conhecimentos adquiridos pelo funcionário, de acordo com o
plano de capacitação da organização, habilidades úteis para o
sucesso, proatividade, valor agregado para a organização,
resultados entregues, etc.
Bem... Vamos para as questões resolvidas de nossa aula!

Boa continuação com os estudos!
Prof. Carlos Xavier
www.facebook.com/professorcarlosxavier
Periscope: @ProfCarlosXavier
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3. Questões comentadas
QUESTÕES SOBRE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
1. (CESPE/MPOG/Técnico em Assuntos Educacionais -

23/2015) A gestão por competências tem como meta
organizar esforços para que competências humanas
possam gerar e manter as competências organizacionais
necessárias para que sejam alcançados os objetivos
estratégicos.
Comentário:
Questão totalmente interpretativa. Você teria que entender que a
gestão por competências de fato se utiliza de esforços para fazer com que os
indivíduos, através de suas competências, construam competências para a
organização atingir seus objetivos.
GABARITO: Certo.

23/2015) Com a adoção da gestão por competências,
torna-se desnecessária a reavaliação de processos e
formas de administração do quadro de servidores.
Comentário:
Não tem relação nenhuma entre as duas coisas!! Quer dizer que, só
porque utiliza a gestão por competências não é preciso ter gestão de
processos? Ou realizar avaliações sobre como gerenciar o quadro de
servidores? Nada a ver mesmo!
GABARITO: Errado.

23/2015) O desenvolvimento de competências
profissionais pode não ser efetivo caso o contexto e o
ambiente organizacional não contribuam para a adoção
de uma nova forma de avaliar a gestão de pessoas.
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Comentário:
De fato, se o contexto e o ambiente estiverem dificultando a adoção
de um novo modelo de avaliar a gestão de pessoas (o próprio modelo por
competências!), pode ser mais difícil que o desenvolvimento de competências
tenha sucesso.
GABARITO: Certo.

23/2015) No que se refere ao servidor que ingressa em
uma carreira, pode ser apurado o nível inicial de suas
competências e ser definido o plano de desenvolvimento
necessário à sua progressão funcional e promoção.
Comentário:

A assertiva cria um caso prático de estabelecimento de um plano para

desenvolvimento de competências. Ela afirma que as competências de um
servidor podem ser medidas quando ele entra na organização (o que está
certo), e com base nisso pode ser estabelecido um plano de desenvolvimento
de suas competências, associado ao desenvolvimento da carreira, por meio de
progressão e promoção (o que também está certo!).
GABARITO: Certo.

23/2015) Para o desenvolvimento de competências
profissionais, devem ser consideradas apenas as ações de
capacitação stricto sensu.
Comentário:
Claro que não, pessoal! A gestão por competências busca ir além
desse modelo de formação tradicional! O importante é considerar a verdadeira
capacitação do funcionário, independentemente de se obter na prática do
trabalho ou numa pós graduação formal.
GABARITO: Errado.

23/2015) O plano de desenvolvimento de competências
visa ampliar a capacidade individual para assumir
atribuições e responsabilidades em níveis decrescentes
de complexidade; apontar todas as deficiências
individuais para o desenvolvimento profissional;
estruturar um plano de capacitação voltado à redução de
competências; e estimular o aprendizado mecânico do
autodesenvolvimento.
Comentário:
Questão sem sentido, pessoal! A criação de um plano para
desenvolvimento de competências estará ligado a competências cada vez mais
complexas para aumentá-las e estimular um aprendizado mais orgânico, e não
apenas tratando o funcionário como uma máquina.
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GABARITO: Errado.

23/2015) As ações do trabalhador comportam
conhecimentos, habilidades e atitudes aplicados na
execução de tarefas.
Comentário:
Questão simples, que associa o trabalho do funcionário aos CHAs da
gestão por competências.
GABARITO: Certo.

23/2015) As necessidades de qualificação, formação e
capacitação devem ser selecionadas a partir do

conhecimento das atividades efetivamente realizadas por

cada tipo de servidor da instituição.
Comentário:
Questão de interpretação sobre gestão por competências e
capacitação.
De fato, para que a capacitação das pessoas seja realizada é
importante que se considere o que os indivíduos realmente realizam no seu dia
a dia, e não apenas suposições abstratas.
GABARITO: Certo.

23/2015) Na esfera do setor público, o chefe, no
desempenho de sua função, é referencial para a definição
de competências, sendo essa definição o embasamento
dos processos educativos.
Comentário:
A questão colocou a frase "na esfera do setor público" para lhe
confundir. No fundo, a aplicação da gestão por competências respeitará toda a
base teórica, apenas se adaptando para o setor público. Assim, sabendo-se
que a definição de competências envolve o próprio funcionário, seu chefe e a
própria organização, sabemos que o chefe não é o referencial para a definição
das competências.
GABARITO: Errado.

23/2015) A formação e a capacitação fundamentadas em
competências constituem um processo de ensino e
aprendizagem que facilita a mobilização de
conhecimentos e a geração de habilidades, sendo esses
conhecimentos e essas habilidades aplicados em
situações reais de trabalho.
Comentário:
Questão puramente interpretativa. Diz, basicamente, que realizar
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capacitação com base em competências facilita a aplicação dos conhecimentos

e habilidades para gerar resultados no trabalho. Faz todo sentido, pois essas
são preocupações reais da gestão por competências.
GABARITO: Certo.

profissionais ou humanas é um processo de
aprendizagem que visa preencher as lacunas existentes
entre o que é exigido pelo órgão público e o que é
apresentado pelos servidores no que tange aos
conhecimentos, às habilidades e às atitudes.
Comentário:

Em outras palavras: o desenvolvimento de competências é um

processo importante para suprir o gap de competências. Certíssimo!
GABARITO: Certo.

23/2015) Na administração pública federal, as atividades
de desenvolvimento de competências também podem
auxiliar no planejamento das carreiras dos funcionários
de estados, municípios e do Distrito Federal.
Comentário:
Super pegadinha para quem estava cansado(a) na hora da prova! De
fato, o desenvolvimento de competências pode auxiliar no planejamento de
carreiras nos diferentes níveis de governo.
O problema da questão é que ela diz que isso se dá na Administração
Pública Federal! Como é na federal, não pode ser nos outros níveis de governo!
GABARITO: Errado.
13. (CESPE/FUB/Tecnólogo - RH/2015) As competências

de uma organização, que visa garantir sua sobrevivência
e estabelecer sua diferenciação no mercado competitivo,
são formadas pelo conjunto das competências de seus
membros.
Comentário:
Questão muito dúbia. Sabe-se que as competências de uma
organização são derivadas do conjunto de competências de seus membros.
Apesar disso, nasce algo maior, que não é a simples soma das competências
dos indivíduos, mas sim um conjunto de competências da própria organização.
Assim, como não fica claro como se deveria interpretar a questão, a
mesma deveria ter sido anulada, o que não ocorreu.
GABARITO considerado: Errado.
14. (CESPE/FUB/Tecnólogo - RH/2015) Situação

hipotética: Uma empresa utiliza os resultados do
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mapeamento de competências para desenvolver ações de

treinamento e desenvolvimento, bem como para fins de
gestão de carreiras e sucessão, sistema de remuneração,
dimensionamento do quadro, recrutamento, seleção e
avaliação. Assertiva: Nesse caso, existe, na empresa, um
modelo integrado de gestão por competências.
Comentário:
A questão é diferente do normal, mas é simples. De fato, quando
utiliza de todos os elementos descritos para gerir a organização com base nas
competências, a organização estará utilizando um modelo integrado de gestão
por competências!
GABARITO: Certo.


hipotética: Um empregado recebeu uma tarefa para ser
executada e, apesar de todos os esforços dispendidos, ele
não concluiu a tarefa com a qualidade requerida.
Assertiva: Nessa situação, partindo-se da premissa que o
conceito de competências engloba capacidades,
compostas por conhecimentos, habilidades e atitudes, o
empregado deixou de demonstrar atitude.
Comentário:
Mais uma questão no modelo situação-assertiva. Essa, por sinal, está
muito bem formulada!
Veja só: o funcionário se esforçou muito mas não entregou
resultados. A assertiva afirma que ele deixou de demonstrar atitude, o que
está errado, pois ele se esforçou! Ele só não apresentou a entrega de
resultados, que é uma importante competência que não foi mencionada pela
questão!
GABARITO: Errado.
16. (CESPE/FUB/Tecnólogo - RH/2015) Para instituir um

modelo de gestão de pessoas por competências, é
importante compatibilizar as competências das pessoas
às competências da organização.
Comentário:
Se não houver a compatibilização dessas competências não haverá
alinhamento, e as competências dos indivíduos não conseguirão contribuir para
o sucesso organizacional. Por isso, é fundamental que isso exista!
GABARITO: Certo.

individuais podem ser mensuradas quando o empregado
entrega efetivamente à organização algo que tenha sido
por ela solicitado.
Comentário: 95866125030
A assertiva está escrita em ordem inversa, na tentativa de complicar

algo que é muito simples. Veja só: Quando o funcionário entrega à organização
algo por ela solicitado têm-se uma situação onde as competências do
funcionário podem ser medidas. Está certo, afinal de contas, a entrega de
resultados é uma importante competência!
GABARITO: Certo.
18. (CESPE/STJ/TJAA/2015) A gestão por competências

refere-se ao conjunto de mecanismos utilizados para
gerir as competências dos servidores, ao passo que a
gestão de competências refere-se à estruturação de
atividades das áreas e das equipes da organização de
acordo com os tipos de competências necessárias para
realizá-las.

Comentário:
Questão interpretativa sobre o conteúdo, mas que diz exatamente o
contrário do que deveria dizer: a gestão de competências é um conjunto de
técnicas para gerenciar as competências, enquanto a gestão por competências
é o gerenciamento das áreas e equipes com base nas competências.
GABARITO: Errado.
19. (CESPE/DEPEN/Agente Penitenciário/2015) O modelo

de gestão por competências, que privilegia o espaço
ocupacional em detrimento do cargo dos colaboradores, é
adequado para as unidades de gestão de pessoas das
organizações que competem por meio de estratégias de
diferenciação.
Comentário:
Questão esquisita. Essa é daquelas que recomendo deixar em branco
na hora da prova, já que a banca fez uma confusão misturando conceitos de
uma forma pouco comum.
Nessa assertiva a banca misturou gestão por competências com
"estratégia de diferenciação" da área de gestão de pessoas. Pois bem, o fato é
que o modelo de gestão por competências de fato privilegia a noção de espaço
ocupacional sobre a visão tradicional de cargos, sendo adequado para
organizações que utilizam a gestão por competências (diferenciação do setor
de RH)...
GABARITO: Certo.
20. (CESPE/FUB/Assistente em Administração/2015) As

competências mobilizadas pelas pessoas nas
organizações agregam valor social e econômico a
indivíduos, equipes e organização, já que os
conhecimentos, as habilidades e as atitudes,
incorporados às experiências profissionais, são os
elementos que garantem o bom desempenho de tarefas,
atividades e processos.
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Comentário:
Péssima elaboração da questão pelo Cespe. Mistura gestão do
desempenho e gestão por competências.
Note que, de fato, as pessoas mobilizam suas competências (CHA e
experiências profissionais, como mencionado pelo conceito adotado na
questão) para agregar valor social e econômico. Essa agregação de valor
realmente se dá em diferentes níveis (indivíduo, equipes, organização - e até
mesmo a sociedade). Ainda assim, não é possível afirmar que a mobilização
dessas competências GARANTE o desempenho. Sabe-se, pelo conhecimento de
gestão do desempenho, que a motivação, capacidade e condições favoráveis
são a base para o desempenho. Como as condições não foram apontadas pela
questão, não há como se garantir o desempenho!
Na minha opinião, o gabarito da questão deveria ter sido invertido
para "errado".

GABARITO considerado: Certo.
21. (CESPE/ANTAQ/Analista Administrativo/2014) Uma

organização que adota a gestão por competências
priorizará investimentos em capacitação, o que favorece
a obtenção de retorno maior nos valores gastos em
treinamento.
Comentário:
As organizações que utilizam a gestão por competências irão priorizar
ações para superação da lacuna de competências. A questão traz um exemplo
dessas ações: a capacitação.
Algumas pessoas têm dúvidas se ela estaria correta, já que está
falando em um maior retorno em ações de treinamento (já que treinamento,
enquanto ferramenta de capacitação, possui foco no curto prazo – que não é o
foco da gestão por competências). Apesar disso, a questão continua correta, já
que o treinamento é uma ferramenta para o desenvolvimento (de longo
prazo), utilizado pela gestão por competências.
GABARITO: Certo.
22. (CESPE/ANATEL/Analista Administrativo –

Administração/2014) A noção de trilhas de aprendizagem
integra as dimensões da aprendizagem formal no
trabalho para o desenvolvimento de competências, sem
extrapolar as especificidades do cargo.
Comentário:
A noção de trilhas de aprendizagem vai além das especificidades do
cargo, atingindo também as necessidades futuras do indivíduo para a sua
trajetória profissional, agregando valor para as organizações onde trabalha.
GABARITO: Errado.
23. (CESPE/TC-DF/Analista de Administração Pública –

Organizações/2014) A gestão por competências traz à
tona a noção de que o desempenho de uma organização é
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fruto de interações deliberadamente previstas entre

atributos estratégicos, estruturais, contextuais e
relacionados às próprias competências organizacionais e
individuais.
Comentário:
Questão de pura interpretação. O grande questionamento aqui é: O
desempenho depende de uma reflexão deliberada? Sim, claro...
Além disso, essa reflexão envolve aspectos estratégicos, estruturais,
contextuais e de competências? Sim!
GABARITO: Certo.
24. (CESPE/TC-DF/ Analista de Administração Pública –

Organizações/2014) Conforme o conceito de

competência enquanto mobilização de conhecimentos e

habilidades orientada para resultados, o esforço do
indivíduo motivado pode ser considerado o principal
responsável pelo seu desempenho no ambiente de
trabalho.
Comentário:
Questão escorregadia, mas dentro de um padrão Cespe. De qualquer
forma, é preciso saber que a capacidade, a motivação e o contexto
organizacional favorável são todos responsáveis pelo desempenho, não sendo
possível dizer que apenas um deles garante ou direciona o desempenho.
Nessa questão específica, o examinador falou de “principal
responsável” pelo desempenho, mas nenhuma dos elementos é mais
importante do que o outro, por isso está errado.
GABARITO: Errado.
25. (CESPE/SUFRAMA/Administrador/2014) As seguintes

etapas compõem, nessa ordem, o modelo de gestão por
competências: mapeamento das competências individuais
e grupais; definição de objetivos e metas organizacionais;
identificação de lacunas de competências; e
planejamento e implantação de práticas de administração
de recursos humanos.
Comentário:
Podem existir diferentes modelos para isso, mas o fato é que a
definição dos objetivos e metas da organização vêm antes, para só depois se
identificar as competências individuais e a lacuna de competências.
GABARITO: Errado.
26. (CESPE/SUFRAMA/Administrador/2014) Estruturas

organizacionais marcadas pelo excesso de cadeias
hierárquicas, lentidão nos processos de comunicação e
profusão de departamentos tendem a limitar as
perspectivas de alinhamento horizontal e vertical do
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modelo da gestão por competência.

Comentário:
Questão diferente e interpretativa. Busca que você entenda o que é o
alinhamento vertical (alinhamento da organização toda com as necessidades
oriundas do seu planejamento estratégico) com o alinhamento horizontal
(atuação coordenada das diversas funções de gestão de pessoas pela
organização, tais como recrutamento e seleção, avaliação de desempenho,
capacitação, etc.).
Além disso, você teria que ter uma visão ampla da matéria para
perceber que quanto mais hierarquia e rigidez no estabelecimento de
departamentos, mais difícil fica a integração entre as partes, tanto
verticalmente quanto horizontalmente, assim como previsto pela questão - que
está correta.
GABARITO: Certo.

27. (CESPE/SUFRAMA/Administrador/2014) A gestão por

competências complementa os modelos estratégicos de
gestão de pessoas à medida que confere aos recursos
humanos a responsabilidade pela consecução dos planos
estratégicos das organizações.
Comentário:
Questão interessante, mas fortemente interpretativa. Veja que, ao
implementar a gestão por competências, as necessidades estratégicas da
organização são transferidas para serem realizadas por meio das competências
das pessoas, por isso é possível dizer exatamente o que o examinador
afirmou!
GABARITO: Certo.
28. (CESPE/SUFRAMA/Administrador/2014) Gerir

competências não implica somente em lidar com
conhecimentos, habilidades e atitudes, mas também em
criar condições de trabalho que estimulem e apoiem a
mobilização dessas qualificações nos comportamentos e
na produtividade humana.
Comentário:
Como já comentei em questões anteriores: a banca considera que
desempenho é resultado de conhecimentos, capacidades e condições
organizacionais favoráveis!
Está certo!
GABARITO: Certo.
29. (CESPE/Polícia Federal/Agente Administrativo/2014)

Na gestão por competências, a implementação de
estratégias depende essencialmente de aspectos
relativos ao ambiente político, tecnológico, econômico e
social em que a organização se insere.
As condições que importam para a gestão por competências, para o

desempenho e para o sucesso das ações organizacionais como um todo são os
elementos das condições organizacionais – ou seja – aquelas internas, e não
do ambiente externo!
GABARITO: Errado.

O mapeamento de competências nas organizações
públicas brasileiras, que tem sido acompanhado de
descrições de comportamentos observáveis bem como de
conhecimentos, habilidades e atitudes que constituem as
competências, orienta as ações de capacitação e
desenvolvimento de servidores públicos.
Comentário:

Questão bastante interpretativa sobre a aplicabilidade da gestão por

competências em organizações públicas. Ela pode ser aplicada sim.
A pergunta é: o levantamento de competências inclui tudo que é
colocado pela questão para orientar ações de capacitação? Sim!
GABARITO: Certo.
31. (CESPE – Técnico – Administração – MPU/2013) O

modelo de gestão estratégica com base em competências
é considerado uma prática cuja finalidade é melhorar o
desempenho global da organização por meio do
incremento do desempenho individual dos empregados.
Comentário:
A questão é muito genérica, resumindo-se a afirmar que a gestão por
competências busca aumentar o desempenho da organização, tendo como
base o desempenho dos indivíduos, o que está de acordo com a teoria sobre o
assunto.
GABARITO: Certo.
32. (CESPE/TELEBRAS/Especialista em Comunicações –

Psicologia/2013) O propósito do mapeamento de
competências é identificar a lacuna entre competências,
ou seja, a equivalência entre as competências
necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as
competências internas existentes na organização.
Comentário:
O mapeamento de competências realmente está voltado para a
identificação da lacuna de competências, como diz a questão.
Apesar disso, ela está errada ao afirmar que o gap é a equivalência
entre as competências necessárias e as existentes. Na verdade, trata-se da
diferença entre eles.
GABARITO: Errado.

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Psicologia/2013) O conceito de entrega refere-se ao

saber teórico, responsável e reconhecido, que agrega
valor à pessoa.
Comentário:
“entrega” é uma palavra pouco utilizada no contexto da gestão de
pessoas, mas bastante utilizada no contexto da administração geral, estando
ligada à “entrega” de resultados. Assim, ela está ligada à dimensão de
resultados da gestão de competências, e não a um conceito “teórico” que
agrega valor à pessoa.
GABARITO: Errado.

Psicologia/2013) A gestão por competências no setor

público é um modelo de gestão orientado ao desempenho

e à compensação de pessoas cujos conhecimentos,
habilidades e atitudes alinham-se aos objetivos
organizacionais.
Comentário:
Questão bem redigida para confundir. A primeira parte da questão é
duvidosa, mas está errada, pois o foco da gestão por competências é o
desempenho dos trabalhos ser positivo e gerar resultados para a organização,
e não recompensar pessoas - especialmente no setor público, onde há
dificuldades adicionais na sua implementação.
GABARITO: Errado.
35. (CESPE/TRT10/Analista Judiciário – Área

Administrativa/2013) Entre os resultados possíveis de
um mapeamento de competências, o principal deles é a
lacuna de competências. A partir desse resultado, podem-
se estabelecer as prioridades da gestão de pessoas.
Quando há lacunas grandes de competências e não há
mão de obra qualificada disponível, recomenda-se o
desenvolvimento e a capacitação das pessoas. Porém,
quando há lacuna de competência, mas há mão de obra
qualificada disponível, pode-se priorizar a seleção ou a
movimentação nas organizações.
Comentário:
Questão reflexiva, mas bastante simples: não havendo mão de obra
qualificada (tanto no mercado quanto na organização), a organização deve
buscar o desenvolvimento e capacitação de pessoas.
Caso exista esta mão de obra, a organização pode simplesmente
selecionar (do mercado ou da organização) ou movimentar (dentro da
organização) as pessoas com as competências desejadas.
GABARITO: Certo.
36. (CESPE/TRT10/Analista Judiciário

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– Área
Administrativa/2013) O mapeamento de competências
nas organizações procura identificar as competências
relevantes para o alcance dos objetivos organizacionais a
partir de técnicas de coleta e análise de dados como
entrevistas, grupos focais, questionários e estatísticas,
entre outros mecanismos.
Comentário:
Está certíssima! Diferentes técnicas podem ser utilizadas para o
mapeamento de competências, sendo que elas geralmente são associadas a
mecanismos de avaliação de desempenho ou de pesquisa, assim como os
mencionados pela questão.
GABARITO: Certo.

37. (CESPE/BACEN/Analista – Gestão e Análise

Processual/2013) A adoção de um modelo de gestão de
competências atrelado à avaliação de desempenho
promove a individualização, que consiste no processo de
demonstrar, em termos quantitativos, o desempenho
esperado do colaborador em termos de conhecimento,
habilidades e atitudes.
Comentário:
Questão bem específica. Cobrava conhecimento específico sobre o
que Pagès et al (1993) chamaram de objetivação e individualização.
Objetivação refere-se à tradução, em termos quantitativos, o desempenho e as
competências do indivíduo, buscando estimar o quanto sua contribuição ajuda
no atingimento dos objetivos da organização. A individualização, por sua vez, é
a estratégia de evitar a mobilização de trabalhadores por meio de
reivindicações coletivas, por meio do reforço aos aspectos individuais.
GABARITO: Errado
38. (CESPE/ANAC/Analista Administrativo/2012) De

acordo com o modelo de gestão de competências, deve-
se evitar realizar o tradicional levantamento das
necessidades e carências de treinamentos voltado a
atender às necessidades imediatas da organização.
Comentário:
O modelo de gestão por competências é um modelo moderno, que
busca superar a visão tradicional da gestão de pessoas voltada para aspectos
imediatos, preocupando-se com o longo prazo da organização.
Assim, ao “evitar realizar o tradicional levantamento (...) voltado a
atender às necessidades imediatas”, a organização estará agindo de acordo
com o modelo de gestão por competências.
GABARITO: Certo.
39. (CESPE/ANAC/Analista Administrativo/2012) Nas

organizações, o mapeamento de competências deve ser
95866125030
realizado a partir da aplicação de diferentes técnicas de

coleta e análise de dados qualitativos e quantitativos.
Comentário:
O mapeamento de competências vai buscar identificar quais são as
competências necessárias para a organização, assim como as competências já
existentes. Neste processo, poderá utilizar diferentes instrumentos de pesquisa
e análise dos dados, conforme mencionado pela questão!
GABARITO: Certo.
40. (CESPE/ANAC/Técnico Administrativo/2012) O

mapeamento de competências origina tanto lacunas de
aprendizagem a serem desenvolvidas como insumos para
a realização de avaliações de desempenho nas

organizações, o que representa uma tendência da gestão

de pessoas no setor público.
Comentário:
Vamos destrinchar a afirmativa:
O mapeamento de competências origina lacunas de aprendizagens a
serem desenvolvidas? SIM! Esta é a base para a gestão por competências.
Ele serve de insumo para a avaliação de desempenho na organização?
SIM! A avaliação de desempenho serve como base para identificar as
competências existentes na organização, e as competências desejadas para o
futuro pelo mapeamento servem de base para que novas avaliações de
desempenho sejam feitas!
O mapeamento de competências (e a gestão de competências)
representa uma tendência da gestão de pessoas no setor público?
Aparentemente SIM! Digo aparentemente porque não conheço referência
específica que diga isso, mas os órgãos públicos com setores de RH mais
“antenados” estão buscando, cada vez mais, mapear as competências
necessárias para os seus profissionais e as competências que eles realmente
possuem!
GABARITO: Certo.
41. (CESPE/ANAC/Técnico Administrativo/2012) A

tipologia das competências individuais e organizacionais
é definida com base nos resultados coletados no
mapeamento e na elaboração da estratégia
organizacional.
Comentário:
O que a questão diz, em outras palavras, é que a estratégia
organizacional e o levantamento das competências atuais e futuras é que
servem de base para que as competências sejam definidas na organização,
tanto as dos indivíduos como as da organização como um todo.
GABARITO: Certo.
42. (CESPE/ANCINE/Analista 95866125030

Administrativo/2006) A
gestão por competência é uma forma de organizar um
sistema administrativo com foco na capacidade de
coordenar processos análogos onde as funções
substituam as competências originais das pessoas
envolvidas no trabalho.
Comentário:
Pessoal! A gestão por competências é mais moderna, substituindo a
visão funcional tradicional, sendo o contrário do que a questão propõe!
GABARITO: Errado.
43. (CESPE/MPE-PI/Analista Ministerial – Área

Administrativa/2012) Por se fundamentarem na noção de
competências, os sistemas integrados de gestão de
pessoas são capazes de expressar as demandas por

desempenho em termos de necessidades de

aprendizagem.
Comentário:
Questão interessante que integra a gestão por competências com uma
visão geral da gestão de pessoas na organização.
A questão fala em “sistemas integrados de gestão de pessoas” como
sendo baseado nas competências. Como sabemos que este último conceito é
inovador e uma tendência na gestão de pessoas, eles servem de base para a
moderna gestão de pessoas, especialmente quando ela é feita de forma
integrada.
Além disso, a questão continua esclarecendo que o desempenho dos
trabalhos pode ser expresso em termos de necessidades de aprendizagem, o
que está de acordo com a ideia de gerenciar o gap de competências.
GABARITO: Certo.

Administrativa/2012) Quando bem planejadas e
executadas para suprir os gaps de competências
identificados, as ações de treinamento garantem que os
indivíduos apliquem no trabalho os novos CHAs
aprendidos.
Comentário:
Num contexto de gestão por competências, as ações de treinamento
buscam suprir os gaps identificados, mas não é possível garantir que os
mesmos serão supridos nem que os funcionários conseguirão aplicar os novos
Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHAs) aprendidos!
GABARITO: Errado.
45. (CESPE/TJ-ES/Analista Judiciário – Área

Administrativa/2011) É pressuposto da gestão por
competências que as organizações, para se tornarem
competitivas, tenham como foco as competências
essenciais ao seu negócio, tanto em seus processos
95866125030
produtivos quanto nas relações com seus recursos

humanos.
Comentário:
As competências essenciais são aquelas que diferenciam as
organizações no mercado e que permite que elas possam concorrer no
mercado. Assim, são o núcleo das competências para o sucesso organizacional.
Deste modo, deve-se considerar que elas devem ser o foco da
organização de forma geral, nos seus processos produtivos e na sua relação
com stakeholders, inclusive os recursos humanos.
GABARITO: Certo.

Administrativa/2011) O conceito de competência envolve

combinação sinérgica de conhecimentos, habilidades e

atitudes.
Comentário:
Questão mais simples, que busca que você conheça os CHAs da
gestão por competências e tenha a noção de que eles são importantes em
conjunto, gerando sinergias uns com os outros (conhecimentos geram
habilidades, que geram atitudes, que geram novos conhecimentos, etc.)
GABARITO: Certo.
47. (CESPE/PREVIC/Analista Administrativo – Área

Administrativa/2011) O planejamento estratégico e o
sistema de gestão do desempenho organizacional
fornecem insumos relevantes ao processo de avaliação
de necessidades de treinamento.
Comentário:
Em um contexto de gestão por competências, as necessidades de
treinamento serão avaliadas em função do gap de competências. Este, por sua
vez, é identificado a partir do mapeamento de competências, que se utiliza do
planejamento estratégico e das avaliações de desempenho como insumos.
Assim, avaliar as necessidades de treinamento envolve também os
processos de planejamento estratégico e de gestão do desempenho como
insumos.
GABARITO: Certo.

Administrativa/2011) A avaliação de desempenho e a
gestão por competências são processos dissociados.
Comentário:
Na verdade, avaliação de desempenho é um processo associado (e
não dissociado) à gestão por competências, servindo como insumo para ela e
também utilizando-a como base para novos processos avaliativos!
GABARITO: Errado.
–
95866125030
49. (CESPE/PREVIC/Analista Administrativo Área

Administrativa/2011) Ao limitar o envolvimento dos
gestores operacionais na gestão do capital humano da
organização, a gestão por competências diminui a
tomada de decisões compartilhadas.
Comentário:
Questão interessante e de caráter mais interpretativo. Imagine: a
gestão por competências é um método mais moderno para a gestão de
pessoas, certo? Pois bem, justamente por isso o seu foco é no longo prazo,
envolve as pessoas como um todo com a organização e valoriza o trabalho em
equipe.
Com base nisso, vamos olhar o que diz a questão: ela fala que a
gestão por competências limita o envolvimento de gestores operacionais, o que

não acontece. Além disso, decisões compartilhadas também não são

diminuídas, mas sim incentivadas – sempre que possível.
GABARITO: Errado.
50. (CESPE/STM/Analista Judiciário – Área

Administrativa/2011) A criação e a disponibilização de
espaços públicos internos para discussão de regras de
trabalho favorece o desenvolvimento de competências
interpessoais relevantes para o trabalho.
Comentário:
Questão bastante interpretativa para um “caso” real. Imagine: se a
organização disponibiliza espaços internos e de acesso geral para que regras
de trabalho (ou qualquer outra coisa) sejam discutidas, as pessoas terão que
interagir, trocar ideias, conversar, etc., tudo isso favorecendo o
desenvolvimento de competências interpessoais.
É isso que diz a questão que está, portanto, correta!
GABARITO: Certo.
51. (CESPE/MMA/Analista Ambiental/2011) Em um

processo de gestão de pessoas por competências, os
conhecimentos e as habilidades demonstradas pelo
indivíduo garantem o desempenho e o desenvolvimento
das atividades organizacionais.
Comentário:
Questão típica, onde basta uma falta de atenção do candidato para
que erre. Porque? Veja só: as competências dos indivíduos potencializam o
desempenho e devem ser aplicadas em busca de resultados, mas infelizmente
elas não garantem que as atividades sejam desenvolvidas com o sucesso
desejado!
GABARITO: Errado.
52. (CESPE/STM/Analista Judiciário –

Administração/2011) Entre os processos que devem ser
95866125030
considerados na sustentação da gestão de pessoas por

competências incluem-se os processos de avaliação e de
controle de resultados, de desempenho individual e de
formação profissional.
Comentário:
Questão muito escorregadia para a maior parte dos candidatos. Para
ela, você precisaria saber que a gestão por competências se associa com
diversos outros processos na organização, como a avaliação de desempenho e
resultados, a formação profissional/treinamento, a remuneração, etc.
Na questão, o examinador falou ainda em “controle de resultados” o
que não faz parte da gestão por competências. Ela busca sim uma avaliação
dos resultados, mas como técnica moderna que é, ela parte do princípio que
resultados podem ser estimulados, mas não controlados!

A palavra “controle” entra aqui com uma conotação negativa, focada

em “controlar” e não em estimular o desempenho e os resultados, o que não é
condizente com a gestão por competências.
GABARITO: Errado.

Administração/2011) Em uma organização, o
mapeamento de competências consiste na identificação
de competências individuais, coletivas e organizacionais
com base em uma formulação estratégica.
Comentário:
O mapeamento de competências está ligado ao levantamento das
competências necessárias para o sucesso organizacional e das competências
existentes atualmente. Está baseado tanto no processo de planejamento
estratégico quanto de avaliação de desempenho.
Assim, ao afirmar que o mapeamento se baseia na formulação
estratégica e busca identificar competências em diversos níveis (individual,
coletivo e organizacional), a questão está correta! Se Tivesse adicionado
“avaliação de desempenho” ao texto, continuaria correta! =)
GABARITO: Certo.
54. (CESPE/INCA/Analista em C&T Júnior – RH/2010) Na

gestão por competências os indivíduos que ocupam o
mesmo cargo devem possuir remunerações iguais,
independentemente de suas características e habilidades
individuais.
Comentário:
Na gestão por competências a remuneração deve ser feita com base
nas competências individuais, e não em função do cargo que as pessoas
ocupam, como diz a questão.
GABARITO: Errado.
55. (CESPE/INCA/Analista em C&T Júnior – RH/2010) Os

95866125030
resultados esperados da gestão por competências são

diferentes para o setor público e o privado, pois o setor
privado visa à aprendizagem e ao desenvolvimento de
competências organizacionais; e o setor público visa à
aprendizagem e ao desenvolvimento de competências
individuais.
Comentário:
Os resultados esperados da aplicação da gestão por competências nas
organizações são similares em organizações públicas e privadas. Em ambas, o
que se busca é a aprendizagem e o desenvolvimento de competências em
diferentes níveis, desde o individual até o organizacional.
GABARITO: Errado.

56. (CESPE/INCA/Analista em C&T Júnior – RH/2010) A

gestão por competências pressupõe maior autonomia
para o indivíduo, o que dificulta a sua aplicação no setor
público, tendo em vista a rigidez organizacional própria
desse setor.
Comentário:
Item bastante questionável. Esclareço, desde já, que a banca
considerou como certo. Acontece que a gestão por competências realmente
pressupõe maior autonomia para o individuo, mas há controvérsias quanto a
uma eventual dificuldade de sua aplicação no setor público. Inclusive, a própria
banca já considerou que a gestão por competências é uma “tendência” na
gestão pública brasileira...
Assim, para provas do Cespe onde “errada anula certa”, o melhor é
deixar questões como esta em branco. Em questões de outras bancas que você
venha a fazer no futuro, deverá olhar as demais alternativas para que possa
ter certeza se considera este tipo de afirmação certa ou errada...
57. (CESPE/INCA/Analista em C&T Júnior – RH/2010) As

técnicas de implantação da gestão por competências no
setor privado não podem ser transportadas diretamente
para o setor público, pois necessitam adequar-se às
particularidades da gestão pública.
Comentário:
Questão de perfil mais interpretativo, na qual você deveria ter
também uma visão geral sobre a administração pública no Brasil, e a
compreensão de que a aplicação de técnicas da administração privada no setor
público necessitam de uma adaptação, dado que o objetivo das organizações
públicas não é o lucro.
Assim, percebe-se que o que é dito na questão está corretíssimo!
GABARITO: Certo.
58. (CESPE/MPS/Administrador/2010)
95866125030
Uma das
vantagens da gestão por competências é a possibilidade
de se trabalhar com os recursos humanos estratégicos
Comentário:
Questão mal redigida, mas que era possível acertar. Ela fala em uma
suposta vantagem da gestão por competências como sendo a possibilidade de
trabalhar com RH estratégicos. Não dá para saber direito o que o examinador
quis dizer com isso, mas eu interpreto que ele tenha pensado em trabalhar
com recursos humanos de forma estratégica, o que estaria totalmente de
acordo com a ideia geral que serve de pano de fundo para a gestão por
competências.
GABARITO: Certo.
59. (CESPE/MPS/Administrador/2010) O modelo de

gestão por competências é considerado um fator

motivacional, já que incentiva o desenvolvimento

profissional dos colaboradores.
Comentário:
Questão esquisita e mal elaborada, mas que busca relacionar a gestão
por competências com a motivação do trabalhador. Ela afirma que o modelo de
gestão por competências é um fator motivacional. Bem... o modelo é
simplesmente um modelo de gestão de pessoas, não sendo nem fator
motivacional nem fator ambiental...
Apesar disso, é preciso entrar na mente do examinador e perceber
que ele quis considerar isto como verdade, inclusive apresentando um
argumento: o modelo de gestão por competências incentiva o desenvolvimento
profissional. O fato de oferecer este incentivo faz com que o funcionário fique
mais motivado. Assim, o referido modelo seria, sob este raciocínio, um fator
motivacional!
A verdade é que, mesmo mal elaborada, dava pra responder a
questão.
GABARITO: Certo.
60. (CESPE/TRE-BA/Técnico Judiciário – Segurança

Judiciária/2010) Competência interpessoal é a habilidade
de lidar eficazmente com outras pessoas de forma
adequada às necessidades de cada uma e à exigência da
situação.
Comentário:
Competência interpessoal é um conceito ligado a aspectos como
relacionamento, comunicação e relação interpessoais de qualidade, agindo-se
de acordo com as necessidades e com a situação. É exatamente o que está
dito na questão, em outras palavras.
GABARITO: Certo.
61. (CESPE/TRE-BA/Analista Judiciário – Área

Administrativa/2010) Se determinado gestor público se
destaca pela sua capacitação e pela experiência adquirida
95866125030
em 20 anos de serviços prestados ao órgão, esse gestor

possui competência conceitual para o exercício de suas
funções.
Comentário:
Não é porque o gestor possui experiência e capacitação que ele terá
competências (ou “habilidades”) conceituais bem desenvolvidas. Estas se
referem à capacidade de elaborar conceitos amplos sobre a realidade, não
estando ligadas simplesmente à experiência no local de trabalho e à
capacitação voltada para o cargo.
GABARITO: Errado.
62. (CESPE/TRT21/Técnico Judiciário – Área

Administrativa/2010) A gestão das competências é um
referencial que busca integrar o conceito de competência

individual ao conceito de competência organizacional,

apresentando-se como abordagem alternativa às
metodologias tradicionais de administração de recursos
humanos.
Comentário:
Na gestão por competências, diferentes competências devem ser
vistas de forma integrada para o sucesso organizacional, desde as
competências individuais até as organizacionais, passando ainda pelas
competências gerenciais e competências funcionais (segundo a cascata de
competências).
Além disso, é certo dizer que a gestão por competências é uma
abordagem mais atual que busca ser uma alternativa contemporânea aos
modelos tradicionais de gestão de pessoas. A única diferença em relação ao
que está dito na questão é que lá fala-se em “recursos humanos”, mas em
questões cujo foco não é encontrar a diferença entre os termos “recursos
humanos” e “gestão de pessoas”, você deve interpretá-los como sinônimos!
Assim a questão está correta!
GABARITO: Certo.
63. (CESPE/MPU/Analista/2010) Quanto à relevância no
contexto organizacional, as competências classificam-se
em emergentes, estáveis, declinantes ou transitórias.
Comentário:
Existem diferentes classificações de competências. Quanto à sua
relevância, elas podem ser emergentes (quando possuem relevância
crescente), estáveis (quando sua relevância é constante), declinantes (quando
sua relevância está diminuindo), ou transitória (que possui relevância
temporária e passageira).
GABARITO: Certo.
64. (CESPE/TCU/Analista de Controle Externo – TI/2009)

A gestão de pessoas por competências procura substituir
o tradicional levantamento de necessidades de
treinamento por uma visão das necessidades futuras do
95866125030
negócio e de pessoas que podem agregar valor à

organização.
Comentário:
A gestão de pessoas por competências é um modelo contemporâneo
que busca substituir o modelo tradicional de gestão de pessoas (voltado para o
cargo) por um que seja voltado para o futuro da organização e para o
atingimento de resultados.
É isto que está dito na questão, em outras palavras.
GABARITO: Certo.

A gestão de pessoas por competências busca identificar
os pontos de excelência e os pontos de carência, tendo
por base critérios objetivamente mensuráveis.

Comentário:
O que podemos dizer sobre a gestão de pessoas de forma mais geral:
que ela realiza o mapeamento das competências (atuais e desejadas), para
que o gap de competências seja identificado e ações de gestão de pessoas
sejam implementadas para minimizá-lo.
Esta questão afirma que a gestão de pessoas busca identificar pontos
de excelência e de carência, isto estaria certo? R.: SIM! Pois quando a
organização realiza o mapeamento do gap ela verifica os pontos nos quais há
excelência (não há gap) e aqueles onde há deficiências nas competências
(carências)... portanto a questão está certa!
GABARITO: Certo.
66. (CESPE/ANTAQ/Analista Administrativo/2009) Ao se

avaliar a necessidade de se realizar um determinado
treinamento, é imprescindível levar em consideração os
conhecimentos, as habilidades e as atitudes necessárias
ao desenvolvimento tanto das tarefas que os empregados
já realizam, quanto das tarefas que eles podem vir a
realizar no futuro.
Comentário:
Questão interessantíssima e bem formulada, para desespero de
muitos candidatos que achavam que a banca estava falando em linguagem de
“mesa de bar”...
Porque?! Porque “treinamento” ( assim como “capacitação”) é um
termo associado ao modelo tradicional de gestão de pessoas, focado no curto
prazo e nas necessidades das tarefas atuais. Quando falamos em gestão por
competências, este termo deve ser substituído por “desenvolvimento” para as
tarefas futuras ao mesmo tempo que se busca “resultados” nas tarefas atuais.
E é justamente este o erro da questão: o examinador usou uma
palavra que não se associa diretamente à gestão por competências (mas sim
ao modelo antagonista de gestão de pessoas – o tradicional) para falar dela,
por isso a questão está errada! 95866125030
GABARITO: Errado.
67. (CESPE/SERPRO/Analista – GP/2008) A gestão por

competência deve ser implantada a partir do
mapeamento das competências organizacionais e
profissionais desejadas bem como das competências
existentes.
Comentário:
É pressuposto para a gestão por competências que a organização
consiga identificar e gerenciar o gap de competências, que significa a lacuna de
competências existentes entre as desejadas (segundo o processo de
planejamento estratégico), e as existentes na organização, conforme
identificadas internamente.
Em outras palavras, é isto o que diz a questão, que está correta!

GABARITO: Certo.
68. (CESPE/SERPRO/Analista – GP/2008) O processo de

gestão por competências tem se destacado como uma
opção para o aprimoramento da gestão de pessoas nas
organizações. Acerca desse tema, julgue os próximos
itens.
Nesse processo, deve-se considerar que as competências
dos indivíduos são influenciadas por aspectos
motivacionais, traços de personalidade e capacidades
pessoais.
Comentário:
Trata-se de uma questão bastante genérica, que faz você pensar.
Vamos refletir:
- As competências dos indivíduos são influenciadas por aspectos
ligados à motivação? R.: SIM! A motivação do indivíduo possibilita que ele
possa aplicar as competências e ter a atitude para gerar resultados!
- E os traços de personalidade? SIM! Pessoas mais “extrovertidas”,
por exemplo, são mais comunicativas...
- e as capacidades pessoais?! SIM! As capacidades de cada um
influenciam diretamente seus conhecimentos, habilidades e atitudes!
GABARITO: Certo.

competência é voltada para o desenvolvimento
sistemático de competências profissionais das equipes e
dos empregados.
Comentário:
Mais uma questão bastante geral, que buscava que você estivesse
“antenado” sobre a gestão de competências se preocupar tanto com as
pessoas quanto com as equipes. O examinador pecou, entretanto, por não ter
mencionado também a existência das competências da organização como um
todo, no nível mais amplo. 95866125030
Questões como essa, que não deixam tão claro se estão se referindo a
conceitos corretos ou não devem ser uma preferência na hora de deixar
questões em branco na hora da prova, caso sua prova seja do tipo que errada
anula certa...
GABARITO: Certo.
70. (CESPE/SERPRO/Analista – GP/2008) As

competências humanas são externadas quando as
pessoas relatam verbalmente o que fazem na
organização.
Comentário:
Competências “humanas” são aquelas relativas à capacidade de
manter relacionamentos interpessoais de sucesso, não tendo absolutamente

nada a ver com essa estória de “relatar verbalmente o que fazem na

organização”.
GABARITO: Errado.
71. (CESPE/SERPRO/Analista – GP/2008) Nas

organizações, o enfoque com base em competências
possibilita uma visão mais clara das possibilidades de
ascensão do empregado, na medida em que especifica o
conjunto de competências para diferentes níveis de
carreira do mesmo eixo, ou mesmo para eixos distintos.
Comentário:
A chave desta questão está em dizer que a gestão com base em
competências possibilita que seja mais clara a visão sobre as possibilidades de
ascensão do empregado, o que está certo!
No final, a questão fala em especificação das competências para cada
família de cargos (eixos), em diferentes níveis, o que não tem nada de errado
e pode ser feito sem problemas!
GABARITO: Certo.
O primeiro passo para implementação da gestão de
pessoas por competências em uma organização é a
instituição de um programa de remuneração por
competências.
Comentário:
O primeiro passo para a gestão por competências é a realização do
planejamento estratégico da organização, de onde serão extraídas as
competências necessárias para que, posteriormente, possam ser mapeadas as
competências existentes e o gap de competências.
A remuneração por competências é algo que pode ser utilizado como
instrumento de gestão de pessoas ligado à gestão por competências só depois
de tudo isso...
GABARITO: Errado.
73. (CESPE/INSS/Analista do Seguro Social/2008) A
95866125030
definição das competências essenciais da organização

garante que a empresa se torne mais competitiva.
Comentário:
Competências essenciais são aquelas que diferenciam a organização
no mercado, sendo responsáveis por sua identificação única junto ao
consumidor, sendo difíceis de serem imitadas.
Apesar disso, elas buscam fazer com que as organizações sejam mais
competitivas, mas não garantem que isso aconteça, como disse a questão.
GABARITO: Errado.
74. (CESPE/INSS/Analista do Seguro Social/2008) As core

competences, ou competências essenciais da
organização, são responsáveis pela atuação da empresa
no mercado, estimulando a construção de um diferencial

competitivo baseado nas especialidades e especificidades

de cada organização.
Comentário:
As competências essenciais (também chamadas de core
competences) são aquelas que mostram claramente qual o negócio da
organização, diferenciando-a de outras existentes no mercado.
É exatamente isso que está dito na questão, que apenas utilizou
outras palavras para afirmar a mesma coisa!
GABARITO: Certo.

transferência e a consolidação de competências ocorrem
independentemente do relacionamento com outras
pessoas.
Comentário:
Como poderiam as competências serem transmitidas de uma pessoa
para outra se não houvesse nenhum relacionamento entre as pessoas?!
GABARITO: Errado.
76. (CESPE/INSS/Analista do Seguro Social/2008) O

desenvolvimento de competências serve de pilar para a
busca da manutenção de desempenhos e perpetuação,
nos mesmos moldes, do modelo organizacional.
Comentário:
Questão interessante. Achei ela bonita... professor tem dessas coisas
de gostar de questão... (risos) mas é mesmo!
Note que ela começa afirmando que desenvolvimento de
competências serve para manter desempenhos (positivos), o que está certo.
Melhor seria dizer “melhorar” os desempenhos, mas ainda assim passou...
Além disso, ela diz que este desenvolvimento serve para perpetuação,
deixando implícito que estaria falando da perpetuação da própria organização,
o que estaria certo.
O problema é que, depois disso, a questão afirma “perpetuação, nos
mesmos moldes, do modelo organizacional”. Em outras palavras, a
95866125030
perpetuação não é da organização, mas do modelo organizacional, que seria

nos mesmos moldes.... e que moldes seriam estes? Aqueles que existiam
antes do “desenvolvimento de competências”...
Assim, a questão diz que a gestão por competências serviria para
perpetuar o modelo tradicional de gestão de pessoas, o que está
REDONDAMENTE errado! Na verdade, ela serve para suplantar, como
alternativa mais atual, o referido modelo!
GABARITO: Errado.

desenvolvimento de competências desencadeia um
processo de aprendizagem individual, cuja

responsabilidade maior deve ser atribuída ao próprio

indivíduo.
Comentário:
A aplicação da gestão por competências implica uma maior autonomia
dos indivíduos e das equipes, por isso é correto afirmar que o individuo deverá
ter maior responsabilidade sobre sua própria aprendizagem, conforme
proposto por esta questão.
GABARITO: Certo.

desenvolvimento de competências demanda um processo
de capacitação, devendo refletir-se na capacidade de
mobilizar recursos em práticas de trabalho.
Comentário:
Questão muito mal redigida e que pode ter levado o candidato mais
preparado a errar em relação ao gabarito...
Isso porque a gestão por competências é um processo ligado ao
desenvolvimento do funcionário para o futuro. Quando fala em capacitação a
questão traz a gestão por competências para um foco presente, nas tarefas a
serem realizadas em cada cargo. Isto é confirmado pela afirmativa seguinte
que diz que ela deve “refletir-se na capacidade de mobilizar recursos em
práticas de trabalho”. Esta visão, mas focada nas tarefas e no cargo atual é
típica do modelo tradicional, e não do modelo de gestão por competências.
Apesar disso, a banca considerou o gabarito como correto. Resolveu
fazer uma interpretação mais “lato” dos termos apresentados, como em um
bate papo, e não numa argumentação academicamente fundamentada. Uma
pena.
É o tipo de questão que eu recomendo deixar em branco na hora da
prova caso uma errada esteja anulando uma certa...
79. (CESPE/INSS/Analista do Seguro Social/2008) As

competências traduzem a forma de contribuição das
95866125030
pessoas para as organizações interagirem com seu

ambiente.
Comentário:
As competências são uma forma de entender como as pessoas podem
contribuir para o sucesso da organização, que busca este sucesso através de
suas interações com o ambiente.
Assim, por interpretação, o que a questão afirma está certo!
GABARITO: Certo.

empresas que têm sistemas de gestão de pessoas por
competências definem níveis de complexidade para cada
uma das competências requeridas.
Comentário:

A cada competência pode ser atribuído um nível de complexidade e

uma característica geral, como no caso das habilidades técnicas, humanas e
conceituais, crescentes em nível de complexidade e com características
distintas.
GABARITO: Certo.

identificação das competências já existentes na
organização é um processo sofisticado, não se valendo
para isso de instrumentos como a avaliação de
desempenho.
Comentário:
A identificação das competências já existentes é feita, basicamente,
pelo uso do instrumento de avaliação de desempenho e outros instrumentos de
pesquisa dentro da organização.
Assim, não há dúvidas de que esta questão esteja errada, por afirmar
o contrário.
GABARITO: Errado.

competências humanas ou profissionais podem ser
entendidas como combinações sinérgicas de
conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo
desempenho profissional dentro de determinado contexto
organizacional.
Comentário:
Isso mesmo! O conceito de competências está ligado aos CHAs,
gerando desempenho e resultados, e considerados de forma integrada e
sinérgica!
GABARITO: Certo.
83. (CESPE/STJ/Analista Judiciário – Área

Administrativa/2008) O gerenciamento de pessoas por
95866125030
competência é uma intervenção que visa ao alinhamento

da atuação das equipes de trabalho com as competências
estratégicas necessárias à organização.
Comentário:
Questão simples e interpretativa sobre a gestão por competências de
forma geral. Ela afirma apenas que, sob este modelo, a atuação das equipes
de trabalho (e suas competências) estará alinhada às necessidades
estratégicas da organização (e suas competências necessárias), o que está
certo!
GABARITO: Certo.
84. (FCC/TRT3/AJAA/2015) Sobre Gestão por

Competências, considere:

I. Pode ser analisada sob o prisma da “competência

técnica" e da “competência interpessoal", onde somente
a primeira assegura um desempenho adequado e de
qualidade, uma vez que pode ser desenvolvida por meio
de treinamentos específicos.
II. Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes
interdependentes e necessárias à consecução de
determinado propósito.
III. Passou a compreender a relevância dos seus estudos
às organizações a partir do entendimento das
transformações de natureza produtiva e social que
afetaram as economias em desenvolvimento durante a
década de 1990, com a intensificação do fenômeno da
Globalização.
IV. Em se tratando de estratégia, refere-se à habilidade
de uma organização em sustentar uma coordenação de
recursos e capacidades de forma a alcançar suas metas.
Está correto o que consta APENAS em
a) I e II.
b)I e III.
c)III e IV.
d)II e IV.
e)I e IV.
Comentário:
Questão que busca sua interpretação sobre o conteúdo. Vejamos
cada item:
I. Errado. De fato, falar em "competência técnica"e "competência
interpessoal" é possível. Trata-se de mais uma, dentre tantas classificações
possíveis para as competências. Ainda assim, é preciso ter em mente que as
competências podem ser desenvolvidas de forma geral. Não é possível dizer,
por exemplo, que competências interpessoais não podem ser desenvolvidas
por treinamentos específicos. Como o item afirma isso, está errado.
II. Certo. O item define competências como os C-H-A necessários
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para se chegar a um objetivo. É o básico sobre o assunto. Está certo!

III. Errado. O conceito de competências foi criado na década de 1970,
sendo parte relevante dos estudos da organização desde então. Ainda assim, é
importante lembrar que o conceito e sua importância se aprofundam a partir
das mudanças da década de 1990 com o surgimento da era da informação.
IV. Certo. Bastante interpretativo. Podemos dizer que a gestão por
competências é o uso dos C-H-As para buscar atingir os objetivos e metas
estratégicas da organização.
GABARITO: D.
85. (FCC/CNMP/Analista do CNMP - Gestão Pública/2015)

Quanto à gestão de pessoas por competências, considere:
I. Uma pessoa, com base em sua competência e estimulada
pelas necessidades da organização, ampliará seu espaço

ocupacional. Portanto, necessariamente, ela mudará de cargo

ou posição na empresa.
II. A remuneração por competências é parte variável do total de
remuneração recebido pelos empregados.
III. “Compreender as rotinas de trabalho” não descreve uma
competência.
IV. “Redigir parecer, observando normas do manual de redação
da organização”, descreve competência.
a)I, II e III.
b)II e IV.
c)II e III.
d)I e IV.
e)IV.
Comentário:
Questão com viés mais interpretativo. Vejamos cada um dos itens:
I) Errado. "Ampliar o espaço ocupacional" é o mesmo que aumentar o
nível de complexidade das atribuições e responsabilidades de um indivíduo no
cargo. Assim, na gestão por competências as pessoas realmente são
estimuladas a ampliar este espaço, nas condições propostas pelo item. Apesar
disso, não há implicação de mudar de cargo ou posição na organização! As
pessoas podem ampliar esse espaço mantendo-se no mesmo cargo!
II) Errado. Remuneração por competências envolve uma visão geral
sobre a remuneração, tanto em sua parcela fixa quanto variável. Apesar disso,
é comum encontrar autores que somente mencionam a remuneração por
competências como parcela variável. Foi essa a pegadinha do item.
III) Errado. A frase proposta pelo item constitui uma competência.
IV) Certo. A frase proposta pelo item constitui uma competência.
GABARITO: E.
86. (FCC/TC-GO/Analista de Controle Externo - Gestão de

Pessoas/2014) No modelo de Gestão por Competências
há a etapa do mapeamento que orienta as ações
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organizacionais para captar e/ou desenvolver as

competências identificadas como relevantes à
organização. São exemplos de descrição correta de uma
competência individual, EXCETO:
a)Solucionar problemas matemáticos, sem utilizar calculadoras.
b)Organizar processos, de acordo com o fluxograma definido
pela empresa.
c)Digitar textos, utilizando o aplicativo Word.
d)Conhecer os produtos e serviços da organização.
e)Redigir parecer, observando normas do manual de redação da
organização.
Comentário:
Questão muito interpretativa. O que ela buscava é que você
interpretasse, sobre os itens colocados, qual não está descrevendo uma

competência individual. Note que, para subsidiar o conceito de competência, é

preciso que ela seja clara e observável mediante uma ação ou resultado. Só
assim é possível definir as competências existentes e as necessárias.
Neste sentido, a única competência que é mais genérica e não
apresenta um comportamento facilmente observável está na letra D. Veja que,
não é possível dizer exatamente o que significa "conhecer os produtos e
serviços". Se for medir isso numa prova, são milhares de possibilidades de
cobrar o assunto, por isso não tem como verificar claramente a existência
disso enquanto competência. Para que se tornasse competência clara, o item
poderia ser transformado para algo como "apresentar os produtos e suas
características aos clientes organização, conforme catalogo técnico", ou ainda
"Fechar vendas com clientes apresentando os benefícios dos produtos e
serviços oferecidos pela organização ao mercado, em linha com o
posicionamento adotado no plano de vendas". Percebe como ganha mais
especificidade?!
GABARITO: D.
87. (FCC/TCE-GO/Analista de Controle Externo - Gestão de

Pessoas/2014) Determinada empresa está implantando
um novo modelo de gestão, onde a carreira e a
remuneração dos funcionários será por competências. A
empresa sabe que nesse modelo
I. estão presentes conhecimentos aplicados nas situações com
níveis de complexidade, habilidades do profissional e seus
comportamentos, gerando resultados mensuráveis.
II. o sistema estará estruturado em faixas amplas de salários
(broadbands), se a estrutura organizacional estiver em
transformação e adotar cargos amplos.
III. o crescimento das pessoas na organização ocorre por tempo
de casa.
IV. o conceito de Espaço Ocupacional relaciona-se ao
agrupamento de cargos, de complexidade semelhante dentro da
estrutura organizacional, sob uma única denominação.
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a)I, III e IV.
b)I, II e IV.
c)II e IV.
d)I, II e III.
e)I e IV.
Comentário:
Vejamos cada um dos itens:
I) Certo. Numa visão baseada em competências, os conhecimentos,
habilidades, etc., realmente serão utilizados para geração de resultados
mensuráveis.
II) Certo. O sistema de remuneração por competências realmente é
baseado em faixas amplas de salários, tendo como base cargos com maior

amplitude de atuação. A banca falou ainda em "se a organização estiver em

transformação" como uma situação específica, o que não inviabiliza o item.
III) Errado. O crescimento estará associado ao desenvolvimento das
competências, inclusive à entrega de resultados, mas não ao tempo de casa.
IV) Certo. É o mesmo que juntar vários cargos em um só, de modo a
tornar o trabalho mais interessante.
GABARITO: B.
88. (FCC/TRT13/Analista Judiciário - Psicologia/2014)

“Uma empresa pode ter gestão de competências sem ter
gestão por competências, mas o inverso não é
verdadeiro” (Bruno Rocha Fernandes, 2013).
Com base nessa afirmação, a gestão por competências
refere-se a
a)atividade informal, que pode ser executada por qualquer
gestor no exercício de seu trabalho, por meio da atribuição de
desafios, leituras, conversas de coaching e feedback constante.
b)empresas que definem e formalizam um conjunto de
competências, que esperam de seus colaboradores e as utilizam
sistematicamente como parâmetro para trabalhar suas pessoas.
c)empresas que promovem ações de treinamento pontuais ou
realizam outras ações de desenvolvimento, com base nas
solicitações de seus gestores e de seus colaboradores.
d)um conjunto de ações que gestores e/ou empresas realizam
com vistas ao desenvolvimento de competências de seus
profissionais, quando não há competências formalizadas.
e)planos de desenvolvimento individuais estabelecidos entre o
gestor e seus colaboradores, com foco no aprimoramento de
capacidades intelectuais, que permitam elevar resultados.
Comentário:
Questão mal feita e que merecia anulação. Ela começa com uma
frase verdadeira e interessante sobre gestão por competências x gestão de
competências. Apesar disso, não traz nenhuma alternativa que, de fato, afirme
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o que é gestão por competências, como solicitado do candidato.

A banca afirma ainda que gestão por competências são "empresas"
??? Não tem sentido algum! Trata-se de um conjunto de ações sistemáticas
para gerir a organização com base nas competências dos trabalhadores,
buscando desenvolvê-las para concretização dos objetivos organizacionais.
Assim, reforço que a questão deveria ter sido anulada.
GABARITO considerado: B.
89. (FCC/TRT2/Analista Judiciário - Área

Administrativa/2014) Ao implantar a gestão por
competências, um dos grandes desafios é melhorar a
ferramenta feedback, considerado por muitos autores,
uma ferramenta poderosa. Para um gestor obter bom

êxito em uma reunião de feedback, deve tomar cuidado

para NÃO
a) estimular que um comportamento adequado se repita, o
chamado feedback positivo.
b) manifestar disposição em ajudar e demonstrar confiança na
capacidade de bom desempenho do avaliado.
c) iniciar a reunião dando ênfase aos aspectos positivos do
desempenho do avaliado.
d) dar enfoque às críticas ao desempenho, não às
características da personalidade do avaliado.
e) encerrar o feedback destacando os aspectos negativos do
desempenho do avaliado, com a finalidade de que ele não
ocorra novamente.
Comentário:
Questão bastante interpretativa, que não cobra um conhecimento
específico sobre nada da gestão de pessoas, apesar de mencionar a gestão por
competências e o feedback (oferecimento de informações sobre o próprio
desempenho - assunto mais específico da avaliação de desempenho).
Nesta questão, o candidato deveria pensar no seguinte: o foco da
gestão do desempenho e da gestão por competências é a construção de um
desempenho positivo, e não criticar e diminuir o funcionário em função do
desempenho negativo que ele tenha tido.
Só com isso em mente, já seria possível eliminar facilmente as
alternativas A, B e C, pois todas elas trazem comportamentos corretos e
positivos, que podem ser tomados pelo avaliador.
A alternativa D, por sua vez, fala em "criticar" o desempenho em si, e
não a personalidade. Está certa também, pois esta crítica nada mais é do que
uma avaliação do desempenho do funcionário, e não da sua personalidade.
A alternativa E, esta sim, traz um comportamento a ser evitado: o
foco nos aspectos negativos até o final da reunião.
GABARITO: E.
90. (FCC/TRT15/Analista Judiciário

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- Área
Administrativa/2013) A gestão por competências toma
como referência a estratégia da organização e direciona
as suas ações de recrutamento e seleção, treinamento,
avaliação, remuneração e gestão de carreiras para atingir
seus objetivos. Uma das etapas desse processo é o
denominado mapeamento de competências que :
a)é um processo de seleção e promoção pautado pela
identificação de colaboradores dotados das competências
requeridas pela organização.
b)consiste na progressão funcional de acordo com processo de
avaliação 360°, que leva em conta as competências pessoais e
sua aderência às necessidades da organização.
c)consiste no estabelecimento de um plano de carreira fundado
na meritocracia.

d)identifica a lacuna existente entre as competências já

disponíveis na organização e aquelas necessárias para o alcance
do desempenho esperado.
e)corresponde a um programa de desenvolvimento
organizacional e educação corporativa que objetiva a
identificação e valorização das competências existentes na
organização.
Comentário:
Questão bem objetiva sobre "gap" de competências. Como sabemos,
trata-se da lacuna entre as competências necessárias e as existentes,
conforme apresentado na letra D.
GABARITO: D.
91. (FCC/TRT15/Analista Judiciário - Contabilidade/2013)

Considere as afirmativas abaixo acerca da gestão por
competências.
I. Grupo focal é um dos instrumentos utilizados para
identificação das competências necessárias a uma organização e
consiste em uma entrevista coletiva.
II. A primeira etapa da gestão por competências corresponde à
definição de missão, visão de futuro e objetivos estratégicos da
organização.
III. O mapeamento das competências corresponde ao critério de
alocação dos colaboradores da organização na sua estrutura.
Esta correto o que se afirma APENAS em
a)III.
b)II e III.
c)I e III.
d)I e II.
e)I.
Comentário:
Questão ruim, que deveria ter sido anulada pela banca. Vamos
resolvê-la na seguinte ordem: 95866125030
Item III. Errado. Não tem absolutamente nada a ver com

mapeamento de competências, que é a identificação da lacuna de
competências. Assim, já sabemos que as letras A, B e C não podem, em
nenhuma hipótese, ser consideradas como certas. Sobraram as letras D e E.
Com isso, já sabemos que o item I está "considerado certo". Falo isso
porque "grupo focal" é uma técnica de pesquisa e discussão, que nem é
assunto específico de gestão por competências, e nem é uma "entrevista
coletiva". É, na verdade, um grupo de debate no qual um moderador lança os
questionamentos e os tópicos a serem debatidos e deixa as pessoas debatendo
com certa liberdade. Enquanto isso, observadores externos, fora da sala e por
trás de um espelho, observam o comportamento das pessoas.
A dúvida agora é se o item II está ou não correto. Mas está sim! É a
primeira etapa da gestão por competências, como vimos na aula.

Assim, apesar da questão merecer ser anulada, você conseguiria

resolvê-la e acertar o gabarito esperado pela banca.
GABARITO considerado: D.
92. (FCC/PGE-BA/Analista de Procuradoria - Apoio

Administrativo/2013) Uma organização que deseja
desenvolver uma visão inovadora e dinâmica da sua
missão, valoriza em seus colaboradores, sobretudo, a
competência interpessoal orientada para:
a)aplicar novas tecnologias, ferramentas e equipamentos em
seus processos.
b)compreender os sistemas tecnológicos centrais para o
desenvolvimento da organização.
c)obter, organizar e interpretar as informações necessárias ao
desenvolvimento das atividades da organização.
d)planejar e alocar recursos humanos e tecnológicos adequados
às metas de modernização da organização.
e)trabalhar em equipe e compartilhar novos conhecimentos e
habilidades.
Comentário:
Competência interpessoal é aquela ligada à capacidade de se
relacionar com outras pessoas e trabalhar em equipe, como colocado na
alternativa E.
GABARITO: E.
93. (FCC/TRE-CE/Analista-Psicologia/2012) A gestão por

competências é uma prática estratégica que tem como
objetivo
a) elevar os indicadores de clima, diminuindo o estresse gerado
pela falta de habilidades para a função.
b) promover o desenvolvimento das equipes de trabalho e a
contribuição social da empresa.
c) melhorar o desempenho global da organização por meio do
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incremento do desempenho individual dos funcionários.

d) contribuir com o desenvolvimento pessoal de cada membro
da equipe de colaboradores.
e) oferecer ferramentas para que os líderes possam gerenciar a
equipe através de uma metodologia participativa.
Comentário:
Podemos pensar em gestão por competências como a prática
organizacional de identificar, desenvolver e adquirir as competências
necessárias para que o desempenho global da organização possa ser
melhorado. Como as competências estão, em grande parte, assentadas nas
pessoas, é a partir das competências individuais que o desempenho individual
é melhorado, gerando consequências nas competências e no desempenho
organizacional.

Assim, a resposta correta encontra-se na alternativa C, que enfoca o

desempenho organizacional e individual.
GABARITO: C.

competências permite a implantação de processos que
objetivam estimular e criar condições para o
desenvolvimento das pessoas, principalmente pela
possibilidade de definir o desenvolvimento profissional,
como a capacidade
a) para assumir atribuições e responsabilidades em níveis
crescentes de complexidade.
b) individual de gerenciar sua própria carreira de forma
ascendente.
c) de executar com excelência as atribuições do cargo.
d) de aprendizagem, que possibilita uma formação acadêmica
sólida e abrangente.
e) de atingir objetivos estratégicos para a organização,
elevando sempre e continuamente o nível de produção.
Comentário:
Sob a visão de gestão por competências, o desenvolvimento das
pessoas é visto como um processo no qual as competências necessárias são
identificadas e desenvolvidas em um processo de verificação do que será
necessário para que os funcionários apresentem elevado desempenho durante
a sua trajetória profissional.
A identificação dessas competências leva ao seu desenvolvimento. O
foco estará na carreira futura do funcionário, incluindo as atribuições e
responsabilidades crescentes que ele deverá assumir.
A ideia geral é que as competências individuais possam ser
desenvolvidas de modo que as pessoas possam assumir responsabilidades
cada vez maiores e atribuições com nível crescente de complexidade,
aumentando as competências e o desempenho individual e organizacional.
Assim, a resposta está na alternativa A.
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GABARITO: A.
95. (FCC/TRE-CE/Analista-Psicologia/2012) As
competências organizacionais classificadas como
essenciais são aquelas
a) consideradas fundamentais, pois estabelecem a vantagem
competitiva da empresa na manutenção de um clima de
trabalho percebido pelos colaboradores como extremamente
favorável.
b) identificadas e definidas como as mais importantes para o
sucesso do negócio e devem ser percebidas pelos clientes.
c) necessárias para manter a produção funcionando e são
percebidas no ambiente interno
d) que não estão vinculadas à atividade-fim da organização,
mas que podem gerar valor agregado.

e) que devem ser desenvolvidas pelos líderes da empresa para

que os valores indicados pelo mercado como essenciais sejam
praticados.
Comentário:
As competências essenciais são as que se mostram fundamentais
para o negócio e sua diferenciação, sendo percebidas pelos clientes. É o que
está na alternativa B.
GABARITO: B.
96. (FCC/BACEN/Analista/2006) Gestão por competências

propõe-se a
I. gerenciar o gap ou lacuna de competências eventualmente
existente na organização, procurando eliminá-lo ou minimizá-lo.
II. melhorar o desempenho pela criação de conhecimento
gerador de inovação.
III. constituir banco de talentos, visando à retenção, apoiado
em mecanismos de mensuração e certificação de competências.
IV. mapear e registrar o conhecimento crítico.
É correto o que consta APENAS em
a) I e II.
b) I e III.
c) II.
d) III e IV.
e) IV.
Comentário:
ITEM I. Correto. A gestão por competências de fato está relacionada à
eliminação ou diminuição ao máximo do gap de competências.
ITEM II. Errado. O conhecimento não precisa ser gerador de inovação
para a gestão por competências. Além disso, trata de identificar
conhecimentos, habilidade e atitudes necessárias para um melhor desempenho
futuro, de acordo com as necessidades organizacionais.
ITEM III. Considerado certo. O foco da gestão por competências não é
esse – de forma geral -, mas certamente a Banca identificou algum autor que
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disse exatamente isso, com essas palavras, e colocou aqui. Uma pena esta
postura. Como não há uma referência clara sobre o assunto, é difícil identificar
qual autor disse isso. Mas, de hoje em diante você fica atento que a Banca
pode considerar que esse é um dos focos da gestão por competências.
ITEM IV. Errado. Mapear e registrar o conhecimento não são focos da
gestão por competências!
Assim, os itens I e III estão corretos, conforme previsto pela
alternativa B.
GABARITO: B.
97. (FCC/TRE-AP/Técnico-Psicologia/2011)
Tradicionalmente, competência é definida como um
conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes
necessárias para que as pessoas desenvolvam seu

trabalho. Atualmente, esse enfoque tem se mostrado

pouco instrumental e discussões mais recentes
consideram um quarto elemento, que se refere ao
conceito de
a) expectativa.
b) entrega.
c) motivação.
d) personalidade.
e) adequação.
Comentário:
A Banca quis que o candidato soubesse identificar qual o principal
conteúdo das competências individuais além dos CHA: os resultados!
Nesta questão, eles foram chamados de “entrega”!
GABARITO: B.
98. (FCC/TRE-AP/Analista-Psicologia) Com a adoção da

gestão por competências, foi possível as organizações
integrar a esse sistema o conceito de complexidade, que
permite estabelecer diferentes níveis de desempenho
para uma determinada competência. Para auxiliar no
estabelecimento desses níveis pode-se utilizar os
estágios de desenvolvimento de Dalton e Thompson
(1993) descritos como
a)executor, analítico, supervisor e aconselhador.
b)iniciante, profissional dependente, influenciador e criador.
c)aprendiz, profissional independente, integrador e estrategista.
d)trainee, profissional de nível médio, profissional de nível
superior e gestor.
e)operacional, tático, multifuncional e estratégico.
Comentário:
É preciso ter em mente que, segundo Dalton e Thompson (1993,
apud Dutra, 2008), o desenvolvimento dos profissionais, sob a gestão por
competências, passa por diferentes etapas, ligadas ao nível de complexidade
95866125030
de atuação do indivíduo: 1) aprendiz (quando se desenvolve atividades

estruturadas, podendo inovar apenas dentro de limites preestabelecidos); 2)
profissional independente (quando se atua de forma independente, entregando
resultados independentemente de uma supervisão específica para isso; 3)
mentor e integrador (quando o profissional lidera grupos e é responsável por
desenvolver outras pessoas, orientando técnica e administrativamente e
assumindo a supervisão formal de grupos e projetos); 4) diretor ou
estrategista (quando o profissional passa a ser responsável pela direção
estratégica da organização, podendo representá-la em todos os níveis internos
e perante pessoas e instituições externas).
Assim, a resposta correta encontra-se na alternativa C.
GABARITO: C.

99. (FCC/TRE-AP/Analista-Psicologia/2011) Ao se
estabelecer um sistema de competências, elas podem ser
hierarquizadas da seguinte maneira: competências
essenciais à organização, competências funcionais,
competências gerenciais e competências individuais. As
competências funcionais se referem a competências que
a) cada área ou departamento precisa construir e que são
próprias de sua atividade especializada.
b) cada função ou cargo deve possuir para atingir os objetivos
individuais estabelecidos.
c) cada profissional deve possuir para atuar em determinada
organização.
d) a organização precisa construir para manter vantagem
competitiva e sustentabilidade.
e) os executivos devem construir para exercer a liderança.
Comentário:
As competências funcionais são as específicas das áreas,
departamentos, diretorias, etc.
São aquelas que garantem que aquela parte da organização consiga
desempenhar com sucesso suas atividades. É o que está previsto na
alternativa A.
GABARITO: A.
100. (FCC/TRT23/Analista-Psicologia/2011) Os processos

que objetivam o desenvolvimento das pessoas e da
organização são mais sensíveis à abordagem por
competências. Primeiramente, pela possibilidade de
definir o desenvolvimento profissional da pessoa como
capacidade para assumir atribuições e responsabilidades
em níveis
a) de alta complexidade.
b) primários de complexidade.
c) secundários de complexidade.
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d) crescentes de complexidade.
e) de baixa complexidade.
Comentários:
O nível de responsabilidades do profissional deve ser cada vez maior
ao longo de sua carreira. Deste modo, o foco será a trajetória a ser percorrida
pelo profissional.
Nesta questão específica, aplicando este conhecimento, você saberia
que a complexidade deverá ser crescente!
GABARITO: D.
101. (FCC/TRF1/Analista-Administrativo/2011) Gestão

estratégica por competências implica
a) mapear as competências técnicas dos funcionários e realocar
cada um de acordo com sua especialização.

b) focar o planejamento estratégico da organização na melhoria

do comportamento dos funcionários frente aos desafios da
globalização.
c) integrar ao planejamento da organização os conhecimentos,
as habilidades e as atitudes necessárias à realização das suas
metas.
d) adequar a política de remuneração da organização ao nível
de competência formal dos funcionários, de acordo com o
mercado.
e) incorporar ao planejamento estratégico da organização as
competências das organizações parceiras com foco na missão
principal.
Comentário:
Trata-se da aplicação dos conceitos de gestão por competências à
gestão estratégica. Neste caso, a gestão por competências e a gestão
estratégica deverão estar integradas.
É o que está na alternativa C, com a diferença que ela falou em
conhecimentos, habilidades, atitudes e metas (resultados).
GABARITO: C.
102. (FCC/TRT24/Técnico-Administrativo/2011) Na
competência interpessoal grupal, são fatores
trabalhados:
a) a busca do autoconhecimento e conscientização, as
habilidades de percepção, diagnose e comunicação para
expressão verbal e emocional, para dar e receber feedback.
b) as motivações, os objetivos pessoais, a problemática de
interrelação, de afetividade e intimidade.
c) as motivações e objetivos individuais, grupais e
organizacionais, e a problemática de diferenciação e integração
de subsistemas.
d) as motivações e objetivos comuns ao conjunto e a vários
subconjuntos, bem como questões sobre poder, autoridade,
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controle e influência social.

e) a interdependência de subsistemas e o trabalho em equipe,
para o desempenho organizacional como um todo.
Comentário:
Como vimos durante a nossa aula, as competências interpessoais:
 Interpessoais - consideram os aspectos que incluem
relacionamento, comunicação e interação entre as
pessoas, atentando para as atitudes e valores pessoais
de forma eficaz.
Atente para que as competências interpessoais devem possuir foco no
grupo, mas consideram atitudes e valores pessoais.
Assim, podemos eliminar as alternativas que apresentam foco no
individuo: A, B e C.

Apesar de eliminar algumas alternativas, as demais apresentam

conteúdo que seria possível que algum autor tivesse dito como correto.
Infelizmente as bancas ainda fazem questões assim.
Nesse caso específico, a resposta foi a alternativa D, considerada a
única correta.
GABARITO: D.
103. (FCC/TRT24/Analista-Administrativo/2011) Na gestão

estratégica, é importante uma avaliação das
competências das pessoas, pois estas impulsionam as
organizações e, quando reconhecidas pelos clientes como
diferenciais em relação aos competidores, são
denominadas
a) distintivas.
b) essenciais.
c) de suporte.
d) dinâmicas.
e) de unidades de negócio.
Comentário:
Atenção a este tipo de questão. O comando falou em “diferenciais em
relação aos competidores”. Imediatamente você deveria pensar em
“distintivas” ou “essenciais”, a depender do autor que falou sobre o assunto!
Havendo as duas alternativas, fica claro que se trata de uma visão
que considera a existência das duas. Trata-se da perspectiva na qual as
competências distintivas são as que diferenciam as organizações umas das
outras aos olhos do cliente.
GABARITO: A.
104. (FCC/TRE-AC/Analista-Judiciário/2010) Sobre gestão

de pessoas considere as seguintes afirmativas:
I. A gestão de pessoas por competências consiste em planejar,
captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da
organização (individual, grupal
95866125030
e organizacional), as
competências necessárias à consecução dos objetivos
institucionais.
II. O modelo de gestão de pessoas por competências tem como
diretriz a busca pelo autodesenvolvimento e possibilita um
diagnóstico capaz de investigar as reais necessidades
apresentadas no contexto de trabalho, bem como aquelas
necessárias ao atingimento dos desafios estratégicos da
organização.
III. A gestão de pessoas por competências possibilita a
utilização de técnicas e avaliação independente de
assessoramento da administração, voltada para o exame da
avaliação da adequação, eficiência e eficácia dos sistemas de
controle.
Está correto o que se afirma APENAS em

a) I.
b) I e II.
c) II.
d) II e III.
e) III.
Comentário:
O único item errado é o item III, pois tenta associar a gestão de
competência a um sistema de controle.
O controle olha para o passado, a gestão por competências olha para
o futuro!
GABARITO: B.
105. (FCC/TRE-ES/Técnico-Sistemas/2010) A gestão de

pessoas por competências é a adoção de uma estratégia
a) para o desenvolvimento de competências dos funcionários no
processo seletivo para se alcançar propósitos organizacionais de
médio e longo prazo.
b) para a identificação e o desenvolvimento de competências
dos funcionários para se alcançar propósitos ou objetivos
organizacionais operacionais.
c) para a implementação de um programa de seleção de
talentos para se alcançar propósitos ou objetivos
organizacionais operacionais e de longo prazo.
d) avançada de captação e treinamento de funcionários para se
alcançar propósitos ou objetivos organizacionais de longo prazo.
e) para a identificação e o desenvolvimento de competências
organizacionais de longo prazo.
Comentário:
A gestão por competências é um processo amplo que serve para
identificar e desenvolver as competências necessárias para o futuro da
organização.
Neste sentido, você pode ter ficado em dúvida entre duas
95866125030
alternativas: a alternativa D e a alternativa E.

O erro na alternativa D está no fato de que captar e treinar
funcionários não é o cerne da gestão por competências. O seu núcleo é
identificar e desenvolver/adquirir competências!
GABARITO: E.
106. (FCC/AL-SP/Agente Técnico – Gestão de

Projetos/2010) Um dos principais objetivos da Gestão de
Pessoas por Competências é
a) permitir separar os aspectos de habilidades, potencial,
desempenho e desenvolvimento do profissional.
b) proporcionar o alinhamento das competências individuais às
estratégias organizacionais.

c) possibilitar maior especialização de atuação, atendendo, por

meio da restrição da mobilidade funcional, às necessidades da
nova gestão.
d) priorizar o cargo em vez do profissional, de maneira a
aproveitar os recursos disponíveis aos resultados do negócio.
e) direcionar o foco de atuação nos processos e no
Comentário:
A gestão por competências busca alinhar as competências de toda a
organização (inclusive as individuais) à estratégia organizacional e sua visão
de longo prazo.
Assim, a resposta encontra-se na alternativa B.
GABARITO: B.

Projetos/2010) No contexto de uma gestão de pessoas
por competências, exercer a liderança é
a) tomar decisões individualmente, focado nas tarefas que
devem ser executadas com a maior competência possível.
b) compartilhar as decisões, envolvendo os colaboradores por
meio da consulta ou da delegação de tarefas a partir das
competências de cada um.
c) deixar que cada colaborador decida o que deve fazer com
base nas suas competências individuais.
d) persuadir os colaboradores de que suas decisões são as
melhores e devem ser executadas sem questionamentos.
e) seguir com rigor as diretrizes do planejamento, definindo
com clareza as atribuições de cada colaborador.
Comentário:
Trata-se de uma aplicação do conhecimento sobre gestão por
competências à liderança.
Na gestão por competências o foco deve ser o desenvolvimento
pessoal e organizacional no longo prazo, sempre com foco nos resultados.
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Como seria a prática de uma liderança, neste caso?

Certamente incluiria o compartilhamento de decisões, já que cada
pessoa possui competências que podem agregar valor ao processo decisório.
Assim, os indivíduos poderiam se envolver mais com o trabalho realizado,
sendo este um ponto importante para sua motivação e futuro
desenvolvimento.
É o que está previsto na alternativa B!
Se você pensou na alternativa C, lembre-se que liderança é o
fenômeno de influenciar as pessoas para que elas queiram desempenhar
determinada função. Deixar que cada um faça o que quiser não é uma
liderança propriamente dita, nem serve para guiar as organizações para os
resultados. Lembre ainda que mesmo a liderança laisser-faire possibilita a
intervenção do líder, quando requisitada.
GABARITO: B.

108. (FCC/TCE-GO/Analista de Controle Externo – Gestão

de pessoas/2009) Em relação às características de um
sistema de remuneração por competências.
I. Ele funciona com base na diferenciação das competências dos
colaboradores com base na opinião subjetiva dos gerentes.
II. A remuneração por competências melhora a distribuição de
custos na folha de pagamento, não gerando custos inesperados,
além de proporcionar maior transparência.
III. É claro e transparente, permitindo que as pessoas possam
planejar melhor seu autoinvestimento em conformidade com a
política de procedimentos estabelecida.
IV. Motiva os colaboradores a uma melhor capacitação, de
acordo com as necessidades da organização, sendo eles
remunerados pelas competências que aplicam no dia-a-dia do
seu trabalho.
V. Dificulta a delegação da administração da folha aos líderes de
negócios e a promoção da área de RH para uma posição de
consultoria interna.
a) Estão corretas APENAS as afirmativas I e II.
b) Estão corretas APENAS as afirmativas I, II e V.
c) Estão corretas APENAS as afirmativas I, III e V.
d) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III e IV.
e) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III, IV e V.
Comentário:
Trata-se da aplicação da gestão por competências à remuneração do
trabalhador. Neste caso, analisemos os itens:
ITEM I. Errado. As competências não podem ser avaliadas de acordo
com as opiniões subjetivas dos gerentes.
ITEM II. Certo. Uma política de remuneração por competências clara
distribui os custos pela folha de acordo com as competências, sem sustos,
proporcionando transparência para o funcionário entender sua remuneração.
ITEM III. Certo. Sabendo as competências necessárias, as pessoas
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podem programar seu autodesenvolvimento, conforme a política

organizacional. Assim, ela poderá melhorar sua remuneração baseada nas
competências.
ITEM IV. Certo. Podemos corretamente associar este tema com a
motivação, já que há maior transparência e autocontrole pelo funcionário.
ITEM V. Errado. Não se pode falar que ela dificulta a gestão.
GABARITO: D.

de Pessoas/2009) Em relação aos principais obstáculos à
aplicação da gestão por competências ao setor público.
I. O setor público tem dificuldade para instituir formas de
remuneração variável baseadas na expressão de competências
profissionais.

II. Não é possível aplicar a gestão por competências no setor

público, pois estas competências são adequadas apenas às
organizações privadas.
III. Não existem métodos próprios para avaliar como as
competências profissionais dos servidores públicos impactam o
desempenho das organizações públicas.
IV. A gestão por competências não funciona onde há
prevalência do interesse político sobre a eficácia, como no caso
das burocracias públicas.
V. Não é possível realizar concursos públicos com base nas
competências mapeadas.
Comentário:
Trata-se de uma questão super específica que a banca tirou sabe-se
lá de onde! Seria ótimo que elas sempre indicassem suas referências, para que
todos soubéssemos de onde elas tiram certas coisas...
Mas neste caso a Banca foi “boazinha” com os candidatos que
estavam com mais paciência:
Há um único item que, sem sombra de dúvidas, deveria ser eliminado
por estar errado: o ITEM II.
Ele afirma que a gestão por competências não pode ser aplicável ao
setor público, e isto está errado. Na verdade, há muitas bancas que
mencionam coisas do tipo “a ferramenta tal não pode ser aplicada ao setor
público...”, e quase sempre isto está errado, pois as ferramentas da
administração privada quase sempre podem ser utilizadas ou adaptadas para
utilização na gestão pública!
Eliminando o Item II, você eliminaria as alternativas A, B, D e E! Só
restaria a alternativa C, que foi a considerada correta!
GABARITO: C. 95866125030
110. (FCC/TCE-GO/2009) Dentre as competências

gerenciais no relacionamento com as pessoas, está
a) o pensar clara e analiticamente.
b) a avaliação de pessoal e de desempenho.
c) o estabelecimento de metas e de padrões.
d) a identificação e a solução de problemas.
e) a tomada de decisões e a avaliação de riscos.
Comentário:
A associação que você precisaria saber fazer aqui é que, quando as
bancas falam em nível “gerencial” elas estão associando à capacidade de gerir
pessoas, de liderar.
Neste caso, a única alternativa que se relaciona corretamente é a
alternativa B.

É o que vimos nas competências gerenciais relacionadas com

pessoas:

Competências relacionadas com as pessoas
o Comunicações: ouvir e dar ideias; dar informações
claras; obter informações imparciais.
o Supervisão: treinamento, orientação e delegação;
avaliação de pessoal e desempenho; disciplina e
aconselhamento.
GABARITO: B.

Pessoas) O objetivo do mapeamento por competências é
a) favorecer o gap de competências da organização.
b) eliminar a diferença entre as competências básicas e as
essenciais.
c) subsidiar a formulação da estratégia organizacional.
d) identificar a lacuna de competências.
e) definir as competências necessárias para concretizar a
estratégia formulada.
Comentário:
Lembre-se que o mapeamento vem depois da estratégia
organizacional, então ele não pode subsidiar a estratégia.
O mapeamento busca identificar a lacuna entre as competências
necessárias e as atuais, para poder executar a estratégia. Assim, a resposta
correta é a alternativa D.
Atenção para a alternativa E: ela fala em definir as competências para
concretizar a estratégia. Se a alternativa D não existisse, recomendaria a
marcação dela, apesar de que o mapeamento não define, stricto sensu, as
competências, apenas identifica. É que seria possível que a banca desse esta
interpretação como correta!
Neste caso, tratou-se de encontrar a alternativa mais certa...
GABARITO: D.

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de Pessoas/2009) Em relação ao conceito de

competências essenciais.
I. As competências essenciais são competências organizacionais
que dependem de uma hierarquia de competências funcionais,
gerenciais e pessoais.
II. As competências essenciais constituem um arranjo sistêmico
e integrado de várias competências pessoais e grupais; são o
resultado da sinergia do sistema.
III. As competências essenciais dão a base e a sustentação das
quais dependem as competências organizacionais.
IV. Em certos casos, a competência essencial está embasada
em uma só pessoa ou em uma única equipe; caracterizando as
empresas mais criativas e dinâmicas.

V. São competências essenciais aquelas requeridas de qualquer

profissional, independentemente da função ou área de atuação,
mas cujo nível de exigência ou necessidade difere de função
para função ou entre as distintas áreas de atuação.
Comentários:
As competências essenciais são aquelas que definem o negócio da
organização, sendo centrais para o seu funcionamento e perceptíveis pelo
cliente.
Com isso em mente, vamos analisar os itens:
ITEM I. Certo. Elas dependem das diferentes competências, conforme
a cascata de competências, aqui chamada de hierarquia.
ITEM II. Certo. Trata-se de uma perspectiva mais ampla sobre o
tema. As competências essenciais englobam o todo das outras competências,
de forma sistêmica e sinérgica.
ITEM III. Errado. As competências essenciais não são a base, mas o
topo!
ITEM IV. Errado. As competências essenciais envolvem a organização
como um todo, e não apenas uma pessoa!
ITEM V. Errado. As competências essenciais não são requeridas de
profissionais específicos, mas da organização como um todo!
Assim, apenas as afirmativas I e II estão corretas.
GABARITO: A.

de Pessoas) Em relação à técnica de mapeamento de
competências.
I. Por meio do mapeamento, é possível levantar os pontos
fortes, que tornam as pessoas aptas para algumas tarefas, e os
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pontos fracos, que devem ser aperfeiçoados para que o

profissional possa autogerenciar sua carreira.
II. Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho, realçando
as exceções positivas, que devem ser aplicadas, e negativas,
que devem ser corrigidas ou eliminadas.
III. Os modelos de mapeamento são estruturados a partir das
competências essenciais previamente levantadas e definidas
que comparem os diversos perfis profissionais da organização
com aqueles identificados no mercado.
IV. Os indicadores devem ser sistêmicos, visualizando a
empresa como um conjunto homogêneo e integrado, decorrente
do planejamento estratégico de recursos humanos.

V. A definição do núcleo de competências deve ser estruturada

com base nas competências relacionadas como fatores críticos
de sucesso em cada unidade de negócios ou grupo de funções.
Comentário:
Mais uma questão típica de algumas bancas, como a FCC. Ela traz um
conhecimento super detalhado, que até pessoas com mestrado e doutorado na
área teriam dificuldades em responder com 100% de certeza, pois é impossível
saber o que todos os autores dizem sobre um assunto!
Apesar disso, ela dá uma colher de chá para o candidato: basta
identificar um erro mais grosseiro em um dos itens para “matar” a charada.
Neste caso, o erro está no item II: ele trata do mapeamento de
competência mas traz a definição de “métodos de incidentes críticos”, que
nada tem a ver com aquele assunto.
Eliminando-se o item II, verifica-se que a única alternativa que não
apresenta este item é a alternativa C.
Lembre-se: aprender o assunto é fundamental, mas saber responder
as questões de prova é mais importante ainda!
GABARITO: C.
114. (FCC/TJ-AP/Analista-Administração/2009) Um
processo seletivo que se orienta pela gestão de
competências deve visar a seleção de
a) pessoas certas para os cargos oferecidos.
b) talentos inatos, independente das necessidades atuais da
organização.
c) pessoas adequadas para uma carreira de longo prazo dentro
da organização.
d) candidatos com potencial, mas com baixas expectativas
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salariais.
e) candidatos com qualificação superior à necessária para os
cargos oferecidos.
Comentário:
O foco da gestão por competência está no desenvolvimento de
competências no longo prazo. Para o profissional, o foco está no
desenvolvimento de suas competências, de maneira adequada a sua futura
trajetória profissional.
Aplicando-se este conhecimento à seleção de pessoas, percebe-se que
o foco está em selecionar pessoas que tragam as competências necessárias
para a organização. Mas o foco não está no cargo atual, está sim na trajetória
profissional pensada para o futuro!
Assim, a única alternativa correta é a alternativa C.
GABARITO: C.

115. (FCC/PGE-RJ/Administrador/2009) A gestão por

competências, alternativa aos modelos gerenciais
tradicionalmente utilizados, constitui um processo
contínuo que tem como etapa inicial
a) a implementação de instrumentos de gestão do desempenho.
b) a formulação da estratégia organizacional.
c) a definição de indicadores de desempenho no nível
corporativo.
d) a identificação do seu gap ou lacuna de competências.
e) o planejamento de ações para captar e desenvolver as
competências necessárias.
Comentário:
A gestão por competências, em seu princípio, se inicia pela
formulação da estratégia, passando pela definição de indicadores, a definição
de metas, o mapeamento de competências, o planejamento de ações de
gestão de pessoas e o feedback!
GABARITO: B.
116. (FCC/DPE-SP/Agente/2010) A gestão de
competências tem como etapa inicial
a) pesquisar as competências mais valorizadas pelo mercado.
b) desenvolver as competências necessárias para o sucesso da
organização.
c) estabelecer os objetivos e metas a serem alcançados pela
organização.
d) a identificação da lacuna de competências da empresa.
e) captar as competências internas disponíveis na organização.
Comentário:
Perceba que a mesma banca mudou a perspectiva sobre a etapa
inicial da gestão de competências! Por isso que eu insisto: é preciso “abrir a
mente” para esses assuntos e ter paciência na hora da prova!
Nesta questão, foi desconsiderada toda a parte estratégica de
definição da estratégia, de indicadores e de metas. Ela considerou que a
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gestão por competências se inicia a partir do mapeamento, neste caso

mencionado pela “identificação da lacuna de competências”, ou seja, do gap de
competências!
GABARITO: D.
117. (FCC/TCM-CE/Analista de Controle Externo/2010) A

gestão de pessoas por competências envolve
a) treinar os funcionários em conhecimentos técnicos essenciais
para o aumento da produtividade.
b) mobilizar e colocar em prática conhecimentos, habilidades e
atitudes dos colaboradores de uma organização.
c) selecionar os candidatos com os melhores currículos ou maior
competência profissional.

d) desenvolver traços de personalidade mais adequados ao

clima organizacional.
e) adequar a cultura da organização para proporcionar uma
zona de conforto para cada colaborador.
Comentário:
Trata-se de uma questão que busca um conhecimento mais básico
sobre gestão por competências.
Assim, basta saber que competências são os conhecimentos,
habilidades e atitudes postos em prática para a obtenção de resultados na
organização!
GABARITO: B.
118. (FCC/SEFAZ-SP/Agente/2009) É tarefa essencial da

gestão de competências
a) articular competências técnicas e comportamentais dos
indivíduos e integrá-las aos objetivos estratégicos da
organização.
b) descobrir o talento natural de cada pessoa, talentos que
podem vir a ser aprimorados por meio de estratégias de
coaching.
c) procurar desenvolver as capacidades produtivas inerentes a
uma pessoa. Essas capacidades devem ser relacionadas com o
desempenho de uma tarefa específica.
d) enfatizar os conhecimentos formais e comportamentais que a
pessoa precisa adquirir para desempenhar uma tarefa.
e) aperfeiçoar, nos gerentes, as habilidades práticas
relacionadas com a administração competente dos funcionários
de uma organização.
Comentário:
Uma questão inteligente, na qual o candidato tinha que entender os
conceitos de gestão por competências para escolher a alternativa mais
apropriada.
Como se sabe, em essência, a gestão por competências visa alinhar
95866125030
as competências presentes na organização à sua estratégia. Assim, a resposta

correta está na alternativa A.
GABARITO: A.
119. (FCC/TRF4/Analista-Administrativo/2010) O processo

que produz um estado de mudança no conjunto de
conhecimentos, habilidades e atitudes de cada
trabalhador é denominado
a) gestão por competência.
b) cognição ativa.
c) avaliação de desempenho.
d) treinamento.
e) rotatividade operacional.
Comentário:

Questão duvidosa. O processo que leva à mudança dos CHA é,

tipicamente, o processo de desenvolvimento individual, que está ligado à
trajetória do indivíduo e às suas competências.
Não havendo esta resposta entre as alternativas, o candidato poderia
pensar tanto em “gestão por competência” quanto em “treinamento”.
Gestão por competência é o processo que busca desenvolver as
competências para alinhá-las à estratégia organizacional. Poderia, assim, por
um entendimento mais amplo, ser considerado correto.
Treinamento, por sua vez, está mais ligado à aprendizagem aplicada
ao cargo. Alguns autores misturam bastante os conceitos de treinamento e
desenvolvimento. Assim, poderia se considerar que o treinamento possibilita
às pessoas a aprendizagem de conhecimentos, habilidades e atitudes
específicas para o cargo. Poder-se-ia dizer que esta alternativa seria “mais
certa” (ou “menos errada”) do que a outra.
Na verdade, esta questão merecia ser anulada, mas provavelmente a
banca encontrou um autor que, em uma linha específica, diz exatamente o que
está no comando da questão quando fala de treinamento.
Assim, a Banca manteve o gabarito como alternativa D.
Atenção: estudar administração geral e gestão de pessoas para
concurso envolve ter este tipo de percepção!
GABARITO: D.
120. (FCC/TRT3/Analista-Estatística/2009) É um requisito

essencial da competência interpessoal nas organizações:
a) o desenvolvimento da autopercepção como base da
percepção das situações interpessoais.
b) o conhecimento aprofundado das teorias sobre o
comportamento humano em organizações.
c) uma longa experiência na área de RH em situações de
atendimento direto com os funcionários.
d) formação completa em curso de gestão de pessoas e de
gestão de competências.
e) longa experiência em gestão de RH e em avaliação de
95866125030
desempenho em organizações.
Comentário:
Como vimos em nossa aula, as competências interpessoais
consideram aspectos de relacionamento, comunicação e interação entre as
pessoas. Além disso, elas atentam para atitudes e valores pessoais de forma
eficaz.
As atitudes e os valores pessoais estão relacionados com a
autopercepção, sendo a única resposta que possui relação com isso aquela
presente na alternativa A.
GABARITO: A.
121. (FCC/TRT3/Analista-Administrativo/2009) Com

relação à gestão por competências, considere:

I. O modelo de gestão por competências visa a alcançar os

objetivos da organização por meio do alinhamento da missão,
visão e valores; as estratégias do negócio com as estratégias do
capital humano.
II. Uma das maiores dificuldades para a implantação da gestão
por competências nas organizações está na resistência do órgão
de RH.
III. Para que esse modelo gerencial traga os resultados
esperados, é necessário que as organizações definam as
necessidades a médio e a longo prazo, garantindo assim o
alinhamento com o plano estratégico.
IV. Uma das principais vantagens do modelo de gestão por
competências é o alinhamento dos investimentos em
treinamento às metas estratégicas da organização.
V. A principal ferramenta da gestão por competências é o
recrutamento externo.
a) II, III e V.
b) II, III, IV e V.
c) II e IV.
d) I e III.
e) I, II, III e IV.
Comentário:
Mais uma vez a FCC com questões longas e pedindo alguns
conhecimentos que o candidato teria que ter decorado uma linha específica, de
uma página específica, de um livro específico, de um autor específico... mas
vou lhe mostrar que dava para resolver a questão:
ITEM I. Certo. A gestão por competências de fato busca realizar este
alinhamento. Não há dúvidas quanto a isso.
ITEM II. Considerado certo. Provavelmente a banca identificou algum
autor que dizia que uma das maiores dificuldades da gestão por competências
está no órgão de gestão de pessoas. É o tipo de coisa que cada autor pode
dizer o que quiser e bem entender, não se tratando de um conhecimento
95866125030
sólido. Se ficasse na dúvida, pulava este item e ia ver os demais.

ITEM III. Certo. O modelo de gestão por competências realmente
necessita de um planejamento de longo prazo. A questão “forçou a barra” ao
falar de médio para longo prazo, mas você não deve descartar esse tipo de
coisa de cara. Às vezes você sabe mais sobre o tópico específico do que quem
preparou a questão!
ITEM IV. Certo. É o mesmo tipo de alinhamento que foi falado no Item
I.
ITEM V. Errado. Existem diferentes ferramentas como o mapeamento
e desenvolvimento de competências, a remuneração por competências, e a
seleção por competências. O negócio é alinhar as funções organizacionais à
gestão por competências!
GABARITO: E.

122. (ESAF/MF/AFC - DI/2013) Treinamento focado em

competências se baseia:
a) no gap de competências existentes e as competências
necessárias à unidade organizacional ou ao trabalho da pessoa.
b) no preenchimento de lacunas das competências já existentes
na organização.
c) no mapeamento do gap das competências das pessoas em
dissonância com as competências requeridas pela organização.
d) em oferecer oportunidades para as pessoas buscarem seu
desenvolvimento pessoal.
e) na retroação direta a partir daquilo que as pessoas acreditam
serem necessidades de treinamento na organização.
Comentário:
Questão bastante interpretativa, que trata sobre capacitação de
pessoas e gestão por competências, tendo margem para ter sido questionada
junto à banca na época. Isso porque, de partida, já se sabe que o treinamento
não é o foco da gestão por competências, mas que ele pode ser feito baseado
nas competências, tendo como base essencial a aquisição de competências
para o indivíduo desempenhar o seu cargo no setor onde trabalha.
Tendo isso em mente, vejamos cada alternativa:
A) Certo. O treinamento baseado em competências realmente tem
como base a lacuna de competências necessárias para a unidade (área de
trabalho) e para o trabalho do próprio indivíduo.
B) Considerado errado. O treinamento realmente busca preencher as
lacunas de competências existentes, só que no nível do indivíduo (já que é
treinamento, e não desenvolvimento organizacional), e não no nível
organizacional. Apesar disso, a alternativa não é clara e o candidato poderia
ter subentendido que o preenchimento da lacuna no nível do indivíduo levará
ao preenchimento da lacuna existente na organização. Merecia um recurso,
pois também poderia ser considerada correta.
C) Considerado errado. O mapeamento das competências dos
indivíduos que estão em dissonância (que são diferentes) com as requeridas
apontaria a lacuna de competências, por isso o candidato poderia ter
95866125030
interpretado essa alternativa como correta. Merecia recurso.

D) Errado. Realmente, a base para o treinamento não é a
possibilidade de desenvolvimento social das pessoas.
E) Errado. O treinamento não é baseado em um feedback sobre o que
as pessoas acham sobre o treinamento. Essa afirmativa não faz qualquer
sentido!
GABARITO considerado: A.
123. (ESAF/MF/AFC - DI/2013) Identifique se as frases a

seguir estão corretas (C) ou erradas (E).
( ) Competências essenciais da organização são as
competências que cada unidade organizacional deve construir e
possuir para servir de base às competências essenciais.

( ) Competências transversais são as comuns a um conjunto de

pessoas na organização.
( ) Competências funcionais são as competências que a
organização precisa construir para manter vantagem
competitiva.
( ) Competências é um conjunto de conhecimentos, habilidades
e atitudes capazes de agregar valor econômico à organização e
valor social à pessoa.
( ) Espírito de equipe pode ser entendido como uma
competência essencial da organização.
Assinale a opção correta.
a) E, C, E, C, E.
b) E, C, C, E, C.
c) C, E, E, C, E.
d) E, E, C, E, C.
e) C, C, E, C, E.
Comentário:
Vejamos cada item, na ordem colocada pela banca:
I) Errado. O item define competências essenciais com base em
competências essenciais. Impossível estar correto. A definição trata das
competências funcionais.
II) Certo. Tudo que é "transversal" passa por diferentes partes do
todo. Assim, uma competência "transversal" passa por diferentes pessoas na
organização, sendo comum a elas.
III) Errado. As competências funcionais são aquelas das áreas da
organização.
IV) Certo. Definição perfeita!
V) Errado. De forma geral, "espírito de equipe" não é uma
competência que diferencia a organização, gera vantagem competitiva e não é
visível pelos clientes. Não é, desta forma, um exemplo possível de
competência essencial.
GABARITO: A
95866125030
124. (ESAF/MF/ATA/2013) Considere o processo de gestão

de competências e analise as questões que se seguem.
Após, assinale a opção correta.
I. Na gestão de pessoas por competências, o treinamento se
refere ao desenvolvimento de competências da pessoa com
vistas ao cargo que ocupa.
II. Na gestão por competências, a organização preocupa- se
com a adequação do perfil da pessoa ao atendimento de
demandas presentes e futuras.
III. A gestão de competências deve estar em perfeita sintonia
com a estratégia organizacional, pois é a visão estratégica da
organização que orienta as políticas e diretrizes organizacionais
e todos os esforços de captação e do desenvolvimento de
competências.

a) Somente I e III estão corretas.

b) Somente I e II estão corretas.
c) Somente II e III estão corretas.
d) Nenhuma está correta.
e) Todas estão corretas.
Comentário:
Vejamos cada item:
I) Errado. O treinamento é mero passo para o desenvolvimento, já
que é voltado para o curto prazo. A gestão por competências é voltada para a
conclusão da estratégia (longo prazo), e não com foco no curto prazo (cargo
atual).
II) Certo. O curto prazo é apenas um meio para o longo prazo!
III) Certo. A base da gestão por competências é a estratégia, como
afirmado pelo item.
GABARITO: C.
125. (ESAF/Receita Federal/Analista Tributário da Receita

Federal do Brasil/2012 - adaptada) Selecione a opção
que melhor representa o conjunto das afirmações,
considerando C para afirmativa correta e E para
afirmativa errada.
I. O conceito de competência distingue-se do conceito de
qualificação, entre outras características, pelo foco nos
resultados e a alta aprendizagem do contexto do primeiro.
II. O processo de escolha utilizado na captação de pessoas em
uma abordagem por competências é a observação e a
adequação para um cargo específico.
III. Na gestão de pessoas por competências, a pessoa é
desenvolvida para uma determinada trajetória dentro da
organização.
a) E - E - C
b) C - E - E
c) C - C - E 95866125030
d) C - E - C
e) E - C - E
Comentário:
Questão interpretativa. Vejamos cada um dos itens:
Certo. O conceito de competências é mais moderno do que o de
qualificação, pois está preocupado não só com a preparação do indivíduo, mas
com sua capacidade de transformar tal qualificação em resultados concretos.

Errado. Na seleção de pessoas por competências, o foco é identificar

as competências dos indivíduos em relação à trajetória que os mesmos irão
desempenhar na organização. Além disso, há uma preocupação em perceber a
capacidade do indivíduo de adquirir novas competências.
organização.
Certo. É exatamente isso que acontece no desenvolvimento de
pessoas por competências: o foco na trajetória futura e nas competências para
desempenhá-la com sucesso.
GABARITO: D.
126. (ESAF/CVM/analista-RH-2010) Sobre gestão por

competência, é incorreto afirmar que:
a) figura como um dos modelos gerenciais tradicionalmente
utilizados pelas organizações; propõe-se a orientar esforços
para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes
níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as
atividades necessárias à consecução de seus objetivos.
b) direciona sua ação prioritariamente para o gerenciamento do
gap ou lacuna de competências eventualmente existente na
organização ou equipe, procurando eliminá-lo ou minimizá-lo. A
ideia é aproximar ao máximo as competências existentes na
organização daquelas necessárias para a consecução dos
objetivos organizacionais.
c) é um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de
definir perfis profissionais que proporcionem maior
produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos
de excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas e
agregando conhecimento, tendo por base certos critérios
objetivamente mensuráveis.
d) é composta por alguns subsistemas, como: Mapeamento e
descrição de Competências; Mensuração de Competências;
95866125030
Remuneração por Competências; Seleção por Competências;

Desenvolvimento de Competências; Avaliação de Desempenho
por Competências; Plano de Desenvolvimento por
Competências.
e) figura como alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente
competências necessárias à consecução de seus objetivos.
Comentário:
Trata-se de uma questão para encontrar o que se diz de errado
sobre a gestão por competências. Sobre este assunto, os únicos erros
encontrados estão na alternativa A.

Ela afirma que o modelo de gestão por competências é

tradicionalmente utilizado pelas organizações. Isto é um erro. O modelo de
gestão de competências é um modelo moderno para deixar de focar nas
atividades que as pessoas desempenham e o treinamento específico para elas,
passando a se preocupar com as competências necessárias para que a
organização obtenha sucesso em diferentes níveis: organizacional, grupal e
individual.
GABARITO: A.
127. (ESAF/CVM/Analista-RH/2010) De forma prática, na

descrição de competências, devem-se evitar as
recomendações abaixo, com exceção de:
a) a construção de descrições objetivas, claras e curtas e a
utilização de termos que facilitem a compreensão das pessoas.
b) ambiguidades, como, por exemplo, “implementar modelos de
gestão bem sucedidos em outras organizações”. Não se sabe,
nesse caso, se a pessoa deve ser capaz de “implementar, na
organização em que trabalha, modelos de gestão que foram
bem sucedidos em outras organizações”, ou, então,
“implementar, em outras organizações, modelos de gestão bem
sucedidos”. Essa redação é ambígua, dando margem à dupla
interpretação.
c) irrelevâncias e obviedades como, por exemplo, “coordenar
reuniões que são marcadas”. Nesse caso, bastaria dizer:
“coordena reuniões”.
d) a utilização de verbos que não expressem uma ação concreta,
ou seja, que não representem comportamentos passíveis de
observação no trabalho como, por exemplo, saber, apreciar,
acreditar e pensar, entre outros.
e) abstrações como, por exemplo, “pensa o inédito, sugerindo
ideias que resolvam divergências”. Nesse exemplo, seria melhor
dizer simplesmente: “sugere ideias para solucionar problemas”.
A pergunta é: o que se deve evitar?

Bem, as alternativas vão bem direto ao ponto citando coisas que
certamente devem ser evitadas, como “abstrações”, “ambiguidades”,
“irrelevâncias”, “verbos que não expressam ação”. A única coisa que não deve
ser evitada é a construção de afirmações objetivas, claras e curtas!
GABARITO: A
128. (ESAF/MPOG/EPPGG/2009) Em um ambiente

organizacional onde se pratica a gestão por
competências, é correto afirmar que:
a) a competência flui, naturalmente, pelo simples exercício das
funções atribuídas ao cargo.
b) os processos de recrutamento e seleção tendem a se tornar
mais subjetivos.

c) o mapeamento dos cargos é feito de forma a atender aos

objetivos da organização.
d) investir em treinamento se torna desnecessário, já que todos
são competentes.
e) os salários são mais elevados que a média do mercado.
Comentário:
Para esta questão, vamos analisar cada uma das alternativas:
Alternativa A: Errada. A competência não “flui” naturalmente. Ela
deve ser captada, construída, monitorada, etc., para que seja aplicada ao
trabalho da melhor forma.
Alternativa B: Errada. Os processos de recrutamento e seleção
continuam objetivos, mas o foco passa a ser por competências, e não mais
pela simples formação das pessoas.
Alternativa C: Certo. Toda a organização passa a ser gerida com base
nas competências necessárias para atingir o objetivo da mesma, inclusive o
mapeamento dos cargos.
Alternativa D: Errado. Investir em treinamento continua sendo
importante, mas o foco passa a ser as competências necessárias, e não as
necessidades imediatas do cargo.
Alternativa E: Errado. Não existe esta relação.
GABARITO: C
129. ( ESAF / ANA / Analista Administrativo-Administração

/ 2009 ) A noção de competência, no modo de pensar
atual, está vinculada a duas dimensões: uma
organizacional e outra gerencial. Qual das opções abaixo
descreve corretamente estas dimensões?
a) As competências organizacionais são coletivas e aparecem sob
forma de processos de produção. As competências gerenciais
são competências também coletivas, mas geram diferenciação.
b) As competências organizacionais são decorrentes dos
treinamentos e representam a qualificação dos membros
95866125030
organizacionais; já as gerenciais são as competências seletivas

que geram diferencial organizacional.
c) As competências organizacionais são uma dimensão corporativa
de competências, enquanto as competências gerenciais são a
dimensão coletiva da gerência média organizacional.
d) As competências organizacionais devem contribuir para a
expansão da empresa em caráter imediatíssimo, por isso são
consideradas estratégicas, ao contrário das gerenciais, que são
operacionais.
e) As competências organizacionais podem ser seletivas e
seguirem o mesmo princípio conceitual do Core Competence,
enquanto as gerenciais são a mobilização e aplicação de
conhecimentos e capacidades numa situação específica.
Comentário:

Para resolver esta questão, bastava saber que as competências

organizacionais são aquelas da coletividade, e que podem ser divididas em
básicas (que dão o suporte) e seletivas (que diferenciam a organização, ou
seja, equivalentes às core competences).
GABARITO: E.
130. (ESAF/CGU/AFC/2008) A adoção da gestão por

competências pressupõe o desenvolvimento de um
processo constituído de etapas ou fases. Indique a opção
que descreve ação(ões) identificada(s) com a fase
formulação de estratégias organizacionais.
a) Levantamento das competências individuais e grupais
existentes e comparação destas com as competências
b) Captação de competências externas por meio de
recrutamento e seleção de pessoas e o estabelecimento de
alianças estratégicas.
c) Identificação de competências organizacionais necessárias ao
cumprimento da missão e alcance dos objetivos estratégicos
definidos pela organização.
d) Desenvolvimento de programas de capacitação visando o
aprimoramento das competências internas existentes.
e) Estabelecimentos de planos operacionais de trabalho,
indicadores de desempenho e de remuneração de equipes e
individuais.
Comentário:
O momento de formulação das estratégias empresarias é quando a
organização pensa o seu futuro e reflete sobre questões que envolvem a
organização como um todo. É a hora de pensar a missão, visão e valores
desejados, além de definir os objetivos estratégicos da organização. Com base
nisso, devem ser definidas as competências organizacionais necessárias ao
cumprimento da missão e da visão, além do alcance dos objetivos definidos no
planejamento estratégico. 95866125030
Assim, fica claro que a única alternativa correta é a alternativa C.

GABARITO: C.
131. (ESAF/CGU/AFC/2008) A década dos anos 90 é

marcada pela incorporação de novos paradigmas nas
organizações, de modo a fazer face à busca de
competitividade no setor empresarial e maior eficiência e
eficácia no setor público. Uma dessas mudanças é a
incorporação do conceito de competências nas
organizações. Indique a opção que apresenta
corretamente o significado de competência entre os
profissionais de recursos humanos nas organizações.
Competência está relacionada a (à):

a) conhecimentos, habilidades e atitudes de cada indivíduo e à

tarefa associada a resultados.
b) conhecimentos, habilidades e atitudes de cada profissional e
à sua capacidade de aprendizagem.
c) capacidade de o indivíduo agregar valor econômico e agir de
forma autônoma.
d) habilidade de saber fazer corretamente e com eficiência uma
tarefa e ao desenvolvimento de atitudes reativas.
e) formação profissional, fruto de conhecimentos adquiridos no
trabalho, e à prática de tarefas rotineiras.
Comentário:
Esta é uma questão bastante elementar sobre gestão de
competências, mas que poderia levar muita gente a se confundir.
É que muitos candidatos simplesmente decoram que competência =
conhecimentos + habilidades + atitudes (CHA), e ponto final.
Com isso em mente, o candidato ficaria entre as alternativas A e B
apenas. Mas as competências pertencem ao individuo, ou apenas ao
profissional? Elas estão relacionadas à busca de resultados nas tarefas ou à
capacidade de aprendizagem?
A resposta é que as competências pertencem ao individuo como um
todo, que possui conhecimentos, habilidades e atitudes que podem ser
aplicáveis às tarefas para obter os resultados desejados pela organização.
Assim, o gabarito correto da questão é a alternativa A.
GABARITO: A.
132. (ESAF/CGU/AFC/2004) De uma forma geral, as

competências gerenciais são classificadas em três
categorias: conhecimentos, habilidades e atitudes. Essas
são necessárias para ocupar um cargo de gerente e
dependem do nível hierárquico do cargo, das tarefas a
serem desenvolvidas pelo gerente e do tipo de
organização entre outros fatores.
Escolha a opção que faz uma relação correta entre habilidade e
95866125030
nível hierárquico.
a) Quanto mais alto o nível hierárquico do cargo a ser ocupado,
mais habilidades técnicas serão requeridas.
b) Habilidades humanas são requeridas mais intensamente dos
gerentes que ocupam os cargos de gerência tática e
intermediária.
c) Quanto mais operacional o cargo a ser ocupado, mais
habilidades conceituais serão requeridas.
d) Habilidades conceituais são requeridas na mesma proporção nos
três níveis hierárquicos.
e) Quanto mais operacional o cargo a ser ocupado, mais
habilidades técnicas serão requeridas.
Comentário:

Essa questão exige que o candidato conheça as diferentes habilidades

exigidas para um cargo:
 Habilidades técnicas: são aquelas que se relacionam com a
execução da tarefa em si, sendo mais exigidas no nível
operacional. Quanto mais se sobe em direção ao nível
estratégico da organização menos habilidades técnicas são
necessárias.
 Habilidades humanas: trata-se da capacidade do individuo de
lidar com as pessoas, especialmente aplicável ao ambiente de
trabalho, sendo fundamentais para um bom relacionamento.
São imprescindíveis para o exercício de cargos de liderança em
qualquer nível.
 Habilidades Conceituais: são as habilidades de compreender
a complexidade da organização e como as partes se ajustam.
Permite ainda uma visão geral da organização e suas
necessidades, que vão muito além dos objetivos fixados para
uma pessoa ou departamento específico.
Com isto em mente, vamos analisar cada uma das alternativas:

Alternativa A: Errada. Quanto mais alto o nível hierárquico, mais
competências/habilidades conceituais serão requeridas.
Alternativa B: Errada. Não é “mais intensamente” dos gerentes
táticos e intermediários. São requeridas dos gerentes como um todo!
Alternativa C: Errada. Quanto mais operacional o cargo, mais
Alternativa D: Errada. Habilidades conceituais são mais requeridas
nos níveis mais altos da organização.
Alternativa E: Certa. Quanto mais operacional o cargo, mais as
competências técnicas são importantes!
GABARITO: E.
133. (CESGRANRIO/EPE – Empresa de Pesquisa

Energética/Analista de Gestão Corporativa – RH/2010) O
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segmento de ação da EPE, notadamente no setor

energético - energia elétrica, petróleo e gás natural -
requer que seus processos sejam flexíveis por conta de
um mundo ágil e em mutação, levando a empresa a
desenvolver sua capacidade de adaptar-se
continuamente. Esse processo implica a exigência de
novas competências e demanda um maior envolvimento
dos funcionários em seus trabalhos, o que ocorre quando
há
a) introdução de uma administração paternalista que assuma a
responsabilidade de solucionar problemas e aumentar a
produtividade do trabalhador.

b) ênfase no conhecimento tecnológico para que o funcionário

saiba como operar máquinas ou computadores para processar
textos ou análises financeiras.
c) predomínio da necessidade de pessoas treinadas em um
conjunto de habilidades que levem em conta os competidores
locais, nas organizações modernas.
d) conscientização das pessoas de que elas devem contribuir
construtivamente na totalidade dos processos e, para tanto,
devem ter condições de aprender continuamente.
e) comunicação ao setor de RH de que o bom desempenho e as
boas avaliações equivalem a executar individualmente, com
eficiência, um conjunto de tarefas circulares.
Comentário:
Questão bastante interpretativa e ampla sobre a necessidade de
desenvolvimento de competências.
De forma geral, a situação prevista no comando da questão se
desenvolverá quando for implantado um modelo de gestão por competências
que busque alinhar as competências necessárias para realizar a estratégia
nesse ambiente mutável com as competências dos indivíduos e da própria
organização, gerando o seu desenvolvimento, que deve ser responsabilidade
conjunta da organização e do funcionário.
Assim, a única alternativa que se relaciona com este contexto é a
alternativa D.
GABARITO: D.
134. (CESGRANRIO/EPE – Empresa de Pesquisa Energética/

Analista de Gestão Corporativa – RH/2010) As
competências de uma organização devem ser do
conhecimento de seus profissionais, para que estes
possam defini-las e descrevê-las, bem como identificar as
habilidades a elas incorporadas. Nessa perspectiva,
analise as afirmativas a seguir.
I - As competências básicas são suficientes para garantir o
95866125030
diferencial competitivo.
II - As competências essenciais são a alma da empresa e, como
tal, precisam ser partes integrantes do processo administrativo
como um todo.
III - As competências funcionais são suficientes para garantir o
IV - As competências básicas são aquelas características
pessoais que favorecem o desempenho da atividade.
V - Quando um funcionário possui um elevado perfil de
competências, demonstra as qualidades requeridas para levar
adiante determinadas missões.
Está correto APENAS o que se afirma em
a) I e II.
b) II e V.

c) IV e V.
d) I, II e III.
e) II, IV e V.
Comentário:
Questão bastante objetiva sobre os principais conceitos de
competências. Vamos analisar cada um dos itens para identificar quais estão
certos e quais estão errados:
Errado. As competências básicas são a base para o funcionamento dos
processos da organização, mas não contribuem para a sua diferenciação. Por
isso o item está errado.
como um todo.
Certo. É isso mesmo. As competências essenciais são aquelas que
diferenciam a empresa, e devem fazer parte de todo o processo
administrativo.
Errado. Nenhuma competência é suficiente para garantir o diferencial.
De qualquer modo, as competências que se relacionam com o diferencial são
as essenciais, e não as funcionais! Estas últimas são as competências das
áreas e departamentos das organizações.
Errado. As competências básicas são da organização, contribuindo
para o seu funcionamento. Assim, elas não são meras características pessoais.
Certo. Item bastante genérico e interpretativo. Busca que o candidato
perceba que possuir boas competências (elevado perfil), significa ter as
95866125030
competências adequadas para que o trabalho e suas missões sejam realizados

da melhor maneira.
Assim, apenas os itens II e V estão corretos, vide alternativa B.
GABARITO: B.
135. (CESGRANRIO/BACEN/Analista do Banco Central –

Área 5/2010) No esforço de desenvolver um novo foco
estratégico voltado para a integração e a inovação e para
o desenvolvimento de suas competências estratégicas, as
organizações têm buscado, de modo criativo, alternativas
aos programas tradicionais de Gestão de Pessoas,
amparadas por um conjunto de teorias de Administração
que, cada vez mais, enfatizam a importância da
construção de uma visão de parceria entre as

organizações e seus empregados. Dentre as ideias

apresentadas a seguir, qual NÃO constitui uma tendência,
em termos da prática estratégica de Gestão de Pessoas?
a) Criação de canais apropriados e mecanismos de estímulo
para que os indivíduos possam fazer fluir as suas ideias pela
organização, bem como para que possam se engajar ativamente
nas conversações importantes sobre as definições e as ações da
estratégia.
b) Oportunidades profissionais definidas por meio de um plano
de cargos e salários no qual o crescimento dos indivíduos e o
seu status na organização, em termos de remuneração,
ocorrem em função de seu tempo de serviço, independente de
seu nível de contribuição, principalmente para aqueles que
possuem o perfil para assumir posições gerenciais.
c) Existência de um bom sistema de gestão do desempenho
para que toda a organização possa avaliar, de modo continuado,
o resultado dos esforços individuais e coletivos, identificando as
dificuldades e as deficiências, bem como as possíveis soluções
de melhoria que ajudem a corrigir o curso da ação estratégica.
d) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior (co)
responsabilidade pelas decisões e resultados; amplo
conhecimento sobre os limites de seu campo de decisão e ação;
maior acesso aos recursos necessários para a melhor decisão e
ação (informação, equipamentos, rotinas otimizadas, etc.).
e) Utilização de mecanismos de remuneração variável,
estabelecida com base no alcance de objetivos previamente
negociados, tratada com justiça e absoluta coerência com todo
o discurso de compromisso defendido pela organização.
Comentário:
Questão bastante genérica que implica que o candidato tenha amplos
conhecimentos sobre a gestão das organizações, a gestão de pessoas,
estratégia organizacional e gestão por competências.
Neste caso específico, apenas compreendendo os aspectos gerais
95866125030
sobre gestão por competências o candidato poderia responder à questão, já

que o tema se insere em um contexto no qual as organizações passam e se
preocupar cada vez mais com o desempenho, com o desenvolvimento das
carreiras dos funcionários e suas competências, com a melhor adequação entre
as competências do funcionário e as requeridas para o cargo, com a
remuneração com base na aplicação das competências e no desempenho, etc.
Assim, vamos analisar cada um dos itens para identificar onde está a
alternativa que não significa uma tendência atual:
A) Certo. Comunicações mais abertas com os funcionários fazem todo
sentido no contexto atual e na tendência na qual se insere a gestão por
competências.
B) Errado! É a resposta! A tendência é de que a remuneração, status,
etc., devem ocorrer em função das competências dos funcionários e sua

capacidade de contribuir para a estratégia, e não em função do tempo de

serviço. É o oposto do que está dito nesta alternativa.
C) Certo. A gestão do desempenho dos indivíduos e da própria
organização em busca dos seus objetivos estratégicos se insere como uma
tendência para a administração.
D) Certo. Maior responsabilidade, liberdade, acesso e melhor
comunicação são todos fatores que se associam à moderna gestão de pessoas.
E) Certo. A remuneração variável feita de forma coerente com
objetivos e com o discurso é uma tendência que podemos associar à moderna
gestão de pessoas e organizações.
GABARITO: B.

Área 5/2010) Na era da informação, as organizações
precisam ser hábeis na gestão do conhecimento. A gestão
por competências é uma proposta que visa a auxiliar no
alcance desse objetivo. A gestão por competências
envolve a
a) criação de um banco de talentos interno que inclua as
habilidades e as lacunas de formação das pessoas da
organização.
b) criação de um banco de informações e casos, em que os
funcionários registram e compartilham suas informações,
experiências, ideias, problemas, soluções.
c) criação de um mapa de processos e competências, que pode
ser feito pela equipe de trabalho e permite ampliar a visão
sistêmica das tarefas realizadas.
d) formação de grupos de profissionais que se reúnem
periodicamente para trocar ideias e experiências.
e) definição de um processo contínuo de disseminação e
recuperação de informações para os diversos níveis e setores da
organização.
Questão interpretativa interessante.

A gestão por competências pressupõe o estabelecimento da estratégia
organizacional, o mapeamento das competências necessárias, das
competências atuais e da lacuna (gap) de competências existente na
organização.
Neste sentido, a única alternativa que pode se relacionar
corretamente com a gestão de competências é a alternativa A, por mais que a
“criação de um banco de talentos” não é mencionada explicitamente pela
maioria dos autores como um pressuposto para a gestão por competências...
apesar desse deslize, a questão não foi anulada e a alternativa A foi
considerada como gabarito.
GABARITO: A.

137. (FGV/TJ-RO/Pedagogo/2015) Competências

representam uma combinação de características pessoais
e de conhecimentos e habilidades profissionais. No que
diz respeito às características pessoais, elas podem estar
relacionadas a três aspectos principais: execução da
tarefa em si, interdependência com outras tarefas e
interdependência com outras pessoas. Cada um desses
aspectos relaciona-se a um conjunto de competências,
como as descritas na tabela a seguir.
Aspectos Competências
A - Execução da tarefa em si X – visão de conjunto;
facilidade de coordenação;
iniciativa própria.
B - Interdependência com Y – habilidade interpessoal;

outras tarefas liderança de pessoas;
facilidade de comunicação.
C - Interdependência com Z – inteligência geral; atenção
outras pessoas concentrada para detalhes;
raciocínio indutivo e dedutivo.
Considerando essas informações, a associação correta entre os

aspectos das características pessoais e as respectivas
competências é:
a) CX;
b) AZ;
c) CZ;
d) AX;
e) BY.
Comentário:
Nessa questão o candidato teria que fazer uma associação direta
entre as características pessoais dos indivíduos e as competências à elas
associadas. As associações que se enquadram na discussão teórica são:
95866125030
AZ
CY
A associação de B com X seria possível com clareza para as
competências "visão de conjunto" e "facilidade de coordenação", mas haveria
divergência para "iniciativa própria".
GABARITO: B.
138. (FGV/DPE-MT/Administrador/2015) O planejamento e

a gestão estratégica de instituições e empresas
demandam cuidados especiais com as pessoas que
compõem o seu corpo vivo, pelo fato de eles serem os
responsáveis, em última análise, pelo seu sucesso ou
fracasso.

Assim, o processo de escolha dessas pessoas deverá

refletir, com clareza, o que se espera de cada uma no
desempenho de suas atribuições. Para isso, os
responsáveis deverão definir claramente o perfil de
competências requerido para os cargos e funções.
Assinale a opção que indica a definição correta de
competência.
a) Conjunto de conhecimentos aplicáveis ao desempenho.
b) Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes.
c) Conjunto adequado de informações e habilidades.
d) Conjunto de atitudes capazes de influenciar os rumos da
empresa.
e) Conjunto de posturas críticas requeridas para as tarefas.
Comentário:
Questão bem objetiva sobre a essência do que são as competências
dos indivíduos: conhecimentos, habilidades e atitudes.
GABARITO: B.
139. (FGV/COMPESA/Assistente de Saneamento -

Assistente de Gestão /2014) A competência interpessoal
é a habilidade de lidar com outras pessoas de forma
adequada à necessidade de cada uma delas e às
exigências da situação. É a habilidade de lidar
eficazmente com relações interpessoais, de acordo com
três critérios.
Com relação a esses critérios, assinale V para a
afirmativa verdadeira e F para a falsa.
( ) Habilidade de realmente resolver os problemas de modo que
não haja regressões.
( ) Soluções alcançadas de forma que as pessoas envolvidas
continuem trabalhando juntas tão eficientemente.
( ) Percepção acurada da situação interpessoal, de suas
variáveis relevantes e respectiva interrelação.
95866125030
As afirmativas são, respectivamente,

a) F, V e F.
b) V, V e V.
c) V, V e F.
d) F, F e F.
e) V, F e V.
Comentário:
Questão puramente interpretativa sobre as competências
interpessoais, com base na própria afirmativa inicial feita pela banca.
O que a FGV fez aqui foi pegar alguma interpretação de um autor
específico sobre o assunto (impossível se saber quem, impossível se preparar
decorando todas as interpretações de todos sobre tudo!), para que você
pensasse sobre o assunto.
Vejamos:

Resolver os problemas sem que a situação regrida para pior é

associado às competências interpessoais, sem dúvidas.
Alcançar soluções para que as pessoas trabalhem com eficiência,
também. A banca pecou ao falar em "tão eficientemente", o que pressupõe um
padrão não mencionado, mas isso não inviabiliza a resposta.
Por fim, ter boa percepção da situação, suas variáveis e inter-relações
também faz parte das competências!
GABARITO: B.
140. (FGV/TJ-AM/AJAA/2013) A administração de pessoal

ou de recursos humanos vem passando por várias
modificações a fim de estabelecer responsabilidades
mútuas (empresa/funcionário) com os resultados. Tendo
em vista as mudanças no cenário organizacional, a
gestão por competências é um desafio para os gestores.
A esse respeito, analise o fragmento a seguir.
"...são combinações sinérgicas de conhecimento, habilidades e
atitudes, expressas pelo desempenho profissional dentro de
determinado contexto organizacional, que agregam valor às
pessoas e organizações” .
O fragmento acima se refere
a) às competências organizacionais.
b) ao desempenho profissional.
c) às competências humanas.
d) aos objetivos estratégicos.
e) ao desenvolvimento intelectual.
Comentário:
Questão bastante simples, sobre os CHAs das competências
individuais, nesse caso, mencionadas como competências humanas.
GABARITO: C.
141. (FGV/AL-MT/Psicólogo/2013) A respeito do modelo

de gestão por competências, assinale a afirmativa
95866125030
correta.
a) O modelo de gestão por competências considera que a
pessoa mais capaz de identificar as competências e
potencialidades de um funcionário é seu superior imediato.
b) A excelência de uma empresa está fundada na seleção
de uma metodologia de trabalho adequada.
c) As competências compreendem as competências
organizacionais e as competências individuais.
d) O sistema tradicional de gestão de pessoas se opõe ao
sistema de gestão por competências.
e) A gestão por competência não tem como preocupação
central o aumento de produtividade da empresa.
Comentário:
Questão mal feita, ao meu ver.

Vejamos cada uma das alternativas:

A) Errada. Essa é uma visão tradicional. A visão por competências
considera que o funcionário deve ser avaliado por todas as pessoas que
participam do seu trabalho ou que são clientes dos seus processos. Essa é uma
afirmativa que combina avaliação de desempenho com gestão por
competências.
B) Errada. Não é a metodologia que é importante, mas sim as
competências.
C) Considerada errada. A banca criou uma classificação que seria
possível sim, já que as competências estão associadas ao próprio indivíduo ou
a organização. Ainda assim, não consegui localizar nenhum autor específico
que mencionasse que isso poderia estar certo (o que seria fundamental para
fazer um recurso!)
D) Considerada errada. Não é que o sistema tradicional se oponha à
gestão por competências, mas esta última que se opõe ao primeiro. Ela vai
além, e considera muitas das coisas "tradicionais" como incorretas. O foco é a
estratégia e o sucesso organizacional, o que não existia no modelo tradicional.
Deveria ter sido escrita ao contrário, para que realmente estivesse certa.
E) Errada. A preocupação central é o sucesso, a estratégia, a
produtividade, etc.
GABARITO considerado: D.
142. (FGV/MPE-MS/Técnico Administrativo/2013)

“...associa-se a competência não a um conjunto de
qualificações do indivíduo, mas sim às realizações da
pessoa em determinado contexto, ou seja, aquilo que ela
produz ou realiza no trabalho" (Dutra, 2004).
As combinações sinérgicas de conhecimentos,
habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho
profissional dentro de determinado contexto
organizacional e que agregam valor às pessoas e às
organizações, referem-se à competência
95866125030
a) organizacional
b) funcional.
c) humana.
d) gerencial
e) situacional.
Comentário:
Mais uma vez a FGV traz o conceito de competências individuais e
prefere usar o termo do Dutra (2004): competências humanas. Não tem
nenhum erro ou problema nisso, já que as competências são dos indivíduos
(que são seres humanos!).
GABARITO: C.
143. (FUNCAB/SEPLAG-MG/Gestão Publica/2014) Para o

bom desempenho de suas atividades, as organizações

necessitam que as pessoas tenham certas competências

gerenciais. As competências que são usadas para
planejar e definir estratégias são conhecidas como:
a) interpessoais.
b) intrapessoais
c) técnicas
d) intelectuais.
Comentário:
Interessante classificação que a banca utilizou. Com base nos
conhecimentos gerais sobre competências seria possível chegar à resposta.
Vejamos:
A) São as competências para se relacionar com outras pessoas.
B) Não conheço a origem teórica desse tipo de competência. Apesar
disso, tudo o que é “intrapessoal” diz respeito à própria pessoa. Assim, se
existente, uma competência intrapessoal teria relação com a capacidade da
pessoa se entender e agir sobre si própria.
C) Competências técnicas são relacionadas à execução das tarefas.
D) Competências intelectuais dizem respeito à capacidade intelectual
de reflexão do indivíduo. Como as competências buscadas pela questão são
aquelas que permitem planejar e definir coisas, trata-se de uma capacidade de
reflexão, portanto uma competência intelectual.
GABARITO: D.
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4. Lista de questões
QUESTÕES SOBRE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

23/2015) A gestão por competências tem como meta
organizar esforços para que competências humanas
possam gerar e manter as competências organizacionais
necessárias para que sejam alcançados os objetivos
estratégicos.

23/2015) Com a adoção da gestão por competências,
torna-se desnecessária a reavaliação de processos e
formas de administração do quadro de servidores.

profissionais pode não ser efetivo caso o contexto e o
ambiente organizacional não contribuam para a adoção
de uma nova forma de avaliar a gestão de pessoas.

23/2015) No que se refere ao servidor que ingressa em
uma carreira, pode ser apurado o nível inicial de suas
competências e ser definido o plano de desenvolvimento
necessário à sua progressão funcional e promoção.

23/2015) Para o desenvolvimento de competências
profissionais, devem ser consideradas apenas as ações de
capacitação stricto sensu.
95866125030

23/2015) O plano de desenvolvimento de competências
visa ampliar a capacidade individual para assumir
atribuições e responsabilidades em níveis decrescentes
de complexidade; apontar todas as deficiências
individuais para o desenvolvimento profissional;
estruturar um plano de capacitação voltado à redução de
competências; e estimular o aprendizado mecânico do
autodesenvolvimento.

23/2015) As ações do trabalhador comportam

conhecimentos, habilidades e atitudes aplicados na

execução de tarefas.

23/2015) As necessidades de qualificação, formação e
capacitação devem ser selecionadas a partir do
conhecimento das atividades efetivamente realizadas por
cada tipo de servidor da instituição.

23/2015) Na esfera do setor público, o chefe, no
desempenho de sua função, é referencial para a definição
de competências, sendo essa definição o embasamento
dos processos educativos.

23/2015) A formação e a capacitação fundamentadas em
competências constituem um processo de ensino e
aprendizagem que facilita a mobilização de
conhecimentos e a geração de habilidades, sendo esses
conhecimentos e essas habilidades aplicados em
situações reais de trabalho.

profissionais ou humanas é um processo de
aprendizagem que visa preencher as lacunas existentes
entre o que é exigido pelo órgão público e o que é
apresentado pelos servidores no que tange aos
conhecimentos, às habilidades e às atitudes.

23/2015) Na administração pública federal, as atividades
95866125030
de desenvolvimento de competências também podem

auxiliar no planejamento das carreiras dos funcionários
de estados, municípios e do Distrito Federal.

de uma organização, que visa garantir sua sobrevivência
e estabelecer sua diferenciação no mercado competitivo,
são formadas pelo conjunto das competências de seus
membros.

hipotética: Uma empresa utiliza os resultados do
mapeamento de competências para desenvolver ações de
treinamento e desenvolvimento, bem como para fins de

gestão de carreiras e sucessão, sistema de remuneração,

dimensionamento do quadro, recrutamento, seleção e
avaliação. Assertiva: Nesse caso, existe, na empresa, um
modelo integrado de gestão por competências.

hipotética: Um empregado recebeu uma tarefa para ser
executada e, apesar de todos os esforços dispendidos, ele
não concluiu a tarefa com a qualidade requerida.
Assertiva: Nessa situação, partindo-se da premissa que o
conceito de competências engloba capacidades,
compostas por conhecimentos, habilidades e atitudes, o
empregado deixou de demonstrar atitude.
16. (CESPE/FUB/Tecnólogo - RH/2015) Para instituir um

modelo de gestão de pessoas por competências, é
importante compatibilizar as competências das pessoas
às competências da organização.

individuais podem ser mensuradas quando o empregado
entrega efetivamente à organização algo que tenha sido
por ela solicitado.
18. (CESPE/STJ/TJAA/2015) A gestão por competências

refere-se ao conjunto de mecanismos utilizados para
gerir as competências dos servidores, ao passo que a
gestão de competências refere-se à estruturação de
atividades das áreas e das equipes da organização de
acordo com os tipos de competências necessárias para
realizá-las.
19. (CESPE/DEPEN/Agente Penitenciário/2015) O modelo

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de gestão por competências, que privilegia o espaço

ocupacional em detrimento do cargo dos colaboradores, é
adequado para as unidades de gestão de pessoas das
organizações que competem por meio de estratégias de
diferenciação.
20. (CESPE/FUB/Assistente em Administração/2015) As

competências mobilizadas pelas pessoas nas
organizações agregam valor social e econômico a
indivíduos, equipes e organização, já que os
conhecimentos, as habilidades e as atitudes,
incorporados às experiências profissionais, são os
elementos que garantem o bom desempenho de tarefas,
atividades e processos.

21. (CESPE/ANTAQ/Analista Administrativo/2014) Uma

organização que adota a gestão por competências
priorizará investimentos em capacitação, o que favorece
a obtenção de retorno maior nos valores gastos em
treinamento.
22. (CESPE/ANATEL/Analista Administrativo –

Administração/2014) A noção de trilhas de aprendizagem
integra as dimensões da aprendizagem formal no
trabalho para o desenvolvimento de competências, sem
extrapolar as especificidades do cargo.
23. (CESPE/TC-DF/Analista de Administração Pública –

Organizações/2014) A gestão por competências traz à
tona a noção de que o desempenho de uma organização é
fruto de interações deliberadamente previstas entre
atributos estratégicos, estruturais, contextuais e
relacionados às próprias competências organizacionais e
individuais.
24. (CESPE/TC-DF/ Analista de Administração Pública –

Organizações/2014) Conforme o conceito de
competência enquanto mobilização de conhecimentos e
habilidades orientada para resultados, o esforço do
indivíduo motivado pode ser considerado o principal
responsável pelo seu desempenho no ambiente de
trabalho.
25. (CESPE/SUFRAMA/Administrador/2014) As seguintes
etapas compõem, nessa ordem, o modelo de gestão por
competências: mapeamento das competências individuais
e grupais; definição de objetivos e metas organizacionais;
identificação de lacunas
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de competências; e
planejamento e implantação de práticas de administração
de recursos humanos.
26. (CESPE/SUFRAMA/Administrador/2014) Estruturas

organizacionais marcadas pelo excesso de cadeias
hierárquicas, lentidão nos processos de comunicação e
profusão de departamentos tendem a limitar as
perspectivas de alinhamento horizontal e vertical do
modelo da gestão por competência.
27. (CESPE/SUFRAMA/Administrador/2014) A gestão por

competências complementa os modelos estratégicos de
gestão de pessoas à medida que confere aos recursos

humanos a responsabilidade pela consecução dos planos

estratégicos das organizações.
28. (CESPE/SUFRAMA/Administrador/2014) Gerir

competências não implica somente em lidar com
conhecimentos, habilidades e atitudes, mas também em
criar condições de trabalho que estimulem e apoiem a
mobilização dessas qualificações nos comportamentos e
na produtividade humana.

Na gestão por competências, a implementação de
estratégias depende essencialmente de aspectos
relativos ao ambiente político, tecnológico, econômico e
social em que a organização se insere.

O mapeamento de competências nas organizações
públicas brasileiras, que tem sido acompanhado de
descrições de comportamentos observáveis bem como de
conhecimentos, habilidades e atitudes que constituem as
competências, orienta as ações de capacitação e
desenvolvimento de servidores públicos.
31. (CESPE – Técnico – Administração – MPU/2013) O

modelo de gestão estratégica com base em competências
é considerado uma prática cuja finalidade é melhorar o
desempenho global da organização por meio do
incremento do desempenho individual dos empregados.

Psicologia/2013) O propósito do mapeamento de
95866125030
competências é identificar a lacuna entre competências,

ou seja, a equivalência entre as competências
necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as
competências internas existentes na organização.

Psicologia/2013) O conceito de entrega refere-se ao
saber teórico, responsável e reconhecido, que agrega
valor à pessoa.

Psicologia/2013) A gestão por competências no setor
público é um modelo de gestão orientado ao desempenho
e à compensação de pessoas cujos conhecimentos,

habilidades e atitudes alinham-se aos objetivos

organizacionais.

Administrativa/2013) Entre os resultados possíveis de
um mapeamento de competências, o principal deles é a
lacuna de competências. A partir desse resultado, podem-
se estabelecer as prioridades da gestão de pessoas.
Quando há lacunas grandes de competências e não há
mão de obra qualificada disponível, recomenda-se o
desenvolvimento e a capacitação das pessoas. Porém,
quando há lacuna de competência, mas há mão de obra
qualificada disponível, pode-se priorizar a seleção ou a
movimentação nas organizações.

Administrativa/2013) O mapeamento de competências
nas organizações procura identificar as competências
relevantes para o alcance dos objetivos organizacionais a
partir de técnicas de coleta e análise de dados como
entrevistas, grupos focais, questionários e estatísticas,
entre outros mecanismos.
37. (CESPE/BACEN/Analista – Gestão e Análise

Processual/2013) A adoção de um modelo de gestão de
competências atrelado à avaliação de desempenho
promove a individualização, que consiste no processo de
demonstrar, em termos quantitativos, o desempenho
esperado do colaborador em termos de conhecimento,
habilidades e atitudes.
38. (CESPE/ANAC/Analista Administrativo/2012) De

acordo com o modelo de gestão de competências, deve-
95866125030
se evitar realizar o tradicional levantamento das

necessidades e carências de treinamentos voltado a
atender às necessidades imediatas da organização.
39. (CESPE/ANAC/Analista Administrativo/2012) Nas

organizações, o mapeamento de competências deve ser
realizado a partir da aplicação de diferentes técnicas de
coleta e análise de dados qualitativos e quantitativos.
40. (CESPE/ANAC/Técnico Administrativo/2012) O

mapeamento de competências origina tanto lacunas de
aprendizagem a serem desenvolvidas como insumos para
a realização de avaliações de desempenho nas

organizações, o que representa uma tendência da gestão

de pessoas no setor público.
41. (CESPE/ANAC/Técnico Administrativo/2012) A

tipologia das competências individuais e organizacionais
é definida com base nos resultados coletados no
mapeamento e na elaboração da estratégia
organizacional.
42. (CESPE/ANCINE/Analista Administrativo/2006) A

gestão por competência é uma forma de organizar um
sistema administrativo com foco na capacidade de
coordenar processos análogos onde as funções
substituam as competências originais das pessoas
envolvidas no trabalho.

Administrativa/2012) Por se fundamentarem na noção de
competências, os sistemas integrados de gestão de
pessoas são capazes de expressar as demandas por
desempenho em termos de necessidades de
aprendizagem.

Administrativa/2012) Quando bem planejadas e
executadas para suprir os gaps de competências
identificados, as ações de treinamento garantem que os
indivíduos apliquem no trabalho os novos CHAs
aprendidos.

Administrativa/2011) É pressuposto da gestão por
competências que as organizações, para se tornarem
95866125030
competitivas, tenham como foco as competências

essenciais ao seu negócio, tanto em seus processos
produtivos quanto nas relações com seus recursos
humanos.

Administrativa/2011) O conceito de competência envolve
combinação sinérgica de conhecimentos, habilidades e
atitudes.

Administrativa/2011) O planejamento estratégico e o
sistema de gestão do desempenho organizacional

fornecem insumos relevantes ao processo de avaliação

de necessidades de treinamento.

Administrativa/2011) A avaliação de desempenho e a
gestão por competências são processos dissociados.

Administrativa/2011) Ao limitar o envolvimento dos
gestores operacionais na gestão do capital humano da
organização, a gestão por competências diminui a
tomada de decisões compartilhadas.
50. (CESPE/STM/Analista Judiciário – Área

Administrativa/2011) A criação e a disponibilização de
espaços públicos internos para discussão de regras de
trabalho favorece o desenvolvimento de competências
interpessoais relevantes para o trabalho.
51. (CESPE/MMA/Analista Ambiental/2011) Em um

processo de gestão de pessoas por competências, os
conhecimentos e as habilidades demonstradas pelo
indivíduo garantem o desempenho e o desenvolvimento
das atividades organizacionais.

Administração/2011) Entre os processos que devem ser
considerados na sustentação da gestão de pessoas por
competências incluem-se os processos de avaliação e de
controle de resultados, de desempenho individual e de
formação profissional.

95866125030
Administração/2011) Em uma organização, o

mapeamento de competências consiste na identificação
de competências individuais, coletivas e organizacionais
com base em uma formulação estratégica.
54. (CESPE/INCA/Analista em C&T Júnior – RH/2010) Na

gestão por competências os indivíduos que ocupam o
mesmo cargo devem possuir remunerações iguais,
independentemente de suas características e habilidades
individuais.
55. (CESPE/INCA/Analista em C&T Júnior – RH/2010) Os

resultados esperados da gestão por competências são

diferentes para o setor público e o privado, pois o setor

privado visa à aprendizagem e ao desenvolvimento de
competências organizacionais; e o setor público visa à
aprendizagem e ao desenvolvimento de competências
individuais.
56. (CESPE/INCA/Analista em C&T Júnior – RH/2010) A

gestão por competências pressupõe maior autonomia
para o indivíduo, o que dificulta a sua aplicação no setor
público, tendo em vista a rigidez organizacional própria
desse setor.
57. (CESPE/INCA/Analista em C&T Júnior – RH/2010) As

técnicas de implantação da gestão por competências no
setor privado não podem ser transportadas diretamente
para o setor público, pois necessitam adequar-se às
particularidades da gestão pública.
58. (CESPE/MPS/Administrador/2010) Uma das

vantagens da gestão por competências é a possibilidade
de se trabalhar com os recursos humanos estratégicos
59. (CESPE/MPS/Administrador/2010) O modelo de

gestão por competências é considerado um fator
motivacional, já que incentiva o desenvolvimento
profissional dos colaboradores.
60. (CESPE/TRE-BA/Técnico Judiciário – Segurança

Judiciária/2010) Competência interpessoal é a habilidade
de lidar eficazmente com outras pessoas de forma
adequada às necessidades de cada uma e à exigência da
situação.
95866125030
61. (CESPE/TRE-BA/Analista Judiciário – Área

Administrativa/2010) Se determinado gestor público se
destaca pela sua capacitação e pela experiência adquirida
em 20 anos de serviços prestados ao órgão, esse gestor
possui competência conceitual para o exercício de suas
funções.
62. (CESPE/TRT21/Técnico Judiciário – Área

Administrativa/2010) A gestão das competências é um
referencial que busca integrar o conceito de competência
individual ao conceito de competência organizacional,
apresentando-se como abordagem alternativa às

metodologias tradicionais de administração de recursos

humanos.
63. (CESPE/MPU/Analista/2010) Quanto à relevância no

contexto organizacional, as competências classificam-se
em emergentes, estáveis, declinantes ou transitórias.

A gestão de pessoas por competências procura substituir
o tradicional levantamento de necessidades de
treinamento por uma visão das necessidades futuras do
negócio e de pessoas que podem agregar valor à
organização.

A gestão de pessoas por competências busca identificar
os pontos de excelência e os pontos de carência, tendo
por base critérios objetivamente mensuráveis.
66. (CESPE/ANTAQ/Analista Administrativo/2009) Ao se

avaliar a necessidade de se realizar um determinado
treinamento, é imprescindível levar em consideração os
conhecimentos, as habilidades e as atitudes necessárias
ao desenvolvimento tanto das tarefas que os empregados
já realizam, quanto das tarefas que eles podem vir a
realizar no futuro.

competência deve ser implantada a partir do
mapeamento das competências organizacionais e
profissionais desejadas bem como das competências
existentes.
95866125030
68. (CESPE/SERPRO/Analista – GP/2008) O processo de

gestão por competências tem se destacado como uma
opção para o aprimoramento da gestão de pessoas nas
organizações. Acerca desse tema, julgue os próximos
itens.
Nesse processo, deve-se considerar que as competências
dos indivíduos são influenciadas por aspectos
motivacionais, traços de personalidade e capacidades
pessoais.

competência é voltada para o desenvolvimento

sistemático de competências profissionais das equipes e

dos empregados.
70. (CESPE/SERPRO/Analista – GP/2008) As

competências humanas são externadas quando as
pessoas relatam verbalmente o que fazem na
organização.
71. (CESPE/SERPRO/Analista – GP/2008) Nas

organizações, o enfoque com base em competências
possibilita uma visão mais clara das possibilidades de
ascensão do empregado, na medida em que especifica o
conjunto de competências para diferentes níveis de
carreira do mesmo eixo, ou mesmo para eixos distintos.

O primeiro passo para implementação da gestão de
pessoas por competências em uma organização é a
instituição de um programa de remuneração por
competências.

definição das competências essenciais da organização
garante que a empresa se torne mais competitiva.
74. (CESPE/INSS/Analista do Seguro Social/2008) As core

competences, ou competências essenciais da
organização, são responsáveis pela atuação da empresa
no mercado, estimulando a construção de um diferencial
competitivo baseado nas especialidades e especificidades
de cada organização.

95866125030
transferência e a consolidação de competências ocorrem

independentemente do relacionamento com outras
pessoas.

desenvolvimento de competências serve de pilar para a
busca da manutenção de desempenhos e perpetuação,
nos mesmos moldes, do modelo organizacional.

desenvolvimento de competências desencadeia um
processo de aprendizagem individual, cuja

responsabilidade maior deve ser atribuída ao próprio

indivíduo.

desenvolvimento de competências demanda um processo
de capacitação, devendo refletir-se na capacidade de
mobilizar recursos em práticas de trabalho.

competências traduzem a forma de contribuição das
pessoas para as organizações interagirem com seu
ambiente.

empresas que têm sistemas de gestão de pessoas por
competências definem níveis de complexidade para cada
uma das competências requeridas.

identificação das competências já existentes na
organização é um processo sofisticado, não se valendo
para isso de instrumentos como a avaliação de
desempenho.

competências humanas ou profissionais podem ser
entendidas como combinações sinérgicas de
conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo
desempenho profissional dentro de determinado contexto
organizacional.
83. (CESPE/STJ/Analista Judiciário – Área

Administrativa/2008) O gerenciamento de pessoas por
95866125030
competência é uma intervenção que visa ao alinhamento

da atuação das equipes de trabalho com as competências
estratégicas necessárias à organização.
84. (FCC/TRT3/AJAA/2015) Sobre Gestão por

Competências, considere:
I. Pode ser analisada sob o prisma da “competência
técnica" e da “competência interpessoal", onde somente
a primeira assegura um desempenho adequado e de
qualidade, uma vez que pode ser desenvolvida por meio
de treinamentos específicos.
II. Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes
interdependentes e necessárias à consecução de
determinado propósito.

III. Passou a compreender a relevância dos seus estudos

às organizações a partir do entendimento das
transformações de natureza produtiva e social que
afetaram as economias em desenvolvimento durante a
década de 1990, com a intensificação do fenômeno da
Globalização.
IV. Em se tratando de estratégia, refere-se à habilidade
de uma organização em sustentar uma coordenação de
recursos e capacidades de forma a alcançar suas metas.
a) I e II.
b)I e III.
c)III e IV.
d)II e IV.
e)I e IV.
85. (FCC/CNMP/Analista do CNMP - Gestão Pública/2015)

Quanto à gestão de pessoas por competências, considere:
I. Uma pessoa, com base em sua competência e estimulada
pelas necessidades da organização, ampliará seu espaço
ocupacional. Portanto, necessariamente, ela mudará de cargo
ou posição na empresa.
II. A remuneração por competências é parte variável do total de
remuneração recebido pelos empregados.
III. “Compreender as rotinas de trabalho” não descreve uma
competência.
IV. “Redigir parecer, observando normas do manual de redação
da organização”, descreve competência.
a)I, II e III.
b)II e IV.
c)II e III.
d)I e IV. 95866125030
e)IV.
86. (FCC/TC-GO/Analista de Controle Externo - Gestão de

Pessoas/2014) No modelo de Gestão por Competências
há a etapa do mapeamento que orienta as ações
organizacionais para captar e/ou desenvolver as
competências identificadas como relevantes à
organização. São exemplos de descrição correta de uma
competência individual, EXCETO:
a)Solucionar problemas matemáticos, sem utilizar calculadoras.
b)Organizar processos, de acordo com o fluxograma definido
pela empresa.
c)Digitar textos, utilizando o aplicativo Word.
d)Conhecer os produtos e serviços da organização.

e)Redigir parecer, observando normas do manual de redação da

organização.

Pessoas/2014) Determinada empresa está implantando
um novo modelo de gestão, onde a carreira e a
remuneração dos funcionários será por competências. A
empresa sabe que nesse modelo
I. estão presentes conhecimentos aplicados nas situações com
níveis de complexidade, habilidades do profissional e seus
comportamentos, gerando resultados mensuráveis.
II. o sistema estará estruturado em faixas amplas de salários
(broadbands), se a estrutura organizacional estiver em
transformação e adotar cargos amplos.
III. o crescimento das pessoas na organização ocorre por tempo
de casa.
IV. o conceito de Espaço Ocupacional relaciona-se ao
agrupamento de cargos, de complexidade semelhante dentro da
estrutura organizacional, sob uma única denominação.
a)I, III e IV.
b)I, II e IV.
c)II e IV.
d)I, II e III.
e)I e IV.
88. (FCC/TRT13/Analista Judiciário - Psicologia/2014)

“Uma empresa pode ter gestão de competências sem ter
gestão por competências, mas o inverso não é
verdadeiro” (Bruno Rocha Fernandes, 2013).
Com base nessa afirmação, a gestão por competências
refere-se a
a)atividade informal, que pode ser executada por qualquer
95866125030
gestor no exercício de seu trabalho, por meio da atribuição de

desafios, leituras, conversas de coaching e feedback constante.
b)empresas que definem e formalizam um conjunto de
competências, que esperam de seus colaboradores e as utilizam
sistematicamente como parâmetro para trabalhar suas pessoas.
c)empresas que promovem ações de treinamento pontuais ou
realizam outras ações de desenvolvimento, com base nas
solicitações de seus gestores e de seus colaboradores.
d)um conjunto de ações que gestores e/ou empresas realizam
com vistas ao desenvolvimento de competências de seus
profissionais, quando não há competências formalizadas.
e)planos de desenvolvimento individuais estabelecidos entre o
gestor e seus colaboradores, com foco no aprimoramento de
capacidades intelectuais, que permitam elevar resultados.


Administrativa/2014) Ao implantar a gestão por
competências, um dos grandes desafios é melhorar a
ferramenta feedback, considerado por muitos autores,
uma ferramenta poderosa. Para um gestor obter bom
êxito em uma reunião de feedback, deve tomar cuidado
para NÃO
a) estimular que um comportamento adequado se repita, o
chamado feedback positivo.
b) manifestar disposição em ajudar e demonstrar confiança na
capacidade de bom desempenho do avaliado.
c) iniciar a reunião dando ênfase aos aspectos positivos do
desempenho do avaliado.
d) dar enfoque às críticas ao desempenho, não às
características da personalidade do avaliado.
e) encerrar o feedback destacando os aspectos negativos do
desempenho do avaliado, com a finalidade de que ele não
ocorra novamente.

Administrativa/2013) A gestão por competências toma
como referência a estratégia da organização e direciona
as suas ações de recrutamento e seleção, treinamento,
avaliação, remuneração e gestão de carreiras para atingir
seus objetivos. Uma das etapas desse processo é o
denominado mapeamento de competências que :
a)é um processo de seleção e promoção pautado pela
identificação de colaboradores dotados das competências
b)consiste na progressão funcional de acordo com processo de
avaliação 360°, que leva em conta as competências pessoais e
sua aderência às necessidades da organização.
95866125030
c)consiste no estabelecimento de um plano de carreira fundado

na meritocracia.
d)identifica a lacuna existente entre as competências já
disponíveis na organização e aquelas necessárias para o alcance
do desempenho esperado.
e)corresponde a um programa de desenvolvimento
organizacional e educação corporativa que objetiva a
identificação e valorização das competências existentes na
organização.
91. (FCC/TRT15/Analista Judiciário - Contabilidade/2013)

Considere as afirmativas abaixo acerca da gestão por
competências.

I. Grupo focal é um dos instrumentos utilizados para

identificação das competências necessárias a uma organização e
consiste em uma entrevista coletiva.
II. A primeira etapa da gestão por competências corresponde à
definição de missão, visão de futuro e objetivos estratégicos da
organização.
III. O mapeamento das competências corresponde ao critério de
alocação dos colaboradores da organização na sua estrutura.
Esta correto o que se afirma APENAS em
a)III.
b)II e III.
c)I e III.
d)I e II.
e)I.
92. (FCC/PGE-BA/Analista de Procuradoria - Apoio

Administrativo/2013) Uma organização que deseja
desenvolver uma visão inovadora e dinâmica da sua
missão, valoriza em seus colaboradores, sobretudo, a
competência interpessoal orientada para:
a)aplicar novas tecnologias, ferramentas e equipamentos em
seus processos.
b)compreender os sistemas tecnológicos centrais para o
c)obter, organizar e interpretar as informações necessárias ao
desenvolvimento das atividades da organização.
d)planejar e alocar recursos humanos e tecnológicos adequados
às metas de modernização da organização.
e)trabalhar em equipe e compartilhar novos conhecimentos e
habilidades.

competências é uma prática estratégica que tem como
95866125030
objetivo
a) elevar os indicadores de clima, diminuindo o estresse gerado
pela falta de habilidades para a função.
b) promover o desenvolvimento das equipes de trabalho e a
contribuição social da empresa.
c) melhorar o desempenho global da organização por meio do
incremento do desempenho individual dos funcionários.
d) contribuir com o desenvolvimento pessoal de cada membro
da equipe de colaboradores.
e) oferecer ferramentas para que os líderes possam gerenciar a
equipe através de uma metodologia participativa.

competências permite a implantação de processos que

objetivam estimular e criar condições para o

desenvolvimento das pessoas, principalmente pela
possibilidade de definir o desenvolvimento profissional,
como a capacidade
a) para assumir atribuições e responsabilidades em níveis
crescentes de complexidade.
b) individual de gerenciar sua própria carreira de forma
ascendente.
c) de executar com excelência as atribuições do cargo.
d) de aprendizagem, que possibilita uma formação acadêmica
sólida e abrangente.
e) de atingir objetivos estratégicos para a organização,
elevando sempre e continuamente o nível de produção.
95. (FCC/TRE-CE/Analista-Psicologia/2012) As
competências organizacionais classificadas como
essenciais são aquelas
a) consideradas fundamentais, pois estabelecem a vantagem
competitiva da empresa na manutenção de um clima de
trabalho percebido pelos colaboradores como extremamente
favorável.
b) identificadas e definidas como as mais importantes para o
sucesso do negócio e devem ser percebidas pelos clientes.
c) necessárias para manter a produção funcionando e são
percebidas no ambiente interno
d) que não estão vinculadas à atividade-fim da organização,
mas que podem gerar valor agregado.
e) que devem ser desenvolvidas pelos líderes da empresa para
que os valores indicados pelo mercado como essenciais sejam
praticados.
96. (FCC/BACEN/Analista/2006) Gestão por competências

propõe-se a 95866125030
I. gerenciar o gap ou lacuna de competências eventualmente

existente na organização, procurando eliminá-lo ou minimizá-lo.
II. melhorar o desempenho pela criação de conhecimento
gerador de inovação.
III. constituir banco de talentos, visando à retenção, apoiado
em mecanismos de mensuração e certificação de competências.
IV. mapear e registrar o conhecimento crítico.
É correto o que consta APENAS em
a) I e II.
b) I e III.
c) II.
d) III e IV.
e) IV.

97. (FCC/TRE-AP/Técnico-Psicologia/2011)
Tradicionalmente, competência é definida como um
conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes
necessárias para que as pessoas desenvolvam seu
trabalho. Atualmente, esse enfoque tem se mostrado
pouco instrumental e discussões mais recentes
consideram um quarto elemento, que se refere ao
conceito de
a) expectativa.
b) entrega.
c) motivação.
d) personalidade.
e) adequação.
98. (FCC/TRE-AP/Analista-Psicologia) Com a adoção da

gestão por competências, foi possível as organizações
integrar a esse sistema o conceito de complexidade, que
permite estabelecer diferentes níveis de desempenho
para uma determinada competência. Para auxiliar no
estabelecimento desses níveis pode-se utilizar os
estágios de desenvolvimento de Dalton e Thompson
(1993) descritos como
a)executor, analítico, supervisor e aconselhador.
b)iniciante, profissional dependente, influenciador e criador.
c)aprendiz, profissional independente, integrador e estrategista.
d)trainee, profissional de nível médio, profissional de nível
superior e gestor.
e)operacional, tático, multifuncional e estratégico.
99. (FCC/TRE-AP/Analista-Psicologia/2011) Ao se
estabelecer um sistema de competências, elas podem ser
hierarquizadas da seguinte maneira: competências
essenciais à organização, competências funcionais,
95866125030
competências gerenciais e competências individuais. As

competências funcionais se referem a competências que
a) cada área ou departamento precisa construir e que são
próprias de sua atividade especializada.
b) cada função ou cargo deve possuir para atingir os objetivos
individuais estabelecidos.
c) cada profissional deve possuir para atuar em determinada
organização.
d) a organização precisa construir para manter vantagem
competitiva e sustentabilidade.
e) os executivos devem construir para exercer a liderança.
100. (FCC/TRT23/Analista-Psicologia/2011) Os processos

que objetivam o desenvolvimento das pessoas e da

organização são mais sensíveis à abordagem por

competências. Primeiramente, pela possibilidade de
definir o desenvolvimento profissional da pessoa como
capacidade para assumir atribuições e responsabilidades
em níveis
a) de alta complexidade.
b) primários de complexidade.
c) secundários de complexidade.
d) crescentes de complexidade.
e) de baixa complexidade.
101. (FCC/TRF1/Analista-Administrativo/2011) Gestão

estratégica por competências implica
a) mapear as competências técnicas dos funcionários e realocar
cada um de acordo com sua especialização.
b) focar o planejamento estratégico da organização na melhoria
do comportamento dos funcionários frente aos desafios da
globalização.
c) integrar ao planejamento da organização os conhecimentos,
as habilidades e as atitudes necessárias à realização das suas
metas.
d) adequar a política de remuneração da organização ao nível
de competência formal dos funcionários, de acordo com o
mercado.
e) incorporar ao planejamento estratégico da organização as
competências das organizações parceiras com foco na missão
principal.
102. (FCC/TRT24/Técnico-Administrativo/2011) Na
competência interpessoal grupal, são fatores
trabalhados:
a) a busca do autoconhecimento e conscientização, as
habilidades de percepção, diagnose e comunicação para
95866125030
expressão verbal e emocional, para dar e receber feedback.

b) as motivações, os objetivos pessoais, a problemática de
interrelação, de afetividade e intimidade.
c) as motivações e objetivos individuais, grupais e
organizacionais, e a problemática de diferenciação e integração
de subsistemas.
d) as motivações e objetivos comuns ao conjunto e a vários
subconjuntos, bem como questões sobre poder, autoridade,
controle e influência social.
e) a interdependência de subsistemas e o trabalho em equipe,
para o desempenho organizacional como um todo.
103. (FCC/TRT24/Analista-Administrativo/2011) Na gestão

estratégica, é importante uma avaliação das

competências das pessoas, pois estas impulsionam as

organizações e, quando reconhecidas pelos clientes como
diferenciais em relação aos competidores, são
denominadas
a) distintivas.
b) essenciais.
c) de suporte.
d) dinâmicas.
e) de unidades de negócio.
104. (FCC/TRE-AC/Analista-Judiciário/2010) Sobre gestão

de pessoas considere as seguintes afirmativas:
I. A gestão de pessoas por competências consiste em planejar,
captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da
organização (individual, grupal e organizacional), as
competências necessárias à consecução dos objetivos
institucionais.
II. O modelo de gestão de pessoas por competências tem como
diretriz a busca pelo autodesenvolvimento e possibilita um
diagnóstico capaz de investigar as reais necessidades
apresentadas no contexto de trabalho, bem como aquelas
necessárias ao atingimento dos desafios estratégicos da
organização.
III. A gestão de pessoas por competências possibilita a
utilização de técnicas e avaliação independente de
assessoramento da administração, voltada para o exame da
avaliação da adequação, eficiência e eficácia dos sistemas de
controle.
a) I.
b) I e II.
c) II.
d) II e III. 95866125030
e) III.
105. (FCC/TRE-ES/Técnico-Sistemas/2010) A gestão de

pessoas por competências é a adoção de uma estratégia
a) para o desenvolvimento de competências dos funcionários no
processo seletivo para se alcançar propósitos organizacionais de
médio e longo prazo.
b) para a identificação e o desenvolvimento de competências
organizacionais operacionais.
c) para a implementação de um programa de seleção de
talentos para se alcançar propósitos ou objetivos
organizacionais operacionais e de longo prazo.

d) avançada de captação e treinamento de funcionários para se

alcançar propósitos ou objetivos organizacionais de longo prazo.
e) para a identificação e o desenvolvimento de competências
organizacionais de longo prazo.

Projetos/2010) Um dos principais objetivos da Gestão de
Pessoas por Competências é
a) permitir separar os aspectos de habilidades, potencial,
desempenho e desenvolvimento do profissional.
b) proporcionar o alinhamento das competências individuais às
estratégias organizacionais.
c) possibilitar maior especialização de atuação, atendendo, por
meio da restrição da mobilidade funcional, às necessidades da
nova gestão.
d) priorizar o cargo em vez do profissional, de maneira a
aproveitar os recursos disponíveis aos resultados do negócio.
e) direcionar o foco de atuação nos processos e no

Projetos/2010) No contexto de uma gestão de pessoas
por competências, exercer a liderança é
a) tomar decisões individualmente, focado nas tarefas que
devem ser executadas com a maior competência possível.
b) compartilhar as decisões, envolvendo os colaboradores por
meio da consulta ou da delegação de tarefas a partir das
competências de cada um.
c) deixar que cada colaborador decida o que deve fazer com
base nas suas competências individuais.
d) persuadir os colaboradores de que suas decisões são as
melhores e devem ser executadas sem questionamentos.
95866125030
e) seguir com rigor as diretrizes do planejamento, definindo

com clareza as atribuições de cada colaborador.

de pessoas/2009) Em relação às características de um
sistema de remuneração por competências.
I. Ele funciona com base na diferenciação das competências dos
colaboradores com base na opinião subjetiva dos gerentes.
II. A remuneração por competências melhora a distribuição de
custos na folha de pagamento, não gerando custos inesperados,
além de proporcionar maior transparência.
III. É claro e transparente, permitindo que as pessoas possam
planejar melhor seu autoinvestimento em conformidade com a
política de procedimentos estabelecida.

IV. Motiva os colaboradores a uma melhor capacitação, de

acordo com as necessidades da organização, sendo eles
remunerados pelas competências que aplicam no dia-a-dia do
seu trabalho.
V. Dificulta a delegação da administração da folha aos líderes de
negócios e a promoção da área de RH para uma posição de
consultoria interna.

de Pessoas/2009) Em relação aos principais obstáculos à
aplicação da gestão por competências ao setor público.
I. O setor público tem dificuldade para instituir formas de
remuneração variável baseadas na expressão de competências
profissionais.
II. Não é possível aplicar a gestão por competências no setor
público, pois estas competências são adequadas apenas às
organizações privadas.
III. Não existem métodos próprios para avaliar como as
competências profissionais dos servidores públicos impactam o
desempenho das organizações públicas.
IV. A gestão por competências não funciona onde há
prevalência do interesse político sobre a eficácia, como no caso
das burocracias públicas.
V. Não é possível realizar concursos públicos com base nas
competências mapeadas.
95866125030

110. (FCC/TCE-GO/2009) Dentre as competências

gerenciais no relacionamento com as pessoas, está
a) o pensar clara e analiticamente.
b) a avaliação de pessoal e de desempenho.
c) o estabelecimento de metas e de padrões.
d) a identificação e a solução de problemas.
e) a tomada de decisões e a avaliação de riscos.

Pessoas) O objetivo do mapeamento por competências é
a) favorecer o gap de competências da organização.

b) eliminar a diferença entre as competências básicas e as

essenciais.
c) subsidiar a formulação da estratégia organizacional.
d) identificar a lacuna de competências.
e) definir as competências necessárias para concretizar a
estratégia formulada.

de Pessoas/2009) Em relação ao conceito de
competências essenciais.
I. As competências essenciais são competências organizacionais
que dependem de uma hierarquia de competências funcionais,
gerenciais e pessoais.
II. As competências essenciais constituem um arranjo sistêmico
e integrado de várias competências pessoais e grupais; são o
resultado da sinergia do sistema.
III. As competências essenciais dão a base e a sustentação das
quais dependem as competências organizacionais.
IV. Em certos casos, a competência essencial está embasada
em uma só pessoa ou em uma única equipe; caracterizando as
empresas mais criativas e dinâmicas.
V. São competências essenciais aquelas requeridas de qualquer
profissional, independentemente da função ou área de atuação,
mas cujo nível de exigência ou necessidade difere de função
para função ou entre as distintas áreas de atuação.

de Pessoas) Em relação à técnica de mapeamento de
95866125030
competências.
I. Por meio do mapeamento, é possível levantar os pontos
fortes, que tornam as pessoas aptas para algumas tarefas, e os
pontos fracos, que devem ser aperfeiçoados para que o
profissional possa autogerenciar sua carreira.
II. Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho, realçando
as exceções positivas, que devem ser aplicadas, e negativas,
que devem ser corrigidas ou eliminadas.
III. Os modelos de mapeamento são estruturados a partir das
competências essenciais previamente levantadas e definidas
que comparem os diversos perfis profissionais da organização
com aqueles identificados no mercado.

IV. Os indicadores devem ser sistêmicos, visualizando a

empresa como um conjunto homogêneo e integrado, decorrente
do planejamento estratégico de recursos humanos.
V. A definição do núcleo de competências deve ser estruturada
com base nas competências relacionadas como fatores críticos
de sucesso em cada unidade de negócios ou grupo de funções.
114. (FCC/TJ-AP/Analista-Administração/2009) Um
processo seletivo que se orienta pela gestão de
competências deve visar a seleção de
a) pessoas certas para os cargos oferecidos.
b) talentos inatos, independente das necessidades atuais da
organização.
c) pessoas adequadas para uma carreira de longo prazo dentro
da organização.
d) candidatos com potencial, mas com baixas expectativas
salariais.
e) candidatos com qualificação superior à necessária para os
cargos oferecidos.
115. (FCC/PGE-RJ/Administrador/2009) A gestão por

competências, alternativa aos modelos gerenciais
tradicionalmente utilizados, constitui um processo
contínuo que tem como etapa inicial
a) a implementação de instrumentos de gestão do desempenho.
b) a formulação da estratégia organizacional.
c) a definição de indicadores de desempenho no nível
corporativo. 95866125030
d) a identificação do seu gap ou lacuna de competências.

e) o planejamento de ações para captar e desenvolver as
competências necessárias.
116. (FCC/DPE-SP/Agente/2010) A gestão de

competências tem como etapa inicial
a) pesquisar as competências mais valorizadas pelo mercado.
b) desenvolver as competências necessárias para o sucesso da
organização.
c) estabelecer os objetivos e metas a serem alcançados pela
organização.
d) a identificação da lacuna de competências da empresa.
e) captar as competências internas disponíveis na organização.

117. (FCC/TCM-CE/Analista de Controle Externo/2010) A

gestão de pessoas por competências envolve
a) treinar os funcionários em conhecimentos técnicos essenciais
para o aumento da produtividade.
b) mobilizar e colocar em prática conhecimentos, habilidades e
atitudes dos colaboradores de uma organização.
c) selecionar os candidatos com os melhores currículos ou maior
competência profissional.
d) desenvolver traços de personalidade mais adequados ao
clima organizacional.
e) adequar a cultura da organização para proporcionar uma
zona de conforto para cada colaborador.
118. (FCC/SEFAZ-SP/Agente/2009) É tarefa essencial da

gestão de competências
a) articular competências técnicas e comportamentais dos
indivíduos e integrá-las aos objetivos estratégicos da
organização.
b) descobrir o talento natural de cada pessoa, talentos que
podem vir a ser aprimorados por meio de estratégias de
coaching.
c) procurar desenvolver as capacidades produtivas inerentes a
uma pessoa. Essas capacidades devem ser relacionadas com o
desempenho de uma tarefa específica.
d) enfatizar os conhecimentos formais e comportamentais que a
pessoa precisa adquirir para desempenhar uma tarefa.
e) aperfeiçoar, nos gerentes, as habilidades práticas
relacionadas com a administração competente dos funcionários
de uma organização.
119. (FCC/TRF4/Analista-Administrativo/2010) O processo
que produz um estado de mudança no conjunto de
conhecimentos, habilidades e atitudes de cada
trabalhador é denominado
95866125030
a) gestão por competência.

b) cognição ativa.
c) avaliação de desempenho.
d) treinamento.
e) rotatividade operacional.
120. (FCC/TRT3/Analista-Estatística/2009) É um requisito

essencial da competência interpessoal nas organizações:
a) o desenvolvimento da autopercepção como base da
percepção das situações interpessoais.
b) o conhecimento aprofundado das teorias sobre o
comportamento humano em organizações.
c) uma longa experiência na área de RH em situações de
atendimento direto com os funcionários.

d) formação completa em curso de gestão de pessoas e de

gestão de competências.
e) longa experiência em gestão de RH e em avaliação de
desempenho em organizações.
121. (FCC/TRT3/Analista-Administrativo/2009) Com

relação à gestão por competências, considere:
I. O modelo de gestão por competências visa a alcançar os
objetivos da organização por meio do alinhamento da missão,
visão e valores; as estratégias do negócio com as estratégias do
capital humano.
II. Uma das maiores dificuldades para a implantação da gestão
por competências nas organizações está na resistência do órgão
de RH.
III. Para que esse modelo gerencial traga os resultados
esperados, é necessário que as organizações definam as
necessidades a médio e a longo prazo, garantindo assim o
alinhamento com o plano estratégico.
IV. Uma das principais vantagens do modelo de gestão por
competências é o alinhamento dos investimentos em
treinamento às metas estratégicas da organização.
V. A principal ferramenta da gestão por competências é o
recrutamento externo.
a) II, III e V.
b) II, III, IV e V.
c) II e IV.
d) I e III.
e) I, II, III e IV.
122. (ESAF/MF/AFC - DI/2013) Treinamento focado em

competências se baseia:
a) no gap de competências existentes e as competências
95866125030
necessárias à unidade organizacional ou ao trabalho da pessoa.

b) no preenchimento de lacunas das competências já existentes
na organização.
c) no mapeamento do gap das competências das pessoas em
dissonância com as competências requeridas pela organização.
d) em oferecer oportunidades para as pessoas buscarem seu
desenvolvimento pessoal.
e) na retroação direta a partir daquilo que as pessoas acreditam
serem necessidades de treinamento na organização.
123. (ESAF/MF/AFC - DI/2013) Identifique se as frases a

seguir estão corretas (C) ou erradas (E).

( ) Competências essenciais da organização são as

competências que cada unidade organizacional deve construir e
possuir para servir de base às competências essenciais.
( ) Competências transversais são as comuns a um conjunto de
pessoas na organização.
( ) Competências funcionais são as competências que a
organização precisa construir para manter vantagem
competitiva.
( ) Competências é um conjunto de conhecimentos, habilidades
e atitudes capazes de agregar valor econômico à organização e
valor social à pessoa.
( ) Espírito de equipe pode ser entendido como uma
competência essencial da organização.
Assinale a opção correta.
a) E, C, E, C, E.
b) E, C, C, E, C.
c) C, E, E, C, E.
d) E, E, C, E, C.
e) C, C, E, C, E.
124. (ESAF/MF/ATA/2013) Considere o processo de gestão

de competências e analise as questões que se seguem.
Após, assinale a opção correta.
I. Na gestão de pessoas por competências, o treinamento se
refere ao desenvolvimento de competências da pessoa com
vistas ao cargo que ocupa.
II. Na gestão por competências, a organização preocupa- se
com a adequação do perfil da pessoa ao atendimento de
demandas presentes e futuras.
III. A gestão de competências deve estar em perfeita sintonia
com a estratégia organizacional, pois é a visão estratégica da
organização que orienta as políticas e diretrizes organizacionais
e todos os esforços de captação e do desenvolvimento de
95866125030
competências.
a) Somente I e III estão corretas.
b) Somente I e II estão corretas.
c) Somente II e III estão corretas.
d) Nenhuma está correta.
e) Todas estão corretas.
125. (ESAF/Receita Federal/Analista Tributário da Receita

Federal do Brasil/2012 - adaptada) Selecione a opção
que melhor representa o conjunto das afirmações,
considerando C para afirmativa correta e E para
afirmativa errada.


organização.
a) E - E - C
b) C - E - E
c) C - C - E
d) C - E - C
e) E - C - E
126. (ESAF/CVM/analista-RH-2010) Sobre gestão por

competência, é incorreto afirmar que:
a) figura como um dos modelos gerenciais tradicionalmente
atividades necessárias à consecução de seus objetivos.
b) direciona sua ação prioritariamente para o gerenciamento do
gap ou lacuna de competências eventualmente existente na
organização ou equipe, procurando eliminá-lo ou minimizá-lo. A
ideia é aproximar ao máximo as competências existentes na
organização daquelas necessárias para a consecução dos
objetivos organizacionais.
c) é um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de
definir perfis profissionais que proporcionem maior
produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos
de excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas e
agregando conhecimento, tendo por base certos critérios
95866125030
objetivamente mensuráveis.
d) é composta por alguns subsistemas, como: Mapeamento e
descrição de Competências; Mensuração de Competências;
Remuneração por Competências; Seleção por Competências;
Desenvolvimento de Competências; Avaliação de Desempenho
por Competências; Plano de Desenvolvimento por
Competências.
e) figura como alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente
competências necessárias à consecução de seus objetivos.

127. (ESAF/CVM/Analista-RH/2010) De forma prática, na

descrição de competências, devem-se evitar as
recomendações abaixo, com exceção de:
a) a construção de descrições objetivas, claras e curtas e a
utilização de termos que facilitem a compreensão das pessoas.
b) ambiguidades, como, por exemplo, “implementar modelos de
gestão bem sucedidos em outras organizações”. Não se sabe,
nesse caso, se a pessoa deve ser capaz de “implementar, na
organização em que trabalha, modelos de gestão que foram
bem sucedidos em outras organizações”, ou, então,
“implementar, em outras organizações, modelos de gestão bem
sucedidos”. Essa redação é ambígua, dando margem à dupla
interpretação.
c) irrelevâncias e obviedades como, por exemplo, “coordenar
reuniões que são marcadas”. Nesse caso, bastaria dizer:
“coordena reuniões”.
d) a utilização de verbos que não expressem uma ação concreta,
ou seja, que não representem comportamentos passíveis de
observação no trabalho como, por exemplo, saber, apreciar,
acreditar e pensar, entre outros.
e) abstrações como, por exemplo, “pensa o inédito, sugerindo
ideias que resolvam divergências”. Nesse exemplo, seria melhor
dizer simplesmente: “sugere ideias para solucionar problemas”.
128. (ESAF/MPOG/EPPGG/2009) Em um ambiente

organizacional onde se pratica a gestão por
competências, é correto afirmar que:
a) a competência flui, naturalmente, pelo simples exercício das
funções atribuídas ao cargo.
b) os processos de recrutamento e seleção tendem a se tornar
mais subjetivos.
c) o mapeamento dos cargos é feito de forma a atender aos
objetivos da organização.
95866125030
d) investir em treinamento se torna desnecessário, já que todos

são competentes.
e) os salários são mais elevados que a média do mercado.
129. ( ESAF / ANA / Analista Administrativo-Administração

/ 2009 ) A noção de competência, no modo de pensar
atual, está vinculada a duas dimensões: uma
organizacional e outra gerencial. Qual das opções abaixo
descreve corretamente estas dimensões?
a) As competências organizacionais são coletivas e aparecem sob
forma de processos de produção. As competências gerenciais
são competências também coletivas, mas geram diferenciação.

b) As competências organizacionais são decorrentes dos

treinamentos e representam a qualificação dos membros
organizacionais; já as gerenciais são as competências seletivas
que geram diferencial organizacional.
c) As competências organizacionais são uma dimensão corporativa
de competências, enquanto as competências gerenciais são a
dimensão coletiva da gerência média organizacional.
d) As competências organizacionais devem contribuir para a
expansão da empresa em caráter imediatíssimo, por isso são
consideradas estratégicas, ao contrário das gerenciais, que são
operacionais.
e) As competências organizacionais podem ser seletivas e
seguirem o mesmo princípio conceitual do Core Competence,
enquanto as gerenciais são a mobilização e aplicação de
conhecimentos e capacidades numa situação específica.
130. (ESAF/CGU/AFC/2008) A adoção da gestão por

competências pressupõe o desenvolvimento de um
processo constituído de etapas ou fases. Indique a opção
que descreve ação(ões) identificada(s) com a fase
formulação de estratégias organizacionais.
a) Levantamento das competências individuais e grupais
existentes e comparação destas com as competências
b) Captação de competências externas por meio de
recrutamento e seleção de pessoas e o estabelecimento de
alianças estratégicas.
c) Identificação de competências organizacionais necessárias ao
cumprimento da missão e alcance dos objetivos estratégicos
definidos pela organização.
d) Desenvolvimento de programas de capacitação visando o
aprimoramento das competências internas existentes.
e) Estabelecimentos de planos operacionais de trabalho,
95866125030
indicadores de desempenho e de remuneração de equipes e

individuais.
131. (ESAF/CGU/AFC/2008) A década dos anos 90 é

marcada pela incorporação de novos paradigmas nas
organizações, de modo a fazer face à busca de
competitividade no setor empresarial e maior eficiência e
eficácia no setor público. Uma dessas mudanças é a
incorporação do conceito de competências nas
organizações. Indique a opção que apresenta
corretamente o significado de competência entre os
profissionais de recursos humanos nas organizações.
Competência está relacionada a (à):

a) conhecimentos, habilidades e atitudes de cada indivíduo e à

tarefa associada a resultados.
b) conhecimentos, habilidades e atitudes de cada profissional e
à sua capacidade de aprendizagem.
c) capacidade de o indivíduo agregar valor econômico e agir de
forma autônoma.
d) habilidade de saber fazer corretamente e com eficiência uma
tarefa e ao desenvolvimento de atitudes reativas.
e) formação profissional, fruto de conhecimentos adquiridos no
trabalho, e à prática de tarefas rotineiras.
132. (ESAF/CGU/AFC/2004) De uma forma geral, as

competências gerenciais são classificadas em três
categorias: conhecimentos, habilidades e atitudes. Essas
são necessárias para ocupar um cargo de gerente e
dependem do nível hierárquico do cargo, das tarefas a
serem desenvolvidas pelo gerente e do tipo de
organização entre outros fatores.
Escolha a opção que faz uma relação correta entre habilidade e
nível hierárquico.
a) Quanto mais alto o nível hierárquico do cargo a ser ocupado,
mais habilidades técnicas serão requeridas.
b) Habilidades humanas são requeridas mais intensamente dos
gerentes que ocupam os cargos de gerência tática e
intermediária.
c) Quanto mais operacional o cargo a ser ocupado, mais
habilidades conceituais serão requeridas.
d) Habilidades conceituais são requeridas na mesma proporção nos
três níveis hierárquicos.
e) Quanto mais operacional o cargo a ser ocupado, mais
–
95866125030
133. (CESGRANRIO/EPE Empresa de Pesquisa

Energética/Analista de Gestão Corporativa – RH/2010) O
segmento de ação da EPE, notadamente no setor
energético - energia elétrica, petróleo e gás natural -
requer que seus processos sejam flexíveis por conta de
um mundo ágil e em mutação, levando a empresa a
desenvolver sua capacidade de adaptar-se
continuamente. Esse processo implica a exigência de
novas competências e demanda um maior envolvimento
dos funcionários em seus trabalhos, o que ocorre quando
há
a) introdução de uma administração paternalista que assuma a
responsabilidade de solucionar problemas e aumentar a
produtividade do trabalhador.

b) ênfase no conhecimento tecnológico para que o funcionário

saiba como operar máquinas ou computadores para processar
textos ou análises financeiras.
c) predomínio da necessidade de pessoas treinadas em um
conjunto de habilidades que levem em conta os competidores
locais, nas organizações modernas.
d) conscientização das pessoas de que elas devem contribuir
construtivamente na totalidade dos processos e, para tanto,
devem ter condições de aprender continuamente.
e) comunicação ao setor de RH de que o bom desempenho e as
boas avaliações equivalem a executar individualmente, com
eficiência, um conjunto de tarefas circulares.
134. (CESGRANRIO/EPE – Empresa de Pesquisa Energética/

Analista de Gestão Corporativa – RH/2010) As
competências de uma organização devem ser do
conhecimento de seus profissionais, para que estes
possam defini-las e descrevê-las, bem como identificar as
habilidades a elas incorporadas. Nessa perspectiva,
analise as afirmativas a seguir.
como um todo.
Está correto APENAS o que se afirma em
95866125030
a) I e II.
b) II e V.
c) IV e V.
d) I, II e III.
e) II, IV e V.

Área 5/2010) No esforço de desenvolver um novo foco
estratégico voltado para a integração e a inovação e para
o desenvolvimento de suas competências estratégicas, as
organizações têm buscado, de modo criativo, alternativas
aos programas tradicionais de Gestão de Pessoas,
amparadas por um conjunto de teorias de Administração
que, cada vez mais, enfatizam a importância da

construção de uma visão de parceria entre as

organizações e seus empregados. Dentre as ideias
apresentadas a seguir, qual NÃO constitui uma tendência,
em termos da prática estratégica de Gestão de Pessoas?
a) Criação de canais apropriados e mecanismos de estímulo
para que os indivíduos possam fazer fluir as suas ideias pela
organização, bem como para que possam se engajar ativamente
nas conversações importantes sobre as definições e as ações da
estratégia.
b) Oportunidades profissionais definidas por meio de um plano
de cargos e salários no qual o crescimento dos indivíduos e o
seu status na organização, em termos de remuneração,
ocorrem em função de seu tempo de serviço, independente de
seu nível de contribuição, principalmente para aqueles que
possuem o perfil para assumir posições gerenciais.
c) Existência de um bom sistema de gestão do desempenho
para que toda a organização possa avaliar, de modo continuado,
o resultado dos esforços individuais e coletivos, identificando as
dificuldades e as deficiências, bem como as possíveis soluções
de melhoria que ajudem a corrigir o curso da ação estratégica.
d) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior (co)
responsabilidade pelas decisões e resultados; amplo
conhecimento sobre os limites de seu campo de decisão e ação;
maior acesso aos recursos necessários para a melhor decisão e
ação (informação, equipamentos, rotinas otimizadas, etc.).
e) Utilização de mecanismos de remuneração variável,
estabelecida com base no alcance de objetivos previamente
negociados, tratada com justiça e absoluta coerência com todo
o discurso de compromisso defendido pela organização.

Área 5/2010) Na era da informação, as organizações
precisam ser hábeis na gestão do conhecimento. A gestão
95866125030
por competências é uma proposta que visa a auxiliar no

alcance desse objetivo. A gestão por competências
envolve a
a) criação de um banco de talentos interno que inclua as
habilidades e as lacunas de formação das pessoas da
organização.
b) criação de um banco de informações e casos, em que os
funcionários registram e compartilham suas informações,
experiências, ideias, problemas, soluções.
c) criação de um mapa de processos e competências, que pode
ser feito pela equipe de trabalho e permite ampliar a visão
sistêmica das tarefas realizadas.
d) formação de grupos de profissionais que se reúnem
periodicamente para trocar ideias e experiências.

e) definição de um processo contínuo de disseminação e

recuperação de informações para os diversos níveis e setores da
organização.
137. (FGV/TJ-RO/Pedagogo/2015) Competências

representam uma combinação de características pessoais
e de conhecimentos e habilidades profissionais. No que
diz respeito às características pessoais, elas podem estar
relacionadas a três aspectos principais: execução da
tarefa em si, interdependência com outras tarefas e
interdependência com outras pessoas. Cada um desses
aspectos relaciona-se a um conjunto de competências,
como as descritas na tabela a seguir.
Aspectos Competências
A - Execução da tarefa em si X – visão de conjunto;
facilidade de coordenação;
iniciativa própria.
B - Interdependência com Y – habilidade interpessoal;

outras tarefas liderança de pessoas;
facilidade de comunicação.
C - Interdependência com Z – inteligência geral; atenção
outras pessoas concentrada para detalhes;
raciocínio indutivo e dedutivo.
Considerando essas informações, a associação correta entre os

aspectos das características pessoais e as respectivas
competências é:
a) CX;
b) AZ;
c) CZ;
d) AX;
e) BY. 95866125030
138. (FGV/DPE-MT/Administrador/2015) O planejamento e

a gestão estratégica de instituições e empresas
demandam cuidados especiais com as pessoas que
compõem o seu corpo vivo, pelo fato de eles serem os
responsáveis, em última análise, pelo seu sucesso ou
fracasso.
Assim, o processo de escolha dessas pessoas deverá
refletir, com clareza, o que se espera de cada uma no
desempenho de suas atribuições. Para isso, os
responsáveis deverão definir claramente o perfil de
competências requerido para os cargos e funções.

Assinale a opção que indica a definição correta de

competência.
a) Conjunto de conhecimentos aplicáveis ao desempenho.
b) Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes.
c) Conjunto adequado de informações e habilidades.
d) Conjunto de atitudes capazes de influenciar os rumos da
empresa.
e) Conjunto de posturas críticas requeridas para as tarefas.
139. (FGV/COMPESA/Assistente de Saneamento -

Assistente de Gestão /2014) A competência interpessoal
é a habilidade de lidar com outras pessoas de forma
adequada à necessidade de cada uma delas e às
exigências da situação. É a habilidade de lidar
eficazmente com relações interpessoais, de acordo com
três critérios.
Com relação a esses critérios, assinale V para a
afirmativa verdadeira e F para a falsa.
( ) Habilidade de realmente resolver os problemas de modo que
não haja regressões.
( ) Soluções alcançadas de forma que as pessoas envolvidas
continuem trabalhando juntas tão eficientemente.
( ) Percepção acurada da situação interpessoal, de suas
variáveis relevantes e respectiva interrelação.
As afirmativas são, respectivamente,
a) F, V e F.
b) V, V e V.
c) V, V e F.
d) F, F e F.
e) V, F e V.
140. (FGV/TJ-AM/AJAA/2013) A administração de pessoal

ou de recursos humanos vem passando por várias
95866125030
modificações a fim de estabelecer responsabilidades

mútuas (empresa/funcionário) com os resultados. Tendo
em vista as mudanças no cenário organizacional, a
gestão por competências é um desafio para os gestores.
A esse respeito, analise o fragmento a seguir.
"...são combinações sinérgicas de conhecimento, habilidades e
atitudes, expressas pelo desempenho profissional dentro de
determinado contexto organizacional, que agregam valor às
pessoas e organizações” .
O fragmento acima se refere
a) às competências organizacionais.
b) ao desempenho profissional.
c) às competências humanas.
d) aos objetivos estratégicos.

e) ao desenvolvimento intelectual.
141. (FGV/AL-MT/Psicólogo/2013) A respeito do modelo

de gestão por competências, assinale a afirmativa
correta.
a) O modelo de gestão por competências considera que a
pessoa mais capaz de identificar as competências e
potencialidades de um funcionário é seu superior imediato.
b) A excelência de uma empresa está fundada na seleção
de uma metodologia de trabalho adequada.
c) As competências compreendem as competências
organizacionais e as competências individuais.
d) O sistema tradicional de gestão de pessoas se opõe ao
sistema de gestão por competências.
e) A gestão por competência não tem como preocupação
central o aumento de produtividade da empresa.
142. (FGV/MPE-MS/Técnico Administrativo/2013)

“...associa-se a competência não a um conjunto de
qualificações do indivíduo, mas sim às realizações da
pessoa em determinado contexto, ou seja, aquilo que ela
produz ou realiza no trabalho" (Dutra, 2004).
As combinações sinérgicas de conhecimentos,
habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho
profissional dentro de determinado contexto
organizacional e que agregam valor às pessoas e às
organizações, referem-se à competência
a) organizacional
b) funcional.
c) humana.
d) gerencial
e) situacional. 95866125030
143. (FUNCAB/SEPLAG-MG/Gestão Publica/2014) Para o

bom desempenho de suas atividades, as organizações
necessitam que as pessoas tenham certas competências
gerenciais. As competências que são usadas para
planejar e definir estratégias são conhecidas como:
a) interpessoais.
b) intrapessoais
c) técnicas
d) intelectuais.

5. Gabarito
1. C 17. C 33. E 49. E 65. C 81. E 97. B 113. C 129. E

2. E 18. E 34. E 50. C 66. E 82. C 98. C 114. C 130. C
3. C 19. C 35. C 51. E 67. C 83. C 99. A 115. B 131. A
4. C 20. C 36. C 52. E 68. C 84. D 100. D 116. D 132. E
5. E 21. C 37. E 53. C 69. C 85. E 101. C 117. B 133. D
6. E 22. E 38. C 54. E 70. E 86. D 102. D 118. A 134. B
7. C 23. C 39. C 55. E 71. C 87. B 103. A 119. D 135. B
8. C 24. E 40. C 56. C 72. E 88. B 104. B 120. A 136. A
9. E 25. E 41. C 57. C 73. E 89. E 105. E 121. E 137. B
10. C 26. C 42. E 58. C 74. C 90. D 106. B 122. A 138. B
11. C 27. C 43. C 59. C 75. E 91. D 107. B 123. A 139. B
12. E 28. C 44. E 60. C 76. E 92. E 108. D 124. C 140. C
13. E 29. E 45. C 61. E 77. C 93. C 109. C 125. D 141. D
14. C 30. C 46. C 62. C 78. C 94. A 110. B 126. A 142. C
15. E 31. C 47. C 63. C 79. C 95. B 111. D 127. A 143. D
16. C 32. E 48. E 64. C 80. C 96. B 112. A 128. C
95866125030

6. Bibliografia Principal
 AMARAL, Roniberto M. GARCIA, Leonardo G. DE FARIA, Leandro I. L.

ALIPRANDINI, Dario H. Modelo para o mapeamento de competências em
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http://www.scielo.br/pdf/ci/v37n2/a01v37n2.pdf>. Acesso em 28/11/2015.
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 BOAS, Ana A. V. Andrade, Rui O. B. de. Gestão Estratégica de Pessoas. Rio
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construto? RAE – Revista de Administração de Empresas. São Paulo, v.41,
n.1, p. 8-15, Jan - Mar. 2001.
 BRANDÃO, Hugo P. BABRY, Carla P. Gestão por competências: métodos e
técnicas para mapeamento de competências. RSP - Revista do Serviço
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http://repositorio.enap.gov.br/bitstream/handle/1/1504/2005%20Vol.56%2cn.
2%20Brand%c3%a3o%20e%20Bahry.pdf?sequence=1&isAllowed=y> Acesso
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 CARVALHO, Antonio V. de. NASCIMENTO, Luiz P do. SERAFIM, Oziléa C. G.
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 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
 CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. Rio
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 CHIAVENATO, Idalberto. Administração: teoria, processo e prática. 4ª Ed.
Rio de Janeiro: Elsevier, 2007.
 DUTRA, J. S. Competência: conceitos e instrumentos para a gestão de
pessoas na empresa moderna. São Paulo: Atlas, 2008.
 FLEURY, Maria T. L. A gestão de competência e a estratégia
organizacional. In: As pessoas na organização. São Paulo: Gente, 2002.
95866125030
 FLEURY, Maria T. L. FLEURY, Afonso C. C. Alinhando Estratégia e

Competências. Revista de Administração de Empresas - RAE. Vol. 44, n.1,
jan/mar, 2004.
 IGARASHI. Deisy C. C. IGARASHI, Wagner. GASPARETTO, Valdirene. MARTINS,
Kátia R. G. Mapa Estratégico e Painel de Desempenho: um estudo numa
empresa da grande Florianópolis. Gestão & Regionalidade - V. 23, N. 67, Mai.-
Ago. 2007.
 MEDEIROS, Igor B. de O. Competências organizacionais: um estudo de
caso de aplicação estratégica em uma pequena empresa. III SEGeT – Simpósio
de Excelência em Gestão e Tecnologia. Disponível em:
<http://www.aedb.br/seget/artigos06/715_Artigo%20Competencias%20Organ
izacionais%20-%20Igor%20Medeiros.pdf> Acesso em 13/01/20113. 2006.
 PAGES, M. et at. O poder das organizações. São Paulo: Atlas, 1993.

 PICARELLI, Vicente. Gestão por competências. In: BOOG, Gustavo. BOOG,

Magddalena (org).Manual de Gestão de Pessoas e Equipes: estratégias e
tendências. Vol. 1. São Paulo: Editora Gente, 2002. p. 215-238.
95866125030

Gestão Por Competências (Noções de Gestão de Pessoas. Relações Humanas)

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Aula 09

Noções de Administração p/ (Com videoaulas)

AULA 09: Gestão por competências.

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Hoje estudaremos a gestão por competências, tema importante

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2. Visão geral sobre competências e sua gestão.

Para entender a gestão por competências, em primeiro lugar, você

Tenha em mente ainda que os conhecimentos que serão abordados

Em 1973 o debate sobre competências na organização foi iniciado por

Com base nesta perspectiva inicial é que se desenvolveu o conceito

mais frequente de competências. O conceito de competências e gestão por

Perceba que este conceito trata de competências são individuais, e

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Assim, pode-se dizer que competências individuais = CHA:

E o que significa cada um desses pontos? Vamos ver:

 Conhecimentos: constituem o saber de um profissional.

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automóveis precisa saber como funcionam os sistemas

 Habilidades: representam o saber-fazer (know-how) do

 Atitudes: é o querer-fazer do indivíduo (chamado por

dos indivíduos em determinadas situações, em relação ao

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Além dos CHAs, as características pessoais dos indivíduos também

1. A execução da tarefa em si: trata-se das características que

2. Interdependência com outras tarefas: trata-se de

3. Interdependência com outras pessoas: são os aspectos que

4. Interdependência com a própria organização: são as

No começo, a discussão acadêmica estava centrada sobre a própria

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uma forma de gerenciar as competências existentes nos funcionários da

Assim, percebe-se que realizar a gestão por competências de forma

Essa perspectiva passa a considerar que não basta a existência dos

Sob esta perspectiva, deve-se pensar que as competências

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- Mas Carlos, sempre ouvi falar que gestão de/por

- Resposta: Exatamente! Se fosse, seria muito bom!

Na verdade, como disse ao iniciar a aula, não existe uma única

- Carlos, e como eu faço então?

- Mantenha a cabeça aberta!!! Ao longo da aula veremos outras

Neste sentido, veja, por exemplo, a definição de competências

Definimos, assim, competência: um saber

agir responsável e reconhecido que implica mobilizar,

Veja, na definição de Fleury (2002) apresentada acima, que ela vai

Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 8 de 137

habilidades e atitudes. Para ela, as competências precisam ser responsáveis e

Por isso, se a banca disser que existem competências não

Uma vez apresentados os conceitos das competências individuais

RUAS et al (apud Medeiros, 2006), propôs os seguintes conceitos

 Competências organizacionais: são as competências coletivas,

tácitos e explícitos, sistemas e procedimentos de trabalho,

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 Competências organizacionais seletivas: são competências

No fundo, observando o que diz o referido autor, percebe-se

Chiavenato (2007), por sua vez, fala em uma verdadeira “cascata de

Fonte: Chiavenato (2007)

Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 10 de 137

Nessa “cascata”, as competências superiores precisam das

Vamos então entender o que seriam cada uma dessas competências.

O primeiro deles é o conceito de core competence, de Prahalad e