Вы находитесь на странице: 1из 117

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ, ОПЛАТА И НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА

Вопросы и ответы

I. Общие положения
Основные принципы регулирования трудовых отношений:

- новые понятия, введенные в оборот законодательства об оплате труда;

- тарифная система оплаты труда по новому законодательству;

- порядок установления и пересмотра минимальной заработной платы и


гарантированного минимального размера заработной платы;

- установление работнику заработной платы на период испытательного срока.

- правовые акты, устанавливающие условия оплаты труда;

II. Социальное партнерство в сфере труда


- коллективный трудовой договор и коллективное соглашение – как инструменты
социального партнерства в процессе регулирования оплаты труда;

- включение в трудовой договор пункта о периодическом повышении размера


заработной платы работников предприятия;

- порядок предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска.

III. Индивидуальный трудовой договор


1. Увольнение-расторжение индивидуального трудового договора по инициативе
работодателя (отказ работника).

2. Порядок увольнения работника в связи с переводом его на другое предприятие.

3. Приостановление действия трудового договора:

- определение термина «технический простой»;

- отличие технического простоя от обычного;

- виды простоя;

1
- расторжение трудового договора по инициативе работника в период пребывания ее в
дополнительном отпуске без сохранения заработной платы по уходу за ребенком в
возрасте от 3 до 6 лет;

- порядок увольнения работника в связи с сокращением численности в период


пребывания его в медицинском отпуске.

4. Изменение индивидуального трудового договора:

- временная невозможность продолжения работодателем производственной


деятельности по объективным экономическим причинам;

- выплата заработной платы путем перечисления на банковские карты;

- обязанность работодателя информировать работника в письменном виде об общей


сумме заработной платы.

5. Добровольное восстановление на работе в прежней должности без суда уволенного


работника в прежней должности.

6. Ответственность работодателя при восстановлении работника за незаконный перевод


на другую работу или незаконно освобожденного работника от работы (восстановление
страхового стажа).

7. Заключение Консилиума врачебной экспертизы жизнеспособности (КВЭЖ):

- перевод на другую работу и возмещение упущенного заработка;

- установление инвалидности и перевод на легкую работу.

8. Запрещение требовать работодателям выполнения работы, не обусловленной


индивидуальным трудовым договором.

IV. Рабочее время и время отдыха


1. Режим труда и отдыха на предприятии, а также перенесение рабочих дней работников,
находящихся в отпуске без сохранения заработной платы.

2. Компенсация за неиспользованный отпуск.

3. Выплата отпускного пособия, если ежегодный отпуск разделен на несколько частей.

2
4. Право на неиспользованные ежегодные оплачиваемые отпуска и возможность
переноса их с согласия работника.

5. Совпадение (полностью или частично) периода дополнительного учебного


оплачиваемого отпуска работника-студента с периодом его медицинского отпуска.

6. Отпуск по уходу за ребенком.

7. Возможность получения неиспользованного ежегодного оплачиваемого отпуска


работнику, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет.

8. Совпадение нерабочих праздничных дней с ежегодным оплачиваемым отпуском.

9. Принудительное и коллективное отправление работников в отпуск без сохранения


заработной платы по инициативе работодателя.

10. Изменение режима рабочего времени и времени отдыха в связи с уходом одного
работника в ежегодный оплачиваемый отпуск (охранники).

11. Последовательность деятельности работодателя, связанная с уходом работницы в


отпуск по беременности и родам.

12. Отказ работницы от использования части предоставленного ей отпуска по


беременности и родам.

13. Возможность работы в условиях неполного рабочего времени лиц, находящихся в


частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком до 3 лет.

14. Разница между понятиями «сокращенное рабочее время» и «неполное рабочее


время».

15. Предоставление перерывов в течение рабочего дня:

- обеденный перерыв;

- кормление детей;

- термоперерыв.

16. Продление ежегодного оплачиваемого отпуска в случае нахождения работника в


медицинском отпуске.

3
V. Оплата и нормирование труда
1. Порядок установления и выплаты заработной платы:

- новый этап в реформировании системы организации оплаты труда в реальном секторе;

- суть бестарифной системы;

- конфиденциальность сведений о заработной плате;

- порядок введения новых или применения существующих условий оплаты труда;

- необходимость повышения заработной платы работникам, у которых установленная


заработная плата выше вновь утвержденной минимальной заработной платы;

- введение новых и изменение существующих условий оплаты труда;

- возможность получения специалистами с одинаковым наименованием должностей


(бухгалтер) различной заработной платы;

- порядок установления тарифной ставки для I-го квалификационного разряда (I разряд


оплаты труда);

- формы, условия и размеры оплаты труда при суммированном учете рабочего времени;

- право работодателя на установление на предприятии различных систем премирования;

- правовое регулирование оснований и порядка полного или частичного лишения


премий;

- сроки, периодичность и место выплаты заработной платы;

- обязанность работодателя письменно информировать работника о составных частях,


причитающейся ему заработной платы;

- особенности оплаты труда руководителей предприятий государственного сектора, а


также членов руководящих органов госпредприятий и акционерных обществ;

- размеры компенсационных надбавок за работу в неблагоприятных условиях труда;

- оплата труда работника при неполной рабочей неделе или неполным рабочим днем;

- дополнительная оплата за работу в ночное время;


4
- оплата труда ночных сторожей в повышенном размере;

- суммы выплат работнику в связи с прекращением трудовых отношений;

- оплата простоя не по вине работника;

- оплата труда при неполном рабочем времени;

- оплата работника, выступающего в суде в качестве истца.

2. Оплата труда работников при совмещении должностей (профессий):

- определение термина совмещение и совместительство;

- совместительство (внутреннее и внешнее);

- оплата труда работников при совмещении профессий (должностей) при исполнении


обязанностей временно отсутствующего работника и надбавка при материальной
ответственности;

- оплата труда лиц, работающих по совместительству;

- право совместителей на ежегодный оплачиваемый отпуск;

- оплата заместителю руководителя различного уровня при исполнении временно


отсутствующего руководителя.

3. Оплата труда работников в нерабочие праздничные дни:

- выплата компенсаций совместителю за неиспользованный отпуск;

- методика исчисления оплаты работы в нерабочие праздничные дни;

- оплата работнику, получающему месячный оклад;

- несохранение средней заработной платы за нерабочие праздничные дни в случае


приостановления действия трудового договора (медицинский отпуск);

- оплата праздничных дней при суммированном учете рабочего времени;

- оплата работнику в праздничный день, работающему по графику сменности;

5
- возможность компенсации за работу в выходной или нерабочий праздничный день
путем предоставления другого дня отдыха;

- оплата праздничных дней в случае их совпадения с общевыходными днями;

- продление отпуска работника в связи с болезнью и учет праздничных нерабочих дней;

- оплата сторожам в выходные и праздничные дни.

4. Удержания из заработной платы:

- за неотработанные дни ежегодного отпуска при прекращении трудовых отношений с


работником;

- то же, в отношении работника-совместителя;

- из отпускного пособия;

- запрещение любых удержаний из некоторых выплат, причитающихся работнику;

- запрещение удержаний из заработной платы работнику при его освобождении от


работы суммы, выплаченной авансом за неотработанные дни ежегодного отпуска.

5. Выплаты компенсационных надбавок за работу в неблагоприятных условиях:

- условия выплаты компенсационных надбавок за работу в неблагоприятных условиях;

- компенсационная доплата за многосменный режим работы;

- компенсация труда в выходной день.

VI. Гарантии и компенсации


1. Определение продолжительности трудового стажа работника, необходимого для
начисления ему размера выходного пособия при увольнении его в связи с сокращением
численности работников предприятия.

2. Гарантии работникам, уволенным с предприятия в связи с его ликвидацией.

3. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением:

- в высших или средних специальных учебных заведениях;

6
- в системе постуниверситетского специализированного образования.

4. Гарантии при направлении в служебную командировку.

5. Гарантии во время исполнения негосударственных или общественных обязанностей:

- участие в судебном заседании в качестве истца;

- на время прохождения обязательного медицинского обследования;

- работники-доноры;

- участие в коллективных переговорах.

6. Досрочная выплата выходного пособия за второй месяц.

7. Дополнительные денежные выплаты работнику при его переводе из одного


предприятия в другое.

8. Гарантии и компенсации работнику незаконно уволенного с работы по сокращению


численности персонала и восстановленные в прежней должности по решению суда.

9. Возмещение ущерба, причиненного незаконными действиями органами уголовного


расследования.

VII. Правила внутреннего распорядка предприятия. Дисциплина


- лишение премий за незначительные нарушения трудовой дисциплины;

- дисциплинарные взыскания;

- строгая дисциплинарная ответственность работника, не выполняющего свою работу.

VIII. Профессиональная подготовка


- взыскание понесенных работодателем расходов в период профессиональной
подготовки специалистов предприятия за рубежом или внутри страны.

IX. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников


- труд лиц в возрасте до 18-ти лет;

- выходное пособие лицам, работающим по совместительству;

- право совместителя за неиспользованный отпуск и процедура расчета отпуска;


7
- компенсация совместителю за неиспользованный отпуск и медицинский отпуск.

Х. Материальная ответственность
- возмещение работнику причиненного ему материального и морального ущерба.

- отклонение иска о возмещении убытков из-за задержки выдачи трудовой книжки и


задолженности по заработной плате за период после сообщения.

XI. Трудовая юрисдикция


- нарушение срока выплаты заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и
осуществления других выплат постоянного характера, установленных
законодательством;

- сроки исковой давности по взысканию начисленной, но не выплаченной заработной


платы.

XII. Надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства


- ответственность работодателя за задержку полного расчета с работником;

- штрафование работодателя в случае несоблюдения им трудового законодательства;

- неполный расчет с работником за отработанное время.

XIII. Общие обзорные материалы:


- случаи расчета средней заработной платы;

- выплаты, причитающиеся работникам при прекращении трудовых отношений

8
1. Какие новые понятия введены в оборот законодательства об оплате труда?
(Т.Капша)

В соответствии с п.2 ст.1 Закона РМ № 242-XVI от 20.11.2008г. «О внесении


изменений и дополнений в некоторые законодательные акты», в ст.2 Закона РМ № 847-XV
от 14.02.2002г. «Об оплате труда» понятие «тарифная ставка» изложена в новой редакции,
согласно которой данная тарифная сетка представляет собой совокупность квалификационных
разрядов (разрядов оплаты труда) и соответствующих им тарифных коэффициентов (вилок
должностных окладов), с помощью которых устанавливается основная заработная плата
работников.
Одновременно в ст.2 Закона об оплате труда (в редакции Закона РМ № 242-XVI от
20.11.2008г.) включены три новые понятия, которые ранее отсутствовали в Законе об оплате
труда, а именно:
«гарантированный минимальный размер заработной платы в реальном секторе» -
обязательная минимальная величина оплаты, гарантированная государством за труд,
затраченный работниками в реальном секторе;
«прирост производительности труда на национальном уровне» - процентное отношение
прироста валовой добавленной стоимости к приросту среднесписочной численности
работников за год, предшествующий отчетному периоду;
«работник» - физическое лицо (мужчина или женщина), выполняющее работу,
соответствующую определенной специальности, квалификации или должности, и получающее
заработную плату на основании индивидуального трудового договора.

2. Что собой представляет тарифная система оплаты труда по новому


законодательству? (Т.Капша)

Исходя из новых положений ч.ч.(3) и (4) ст. 3 Закона об оплате труда и ч.ч.(4) и (5)
ст.130 Трудового Кодекса РМ (обе статьи были изложены в новой редакции Законом РМ
№ 242-XVI от 20.11.2008г.) в зависимости от специфики деятельности и конкретных
экономических условий предприятия реального сектора применяют для организации оплаты
труда тарифную и/или бестарифные системы оплаты.
Выбор системы оплаты труда на предприятии осуществляется работодателем после
консультаций с представителями работников данного предприятия.
Закон об оплате труда был дополнен новой статьей 31, предусматривающей, что
тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, определяющих
дифференциацию заработной платы в зависимости от количества, качества и условий труда, и
включает тарифные сетки, тарифные ставки, тарифные коэффициенты, вилки должностных
окладов и тарифно-квалификационные справочники.
В реальном секторе тарифная сетка устанавливается путем переговоров на отраслевом
уровне в коллективном соглашении и на уровне предприятия в коллективном договоре.
В бюджетной сфере применяется установленная законом Единая тарифная сетка,
состоящая из разрядов оплаты труда, тарифной ставки для I разряда оплаты труда и вилок
должностных окладов по разрядам оплаты труда.
Тарифная сетка на отраслевом уровне или на уровне предприятия устанавливается для
рабочих или для всех категорий работников (рабочие, служащие, специалисты и руководящие
работники) на основе квалификационных разрядов или других критериев.

9
3. Каков порядок установления и пересмотра минимальной заработной платы и
гарантированного минимального размера заработной платы в реальном секторе?
(Т.Капша)

Согласно ст.12 Закона об оплате труда и ст.134 ТК (обе статьи были изложены в новой
редакции Законом РМ № 242-XVI от 20.11.2008г.) минимальная заработная плата
устанавливается и пересматривается в порядке, предусмотренном законодательством, а точнее
в соответствии с требованиями Закона РМ № 1432-XIV от 28.12.2000г. «О порядке
установления и пересмотра минимальной заработной платы».
Гарантированный минимальный размер заработной платы в реальном секторе – это
обязательная минимальная величина оплаты, гарантированная государством за труд,
затраченный работниками в реальном секторе.
Гарантированный минимальный размер заработной платы в реальном секторе
устанавливается Правительством после консультаций с социальными партнерами.
Гарантированный минимальный размер заработной платы в реальном секторе
пересматривается ежегодно в зависимости от суммарного годового роста индекса
потребительских цен и прироста производительности труда на национальном уровне.
В случае несостоятельности предприятия компенсационные выплаты, гарантированные
работникам и начисленные (пересчитанные) на дату выплаты, выплачиваются в размере не
ниже гарантированного минимального размера платы в реальном секторе, установленного в
соответствии с законом.

4. Можно ли устанавливать работнику на период испытания заработную плату


меньшую, чем утверждено штатным расписанием? Могут ли специалисты с одинаковым
наименованием должности (бухгалтер) получать различную заработную плату?
(Т.Капша)

Согласно ч.(4) ст.60 ТК на протяжении испытательного срока работник пользуется


всеми правами и исполняет обязанности, предусмотренные трудовым законодательством,
правилами внутреннего распорядка предприятия, коллективным и индивидуальным трудовыми
договорами.
Следовательно, на период испытательного срока работник пользуется всеми трудовыми
правами, предусмотренные действующим законодательством, включая право на своевременное
и в полном объеме получение заработной платы в соответствии со своей квалификацией,
сложностью, количеством и качеством выполненной работы, гарантированное ему п. d) ч.(1)
ст.9 ТК. С другой стороны, работодатель обязан выплачивать в полном размере
причитающуюся работникам заработную плату (п. h) ч.(2) ст.10 ТК).
Поэтому установление работнику на период испытания заработной платы меньшей по
размеру, чем утверждено штатным расписанием предприятия (о чем спрашивает читатель),
прямо противоречит требованиям п. d) ч.(1) ст.9; п. h) ч.(2) ст.10 и ч.(4) ст.60 ТК (изложенных
выше) и в силу ст.12 ТК такое условие трудового договора, ухудшающее положение работника
по сравнению с трудовым законодательством, является недействительным и не имеющим
юридических последствий.
Более того, в случае, когда одно из условий трудового договора становится
недействительным по причине установления для работника прав ниже уровня, предписанного
законодательством, это условие автоматически заменяется минимальным относящимся к
данному случаю условием, предусмотренным законодательством (ч.(4) ст.84 ТК).
В данном случае, условие трудового договора об установлении работнику на период
испытательного срока заработной платы меньшей по размеру, чем утверждено штатным
расписание предприятия, автоматически заменяется минимальным относящимся к данной
должности окладом, предусмотренным законодательством об оплате труда и зафиксированным
в штатном расписании предприятия.

10
5. Какими правовыми актами устанавливаются условия оплаты труда для
работников? (Т.Капша)

Согласно ст.19 Закона об оплате труда (пересмотренной Законом РМ № 242-XVI от


20.11.2008г.) основные условия организации оплаты труда, включая тарифные требования в
соответствии с профессией, должностью и уровнем квалификации, порядок тарификации
работников, критерии и нормы оценки индивидуальных и/или коллективных достижений,
нормы труда, устанавливаются сторонами при ведении переговоров и заключении
коллективных и/или индивидуальных трудовых договоров.

6. Какие инструменты социального партнерства могут быть применены в процессе


регулирования оплаты труда? (Т.Капша)

Из содержания ст.17 Закона об оплате труда (изложенной в новой редакции Законом


РМ № 242-XVI от 20.11.2008г.) следует, что в процессе регулирования оплаты труда могут
быть применены такие инструменты социального партнерства и социального диалога как
коллективные соглашения на национальном и отраслевом уровнях, коллективные трудовые
договора на уровне предприятий, а также разграничение круга проблем в области оплаты труда,
решаемых соответствующим коллективным соглашением и коллективным трудовым договором
(ст.ст.30-41 ТК).

7. Возможно ли включение в трудовой договор пункта о периодическом повышении


оклада (размер которого указан здесь же)? Например, о его повышении в два раза в год, в
июле и январе на 10 %. Если возможно, как лучше оформить такую запись? И что будет
работодателю, если он не выполнит такой пункт? (Т.Капша)

Исходя из содержания п. с) ч.(2) ст.31 ТК, в коллективный трудовой договор могут быть
включены положения, касающиеся механизма регулирования оплаты труда с учетом уровня
инфляции, в том числе, например, о периодическом повышении размера заработной платы
работников предприятия на 10 % два раза в год (о котором сообщает наш читатель).
В связи с этим п. о) ч.(1) ст.49 ТК предусматривает, что в индивидуальном трудовом
договоре должны быть отражены положения коллективного трудового договора, касающиеся
условий труда (в том числе условии оплаты труда) работника.
Поэтому, для внесения в трудовой договор каждого работника дополнения о
периодическом повышении размера его должностного оклада, в соответствии с требованиями
ч.(1) и п. d) ч.(2) ст.68 ТК и ч.(2) ст.140 ТК (путем оформления сторонами дополнительного
соглашения к трудовому договору0, требуется ведение коллективных переговоров с
последующим внесением соответствующих дополнений в коллективный трудовой договор на
уровне предприятия согласно ст.ст. 26-29 и ст.34 ТК, а затем оформление двухсторонних
дополнительных соглашений к существующим трудовым договорам работников.
Относительно невыполнения условий коллективного и/или индивидуальных трудовых
договоров о периодическом повышении размеров должностных окладов работников
предприятия (о чем спрашивает читатель) следует учесть, что, в соответствии с п.п. а) и b) ч.(2)
ст.10 ТК, работодатель обязан соблюдать условия коллективного и индивидуальных трудовых
договоров. Неисполнение такой обязанности означает нарушение законодательства о труде,
которое влечет соответствующую ответственность для работодателя.

11
8. Как установить ненормированный рабочий день для водителей? Какие
документы нужны для этого? Какими нормативными актами регулируются данные
вопросы? (Т.Капша)

В соответствии с п.п.1 и 3 Постановления Правительства РМ № 573 от 01.08.1994г.


«О предоставлении ежегодных дополнительных отпусков», установлено, что работникам с
ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный отпуск
продолжительностью шесть рабочих дней. Конкретные наименования профессий и должностей,
которые дают право на такой дополнительный отпуск, определяются на каждом предприятии
коллективным договором, а в случаях, если коллективный договор не заключен – решением
работодателя и профсоюзного комитета (представителей работников).
Однако в настоящее время данные положения не применяются, поскольку, в
соответствии с ч.(3) ст.392 ТК, действующие нормативные акты, регулирующие трудовые
отношения, применяются с 1 октября 2003г. (то есть с даты вступления ТК в силу) лишь в
части, не противоречащей ТК.
Учитывая, что ст.121 ТК, которая регламентирует виды и порядок предоставления
ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков, не предусматривает предоставление
работникам любой профессии, включая водителей, с ненормированным рабочим днем,
ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, то при таких обстоятельствах, положения
п.п.1 и 3 указанного Постановления Правительства (в части установления работникам с
ненормированным рабочим днем ежегодного дополнительного отпуска), входит в прямое
противоречие со ст.121 ТК и, в силу предписаний ч.(3) ст.392 ТК (изложенных выше), не
подлежит применению.
В то же время, необходимо отметить, что согласно ч.(5) ст.121 ТК, коллективными
соглашениями, коллективными или индивидуальными трудовыми договорами могут быть
предусмотрены и другие категории работников, в том числе и водители, которым
предоставляются ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска.
Так, в частности, ст.9 Коллективного соглашения (национальный уровень) № 2 от
09.07.2004г. «Рабочее время и время отдыха» предусматривает, что специалистам
предприятий, труд которых требует повышенных психоэмоциональных усилий, может быть
предоставлен дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью до семи
календарных дней.
Условия предоставления дополнительного отпуска оговариваются непосредственно в
коллективном и/или индивидуальном трудовом договоре. Если такие категории и условия ни в
одном из упомянутых выше договорах не содержатся, то при таких обстоятельствах, стороны
могут внести хотя бы в один из них (например, в индивидуальные трудовые договоры)
соответствующие дополнения о порядке предоставления дополнительного оплачиваемого
отпуска с указанием его продолжительности (при соблюдении ст.34 и ч.(1) и п. е) ч.(2) ст.68
ТК).

12
9. Порядок увольнения работников на основании пункта V части (1) статьи 86 ТК
(С.Морарь)

Согласно п. v) ч.(1) ст.86 ТК одним из оснований увольнения (расторжения


индивидуального трудового договора по инициативе работодателя) является отказ работника
продолжать работу в связи со сменой собственника или реорганизацией предприятия, а также
переходом предприятия в подчинение другого органа.
Как следует из формулировки п. v) ч.(1) ст.86 ТК, увольнение работника по данному
пункту может быть следствием трех различных причин, а именно:
1. Смена собственника предприятия.
2. Реорганизация предприятия. Согласно ч.(1) ст.69 Гражданского Кодекса,
реорганизация юридического лица осуществляется путем объединения (слияния и
присоединения), дробления (разделения и выделения) или преобразования.
В данном контексте отмечаем, что:
а) следствием слияния является прекращение существования сливающихся юридических
лиц и переход их прав и обязанностей в полном объеме к вновь возникшему юридическому
лицу (ч.(2) ст.73 ГК);
b) следствием присоединения является прекращение существования присоединяющихся
юридических лиц и переход их прав и обязанностей в полном объеме к принимающему
юридическому лицу (ч.(3) ст.73 ГК);
с) следствием разделения является прекращение существования юридического лица и
переход его прав и обязанностей к двум или более вновь возникшим юридическим лицам (ч.(2)
ст.79 ГК);
d) следствием выделения является отделение части имущества юридического лица, не
прекращающего свое существование, и передача его одному или нескольким существующим
или вновь возникшим юридическим лицам (ч.(3) ст.79 ГК);
е) следствием преобразования юридического лица является изменение его
организационно-правовой формы, осуществляемое путем изменения учредительного документа
в соответствии с законом (ч.(1) ст.85 ГК).
3. Переход предприятия в подчинение другого органа. Например, передача предприятия
из подчинения одному министерству или центральному административному органу в
подчинение другому органу.

Документальное оформление увольнения:

1. Работник пишет заявление об отказе продолжать работу в связи с одной из


вышеперечисленных причин, поскольку, по общему правилу, ни смена собственника
предприятия, ни реорганизация предприятия, ни переход предприятия в подчинение другого
органа, не являются основанием для увольнения (согласно ч.(3) ст.64 ТК, при реорганизации
предприятия либо полном или частичном переходе права собственности на предприятие к
правопреемнику переходят существующие на данный момент права и обязанности,
вытекающие из коллективного и индивидуальных трудовых договоров).
В то же время, не следует забывать, что:
а) смена собственника предприятия является основанием для увольнения руководителя
предприятия, его заместителей и главного бухгалтера ( п. f) ч.(1) ст.86 ТК);
b) в результате смены собственника предприятия, реорганизации предприятия или
перехода предприятия в подчинение другого органа возможно изменение организационной
структуры предприятия и, как следствие, изменение численности или штата работников
предприятия. Какие-то должности или профессии становятся ненужными, и их убирают из
штатного расписания. Работники, занимавшие эти должности или выполнявшие работу по этим
профессиям, подлежат увольнению в связи с сокращением численности или штата работников
предприятия, согласно п. с) ч.(1) ст.86 ТК.

13
2. Работодатель издает приказ об увольнении работника, с одной из следующих
формулировок:
а) «уволить вследствие отказа от продолжения работы в связи со сменой собственника
предприятия, согласно п. v) ч.(1) ст.86 ТК»;
b) „уволить вследствие отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией
предприятия, согласно п. v) ч.(1) ст.86 ТК»;
с) «уволить вследствие отказа от продолжения работы в связи с переходом предприятия
в подчинение другого органа, согласно п. v) ч.(1) ст.86 ТК».

10. Порядок увольнения работника в связи с переводом его на другое предприятие


(С.Морарь)

Согласно п. u) ч.(1) ст.86 ТК одним из оснований увольнения (расторжения


индивидуального трудового договора по инициативе работодателя) является перевод
работника на другое предприятие с его согласия и с согласия обоих работодателей.
Как следует из формулировки п. u) ч.(1) ст.86 ТК, увольнение работника в связи с
переводом на другое предприятие допускается не только с согласия обоих работодателей, но и с
согласия самого работника.
Что касается документального оформления увольнения на основании п. u) ч.(1) ст.86 ТК,
отмечаем, что, по нашему мнению, оно включает в себя следующие этапы:
1. Предприятие «Х» направляет в адрес предприятия «Y» письменное обращение с
просьбой уволить конкретного работника на основании п. u) ч.(1) ст.86 ТК, в связи с переводом
на предприятие «Х». В данном обращении указывается и конкретная должность, которая
предлагается соответствующему работнику.
2. В случае если руководство предприятия «Y» согласно с просьбой предприятия «Х»,
оно затребует от работника, упомянутого в обращении, письменное согласие на увольнение в
соответствии с п. u) ч.(1) ст.86 ТК.
3. При получении от работника его письменного согласия на увольнение, руководство
предприятия «Y» издает в отношении него приказ (распоряжение, решение, постановление) об
увольнении со следующей формулировкой – «уволить в связи с переводом на предприятие «Х»,
согласно п. u) ч.(1) ст.86 ТК».
4. На предприятии «Х» с «переведенным» работником подписывается новый
индивидуальный трудовой договор, в котором указывается, что он принят на работу по
переводу из предприятия «Х». На основании согласованного и подписанного сторонами
индивидуального трудового договора должен быть издан приказ (распоряжение, решение,
постановление) о приеме работника на работу, в котором также должно быть указано, что он
принят на работу по переводу из предприятия «Х».
Одновременно, считаем необходимым отметить, что при увольнении на основании п. u)
ч.(1) ст.86 ТК работник не пользуется правом на гарантии и компенсации, предусмотренные
ст.186, поскольку они предоставляются только работникам, уволенным с предприятия в связи с
его ликвидацией или прекращением деятельности работодателя – физического лица (п. b) ч.(1)
ст.86) либо сокращением численности или штата работников (п. с) ч.(1) ст.86). При увольнении
на основании п. u) ч.(1) ст.86 ТК работнику в день увольнения выплачиваются только
причитающаяся ему заработная плата и компенсация за все неиспользованные ежегодные
оплачиваемые отпуска.

14
11. Мы расширяем производство и увеличили количество рабочих. Но по нашей
вине (несвоевременно оплатили оборудование) две недели новые работники не смогли
приступить к работе, так как не было смонтировано и налажено новое оборудование.
Должны ли мы оплачивать эти две недели пока наш поставщик устанавливал и
налаживал новое оборудование? (Т.Капша)

В создавшейся производственной ситуации работодателю необходимо


руководствоваться ст.80 ТК, регламентирующей основные аспекты технического простоя.
Технический простой означает временную невозможность продолжения предприятием
или его структурным подразделением производственной деятельности по объективным
экономическим причинам (к которым относятся также причины, связанные с расширением
производства и созданием новых рабочих мест, упомянутые автором вопроса, сопровождаемые
монтажом и налаживанием нового оборудования, а также временной невозможностью
трудиться по этой причине новых работников).
На период технического простоя работники получают пособие в размере не менее 75 %
основной заработной платы (устанавливаемой согласно трудовому договору), за исключением
случаев приостановления их индивидуальных трудовых договоров согласно п. с) ст.77 ТК (ч.(4)
ст.80 ТК).
Следовательно, за время технического простоя указанным работникам необходимо
оплатить пособие в размере 75 % их основной заработной платы. Оплата такого пособия не
производится лишь в случае приостановления действия индивидуальных трудовых договоров
этих работников, которое допускается в соответствии с п. с) ст.77 ТК только по соглашению
сторон, оформленному письменно.
Письменное оформление соглашения сторон в данном случае возможно на основании
двух правовых документов, а именно:
- письменное заявление работника на имя работодателя о приостановлении действия его
трудового договора на период технического простоя;
- приказ работодателя о приостановлении действия трудового договора, доводимый до
сведения работника под расписку согласно ч.(4) ст.75 ТК.

12. Что представляет собой технический простой и чем он отличается от обычного


простоя? (Т.Капша)

В соответствии со ст.80 ТК (в редакции Закона РМ № 60-XVI от 21.03.2008г.)


технический простой означает временную невозможность продолжения предприятием или его
структурным подразделением производственной деятельности по объективным экономическим
причинам (срыв поставок сырья, отключение от энерго-топливных ресурсов из-за долгов,
отсутствие необходимых финансовых средств, потеря рынков сбыта продукции и услуг и др.).
Продолжительность технического простоя не может превышать трех месяцев в течение
календарного года (то есть в период с 1 января по 31 декабря включительно).
На период технического простоя работники получают пособие в размере не менее 75 %
основной заработной платы, за исключением случаев приостановления индивидуального
трудового договора, которое допускается по письменному соглашению сторон (п. с) ст.77 ТК).
Обычный простой не по вине работника или по иным причинам, не зависящим от
работодателя или работника (например, вышел из строя станок, авария на рабочем месте,
несчастный случай на производстве и др.), регламентируется положениями ст.163 ТК. Так, в
случае обычного простоя работник должен письменно известить работодателя о начале простоя
(при техническом простое такой обязанности у работников нет).
Оплата обычного простоя производится в размере не менее двух третей часовой
тарифной ставки (должностного оклада), установленной работнику, но не менее одной
минимальной часовой ставки, установленной действующим законодательством, за каждый час
простоя (оплата технического простоя – не менее 75 % основной заработной платы).

15
Технический простой регламентируется приказом работодателя, коллективным
трудовым договором и коллективными соглашениями (ч.(5) ст.80 ТК).
Обычный простой регулируется коллективным и/или индивидуальным трудовыми
договорами (ч.(2) ст.163 ТК).
Таковы основные отличительные признаки технического простоя от обычного простоя.

13. Я работаю главным бухгалтером на предприятии и бывает, что предприятие


простаивает из-за отсутствия объема работ. На основании каких законодательных актов и
как правильно делается расчет простоев? (Д.Стэвилэ)

Что касается термина «простой», то в настоящее время законодательство практически не


использует этот термин. Например, ст.163 ТК содержит условия оплаты труда работников в
период простоя, который произошел не по вине работника, или возникшего по причинам, не
зависящим от работодателя или работника (за исключением периода технического простоя).
Так, в случае, если работник письменно известил работодателя о начале простоя, его оплата
производится в размере не менее двух третей часовой тарифной ставки (должностного оклада
работника, но не менее одной минимальной часовой ставки, установленной действующим
законодательством, за каждый час простоя). Порядок регистрации простоя, произошедшего не
по вине работника и конкретный размер оплаты, устанавливаются коллективным и/или
индивидуальным трудовыми договорами. Особо стоит сказать, что время простоя, возникшего
по вине работника, не оплачивается (ч.(3) ст.163 ТК).
Другой вид простоя, который регулируется действующим законодательством, это
«технический простой». Статья 80 ТК определяет технический простой, как временную
невозможность продолжения работодателем производственной деятельности по объективным
экономическим причинам. Закон предусматривает, что продолжительность технического
простоя не может превышать трех месяцев в течение календарного года (ч.(2) ст.80 ТК). Во
время технического простоя работники находятся в распоряжении работодателя с тем, чтобы он
имел возможность в любое время распорядиться о возобновлении деятельности. На период
технического простоя работники получают пособие в размере не менее 75 % основной
заработной платы (ч.(4) ст.80 ТК) за исключением случаев, когда их трудовые договоры
приостановлены в соответствии с п. с) ст.77 ТК, которая предусматривает возможность
приостановления трудового договора по письменному соглашению сторон (работодателя и
работника) по причине технического простоя. Порядок исполнения работниками обязанности
находиться в распоряжении работодателя, а также конкретный размер получаемого ими
пособия в период технического простоя устанавливаются приказом работодателя,
коллективным трудовым договором и коллективными соглашениями.

14. Работница предприятия находится в отпуске по уходу за ребенком до шести лет.


Ее должность сокращается, и она подает письменное согласие на увольнение по
сокращению штатов. Из какого расчета начисляется выходное пособие, ведь она не
работала последние пять лет? (Т.Капша)

В соответствии с ч.(1) ТК, кроме отпуска по беременности и родам и частично


оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, женщина
может получить на основании письменного заявления дополнительный отпуск без сохранения
заработной платы по уходу за ребенком в возрасте от трех до шести лет с сохранением места
работы (должности).
При этом следует учесть, что, согласно ч.(2) ст.86 ТК, не допускается увольнение
работника (в том числе, в связи с сокращением численности или штата работников) в период
пребывания его в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы по уходу за
ребенком в возрасте от трех до шести лет, за исключением случаев ликвидации предприятия.

16
С другой стороны, ст.251 ТК предписывает, что запрещается увольнение женщин,
имеющих детей в возрасте до шести лет, за исключением случаев ликвидации предприятия.
Таким образом, из содержания вышеизложенных правовых норм однозначно вытекает,
что увольнение работницы в связи с сокращением численности или штата работников (п. с)
ч.(1) ст.86 ТК), как в период ее пребывания в дополнительном отпуске без сохранения
заработной платы по уходу за ребенком в возрасте от трех до шести лет, так и при выходе ее на
работу до истечения указанного отпуска (но при наличии ребенка в возрасте до шести лет),
категорически запрещается (несмотря на то, что она дает письменное согласие на увольнение
по сокращению штатов).
Относительно письменного согласия работницы на увольнение в связи с сокращением
штатов (о чем сообщается в поступившем вопросе) необходимо учесть, что, в соответствии с
ч.(2) ст.64 ТК, работники не могут отказаться от прав, установленных ТК (в том числе, от права
на запрещение их увольнения по сокращению штатов). Любое соглашение, направленное на
отказ от признанных прав работников или их ограничение, является недействительным.
В то же время, действующее законодательство не запрещает расторжение трудового
договора по инициативе работника (ст.85 ТК) в период ее пребывания в дополнительном
отпуске без сохранения заработной платы по уходу за ребенком в возрасте от трех до шести
лет.
При этом работодатель не лишен права выплаты такой работнице выходного пособия и
других сумм, согласно (ч.(1) ст.186 ТК, полагающихся в случае увольнения по сокращению
штатов, исходя из ч.(2) ст.11 ТК и ч.(5) ст.186 ТК, согласно которым в трудовом договоре
могут быть предусмотрены и иные случаи выплаты выходного пособия.
Если же в трудовом договоре такое условие не оговорено сторонами, что, очевидно,
имеет место в данном случае, то стороны могут свободно дополнить трудовой договор особым
условием о выплате выходного пособия в связи с отставкой женщины, имеющей ребенка в
возрасте до шести лет, путем подписания сторонами дополнительного соглашения,
прилагаемого к договору и являющегося его составной частью.
Что касается суммы, из которой может быть исчислено выходное пособие, при полном
отсутствии заработной платы за расчетный период, следует руководствоваться п.5 Порядка
исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства
РМ № 426 от 26.11.2004г., предусматривающего, что средняя заработная плата определяется из
расчета трех календарных месяцев работы, предшествовавших событию, с которым связана
соответствующая выплата (с первого по первое число).
Работникам, которые за три месяца расчетного периода не имели никакого заработка,
средняя заработная плата устанавливается за последние три из двенадцати месяцев,
предшествовавших событию, с которым связана выплата (выходного пособия), в которые они
имели фактически отработанные дни и заработок (п.11 Порядка исчисления средней
заработной платы).

15. У нас проходит процедура сокращения штата работников предприятия,


работники сокращаются 13.11.2009г. Но 5 ноября, мы узнали, что один из сокращаемых
работников лежит в больнице с инфарктом с 3 ноября. Как нам поступить? Сократить его
13 ноября 2009г. мы, наверное, не можем по закону? А когда же его уволить? По его
возвращении с больничного? А если ему установят инвалидность, то по какому
основанию его увольнять? (Т.Капша)

Во-первых, исходя из предписаний ч.(2) ст.86 ТК, увольнение работника (в том числе, в
связи с сокращением численности или штата работников) в период пребывания его в
медицинском отпуске, не допускается за исключением случаев ликвидации предприятия.
В-вторых, в двухмесячный срок со дня извещения работника под расписку о его
предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников не
включается период нахождения работника в медицинском отпуске (ч.(2) ст.88 ТК), то есть, по
существу, данный срок продлевается на время болезни извещенного работника.

17
В-третьих, сразу после окончания медицинского отпуска, выздоровевший и ранее
извещенный работник о предстоящем его увольнении в связи с сокращением штата работников,
может быть беспрепятственно уволен по указанному основанию.
В-четвертых, если по окончании медицинского отпуска работник, ранее извещенный о
его предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, будет признан инвалидом (как
предполагает автор письма) и полностью нетрудоспособным, то работодатель приобретает
дополнительное основание (помимо существующего о возможности увольнения в связи с
сокращением штата) для увольнения такого работника, а именно вследствие установления
факта его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию
здоровья согласно медицинскому заключению (КВЭЖ) по п. d) ч.(1) ст.86 ТК (с соблюдением
работодателем требований п. b) ч.ч.(1) и (2) ст.184 ТК об извещении работника приказом под
расписку о своем намерении расторгнуть трудовой договор за один месяц до увольнения и о
предоставлении не менее одного свободного дня в неделю с сохранением средней заработной
платы для поиска другой работы, а также гарантий, предусмотренных п. а) ч.(2) ст.186 ТК о
выплате выходного пособия в размере средней двухнедельной заработной платы).
В-пятых, при наличии у работодателя одновременно нескольких оснований для
увольнения того или иного работника (например, в связи с сокращением штата работников, а
также вследствие установления факта его несоответствия занимаемой должности по состоянию
здоровья согласно медицинскому заключению), окончательный выбор остается за
работодателем.
Однако в случае увольнения работника – члена профсоюза, которое допускается только с
предварительного согласия профсоюзного органа предприятия (ч.(1) ст.87 ТК), профсоюзы
могут дать согласие на увольнение работника только по одному из таких оснований.
В-шестых, если по окончании медицинского отпуска, ранее извещенный работник о
предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, будет признан инвалидом и частично
трудоспособным, то в таком случае работника, нуждающегося в соответствии с медицинским
заключением в предоставлении более легкой работы, работодатель обязан перевести с его
письменного согласия на другую работу, которая ему не противопоказана (ч.(2) ст.74 ТК).
В случае отказа работника от перевода его трудовой договор расторгается в
соответствии с п. х) ч.(1) ст.86 ТК. При отсутствии необходимого рабочего места трудовой
договор расторгается на основании п. d) ч.(1) ст.86 ТК.

16. В проектной организации в настоящее время сложная финансовая ситуация.


Поэтому нужно некоторых работников перевести на половину ставки. Как правильно это
оформить, чтобы у работодателей не возникли проблемы? (Д.Стэвилэ)

Данная ситуация может возникнуть не только в проектной организации, а практически у


любого работодателя (особенно в частном секторе экономики). В этом случае оптимальным
будет найти компромисс между работниками и работодателями. Такой компромисс должен
быть оформлен в письменном виде – издается приказ, и вносятся изменения в индивидуальные
трудовые договоры работников. Иное, то есть самовольное изменение работодателем режима и
оплаты труда, является нарушением закона (в том числе ст.68 ТК).
Если согласие между работниками и работодателем по изменению режима работы не
достигнуто, то на основании ст.80 ТК работодатель может объявить технический простой (не
более трех календарных месяцев в течение года) и обеспечивать им выплату 75 % от ставки или
должностного оклада установленного работникам. Во время технического простоя работники
находятся в распоряжении работодателя, с тем, чтобы он имел возможность в любое время
распорядиться о возобновлении деятельности.
Во избежание ситуации, изложенной в вопросе, работодатели должны заранее
предусмотреть свои возможности, а в случае необходимости пойти на сокращение штатов
(численности) работников. Бывают случаи, когда работодатели хотят сохранить коллектив. Тем
более что сейчас квалифицированных работников найти достаточно сложно. В этом случае
работодатели договариваются с работниками или объявляют технический простой.

18
17. В нашем учреждении заработная плата некоторым сотрудникам перечисляется
на банковские карты, а остальные получают ее в кассе предприятия. Руководство хочет
сократить некоторые должности в бухгалтерии и для этого планирует издать приказ о
том, чтобы всем работникам заработная плата перечислялась на банковские карты.
Вправе ли администрация в одностороннем порядке принять такое решение?
Считается ли это изменением трудового договора и надо ли об этом предупреждать
работника? Достаточно ли условие о выплате заработной платы путем перечисления на
банковские карты внести в коллективный трудовой договор, чтобы не спрашивать
согласия у всех работников? (Т.Капша)

В соответствии с ч.(3) ст.30 Закона РМ № 847-XV от 14.02.2002г. «Об оплате труда», с


письменного согласия работника выплата заработной платы может производиться через
банковские учреждения (в том числе посредством банковских карт) с перечислением на
указанный работником счет с обязательной оплатой этих услуг за счет работодателя.
Следовательно, перечисление заработной платы через банковские карты возможно
только с письменного согласия работника путем подачи соответствующего письменного
заявления на имя работодателя.
Перечисление заработной платы через банковские карты в одностороннем порядке (без
письменного согласия работника) противоречит требованиям ч.(3) ст.30 Закона об оплате
труда и влечет ответственность для работодателя в соответствии со ст.381 ТК.
Перечисление заработной платы через банковские карты может быть признано
нарушением или изменением трудового договора при условии, если вопрос о выплате
заработной платы непосредственно через кассу предприятия был четко и конкретно оговорен
сторонами в качестве договорного положения (условия) согласно ч.(2) ст.49 ТК.
Если такое договорное условие не было оговорено сторонами (что не редкость), то в
таком случае нельзя признать факт перечисления заработной платы на банковские карты (без
письменного согласия работника) нарушением либо изменением условий трудового договора. В
то же время такой факт является нарушением требований законодательства о труде, за что
работодатель несет юридическую ответственность.
Относительно дополнения коллективного трудового договора условием о выплате
заработной платы путем ее перечисления на банковские карты для всех работников
предприятия, следует учесть, что, в соответствии с ч.(4) ст.31 ТК, в коллективный трудовой
договор могут быть включены нормативные положения, в том числе регулирующие порядок
выплаты заработной платы через банковские карты, но при соблюдении одного условия: такие
положения не должны противоречить действующему законодательству, а, следовательно, и
требованиям ч.(3) ст.30 Закона об оплате труда, согласно которым выплата заработной платы
через банковские учреждения допускается с письменного согласия работников предприятия, а
не иначе.

18. Заработная плата работников нашего предприятия перечисляется на


банковские карточки. Должен ли работодатель в этом случае выдавать работникам
расчетные листки с информацией о начислениях и удержаниях? (Т.Капша)

Из предписания ч.(2) ст.30 Закона об оплате труда следует, что в каждом отдельном
случае работодатель обязан проинформировать работника в письменном виде (путем выдачи
ему соответствующего расчетного листа) об общей сумме заработной платы, произведенных
удержаниях с указанием их размера и причин, о сумме, причитающейся к выплате, а также
обязан обеспечить соответствующие записи в бухгалтерских регистрах.
Такое предписание закона (о выдаче работникам соответствующих расчетных листов)
носит обязательный характер для работодателя во всех случаях выплаты заработной платы,
независимо от способа ее выдачи работнику: непосредственно ему (или его доверенному лицу
на основе доверенности, заверенной по месту его работы) либо с его письменного согласия
через банковское учреждение, производимые в соответствии с положениями ч.ч.(1) и (3) ст.30
Закона об оплате труда.
19
С другой стороны, необходимо дополнительно учесть требования ч.(2) ст.8 и п. b) ст.14
Конвенции Международной организации труда № 95 «Об охране заработной платы»,
стороной которой является наша страна (см. Постановление Парламента РМ № 593-XIII от
26.09.1995г.), согласно которым должны приниматься эффективные меры для обеспечения
того, чтобы работники уведомлялись наиболее подходящим образом о том, при каких условиях
и в каких размерах могут производиться вычеты из заработной платы, а также в доступной
для них форме при каждой выдаче заработной платы о различных составных частях их
заработной платы за данный период.

19. Может ли работодатель без суда восстановить в прежней должности незаконно


уволенного работника, если исковое заявление работника уже подано в суд? (Т.Капша)

Исходя из содержания ч.(1) ст.89 ТК работник, незаконно переведенный на другую


работу (т.е. с нарушением требований ст.74 ТК) или незаконно освобожденный от работы (т.е.
с нарушением требований ст.ст.82-88 ТК), может быть восстановлен на работе (т.е. на прежнем
рабочем месте или в прежней должности) посредством прямых переговоров с работодателями,
а в случае спора – решением судебной инстанции. Таким образом, в настоящее время трудовое
законодательство предусматривает возможность восстановления работника на работе:
- посредством прямых переговоров с работодателем;
- путем вынесения решения судебной инстанцией (в случае возникновения разногласий
между сторонами).
Порядок ведения прямых переговоров между работником и работодателем, в данном
случае, действующим законодательством подробно не регламентирован. Однако такой порядок
может быть урегулирован индивидуальным трудовым договором, коллективным трудовым
договором или коллективным соглашением в соответствии с ч.(2) ст.11, п. n) ч.(2) ст.31 и п. е)
ч.(2) ст.ст.35 и 36 ТК.
Следует подчеркнуть, что согласно ст.90 ТК при восстановлении на работе бывшего
работника, незаконно освобожденного от работы, работодатель обязан возместить ему ущерб,
который включает в себя:
- обязательную компенсацию за весь период вынужденного отсутствия на работе в
размере не менее средней заработной платы работника за этот период;
- возмещение дополнительных расходов, связанных с обжалованием освобождения от
работы (консультация специалистов, судебные расходы и др.);
- возмещение причиненного работнику морального ущерба.
Размер суммы возмещения морального ущерба определяется судебной инстанцией с
учетом оценки действий работодателя, но не может быть меньше среднемесячной заработной
платы работника.
Вместо восстановления на работе стороны могут заключить мировое соглашение, а в
случае спора судебная инстанция может взыскать с работодателя в пользу работника с его
согласия (по его заявлению дополнительную компенсацию помимо сумм, указанных выше
(компенсации за период вынужденного отсутствия на работе, возмещение морального ущерба и
пр.)), в размере не менее трех его средних месячных заработных плат.
Следовательно, при ведении прямых переговоров между сторонами о восстановлении
бывшего работника на работе им объективно необходимо договориться по двум важным
вопросам:
- о восстановлении работника на прежней или другой работе, либо о невосстановлении
на работе посредством заключения взаимоприемлемого мирового соглашения;
- о размере добровольно возмещенного работодателем ущерба (который может
отличаться от предусмотренного ч.ч.(2) – (4) ст.90 ТК) либо вообще о невозмещении такого
ущерба.

20
Таким образом, переговоры между уволенным работником и бывшим его работодателем
могут быть проведены как до предъявления первым искового заявления в суд о восстановлении
на работе, так и в процессе судебного рассмотрения данного иска согласно ст.ст.354-355 ТК.
При рассмотрении возникшего трудового спора стороны (истец – уволенный работник и
ответчик – бывший работодатель) могут достигнуть мирового соглашения на условиях и в
порядке, предусмотренных ст.212 Гражданского процессуального кодекса.
Мировое соглашение сторон (в котором оговаривается также вопрос о добровольном
восстановлении ответчиком уволенного работника до вынесения судебного решения)
утверждается судебной инстанцией с последующим прекращением производства по делу
(трудовому спору).

20. Работник был незаконно уволен в 2007г. и по решению высшей судебной


инстанции в 2009г. был восстановлен на работе. Решением данного органа было
предусмотрено возмещение материального и морального ущерба, но не было
предусмотрено, что работодатель обязан обеспечить его социальное страхование в данном
периоде. Соответственно, был выплачен материальный и моральный ущерб. Возник
вопрос о том, кто должен осуществить социальное страхование данного лица, ведь в
соответствии с решением судебной инстанции, он считается работающим лицом весь
период вынужденного отсутствия на работе. Как данное лицо может восстановить себе
страховой стаж за период вынужденного отсутствия на работе? (О.Гриневич)

Данная ситуация регламентируется ст.90 ТК и положениями Закона о бюджете


государственного социального страхования на 2009г.
В соответствии с положениями ч.(1) ст.90 ТК установлено, что при восстановлении на
работе работника, незаконно переведенного на другую работу или незаконно освобожденного
от работы, работодатель обязан возместить ему нанесенный ущерб.
Частью (2) данной статьи установлено, что возмещение работодателем ущерба,
нанесенного работнику, включает:
- обязательную компенсацию за весь период вынужденного отсутствия на работе в
размере не менее средней заработной платы работника за этот период;
- возмещение дополнительных расходов, связанных с обжалованием перевода на другую
работу или с освобождением от работы (консультации специалистов, судебные расходы);
- возмещение работнику морального ущерба.
В то же время, в соответствии с положениями п.3 Приложения 5 к Закону о бюджете
государственного социального страхования на 2009г., компенсационные выплаты отнесены
к видам платежей и доходов, из которых не следует исчислять взносы обязательного
государственного социального страхования.
Суммы, выплаченные за моральный ущерб, также не установлены в качестве базы
расчета взносов социального страхования. Поскольку не выплачены за работу или услуги, они
не являются ни заработной платой, ни другой выплатой.
Таким образом, от суммы материального и морального ущерба, выплачиваемых при
восстановлении на работу незаконно уволенного работника, работодатель не обязан был
исчислять ни взносы работодателя, ни взносы работника.
Соответственно, обеспечение страхового стажа за период вынужденного отсутствия на
работе – это дело самого уволенного и восстановленного на работе работника. Он может это
сделать на основании ст.7 Закона о бюджете государственного социального страхования на
2009г. С Национальной Кассой Социального Страхования может быть заключен
индивидуальный страховой договор. В соответствии с данным договором при уплате по 3708
леев за каждый год вынужденного отсутствия на работе ему зачтется страховой стаж в этом
периоде.

21
21. Имеют ли право инвалиды первой и второй групп работать в неблагоприятных
условиях с вредными и особо вредными условиями труда? (Т.Капша)

В соответствии с ч.(1) ст.51 Конституции РМ, лица с физическими, умственными и


психическими отклонениями (инвалиды) пользуются особой защитой всего общества, а
государство обеспечивает им нормальные условия для лечения, реабилитации, получения
образования, обучения и включения в жизнь общества.
В контексте изложенных конституционных гарантий для инвалидов, положения ст.30
Закона РМ № 821-XII от 24.12.1991г. «О социальной защите инвалидов» конкретизируют,
что в целях реализации творческих и производственных способностей инвалидов и с учетом
индивидуальных программ реабилитации им обеспечивается право работать на предприятиях,
в учреждениях и организациях с обычными условиями труда, на специализированных
предприятиях, в цехах и на участках, использующих труд инвалидов.
С другой стороны, ст.31 Закона о социальной защите инвалидов предусматривает, что
трудоустройство работников, ставших инвалидами, осуществляется в соответствии с
заключениями консилиума врачебной экспертизы жизнеспособности (КВЭЖ) на предприятии
(в учреждении, организации), в период работы на которых рабочий или служащий частично
утратил трудоспособность. При отсутствии условий для продолжения трудовой деятельности
инвалидов на том же предприятии, в учреждении, организации трудоустройство
осуществляется при содействии государственной службы занятости населения.
Таким образом, право на трудоустройство инвалидов особо сохраняется законом и
ущемление такого права влечет ответственность виновных лиц на основании ст.81 ТК и
ст.ст.55-56 Кодекса РМ о правонарушениях за нарушение трудового законодательства о
труде, о занятости населения и социальной защите лиц, находящихся в поиске работы.
Относительно права инвалидов первой и второй групп работать в неблагоприятных
условиях с вредными и особо вредными условиями труда (о чем непосредственно спрашивает
наш читатель) следует учесть, что возможность инвалидов трудится в тех или иных
производственных условиях (в том числе неблагоприятных) определяется исключительно в
строгом соответствии с заключением КВЭЖ.
Согласно ч.(4) ст.56 Закона РМ № 411-XIII от 28.03.1995г. «Об охране здоровья»
заключение КВЭЖ об условиях труда, видах работ для инвалидов и доступных им профессиях
является обязательным для исполнения администрацией предприятий (работодателей).

22. Просим дать разъяснения о действиях администрации предприятия в случае


установления работнику, в соответствии с заключением КВЭЖ, третьей группы
инвалидности вследствие несчастного случая на производстве сроком на один год. В
справке об инвалидности рекомендуется работа средней тяжести. В случае
приостановления действия трудового договора этого работника (п. i) ст.76 ТК) какие
выплаты работнику производит предприятие? Может ли администрация предложить
работнику согласно рекомендациям, указанным в справке об инвалидности и
медицинским заключениям, более легкую работу, но нижеоплачиваемую? Должна ли
администрация в этом случае доплачивать до среднего заработка данного работника по
его прежней должности? (Т.Капша)

В соответствии с ч.(4) ст.56 Закона РМ № 411-XIII от 28.03.1995г. «Об охране


здоровья» заключение консилиума врачебной экспертизы жизнеспособности (КВЭЖ) об
условиях труда, видах работ для инвалидов и доступных им профессиях является обязательным
для исполнения администрацией предприятий (работодателей).
Для сведения сообщаем, что согласно п.42 Инструкции о порядке установления
инвалидности, утвержденной Постановлением Правительства РМ № 688 от 20.06.2006г., в
случае установления гражданину группы инвалидности, КВЭЖ направляет свое заключение
администрации предприятия (работодателю), где работает освидетельствованное лицо.

22
Исходя из требований ч.(2) ст.74 ТК, работника, нуждающегося в соответствии с
медицинским заключением (включая заключение КВЭЖ) в предоставлении более легкой
работы, работодатель обязан перевести с его письменного согласия на другую работу, которая
ему не противопоказана. В случае отказа работника от перевода его трудовой договор
расторгается на основании п. х) ч.(1) ст.86 ТК.
Следовательно, в данной ситуации работодатель обязан перевести работника (с его
письменного согласия), признанного инвалидом вследствие несчастного случая на
производстве, на другую, более легкую (и обычно менее оплачиваемую) работу с учетом
рекомендаций КВЭЖ. При переводе работника на нижеоплачиваемую работу на том же
предприятии за ним сохраняется прежняя средняя заработная плата в течение одного месяца
(ст.164 ТК). По общему правилу, в случае отказа работника от предложенного ему перевода на
другую (легкую) работу либо отсутствия требуемого для него рабочего места он увольняется по
соответствующему основанию (п.п. d) или х) ч.(1) ст.86 ТК).
Однако для инвалидов, ставших таковыми вследствие трудового увечья (как следует из
вопроса) применяется иное правило, а именно: предписание п. m) (а не п. i)) как указывает
читатель!) ст.76 ТК, согласно которому при установлении на определенный срок (в Вашем
случае на один год) группы инвалидности (I, II или III) вследствие несчастного случая на
производстве или профессионального заболевания, действие трудового договора
приостанавливается по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (то есть работник не
подлежит увольнению на этот период и за ним сохраняется прежнее место работы).
Приостановление действия трудового договора производится путем издания работодателем
приказа, который доводится до сведения работника под расписку не позднее дня
приостановления (ч.(4) ст.75 ТК).
Исходя из положений ч.(3) ст.75 ТК, на весь период приостановления действия
трудового договора права и обязанности сторон (кроме выполнения работы и выплаты
заработной платы) продолжают действовать, включая обязанность работодателя произвести
необходимые выплаты в связи с несчастным случаем на производстве в порядке и размере,
предусмотренных ст.196 ТК и Законом РМ № 756-XIV от 24.12.1999г. «О страховании от
несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (в зависимости от
конкретного размера назначенной пенсии по инвалидности, реально потерянного заработка
вследствие утраты общей и профессиональной трудоспособности и других установленных
законом условий), включая выплату пособия в связи с временным переводом на другую легкую
работу в размере разницы между средней застрахованной заработной платы работника за
последние шесть месяцев и месячной застрахованной заработной платы работника на новой
работе согласно ст. 15 указанного Закона.
В частности, в случае повреждения здоровья вследствие несчастного случая на
производстве, работнику возмещается упущенный заработок, а также связанные с
повреждением здоровья дополнительные расходы на медицинскую, социальную и
профессиональную реабилитацию (ч.(1) ст.196 ТК).

23. У нас на предприятии работницу лаборатории (старший химик) оперировали в


Онкологическом институте, обещали дать вторую группу по инвалидности на год (она
еще на больничном листе), но она хочет выйти на работу, то есть получать заработную
плату и пенсию по инвалидности, мотивируя это материальной необходимостью. Как мы
должны правильно поступать в таких случаях? (Т.Капша)

В данной ситуации все зависит от содержания медицинского заключения консилиума


врачебной экспертизы жизнеспособности (далее – «КВЭЖ») об установлении инвалидности,
которое в соответствии с ч.(4) ст.56 Закона РМ № 411-XIII от 28.03.1995г. «Об охране
здоровья», является обязательным для исполнения со стороны администрации предприятия
(работодателя).

23
Если согласно заключению КВЭЖ работница нуждается в предоставлении более легкой
работы, ее работодатель обязан (согласно ч.(2) ст.74 ТК) перевести, с ее письменного
заявления, на другую работу, которая ей не противопоказана. В случае отказа работницы от
перевода, она увольняется работодателем на основании п. х) ч.(1) ст.86 ТК (отказ работника от
перевода на другую работу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским
заключением).
При отсутствии необходимого рабочего места (должности) работница увольняется
работодателем на основании п. d) ч.(1) ст.86 ТК (установление факта несоответствия работника
выполняемой работе по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению).
Из приведенных выше правовых предписаний вытекает, что работодатель должен
принять все без исключения меры по переводу работницы, признанной инвалидом, на другую
работу с учетом медицинских рекомендаций, содержащихся в заключении КВЭЖ.

24. У нас на производственном участке работает бригада из семи человек. На время


очередного трудового отпуска рабочего администрация возлагает его обязанности на
других членов бригады без дополнительной оплаты. При этом объем работы каждого
рабочего увеличивается. Правомерно ли это? Если нет, то на что нам ссылаться?
(Т.Капша)

В соответствии со ст.50 ТК, работодатель не имеет права требовать от работника


выполнение работы, не обусловленной трудовым договором.
Из содержания приведенной правовой нормы следует, что работодатель не вправе
возлагать исполнение трудовых обязанностей временно отсутствующих членов бригады в связи
с их нахождением в ежегодном оплачиваемом отпуске на оставшихся членов бригады (с
оплатой или без оплаты их труда), поскольку такое возложение дополнительных обязанностей,
как правило, не обусловлено трудовым договором членов бригады.
Если возложение исполнения трудовых обязанностей временно отсутствующих членов
бригады (по тем или иным причинам) предусмотрено трудовым договором, заключенным с
каждым членом бригады, то, в принципе, такое возложение не противоречит требованиям ст.50
ТК.
Однако, исходя из положений ч.(1) ст.156 ТК, работникам, которые наряду со своей
основной работой, предусмотренной трудовым договором, исполняют на том же предприятии
трудовые обязанности временно отсутствующего работника (работников) без освобождения от
своей основной работы (в пределах нормальной продолжительности рабочего времени),
выплачивается надбавка за исполнение трудовых обязанностей временно отсутствующего
работника (работников), в размере не ниже 50 % тарифной ставки (должностного оклада) по
совмещаемой профессии (ч.(2) ст.156 ТК).
Следовательно, при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника
оплата труда производится в виде выплаты надбавки в размере не ниже 50 % тарифной ставки
по совмещаемой профессии.
Невыплата такой надбавки является нарушением законодательства о труде и влечет
ответственность работодателя согласно ст.381 ТК и ч.(1) ст. 55 Кодекса о правонарушениях
(вступил в силу с 31.05.2009г.) с наложением административного штрафа на должностных лиц в
размере от 50 до 75 условных единиц и на юридических лиц в размере от 80 до 120 условных
единиц (одна условная единица составляет 20 леев).

24
25. Может ли работодатель требовать от работника выполнения дополнительной
работы по другой профессии (должности) или исполнения трудовых обязанностей
временной отсутствующего работника, без внесения соответствующих изменений и
дополнений в трудовой договор и не выплачивая при этом какой-либо надбавки к
заработной плате? (С.Морарь)

Согласно положениям Трудового кодекса, работодатель не вправе требовать от


работника выполнения дополнительной работы по другой профессии (должности) или
исполнения трудовых обязанностей временно отсутствующего работника. Возложить на
работника выполнение дополнительной работы по другой профессии (должности) или
исполнение трудовых обязанностей временно отсутствующего работника возможно только
путем подписания работодателем и работником дополнительного соглашения, прилагаемого к
индивидуальному трудовому договору и являющегося его составной частью.
Также, считаем необходимым отметить, что согласно ст.156 ТК, работникам, которые
наряду со своей основной работой, предусмотренной индивидуальным трудовым договором,
выполняют на том же предприятии дополнительную работу по другой профессии (должности)
или исполняют трудовые обязанности временно отсутствующего работника без освобождения
от своей основной работы (в пределах нормальной продолжительности рабочего времени,
установленной ТК), выплачивается надбавка за совмещение профессий (должностей) или
исполнение трудовых обязанностей временно отсутствующего работника.
Размер надбавок за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей
временно отсутствующего работника устанавливается сторонами индивидуального трудового
договора, но не может быть ниже 50 % тарифной ставки (должностного оклада) по
совмещаемой профессии (должности). Выплата надбавки за совмещение профессий
(должностей) производится без ограничений в пределах средств, предназначенных для оплаты
труда.

26. В январе я была в отпуске за свой счет по семейным обстоятельствам. В


феврале и марте я должна отработать две субботы. Я работаю на окладе. Подскажите,
пожалуйста, эти два дня отработки по субботам мне будут оплачиваться или мне положен
только оклад: я ведь не получала за январь заработной платы? (Т.Капша)

В соответствии с ч.(1) ст.120 ТК отпуск без сохранения заработной платы


предоставляется в календарных (а не рабочих) днях без исключения из них нерабочих
праздничных дней (указанных в ч.(1) ст.111 ТК) и независимо от режима рабочего времени и
отдыха на предприятии (в его подразделении или на конкретном рабочем месте).
Поэтому существующий режим труда и отдыха на предприятии (в подразделении или на
рабочем месте), а также перенесение Постановлением Правительства РМ № 1410 от
10.12.2008г. рабочих дней, приходящихся на период нахождения работника в отпуске без
содержания, никак юридически не влияет на продолжительность отпуска без содержания либо
на продолжительность ежемесячной или еженедельной нормы рабочего времени после
окончания такого отпуска.
Следовательно, после выхода работника из отпуска без сохранения заработной платы, на
него распространяется в дальнейшем (в данном случае, в феврале-марте 2009г.) полностью и
без каких-либо исключений режим труда и отдыха, действующий на предприятии, в том числе
пересмотренный с учетом перенесенных рабочих дней и объявленных рабочих суббот согласно
Постановлению Правительства РМ № 1410 от 10.12.2008г.
Иначе говоря, автономный правовой режим времени (дней) работника на период его
нахождения в отпуске без содержания не связан юридически с ежемесячным или еженедельным
режимом рабочего времени как параллельно на период такого отпуска, так и после его
окончания, который должен быть соблюден всеми работниками, за исключением находящихся
в ежегодных или других отпусках.

25
Таким образом, в данном случае после выхода работника из отпуска без содержания
речь не идет об отрабатывании им перенесенных Правительством рабочих дней, совпавших с
периодом отпуска, а о соблюдении в полном объеме установленного (измененного) режима
труда и отдыха на предприятии без каких-либо изъятий после окончания отпуска.
Оплата труда работника с месячным должностным окладом, получаемого читательницей
журнала, производится на общих (обычных) основаниях, а не в повышенном размере,
поскольку в данном случае работа в субботние дни (21.02.2009г. и 14.03.2009г.) входит в
нормальную продолжительность рабочего времени за указанные месяцы (февраль-март 2009г.)
и такой труд не является работой в выходной день, допускаемой при соблюдении требований
ст.104 ТК с последующей компенсацией за такую работу согласно ст.158 ТК.

27. Сотрудник хочет получить компенсацию за неиспользованный отпуск.


Скажите, пожалуйста, как правильно оформить выплату такой компенсации? (Н.Костюк)

Действующее законодательство содержит прямой запрет замены неиспользованного


ежегодного отпуска денежной компенсацией (ч.(5) ст.118 ТК) за исключением следующих
случаев:
- при приостановлении трудового договора по п.п. е) и m) ст.76 ТК, п.п. d) и е) ст.77 ТК,
п.п. а) и d) ч.(1) ст.78 ТК;
- при прекращении трудового договора.
В других случаях выплата денежной компенсации за неиспользованный отпуск (дни
отпуска) не допускается.
Напомним, что в период действия трудового договора неиспользованные отпуска могут
быть присоединены к ежегодному отпуску или использованы работником (полностью или
частями) в установленное письменным соглашением сторон (работодателя и работника) время.

28. Некоторым работникам ежегодный отпуск разделен на несколько частей. В


связи с этим у нас возникает вопрос. Подскажите, пожалуйста, когда следует
выплачивать отпускное пособие: сразу всю сумму перед первой частью или с каждой
частью отпуска? (Т.Капша)

Отпускное пособие необходимо выплачивать перед каждой частью отпуска.


Естественно, что размер отпускного пособия, причитающегося работнику, будет
рассчитываться соразмерно оплачиваемой части отпуска.
По общему правилу отпускное пособие выплачивается работнику не позднее, чем за три
календарных дня до начала отпуска (ч.(3) ст.117 ТК). По нашему мнению, каждая часть
разделенного отпуска приобретает самостоятельное значение. Именно поэтому разделенный
отпуск следует оплачивать исходя из требований ч.(3) ст.117 ТК. То есть отпускное пособие
выплачивается не позднее чем за три календарных дня до начала каждой части отпуска.

29. Можно ли работнику, не использовавшему три и более очередных


оплачиваемых отпусков подряд, четвертый и последующие отпуска аннулировать? Если
есть такое положение, то в каком документе его можно найти? (Стэвилэ)

Такой нормы в молдавском законодательстве нет. Согласно ч.(2) ст.112 ТК право на


ежегодный оплачиваемый отпуск не может быть предметом уступки, отказа или ограничения.
Любое соглашение о полном или частичном отказе от этого права является недействительным.
Поэтому каждый работодатель обязан следить за тем, чтобы все его работники своевременно
воспользовались правом на ежегодный оплачиваемый отпуск.

26
В Вашем случае, скорее всего, имел место случай, предусмотренный ст.118 ТК, который
предусматривает возможность переноса ежегодного отпуска работника с его согласия на
следующий рабочий год (например, когда предоставление отпуска работнику в текущем
рабочем году может неблагоприятно отразиться на работе предприятия). В этом случае в
следующем году работник будет иметь право на два отпуска, которые могут быть совмещены
или разделены на части по его письменному заявлению (ч.(3) ст.118 ТК).
Закон запрещает непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух
лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в
возрасте до восемнадцати лет и работникам, имеющим право на дополнительный отпуск в
связи с работой во вредных условиях (ч.(4) ст.118 ТК).
Таким образом, неиспользованные ежегодные отпуска не могут быть «погашены»
(аннулированы). Право на их получение сохраняется за работником независимо от количества
неиспользованных отпусков. Даже если их больше двух.
Также за работником сохраняется право на получение компенсации за неиспользованные
ежегодные отпуска. Но получить эту компенсацию работник может только в случае
приостановления (по основаниям, предусмотренным п.п. е) и m) ст.76, п.п. d) и е) ст.77, п.п. а) и
d) ч.(1) ст.78 ТК) или прекращения трудовых отношений (ч.(5) ст 118 и ст.119 ТК). В таких
случаях работник получает компенсацию за все неиспользованные им ежегодные отпуска,
независимо от их количества.
Если же индивидуальный трудовой договор исполняется и речь не идет об его
расторжении или приостановлении, то работодатель не имеет право компенсировать
неиспользованный отпуск денежными средствами. Это запрещено законом (ч.(5) ст.118 ТК).
Поэтому, даже если работающий сотрудник настаивает на такой компенсации, работодатель не
имеет на это право. Он обязан предоставить работнику положенные дни отдыха (ч.(1) ст.118
ТК).
Хочу обратить внимание на вопрос о начислении компенсации за неиспользованный
отпуск. Исходя из какого расчета он делается? Того периода, когда отпуск должен был быть
предоставлен? Нет. Все компенсации за неиспользованный отпуск рассчитываются исходя из
заработной платы периода, предшествующему моменту расчета компенсации (последних трех
месяцев работы). Данная норма закреплена п.п.5 и 15 Порядка исчисления средней
заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РМ № 426 от
26.04.2004г. То есть, если пять лет назад работник не использовал свой отпуск, а его заработная
плата тогда составляла 100 леев, а сейчас он получает 1000 леев, то в случае расторжения или
приостановления его трудового договора, компенсацию за тот неиспользованный отпуск он
получит из расчета зарплаты в 100 леев. Это обязательно должны учитывать работодатели при
расчете компенсации за неиспользованные отпуска

30. С 1 декабря 2008 по 20 декабря 2008г. работница, согласно поданным


документам, ушла на сессию (то есть, она находится в учебном отпуске). А с 9 декабря
2008г. ей был открыт больничный лист. Помимо выплаты 75 % заработной платы за
время учебного отпуска, должно ли предприятие оплачивать ей и больничный лист?
(Т.Капша)

Исходя из положений ч.ч.(2) и (6) ст.118 ТК, при совпадении (полностью или частично)
ежегодного оплачиваемого отпуска с медицинским отпуском (болезнь или травма работника)
на основании письменного заявления работника его ежегодный отпуск, не использованный
полностью или частично, переносится на период, оговоренный письменным соглашением
сторон, либо продлевается на число дней медицинского отпуска, совпавших с днями
ежегодного отпуска, в пределах того же календарного года.
Однако при совпадении (полностью или частично) периода дополнительного учебного
оплачиваемого отпуска работника-студента с периодом его медицинского отпуска (в связи с
болезнью во время экзаменационной сессии) перенос или продление учебного отпуска
действующим законодательством Республики Молдова не предусмотрен.

27
Следовательно, учебный отпуск оплачивается в установленном порядке (с сохранением
75 % средней заработной платы по основному месту работы) согласно п.10 Положения о
предоставлении гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением,
утвержденного Постановлением Правительства РМ № 435 от 23.04.2007г.
Относительно выплаты пособия по временной нетрудоспособности на период
медицинского отпуска, совпавшего частично с периодом учебного отпуска, следует исходить из
принципиальных положений ч.(2) ст.47 Конституции РМ и ч.(1) ст.1 Закона о пособиях по
временной нетрудоспособности и других пособиях социального страхования, согласно
которым пособие по временной нетрудоспособности предоставляется для материальной
поддержки лица взамен утраченного им заработка, вследствие наступления того или иного
социального риска (включая, болезнь).
Однако, в данном случае, на период учебного отпуска заработная плата сохраняется в
установленном порядке (с 1 по 20 декабря 2008г.), и правовых оснований для назначения и
выплаты пособия по временной нетрудоспособности (помимо сохраненной зарплаты) при таких
обстоятельствах на период совпавших дней учебного и медицинского отпусков (с 9 по 20
декабря 2008г.) не имеется.
Если период данного медицинского отпуска продолжается и после окончания учебного
отпуска (20 декабря 2008г.), то, начиная с 21 декабря 2008г. и до дня выздоровления (закрытия
листка о медицинском отпуске), пособие по временной нетрудоспособности назначается на эту
часть медицинского отпуска на общих основаниях (взамен неполученной заработной платы за
это время).

31. С какой даты предоставляется отпуск по уходу за ребенком – с даты рождения


ребенка или окончания медицинского отпуска по беременности и родам? (Т.Капша)

В соответствии с ч.(2) ст.124 ТК, по истечению отпуска по беременности и родам


(отпуска по материнству) матери предоставляется, по ее письменному заявлению, частично
оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
Из содержания данной правовой нормы однозначно следует, что частично оплачиваемый
отпуск по уходу за ребенком до трех лет может быть предоставлен последовательно, по
окончании срока отпуска по материнству, а не с даты рождения ребенка.
Со дня рождения ребенка начинается послеродовой отпуск (как составная часть отпуска
по материнству) продолжительностью 56 календарных дней (в случае осложненных родов либо
рождения двух или более детей – 70 календарных дней), который не должен совпадать (на этот
период) с частично оплачиваемым отпуском по уходу за ребенком до трех лет (в таком
совпадении нет никакой правовой необходимости).
В то же время следует уточнить, что ч.(1) ст.18 Закона РМ № 289-XV от 22.07.2004г.
«О пособиях по временной нетрудоспособности и других пособиях социального
страхования» предусматривает одну особенность, а именно: застрахованные лица
(работающие матери), находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (на основании ч.(2) ст.124
ТК), имеют право на ежемесячное пособие по воспитанию ребенка со дня его рождения и до
достижения им возраста трех лет.
Иначе говоря, упомянутое пособие по воспитанию ребенка выплачивается не со дня
начала частично оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком до трех лет, а со дня рождения
ребенка (то есть с охватом периода послеродового отпуска, предшествующего частично
оплачиваемому отпуску).
Таким образом, пособие по воспитанию ребенка (называемом также пособием по уходу
за ребенком) выплачивается ежемесячно в течение 36 месяцев (трех лет) со дня рождения
ребенка, независимо от того, что на время послеродового отпуска было выдано также пособие
по материнству, выплата которого производится один раз за весь период отпуска по
материнству согласно п.31 Положения об условиях назначения, порядке исчисления и
выплаты пособий по временной нетрудоспособности и других пособий социального
страхования, утвержденного Постановлением Правительства РМ № 108 от 03.02.2005г.

28
32. Подскажите, пожалуйста, можно ли оформить выплату отпускного пособия
сотруднице, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет? Дело в том, что у
этой сотрудницы возникли некоторые материальные затруднения, и она «вспомнила»,
что у нее на момент ухода в отпуск по беременности и родам остались
неиспользованными две недели ежегодного оплачиваемого отпуска, которыми она
решила воспользоваться именно сейчас и получить отпускное пособие, а не после выхода
из отпуска по уходу за ребенком! И еще один вопрос: зачисляется ли время пребывания в
отпуске по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком в стаж, дающий право на
исчисление ежегодного оплачиваемого отпуска? Если можно, также разъясните процедуру
исчисления стажа работы, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск?
(Т.Капша)

Исходя из положений п. а) ч.(2) ст.115 и ч.(1) ст.125 ТК, женщине может быть
предоставлен, по ее письменному заявлению, ежегодный оплачиваемый отпуск перед отпуском
по беременности и родам (ч.(1) ст.124 ТК) или непосредственно после него либо по окончании
частично оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет
(ч.(2) ст.124 ТК).
Поскольку в данном случае женщина не воспользовалась своим правом на получение
ежегодного отпуска перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него
(как это следует из содержания вопроса), то в дальнейшем она сможет использовать
причитающийся ей ежегодный отпуск, который предоставляется полной продолжительностью,
а не урезанно, только по окончании частично оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком до
достижения им возраста трех лет, как того требует ч.(1) ст.125 ТК.
Однако, ч.(3) ст.124 ТК предусматривает возможность использования частично
оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком до трех лет по частям, для чего женщине
(матери) необходимо прервать его досрочно на основании поданного ею письменного
заявления на имя работодателя, согласно ст.7 Коллективного соглашения (национальный
уровень) № 2 от 09.07.2004г. «Рабочее время и время отдыха».
Досрочное прерывание частичного оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком до трех
лет означает юридически и по существу его окончание на данном этапе, а это в свою очередь
позволяет матери подать впоследствии отдельное письменное заявление о предоставлении ей
ежегодного оплачиваемого отпуска полной продолжительности, который полагается
независимо от стажа работы на данном предприятии (ч.(4) ст.125 ТК).
При этом выплачивается отпускное пособие в полном размере за весь период ежегодного
отпуска, а не за его определенную часть.
Что касается включения или не включения периодов отпуска по беременности и родам
и/или частично оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком в возрасте до трех лет в стаж
работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, следует строго руководствоваться
требованиями п. d) ч.(1) ст.114 ТК, согласно которым время, когда работник фактически не
работал, но за ним сохранялось место работы (должность) и он получал различные выплаты из
средств бюджета государственного социального страхования (включая за время отпуска по
беременности и родам – ч.(1) ст.114 ТК) засчитывается в такой стаж, а время частично
оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (ч.(2) ст.124
ТК) – исключается целиком из этого стажа.
Следовательно, у данной женщины (матери) помимо ее трудового стажа на данном
предприятии, отработанного ею до ухода в отпуск по беременности и родам, который
включается в стаж работы, требуемый для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска,
согласно п. а) ч.(1) ст.114 ТК, необходимо включить также дополнительно время отпуска по
беременности и родам (около четырех месяцев) на основании п. d) ч.(1) ст.114 ТК и
суммировать вместе при определении общей продолжительности данного стажа работы.
Кстати, в этот стаж работы засчитывается и период самого ежегодного отпуска (п. b) ч.(1)
ст.114 ТК).

29
Относительно процедуры исчисления стажа работы, дающего право на ежегодный
отпуск, следует отметить, что суть этой процедуры заключается в неукоснительном
соблюдении требований ч.ч.(1) и (2) ст.114 ТК, на наиболее важных из которых мы
остановились выше с дачей по ним подробных разъяснений руководствуясь общим смыслом
цитируемых правовых норм заложенного законодателем. В то же время необходимо учесть, что
помимо норм ст.114 ТК, при исчислении стажа работы, дающего право на ежегодный
оплачиваемый отпуск, следует принять в обязательном порядке во внимание соответствующим
образом положения ст.ст.4 – Конвенции Международной организации труда № 132 «Об
оплачиваемых отпусках» (данная Конвенция была ратифицирована Постановлением
Парламента РМ № 1330-III от 26.09.1997г.), имея в виду, что согласно ч.(2) ст.4 Конституции
РМ и ст.13 ТК, международные нормы имеют приоритет над национальным законодательством
о труде.
В заключение стоит упомянуть, что по письменному заявлению работника ежегодный
отпуск может быть разделен на части (что нередко устраивает и работника и работодателя),
одна из которых должна быть не менее 14 календарных дней (ч.(5) ст.115 ТК).

33. У нас возникли спорные вопросы по поводу одного разъяснения, напечатанного


недавно в журнале, относительно количества дней, увеличивающих продолжительность
отпуска в связи с нерабочими праздничными днями, выпавшими на выходные дни, то
есть на субботу или воскресенье. Словосочетание «не дает правовых оснований для
неисключения» не очень понятно. Нет ли возможности эту ситуацию объяснить без
нескольких «не». Заранее благодарны (т.КАпша)

Исходя из положений ч.(1) ст.113 Трудового Кодекса РМ (далее – «ТК»), ежегодный


оплачиваемый отпуск предоставляется всем работникам продолжительностью не менее 28
календарных дней без учета нерабочих праздничных дней. К нерабочим праздничны дням
относятся дни, предусмотренные ч.(1) ст.111 ТК, а именно:
- 1 января (Новый год);
- 7 и 8 января (Рождество Христово);
- 8 марта (Международный женский день);
- первый и второй дни Пасхи;
- второй понедельник после Пасхи (Радуница);
- 1 мая (День Международный солидарности трудящихся);
- 9 Мая (День Победы);
- 27 августа (День Республики);
- 31 августа (праздник «Limba Noastră»;
- престольный праздник населенного пункта (храм).
Из содержания вышеуказанных правовых норм следует, что в случае совпадения
нерабочих праздничных дней с ежегодным оплачиваемым отпуском (исчисляемого в
календарных днях, в которые входят субботы и воскресенья), такие праздничные дни не
учитываются при расчете отпуска. Иначе говоря, нерабочие праздничные дни исключаются из
ежегодного отпуска (даже если они совпали с субботой и воскресеньем), что приводит в итоге к
продлению его продолжительности на количество таких праздничных дней.
Например, если работнику предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск
продолжительностью в 30 календарных дней с 10 августа, то нерабочие праздничные дни (27
августа (День Республики) и 31 августа (праздник «Limba Noastră»)), совпавшие с периодом
отпуска, не учитываются в его продолжительности и продлевают его на два дня (30
календарных дней + 2 нерабочих праздничных дня = 32 дня).
Таким образом, ежегодный отпуск (30 календарных дней) в данном случае истекает не 8
сентября, а 10 сентября включительно (всего 32 дня), поскольку упомянутые нерабочие
праздничные дни не включаются в ежегодный отпуск.

30
34. У наших рабочих-сдельщиков уменьшился объем работы. Может ли
работодатель принудительно отправить этих рабочих в отпуск без сохранения заработной
платы (отпуск за свой счет)? Какова ответственность работодателя за нарушение условий
индивидуального трудового договора (в том числе отправка работника в отпуск за свой
счет) и какими законодательными и нормативными актами нужно руководствоваться в
данном случае? Имеются ли в данном случае основания для обращения такого рабочего в
Инспекцию по труду? (Т.Капша)

Принудительное и коллективное отправление работников в отпуск без сохранения


заработной платы по инициативе работодателя действующим законодательством не
предусмотрено. Более того, такие действия работодателя противоречат закону.
В соответствии с требованиями ст.120 ТК отпуск без сохранения заработной платы
может быть предоставлен работнику по его письменному заявлению с согласия работодателя по
семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам продолжительностью до 60
календарных дней, для чего работодателем издается соответствующий приказ.
Принудительное отправление работника (помимо его воли) в отпуск без содержания
(отпуск за свой счет) по указанию работодателя прямо противоречит ст.120 ТК и влечет
ответственность для виновных должностных лиц работодателя согласно п. b) ч.(2) ст.374 и
ст.381 ТК, а также ст.41 и ст.219 Кодекса об административных правонарушениях с
наложением Инспекцией Труда административного штрафа в размере от 75 до 200 условных
единиц (одна условная единица равна 20 леям).
Кроме того, исходя из положений ст.329 ТК, работодатель обязан возместить и
моральный ущерб, причиненный работнику вследствие принудительного отправления
работника без сохранения заработной платы по инициативе работодателя. Моральный ущерб
возмещается в денежной или иной материальной форме, определенной сторонами. Споры,
возникшие в связи с возмещением морального ущерба, разрешаются судебной инстанцией.
По вопросу устранения существующих нарушений условий трудового законодательства
(ст.120 ТК), а, следовательно, и нарушений условий трудового договора, работник вправе
обращаться в Инспекции труда в любое время на основании ст.52 Конституции РМ и п. g) ч.(1)
ст.9 ТК.
В то же время работник не лишен права предъявления иска в суд о восстановлении
нарушенных его трудовых прав и возмещении морального ущерба согласно ст.ст.351-355 ТК.

35. У нас на предприятии работают три охранника, которые охраняют стройку.


Работают сутки через двое, по 12 часов. Один из них уходит в отпуск. Как правильно
оформить работу остальных охранников? Является ли работа в этот период для них
сверхурочной? (Т.Капша)

Уход одного из трех охранников в ежегодный оплачиваемый отпуск (ст.ст.112-118 ТК)


так или иначе приводит к изменению режима рабочего времени и времени отдыха остальных
двух охранников.
Исходя из требований ч.(1) и п. е) ч.(2) ст.68 ТК, изменение режима труда и отдыха
работника (охранника) допускается только по взаимному соглашению сторон путем
подписания ими двухстороннего письменного соглашения прилагаемого к трудовому договору
и являющегося его составной частью.
При этом изменение режима труда и отдыха работника (охранника) может быть
произведено в пределах нормального рабочего времени, которое составляет, исходя из
требований ч.(2) ст.95 ТК и п.3 Постановления Правительства РМ № 743 от 11.06.2002г.
«Об оплате труда работников хозрасчетных предприятий», 169 часов в месяц при 40-
часовой рабочей неделе.

31
В данном случае уход одного охранника в отпуск влечет для оставшихся двух
охранников необходимость выполнения ими сверхурочных работ с соблюдением положений
ст.104 ТК. В частности, согласно ч.(4) ст.104 ТК в других случаях (помимо указанных в ч.ч.(2)
и (3) ст.104 ТК), к которым относится описанная ситуация, привлечение к сверхурочным
работам допускается с письменного согласия работника (обычно выраженного в его
письменном заявлении на имя работодателя) и представителей работников (постановления
профсоюзного комитета предприятия, а при его отсутствии – иного органа трудового
коллектива предприятия, избранного на основании ст.21 ТК).
При отсутствии письменного согласия работника (охранника) или письменного согласия
представителя работников выполнение сверхурочных работ не допускается, так как
противоречит требованиям ч.(4) ст.104 ТК. Как следует юридически правильно поступить
работодателю в таком случае?
Выход следующий: принять временно на работу в качестве охранника постороннего
человека на период нахождения основного охранника в ежегодном отпуске с заключением с
ним срочного индивидуального трудового договора согласно п а) ст.55 ТК. Это лицо может
быть принято также на работу по совместительству из числа работников данного предприятия
либо из рядов работников любого другого предприятия, с которыми заключается отдельный
трудовой договор с учетом положений ч.ч.(1) – (3) ст.267 ТК.

36. Разъясните, пожалуйста, что должен выполнить работодатель, когда работница


уходит в отпуск по беременности и родам, и какова последовательность его действий в
таком случае? Какие суммы выплачивает работодатель (пособия, компенсации и др.) в
таком случае и в течение какого срока? (Т.Капша)

Уход работницы в отпуск по беременности и родам (отпуск по материнству)


производится исходя из ч.(1) ст.124 ТК путем предоставления ей соответствующего отпуска по
беременности и родам, включающего дородовой отпуск продолжительностью 70 календарных
дней и послеродовой отпуск продолжительностью 56 календарных дней (в случае осложненных
родов или рождения двух и более детей – 70 календарных дней) на основании листка о
медицинском отпуске, выданном ей согласно ст.9 Закона о пособиях по временной
нетрудоспособности и других пособиях социального страхования № 289-XV от 22.07.2007г.
(О.М. РМ, 2004, № 168-170, ст.773), п.41-49 Инструкции о порядке выдачи листка о
медицинском отпуске, утвержденной Постановлением Правительства РМ № 469 от
24.05.2005г. (О.М. РМ, 2005, № 77-79, ст.529) и п.5-27 Инструкции о порядке заполнения
листка о медицинском отпуске № 189 от 22.06.2005г. (О.М. РМ, 2005, № 98-100, ст335),
утвержденной Минздравом РМ.
На период предоставленного отпуска по материнству (беременности и родам) действие
индивидуального трудового договора работницы приостанавливается по обстоятельствам, не
зависящим от воли сторон, согласно п. а) ст.76 ТК. Приостановление действия трудового
договора в данном случае производится без издания специального приказа, а на основании
листка о медицинском отпуске, выданного работнице и предоставленного ею работодателю.
Из положений ч.(1) ст.124 ТК вытекает, что на весь период отпуска по беременности и
родам (126 или 140 дней) работнице выплачивается пособие по материнству из средств
бюджета государственного социального страхования. Такое пособие выплачивается в размере
100 % среднемесячного дохода работницы, исчисляемого в установленном порядке (ч.(4) ст.16
упомянутого выше Закона).
Кроме пособия по материнству, женщине выплачивается единовременное пособие при
рождении ребенка, размер которого устанавливается ежегодно Законом о бюджете
государственного социального страхования (ст.17 указанного Закона).
В соответствии с ч.(1) ст.25 Закона РМ № 405-XVI от 15.12.2006г. «О бюджете
государственного социального страхования на 2007г.» (О.М. РМ, 2006, № 203-206, ст.985)
размер единовременного пособия при рождении ребенка составляет 1000 леев на каждого
ребенка, рожденного живым.

32
Таким образом, упомянутой работнице предоставляется отпуск по беременности и родам
с выплатой ей на весь срок данного отпуска пособия по материнству и с приостановлением
действия ее трудового договора – все на основании листка о медицинском отпуске.
Единовременное пособие в связи с рождением ребенка предоставляется на основании
заверенной копии акта о его рождении, выданного органом регистрации актов гражданского
состояния в установленном порядке согласно Приложения № 1 Постановления РМ № 558 от
18.05.2007г. «Об утверждении единых образцов бланков-записей актов гражданского
состояния» (О.М. РМ, 2007, № 74-77, ст.594).
Упомянутые выше пособия (по материнству и единовременное) выплачивается не за
счет средств работодателя, а из бюджета государственного социального страхования.
Исходя из содержания ст.1651 ТК, работодатель вправе оказывать упомянутой
работнице в любое время соответствующую материальную помощь за счет собственных
средств.

37. Главный бухгалтер уходит в отпуск по беременности и родам на 126


календарных дней. Но в связи с производственной необходимостью ей приходится выйти
на работу почти сразу после родов, использовав лишь 56 календарных дней из родового
отпуска. Должна ли она вернуть полученное ею пособие за оставшиеся неиспользованные
66 календарных дней родового отпуска (после ее выхода на работу ей уже начисляется
заработная плата)? (Т.Капша)

Из содержания ч.(1) ст.121 ТК следует, что работающим женщинам предоставляется


отпуск по беременности и родам, включающий дородовой отпуск продолжительностью
70 календарных дней и послеродовой отпуск продолжительностью 56 календарных дней, с
выплатой им пособия по материнству.
Согласно п.31 Положения об условиях назначения, порядке исчисления и выплаты
пособий по временной нетрудоспособности и других пособий социального страхования,
утвержденного Постановлением Правительства РМ № 108 от 03.02.2005г., выплата пособия
по материнству производится один раз за весь период отпуска по материнству (126 дней).
Предоставление женщине отпуска по беременности и родам с выплатой ей пособия по
материнству за весь период этого отпуска призвано обеспечить охрану материнства и детства
согласно ч.(2) ст.49 Конституции РМ.
Поэтому отказ женщины от использования части (более половины) предоставленного ей
отпуска по беременности и родам (независимо от возникших причин и обстоятельств), так или
иначе, противоречит конституционному положению по охране материнства и детства (ч.(2)
ст.19 Конституции РМ) и идет вразрез с требованиями законодательства о труде (ч.(1) ст.124
ТК) и о социальном страховании (ст.16 Закона о пособиях по временной
нетрудоспособности и других пособиях социального страхования).
В связи с изложенным ч.(1) ст.32 Закона о пособиях по временной
нетрудоспособности и других пособиях социального страхования предусматривает, что
работодатель, по вине которого (несоблюдение норм действующего законодательства, к
которому сводится выход на работу упомянутой женщины) были необоснованно выплачены те
или иные суммы из бюджета государственного социального страхования (в том числе и
пособие по материнству) обязан их возместить в соответствующий бюджет.
Правовых оснований для взыскания непосредственно с получателя (работницы) части
полученного на руки пособия по материнству вследствие частичного неиспользования
женщиной своего отпуска по беременности и родам с ее выходом на работу действующим
законодательством не предусмотрены.

33
38. Начальник отдела кадров находится в оплачиваемом отпуске по уходу за
ребенком до трех лет. Как правильно оформить ее выход на работу в должности
бухгалтера на неполный рабочий день на том же предприятии с сохранением ее основной
должности в последующем после окончания отпуска по уходу за ребенком? (Т.Капша)

Исходя из требований ч.(2) ст.126 ТК возможность работы в условиях неполного


рабочего времени или на дому предусмотрена для лиц, находящихся в дополнительном отпуске
без сохранения заработной платы по уходу за ребенком в возрасте от трех до шести лет (ч.(1)
ст.126 ТК).
Для лиц, находящихся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком до
достижения им возраста трех лет согласно ч.ч.(2) – (4) ст.124 ТК, возможность работы в
условиях неполного рабочего времени (неполный рабочий день или неполная рабочая неделя,
либо вместе неполная рабочая неделя с неполным рабочим днем) и к тому же в другой
должности законом прямо не предусмотрена.
Однако такие лица могут использовать частично оплачиваемый отпуск по частям (ч.(3)
ст.126 ТК), для чего следует выйти на работу на основную (сохраняемую) должность (в данном
случае – должность начальника отдела кадров) и лишь после этого оформить перевод на
другую работу (в другой должности, с другой оплатой труда и в условиях неполного рабочего
дня) при соблюдении положений ч.(1) п.п. b), d), e), f) ч.(2) ст.68 и ч.(3) ст.74 ТК, то есть путем
подписания сторонами дополнительного соглашения, прилагаемого к индивидуальному
трудовому договору и являющегося его составной частью, на основании приказа
(распоряжения, решения, постановления) работодателя о переводе.
В силу ч.(1) ст.74 ТК такой перевод считается переводом на другую постоянную работу
на том же (внутри) предприятии. Но оформление такого перевода сейчас не исключает право
сторон на осуществление в будущем другого перевода (возвратом) на прежнюю (исходную)
должность (например, при достижении ребенком возраста трех лет), если, разумеется, к тому
моменту эта должность не будет занята постоянно другим лицом либо сокращена (упразднена)
в установленном порядке.
Возвращение работницы по истечении определенного срока на свою прежнюю
должность (путем обратного перевода) может быть закреплено сторонами в виде ее
дополнительного права (помимо установленных действующим законодательством) в
индивидуальном трудовом договоре, как это позволяет ч.(2) ст.11 ТК, путем письменного
оформления отдельного дополнительного соглашения к договору согласно ч.(1) и п. g) ч.(2)
ст.68 ТК.

39. Есть ли разница между терминами «сокращенное рабочее время» и «неполное


рабочее время»? Многие юристы, кадровики, бухгалтеры не видят особого отличия между
этими понятиями, считая их по существу синонимами. Так ли это на самом деле?
(Т.Капша)

Немало работодателей и их соответствующие службы (юридическая, кадровая,


бухгалтерская и другие) часто не видят принципиальной разницы между понятиями
«сокращенное рабочее время» и «неполное рабочее время», что нередко приводит к
возникновению разногласий между ними и работниками, а порой и к трудовым конфликтам.
Ведь от правильного применения того или иного понятия рабочего времени зависит уровень
оплаты труда работников (в полном или неполном размере), работающих в этих режимах труда.
Анализ существующих норм действующего законодательства о рабочем времени позволяет
выявить и констатировать следующее.
1. Исходя из положений ст.96 ТК для отдельных категорий работников в зависимости от
возраста, состояния здоровья, условий работы и других обстоятельств в соответствии с
действующим законодательством и индивидуальным трудовым договором (ИТД)
устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени, которая составляет:
- 24 часа – для работников в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет;
- 35 часов – для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет;
34
- 35 часов – для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, согласно
перечню, утвержденному Правительством.
Кроме того, для некоторых категорий работников, труд которых требует повышенных
интеллектуальных, психологических и эмоциональных усилий, продолжительность рабочего
времени устанавливается Правительством и не может превышать 35 часов в неделю. С другой
стороны, инвалидам I и II групп (не имеющим права на большие льготы) устанавливается
сокращенная продолжительность рабочего времени – 30 часов в неделю без ущемления права
на оплату труда и других прав, предусмотренных действующим законодательством.
Положение ч.(1) ст.96 ТК уточняет, что сокращенная продолжительность рабочего
времени устанавливается в зависимости от возраста, состояния здоровья, условий работы и
других обстоятельств в соответствии с действующим законодательством и ИТД. из содержания
данного положения логически вытекает, что в зависимости от указанных обстоятельств
(возраст, здоровье и др.) сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается
как действующим законодательством, так и ИТД.
Однако на практике сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается
до настоящего времени только в соответствии с действующим законодательством, хотя
юридически допустимы и переговоры между работником и работодателем с последующим
включением такого условия в ИТД (исходя из положения п. 1) ч.(1) ст.49 ТК относительно
определения сторонами условия ИТД о режиме труда и отдыха). Что касается перечня
работников, занятых на работах с вредными условиями труда, необходимо отметить, что до
настоящего времени такой перечень Правительством не утвержден. В связи с этим в стране
применяется в соответствии с п. b) ч.(2) ст.392 ТК действующий союзный Список
производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в
которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день (1974г.). В
нем перечислены все категории работников, занятых на работах с вредными условиями труда,
дающих право на сокращенную продолжительность рабочего времени.
В соответствии с ч.(3) ст.96 ТК предусмотрено, что для отдельных категорий
работников, труд которых требует повышенных интеллектуальных, психологических и
эмоциональных усилий, продолжительность рабочего времени устанавливается
Правительством и не может превышать 35 часов в неделю. Исходя из содержания п.13
Положения об оплате труда отдельных категорий работников, которым установлена
сокращенная продолжительность рабочего времени, утвержденного Постановлением
Правительства РМ № 1254 от 15.11.2004г. (Положение № 1254 от 2004г.), к категориям
работников, труд которых требует повышенных интеллектуальных и психоэмоциональных
усилий, относятся лица из числа профессорско-преподавательского состава университетских
учебных заведений, недельная продолжительность рабочего времени которых составляет 35
часов, педагогические работники доуниверситетских, средних профессиональных и средних
специальных учреждений, учебная нагрузка которых составляет от 18 до 35 часов в неделю,
врачи и средний медицинский персонал, недельная продолжительность рабочего времени
которых составляет от 30 до 35 часов. Конкретные перечни таких работников утверждаются
Правительством (ч.(2) ст.298 ТК и ч.(2) ст.324 ТК). Для медицинских работников действует
Перечень профессий должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает
право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск и сокращенный рабочий
день для медико-санитарного персонала, утвержденный Постановлением Правительства
РМ № 1223 от 09.11.2004г. По иным категориям такие перечни Правительством пока не
утверждены, но в Плане мероприятий по внедрению Трудового Кодекса, утвержденном
Постановлением Правительства РМ № 1615 от 31.12.2003г., их разработка и утверждение
предусмотрены (хотя сроки давно истекли). Поэтому указанные перечни (до их утверждения
Правительством) могут быть определены сторонами в Коллективном трудовом договоре (КТД)
или коллективном соглашении (КС) в соответствии с положениями п. d) ч.(2) ст.31 и п. c) ч.(2)
ст.35 ТК.

35
Требует уяснения льгота из ч.(4) ст.96 ТК, предусматривающая установление для
инвалидов I и II групп (не имеющих права на большие льготы) сокращенной
продолжительности рабочего времени – 30 часов в неделю без ущемления права на оплату
труда и других прав, предусмотренных действующим законодательством. Аналогичная льгота
содержится в ст.34 Закона о социальной защите инвалидов № 821-XII от 24.12.1991г. Пункт
16 Положения № 1254 от 2004г. уточняет, что продолжительность рабочего дня для инвалидов
I и II групп устанавливается 6 часов при пятидневной рабочей неделе и 5 часов при
шестидневной рабочей неделе. Для указанных работников в пределах нормальной
продолжительности рабочего дня разрешается установление и другой продолжительности
рабочего дня, но с условием, что недельная продолжительность рабочего времени не будет
превышать 30 часов.
Следует особо подчеркнуть, что сокращенная недельная продолжительность рабочего
времени для указанных категорий работников (части (2) – (4) ст.96 ТК) считается нормальной
продолжительностью работы и оплачивается в тех же размерах, что и труд работников,
продолжительность рабочего времени которых составляет 40 часов в неделю (п.3
Положения № 1254 от 2004г.).
2. Следует отметить, что вопросу правового регулирования режима неполного рабочего
времени в действующем законодательстве о труде не уделено должного внимания. Основные
его аспекты (но далеко не все) находят свою юридическую регламентацию в положениях
единственной статьи 97 ТК. Так, в соответствии с данной статьей как при приеме на работу, так
и впоследствии по соглашению между работников и работодателем могут быть установлены
неполный рабочий день или неполная рабочая неделя (что входит в понятие «неполное рабочее
время»). В то же время, по просьбе беременной женщины, работника, имеющего детей в
возрасте до четырнадцати лет или детей-инвалидов в возрасте до шестнадцати лет (в том числе
находящихся на его попечении), или работника, осуществляющего уход за больным членом
семьи в соответствии с медицинским заключением, работодатель обязан установить для
них неполный рабочий день или неполную рабочую неделю.
Из содержания этих правовых положений вытекает, что установление режима неполного
рабочего времени в принципе допускается только по соглашению сторон (а не по воле лишь
одной из них). В то же время по просьбе (письменному заявлению) трех категорий лиц, а
именно: беременной женщины (1), работника, имеющего детей в возрасте до четырнадцати лет
или детей-инвалидов в возрасте до шестнадцати лет (2) либо работника, осуществляющего уход
за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением (3), работодатель
обязан установить для них заявленный ими режим неполного рабочего времени. Как быть
работодателю, если ему нужен работник только на условиях полного рабочего дня, а лицо
(скажем, работающая мать) требует установления неполного рабочего дня, на которое оно
имеет полное право согласно ч.(1) ст.97 ТК? Думается, что в данной ситуации работодателю
необходимо строго руководствоваться положениями ч.(1) ст.10 ТК, согласно которым он
обязан строго соблюдать законодательство о труде, в том числе регламентирующее права и
льготы для работающих матерей.
Если работодатель отказывает в установлении неполного рабочего дня указанным
льготникам (например, матери с ребенком в возрасте до 14 лет), то такой отказ может быть
признан судебной инстанцией (по исковому заявлению данной работающей матери согласно
статьям 351-355 ТК) не только необоснованным, но и незаконным, поскольку он прямо
противоречит требованиям ч.(1) ст.97 ТК (изложенным выше). Кроме того, упомянутая
женщина (мать) вправе обжаловать неправомерный отказ работодателя в установлении ей
неполного рабочего дня (7 часов в день) на основании ст.52 Конституции РМ и п. g) ч.(1) ст.9
ТК в Инспекции труда, которая может поставить вопрос о привлечении виновных
должностных лиц и самого предприятия к административной ответственности (штрафу)
согласно ст.381 ТК и ст.55 Кодекса о правонарушениях.
В связи с изложенным требуется уточнить, что оформление режима неполного рабочего
времени во всех указанных случаях осуществляется путем подписания сторонами
дополнительного соглашения, прилагаемого к ИТД и являющегося его составной частью,
согласно ч.(1) и п. е) ч.(2) ст.68 ТК.
36
В соответствии с ч.(2) ст.97 ТК предусматривается, что оплата труда при режиме
неполного рабочего времени производится пропорционально отработанному времени или в
зависимости от выполненного объема работ. Иначе говоря, размер заработной платы работника
при его переходе на условия режима неполного рабочего времени уменьшается, поскольку ее
начисление производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от
выполненного объема работ.
Исключительно важное значение имеет положение ч.(3) ст.97 ТК, согласно которому
работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работника каких-либо
ограничений его прав, касающихся исчисления трудового стажа, в том числе страхового стажа,
за исключением случаев, предусмотренных действующим законодательством,
продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска, других трудовых прав.
Следовательно, переход работника на работу в режиме неполного рабочего дня или
неполной рабочей недели (либо одновременно в режиме неполной рабочей недели с неполным
рабочим днем) в принципе не приводит к ущемлению его основных трудовых прав (при
пропорциональной оплате труда), за исключением одного случая относительно исчисления
страхового стажа, а именно: в соответствии с ч.(2) ст.6 Закона о пенсиях государственного
социального страхования № 156-XIV от 14.10.1998г. предусмотрено, что когда годовая сумма
уплаченных страховых взносов меньше годовой суммы взносов, исчисляемых из минимальной
заработной платы по стране, установленной законодательством (которая в настоящее время
составляет 600 леев в месяц), страховой стаж исчисляется пропорционально уплаченной сумме.
В последнее время вследствие кризисных явлений в экономике все чаще возникает
необходимость перехода работников тех или иных предприятий на условия неполного рабочего
дня или неполной рабочей недели (либо одновременно в режиме неполной рабочей недели с
неполным рабочим днем). Какие документы в данном случае надо составить и что делать, если
кто-то из работников не согласиться подписывать данные документы?
Всесторонний правовой анализ существующих норм действующего законодательства о
рабочем времени позволяет выявить и констатировать следующее: изменение режима труда и
отдыха (рабочего времени и времени отдыха) работников предприятия представляет собой
достаточно сложный и противоречиво трактуемый на практике социально-правовой вопрос,
который нуждается в четком и всестороннем осмыслении.
В контексте изложенного, ч.(1) и п. е) ч.(2) ст.68 ТК предусматривают, что изменение
режима труда и отдыха допускается по взаимному соглашению сторон, оформленному путем
подписания ими дополнительного соглашения, прилагаемого к ИТД и являющегося его
составной частью. Пересмотр существующего режима труда и отдыха в одностороннем
порядке (по инициативе работодателя или самого работника) не согласуется с упомянутыми
требованиями ст.68 ТК. В то же время следует отметить, что согласно ч.(4) ст.98 ТК режим
труда устанавливается также правилами внутреннего распорядка предприятия и коллективным
трудовым договором, что в целом соответствует положениям п. d) ч.(1) ст.31 и п. g) ч.(1) ст.199
ТК. При этом работник, исходя из содержания п. с) и п. i) ч.(2) ст.9 ТК, обязан строго
соблюдать правила внутреннего распорядка предприятия и выполнять обязанности,
предусмотренные коллективным трудовым договором предприятия (в том числе относительно
режима труда).
Таким образом, ч.(4) ст.98 ТК предусматривает возможность установления того или
иного режима труда (рабочего времени) не только путем изменения условий ИТД согласно
ст.68 ТК, но также и посредством внесения изменений и дополнений в коллективный трудовой
договор на уровне предприятия и/или в правила внутреннего распорядка предприятия (на
основании ст.34 ТК и ч.(7) ст.199 ТК), которые должны быть соблюдены полностью
работником. Если указанные локальные правовые акты на уровне предприятия отсутствуют
(что, к сожалению, не редкость), то в таком случае режим труда работника может быть
пересмотрен только по письменному соглашению сторон в порядке, предусмотренном ч.(1) и п.
е) ч.(2) ст.68 ТК.

37
40. Предоставление перерывов в течение рабочего дня (В.Василати)

Предоставление работнику перерыва в течение рабочего дня является обязанностью


работодателя. При этом закон предусматривает не только обычный перерыв для питания
(обеденный перерыв), но и некоторые так называемые специальные перерывы. В отличие от
обеденного, они предоставляются отдельным категориям работников по специальным правилам
и обычно включаются в рабочее время. Ниже рассмотрены все виды перерывов (включая
специальные), которые должны предоставлять работникам в течение рабочего дня.

Обеденный перерыв

Для начала разберемся с обеденным перерывом, порядок предоставления которого


установлен ст.107 ТК. Продолжительность такого перерыва должна быть не менее 30 минут
(ч.(1) ст.107 ТК).
Как правило, обеденный перерыв предоставляется в середине рабочего дня. Конкретная
продолжительность перерыва и время его предоставления устанавливаются коллективным
трудовым договором или правилами внутреннего распорядка предприятия.
При этом следует учитывать ст.12 Коллективного соглашения (национальный
уровень) № 2 от 09.07.2004г. «Рабочее время и время отдыха», предусматривающую, что
продолжительность перерыва для приема пищи устанавливается с соблюдением следующих
условий:
- в случае продолжительности ежедневной работы от 6 до 10 часов – в середине смены
(рабочего дня);
- в случае продолжительности ежедневной работы 12 часов – после каждых четырех
часов работы;
- в случае продолжительности ежедневной работы менее 6 часов – по решению
предприятия.
Практика показывает, что продолжительность обеденного перерыва зависит от многих
факторов. Например, от количества работников, наличия или отсутствия у работодателя
специально оборудованных помещений для приема пищи, удаленности от предприятий
общественного питания (столовых, кафе и т.п.).
Закон предусматривает, что перерывы для питания (в том числе обеденный перерыв) не
включаются в рабочее время, за исключением случаев, предусмотренных коллективным
трудовым договором или правилами внутреннего распорядка предприятия (ч.(2) ст.107 ТК).
Тут стоит отметить, что на непрерывно действующих предприятиях работодатель обязан
обеспечить работнику условия для приема пищи во время работы на рабочем месте (ч.(3) ст.107
ТК). То есть в таких случаях время приема пищи включается в рабочее время и, следовательно,
подлежит соответствующей оплате.

Перерывы для кормления детей

В соответствии с ч.(1) ст.108 ТК женщинам, имеющим детей возрасте до трех лет,


помимо перерыва для питания предоставляются дополнительные перерывы для кормления
детей. Такие перерывы, продолжительностью не менее 30 минут, предоставляются не реже чем
через каждые три часа (ч.(2) ст.108 ТК). В свою очередь, продолжительность перерыва для
кормления детей, предоставляемого женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до
трех лет, должна быть не менее одного часа.
Перерывы для кормления детей включаются в рабочее время и оплачиваются из расчета
средней заработной платы работающей матери (ч.(3) ст.108 ТК). Исходя из того, что перерывы
для кормления детей входят в рабочее время, то специальных отметок в табеле учета рабочего
времени делать не следует.

38
«Термоперерывы»

Под «термоперерывами» подразумеваются перерывы, предусмотренные ч.(3) ст.232 ТК,


которые предоставляются работникам, работающим в условиях жаркого (выше 300 С) или
холодного (ниже 50 С) микроклимата. К таким работникам, например, в жаркое или холодное
время года могут относиться строители, монтажники, грузчики и пр.
Указанная категория работников имеет право на перерывы для восстановления
терморегулирующих способностей организма. Длительность и частота таких перерывов
устанавливаются в зависимости от интенсивности усилий и температурного микроклимата.
В этих целях работодателями выделяются для работников стационарные или мобильные
помещения с соответствующим микроклиматом (в зависимости от времени года это должно
быть кондиционированное или отапливаемое помещение).
Минимальная продолжительность «термоперерывов» установлена ст.12 Коллективного
соглашения (национальный уровень) № 2 от 09.07.2004г. «Рабочее время и время отдыха»,
которая предусматривает, что перерывы для отдыха и восстановления трудоспособности
работников, обусловленные технологией производства или неблагоприятными погодными
условиями, устанавливаются продолжительностью не менее десяти минут после каждых двух
часов работы.
Говоря о работе в неблагоприятных метеоусловиях, обязательно следует упомянуть
Приказ Министерства здравоохранения РМ № 206 от 20.05.2008г. «О медико-санитарных
действиях в жаркий период», который содержит рекомендации для руководителей
промышленных и сельскохозяйственных предприятий (независимо от формы собственности
предприятия-работодателя) по сохранению здоровья работников, которые трудятся в
климатических условиях с высокими температурами в окружающей среде и/или в
производственных помещениях.
Для этого необходимо при температуре воздуха:
- 300 С обеспечивать работников питьевой водой в объеме не менее 1,5 литра в смену и
установление перерыва минимум на два часа в часы максимальной температуры;
- до 350 С обеспечивать работников питьевой карбонизированной соленой водой или
минеральной в объеме минимум 2 литра на человека в смену и установление перерыва
минимум на четыре часа в часы максимальной температуры;
- свыше 350 С обеспечивать работников питьевой карбонизированной соленой водой или
минеральной в объеме минимум 2,5 литра на человека в смену и установление перерыва
минимум на шесть часов в часы максимальной температуры;
- 400 С или более запрещать любую деятельность, за исключением работы оперативных
служб и неотложной помощи, которым создаются специальные условия для деятельности
(кондиционеры, вентиляторы, ротация персонала, сокращение рабочего дня);
- ограничивать работы в поле, на строительных площадках в часы максимальной
температуры, а также бесплатно обеспечивать работников питьевой карбонизированной
соленой или минеральной водой.

41. В период моего ежегодного отпуска заболел ребенок. Справку о его болезни я
получил. Могу ли я требовать от работодателя продления моего ежегодного отпуска из-за
болезни ребенка? И должны ли мне дополнительно оплатить время болезни ребенка?
(Т.Капша)

Исходя из общих положений ч.(2) ст.118 ТК ежегодный оплачиваемый отпуск может


быть перенесен или продлен в случаях нахождения работника в медицинском отпуске. Кроме
того, согласно ч.(6) ст.118 ТК, время медицинского отпуска не включается в ежегодный
оплачиваемый отпуск.

39
При совпадении (полностью или частично) ежегодного оплачиваемого отпуска с
медицинским отпуском на основании письменного заявления работника его ежегодный
оплачиваемый отпуск, не использованный полностью или частично, переносится на период,
оговоренный письменным соглашением сторон, либо продлевается на число дней, указанных в
документе о предоставлении медицинского отпуска, в пределах того же календарного года.
В то же время предписание п.22 (абзац пятый) Положения об условиях назначения,
порядке исчисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности и других
пособий социального страхования, утвержденного Постановлением Правительства РМ №
108 от 03.02.2005г., по затронутому вопросу уточняет, что застрахованному лицу (работнику),
находящемуся в ежегодном отпуске (основном или дополнительном), пособие по уходу за
больным ребенком не назначается.
Следовательно, при совпадении периода по уходу за больным ребенком в возрасте до
семи лет (или по уходу за ребенком-инвалидом в возрасте до шестнадцати лет), оформленного
согласно п.п. 25-30 Инструкции о порядке выдачи листка о медицинском отпуске,
утвержденной Постановлением Правительства РМ № 469 от 25.05.2005г., с ежегодным
оплачиваемым отпуском работника ему ежегодного отпуска с выплатой пособия по уходу за
больным ребенком, не имеется.

42. Новый этап в реформировании системы организации оплаты труда в реальном


секторе (Г.Сырку)

Законом РМ № 242-XVI от 20.11.2008г. в Закон об оплате труда № 847-XV от


14.02.2002г. были внесены изменения и дополнения, обеспечивающие юридическую базу для
определения очередного этапа реформы системы оплаты труда в реальном секторе экономики,
состоящем в либерализации действующей системы путем предоставления социальным
партнерам (работодателям и работникам в лице их представителей) большей автономии в
организации оплаты труда, в зависимости от финансовых возможностей и при соблюдении
государственных гарантий в уровне оплаты труда.
Предлагаемые изменения являются закономерным итогом эволюции системы оплаты
труда в Республике Молдова, основы которой были заложены Законом об оплате труда
№ 1305-XII от 25.02.1993г., и прошедшей следующие четыре этапа:
I. 1993-1999 годы – период, характеризуемый жестким регулированием оплаты труда на
основе Единой тарифной сетки, установлением уровня оплаты труда в зависимости от
величины минимальной заработной платы по стране, изменением условий и размеров оплаты
постановлениями Правительства. В этих условиях автономия предприятий в организации
оплаты труда была чисто номинальной.
В результате, при общем росте номинальной заработной платы в указанном периоде на
63 % реальная заработная плата фактически уменьшилась на 40 %, а долги по заработной плате
достигали сотен миллионов леев.
II. 2000-2002 годы – период становления социального партнерства и установления
условий и размеров оплаты труда работников путем коллективных или индивидуальных
переговоров между работодателями и работниками на основе Единой тарифной сетки,
обязательной для всех отраслей реального сектора экономики.
Впервые введен показатель тарифная ставка для первого квалификационного разряда
тарифной сетки, величина которой отличается от минимальной заработной платы по стране и
пересматривается ежегодно.
III. 2002-2006 годы – период развития и усовершенствования организации оплаты труда
на основе тарифной системы и на принципах социального партнерства в соответствии с
положениями Закона об оплате труда № 847-XV от 14.02.2002г. и Трудового Кодекса
Республики Молдова, вступившего в силу с 1 октября 2003г.

40
В указанных нормативных актах была узаконена тарифная ставка для первого
квалификационного разряда тарифной сетки как основной и обязательный элемент тарифной
системы. Был налажен четкий механизм установления путем переговоров в коллективных
соглашениях на национальном и отраслевом уровнях и в коллективных договорах на уровнях
предприятий указанного норматива. Предприятия получили широкие права в организации
заработной платы, но только в пределах обязательной для всех тарифной сетки.
IV. 2007-2008 годы – период, в котором принято решение о переходе от тарифной сетки
с обязательными едиными тарифными коэффициентами к установлению «вилок» тарифных
коэффициентов по квалифицированным разрядам; гарантированными, при этом, являются
минимальные пределы указанных вилок. Таким образом, предприятиям было предоставлено
право устанавливать самостоятельно конкретные тарифные сетки, с учетом реальных
финансовых возможностей, но в пределах вилок тарифных коэффициентов, утвержденных
Правительством.
С 1 января 2009г. начался V этап реформирования системы организации заработной
платы в реальном секторе, предусматривающий:
- предоставление работодателям права применять для организации оплаты труда
тарифные и/или бестарифные системы;
- установление единой государственной гарантии в оплате труда – гарантированный
минимальный размер заработной платы в реальном секторе, который будет устанавливаться
ежегодно Правительством, после консультаций с социальными партнерами;
- регламентирование тарифной системы оплаты труда на отраслевом уровне
установлением тарифной сетки путем переговоров в коллективном соглашении и на уровне
предприятия в коллективном договоре;
- предоставление работодателям права выбора системы оплаты труда на предприятии
после консультации с представителями работников.
Рассмотрим вкратце суть изложенных нововведений.
1. Гарантированный минимальный размер заработной платы в реальном секторе –
обязательная минимальная величина оплаты, гарантированная государством за труд,
затраченный работником в реальном секторе.
В 2009г. величина гарантированного минимального размера заработной платы в
реальном секторе будет установлена путем переговоров в коллективном соглашении
(национальный уровень), а в последующие годы будет пересматриваться ежегодно в меру
суммарного годового роста индекса потребительских цен и прироста производительности труда
на национальном уровне и утверждаться постановлением Правительства.
При этом, прирост производительности труда на национальном уровне будет
определяться процентным отношением прироста валовой добавленной стоимости к приросту
среднемесячной численности работников за год, предшествующий текущему периоду.
2. Главной составляющей тарифной системы является тарифная сетка. В бюджетной
сфере применяется в обязательном порядке установленная законом Единая тарифная сетка,
состоящая из разрядов оплаты труда, тарифной ставки для первого разряда оплаты труда и
вилок должностных окладов по разрядам оплаты труда.
В реальном же секторе тарифная сетка устанавливается путем переговоров в
коллективном соглашении и на уровне предприятия в коллективном договоре.
Таким образом, стало возможным применение множества вариантов тарифной сетки,
в зависимости от специфики отраслей экономики и их финансовых возможностей.
Причем, тарифная сетка на отраслевом уровне или на уровне предприятия может быть
установлена только для рабочих на основе квалификационных разрядов или для всех категорий
работников (рабочие, служащие, специалисты и руководящие работники).
Главным и обязательным элементом тарифной сетки и основой для установления
конкретных тарифных ставок и окладов в тарифной системе оплаты по-прежнему является
тарифная ставка для первого квалификационного разряда.

41
Только в новых условиях она будет устанавливаться в размере, равном или
превышающем гарантированный минимальный размер заработной платы в реальном секторе
в коллективных соглашениях на отраслевом уровне (в тех отраслях, где таковые будут
заключаться), а на уровне предприятий – путем переговоров в коллективном договоре
предприятия и в размере не ниже установленного коллективным соглашением на отраслевом
уровне.
Таким образом, тарифная система оплаты труда и впредь будет преобладающей в
организации заработной платы на предприятиях, но регламентироваться она будет в основном
не государством, а в системе социального партнерства.
3. Определение бестарифных систем оплаты труда дано в ч.(2) ст. 3 Закона РМ № 847-
XV от 14.02.2002г. Данные системы представляют собой способы дифференциации оплаты
труда работников, ориентированные на конечные результаты производственной и финансовой
деятельности предприятия, ставящие размер оплаты в зависимости от индивидуального
трудового вклада работника или коллектива в целом в достижении запланированных
показателей.
По сути, это – системы, основанные на оценке индивидуальных достижений работника,
согласно которым определяется его доля в сумме средств предприятия (цех, участок, отдел,
бригада и др.), предназначенных для оплаты труда.
Указанная оценка возможна только при наличии точных критериев и норм, которые
могут включить такие пользователи, как количество, качество, сложность и условия труда,
уровень профессиональной подготовки и компетентность работника, уровень ответственности
должности, стаж работы, возраст, интенсивность труда, результаты труда работника или
результаты деятельности предприятия и т.д.
Примерами бестарифных систем оплаты труда могут быть системы оплаты труда:
- с использованием бальных оценок трудового вклада;
- с использованием оценки трудового вклада работника в общие результаты
деятельности предприятия;
- с использованием оценки индивидуальной интенсивности труда работника;
- с использованием «вилок» соотношений при оплате труда разного качества;
- с использованием окладов, установленных в зависимости от соотношения «возраст –
стаж работы»;
- с использованием коллективно долевого участия.
Например, в случае использования системы оплаты труда на основе оценки трудового
вклада в баллах, деятельность работника оценивается в баллах по нескольким показателям
(профессиональный квалификационный уровень, деловые качества работника, сложность
выполненных функций, результатов труда и т.д.).
При умножении набранных каждым работником баллов на количество фактически
отработанных часов в соответствующем месяце и суммировании результатов всех работников
подразделений получается итоговая оценка подразделения. При разделении фонда оплаты
труда подразделения на итоговые баллы получается «стоимость» одного балла, которая при
умножении на количество набранных баллов каждого отдельного работника составляет его
заработную плату за соответствующий месяц.
Использование бестарифных систем:
- упрощает процесс установления заработной платы, так как общий заработок не
разделяется более на оклад, доплаты, надбавки, премии (за исключением компенсационных
надбавок за работу в неблагоприятных условиях (ст.139 ТК) и доплат за работу в ночное время
(ст.159 ТК), которые начисляются индивидуально только работникам, работающим в
указанных условиях);
- обеспечивают большую гибкость в изменении условий оплаты и повышения уровня
оплаты труда;
- позволяет оценить профессиональные достижения работника за конкретный период и
оплатить его труд соответственно вкладу именно за данный конкретный период, а не за
предыдущие заслуги как в случае применения тарифной системы.

42
Вместе с тем, внедрение бестарифных систем оплаты является весьма сложным и
ответственным делом, особенно в части разработки критериев и норм оценки результатов
труда, а также самой процедуры оценки и обеспечения объективности оценок.
В этих условиях переход на новые системы оплаты труда должен быть проведен только
после основательной подготовки с привлечением квалифицированных специалистов.

43. Разъясните, в чем заключается суть бестарифных систем оплаты труда,


введенных впервые в нашем законодательстве? (Т.Капша)

Закон об оплате труда и Трудовой Кодекс РМ дополнены Законом РМ № 242-XVI от


20.11.2008г. впервые новыми статьями (соответственно ст.32 Закона об оплате труда и ст.1361
ТК) предусматривающими, что бестарифные системы оплаты труда представляют собой
способы дифференциации оплаты труда в зависимости от индивидуальных и/или коллективных
достижений и занимаемой работником должности (выполняемой работы).

Критерии и нормы оценки индивидуальных профессиональных достижений работника


устанавливаются работодателем путем переговоров с профсоюзами или представителями
работников. Оценка индивидуальных профессиональных достижений работника
осуществляется работодателем (без участия других субъектов).
Бестарифная система оплаты труда устанавливается в коллективном трудовом договоре
на уровне предприятия.
Установление размера заработной платы каждому работнику в рамках бестарифных
систем оплаты труда осуществляется работодателем. При этом минимальным уровнем оплаты и
государственной гарантией служит гарантированный минимальный размер заработной платы в
реальном секторе.

44. Считаю, что требования Трудового Кодекса РМ в отношении оплаты за


совмещение по совмещаемой должности устарело и не отвечает современным рыночным
условиям (учитывая конфиденциальность заработной платы каждого работника, никто
не хочет, чтобы кто-то считал и знал о размере его заработной платы). Также считаю, что
размер доплаты за совмещение (не менее 50 % оклада) тоже является устаревшим. Закон
определяет, что доплата за совмещение устанавливается с учетом объемов выполняемых
работ, но при этом она должна быть не менее 50 % оклада совмещаемой должности. На
мой взгляд, это не логично, особенно при распределении обязанностей между
несколькими работниками (например, тремя работниками). Можете ли Вы высказаться
по этой проблеме? (Т.Капша)

Исходя из содержания положений ст.156 ТК, при выполнении наряду с работой по


основной должности дополнительной работы по другой должности (в пределах нормальной
продолжительности рабочего времени) работнику выплачивается надбавка за совмещение
должностей в размере не ниже 50 % должностного оклада по совмещаемой должности.
Автор вопроса считает, что изложенные выше правовые положения (ст.156 ТК)
устарели, поскольку, по его мнению, нарушается конфиденциальность относительно
заработной платы работника с одной стороны, а доплата за совмещение должностей в размере
не менее 50 % оклада по совмещаемой должности не способствует справедливой оплате труда с
учетом объема выполняемой работы, с другой стороны.
Относительно конфиденциальности заработной платы работника (которая включает в
себя также надбавку за совмещение должностей, согласно ч.(1) ст.130 ТК) следует исходить из
ч.(3) ст.128 ТК, предусматривающей, что заработная плата носит конфиденциальный характер.
Кроме того, ст.37 Закона РМ № 847-XV от 14.02.2002г. «Об оплате труда» устанавливает
дополнительно, что сведения о заработной плате работника предоставляются третьей стороне
только с согласия работника или по его просьбе.

43
Нарушение со стороны работодателя установленных законом гарантий относительно
конфиденциальности данных о заработной плате работника (в том числе совмещающего
должности) влечет для первого ответственность на основании ст.381 ТК.
Существующие правовые санкции (ощутимые денежные штрафы и др.) за нарушение
законодательства о труде (в том числе в области оплаты труда) призваны гарантировать
надлежащую конфиденциальность сведений о заработной плате всех работников, в том числе
об ее составляющих, включая надбавку за совмещение должностей. При таких правовых
обстоятельствах не должны возникать опасения на счет обеспечения должной
конфиденциальности данных об оплате труда того или иного работника.
Что касается надбавки за совмещение должностей, которая выплачивается в размере не
менее 50 % оклада на совмещаемой должности, необходимо иметь в виду следующее. Данное
правовое положение носит характер трудовой гарантии для работника, совмещающего
должности, закрепленной в законе, который исходит из объективной необходимости
исключения возможных злоупотреблений и/или субъективных подходов со стороны
работодателя при определении конкретного размера надбавки, выплачиваемой работнику за
совмещение должностей, то есть легально снижает до минимума риск недоплаты работнику за
фактически выполненную им работу при совмещении должностей.
Следует отметить, что применение упомянутой трудовой гарантии (надбавка в размере
не менее 50 % за совмещение должностей), как правило, производится не автоматически во
всех случаях временного отсутствия работника (как порой наблюдается на отдельных
предприятиях), а лишь тогда, когда в этом имеется острая (объективная) необходимость, а
объем работы, подлежащей выполнению по совмещаемой должности, составляет обычно не
менее половины всей работы отсутствующего работника.
В том случае, если объем работы, подлежащей выполнению по совмещающей
должности, составляет менее половины всей работы отсутствующего работника, работодатель
вправе прибегнуть к установлению стимулирующих и компенсационных выплат (например, за
возложение отдельных (но не всех) обязанностей отсутствующего специалиста на другого
работника с учетом положений ст.ст.137 и 160 ТК).
Таким образом, существующие трудовые гарантии и нормы в области оплаты труда
позволяют обеспечить защиту и соблюдение законных прав и интересов обеих сторон трудовых
отношений: как работника, так и работодателя, что в итоге соответствует принципу
равноправия сторон, предусмотренному п. b) ст.17 ТК.

45. Нам объявили о сокращении зарплаты с 15 июня! У нас зарплата делится на


оклад и ежемесячную прибавку (премиальные)! Так вот, эту прибавку и будут сокращать!
Вопрос в том, есть ли какие-либо правила и сроки уменьшения заработной платы? Или
директор принял решение об ее уменьшении и другие действия не нужны? При этом
объем работы по сравнению с предыдущими месяцами не уменьшился! (Т.Капша)

Исходя из положений ч.(1) и п. d) ч.(2) ст.68 и ч.(2) ст.140 ТК, изменение размера оплаты
труда либо изменение существующих условий оплаты труда допускается только по обоюдному
письменному соглашению сторон (работника и работодателя), оформляемому путем
подписания ими дополнительного соглашения к трудовому договору.
Относительно существования сроков уменьшения размера заработной платы работника
(работников) предприятия следует исходить из содержания предписаний ч.(1) ст.140 ТК,
согласно которым снижение размеров заработной платы, предусмотренных индивидуальными
трудовыми договорами и/или коллективным трудовым договором, не допускается до истечения
одного года со дня их установления (введения).
Из смысла вышеуказанных правовых норм вытекает, что снижение размера заработной
платы работников в одностороннем порядке по инициативе работодателя (тем более, при
сохранении прежнего объема работы) не допускается. Кроме того, такое снижение не
допускается до истечения одного года со дня установления существующего размера оплаты
труда на основании индивидуального и/или коллективного трудового договоров.

44
Нарушение указанных правовых требований со стороны работодателя (как это следует
из содержания вопроса) влечет для него ответственность.

46. В 2007г. была увеличена минимальная заработная плата до 900 леев. Как быть с
заработной платой работников, у которых заработная плата в соответствии с должностью
была выше 900 лей? Ее надо также повышать или нет? И каков минимум? (Т.Капша)

Исходя из требований ст.134 ТК и п.1 ст.1 Коллективного соглашения


(национальный уровень) № 7 от 18.05.2007г. между Правительством, Патронатами и
Профсоюзами (О.М. РМ, 2007, № 70-73, ст.584) начиная с 1 июня 2007г. тарифная ставка для I
квалификационного разряда работников хозрасчетных предприятий независимо от их вида
собственности и организационно-правовой формы составляет:
а) для работников хозрасчетных предприятий, за исключением сельскохозяйственной и
лесохозяйственной отраслей, - не менее 5,33 лея в час или не менее 900 леев в месяц,
исчисленных из среднемесячной продолжительности рабочего времени 169 часов;
b) для работников предприятий сельскохозяйственной и лесохозяйственной отраслей, за
исключением вспомогательного персонала из сельскохозяйственной отрасли, - не менее 4,15
лея в час или не менее 700 леев в месяц, исчисленных из среднемесячной продолжительности
рабочего времени 169 часов;
с) для вспомогательного персонала из сельскохозяйственной отрасли,- не менее 3,26 лея
в час или не менее 550 леев в месяц, исчисленных из среднемесячной продолжительности
рабочего времени 169 часов.
Следует отметить, что экономическим единицам было предоставлено право вводить
новые размеры тарифной ставки для I квалификационного разряда постепенно, по мере
финансовой возможности, но не позднее 1 сентября 2007г. Необходимо также иметь в виду, что
согласно ст.44 и ч.(1) ст.381 ТК лица (в т.ч. юридические), виновные в нарушении
коллективных соглашений (включая упомянутое выше Коллективное соглашение № 7 от
18.05.2007г.), привлекаются к дисциплинарной, материальной, административной и уголовной
ответственности в порядке, предусмотренном действующим законодательством.
В частности, ст.41 Кодекса об административных правонарушениях (КАП)
предусматривает, что нарушение должностными лицами законодательства о труде (к которому
относятся исходя из положений ст.ст.35-41, 43-44, 371 и 381 ТК и коллективные соглашения)
влечет за собой наложение штрафа в размере от 75 до 200 условных единиц (одна условная
единица – 20 леев).
В заключение уместно напомнить, что в соответствии со ст.2 указанного выше
Коллективного соглашения № 7 от 18.05.2007г. Министерству Экономики и Торговли
совместно с социальными партнерами было поручено разработать соответствующие изменения
в действующем законодательстве для обеспечения юридической базы по внедрению на
хозрасчетных предприятиях, наряду с тарифной системой оплаты труда, нетарифных систем
оплаты труда.
После внесения соответствующих изменений в действующем законодательстве
социальные партнеры продолжат переговоры для установления нового размера тарифной
ставки для I квалификационного разряда работников хозрасчетных предприятий не менее 1000
леев в месяц.
Если к 1 сентября 2007г. на предприятии уровень оплаты труда у отдельных работников
был выше 900 лей в месяц, то для справедливого сохранения в дальнейшем существующего
соотношения между размерами заработной платы работников данного предприятия объективно
необходимо произвести соответствующее повышение уровня оплаты их труда.

45
47. Каков порядок введения новых или изменения существующих условий оплаты
труда работников? (Т.Капша)

Согласно ч.(2) ст.140 ТК (изложенной в новой редакции Законом РМ № 110-XVI от


02.06.2005г.), введение новых или изменение существующих условий оплаты труда
допускается только при соблюдении ч.(1) ст.68 ТК.
В прежней редакции данной нормы (ч.(1) ст.68 ТК) работодатель был обязан известить
работников о введении новых или изменении существующих условий оплаты труда не позднее,
чем за два месяца при соблюдении положений ст.68 ТК.
Теперь обязанность работодателя об извещении работников не позднее, чем за два
месяца о предстоящем введении новых либо изменении действующих условий труда, отменена.
Осталась необходимость соблюдения требований ч.(1) ст.68 ТК, согласно которым,
введение новых или изменение существующих условий оплаты труда работников предприятия,
следует произвести индивидуально путем подписания сторонами дополнительного соглашения,
прилагаемого к трудовому договору и являющегося его составной частью.
Данное требование закона согласуется с положениями п. d) ч.(2) ст.68 ТК,
предусматривающим возможность изменения размера оплаты труда (к чему неизбежно
приводит введение новых или изменение существующих условий оплаты труда) только на
основании подписанного сторонами дополнительного соглашения к трудовому договору. Иначе
говоря, введение новых или пересмотр действующих условий оплаты труда, работодатель не
сможет осуществить в одностороннем порядке (даже в случае повышения размера оплаты
труда), а лишь при двухстороннем подписании (с работниками) соответствующих
дополнительных соглашений к индивидуальным трудовым договорам, что соответствует
принципу равноправия сторон, закрепленного в п. b) ст.17 ТК.

48. Возможность получения специалистами с одинаковыми наименованиями


(бухгалтер) различной заработной платы? (Т.Капша)

В соответствии с ч.(2) ст.135 ТК формы, условия и размеры оплаты труда на


хозрасчетных предприятиях устанавливаются путем коллективных или, по обстоятельствам,
индивидуальных переговоров между работодателем и работниками или их представителями в
зависимости от финансовых возможностей работодателя и закрепляются в коллективном и
индивидуальном трудовом договорах.
В то же время ст.2 Закона об оплате труда предусматривает, что вилка должностных
окладов представляет диапазон окладов, в пределах которого устанавливаются конкретные
основные оклады для отдельных должностей или функциональных групп руководителей,
специалистов или служащих.
Таким образом, конкретный размер должностного оклада (в пределах его вилки) того
или иного работника, по сути, устанавливается путем индивидуальных переговоров между ним
и работодателем в зависимости от финансовых возможностей работодателя, и закрепляются в
трудовом договоре.
В зависимости от результатов индивидуальных переговоров между работником и
работодателем, конкретный размер должностного оклада по штатной должности с одинаковым
наименованием может быть дифференцированным (неодинаковым) в пределах вилки для
соответствующих специалистов, исходя при этом из критериев, заложенных в ч.(2) ст.130 ТК,
согласно которым оплата труда работника зависит от спроса на рабочую силу и ее предложения
на рынке труда, количества, качества, сложности выполненной работы и условий труда,
профессиональных качеств работника, результатов его труда и/или результатов хозяйственной
деятельности предприятия.

46
49. В каком порядке устанавливается тарифная ставка для I квалификационного
разряда (I разряда оплаты труда)? (Т.Капша)

Исходя из содержания ч.ч.(2) и (4) ст.14 Закона об оплате труда и ч.ч.(3) – (5) ст.136 ТК
(обе статьи в редакции Закона РМ № 242-XVI от 20.11.2008г.) тарифная ставка для
I квалификационного разряда (I разряда оплаты труда) как норматив, определяющий уровень
оплаты труда работников за конкретный период, устанавливается:
- в бюджетной сфере – законом и в размере, равном или превышающем размер
минимальной заработной платы по стране;
- в отдельных отраслях реального сектора – путем переговоров в коллективных
соглашениях на отраслевом уровне и в размере, равном или превышающем гарантированный
минимальный размер заработной платы в реальном секторе, а для работников хозрасчетных
предприятий соответствующих отраслей – путем переговоров в коллективном трудовом
договоре предприятия и в размере не ниже установленного коллективным соглашением на
отраслевом уровне.
Стороны, подписавшие коллективное соглашение на отраслевом уровне, наделяются
правом решать вопрос о применении установленного в соглашении размера тарифной ставки
для I квалификационного разряда ко всем работникам и работодателям отрасли, применяющим
тарифную систему оплаты труда, или только к работникам и работодателям, уполномочившим
их на заключение соответствующего соглашения.
Тарифная ставка для I квалификационного разряда (I разряда оплаты труда)
пересматривается ежегодно в соответствии с процедурой, определенной в коллективном
трудовом соглашении на отраслевом уровне или в коллективном трудовом договоре.

50. Разъясните, пожалуйста, ст.99 Трудового Кодекса «Суммированный учет


рабочего времени»:
- Какая форма оплаты труда практикуется в этом случае? Как оплачивается работа
в выходной день?
- Какие ограничения, установленные действующим законодательством (в том
числе коллективными соглашениями на национальном и отраслевом уровнях) для
отдельных профессий, действуют в случае суммированного учета рабочего времени на
предприятии? (Т.Капша)

Введение суммированного учета рабочего времени на предприятии, согласно ст.99 ТК,


не приводит юридически в обязательном порядке к пересмотру применяемых до этого
различных систем и/или форм оплаты труда.
Согласно ч.(2) ст.135 ТК и ч.(1) ст.20 Закона РМ «Об оплате труда», конкретные
формы, условия и размеры оплаты труда на хозрасчетных предприятиях устанавливаются
путем коллективных или, по обстоятельствам, индивидуальных переговоров между
работодателями (юридическими или физическими лицами) и работниками или их
представителями в зависимости от финансовых возможностей работодателей и закрепляются в
коллективных договорах, а в случае их отсутствия – в индивидуальных трудовых договорах.
Поэтому определение минимальной формы оплаты труда для работников
суммированным учетом их рабочего времени осуществляется не централизованно, а путем
ведения переговоров между работодателем и трудовым коллективом (представителями
работников) с последующим письменным закреплением результатов таких переговоров в
коллективном трудовом договоре согласно п. а) ч.(2) ст.31, ст.34 и ч.(2) ст.135 ТК, а при его
отсутствии – в индивидуальных трудовых договорах на основании п. i) ч.(1) ст.49 и ч.(2) ст.140
ТК.

47
При проведении коллективных и/или индивидуальных переговоров по затронутому
вопросу (формы оплаты труда) необходимо руководствоваться положениями Постановления
Правительства РМ № 743 от 11.06.2002г. «Об оплате труда работников хозрасчетных
предприятий», а также двумя Коллективными соглашениями на национальном уровне
(содержащими некоторые ограничения для отдельных профессий), а именно:
- № 1 от 03 февраля 2004г. «Оплата труда работников, находящихся в трудовых
отношениях на основе индивидуальных трудовых договоров»;
- № 2 от 09 июля 2004г. и «Рабочее время и время отдыха».
В случае привлечения работника к работе в выходные дни (с соблюдением требований
ст.110 ТК) такая работа компенсируется в порядке, предусмотренном ч.(1) ст.158 ТК, в
зависимости от форм оплаты труда, как правило, в двойном размере).
Следует особо подчеркнуть, что режим труда и отдыха работников с суммированным
учетом рабочего времени определяется, исходя из ч.(2) ст.99 ТК, правилами внутреннего
распорядка предприятия п. g) ч.(1) ст.199 ТК и Коллективным трудовым договором (п. d)
ч.(2) ст.31 ТК), действующим на уровне предприятия.

51. Укажите, пожалуйста, размер премий в процентах для основных и


вспомогательных работников и инженерно-технических работников? (Т.Капша)

В соответствии с ч.(1) ст.137 Трудового Кодекса РМ (далее – «ТК»), работодатель


имеет право устанавливать различные системы премирования после консультаций с
представителями работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным
трудовым договором (с учетом положений ч.(4) ст.31 ТК).
Относительно размера премий (в процентах) для основных, вспомогательных и
инженерно-технических работников конкретного предприятия (о чем спрашивает читатель)
следует исходить из положений п.6 Постановления Правительства РМ № 743 от 11.06.2002г.
«Об оплате труда работников хозрасчетных предприятий», согласно которым премирование
работников любого предприятия осуществляется в порядке и по показателям премирования,
установленным на основании Положения о премировании работников предприятия,
утвержденного руководителем предприятия в установленном порядке.
На государственных предприятиях и предприятиях с преобладающим государственным
капиталом размер премий, выплачиваемых из фонда оплаты труда, не может превышать 100 %
от тарифных ставок и должностных окладов персонала с учетом доплат и надбавок,
предусмотренных действующим законодательством. при этом премия, выплачиваемая одному
работнику, размерами не ограничивается.
Руководители предприятий имеют право на условиях, оговоренных в коллективном
трудовом договоре, премировать дополнительно работников и за счет прибыли, остающейся в
распоряжении предприятия.
Из содержания приведенных правовых положений вытекает, что конкретный размер
премий для тех или иных категорий работников хозрасчетных предприятий устанавливается не
в централизованном порядке, а на основании одного (обоих) из следующих локальных
правовых актов, принимаемых (заключаемых) на уровне предприятия, а именно:
- Положения о порядке премирования работников предприятия;
- Коллективного трудового договора, действующего на уровне предприятия.

48
52 Правовое регулирование оснований и порядка полного или частичного лишения
премий (Б.Сосна и И.Ойстрик)

Премия является составной частью заработной платы, которая согласно ч.(1) ст.128
Трудового Кодекса РМ № 154-XV от 28.03.2003г. является вознаграждением или заработком в
денежном выражении, выплачиваемым работодателем на основании индивидуального
трудового договора за выполненную или подлежащую выполнению работу.
Согласно ч.(1) ст.137 ТК, работодатель имеет право устанавливать различные системы
премирования, доплат и надбавок к основной заработной плате, других стимулирующих выплат
после консультаций с представителями работников. Указанные системы могут устанавливаться
также коллективным трудовым договором.
Система премирования (Положение о премировании) может быть установлена и
коллективным договором в соответствии со ст.ст.30-34 ТК.
Положение о премировании (система премирования) устанавливается работодателем
после консультаций с представителями работников, т.е. профсоюзным органом предприятия, а
в случае его отсутствия – с представителями работников, избранных в соответствии со ст.21
ТК.
Одним из средств поддержания трудовой дисциплины является такая мера
дисциплинарного воздействия как депремирование, т.е. полное или частичное лишение премий.
Депремирование является одним из видов юридической ответственности работника за
неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.
За виновное нарушение трудовой дисциплины работодатель имеет право привлечь
работника к дисциплинарной, а в случае причинения материального ущерба – к материальной
ответственности в соответствии с ТК, другими законами и подзаконными нормативными
актами.
Депремирование является одним из видов юридической ответственности работника за
неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.
Депремирование, в отличие от дисциплинарной ответственности, не предусмотрено
трудовым законодательством, но и не запрещено им.
Премирование осуществляется на основании локального нормативного акта – положения
о премировании, которое принимается работодателем по согласованию с представителями
работников.
Положение о премировании должно предусматривать показатели, при выполнении
которых начисляется и выплачивается премия, основания и порядок полного или частичного
лишения премии.
В положение о премировании целесообразно включить основания и размеры повышения
премий добросовестным работникам, что соответствует требованиям ч.(2) ст.130 ТК, согласно
которой заработная плата каждого работника зависит от количества, качества, сложности
выполненной работы и условий труда.
Премирование работников регулируется локальными нормативными актами
(положениями о премировании, коллективным трудовым договором).
Однако для предприятий бюджетной сферы порядок и условия применения
стимулирующих и компенсационных выплат на предприятиях бюджетной сферы
устанавливаются законом и другими нормативными актами (ч.(2) ст.137 ТК).
В положение о премировании должны быть включены основания, дающие право
работодателю применить к работнику депремирование, т.е. полное или частичное лишение его
премии.
Следует учитывать, что основанием для депремирования может быть не всякое
нарушение трудовой дисциплины, предусмотренное положением о премировании, а только
нарушение, совершенное в рабочее время.

49
Нарушение, совершенное работником в свободное от работы время (после окончания
рабочего дня, во время пребывания в отпуске и т.п.), не может быть признано основанием для
депремирования. Например, работник, самовольно использовавший транспорт предприятия в
рабочее время, может быть депремирован, если это нарушение предусмотрено положением о
премировании как основание лишения премии. Если такое нарушение совершено работником в
свободное от работы время (в выходной день, после окончания рабочего дня и т.д.), лишение
его премии будет признано судом незаконным.
Депремирование является одной из мер дисциплинарного воздействия. Поэтому одно и
то же нарушение трудовой дисциплины, указанное в положении о премировании в качестве
основания депремирования, дает работодателю право применить к работнику несколько мер
дисциплинарного воздействия. Например, грузчик, появившийся на работе в состоянии
опьянения и по небрежности уронивший ящик с посудой, которая разбилась, может быть
депремирован и, кроме этого, привлечен к дисциплинарной и материальной ответственности.
На практике к основаниям депремирования (полного или частичного лишения премии)
обычно относят прогул (отсутствие на работе в течение рабочего дня, смены, без уважительных
причин), опоздание на работу без уважительных причин на 1 час и более, уход с работы без
разрешения непосредственного руководителя по причинам непроизводственного характера за 1
час и более до окончания рабочего дня, смены, появление на работе в рабочее время в
состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, нарушение правил
охраны труда, изготовление бракованной продукции по вине работника.
Депремирование следует применять дифференцированно с учетом тяжести
совершенного нарушения и предшествующего поведения работника. нельзя признать
справедливым полное лишение премии работника, который совершил один прогул, но в полном
объеме выполнил месячное задание по изготовлению продукции.
Основаниями для полного или частичного лишения премий не могут быть
незначительные нарушения трудовой дисциплины, такие как грубость по отношению к другим
работникам, опоздания на 15-20 минут.
Отдельные авторы считают, что лишение премии или снижение ее размера допускается
только за производственные упущения в работе, прогул, мелкое хищение на производстве,
использование автомобиля в личных корыстных целях. Данная точка зрения соответствует духу
и букве трудового права. Премия представляет собой часть заработной платы, и она
выплачивается за результаты трудовой деятельности. Поэтому лишение премии должно
применяться только за нарушения, оказавшие отрицательное влияние на результаты трудовой
деятельности.
Лишение премии или снижение ее размера допускается только за тот отчетный период,
когда было совершено нарушение трудовой дисциплины.
Отдельные авторы полагают, что полное или частичное лишение премии допускается за
тот расчетный период, в котором было совершено нарушение трудовой дисциплины или стало
известно о нем.
Данная точка зрения ошибочна.
Лишение премии за расчетный период, в котором работник не совершил нарушение,
противоречит принципам юридической ответственности, цель которой предупредить
совершение виновным и другими лицами правонарушений. Поэтому лишение премии за тот
расчетный период, в котором работник работал добросовестно, противоречит принципу
ответственности только за виновное поведение и принципу справедливости.
Лишение премии производится по письменному представлению руководителя отдела
(цеха), другого структурного подразделения и оформляется приказом руководителя.
В положении о премировании можно предусмотреть, что лишение премии
осуществляется на основании приказа по согласованию с профсоюзным органом предприятия.
Это позволит уменьшить вероятность нарушения трудовых прав работников.
Лишение премии работник может обжаловать в суде первой инстанции.
Но до обращения в суд, работник должен соблюсти порядок досудебного разрешения
спора, установленный ст.332 ТК.

50
Согласно ч.(1) ст.332 ТК письменное заявление работника о возмещении материального
и морального ущерба подается работодателю. Работодатель обязан зарегистрировать заявление
работника, рассмотреть его, издать соответствующий приказ (распоряжение, решение,
постановление) в течение 10 календарных дней со дня регистрации заявления и довести его до
сведения работника под расписку.
Согласно ч.(2) ст.332 ТК, если работник не согласен с приказом (распоряжением,
решением, постановлением) работодателя либо если приказ (распоряжение, решение,
постановление) не был издан в срок, предусмотренный ч.(1), работник вправе обратиться в
судебную инстанцию для разрешения возникшего индивидуального трудового спора (раздел
XII).
Работник, который оспаривает лишение премии, после получения отрицательного ответа
на его письменное заявление о выплате премии и возмещении морального ущерба, либо после
истечения 10-ти дневного срока, установленного ч.(1) ст.332 ТК (если заявление оставлено без
ответа), вправе предъявить в секторальный, муниципальный суд исковое заявление о взыскании
премии и морального ущерба.
При этом работник освобожден от оплаты государственной пошлины и расходов,
связанных с рассмотрением дела (ст.85 ГПК, ст.353 ТК). Исковое заявление подается в
письменной форме в 2-х экземплярах.

53. Я был принят на работу 07 апреля 2008г., но первую заработную плату в размере
одного оклада я получил 20 мая 2008г., то есть через полтора проработанных месяца.
Правильно ли это? (Т.Капша)

В соответствии с ч.(1) ст.142 ТК и ч.(1) ст.30 Закона об оплате труда заработная плата
выплачивается регулярно работнику по его месту работы в рабочие дни, установленные
коллективным трудовым договором и/или индивидуальным трудовым договором, но:
- не реже двух раз в месяц – для работников, труд которых оплачивается повременно или
сдельно;
- не реже одного раза в месяц – для работников, труд которых оплачивается на основе
месячных должностных окладов.
Из содержания указанных норм следует, что заработная плата должна быть выплачена
работнику в рабочие дни, установленные коллективным и/или индивидуальным трудовым
договором. Если такие рабочие дни не установлены договорами, то подобное положение дел
расценивается как нарушение требований трудового законодательства и влечет ответственность
виновных должностных лиц согласно ст.381 ТК и ст.41 Кодекса об административных
правонарушениях (штраф в размере от 75 до 200 условных единиц).
В то же время не исключено, что 20 числа каждого месяца (в Вашем случае 20 мая
2008г.) является установленным днем выдачи заработной платы за предыдущий месяц (в
указанной ситуации за апрель 2008г.) на предприятии, где трудится работник.
При таких обстоятельствах правовых оснований для признания нарушения
законодательства о порядке выплаты заработной платы со стороны работодателя не имеется.
Если дата выплаты заработной платы на данном предприятии установлена в другой день (до 20
числа), то в таком случае произошла задержка выплаты заработной платы, которая влечет
компенсацию потерь в связи с этим согласно ст.145 ТК и возмещение ущерба в результате
такой задержки на основании ст.330 ТК.

51
54. Я работаю в небольшой строительно-ремонтной организации. Наши доходы
напрямую зависят от объемов выполняемых заказов. Поэтому заработную плату
работники получают ежемесячно, но каждый раз в разное время (например, за май
заработная плата была выплачена в конце июня, а июльскую зарплату выплатили
вначале августа). Имеет ли право организация выплачивать заработную плату
работникам в разные дни месяца или мы должны выплачивать ее, например, только
пятого числа каждого месяца? При этом зарплаты у нас достаточно высокие, а от
работников претензий нет по срокам ее выплаты. (Т.Капша)

Исходя из норм ч.(1) ст.142 ТК и ч.(1) ст.30 Закона РМ № 847-XV от 14.02.2002г. «Об
оплате труда» заработная плата должна выплачиваться работодателем регулярно работнику по
месту его работы в рабочие дни, установленные коллективным или индивидуальным трудовым
договором.
Следовательно, выплата заработной платы должна быть произведена не «стихийно» в
разные дни каждого месяца, а четко в рабочие дни (рабочий день) месяца, установленные
коллективным трудовым договором, заключаемым на уровне предприятия между
работодателем и трудовым коллективом (ст.ст.26-34 ТК) и/или индивидуальным трудовым
договором между работником и работодателем, оформляемом на основании (ст.ст.45-65 ТК).
Отсутствие претензий со стороны работников предприятия по поводу сроков
ежемесячной выплаты заработной платы не служит правовым основанием для признания
законности такой нечеткой оплаты труда со стороны работодателя, поэтому в данной ситуации
работодателю необходимо в срочном порядке принять все меры по точному определению
рабочих дней (рабочего дня), в течение которых (которого) будет производиться выплата
заработной платы работникам предприятия.
Это достигается путем ведения коллективных переговоров с последующим заключением
коллективного трудового договора (или внесения необходимых дополнений в существующий
коллективный договор) либо путем ведения индивидуальных переговоров с внесением в
индивидуальные трудовые договоры соответствующих дополнений согласно ч.ч.(1)-(2) ст.68
ТК, касающихся сроков выплаты заработной платы.
Следует отметить, что контроль за соблюдением законодательства в области оплаты
труда осуществляют Инспекция труда РМ, финансовые органы, профсоюзы и патронаты (ст.38
Закона об оплате труда, ст.ст.372-382 и 386 ТК).
Также следует напомнить, что несоблюдение установленных сроков выплаты заработной
платы влечет для работодателей (его должностных лиц) административную ответственность
согласно ст.412 Кодекса об административных правонарушениях (штраф в размере от 150 до
200 условных единиц, что составляет от 3000 до 4000 леев).

55. Каковы особенности оплаты труда руководителей предприятий


государственного сектора, а также членов руководящих органов госпредприятий и
акционерных обществ? (Т.Капша)

Исходя из положений ст.23 Закона об оплате труда (пересмотренной и дополненной


Законом РМ № 242-XVI от 20.11.2008г.) должностные оклады и другие виды оплаты труда
управляющих государственных предприятий, руководителей предприятий с преобладанием
государственного капитала и монопольных предприятий, определенных Правительством,
устанавливаются в договорах менеджмента, заключаемых между учредителем
государственного предприятия либо советом акционерного общества и соответствующими
руководителями, в порядке и на условиях, предусмотренных постановлением Правительства.
Совокупный месячный размер оплаты труда руководителей предприятий указанных
выше, не может превышать пятикратного размера среднемесячной заработной платы по
руководимому предприятию в целом за период начала года и до отчетного месяца.

52
В совокупный месячный размер оплаты труда руководителей, ограниченный в порядке
изложенном выше, не включаются единовременные выплаты, установленные Правительством.
Относительно оплаты труда членов руководящих органов государственных предприятий
(административный совет) и акционерных обществ (совет общества) следует отметить, что в
соответствии со ст.24 Закона об оплате труда (в редакции Закона РМ № 242-XVI от
20.11.2008г.) таким лицам устанавливаются месячные вознаграждения в размере до трех
минимальных заработных плат по стране, определенных согласно Закону РМ № 1432-XIV от
28.12.2000г. «О порядке установления и пересмотра минимальной заработной платы»
(величина которой в настоящее время составляется исходя из п.1 Постановления
Правительства РМ № 15 от 19.01.2009г. «Об установлении размера минимальной
заработной платы по стране» - 600 леев в месяц).
Месячные вознаграждения устанавливаются за счет средств соответствующих
хозяйственных единиц и аннулируются в случаях, когда члены упомянутых советов
уклоняются от исполнения обязанностей.
С другой стороны, из содержания п. с) ч.(2) ст.25 Закона РМ № 158-XVI от 04.07.2008г.
«О государственной должности и статусе государственного служащего» следует, что
государственный служащий также может осуществлять оплачиваемому деятельность по
представительству государства в хозяйственных обществах.
Согласно ч.(2) ст.106 Гражданского Кодекса РМ к хозяйственным обществам
относятся общества с ограниченной ответственностью (S.R.L.) и акционерные общества (А.О.)
Оплаты труда таких представителей государства производится аналогично выплаты
вознаграждения членам руководящих органов госпредприятий и акционерных обществ,
предусмотренного ст.24 Закона об оплате труда.

56. На нашем предприятии проходит оценка условий труда на рабочих местах,


предусмотренная Постановлением Правительства РМ № 1335 от 10.10.2002г. Пункт 5
данного Постановления предусматривает определенную надбавку (в процентном
отношении) за работу с неблагоприятными условиями труда. В то же время п.5
Постановления Правительства РМ № 152 от 19.02.2004г. предусматривает аналогичные
надбавки, но они указаны в виде фиксированных сумм (например, 100, 200 леев и т.п.).
Каким документом, из упомянутых выше, нам следует пользоваться и как рассчитать
указанную надбавку, если рабочее место получило 2 балла? (Т.Капша)

В соответствии с п.5 Положения об оценке условий труда на рабочих местах и


порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться
компенсационные надбавки за работу в неблагоприятных условиях труда, утвержденного
Постановлением Правительства РМ № 1335 от 10.10.2002г., размеры компенсационных
надбавок за работу в неблагоприятных условиях устанавливаются в зависимости от
фактического состояния условий труда в пределах от 25 % до 50 % от минимальной
заработной платы по стране.
Исходя из содержания п.1 Постановления Правительства РМ № 15 от 19.01.2009г.
«Об установлении размера минимальной заработной платы по стране», с 1 января 2009г.
минимальная заработная плата по стране установлена в размере 600 леев в месяц.
С другой стороны, из Приложения № 3 (изложенного в редакции Постановления
Правительства РМ № 782 от 04.07.2007г.) к Постановлению Правительства РМ № 152 от
19.02.2004г. «О тарифной ставке для I квалификационного разряда работников
хозрасчетных предприятий и размере компенсационных доплат за работу в
неблагоприятных условиях» следует, что компенсационные надбавки за работу в
неблагоприятных условиях устанавливаются в зависимости от степени вредности в размерах
от 100 до 200 леев.

53
Кроме того, согласно п.10 Постановления Правительства РМ № 743 от 11.06.2002г.
«Об оплате труда работников хозрасчетных предприятий», работники, трудящиеся на
соответствующем предприятии в одинаково неблагоприятных условиях, пользуются
компенсационными доплатами в единых размерах, независимо от квалификационного разряда
(класса) или величины установленной заработной платы. Конкретный размер надбавки за
работу в неблагоприятных условиях устанавливается в зависимости от степени вредности и в
пределах, предусмотренных Коллективным соглашением (национальный уровень) № 1 от
03.02.2004г. «Оплата труда работников, находящихся в трудовых отношениях, на основе
индивидуальных трудовых договоров» (в редакции Коллективного соглашения на
национальном уровне № 7 от 18.05.2007г.), которые в настоящее время определены в
фиксированных параметрах от 100 до 200 леев.
Таким образом, вопрос о компенсационных надбавках за работу в неблагоприятных
условиях регламентируется тремя (а не только двумя, как сообщает наш читатель)
правительственными нормативными актами (постановлениями № 743 от 11.06.2002г., № 1335
от 10.10.2002г. и № 152 от 19.02.2004г.). При этом порядок регламентирования указанной в
вопросе проблемы различен. В сложившихся нормативных обстоятельствах, следует исходить
из требований закона.
Так, в соответствии с положениями ч.(2) ст.15 Закона РМ № 847-XV от 14.02.2002г.
«Об оплате труда», конкретные размеры компенсационных надбавок за работу в
неблагоприятных условиях устанавливаются в зависимости от степени тяжести и вредности в
пределах, оговоренных социальными партнерами и закрепленных коллективным соглашением
на национальном уровне, но не ниже 25 % минимальной заработной платы по стране на
работах с тяжелыми и вредными условиями труда и не ниже 50 % минимальной заработной
платы по стране на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда.
Иначе говоря, закон требует, чтобы размеры компенсационных надбавок за работу в
неблагоприятных условиях устанавливались в пределах, оговоренных социальными партнерами
и закрепленных в Коллективном соглашении (национальный уровень) № 1 от 03.02.2004г.
«Оплата труда работников, находящихся в трудовых отношениях, на основе
индивидуальных трудовых договоров (в редакции Коллективного соглашения на
национальном уровне № 7 от 18 мая 2007г.), то есть от 100 до 200 леев, но при этом не
должны быть ниже 25 % минимальной заработной платы по стране на работах с тяжелыми и
вредными условиями труда (что составляет в настоящее время 150 леев) и не ниже 50 %
минимальной заработной платы по стране на работах с особо тяжелыми и особо вредными
условиями труда (то есть 300 леев).
Учитывая, что закон гарантирует установление размеров компенсационных надбавок за
работу в неблагоприятных условиях от 25 % до 50 % минимальной заработной платы по стране,
то при таких правовых обстоятельствах необходимо применять процентные предписания п.5
Положения об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых
перечней работ, на которых могут устанавливаться компенсационные надбавки за работу
в неблагоприятных условиях труда (изложенных выше).
Так, размер компенсационной надбавки за работу в неблагоприятных условиях со
степенью вредности 2 балла (о чем спрашивает наш читатель) составляет 25 % минимальной
заработной платы по стране или 150 леев.

54
57. Как начислять заработную плату, приходящему бухгалтеру? Есть ли какие-то
особенности? Тем более что бухгалтер тратит на работу всего лишь несколько часов в
неделю из-за очень маленьких оборотов фирмы. (Т.КАпша)

Из содержания п.п. а) и b) ч.(3) ст.13 Закона РМ № 113-XVI от 27.04.2007г. «О


бухгалтерском учете» следует, что ответственность за ведение бухгалтерского учета на
предприятии (независимо от его финансово-экономических показателей) возложена на главного
бухгалтера (уполномоченное лицо), подчиняющегося непосредственно руководителю
хозяйственного субъекта, и который (главный бухгалтер) осуществляет свою деятельность
согласно занимаемой должности на основании индивидуального трудового договора,
заключаемого в соответствии с Трудовым Кодексом (ст.ст.45-65 ТК).
Следовательно, выполнение указанной в вопросе работы производится согласно
занимаемой должности, которая должна быть предусмотрена штатным расписанием
предприятия, утверждаемым ежегодно работодателем на основании п. с) ч.(2) ст.10 ТК.
Занятие должности главного бухгалтера возможно путем заключения индивидуального
трудового договора на определенный срок (п. i) ст.55 ТК).
Одним из основных условий трудового договора является оплата труда работника, в том
числе размер его должностного оклада, надбавки, премии и материальной помощи (п. i) ч.(1)
ст.49 ТК).
Исходя из ч.(2) ст.135 ТК и ч.(1) ст.20 Закона РМ № 847-XV от 14.02.2002г. «Об
оплате труда» конкретный размер должностного оклада работника, а также другие формы и
условия его оплаты труда на хозрасчетных предприятиях устанавливаются путем ведения
индивидуальных переговоров (как при трудоустройстве, так и в процессе трудовой
деятельности) между работодателем и работником, в зависимости от финансовых
возможностей работодателя, и закрепляются в трудовом договоре.
При этом уровень оплаты труда работника не должен быть ниже минимальной
заработной платы, установленной по стране. На основании ст.134 ТК и п.1 ст.1 Коллективного
соглашения (национальный уровень) № 7 от 18.05.2007г. между Правительством,
Патронатами и Профсоюзами минимальный уровень оплаты труда работников хозрасчетных
предприятий (фирм) составляет:
- для работников хозрасчетных предприятий, за исключением сельскохозяйственной и
лесохозяйственной отраслей, не менее 5,33 лея в час или не менее 900 леев в месяц,
исчисленных из среднемесячной продолжительности рабочего времени 169 часов;
- для работников предприятий сельскохозяйственной и лесохозяйственной отраслей, не
менее 4,15 лея в час или не менее 700 леев в месяц, исчисленных из среднемесячной
продолжительности рабочего времени 169 часов.
Если, как утверждает автор вопроса, объем работы данного работника (бухгалтера)
небольшой, то при таких обстоятельствах допускается (как при приеме на работу, так и в
последствии по соглашению между работником и работодателем) установление неполного
рабочего дня или неполной рабочей недели (либо одновременно неполная рабочая неделя с
неполным рабочим днем) согласно ч.(1) ст.97 ТК. Оплата труда в таком случае производится
пропорционально отработанному времени (ч.(2) ст.97 ТК).
Необходимые рекомендации по определению размеров оплаты труда для руководящих
работников, специалистов и исполнительного персонала хозрасчетных предприятий содержатся
в Приложении № 2 к Постановлению Правительства РМ № 743 от 11.06.2002г. «Об оплате
труда работников хозрасчетных предприятий».
О неправомерности работы главного бухгалтера (бухгалтера) на основании гражданско-
правового договора, называемого зачастую «трудовым соглашением» (что исключено в данном
случае), даны соответствующие разъяснения в нашем журнале (см. Кадры и заработная
плата, 2007г. № 11, стр.5-6).

55
58. Как рассчитывается заработная плата за ночную работу, когда она длится
шесть часов и только частично приходится на ночное время (смена с 19-00 часов вечера
до 01-00 часов утра)? (Г.Сырку)

Согласно ст.103 ТК работой в ночное время считается работа с 22 часов до 6 часов.


За работу в ночное время, согласно ст.159 ТК, устанавливается доплата не менее чем в
половинном размере установленной работнику часовой тарифной ставки (должностного
оклада).
Дополнительная оплата за работу в ночное время производится за общее количество
часов, проработанных в течение месяца в ночное время согласно табелю учета рабочего
времени.
При режиме работы с 19 часов вечера до 1 часа утра на ночное время приходится период
с 22 часов до 1 часа, то есть три часа за смену. Если в течение месяца работник отработал
двадцать таких смен, то общее количество часов ночной работы будет составлять шестьдесят (3
часа х 20 смен = 60 часов) и если его часовая тарифная ставка, например, составляет 9 леев, то
доплата за часы ночной работы рассчитывается следующим образом:

(9,0 леев х 0,50 тарифной ставки) х 60 часов = 270 леев

59. Надо ли оплачивать работу ночного сторожа в повышенном размере,


предусмотренном ст.159 ТК? (Т.Капша)

В соответствии со ст.103 ТК работой в ночное время считается работа с 22 часов до 6


часов. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час. Не
сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым
установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников,
принятых специально для работы в ночное время (к которым относятся и ночные сторожи,
вахтеры, охранники и др.), если коллективным трудовым договором не установлено иное.
Согласно ст.159 ТК за работу в ночное время устанавливается доплата не менее чем в
половинном размере установленной работнику часовой тарифной ставки (должностного
оклада).
Возникает вопрос: применяется ли гарантия, предусмотренная ст.159 ТК, к ночным
сторожам, то есть оплачивается ли их работа в ночное время в повышенном размере (не менее
50 % установленной им тарифной ставки или должностного оклада)?
Для правильного ответа на данный вопрос следует исходить из двух принципов, на
которые опираются трудовые отношения, закрепленные в п. е) ст. 5 и ч.(1) ст.8 ТК, а именно:
- принцип равенства прав и возможностей работников;
- принцип равноправия всех работников.
Из содержания приведенных двух принципов, действующих в рамках трудовых
отношений, логически вытекает, что правовых оснований для неприменения трудовой
гарантии, предусмотренной ст.159 ТК об оплате труда ночных сторожей в повышенном
размере, не числится. Кроме того, о недопустимости какой-либо дискриминации при
установлении размера заработной платы (с учетом оплаты в ночное время) работникам
говорится дополнительно в ч.(2) ст.128 ТК.

56
60. Я написал заявление об увольнении по собственному желанию. В отпуск не
ходил за этот год и годовую премию не получал, две недели, которые положены мне – я
отработал, какие выплаты обязана произвести организация? (Т.Капша)

Исходя из ч.(3) ст.85 ТК по истечение установленного срока (в данном случае


14 календарных дней с момента подачи заявления об отставке), работник вправе прекратить
работу, а работодатель обязан выплатить работнику все причитающиеся ему суммы и выдать
ему трудовую книжку.
При этом, все причитающиеся работнику от предприятия суммы должны быть
выплачены работодателем в день освобождения (отставки), как того требует п. а) ч.(1) ст.143
ТК.
Среди сумм, подлежащих выплате работнику в связи с прекращением трудовых
отношений (отставкой), входит:
- заработная плата (ст.ст.1351-136 ТК);
- стимулирующие выплаты (премии, доплаты, надбавки к заработной плате (ст.137 ТК));
- вознаграждение по итогам работы за год (ст.138 ТК);
- компенсационные надбавки за работу в неблагоприятных условиях (ст.139 ТК);
- компенсация за неиспользованный отпуск (ст.119 ТК) и иные возможные выплаты,
предусмотренные в отдельных случаях, например, пособие по временной нетрудоспособности
(ст.123 ТК), выходное пособие (ст.186 ТК), единовременное вознаграждение за стаж работы в
государственной службе (ч.(5) ст.25 Закона о государственной службе) и т.п.
Следовательно, в случае отставки работнику должны быть выплачены все
причитающиеся ему денежные суммы, но с одним уточнением: при наличии необходимых
правовых условий для их выплаты. Например, премия обычно выплачивается за
предусмотренный полный отработанный период (а не пропорционально проработанному
времени).
Вознаграждение по итогам работы за год выплачивается с учетом конкретных условий,
содержащихся в Положении о порядке выплаты такого вознаграждения, утвержденного
работодателем по согласованию с представителями работников (ч.(2) ст.138 ТК).

61. У меня сдельная оплата труда, сейчас я нахожусь дома по вине работодателя, и
мне начисляют простой из расчета оклада в 900 леев. В день выходит 43,2 лея. Но мне
выплатят только 50 %, хотя у меня расчет заработной платы идет от 1700 леев. Законно
ли то, что в месяц мне начисляют всего 450 леев, вместо 1700 леев? (Т.Капша)

Согласно ч.(1) ст.103 Трудового Кодекса РМ (далее – «ТК») оплата труда во время
простоя, произошедшего не по вине работника либо по причинам, не зависящим от
работодателя или работника, производится в размере не менее двух третей часовой основной
заработной платы, установленной работнику, но не менее одной минимальной часовой ставки,
установленной действующим законодательством, за каждый час простоя.
Исходя из положений ч.(1) ст.14 Закона РМ № 847-XV от 14.02.2002г. «Об оплате
труда» и п.1 ст.1 Коллективного соглашения (национальный уровень) № 7 от 18.05.2007г.,
тарифная ставка для I квалификационного разряда (I разряда оплаты труда) работников
хозрасчетных предприятий независимо от вида их собственности и организационно-правовой
формы составляет не менее 5,33 лея в час или не менее 900 леев в месяц, исчисленных из
среднемесячной продолжительности рабочего времени в 169 часов.
Поскольку автор вопроса утверждает, что ему установлена работодателем тарифная
ставка (оплата труда) в размере 1700 леев в месяц, то в таком случае размер его часовой
основной заработной платы составляет чуть более 10 леев в час (1700 леев - 169 часов).
Следовательно, оплата простоя данного работника производится согласно ч.(1) ст.163
ТК в размере не менее двух третей (2/3) часовой основной заработной платы, установленной
ему по трудовому договору (примерно 10 леев в час), что составляет примерно 6,67 леев за
каждый час простоя, а за рабочий день (8 часов) – в пределах 53,36 леев (6,67 леев х 8 часов)
либо ориентировочно – 1127 леев (6,67 леев х 169 часов) в месяц.
57
Поэтому приведенные выше размеры оплаты времени простоя не по вине работника за
один день (43,2 леев) или за месяц (450 леев) не согласуются с требованиями действующего
законодательства об оплате труда, а в силу положений ч.(4) ст.84 ТК такие условия оплаты
простоя автоматически заменяются минимальными условиями, предусмотренными
законодательством (ч.(1) ст.163 ТК).
Для восстановления гарантированного минимального размера оплаты времени простоя,
работник вправе обратиться за защитой своих трудовых прав с петицией в Инспекцию Труда на
основании ст.52 Конституции РМ и п g) ч.(1) ст.9 ТК либо с исковым заявлением в суд
согласно ст.ст.351-355 ТК.

62. Какой должна быть зарплата при неполном рабочем времени? (В.Василати)

В соответствии с ч.(2) ст.97 ТК оплата труда при неполном рабочем времени (неполный
рабочий день или неполная рабочая неделя) производится пропорционально отработанному
времени или в зависимости от выполненного объема работ.

63. У нас на предприятии сложилась следующая ситуация. Работник подал в суд на


работодателя. При этом работник продолжает работать на нашем предприятии.
Работодатель на основании судебной повестки отпускает работника в суд. В суде
интересы работодателя представляет юрист предприятия.
Проблема кроется в оплате труда: работнику-истцу не оплачивается время
нахождения в суде, а представителю работодателя, то есть юристу, это время
оплачивается. Правомерны ли действия работодателя? (Т.Капша)

Исходя из положений п. а) ч.(2) ст.188 ТК, средняя заработная плата сохраняется


работнику в случаях его явки в судебную инстанцию в качестве свидетеля, потерпевшего,
эксперта, специалиста, переводчика, процессуального ассистента.
Следовательно, в случае явки работника в судебную инстанцию в качестве истца по
любому гражданскому делу, в том числе связанного с разрешением индивидуального трудового
спора, о котором сообщает наш читатель, сохранение средней заработной платы за ним законом
не предусмотрено.
Относительно представителя работодателя – юриста предприятия, участвующего по
гражданскому делу, связанному с рассмотрением в суде указанного индивидуального трудового
спора, следует учесть, что юрист является уполномоченным представителем стороны, в данном
случае предприятия-ответчика, по гражданскому делу в суде на основании ст.ст.80-81
Гражданского процессуального кодекса РМ и находится непосредственно при исполнении
своих трудовых обязанностей, предусмотренных индивидуальным трудовым договором.
Необходимо отметить, что время, в течение которого работник, в соответствии с
условиями индивидуального трудового договора, исполняет трудовые обязанности, относится к
рабочему времени (ч.(1) ст.95 ТК) и такое время оплачивается на общих основаниях согласно
ст.ст.128-137 ТК. Время же нахождения истца в суде не относится к рабочему времени,
поскольку он в этот период не исполняет трудовые обязанности.
Поэтому в данном случае речь не идет о сохранении средней заработной платы
представителю работодателя по ст.188 ТК, а речь идет о правомерном начислении ему
работодателем полагающейся заработной платы за выполнение своих трудовых обязанностей
в течение рабочего дня.
Однако для работника-истца по гражданскому делу, связанному с разрешением
индивидуального трудового спора, действующим законодательством предусмотрены другие
материальные преимущества.

58
Так, в соответствии со ст.353 ТК, работники и их представители, обратившиеся в
судебные инстанции с заявлениями о разрешении индивидуальных трудовых споров, в том
числе для обжалования судебных решений (определений) по данным спорам, освобождаются от
уплаты судебных расходов (государственной пошлины и расходов, связанных с рассмотрением
дела). Норма ст.82 Гражданского процессуального кодекса уточняет, что судебные расходы
состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела (суммы,
подлежащие выплате свидетелям, переводчику, экспертам и специалистам; расходы по
извещению и вызову сторон в суд; расходы по предоставлению юридической помощи и пр.).

64. Действующее законодательство содержит несколько законных способов замены


работника, ушедшего в ежегодный отпуск. Работодатель вправе выбрать любой
подходящий из них. Главное при этом, чтобы временные трудовые отношения были
оформлены правильно. В противном случае возможны конфликтные ситуации, а в
некоторых случаях и применения государственными органами соответствующих
штрафных санкций за нарушение прав работников или несоблюдение общих требований
закона. (В.Василати)

Совмещение должностей

В целях замещения работника, находящегося в ежегодном отпуске, работодатель может


прибегнуть к совмещению должностей (профессий). В этом случае для исполнения
обязанностей отсутствующего работника работа по его должности (профессии) поручается
другому работнику предприятия с письменного согласия последнего. При этом дополнительная
работа выполняется в рабочее время без освобождения от основной работы.
Часть (2) ст.156 ТК предусматривает, что за совмещение должностей (профессий)
работник получает надбавку, размер которой не может быть ниже 50 % тарифной ставки
(должностного оклада) по совмещаемой должности (профессии).
Процедура оформления совмещения включает в себя:
- заключение с работником дополнительного соглашения к трудовому договору с
указанием условий совмещения (обязательно указывается срок совмещения, его содержание и
объем, размер доплаты и пр.);
- издание приказа о совмещении работником должностей (профессий). Данный приказ
оформляется в произвольной форме, с обязательным указанием поручаемой по совмещению
работы, срока совмещения, размера доплаты и пр.;
- ознакомление работника под роспись с приказом о совмещении.
В порядке совмещения обязанности отсутствующего работника могут быть
распределены между несколькими работниками. В этом случае содержание и объем
совмещения по каждому работнику определяется работодателем с письменного согласия этих
работников, которое фиксируется в дополнительных соглашениях к их трудовым договорам. С
учетом содержания и объема дополнительной работы сторонами определяется размер доплаты
за совмещение.
Однако при этом работодатель обязан выполнить требования ч.(2) ст.156 ТК о размере
доплат каждому работнику – не менее 50 % от тарифной ставки (должностного оклада) по
совмещаемой должности (профессии).

59
65. Совмещение и совместительство. Практика показывает, что нередко работодатели
путают совмещение и совместительство. Поэтому здесь необходимо рассмотреть их основные
различия. (В.Василати)
Определение:
- часть (1) ст.156 ТК предусматривает, что совмещение это дополнительная работа,
выполняемая работником наряду с его основной работой, предусмотренной трудовым
договором, на том же предприятии по другой профессии (должности) или исполнение трудовых
обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной
работы (в пределах нормальной продолжительности рабочего времени, установленной
законом);
- работа по совместительству представляет собой выполнение работником в свободное
от основной работы время другой постоянной или временной работы на основании отдельного
индивидуального трудового договора (ч.(1) ст.267 ТК).

Работодатель:

- совмещение возможно только у одного работодателя (ч.(1) ст.156 ТК);


- в соответствии с ч.(2) ст.56 и ч.ч.(2) и (3) ст.267 ТК, по совместительству работник
может трудиться как у одного и того работодателя (внутреннее совместительство), так и у
нескольких работодателей (внешнее совместительство).

Должность:

- при совмещении работник выполняет дополнительную работу по другой профессии


или исполняет трудовые обязанности временно отсутствующего работника (ч.(1) ст.156 ТК);
- совместитель может занимать как разные, так и одинаковые должности.

Оформление:

- при совмещении отдельный трудовой договор не заключается. С работником


оформляется дополнительное соглашение к уже имеющемуся трудовому договору, а также
оформляется приказ о совмещении должностей;
- совместительство подразумевает оформление отдельного трудового договора о работе
по совместительству, издается приказ о приеме на работу совместителя и оформляется личная
карточка работника.

Трудовая книжка:

- совмещение должностей (профессий) в трудовой книжке не указываются;


- запись о совместительстве в трудовую книжку вносится только по желанию работника.
Такая запись делается по основному месту работы совместителя.

Оплата труда:

- в соответствии с ч.(2) ст.156 ТК, при совмещении должностей (профессий) работнику


полагается доплата, размер которой не может быть ниже 50 % должностного оклада (тарифной
ставки) по совмещаемой должности (профессии);
- оплата труда совместителей осуществляется за реально выполненную работу или
фактически отработанное время (ст.155 ТК).

60
Ежегодный отпуск:

- при совмещении работнику предоставляется установленный законом ежегодный


отпуск. дополнительный отпуск за совмещение не предоставляется за исключением случаев,
когда это предусмотрено коллективным соглашением, коллективным или индивидуальным
трудовым договорами. При расчете отпускного пособия учитывается доплата за совмещение
(п.3 Порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное Постановлением
Правительства РМ № 426 от 26.04.2004г.);
- работнику-совместителю отпуск предоставляется одновременно с отпуском по
основному месту работы (ст.272 ТК). Если на работе по совместительству работник еще не
отработал шести месяцев, то отпуск ему предоставляется авансом.

66. Совместительство. (В.Василати)

Одним из вариантов временной замены отсутствующего работника является


совместительство. Практика разделяет совместительство на внутреннее и внешнее (см. ч.(2)
ст.56 и ч.ч.(2) и (3) ст.267 ТК). На законодательном уровне как внешний, так и внутренний
совместители обладают одинаковым объемом прав. Кроме того, работники-совместители
пользуются теми же правами и гарантиями, что и остальные работники предприятия (ч.(6)
ст.267 ТК).
Внутреннее совместительство – это когда работник и по основной работе, и по работе
по совместительству оформлен у одного и того же работодателя.
Внешнее совместительство имеет место, когда работник и по основной работе и по
совместительству оформлен у разных работодателей.
Так как в нашей ситуации с совместителями оформляется срочный трудовой договор, то
в этой части статьи мы говорим только об особенностях оформления временных трудовых
отношений с внутренними и внешними совместителями. Об особенностях оформления срочных
трудовых договорах читайте ниже.
Внутреннее совместительство. При внутреннем совместительстве работодатель
заключает со своим работником отдельный трудовой договор о выполнении им другой
оплачиваемой работы (в нашем случае временной) в свободное от основной работы время (ч.(1)
ст.267 ТК).
Закон требует, чтобы при оформлении трудового договора о работе по совместительству
в нем обязательно должно быть указано, что работа будет выполняться работником на условиях
совместительства (ч.(5) ст.267 ТК).
Когда мы говорим о совместительстве на период нахождения основного работника в
ежегодном отпуске, то трудовой договор о работе по совместительству носит временный
характер, то есть он является срочным трудовым договором, который заключается на время
отсутствия основного работника.
Как известно, срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, прямо
оговоренных в законе. Одним из таких случаев и является уход работника в ежегодный отпуск.
Так, в соответствии с п. а) ст.55 ТК, работодатель может заключить срочный трудовой договор
на период нахождения работника в ежегодном отпуске.
В самом договоре обязательно должно быть указано об его срочности, то есть о том, что
договор был заключен на период отсутствия основного работника. Кроме того, в договоре
следует указать обстоятельства, послужившие основанием для его заключения на условиях
срочности, в том числе следует указать, вместо какого работника будет трудиться
совместитель. Основанием заключения срочного трудового договора в данном случае является
предоставление основному работнику ежегодного отпуска.
Моментом окончания срока действия такого договора является день выхода основного
работника из ежегодного отпуска (ч.(3) ст.83 ТК).

61
Оформление внутреннего совместительства подчиняется общим правилам кадрового
делопроизводства и выглядит следующим образом:
- подписание сторонами срочного трудового договора о работе по совместительству.
Договор оформляется в двух экземплярах по одному для работодателя и работника. Договор
также регистрируется в соответствующем реестре предприятия, и ему присваивается
регистрационный номер;
- издание приказа о приеме на работу по совместительству (при подготовке приказа
можно использовать типовую форму MR-1). Данный приказ регистрируется в Журнале учета
приказов по персоналу или ином подобном регистре предприятия;
- приказ о приеме на работу доводится до сведения работника-совместителя под роспись
в течение трех рабочих дней со дня подписания сторонами трудового договора (ч.(2) ст.65 ТК).
По письменному заявлению работника ему обязаны выдать в течение трех рабочих дней
заверенную копию приказа;
- ознакомление совместителя с поручаемой ему работой, условиями труда, его правами и
обязанностями, а также с правилами внутреннего распорядка предприятия и коллективным
трудовым договором;
- инструктаж работника по технике безопасности, охране и гигиене труда, мерам
противопожарной безопасности и другим правилам охраны труда. Инструктаж оформляется
путем заведения на работника Личной карточки обучения в области охраны здоровья и
безопасности труда;
- по желанию работника-совместителя в его трудовую книжку вноситься информация о
работе по совместительству (см. п.40 Положения о порядке заполнения, хранения и учета
трудовой книжки, утвержденного Постановлением Правительства РМ № 1449 от
24.12.2007г.);
- оформление иных документов кадрового и бухгалтерского учета (в том числе личной
карточки по форме MR-2, присвоение нового табельного номера в качестве совместителя и пр.).
Оформление личной карточки (форма MR-2) для работника, осуществляющего внутреннее
совместительство, обязательно, так как с ним был заключен еще один трудовой договор.

67. После увольнения моего коллеги его обязанности возложили на меня. То есть
помимо своей должности я совмещаю в работе еще и его должность. Увеличение объема
работы было оформлено приказом генерального директора. Предусматривает закон
какую-либо прибавку к моему окладу в такой ситуации? И предусмотрена ли доплата при
материальной ответственности? (Т.Капша)

Исходя из положений ст.156 ТК, работникам, которые наряду со своей основной


работой, предусмотренной трудовым договором, выполняют на том же предприятии
дополнительную работу по другой должности (в пределах нормальной продолжительности
рабочего времени), выплачивается надбавка за совмещение должностей в размере не ниже 50 %
дополнительного оклада по совмещающей должности. При этом выплата надбавки за
совмещение должностей производится без ограничений в пределах средств, предназначенных
для оплаты труда.
Поскольку при совмещении должностей происходит изменение существенных условий
трудового договора работника, касающихся размера оплаты труда и занимаемых должностей,
то, в соответствии с требованиями ч.(1) и п.п. d) и f) ч.(2) ст.68 ТК, такие изменения
оформляются не только приказом руководителя предприятия (о чем сообщает автор вопроса),
но также путем подписания сторонами дополнительного соглашения к трудовому договору,
прилагаемому к нему и являющемуся его составной частью.
Что касается установления доплаты при материальной ответственности, то подобная
доплата прямо законом не предусмотрена, хотя и не запрещена, так как ч.(1) ст.137 ТК
предоставляет работодателю право устанавливать различные доплаты и другие стимулирующие
выплаты (в том числе за выполнение работы, связанной с полной материальной
ответственностью).

62
68. Оплата труда лиц, работающих по совместительству (С.Морарь)

В соответствии со ст.155 ТК и ст.26 Закона РМ № 847-XV от 14.02.2002г. «Об оплате


труда» оплата труда совместителей производится за реально выполненную работу или
фактически отработанное время.
Установление размера тарифной ставки или должностного оклада для совместителей, а
также их премирование, выплата надбавок, доплат и других вознаграждений, предусмотренных
условиями оплаты труда, осуществляются в порядке, предусмотренном для остальных
работников соответствующего предприятия.

69. Ежегодный оплачиваемый отпуск (С.Морарь)

Согласно ст.272 ТК лица, работающие по совместительству, пользуются правом на


ежегодный оплачиваемый отпуск согласно совмещаемой должности или специальности,
предоставляемый одновременно с ежегодным оплачиваемым отпуском по основному месту
работы.
Работник пользуется правом на дополнительный отпуск без сохранения заработной
платы в случае, когда продолжительность отпуска по месту работы по совместительству
меньше продолжительности отпуска по основному месту работы.
Выплата отпускного пособия или компенсации за неиспользованный отпуск
осуществляется исходя из средней заработной платы по совмещаемой должности или
специальности, определяемой в порядке, установленном Правительством (Постановление
Правительства РМ № 426 от 26.04.2004г. «Об утверждении Порядка исчисления средней
заработной платы»).

70. Главный бухгалтер нашего предприятия собирается в отпуск. На ее место


временно будет переведена ее заместитель. Как мы должны будем оплачивать такое
замещение? И из какой ставки мы должны исходить: из ставки главного бухгалтера или
ее заместителя? (Т.Капша)

По своему правовому статусу заместитель руководителя различного уровня (включая


руководителя бухгалтерской службы) предназначен, помимо прочего, для исполнения
обязанностей временно отсутствующего руководителя (в связи с его уходом в ежегодный
оплачиваемый отпуск, нахождением в медицинском отпуске, отправлением в служебную
командировку и т.д.) без осуществления работодателем дополнительной оплаты за такое
замещение.
Если у руководителя имеется два и более заместителя, то исполнение обязанностей
руководителя на период его временного отсутствия осуществляет тот заместитель, в чьи
должностные функции (полномочия) прямо входит такое временное замещение.
В случае если обязанность по временному замещению отсутствующего руководителя не
возложена на заместителя (если он один) либо на одного из заместителей (если их несколько),
то при таких обстоятельствах работодателем обычно издается соответствующий приказ о
возложении исполнения обязанностей временно отсутствующего руководителя на его
заместителя (когда он один) либо на одного из его заместителей (когда их более одного).
При этом дополнительная оплата или выплата разницы между окладами, как правило, не
производится, поскольку размер заработной платы заместителя устанавливается (должен
определяться) с учетом возможного кратковременного замещения временно отсутствующего
руководителя.
В то же время работодатель не лишен права осуществления перевода заместителя
руководителя структурного подразделения (бухгалтерской службы) на должность руководителя
такого подразделения на срок временного отсутствия такого руководителя при строгом
соблюдении требований ст.68 и ч.ч.(1) и (3) ст.74 ТК) с оплатой труда по должности
руководителя (с обратным переводом заместителя на его прежнюю должность после
возвращения на работу руководителя подразделения).
63
71. Нужно ли совместителю при увольнении выплачивать компенсацию за
неиспользованный отпуск? (Н.Костюк)

Да, нужно, так как совместителям полагается ежегодный оплачиваемый отпуск, который
предоставляется совместителю одновременно с отпуском по основному месту работы (ч.(1)
ст.272 ТК).
Порядок расчета и выплаты компенсации за неиспользованные дни ежегодного отпуска
определяются ч.(1) ст.119 и ч.(3) ст.272 ТК. В соответствии с указанными нормами
увольняющийся работник-совместитель имеет право на компенсацию за все неиспользованные
ежегодные отпуска. При этом размер компенсации, причитающийся совместителю,
определяется исходя из его средней заработной платы, полученной на работе по
совместительству.
Выплата компенсации за неиспользованные дни отпуска осуществляется в последний
день работы совместителя. Если же работник-совместитель отсутствовал в последний день на
рабочем месте (например, он находился на больничном), то выплата компенсации производится
не позднее, чем на следующий день после предъявления им требования о расчете (ч.(1) ст.143
ТК).

72. Разъясните, пожалуйста, на конкретном примере методику исчисления оплаты


работы в нерабочие праздничные дни? (В.Василати)

Оплата труда за работу в нерабочие праздничные дни производится в порядке,


определенном в ст.158 ТК, а именно:
- работникам со сдельной оплатой труда – не менее чем по двойным сдельным
расценкам;
- работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам, - в размере
не менее двойной часовой или дневной ставки;
- работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной часовой
или дневной ставки сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день
производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной
часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
Кроме того, согласно ч.(1) ст.111 ТК в нерабочие праздничные дни работникам
сохраняется средняя заработная плата.
Средняя заработная плата, которая сохраняется работникам в нерабочие праздничные
дни, исчисляется в соответствии с Порядком исчисления средней заработной платы,
утвержденным Постановлением Правительства РМ № 426 от 26.04.2004г., за календарный
день исходя из трехмесячного расчетного периода, без учета сумм, выплачиваемых с
периодичностью, превышающей три месяца.
Данные об отработанном времени и начисленной заработной плате за трехмесячный
расчетный период (декабрь 2006 – февраль 2007) указаны в следующей таблице.
Месяцы Количество Количество Фактически Всего
календарных дней рабочих отработанные начислено
за вычетом дней дни заработной
праздничных дней платы
(леев)
Декабрь 2006 31 21 19 1748
Январь 2007 28 (31-3) 21 16 1280
Февраль 2007 28 20 20 2032
Итого: 87 62 55 5060

64
Расчеты:

1) делением начисленной за расчетный период заработной платы (5060 леев) на


количество отработанных дней (55 дней) определяем среднюю заработную плату за один
рабочий день в расчетном периоде:
5060 : 55 = 92,0 лея
2) умножением средней заработной платы за один рабочий день (92,0 лея) на
коэффициент, равный соотношению числа рабочих дней по графику в расчетном периоде и
числа календарных дней за тот же период (62 : 87), определяем среднюю заработную плату за
один календарный день для выплаты средней заработной платы за праздничный день 8 Марта:
92,0 х (62 : 87) = 92,0 х 0,71264 = 65,56 лея

Таким образом, работник за отработанный праздничный день 8 Марта должен получить:


а) сдельный заработок за выполненный 8 Марта объем работы – 63,5 лея;
b) компенсацию за работу в праздничный день равную сдельному заработку за этот
день – 63,5 лея;
с) сохраненный средний заработок за один календарный день – 65,56 лея.
Всего оплата за указанный день составит: 63,5 + 63,5 + 65,56 = 192,56 лея

73. Работник оплачивается по ставке 2000 леев в месяц. Какие выплаты положены
ему в январе месяце, если он отработал полностью месяц в пределах нормальной
продолжительностью времени. Положено ли ему выплачивать среднюю заработную
плату за праздничные дни (1, 7 и 8 января), если он в эти дни не работал. Какие выплаты
ему положены, если он работал 1, 7 и 8 января? (Т.Капша)

Из содержания ч.(1) ст.111 ТК следует, что в нашей стране нерабочие праздничные дни
(включая 1 января – Новый год и 7-8 января – Рождество Христово) предоставляются с
сохранением средней заработной платы ( несмотря на то, что работники отработали полностью
месячный объем рабочего времени, а в праздничные дни они не работали).
Согласно п.13 Порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного
Постановлением Правительства РМ № 426 от 26.04. 2004г., средняя заработная плата,
которая в соответствии с ч.(1) ст.111 ТК должна быть сохранена работникам в нерабочие
праздничные дни, исчисляется за календарный день, исходя из трехмесячного расчетного
периода (с учетом положений п/п.2) п.10 Порядка исчисления средней заработной платы).
Относительно оплаты труда в нерабочие праздничные дни необходимо отметить
следующее:
В соответствии с п. с) ч.(1) ст.158 ТК работникам, получающим месячный оклад (о чем
сообщает читатель) работа в нерабочий праздничный день оплачивается (при сохранении
средней заработной платы согласно ч.(1) ст.111 ТК) в размере не менее одинарной часовой или
двойной ставки сверх оклада, если работа в нерабочий праздничный день производилась в
пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или
дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
Исходя из п.3 Постановления Правительства РМ № 743 от 11.06.2002г. «Об оплате
труда работников хозрасчетных предприятий», предел месячной нормы рабочего времени
составляет 169 часов в месяц (при 40-часовой рабочей неделе). Следовательно, если работа в
нерабочий праздничный день произведена в пределах 169 часов в месяц, то она оплачивается в
размере ординарной часовой или дневной ставки. В случае, если работа в нерабочий
праздничный день производилась сверх месячной нормы рабочего времени (169 часов в месяц),
она оплачивается в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада.

65
Таким образом, работнику, получающему месячный оклад, у которого рабочее время
распределяется в пределах недели равномерно и составляет 8 часов в день, работа в нерабочие
праздничные дни (1, 7 и 8 января 2009г.), производимая в пределах месячной нормы рабочего
времени (всего 136 часов за январь месяц (17 дней х 8 часов, что менее необходимых 169
часов)), оплачивается в размере одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада (при
одновременном сохранении средней заработной платы в эти дни).

74. Положены ли какие-либо дополнительные выплаты за нерабочие праздничные


дни работникам, которые получают оклад, если они не работали в эти праздничные дни?
(Т.Капша)

В соответствии с ч.(1) ст.111 ТК в Республике Молдова нерабочие праздничные дни


(всего 12 дней) предоставляются работникам с сохранением средней заработной платы.
Такое право исходит из п. d) ст.7 Международного пакта об экономических,
социальных и культурных правах, принятого ООН (ратифицированного Постановлением
Парламента РМ № 217-XII от 28.07.1990г.), гарантирующего вознаграждение за праздничные
дни и п.2 ст.2 Европейской социальной хартии, принятой Советом Европы
(ратифицированной Законом РМ № 484-XV от 28.09.2001г.), согласно которому наше
государство обязалось обеспечить оплачиваемые праздничные дни.
При этом следует учесть, что согласно ч.(2) ст.4 Конституции РМ и ст.13 ТК, при
наличии несоответствий между международно-правовыми актами, одной из сторон которых
является Республика Молдова, и законодательством страны, приоритет имеют международные
нормы.
Социально-правовой смысл данной нормы заключается в том, что все без исключения
наемные работники пользуются правом на оплачиваемые праздничные нерабочие дни,
независимо от занимаемой должности, выполняемой работы либо системы оплаты их труда.
Иначе говоря, каждый постоянный работник имеет право ежегодно на 12 оплачиваемых
праздничных нерабочих дней. Такое право гарантировано всем работникам на основании п. е)
ч.(1) ст. 9 ТК независимо от применяемых систем оплаты труда, включая месячные оклады.
Следует также отметить, что, согласно ч.(1) ст.8 ТК, в рамках трудовых отношений
действует принцип равноправия всех работников. Это означает, что работники, чей труд
оплачивается на основании месячных должностных окладов, наравне с остальными
работающими, не лишены права на оплату на основании ч.(1) ст.111 ТК нерабочих
праздничных дней в соответствующие месяцы.
Поэтому бытующий тезис об отсутствии правовых оснований для начисления средней
заработной платы за нерабочие праздничные дни работникам, оплата труда которых
производится на основании месячных окладов, не согласуется с вышеприведенными нормами
Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах,
Европейской социальной хартии и ТК.
Для того чтобы принцип равноправия всех работников был строго соблюден,
целесообразно его закрепить согласно ч.(2) ст.11 ТК, дополнительными гарантиями в
индивидуальных трудовых договорах, коллективных трудовых договорах и коллективных
соглашениях, направленных на неукоснительное соблюдение и реализацию данного права,
предусмотренного ч.(1) ст.111 ТК.
При этом следует четко отличать право о сохранении средней заработной платы в
нерабочие праздничные дни, касающиеся всех работников без исключения, от права на
получение компенсации за работу в нерабочие праздничные дни, касающегося только тех
отдельных работников, которые работали в эти дни в исключительных случаях,
предусмотренных в ч.(2) ст.111 ТК, труд таких работников оплачивается в повышенном
размере (компенсируется) согласно ч.ч. (1)-(2) ст.158 ТК, с сохранением за ними помимо
указанной компенсации, также и средней заработной платы, о чем прямо указано в ч.(1) ст.158
ТК.

66
Если работодатель или его бухгалтерская служба не выполняют требования, изложенные
выше, то есть, по существу, отказывают в оплате нерабочих праздничных дней указанным
работникам, то такой отказ является грубым нарушением требований законодательства о труде,
влекущем за собой строгую ответственность.
Так, согласно ст.381 ТК лица, виновные в нарушении законодательства о труде,
привлекаются к дисциплинарной, материальной, административной и уголовной
ответственности в порядке, предусмотренном действующим законодательством.

75. У меня вопрос по оплате за нерабочие праздничные дни. Дело в том, что в
январе, как известно, три таких праздника (1, 7 и 8 января).
В эти дни я работал и получил свои надбавки за работу в эти дни. Но с 26 января
заболел и мне не выплатили за праздничные нерабочие дни, мотивируя тем, что это
премия, и если человек болеет, он не может претендовать на нее. Так ли это? (Т.Капша)

В соответствии с ч.(1) ст.111 ТК в Республике Молдова нерабочие праздничные дни (в


том числе 1, 7 и 8 января) предоставляются с сохранением средней заработной платы, что
согласуется с положениями п. d) ст.7 Международного пакта об экономических, социальных
и культурных правах, принятого Организацией Объединенных Наций (ратифицирован
Постановлением Парламента РМ № 217-XII от 28.07.1990г.), гарантирующего
вознаграждение за праздничные дни, и п.2 ст.2 Европейской социальной хартии, принятой
Советом Европы (ратифицированной Законом РМ № 484-XV от 28.09.2001г.), согласно
которому наше государство обязалось обеспечить оплачиваемые праздничные дни.
Исходя из п.13 Порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного
Постановлением Правительства РМ № 426 от 26.04.2004г., средняя заработная плата,
которая согласно ч.(1) ст.111 ТК должна быть, сохранена за работником в нерабочие
праздничные дни, исчисляется за календарный день, исходя из трехмесячного расчетного
периода в порядке, установленном данным нормативным актом. При этом суммы, выплаченные
с периодичностью, превышающей три месяца, в расчете не учитываются.
В то же время следует иметь в виду, что средняя заработная плата за нерабочие
праздничные дни не сохраняется работникам, которые в промежутке времени календарного
года, содержащего нерабочие праздничные дни, не работали в связи с приостановлением
действия их индивидуального трудового договора согласно ст.ст.76, 77 и 78 ТК (п.13
упомянутого Порядка).
В частности, на период медицинского отпуска, связанного с болезнью или травмой
работника, действие его трудового договора приостанавливается по обстоятельствам, не
зависящим от воли сторон (п. b) ст.76 ТК).
Из смысла приведенного выше предписания (о несохранении средней заработной платы
за нерабочие праздничные дни в случае приостановления действия трудового договора)
следует, что такое ограничение (исключение) применяется только когда в промежутке времени
календарного месяца, содержащего нерабочие праздничные дни (например, в промежутке с 5
по 15 января), действие трудового договора работника было приостановлено (например, по
причине болезни или травмы согласно п. b) ст.76 ТК).
Если болезнь работника наступила в промежутке времени календарного месяца, не
содержащего (не охватывающего) нерабочие праздничные дни (скажем, с 10 по 31 января или,
как в Вашем случае, с 26 января), то при таких обстоятельствах правовых оснований для отказа
в сохранении средней заработной платы за указанные нерабочие праздничные дни, не имеется.
Такой отказ может быть обжалован работником в судебном порядке согласно ст.ст.352-355 ТК.

67
76. Если на предприятии введен суммированный учет рабочего времени, то как
оплачиваются праздничные дни? В двойном размере? (Т.Капша)

Исходя из положений п.п. а) – с) ч.(1) ст.158 ТК работа в нерабочий праздничный день


(при сохранении средней заработной платы в этот день согласно ч.(1) ст.111 ТК и п.13
Порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением
Правительства РМ № 426 от 26.04.2004г.) оплачивается в повышенном размере в следующем
порядке:
- работникам со сдельной оплатой труда – не менее чем по двойным сдельным
расценкам;
- работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам, - в размере
не менее двойной часовой или дневной ставки;
- работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной часовой
или дневной ставки сверх оклада, если работа в нерабочий праздничный день производилась в
пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или
дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
Введение на предприятии суммированного учета рабочего времени не отменяет право на
оплату труда в повышенном размере за работу, выполненную в нерабочий праздничный день.
Единственное ограничение в данной области предусмотрено ч.(6) ст.111 ТК, которая
устанавливает, что в случае совпадения нерабочего праздничного дня с еженедельным
выходным днем, средняя заработная плата за этот день не сохраняется. Однако данная норма не
затрагивает гарантии по оплате труда в повышенном размере, предусмотренные ч.(1) ст.158 ТК.

77. Если по графику сменности работник выходит на работу в праздничный день,


как оплачивается ему этот день? С одной стороны, он работает в праздничный день,
поэтому согласно ст.158 ТК такая работа оплачивается в размере не менее двойной
часовой или дневной ставки.
Одинарная оплата (ст.111ТК) за праздничный день сохраняется в любом случае, то
есть это означает фактически тройную оплату (одинарная оплата тем, кто не работал, а
те, кто работал, получают к ней еще и двойную оплату).
С другой стороны, работник, в отличие от тех, кто выходит на работу ежедневно, а
не по графику, предыдущие 24 часа (или больше) отдыхал (например, все работники 8
мая работали, а он нет, но он выходит на работу 9 Мая). Не значит ли это, что он получает
свою обычную плату за день, так как норма рабочего времени и времени отдыха у него
соблюдается? (Т.Капша)

В соответствии с п. е) ст.5 ТК одним из важнейших принципов регулирования трудовых


отношений является гарантирование равенства прав и возможностей работников. С другой
стороны, ч.(1) ст.8 ТК предусматривает, что в рамках трудовых отношений действует принцип
равноправия всех работников.
Из содержания приведенных принципов, действующих в трудовых отношениях, следует,
что работники, которые трудятся по графику сменности, не могут быть ограничены в оплате
труда в повышенном размере за работу в нерабочий праздничный день, как того гарантирует
ч.(1) ст.158 ТК.
Кроме того, указанные работники не могут быть лишены права на сохранении им в
нерабочий праздничный день средней заработной платы согласно ч.(1) ст.111 ТК, которая
начисляется всем работникам (независимо от того: работают они или отдыхают) в соответствии
с п.п.1) и 2) п.10 и п.13 Порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного
Постановлением Правительства РМ № 426 от 26.04.2004г.
Для работников-сменщиков, получающих месячные оклады, оплата труда в нерабочий
праздничный день дифференцирована в зависимости от соблюдения или превышения ими
месячной нормы рабочего времени.

68
Исходя из п. с) ч.(1) ст.158 ТК, работа в праздничный нерабочий день таким работникам
оплачивается в размере не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если
работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее
двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной
нормы.
Однако, в любом случае, оплата труда за работу в нерабочий праздничный день для
указанных работников производится в повышенном размере (сверх оклада).

78. Возможна ли компенсация за работу в выходной или нерабочий праздничный


день путем предоставления другого дня отдыха? (Т.Капша)

По общему правилу, работа в выходные (ст.110 ТК) и нерабочие праздничные (ст.111


ТК) дни оплачивается в повышенном размере с учетом требования ч.(1) ст.158 ТК.
В то же время, согласно ч.(2) ст.158 ТК (изложенной в новой редакции Законом РМ
№ 110-XVI от 02.06.2005г.), по письменному заявлению работника, работающего в выходной
или нерабочий праздничный день, работодатель может предоставить ему другой свободный
день, который не оплачивается.
Следовательно, помимо компенсации работы в выходной день или в нерабочий
праздничный день в повышенном размере, работнику, по его письменному заявлению,
работодатель вправе (но не обязан) предоставить другой свободный день (в любой день рабочей
недели), который не оплачивается, так как оплата за выполненную работу уже произведена в
повышенном размере.
Предоставление другого свободного дня работнику необходимо производить путем
издания работодателем соответствующего приказа, который в свою очередь служит правовым
основанием для внесения требуемых данных в табель учета использования рабочего времени
(ст.106 ТК).
Неудовлетворение упомянутого заявления работника со стороны работодателя не
является нарушением законодательства о труде. В то же время, работодатель не вправе в
одностороннем порядке (без заявления работника) предоставить ему другой свободный день за
упомянутую работу.

79. Оплачиваются ли праздничные нерабочие дни в случае их совпадения с


общевыходными днями? (Т.Капша)

В соответствии с ч.(6) ст.111 ТК (в редакции Закона РМ № 280-XVI от 14.12.2007г.) в


случае, если нерабочие праздничные дни совпадают с еженедельными выходными днями,
средняя заработная плата за эти дни не сохраняется.
Так, например, нерабочий праздничный день «Праздник „Limba Noastră”», который
отмечается ежегодно 31 августа (согласно п. i) ч.(1) ст.111 ТК, в нынешнем 2008г. совпал с
еженедельным выходным днем – воскресеньем (ч.(1) ст.109 ТК) и, следовательно, правовых
оснований для сохранения средней заработной платы за этот праздничный нерабочий день, не
имеется.
Данное уточнение было произведено законодателем в целях устранения возникающих
коллизий при осуществлении сохранения заработной платы работникам в случае совпадения
нерабочего дня с выходным днем, так как, с одной стороны, по общему правилу за время
праздничного дня оплата производится (ч.(1) ст.111 ТК), а с другой стороны, оплата за время
еженедельных выходных дней (ст.109 ТК) не осуществляется. Существование такого
противоречия (коллизии) в законе порождало противоречивую практику применения
работодателями упомянутых правовых норм.
Следует подчеркнуть, что ч.(6) ст.111 ТК вступила в силу со дня ее опубликования в
официальной прессе, то есть 30 мая 2008г.

69
80. У работника отпуск пришелся на новогодние праздники. Работник заболел во
время отпуска. Нужно ли ему продлевать отпуск в данной ситуации? Если да, то как
учитывать праздничные нерабочие дни (1, 7 и 8 января), а также перенесенные дни
отдыха (31 декабря, 2, 3 и 4 января)? (Т.Капша)

Для начала необходимо уточнить, что ежегодный оплачиваемый отпуск исчисляется


согласно ст.113 ТК в календарные дни без учета нерабочих праздничных дней (в данном случае
без учета трех нерабочих праздничных дней (1, 7 и 8 января), предусмотренных п.п. а) и b) ч.(1)
ст.111 ТК).
Если в период своего ежегодного оплачиваемого отпуска работник заболел и он
находился в медицинском отпуске на основании выданного ему в установленном порядке
соответствующего листка о медицинском отпуске, то при таких обстоятельствах, исходя из
ч.(6) ст.118 ТК, ежегодный отпуск, на основании письменного заявления работника,
продлевается работодателем на число совпавших дней этих отпусков.
В данное число дней не включаются нерабочие праздничные дни (1, 7 и 8 января),
поскольку по закону речь идет о продлении ежегодного отпуска исключительно на число
совпавших календарных дней, на основании которых исчисляется продолжительность такого
отпуска (из которых, как уже было отмечено выше, в силу ч.(1) ст.113 ТК исключаются
нерабочие праздничные дни).
Относительно объявления 31 декабря 2007г. и 2, 3 и 4 января 2008г. днями отдыха
согласно п.1 Постановления Правительства РМ № 1356 от 05.12.2007г. следует иметь в виду,
что режим труда и отдыха, существующий на предприятии для остальных работников на
период нахождения конкретного работника в ежегодном отпуске, никак не влияет (не
отражается) на период продолжительности предоставленного ему отпуска (исчисляемого
только в календарные дни).
Иначе говоря, автономный правовой режим времени (дней) отдыха работника на период
его нахождения в ежегодном отпуске юридически не связан с ежемесячным или еженедельным
режимом рабочего времени и времени отдыха, действующего на предприятии (в том числе
пересмотренном согласно упомянутому Постановлению Правительства) как параллельно на
период такого отпуска, так и после его окончания.

81. Разъясните, пожалуйста, как оплачивать сторожам работу в выходные и


праздничные дни при условии, что оклад их составляет 610 леев. В рабочие дни охранник
работает с 17.00 часов до 8.00 часов утра, а если смена приходится на выходной день, то он
работает 24 часа: с 8.00 до 8.00 следующего дня? (Т.Капша)

Во-первых, требуется уточнить, что размер месячного оклада сторожа (охранника)


зависит от того, где он работает: в реальном секторе или бюджетной сфере. Так, в соответствии
с ч.(2) ст.2 Закона об оплате труда, гарантированный минимальный размер заработной платы в
реальном секторе устанавливается Правительством после консультаций со специальными
партнерами (профсоюзами и патронатами).
В настоящее время, исходя из положений ст.1 Коллективного соглашения
(национальный уровень) № 1 от 03.02.2004г. между Правительством, Патронатами и
профсоюзами «Оплата труда работников, находящихся в трудовых отношениях на основе
индивидуальных трудовых договоров», для работников хозрасчетных предприятий
(реальный сектор) установлен минимальный уровень заработной платы в размере не менее 900
леев в месяц, исчисленных из среднемесячной продолжительности рабочего времени 169 часов.
Следовательно, размер месячного оклада любого работника (включая сторожа или охранника) в
реальном секторе не может быть ниже 900 леев в месяц.

70
С другой стороны, уровень оплаты труда работников в бюджетной сфере определяется
Правительством исходя из положений ст.11 Закона об оплате труда и ст.3 Закона РМ
№ 1432-XV от 28.12.2000г. «О порядке установления и пересмотра минимальной
заработной платы» после консультаций с патронатами и профсоюзами. В связи с этим
Постановлением Правительства РМ № 15 от 19.11.2008г. «Об установлении размера
минимальной заработной плате по стране» (п.1) предусмотрено, что, начиная с 1 января
2009г., минимальная заработная плата по стране составляет 600 леев в месяц. Поэтому размер
месячного оклада любого работника, в том числе занятого охраной объекта, в бюджетной сфере
не может быть ниже 600 леев в месяц.
Во-вторых, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы не может
превышать 12 часов с последующим отдыхом продолжительностью не менее 24 часов (ч.(6)
ст.100 ТК), что в описанном случае грубо нарушается, поскольку продолжительность
ежедневной работы в обычные рабочие дни составляет 15 часов (с 24.00 часов вечера до 8.00
часов утра), выходные дни – 24 часа (с 8.00 часов утра до 8.00 часов утра следующего дня).
Выход на работу охранника по такому режиму труда приводит неизбежно к работам в
ночное время (ст.103 ТК), к сверхурочным работам (ст.104 ТК), к работам в выходные дни
(ст.110 ТК) и к работам в нерабочие праздничные дни (ст.111 ТК), которые, в свою очередь,
оплачиваются (компенсируется) в повышенном размере согласно положений ст.ст.151-159 ТК.
Поэтому, в данном (запутанном) случае необходимо сначала четко выяснить
отработанное охранником время (дни) в выходные и нерабочие праздничные дни, которое
компенсируется (оплачиваются) и повышенном размере согласно ч.(1) ст.158 ТК, а также
количество часов, отработанных в ночное время и сверхурочно за каждый месяц и подлежащих
оплате в повышенном размере с учетом требований ст.ст. 157 и 159 ТК.
В-третьих, существующий режим труда и отдыха охранника (охранников) должен быть в
срочном порядке пересмотрен и приведен в полное соответствие с требованиями ст.ст.95, 98 и
100 ТК, ибо такой режим, по сути, незаконен и влечет ответственность для работодателя в
соответствии с действующим законодательством.

82. Иванов взял отпуск в апреле за период 27 октября 2008г. – 27 октября 2009г.
Май, после возвращения из отпуска, он проработал и с 1 июня 2009г. уволился. Должна ли
я теперь удержать с него что-то, так как он уволился, не отработав период, за который
начислен был отпуск? (Т.Капша)

Из содержания ч.(4) ст.148 ТК следует, что при освобождении (увольнении) работника


до истечения рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск,
работодатель может (но не обязан!) удержать из его заработной платы сумму, выплаченную
авансом за неотработанные дни отпуска. Однако удержание за эти дни не производится, если
работник прекратил трудовые отношения или приостановил свою деятельность по основаниям,
указанным ниже:
- п. е) ст.76 ТК (призыв на срочную военную службу);
- п. d) ч.(1) ст.78 ТК (занятие выборной должности в органе публичной власти,
профсоюза и патроната);
- п. а) ст.82 ТК (смерть работника, признание его умершим или безвестно
отсутствующим решением судебной инстанции);
- п. i) ст.82 ТК (достижение возраста 65 лет руководителем государственного, в том
числе муниципального предприятия или предприятия с преимущественно государственным
капиталом);
- п. b) ч.(1) ст.86 ТК (ликвидация предприятия либо прекращение деятельности
работодателя - физического лица);
- п. с( ч.(1) ст.86 ТК (сокращение численности или штата работников предприятия);
- п. d) ч.(1) ст.86 ТК (установление факта несоответствия работника занимаемой
должности или выполняемой работе по состоянию здоровья согласно медицинскому
заключению);

71
- п. е) ч.(1) ст.86 ТК (установление факта несоответствия работника занимаемой
должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной
решением аттестационной комиссии);
- п. u) ч.(1) ст.86 ТК (перевод работника на другое предприятие с его согласия и с
согласия обоих работодателей);
- ч.(2) ст.85 ТК (отставка в связи с уходом на пенсию);
- ч.(2) ст.85 ТК (отставка в связи с зачислением в учебное заведение);
- ч.(2) ст.11, ч.(3) ст.32 и ч.(2) ст.49 ТК (иные случаи, предусмотренные коллективным
или индивидуальным трудовым договорами);
- п. g) ч.(2) ст. 68 ТК (по письменному соглашению сторон).
Поскольку упомянутый работник (Иванов) прекратил трудовые отношения (с 1 июня
2009г.) со своим работодателем до истечения рабочего года (27 октября 2009г.), в счет которого
он уже получил отпуск, то работодатель вправе удержать из его заработной платы,
причитающейся ему в связи с освобождением от работы (согласно ст.143 ТК), сумму за
неотработанные им дни отпуска, то есть за период с 1 октября 2009г. по 27 октября 2009г. (пять
месяцев), если он не прекратил работу по одному из оснований, изложенных выше, когда
удержание отпускного пособия, выплаченного авансом, не производится.

83. Совместитель использовал ежегодный отпуск авансом, а потом решил


уволиться. Как нам поступить? Можно ли удержать с него деньги за неотработанные дни
отпуска? (Н.Костюк)

Да, Вы можете произвести удержание за неотработанные дни ежегодного отпуска при


прекращении трудовых отношений с работником-совместителем. Статья 148 ТК, посвященная
вопросам удержания определенных сумм из заработной платы, распространяется в полном
объеме как на основных работников, так и на совместителей.
Однако работодателю надо знать, что удержание за неотработанные дни ежегодного
отпуска возможно не во всех случаях. Часть (4) ст.148 ТК предусматривает, что удержания за
указанные дни не производятся в случаях, когда трудовые отношения с работником были
прекращены или приостановлены по определенным причинам.
Так, удержание за неотработанные дни ежегодного отпуска не производятся при
приостановлении трудового договора по причине:
призыва работника на срочную военную, сокращенную военную или гражданскую
службу (п. е) ч.(1) ст.76 ТК);
- занятия работником выборной должности в органе публичной власти,
профессионального союза или патроната (п. d) ч.(1) ст.78 ТК).
Также удержание не производится в случаях прекращения трудовых отношениях по
следующим основаниям:
- смерть работника, признание его умершим или безвестно отсутствующим решением
судебной инстанции (п. а) ст.82 ТК);
- достижение возраста 65 лет руководителем государственного, в том числе
муниципального, предприятия или предприятия с преимущественно государственным
капиталом (п. i) ст.82 ТК);
- ликвидация предприятия либо прекращение деятельности работодателя-физического
лица (п. b) ч.(1) ст.86 ТК);
- сокращение численности или штата работников предприятия (п. с) ч.(1) ст.86 ТК);
- установление факта несоответствия работника занимаемой должности или
выполняемой работе по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению (п. d) ч.(1)
ст.86 ТК);
- установление факта несоответствия работника занимаемой должности или
выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной решением
аттестационной комиссии (п. е) ч.(1) ст.86 ТК);
- перевод работника на другое предприятие с его согласия и с согласия обоих
работодателей (п. u) ч.(1) ст.86 ТК);
72
- отставка (увольнение по собственному желанию) работника по причине выхода на
пенсию (ч.(2) ст.85 ТК);
- отставка (увольнение по собственному желанию) работника в связи с зачислением в
учебное заведение (ч.(2) ст.85 ТК).
Данные перечни обстоятельств, при наличии которых работодатель не может
производить удержания за неотработанные дни ежегодного отпуска, не является
исчерпывающими. Коллективным или индивидуальным трудовым договорами, а также в
письменном соглашении работодателя и работника могут предусматриваться и иные случаи,
когда не производится удержание за неотработанные дни отпуска (ч.(4) ст.148 ТК).

84. Какие удержания производятся из отпускного пособия? (Т.Капша)

Согласно ст.117 ТК за период ежегодного оплачиваемого отпуска работнику


причитается отпускное пособие, размер которого не может быть меньше заработной платы
(ст.128 ТК). Порядок исчисления отпускного пособия устанавливается Правительством
Республики Молдова.

Из содержания п/п 1) п.14 Порядка исчисления средней заработной платы,


утвержденного Постановлением Правительства РМ № 426 от 26.04.2004г., следует, что
отпускное пособие представляет собой разновидность средней заработной платы.
Следовательно, удержания из отпускного пособия производятся в порядке, установленном для
удержаний из заработной платы (ст.ст. 148-150 ТК).
Так, в соответствии с ч.(1) ст.148 ТК, удержания из заработной платы работника могут
производиться в случаях, предусмотренных самим ТК и иными нормативными актами.
В этой связи ч.(2) ст.148 ТК предусматривает, что удержания из заработной платы
работника (включая отпускное пособие) для погашения задолженности перед работодателем
могут производиться по приказу (распоряжению, решению, постановлению) работодателя:
- для возвращения аванса, выданного в счет заработной платы;
- для возвращения сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок;
- для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса,
выданного в связи со служебной командировкой или переводом в другую местность либо на
хозяйственные нужды, если работник не оспаривает основания и размера удержаний;
- для возмещения материального ущерба, причиненного предприятию по вине работника
(при соблюдении требований ст.344 ТК).
Из отпускного пособия производится удержание подоходного налога, взносов
обязательного государственного социального и медицинского страхования (п.п. h) и i) ч.(2) ст.9
ТК) Также удержания из отпускного пособия могут также быть осуществлены на основании
исполнительных документов, предусмотренных Исполнительным Кодексом РМ.

85. Из каких выплат, причитающихся работнику, запрещается любое удержание?


(Т.Капша)

Исходя из требований ст.150 ТК (в редакции Закона РМ № 110-XVI от 02.06.2005г.), не


допускаются какие-либо удержания из выходного пособия, компенсационных и иных выплат,
на которые, согласно Исполнительному кодексу, не может быть обращено взыскание.
Так, в соответствии со ст.106 ИК, взыскание не может быть обращено на следующие
выплаты (доходы) работника:
- суммы, выплачиваемые в связи со служебной командировкой, переводом, приемом или
направлением на работу в другую местность, дополнительная плата за работу, связанную с
частыми командировками;
- пособия, выплачиваемые многодетным или одиноким матерям;
- алименты;
- пособия на рождение ребенка;
- пособие на погребение;
73
- пособия на несовершеннолетних детей в период розыска их родителей;
- надбавки, занятым на работах с тяжелыми или вредными условиями труда;
- выходные пособия;
- пособия лицам, пострадавшим вследствие аварии на Чернобыльской АЭС;
- адресные компенсации.
Если работодатель произвел удержание из указанных выше сумм, причитающихся
работнику, последний вправе обратиться для разрешения возникшего трудового спора в
судебную инстанцию согласно ст.ст.351-355 ТК.

86. В каких случаях не допускается удержание из заработной платы работника при


его освобождении от работы суммы, выплаченной авансом за неотработанные дни
ежегодного отпуска? (Т.Капша)

По общему правилу при освобождении работника до истечения того рабочего года, в


счет которого он уже получил отпуск, работодатель может (но не обязан!) удержать из его
заработной платы (причитающейся ему при выдаче расчета согласно ст.143 ТК) сумму,
выплаченную за неотработанные дни отпуска.
Однако, в соответствии с ч.(4) ст.148 ТК (дополненной Законом РМ № 110-XVI от
02.06.2005г.), удержание авансовой суммы за дни отпуска не производится, если работник
прекратил или приостановил свою трудовую деятельность по следующим основаниям:
- п. е) ст.76 ТК (призыв на срочную военную службу);
- п. d) ч.(1) ст.78 ТК (занятие выборной должности в органе публичной власти,
профсоюза и патроната);
- п. а) ст.82 ТК (смерть работника);
- п. i) ст.82 ТК (достижение возраста 65 лет руководителем государственного, в том
числе муниципального предприятия или предприятия с преимущественно государственным
капиталом);
- п. b) ч.(1) ст.86 ТК (ликвидация предприятия);
- п. с( ч.(1) ст.86 ТК (сокращение численности или штата работников предприятия);
- п. d) ч.(1) ст.86 ТК (установление факта несоответствия работника занимаемой
должности или выполняемой работе по состоянию здоровья согласно медицинскому
заключению);
- п. е) ч.(1) ст.86 ТК (установление факта несоответствия работника занимаемой
должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной
решением аттестационной комиссии);
- п. u) ч.(1) ст.86 ТК (перевод работника на другое предприятие с его согласия и с
согласия обоих работодателей);
- ч.(2) ст.85 ТК (отставка в связи с уходом на пенсию, включая по инвалидности);
- ч.(2) ст.85 ТК (отставка в связи с зачислением в учебное заведение);
- ч.(2) ст.11 и ч.(3) ст.31 ТК (случаи, предусмотренные коллективным трудовым
договором);
- ч.(2) ст.11 и ч.(2) ст.49 ТК (случаи, предусмотренные индивидуальным трудовым
договором);
- ч.(1) и п. g) ч.(2) ст. 68 ТК (случаи, предусмотренные по соглашению сторон, после
заключения индивидуального трудового договора).

74
87. Существует ли определенное ограничение размера удержания из заработной
платы работника в случае его привлечения к материальной ответственности? (Т.Капша)

Исходя из требований ст.347 ТК (измененной Законом РМ № 110-XVI от 02.06.2005г.),


удержания из заработной платы при возмещении ущерба, причиненного работникам,
производится с соблюдением положений ст.149 ТК и других нормативных актов.
В соответствии с ч.(1) ст.149 ТК предусмотрено, что общий размер удержания при
каждой выплате заработной платы не может превышать 20 %, а в случаях, предусмотренных
действующим законодательством, - 50 % заработной платы, причитающейся работнику.
Тут возникает обоснованный вопрос: в каких случаях допускается удержание из
заработной платы работника, в том числе в случае его привлечения к материальной
ответственности, в размере 50 %?
Согласно ч.(2) ст.149 ТК установлено, что при удержании из заработной платы по
нескольким исполнительным документам 9например, по двум-трем судебным решениям и/или
нескольким приказам работодателя, принятых либо изданных на основании ст.344 ТК – о
возмещении материального ущерба0 за работником, во всяком случае, должно быть сохранено
50 % заработной платы (для обеспечения содержания его и его семьи).
Следовательно, в таких случаях допускается ежемесячное удержание из заработной
платы работника в пределах до 50 %, которое производится до полного погашения
причиненного работодателю материального ущерба.

88. Каковы условия выплаты компенсационных надбавок за работу в


неблагоприятных условиях? (Т.Капша)

В соответствии со ст.15 Закона об оплате труда (в редакции Закона РМ № 242-XVI от


20.11.2008г.) размер компенсационных надбавок за работу в неблагоприятных условиях един
для работников любой квалификации, работающих в одинаковых условиях на
соответствующем предприятии.
Конкретные размеры компенсационных надбавок за работу в неблагоприятных условиях
устанавливаются в зависимости от степени тяжести и вредности в пределах, оговоренных
социальными партнерами и закрепленных коллективным соглашением на национальном
уровне, но не ниже 25 % минимальной заработной платы по стране на работах с тяжелыми и
вредными условиями труда и не ниже 50 % минимальной заработной платы по стране на
работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда.
Компенсационные надбавки выплачиваются за фактически отработанное в
неблагоприятных условиях время.

89. Производится ли компенсационная доплата за многосменный режим работы в


размере 20 % часовой тарифной ставки за каждый час работы во вторую смену при
двухсменном режиме работы предприятия? (Т.Капша)

В соответствии с законом рабочим, мастерам, руководителям участков и других


подразделений, специалистам и служащим, работающим в двух- и трехсменном режиме на
предприятиях промышленности, строительства и связи, а также на перерабатывающих
предприятиях пищевой промышленности, установлена доплата:
- за работу в вечернюю смену – в размере 20 %;
- за работу в ночную смену – в размере 40 % часовой тарифной ставки (должностного
оклада) за каждый час работы в соответствующей смене.
Такие доплаты полагаются взамен дополнительной оплаты труда в ночное время.
Если доплаты за работу в вечернюю или ночную смену меньше суммы дополнительной
оплаты за часы работы в ночное время, применяется действующий порядок оплаты труда в
ночное время.

75
Согласно ст.159 ТК за работу в ночное время с 22 часов до 6 часов (ч.(1) ст.103 ТК)
предусмотрена доплата не менее чем в половинном размере установленной работнику часовой
тарифной ставки (должностного оклада), которая, как видно, сравнительно больше
упомянутых выше доплат за работу в вечернюю (20 %) или ночную (40 %) смену, что, по
существу, исключает возможность их применения в настоящее время.
В контексте изложенного ст.5 Коллективного соглашения (национальный уровень)
№ 2 от 09.07.2004г. «Рабочее время и время отдыха» предусматривает, что предприятия,
которые применяют многосменный режим работы, должны обеспечить компенсационную
доплату в размере 20 % часовой тарифной ставки за каждый проработанный час во вторую
смену и 50 % часовой тарифной ставки за каждый проработанный час в третью смену. В
этом случае доплата за работу в ночное время (ст.159 ТК) не производится.
Кроме того, исходя из норм ч.(2) ст.11 и ч.(3) ст.31 ТК в коллективном трудовом
договоре предприятием могут быть предусмотрены дополнительные льготы и преимущества
для работников (или для отдельных категорий работников, в том числе для занятых в двух- и
трехсменном режиме труда) включая установленные им более высокие доплаты за работу в
многосменном режиме.
Право инициировать внедрение коллективных переговоров по разработке или
дополнению коллективного трудового договора (в том числе по затронутому вопросу)
принадлежит представителям работников (профсоюзов) и работодателям в равной степени
(ч.(1) ст.26 ТК).
Из положений ч.(2) ст.26 ТК следует, что представители сторон (работников и
работодателя), получившие уведомление в письменной форме с предложением о начале
коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней
со дня получения (регистрации) уведомления.

90. Компенсация труда в выходной день (В.Василати)

Действующее законодательство предусматривает компенсацию работнику за труд в


выходной день.
Так, предприятия, в том числе сырья, материалов и готовой продукции:
- продолжения работы при неявке сменяющегося работника, если работа не допускает
перерыва (в этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика
другим работников);
- привлечения к работе в выходной день инвалидов первой и второй групп; женщин,
имеющих детей в возрасте от трех до шести лет (детей-инвалидов в возрасте до шестнадцати
лет); лиц, совмещающих отпуск по уходу за ребенком с работой и работники, осуществляющие
уход за больным членом семьи на основании медицинского заключения (при этом работодатель
обязан ознакомить в письменной форме данных работников с их правом отказаться от работы в
выходные дни);
- привлечения к работе в выходной день работника, заключившего трудовой договор на
срок до двух месяцев (статья 276 ТК);
b) для привлечения работника к работе в выходной день не требуется его письменное
согласие. Это возможно в случае:
- производства работ в целях обороны страны, предотвращения производственной
аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия;
- производства работ по устранению непредвиденных ситуаций, могущих нарушить
нормальное функционирование служб водо- и электроснабжения, канализации, почтовых служб
связи и информатики, путей сообщения и общественных транспортных средств, топливно-
распределительных установок.
Указанный перечень является исчерпывающим, то есть привлекать работников к работе
в выходные дни по иным основаниям нельзя. Так же не требуется на привлечение работника к
работе в выходной день и согласия представителей работников или профсоюзов.

76
Тут необходимо указать, что отдельные категории работников вообще не могут
привлекаться к работе в выходные дни. К ним относятся: работники в возрасте до
восемнадцати лет, беременные женщины, а также женщины, находящиеся в послеродовом
отпуске, и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (часть (3) ст.110 ТК).
Работа в такой день оплачивается дополнительно. Статья 158 ТК предусматривает, что:
- работники со сдельной оплатой труда получают оплату не менее чем по двойным
сдельным расценкам;
- работники, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам, - в размере
не менее двойной часовой или дневной ставки;
- работники, получающие месячный оклад, - в размере не менее одинарной часовой или
дневной ставки сверх оклада, если работа в выходной день производилась в пределах месячной
нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх
оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
В то же время, по желанию работника, работавшего в выходной день, ему может быть
предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной день оплачивается в
одинарном (обычном) размере, а день отдыха оплате не подлежит (ч.(2) ст.158 ТК).

91. Как определяется продолжительность трудового стажа работника на одном


предприятии, необходимого для исчисления ему размера выходного пособия при его
увольнении в связи с сокращением численности работников предприятия? (Т.Капша)

Исходя из новых требований, содержащихся в п. а) ч.(1) ст.186 ТК (уточненных


Законом РМ № 60-XVI от 21.03.2008г.), работникам, уволенным с предприятия в связи с
сокращением численности или штата работников (согласно п. с) ч.(1) ст.86 ТК), гарантируется
выплаты за первый месяц выходного пособия в размере суммированного среднего размера
одной недельной заработной платы за каждый год, проработанный на данном предприятии, но
не менее одной средней месячной заработной платы.
Если предприятие является правопреемником ранее реорганизованного предприятия, и
индивидуальный трудовой договор с данными работниками ранее не был прекращен (ст.81
ТК), то учитываются все годы работы сотрудника на данном предприятии.
Из вышеизложенных норм следует, что в стаж работы на данном предприятии,
необходимый для определения размера выходного пособия при увольнении работника в связи с
сокращением численности (штата), учитываются все полные годы, проработанные им на этом
предприятии непрерывно или с перерывами (если до перерыва он не получил соответствующее
выходное пособие).
В случае реорганизации (один или несколько раз) предприятия с сохранением
правопреемства (согласно ст.70 Гражданского Кодекса) и не прекращения трудовых
отношений с его работниками (на основании ст.81 ТК), в стаж работы на данном
реорганизованном предприятии, необходимый для определения размера выходного пособия,
включаются все полные годы работы, начиная с первоначального трудоустройства
увольняемого работника на данное предприятие.

92. Сколько месяцев, и в каких размерах, работодатель должен выплачивать


пособие при ликвидации предприятия? А сколько потом еще будет платить служба
занятости, и может ли по этим основаниям увольнения пенсионер встать на учет в службу
занятости? (Т.Капша)

Исходя из требований п.п. а) – с) ч.(1) ст.186 ТК, работникам, уволенным (на основании
п. b) ч.(1) ст.86 ТК) c предприятия в связи с его ликвидацией, гарантируется:
- выплата за первый месяц выходного пособия в размере суммированного среднего
размера одной недельной заработной платы за каждый год, проработанный на данном
предприятии, но не менее одной средней месячной заработной платы (если предприятие
является правопреемником ранее реорганизованного предприятия и индивидуальный трудовой
договор с данным работником не был расторгнут, учитываются все годы работы);
77
- сохранение за второй месяц средней месячной заработной платы, если уволенное лицо
не было трудоустроено;
- сохранение за третий месяц средней месячной заработной платы, если после
увольнения работник зарегистрировался в течение 14 календарных дней в территориальном
агентстве занятости населения и не был трудоустроен, что подтверждено соответствующей
справкой.
Определение среднего размера одной недельной заработной платы и средней месячной
заработной платы, необходимых для осуществления выплаты указанных выше сумм,
производится в соответствии с Порядком исчисления средней заработной платы,
утвержденным Постановлением Правительства РМ № 426 от 26.04.2004г.
Следует особо отметить, что по письменному соглашению сторон (обычно
оформленному путем подачи работником письменного заявления на имя работодателя с
последующим изданием соответствующего приказа) при ликвидации предприятия, допускается
выплата сумм, связанных с увольнением работника (указанных выше), полностью за все три
месяца в день его увольнения (п. d) ч.(1) 186 ТК). Днем увольнения, как известно, считается
согласно ч.(2) ст.81 ТК последний день работы работника.
Относительно выплаты пособия по безработице необходимо иметь в виду, что согласно
ч.(1) и п. g) ч.(2) ст.30 Закона РМ № 102-XV от 13.03.2003г. «О занятости населения и
социальной защите лиц, находящихся в поиске работы» лица, уволенные в связи с
ликвидацией предприятия, могут получить пособие по безработице при наличии в
совокупности следующих условий:
- зарегистрированы в агентствах занятости населения по месту постоянного проживания;
- имеют страховой стаж не менее шести месяцев в течение последних двадцати четырех
календарных месяцев, предшествовавших дате регистрации;
- не имеют налогооблагаемого дохода согласно закону.
Статья 33 Закона РМ «О занятости населения и социальной защите лиц,
находящихся в поиске работы» предусматривает, что лица, имеющие право на пособие по
безработице (которое выплачивается уволенным в связи с ликвидацией предприятия в размере
50 % средней заработной платы по экономике за предыдущий год), получают его в течение
периода, установленного дифференцированно, в зависимости от страхового стажа, в
следующем порядке:
- шесть календарных месяцев при наличии страхового стажа до пяти лет, но не менее
шести месяцев (полгода) стажа;
- девять календарных месяцев при наличии страхового стажа от пяти до десяти лет;
- двенадцать календарных месяцев при наличии страхового стажа свыше десяти лет.
Исходя из ст.2 Закона РМ «О занятости населения и социальной защите лиц,
находящихся в поиске работы», неработающее лицо пенсионного возраста признается лицом,
находящимся в поиске работы, которое может быть зарегистрировано в агентстве занятости
населения. Однако такое лицо не получает статус безработного, который может приобретаться
в пределах от 16 лет и до достижения пенсионного возраста, установленного законом (в
настоящее время для женщин – 57 лет и для мужчин – 62 года).
Согласно п. f) ст.39 Закона РМ «О занятости населения и социальной защите лиц,
находящихся в поиске работы», выплата пособия по безработице производится только до дня
достижения пенсионного возраста.

78
93. Я учусь заочно в одном из университетов на втором курсе. В январе устроился
на работу. В настоящее время совмещаю работу с обучением. Имею ли я право на отпуск
для сдачи экзаменов и зачетов, и должны ли мне оплатить этот отпуск? (С.Морарь)

В соответствии с ч.(1) ст.178 ТК работникам, направленным на обучение работодателем


или самостоятельно поступившим в высшие или средние специальные учебные заведения,
аккредитованные согласно закону, по заочной и вечерней формам обучения и успешно
обучающимся в них, работодателем устанавливается сокращенное рабочее время,
предоставляются дополнительные отпуска с полным или частичным сохранением средней
заработной платы и другие льготы в порядке, установленном правительством.
В данном контексте отмечаем, что согласно пункту 10 Положения о предоставлении
гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением, утвержденного
Постановлением Правительства РМ № 435 от 23.04.2007г., работникам, обучающимся в
высших и средних специальных учебных заведениях, предоставляются дополнительные
оплачиваемые отпуска (с сохранением 75 % средней заработной платы по основному месту
работы):
а) на период установочных сессий, выполнения лабораторных работ, сдачи зачетов и
экзаменов – до 30 календарных дней ежегодно;
b) на период сдачи экзаменов на степень лиценциата или выпускных экзаменов – до 30
календарных дней;
с) на период подготовки и защиты проекта (работы) лиценциата, диплома мастерата или
дипломной работы (дипломного проекта) – до 90 календарных дней.
Также, нельзя не отметить и другие гарантии и компенсации, предоставляемые
работникам, совмещающим работу с обучением в высших и средних специальных учебных
заведениях, а именно:
а) для работников, совмещающих работу с обучением в высших и средних специальных
учебных заведениях, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени – 35
часов в неделю (пункт 8 вышеуказанного Положения);
b) работникам, допущенным к вступительным экзаменам в высшие и средние
специальные учебные заведения, при поступлении предоставляется отпуск без сохранения
заработной платы продолжительностью до 15 календарных дней (п.9 Положения);
с) проезд работников к месту нахождения учебного заведения, в котором они обучаются,
и обратно железнодорожным транспортом и автомобильным транспортом общего пользования
(кроме такси) на установочную сессию, для выполнения лабораторных работ, сдачи зачетов и
экзаменов, а также для защиты проекта (работы) лиценциата и сдачи экзаменов на степень
лиценциата, для защиты диплома мастерата либо для защиты дипломной работы (дипломного
проекта) и сдачи выпускных экзаменов один раз в год оплачивается в полном размере
предприятием, где они работают, при представлении проездных документов (п.11 Положения).
В заключение, считаем необходимым отметить, что гарантии и компенсации,
предусмотренные Положением о предоставлении гарантий и компенсаций работникам,
совмещающим работу с обучением, предоставляются работникам, направленным на учебу
работодателем, а также работникам, самостоятельно поступившим в учебное заведение, на
основании справок (приглашений), выдаваемых соответствующим учебным заведением в
порядке, установленном Министерством Просвещения и Молодежи (пункт 7 Положения).

79
94. Какими гарантиями и компенсациями пользуются работники, совмещающие
работу с обучением в системе постуниверситетского специализированного образования?
(Т.Капша)

В соответствии с ч.(1) ст.179 ТК (измененной Законом РМ № 60-XVI от 21.03.2008г.)


работникам, обучающимся в системе постуниверситетского образования через мастерат,
докторантуру и постдокторантуру, организованные в высших учебных заведениях или
организациях в области науки и инноваций, аккредитованных согласно закону,
предоставляются гарантии и компенсации в порядке, установленном Правительством.
Так, согласно п.12 Положения о предоставлении гарантий и компенсаций
работникам, совмещающим работу с обучением, утвержденного Постановлением
Правительства РМ № 435 от 23.04.2007г., работникам, обучающимся в системе
постуниверситетского образования, в период учебы ежегодно предоставляется дополнительный
отпуск продолжительностью до 35 календарных дней с сохранением 75 % средней заработной
платы по основному месту работы.
Для подготовки и защиты диплома мастерата работникам предоставляется
дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью до 90 календарных дней с
сохранением 75 % средней заработной платы по основному месту работы (п.13 Положения).
На основании п.14 Положения проезд работников, обучающихся в системе
постуниверситетского образования, к месту нахождения учебного заведения, в котором они
обучаются, и обратно железнодорожным транспортом и автомобильным транспортом общего
пользования (кроме такси) один раз в год, оплачивается в полном размере предприятием, где
они работают. Основанием для оплаты транспортных расходов являются проездные документы,
представленные работником.
Кроме того, ч.(2) ст.179 ТК предусматривает, что работодатель и представители
работников (профсоюзы) могут предусмотреть в коллективном трудовом договоре за счет
предприятия дополнительные гарантии и компенсации (например, предоставление учебных
отпусков большей продолжительности и/или сохранение работнику на их период 100 %
средней заработной платы).
После внесения Законом РМ № 60-XVI от 21.03.2008г. изменений в ч.(1) ст.179 ТК из
системы постуниверситетского образования были исключены резидентура, секундариат, курсы
специализации и повышения квалификации. На такие формы обучения теперь
распространяются нормы, регламентирующие процесс профессиональной подготовки
(ст.ст.212-220 ТК).

95. Сотрудник едет в командировку в город, где он прописан. Должны ли мы


выплачивать ему суточные? (Лилия Кауш-Цапу)

Согласно п.28 Постановления Правительства РМ № 836 от 24.06.2002г. «Об


утверждении Положения о командировании работников предприятий, учреждений и
организаций Республики Молдова» при командировании работника в населенный пункт,
откуда он имеет возможность ежедневно возвращаться к месту своего постоянного
жительства, суточные не выплачиваются. Иными словами, в таких случаях учитывается не
место прописки, а постоянное местожительства.
Если предприятие командирует работника в местность, где он прописан, и у него другое
постоянное местожительства, то, чтобы не возникло претензий со стороны проверяющих,
лучше запастись документами, которые подтвердят, что командированный работник проживает
в городе, где работает, а не где прописан. Например, копией договора найма квартиры.
То есть именно наличие подтверждающих документов является доказательством того,
что работник проживает по месту работы, а не по месту прописки, и будет служить основанием
для подтверждения правомерности выплаты суточных. В таком случае суточные вычитаются,
так как соответствуют критериям, установленным ст.24 (ч.(3)) Налогового Кодекса.

80
Если же такие доказательства не будут представлены или же место прописки
соответствует месту постоянного жительства, а суточные выплачивались, тогда, с одной
стороны, они не будут вычитаемыми расходами для предприятия, а, с другой стороны,
являются облагаемым источником дохода для работника. Кроме того, от выплаченных таким
образом суточных необходимо исчислить взносы на обязательное государственное социальное
и медицинское страхование.
Что же касается расходов по найму жилья при командировании по месту прописки,
отметим следующее – прописка не является доказательством того, что гражданин имеет право
пользования жилым помещением. Кроме того, тот же п.28 соответствующего Постановления
Правительства предусматривает, что если командированный работник по окончании рабочего
дня остается по собственному желанию в месте командировки, то при представлении
документов о найме жилого помещения ему возмещаются фактически произведенные
расходы. И суммы такого возмещения в установленных пределах будут вычитаться в целях
налогообложения у предприятия и в любых размерах не облагаться у работника.

96. Работник предприятия с разрешения директора вернулся из командировки на 2


дня позже, чем было указано в приказе. Подлежит ли вычету при налогообложении
стоимость обратного билета и нужно ли выплачивать суточные, приходящиеся на такие
«лишние» дни? (Лилия Кауш-Цапу)

Пунктом 1 Положения о командировании работников предприятий, учреждений и


организаций РМ предусмотрено, что служебная командировка – это командирование
работника согласно приказу (распоряжению, постановлению) работодателя на определенный
срок для исполнения служебных обязанностей вне постоянного места работы.
Иными словами, от правильного документального оформления, от наличия приказа о
командировании, а также от указания в нем определенного срока, в течение которого работник
будет выполнять служебное задание, зависит вычет командировочных расходов.
При отсутствии приказа либо при нарушении срока, указанного в нем, возникнут
проблемы с вычетом таких расходов.
Этот вывод подтверждается положениями п.27 Положения, который устанавливает, что
за время задержки в пути без уважительных причин суточные не выплачиваются и расходы по
найму жилья не возмещаются. При этом никаких ограничений относительно транспортных
расходов нет, даже если работник задержался в командировке по неуважительным причинам. И
это понятно – ведь не имеет значения, задержался работник сверх установленного срока или
нет, в любом случае возникают расходы на обратную дорогу.
Что же касается причин, которые могут быть признаны уважительными при задержке в
пути, и их влияния на вычитаемость понесенных расходов, можно отметить следующее.
Исходя из норм, заложенных в п.31 Положения, можно сделать вывод: одной из таких
уважительных причин является временная потеря трудоспособности. При этом расходы по
найму жилья, а также суточные должны выплачиваться в общеустановленном порядке при
документальном подтверждении соответствующих обстоятельств, за исключением оплаты
расходов по найму жилья в случаях, когда откомандированное лицо находилось на
стационарном лечении.
Кроме того, могут возникнуть ситуации, когда работнику необходимо решить ряд
служебных вопросов, не определенных изначально при командировании либо определенных, но
с нереальным сроком их решения.
Задержка в командировке может произойти по вине транспортной компании. В таком
случае работник должен принести соответствующую справку.
При этом для обеспечения вычитаемости расходов они должны быть правильно
оформлены – должен быть издан еще один приказ (распоряжение), которым продлевается ранее
установленный срок командирования, с обоснованием причин (например, выполнение
работником дополнительного служебного поручения).

81
В противном случае, если необходимые документы, подтверждающие командирование
работника, будут отсутствовать или же если срок, указанный в приказе, не будет совпадать с
реальным сроком пребывания в командировке, такие расходы будут невычитаемыми для
предприятия и облагаемыми для работника, несмотря на то, что задержка работника на
«лишние дни» была согласована с руководителем предприятия. То есть в таких случаях
разрешение руководителя предприятия относительно задержки откомандированного лица
должно быть не устным, а письменным – с оформлением соответствующего приказа либо
распоряжения и указанием цели пребывания работника в командировке на дополнительный
срок.

97. Работник, отправленный в служебную командировку, возвращается ранее


срока, указанного в приказе. Что работодателю необходимо предпринять в подобном
случае? Нужно ли издавать приказ о досрочно выполненной работе командированным
работником с указанием реальной даты возвращения из командировки? Если да,
опубликуйте, пожалуйста, форму приказа о досрочном возврате из командировки (на двух
языках)? (Т.Капша)

В соответствии с п.6 Положения о командировании работников предприятий,


учреждений и организаций РМ, утвержденного Постановлением Правительства РМ № 836
от 24.06.2002г., направление работника в командировку производится руководителем
предприятия, а в отсутствие руководителя – лицом, исполняющим обязанности руководителя
предприятия, с выдачей командировочного удостоверения.
Командирование работника за рубеж и выдача командировочного удостоверения
производятся на основании приказа руководителя предприятия с указанием цели и срока
командировки, а также страны пребывания.
В то же время направление работника в командировку в пределах Республики Молдова
может производиться по усмотрению руководителя предприятия и без издания приказа, то есть
только на основании командировочного удостоверения.
Таким образом, независимо от места назначения командировки (по Молдове или за ее
пределы) основным документом для командированного лица является его командировочное
удостоверение. Исходя из требований п.11 Положения, возмещение командировочных
расходов производится за дни фактического нахождения в командировке, определяемого по
отметкам в командировочном удостоверении и представляемым проездным документам в
пределах срока, на который работник был командирован.
Днем выезда в командировку считается день отправления поезда, самолета, автобуса или
другого транспортного средства из места постоянной работы командированного, а днем
приезда – день прибытия указанного транспортного средства в место постоянной работы.
Следовательно, из содержания изложенных выше требований логически вытекает, что
возмещение командировочных расходов производится за дни фактического нахождения в
командировке в пределах срока, на который работник был командирован.
Иначе говоря, командированный работник может находиться в служебной командировке
не максимальный срок, указанный в командировочном удостоверении, но и меньший срок
(например, из-за возникшей эпидемиологической обстановки по месту командирования,
курсирования необходимого транспорта через день или два, досрочного выполнения
командировочного задания и т.п.). В таких случаях, в командировочном удостоверении
работника, досрочно прибывшего из служебной командировки, производится отметка о
фактическом его возвращении к месту постоянной работы (с ведением в дальнейшем в
установленном порядке учета использования им рабочего времени на общих основаниях
согласно ст.106 ТК).
Издание работодателем (руководителем предприятия) специального приказа по поводу
досрочного возвращения работника из служебной командировки, действующим
законодательством о труде не предусмотрено, хотя прямо и не запрещено.

82
98. Оплачивается ли работнику день, когда он полностью отсутствовал на работе
по причине участия в судебном заседании в качестве истца? Подпадает ли этот случай под
«исполнение государственных и общественных обязанностей», которые дают работнику
право на сохранение средней заработной платы (ст.188 ТК)? (Т.Капша)

Согласно ч.(1) ст.188 ТК на время исполнения государственных или общественных


обязанностей в рабочее время работнику гарантируется сохранение места работы (должности) и
средней заработной платы.
Средняя заработная плата сохраняется, в частности, работнику, исходя из требований п.
а) ч.(2) ст.188 ТК, в случаях исполнения им государственных обязанностей в связи с явкой по
вызову в органы уголовного преследования, к прокурору, в судебную инстанцию в качестве
свидетеля, потерпевшего, эксперта, специалиста, переводчика, процессуального ассистента.
Сохранение средней заработной платы на период участия истца в судебном заседании
при рассмотрении его искового заявления действующим трудовым (ст.188 ТК) или гражданско-
процессуальным (ст.91 Гражданского процессуального кодекса) законодательством страны
не предусмотрено.
В то же время, ч.(2) ст.11 и ч.(2) ст.49 ТК предусматривают возможность установления
сторонами для работника в индивидуальном трудовом договоре дополнительных, помимо
предусмотренных законодательством о труде (включая ст.188 ТК), трудовых прав и гарантий, в
том числе в виде сохранения средней заработной платы за время участия в судебных заседаниях
в качестве истца в отдельных случаях (например, при предъявлении иска в суд о защите прав
несовершеннолетнего ребенка либо о взыскании материального и морального ущерба,
причиненного ему по вине другого юридического или физического лица и др.).
Если в трудовом договоре такое дополнительное право не оговорено сторонами, то
данный договор может быть дополнен путем подписания двухстороннего дополнительного
соглашения к нему.

99. Наш сотрудник был вызван повесткой в Военный центр (военкомат), где весь
день проходил медицинское освидетельствование. Кто должен оплачивать этот день
работнику? (Т.Капша)

Согласно ст.193 ТК на время прохождения медицинского обследования (осмотра) за


работниками, обязанными проходить такое обследование (осмотр) в соответствии с ТК и
другими нормативными актами, сохраняется средняя заработная плата по месту работы.
Из содержания цитируемой правовой нормы следует, что сохранение средней
заработной платы по месту работы при обязательном прохождении работником медицинского
обследования (осмотра) гарантируется не только в случаях, предусмотренных ТК, но и в иных
случаях, установленных другими нормативными актами.
К другим нормативным актам относится также Закон РМ № 1245-XV от 18.07.2002г. «О
подготовке граждан к защите Родины», согласно которому (ст.8) при приеме на воинский
учет, призыве на военную службу, гражданскую службу, зачислении на военную службу по
контракту, при вызове призывников и резервистов в военные центры для выяснения годности к
военной службе граждане проходят медицинское освидетельствование в установленном
порядке.
Поскольку прохождение указанными гражданами медицинского освидетельствования
является их государственной обязанностью, то право на сохранение за ними заработной платы
по месту их работы гарантируется помимо ст.193 ТК дополнительно и п. с) ч.(2) ст.188 ТК,
согласно которому в случае исполнения иных государственных обязанностей,
предусмотренных действующим законодательством (к которому относится ст.8 Закона о
подготовке граждан к защите Родины), за работником сохраняется средняя заработная плата.
Таким образом, сохранение средней заработной платы в день прохождения работником
медицинского освидетельствования на основании указанного законодательного акта (ст.8
Закона о подготовке граждан к защите Родины) производится за счет средств работодателя.
Иное действующим законодательством РМ не предусмотрено.
83
100. Какими гарантиями и льготами пользуются работники-доноры в настоящее
время? (Т.Капша)

Основные гарантии и льготы для работников-доноров предусмотрены в ст.190 ТК


(дополненной Законом РМ № 60-XVI от 21.03.2008г.).
Например, работодатель обязан беспрепятственно отпускать работников-доноров в
учреждение здравоохранения в день сдачи крови или ее компонентов, сохраняя за ними
среднюю заработную плату, и, в случае необходимости, обеспечивать работников-доноров
транспортным средством (например, для выезда из села или коммуны в районный центр, где
находится соответствующее медицинское учреждение).
Согласно ч.(2) ст.109 ТК работникам-донорам предоставляется непосредственно после
каждого дня сдачи крови или ее компонентов, свободный день с сохранением средней
заработной платы. В случае сдачи крови или ее компонентов в день, предшествующий
выходному дню (выходным дням), свободный день с сохранением средней заработной платы
предоставляются работникам-донорам сразу после выходного дня (выходных дней).
При сдаче крови или ее компонентов во время ежегодного оплачиваемого отпуска либо в
выходной или нерабочий праздничный день, работодатель обязан предоставить работнику-
донору другой свободный оплачиваемый день, который с письменного согласия работника
(обычно оформляемого путем подачи заявления на имя работодателя) может быть присоединен
к ежегодному оплачиваемому отпуску.
Необходимо отметить, что особые гарантии, права и льготы для работников-доноров
содержатся в ст.ст.9-12 Закона РМ № 1458-XII от 25.05.1993г. «О донорстве крови». В
частности, донорам, сдавшим кровь не менее девяти раз за последние три года и
продолжающим сдавать, гарантируется 100 % оплата медицинских отпусков при всех видах
заболеваний и травматизма независимо от страхового стажа.
Донорам, сдавшим кровь не менее девяти раз за последние три года, выдаются, в первую
очередь, льготные путевки для лечения и отдыха. Важными социально-бытовыми льготами
пользуются доноры, награжденные нагрудным знаком «Почетный донор Республики Молдова».

101. Какие гарантии и компенсации предоставляются лицам, участвующим в


коллективных переговорах? (С.Морарь)

Лица, участвующие в коллективных переговорах, разработке проекта коллективного


трудового договора или коллективного соглашения, освобождаются от основной работы с
сохранением средней заработной платы на срок, установленный соглашением сторон, но не
более чем на три месяца.
Все затраты, связанные с участием в коллективных переговорах, компенсируются в
порядке, установленном действующим законодательством, коллективным трудовым договором
или коллективным соглашением. Работа экспертов, специалистов и посредников оплачивается
приглашающей стороной, если коллективным трудовым договором или коллективным
соглашением не предусмотрено иное.
Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их
ведения не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую
работу или уволены без предварительного согласия уполномочившего их органа, за
исключением случаев увольнения, предусмотренных ТК за совершение дисциплинарного
проступка.

84
102. У нас на предприятии прошло сокращение штатов. 30 марта 2009г. работник
отработал последний рабочий день и ему выплатили все суммы, предусмотренные ст.186
ТК. В связи с тяжелым материальным положением он 12.05.2009г. обратился за выплатой
выходного пособия за второй месяц. Вопрос состоит в том, имеем ли мы право, выплатить
выходное пособие раньше окончания второго месяца с момента увольнения?
Когда мы должны выплачивать выходное пособие за второй и за третий месяц, и
какие документы (копии документов) работника должны остаться в бухгалтерии? Если
работник не пришел по окончанию двух (трех) месяцев за пособием, то каковы наши
действия и сколько мы его имеем право (должны) ждать (был случай, когда работник
«опоздал» на три недели)? Если мы выплатили необходимые суммы ранее окончания
второго (третьего) месяца, будет ли предприятие наказано. Если «да», то каким органом
контроля и в каком размере? (Т.Капша)

В соответствии с положениями п. b) ч.(1) ст.186 ТК работнику, уволенному с


предприятия в связи с сокращением численности или штата работников (на основании п. с)
ч.(1) ст.86 ТК), сохраняется за второй месяц его средняя месячная заработная плата, если
уволенное лицо не было трудоустроено.
В случае трудоустройства такого лица в течение второго месяца (после даты увольнения)
средняя месячная заработная плата выплачивается за период (пропорционально) до дня
трудоустройства.
Из логики приведенных правовых положений следует, что выплата указанной суммы (за
второй месяц) производится по истечении этого месяца, а не раньше (в его начале, середине или
конце), ибо речь идет однозначно о выплате суммы за прошедший полный (целый) месяц.
Для получения данной суммы уволенное лицо предъявляет своему бывшему
работодателю два документа, а именно: удостоверение личности и трудовую книжку, в которой
значится последняя запись об его увольнении с данного предприятия. При необходимости, с
предъявленных документов могут быть сделаны копии, хотя закон к этому не обязывает.
Далее, согласно п. с) ч.(1) ст.186 ТК упомянутому уволенному работнику сохранятся за
третий месяц средняя месячная заработная плата, если он зарегистрировался в течение 14
календарных дней в территориальном агентстве занятости населения и не был трудоустроен,
что подтверждено соответствующей справкой.
Выплата указанной суммы производится бывшим работодателем при предъявлении ему
уволенным лицом следующих документов: удостоверение личности, трудовая книжка, с
последней записью об увольнении с данного предприятия, и справки территориального
агентства занятости населения о регистрации уволенного лица в течение 14 календарных дней и
о его не трудоустройстве.
В случае трудоустройства уволенного лица в течение третьего месяца, средняя месячная
заработная плата выплачивается за период (пропорционально) до дня его трудоустройства.
Из содержания приведенных норм вытекает, что выплата упомянутой суммы (за третий
месяц) осуществляется по окончании этого месяца, а не раньше (в его начале, середине или в
конце), так как речь идет о выплате суммы за истекший полный (целый) месяц.
Если указанные выше суммы (за второй и третий месяцы) будут выплачены
работодателем досрочно (что законом прямо не запрещено), то последний подвергает себя
определенному риску – необоснованной выплаты части таких сумм в случае трудоустройства
уволенного работника до истечения соответствующего месяца, вследствие которого
руководитель предприятия и главный бухгалтер могут быть привлечены к материальной
ответственности согласно ст.262 и ч.(2) ст.338 ТК. Обычно это происходит по требованию
собственника предприятия.
Неполучение уволенным лицом начисленных ему сумм за второй и третий месяц в
установленный срок не приводит в дальнейшем к утере права на них по истечении
определенного периода. Нельзя забывать, что, согласно п. b) ч.(1) ст.355 ТК, уволенное лицо
вправе обратиться в суд в течение трех лет, если предметом спора являются выплаты,
причитающиеся ему.

85
103. Предусмотрены ли действующим законодательством какие-либо
дополнительные денежные выплаты (подъемные и т.п.) работнику при его переводе из
одного предприятие в другое? (Т.Капша)

Из содержания положений ст.177 ТК следует, что возмещение расходов (подъемных)


при переводе на постоянную работу на другом предприятии производится только в случае
переезда работника на работу в другую местность. При переводе с одного предприятия на
другое в той же местности (например, в пределах мун.Бэлць) выплата каких-либо подъемных
(сумм) действующим законодательством не предусмотрена.
Если же такой перевод сопряжен с переездом на работу в другую местность (из текста
вопроса неясно: связан перевод с этим переездом или нет) по предварительной письменной
договоренности с новым работодателем, то последний обязан возместить работнику согласно
ч.(1) ст.177 ТК:
1) расходы по переезду работника, членов его семьи, а также провозу имущества (за
исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику необходимый транспорт);
2) расходы по обустройству на новом месте жительства.
Конкретные размеры возмещения указанных выше расходов определяется по
соглашению сторон индивидуального трудового договора, но не могут быть ниже размеров,
установленных Правительством (ч.(2) ст.177 ТК). К такому нормативному акту относится
действующее Постановление Правительства (Совмина МССР) № 303 от 03.08.1981г. «О
гарантиях и компенсациях при переезде на работу в другую местность».

104. По решению суда меня восстановили в прежней должности, с которой я был


уволен по сокращению численности персонала. Должен ли я вернуть фирме все
выплаченные мне деньги при сокращении? И где подробно описана данная процедура?
(Т.Капша)

В соответствии с ч.ч.(1) – (3) ст.90 Трудового Кодекса РМ (далее – «ТК») при


восстановлении на работе работника, незаконно уволенного с работы, работодатель обязан
возместить ему нанесенный ущерб. Возмещение работодателем ущерба, нанесенного
работнику, включает:
- обязательную компенсацию за весь период вынужденного отсутствия на работе в
размере не менее средней заработной платы работника за этот период;
- возмещение дополнительных расходов, связанных с обжалованием незаконного
увольнения с работы (судебные расходы и др.);
- возмещение причиненного работнику морального ущерба (в размере не менее
среднемесячной заработной платы работника).
При этом возникает неизбежный вопрос: засчитываются ли при возмещении
работодателем причиненного материального и морального ущерба восстановленному
работнику из-за его незаконного увольнения (согласно ст.90 ТК) выплаченные ему при
расторжении трудового договора в связи с сокращением штата выходное пособие и суммы
средней месячной заработной платы на основании п.п. а) – с) ч.(1) ст.186 ТК либо обязан ли
работник в связи с этим вернуть полученные выплаты своему работодателю (о чем спрашивает
читатель)?
Для поиска верного ответа на этот достаточно сложный вопрос следует исходить,
прежде всего, из конституционных гарантий, содержащихся в ч.(1) ст.43 Конституции РМ,
согласно которым каждый человек имеет права на защиту от безработицы и в ч.(2) ст.47
Конституции РМ, в соответствии с которым граждане имеют право на социальное обеспечение
в случае безработицы.

86
Поэтому выплаченное уволенному работнику в связи с сокращением численности
работников (п. с) ч.(1) ст.186 ТК) суммы, согласно п.п. а) – с) ч.(1) ст.186 ТК, носят характер
мер материальной защиты об безработицы, и они соответствуют указанным выше
конституционным нормам, тем более, что лица, уволенные по данному основанию приобретают
статус безработного, согласно п/п а) п.2) ст.5 и п. h) ч.(2) ст.30 Закона о занятости населения
и социальной защите лиц, находящихся в поиске работы № 102-XV от 13.03.2003г.
Следует отметить, что до 2005г. существовало одно правило, предусмотренное п.42
Порядка регистрации и рассмотрения заявлений о получении места работы и пособия по
безработице, утвержденного Постановлением Правительства РМ № 862 от 14.07.2003г.,
согласно которому лица, восстановленные в прежней должности на основании решения
судебных инстанций, с выплатой средней заработной платы за вынужденный отгул (отсутствие
на работе), были обязаны возвратить полученное им пособие по безработице за
соответствующий период, что, по своей сути, прямо противоречило требованиям ч.(1) ст.43 и
ч.(2) ст.47 Конституции РМ в связи с чем, данное правило было целиком отменено
Постановлением Правительства РМ № 1238 от 30.11.2005г.
Кроме того, исходя из положений ст.150 ТК и п. h) ст.106 Исполнительного Кодекса
РМ, удержание (прямое или косвенно) из полученного выходного пособия (ст.186 ТК) вообще
не допускается.
Следовательно, при таких обстоятельствах правовых оснований для возврата сумм
полученных работником, согласно ст.186 ТК, либо для их зачета в счет компенсационных и
других выплат, причитающихся ему в связи с восстановлением на работе на основании ст.90
ТК, не имеется.

105. Против одного из наших сотрудников было возбуждено уголовное дело, и он


два месяца провел в следственном изоляторе (СИЗО). Оплачивается ли работнику время
нахождения в СИЗО? (Т.Капша)

Исходя из п. n) ст.76 ТК действие индивидуального трудового договора работника


приостанавливается (по различным обстоятельствам, не зависящим от воли сторон) также и по
иным обстоятельствам, предусмотренным действующим законодательством РМ.
Приостановление действия индивидуального трудового договора означает приостановление
работы со стороны работника и выплаты ему заработной платы (ч.(2) ст.75 ТК).
К иному обстоятельству, предусмотренному действующим законодательством, которое
является основанием для приостановления действия трудового договора (согласно п. n) ст.76
ТК), относится применение к работнику, в отношении которого возбуждено уголовное дело,
меры пресечения в виде предварительного ареста согласно ст.ст.185-186 Уголовно-
процессуального кодекса и ст.ст.323-330 Исполнительного кодекса (который содержится на
время ареста в пенитенциарном учреждении, ранее называемом СИЗО). На период нахождения
работника под предварительным арестом заработная плата в силу ч.(2) ст.75 ТК за ним не
сохраняется (в связи с приостановлением действия трудового договора).
В то же время в случае незаконного административного ареста, вступления в силу
оправдательного приговора, выведения лица из-под уголовного преследования или
прекращения уголовного преследования согласно ст.ст.3 и 6 Закона РМ № 1545-XIII от
25.02.1998г. «О порядке возмещения ущерба, причиненного незаконными действиями
органов уголовного преследования, прокуратуры и судебных инстанций», данному
работнику возмещается заработная плата, которой он лишился в результате незаконных
действий правоохранительных органов (п. а) ст.7 упомянутого законодательного акта).
Согласно ст.5 Закона о порядке возмещения ущерба, причиненного незаконными
действиями органов уголовного преследования, прокуратуры и судебных инстанций,
возмещение ущерба (заработной платы) производится судом по иску заинтересованного лица за
счет средств государственного бюджета (ч.(1) ст.13 Закона). К сожалению, автор вопроса не
сообщает, если данный работник был оправдан либо ему была заменена мера пресечения, что
затрудняет предоставления более четкого ответа.

87
106. Руководство разрабатывает Положение о премировании по результатам
работы за месяц и хочет включить в Положение пункты, где указывается, что работнику
может быть частично снижена премия: за вынесение предупреждения – на 10 %, за
выговор – на 20 %. Прошу разъяснить, не будет ли считаться снижение премии как
второе наказание за один и тот же проступок? (Т.Капша)

Из содержания ч.(3) ст.206 ТК следует, что применение за нарушение трудовой


дисциплины штрафов или любых других денежных дисциплинарных взысканий запрещается. С
другой стороны, за один и тот же дисциплинарный проступок не может быть применено более
одного дисциплинарного взыскания (ч.(4) ст.206 ТК).
Однако лишение (полностью или частично) работника премии (выплачиваемой за месяц,
квартал, полугодие и т.д.) в соответствии с системой премирования, установленной на
предприятии согласно ч.(1) ст.137 ТК путем утверждения локального Положения о порядке
премирования работников предприятия (п. f) ст.4 ТК) либо принятия такого Положения в виде
приложения к коллективному трудовому договору (ст.ст.30-34 ТК), не является штрафом или
денежным дисциплинарным взысканием, применение которых запрещается.
Лишение работника премии за допущенные им конкретные производственные
(служебные) упущения или грубые нарушения трудовой дисциплины (четко предусмотренные
в Положении о премировании), признается мерой материального воздействия (но не
дисциплинарным взысканием), которая может быть применена самостоятельно (независимо от
привлечения или не привлечения работника к дисциплинарной ответственности) либо
одновременно с наложением на работника дисциплинарного взыскания (согласно ч.(1) ст.206
ТК).
За незначительные нарушения трудовой дисциплины (небольшие опоздания на работу и
др.), как показывает практика, лишение работника премии (частично или полностью) не
производится, и в системе премирования такое депремирование не практикуется.

107. Работник нашего предприятия отпросился, предварительно написав


заявление, в связи с плохим самочувствием. По прошествии нескольких дней он
отключил телефон. Работник кадровой службы выслал на домашний адрес письмо с
уведомлением, но ответа не последовало. Можно ли уволить этого сотрудника за прогул?
(Т.Капша)

При отсутствии на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в
течение рабочего дня (как это следует из содержания вопроса) злостный нарушитель трудовой
дисциплины может быть беспрепятственно привлечен работодателем к дисциплинарной
ответственности путем применения к нему крайней меры дисциплинарного взыскания –
увольнение за прогул на основании п. h) ч.(1) ст.86 ТК.
Поскольку увольнение по данному основанию является крайней мерой дисциплинарного
взыскания (п. d) ч.(1) ст.206 ТК), то при его применении требуется неукоснительное
соблюдение порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности, согласно
ст.ст.206-210 ТК.
В частности, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен
затребовать от работника объяснение в письменной форме о совершенном проступке (неявке на
работу). В случае отказа работника дать затребованное объяснение составляется
соответствующий акт, который подписывается представителем работодателя и представителем
работников (ч.(1) ст.206 ТК). Аналогичный акт составляется на практике в случае
невозможности контакта представителей работодателя (службы кадров и др.) с прогульщиком
(путем переписки, по телефону, посредством электронной почты, через курьера и т.п.) для
затребования от него объяснения в письменной форме о совершенном проступке.

88
С другой стороны, согласно ч.(3) ст.81 и ч.(2) ст.210 ТК, приказ работодателя об
увольнении за прогул объявляется (доводится до сведения) работнику под расписку не позднее
дня освобождения от работы и влечет последствия со дня объявления. Отказ работника
подтвердить подписью объявление приказа оформляется соответствующим актом, который
подписывается представителем работодателя и представителем работников.
Аналогичный акт составляется на практике в случае невозможности контакта
представителя работодателя с прогульщиком для объявления (доведения до сведения) ему под
расписку приказа работодателя об увольнении за прогул.
Следует отметить, что в случае увольнения упомянутого лица за длительный прогул,
работодателю необходимо учесть, что прекращение трудовых отношений по данному
основанию производится со дня первой неявки на работу, поскольку согласно п.12.5. Части I
Методических указаний по статистике численности и заработной плате наемных
работников, утвержденных приказом Департамента статистики и социологии РМ № 87 от
29.07.2004г., такое лицо исключается из списочного состава предприятия с первого дня
невыхода на работу.
На этих же позициях стоит и судебная практика (см. п.45 Постановления Пленума
Высшей судебной палаты РМ № 12 от 03.10.2005г. «О судебной практике рассмотрения
споров, возникающих в процессе заключения, изменения и прекращения
индивидуального трудового договора»).
Увольнение за прогул в таких случаях производится обычно на основании докладной
записки непосредственного руководителя структурного подразделения, в котором числится
прогульщик, данных табеля учета использования рабочего времени, в котором отражаются
прогулы, акты, составленные в порядке, изложенном выше, и других возможных документов.

108. Помогите решить возникшую на предприятии проблему с заместителем


главного бухгалтера. Трудовой договор был заключен с 1 июля 2009г. сроком на один год.
Она является матерью-одиночкой, ребенку один год.
После заключения трудового договора выяснилось, что она не выполняет часть
своих функциональных обязанностей. Причем ее квалификация позволяет работать на
данной должности, однако она «не хочет выполнять эту работу». В рабочее время
демонстративно занимается другими делами, например, ведет несколько посторонних
фирм. На вопрос, почему она не выполняет свою работу, ведь она получает заработную
плату, она ответила, что ей «не нужны эти деньги», но и увольняться она не собирается.
Понятно, что при ее подходе к работе страдает вся бухгалтерия. Ей был объявлен
выговор, он на нее никак не повлиял. Как заставить ее работать или распрощаться с ней
по закону? Какие методы воздействия мы можем применить? (Т.Капша)

Если работник (работница) систематически и явно не выполняет свою работу (о чем


сообщает наш читатель), то такое отношение юридически расценивается как грубое нарушение
трудовой дисциплины, которое влечет строгую дисциплинарную ответственность на основании
ст.ст.206-210 ТК.
В частности, согласно ч.(1) ст.206 ТК, за нарушение трудовой дисциплины работодатель
вправе применить к работнику следующие дисциплинарные взыскания:
- предупреждение;
- выговор;
- строгий выговор;
- увольнение (п.п. g) – r) ч.(1) ст.86 ТК).
Однако применение крайней меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения
(например, за неоднократное нарушение в течение года трудовых обязанностей, если ранее
применялись дисциплинарные взыскания и пр.) в данном случае юридически невозможно, так
как ст.251 ТК запрещается увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до шести лет (у
данной работницы есть ребенок в возрасте одного года), за исключением случаев ликвидации
предприятия.

89
Необходимо особо подчеркнуть, что трудовая гарантия, содержащаяся в ст.251 ТК
исходит из конституционных положений, закрепленных в ч.ч.(1) и (2) ст.49 и ч.ч.(1) и (2) ст.50
Конституции РМ, согласно которым государство всеми мерами способствует образованию
семьи и выполнению ею своих функций, а также покровительствует материнству и детству;
мать и ребенок имеют право на особую помощь и защиту; все дети пользуются одинаковой
социальной защитой и особой поддержкой в осуществлении своих прав.
К тому же, упомянутая трудовая гарантия согласуется с международными нормами,
содержащимися в ч.(1) ст.8 Конвенции Международной организации труда № 183 «О
прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя», стороной которой
является наша страна (указанная Конвенция была ратифицирована Постановлением
Парламента РМ № 994-XIII от 15.10.1996г.) предусматривающей, что увольнение женщины
в период ее отсутствия на работе в связи с отпуском по уходу за ребенком или в период после ее
возвращения на работу, устанавливаемый национальным законодательством, является
незаконным (за исключением увольнения по причинам, не связанным с рождением ребенка и
последствиями этого или с кормлением грудного ребенка). Бремя доказывания того, что
причины увольнения не связаны с беременностью или родами и с последствиями этого или с
кормлением грудного ребенка, возлагается на работодателя.
За нарушение дисциплины труда (невыполнение виновным работником возложенных на
него трудовых обязанностей) работник может быть также лишен премирования. При этом
необходимо учитывать следующее. Исходя из содержания положений ч.(3) ст.206 ТК,
применение за нарушение трудовой дисциплины штрафов или любых других денежных
дисциплинарных взысканий запрещается. Кроме того, за один и тот же дисциплинарный
проступок не может быть применено более одного дисциплинарного взыскания (ч.(4) ст.206
ТК).
В то же время, лишение (полностью или частично) работника премии, выплачиваемой за
тот или иной период: месяц, квартал, полугодие и т.д. – в соответствии с системой
премирования, установленной на предприятии ч.(1) ст.137 ТК, путем утверждения
работодателем внутреннего Положения о порядке премирования работников предприятия,
на основании п. е) ч.(1) ст.10 ТК), с учетом требований п.6 Постановления Правительства
РМ № 743 от 11.06.2002г. «Об оплате труда работников хозрасчетных предприятий», не
является штрафом или денежным дисциплинарным взысканием, применение которых
запрещается.
Лишение работника премии за допущенные им конкретные производственные упущения
или за грубые нарушения дисциплины труда, четко предусмотренные в Положении о
премировании, по своей природе признается в юридической (судебной, прокурорской,
профсоюзной и др.) практике мерой материального воздействия, но не дисциплинарным или
денежным взысканием. Такая мера (лишение премии) может быть применена самостоятельно
(независимо от привлечения или не привлечения работника к дисциплинарной
ответственности) либо одновременно с наложением на работника дисциплинарного взыскания,
согласно ч.(1) ст.206 ТК.
Следует также учесть, что заместитель главного бухгалтера, к которому относится
указанная в вопросе работница, может быть привлечена дополнительно к материальной
ответственности в размере ущерба, причиненного по ее вине, если таковой является следствием
неправильного (ненадлежащего) ведения бухгалтерского учета (п. с) ч.(2) ст.338 ТК). Для
привлечения к материальной ответственности по данному основанию, вина работника
(заместителя бухгалтера) должна быть установлена судебным решением.

90
109. Допускается ли взыскание понесенных работодателем расходов в период
профессиональной подготовки специалиста предприятия за рубежом или внутри страны?
(Т.Капша)

Исходя из новых положений п. g) ч.(1) ст.217 ТК (дополненной Законом РМ № 60-XVI


от 21.03.2008г.), договор непрерывной профессиональной подготовки (в стране и/или за
рубежом) должен (а не может) содержать условия покрытия (возмещения) понесенных
сторонами (стороной) расходов в период непрерывной подготовки в случае освобождения
работника до истечения срока, предусмотренного договором.
Возмещение работником понесенных работодателем расходов в связи с прохождением
курсов (стажировки) профессиональной подготовки производится не во всех случаях
прекращения трудовых отношений, а только в тех случаях, которые четко оговорены законом
(п. g) ч.(1) ст.217 ТК), а именно при освобождении работника от работы до истечения срока,
предусмотренного договором (который в силу ч.(2) ст.54 и п. d) ст.55 ТК не может превышать
пяти лет) только в связи с:
- отставкой (ст.85 ТК);
- увольнением за различные существенные нарушения трудовой дисциплины (п.п. g) – r)
ч.(1) ст.86 ТК).
Прекращение работником трудовых отношений по другим основаниям (ст.ст.82, 83 и
п.п. а( - f), s) – z) ст.86 ТК) не дает право работодателю на взыскание понесенных им затрат на
прохождение работником курсов (стажировки) профессиональной подготовки.
В то же время, следует учесть, что в тех случаях, когда курс профессиональной
подготовки был осуществлен за счет средств работника, возмещение понесенных расходов при
досрочном прекращении трудовых отношений по инициативе одной из сторон, должно быть
четко оговорено сторонами, при заключении договора непрерывной профессиональной
подготовки (то есть, полностью или пропорционально отработанному периоду либо иначе).

110. Труд работников, не достигших восемнадцати лет (Н.Костюк)

При повременной оплате труда работникам в возрасте до восемнадцати лет заработная


плата выплачивается с учетом сокращенной продолжительности ежедневной работы. Труд
несовершеннолетних работников, работающих сдельно, оплачивается по сдельным раценкам,
установленным для взрослых работников (ст.152 ТК).
Оплата труда учащихся и студентов учебных заведений системы общего среднего,
среднего профессионального и среднего специального образования в возрасте до восемнадцати
лет, работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному
времени или сдельно.
Во всех перечисленных случаях работодатель может установить за счет собственных
средств надбавку.
Для работников в возрасте до восемнадцати лет норма труда устанавливается исходя из
общих норм труда пропорционально сокращенному рабочему времени, установленному для
этой категории работников.
Работникам в возрасте до восемнадцати лет, принятым на работу после окончания
гимназий, лицеев, средних общеобразовательных школ, многопрофильных профессиональных
и ремесленных училищ, работодателем устанавливаются сокращенные нормы труда.

91
111. Выходное пособие (С.Морарь)

Согласно ст.274 ТК при расторжении трудового договора с работником-совместителем в


связи с ликвидацией предприятия, сокращением численности или штата работников либо в
случае заключения трудового договора с другим лицом, для которого соответствующая
профессия (должность) будет являться основной, ему выплачивается выходное пособие в
размере одной его средней месячной заработной платы.

112. Если работник работает по совместительству, то какова процедура расчета


отпуска? (Т.Капша)

Исходя из положений ст.272 ТК лица, работающие по совместительству, пользуются


правом на ежегодный оплачиваемый отпуск согласно совмещаемой должности или
специальности, предоставляемый одновременно с ежегодным оплачиваемым отпуском по
основному месту работы.
Продолжительность отпуска по месту работы по совместительству соответствует
установленной для данной должности или специальности на предприятии и не зависит от
продолжительности отпуска по основному месту работы. Работник пользуется правом на
дополнительный отпуск без сохранения заработной платы в случае, когда продолжительность
отпуска по месту работы по совместительству меньше продолжительности отпуска по
основному месту работы.
Выплата отпускного пособия или компенсации за неиспользованный отпуск
осуществляется исходя из средней заработной платы по совмещаемой должности или
специальности.
В контексте вышеприведенных норм, п/п.1) п.14 Порядка исчисления средней
заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РМ № 426 от
26.04.2004г., предусматривает, что общая сумма средней заработной платы, причитающейся
работнику (в том числе совместителю) для выплаты отпускного пособия или компенсации за
неиспользованный отпуск определяется путем умножения средней заработной платы за один
календарный день (исчисленной в соответствии с п.10 Порядка исчисления средней
заработной платы из трехмесячного расчетного периода), на количество дней отпуска (в
календарных днях).

113. Я работала на предприятии главным бухгалтером с 10 апреля 2002г. 8 февраля


2008г. я подала заявление на увольнение, но 22 февраля 2008г. заболела и ушла на
больничный лист до 12 марта 2008г. 26 февраля послала по почте повторное заявление на
увольнение, а с 13 марта по 20 марта передавала документацию новому главному
бухгалтеру.
При увольнении со мной рассчитались за неиспользованный отпуск – 28
календарных дней, за 40 часов, отработанных при передаче документов, и за 20 дней по
больничному листу. Какие меры я могу принять для того, чтобы со мной рассчитались по
заработной плате, неиспользованный отпуск и больничный? Какие органы занимаются
урегулированием таких споров? Могу ли я воспользоваться ст.330 ТК, которая
предусматривает возможность взыскания с работодателя 0,1 % от невыплаченной суммы
за каждый день задержки выплаты? (Д.Стэвилэ)

Как следует из вопроса, заявление на увольнение было подано 8 февраля 2008г.


Следовательно, отсчет срока двухнедельной отработки начинается с 9 февраля (ст.14 ТК). Если
же работник заболел в этот период, то ему не нужно подавать работодателю никаких других
заявлений. В этом случае работодатель должен будет уволить в последний день больничного
листа, то есть 13 марта, когда работница вышла на работу.
После своего выздоровления работница должна была появиться на работе только для
получения окончательного расчета и трудовой книжки.

92
Коль уж так получилось, что она фактически продолжила работать и написала новое
заявление, а работодатель задержал ее на работе до 20 марта, то он обязан оплатить ее
больничный лист и реально отработанное время к моменту прекращения трудовых отношений.
Следовательно, издание приказа об увольнении, выдача трудовой книжки и окончательный
расчет (включая оплату больничного листа, компенсацию за неиспользованный отпуск и пр.)
должен был быть произведен 20 марта.
Таким образом, действия работодателя можно расценивать, как нарушение трудового
законодательства. Соответственно, за это он может понести административную и прочую
ответственность.
Для решения данной проблемы автор вопроса должен обратиться с заявлением к
работодателю и, в силу ст.332 ТК, потребовать выплаты всех полагающихся ей сумм с
применением пени в размере 0,1 % от невыплаченной суммы за каждый день задержки выплаты
(ст.330 ТК). Данное заявление работодатель рассматривает в течение десяти дней. Если
работодатель в течение этого срока не дал работнику никакого ответа или отказался
выплачивать причитающиеся суммы, то работник может обратиться в суд за защитой своих
нарушенных прав.
Работнику также стоит учитывать, что если время задержки заработной платы составило
один или более месяца, а размер инфляции в этот период превысил 2 %, то работник на
основании ст.145 ТК и Постановления Правительства РМ № 535 от 07.05.2003г. «Об
утверждении Порядка исчисления и выплаты суммы компенсации потерь части
заработной платы в связи с нарушением срока ее выплаты» вправе требовать от
работодателя погашения потерь, вызванных инфляцией. Расчет данной компенсации
производится отдельно по каждому месяцу путем повышения заработной платы в соответствии
с коэффициентом инфляции, рассчитанным в установленном порядке (ч.(2) ст.145 ТК).
Может случиться и так, что работодатель выплатит сумму лишь частично. В этом
случае, если работник не согласен с размером выплаты, он также может обратиться в суд. И все
санкции (0,1 %), и инфляционная компенсация будут рассчитаны из невыплаченного
работодателем остатка долга.

114. За задержку выплаты каких сумм, полагающихся работнику, производится


дополнительно начисление за каждый день просрочки пени в размере 0,1 % от
невыплаченной ему в срок суммы? (Т.Капша)

Из содержания уточненной Законом РМ № 110-XVI от 02.06.2005г. ч.(2) ст.330 ТК


следует, что пеня в размере 0,1 % выплачивается дополнительно за каждый день просрочки от
суммы, причитающейся работнику, в случае задержки по вине работодателя следующих
выплат:
- заработной платы (ст.142 ТК);
- отпускного пособия (ст.117 ТК);
- расчетных сумм в связи с освобождением от работы (ст.143 ТК);
- пособия на период медицинского отпуска (ст.123 ТК);
- пособия на период отпуска по беременности и родам (ч.(1) ст.124 ТК);
- пособия на период частичного оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком до
достижения им возраста трех лет (ч.(2) ст.124 ТК);
- пособия на период отпуска работнику, усыновившему новорожденного ребенка или
установившему над ним опеку (ст.127 ТК);
- компенсационных надбавок за работу в неблагоприятных условиях труда (ст.139 ТК);
- выходного пособия и других сумм в связи с освобождением от работы (ст.186 ТК);
- компенсаций при выполнении тяжелых работ или работ с вредными и/или опасными
условиями труда (п. j) ст.227 ТК);
- возмещение вреда, причиненного здоровью работника при исполнении им трудовых
обязанностей (ч.(8) ст.228 ТК);

93
- иных сумм (например, стимулирующие выплаты: премии, доплаты, надбавки,
вознаграждение по итогам работы за год, согласно стс.ст.137-138 ТК и другие выплаты,
предусмотренные различными законодательными и/или нормативными актами: Законом РМ
№ 847-XV от 14.02.2002г. «Об оплате труда», Законом РМ № 355-XVI от 23.12.2005г. «О
системе оплаты труда в бюджетной сфере», Законом РМ № 443-XIII от 04.05.1995г. «О
государственной службе» и т.п.).
В контексте изложенного следует отметить, что разъяснение, содержащееся в п.п. f) п.9
Постановления Пленума Высшей судебной палаты РМ № 11 от 03.10.2005г. «О практике
применения судебными инстанциями законодательства об обязанности стороны
индивидуального трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне
договора», предусматривает, что к другим выплатам, причитающимся работнику, относятся
лишь выплаты, полагающиеся ему при освобождении с работы, не соответствуют
(противоречит) смыслу ч.(2) ст.330 ТК, закрепленного законодателем, поскольку оно
необоснованно сужает действие и ограничивает применение указанных законодательных
предписаний.
Относительно начисления пени в размере 0,1 % за каждый день просрочки выплаты
заработной платы, необходимо обратить внимание на то, что такое начисление производится
независимо (помимо) от осуществления компенсации инфляционных потерь, вызванных
несвоевременной выплатой заработной платы (ст.145 ТК).

115. Не приход бывшего работника на предприятие для получения трудовой


книжки после увольнения и после сообщения ему об этом является поводом для
отклонения иска о возмещении убытков путем задержки выдачи трудовой книжки и
задолженностей по заработной плате, за период после сообщения. (Т.Капша)

Н.Г. обратился с заявлением в суд против S.R.L. „C” по поводу возмещения заработной
платы, компенсации за задержку выдачи заработной платы и трудовой книжки.
В обоснование иска истец указал, что в период с января 2005г. по июль 2006г. он работал
в S.R.L. „C” в должности начальника охраны. 23 августа 2006г. приказом № 102 от 1 августа
2006г. он был уволен с должности по собственной инициативе. При увольнении ему не была
выплачена задолженность по заработной плате и не была выдана трудовая книжка.
Истец требует возмещения заработной платы, компенсационные выплаты за задержку
выдачи заработной платы и трудовой книжки.
Решением суда г.Чадыр-Лунга от 25 октября 2006г. иск был частично допущен. С S.R.L.
„C” было взыскано 3399,1 лея в пользу Н.Г. и государственная пошлина в сумме 270 лей. В
остальном иск был отклонен.
S.R.L. „C” подал на это решение апелляцию, которая постановлением Апелляционной
палаты г.Комрат от 12 декабря 2006г. была частично допущена, изменено решение суда
г.Чадыр-Лунга от 25 октября 2006г. в части возмещения компенсационных выплат за задержку
выдачи заработной платы и трудовой книжки и взыскано от S.R.L. „C” в пользу Н.Г. 1935 лей.
В остальном решение первой инстанции было оставлено в силе.
Н.Г. подал кассационную жалобу на постановление апелляционной инстанции, требуя
допустить кассационную жалобу, отменить решение апелляционной инстанции и оставить в
силе решение первой инстанции.
Расширенная коллегия по гражданским и административным делам ВСП постановила
отклонить кассационную жалобу как необоснованную по следующим соображениям.
На судебном заседании было установлено, что за период с января 2005г. по июль 2006г.
Н.Г. работал в S.R.L. „C” в качестве начальника охраны. 23 августа 2006г. он обратился с
заявлением по поводу увольнения по собственной инициативе, попросив освободить его с
должности начиная с 1 августа 2006г.
Н.Г. 23 августа 2006г. был уволен с должности приказом № 102 л/с, начиная с 1 августа
2006г.

94
Согласно ст.330 ч.(1) ТК работодатель обязан возместить лицу неполученную им
заработную плату в случае задержки выдачи трудовой книжки, задержки выплаты заработной
платы, задержки выплат (всех или части) в связи с увольнением.
25 сентября 2006г. Н.Г. получил письмо от S.R.L. „C”, в котором ему сообщили прийти
на предприятие для того, чтобы получить задолженности по заработной плате и трудовую
книжку. Однако он не пришел.
В подобных обстоятельствах Расширенная коллегия по гражданским и
административным делам ВСП считает, что Н.Г. имеет право на возмещение компенсации по
задержке выплаты заработной платы, согласно ст.330 ТК, до 25 сентября 2006г., а именно – за
апрель – 1100,40 лей, за май – 105,69 лей, за июнь – 55,04 лей, за июль – 31,35 лей, всего –
1293,29 лей. исходя из того, что среднемесячная заработная плата составляет 641,80 лей.
За задержку выдачи трудовой книжки в период с 23 августа по 25 сентября 2006г.
апелляционная инстанция правильно постановила взыскать от S.R.L. „C” в пользу Н.Г. один
среднемесячный заработок, который составляет 641,80 лей.
Аргумент Н.Г. по поводу того, что в период с 25 сентября по 23 октября 2006г. он
неоднократно приходил в S.R.L. „C” для того, чтобы получить задолженности по заработной
плате и трудовую книжку, не могут быть приняты во внимание, так как в материалах дела
отсутствуют доказательства, подтверждающие данный факт.
(Решение расширенной Коллегии по гражданским и административным делам
ВСП от 23 мая 2007г., вынесенное по делу № 2 ра-801/07).
Н.А.: Согласно п.44 Положения (временного) о заполнении, хранении и учете трудовой
книжки, утвержденного Министерством Труда, Социальной Защиты и Семьи 16.10.1998г.
(Официальный Монитор РМ № 97-98 от 1998г.), работодатель обязан возвратить уволенному
рабочему трудовую книжку под роспись в личной карточке, а также в приходо-расходной книге
учета трудовых книжек.
Работодатель несет ответственность за задержку выдачи трудовой книжки, за
исключением случаев, когда может привести доказательства, что задержка выдачи трудовой
книжки произошла по вине работника, отказавшегося получить ее. Данное положение было
зафиксировано в п.9 Постановления Пленума Высшей судебной палаты от 03.10.2005г. за № 11
«О практике применения судебными инстанциями законодательства об обязанности стороны
индивидуального трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне
договора». То же правило действительно и по поводу задолженности по заработной плате.
В данном примере разграничено два периода: 23 августа 2006г. – 25 сентября 2006г.,
представляющий период между увольнением и сообщением работнику посредством письма о
необходимости явиться на предприятие для получения задолженностей по заработной плате и
получения трудовой книжки; и 25 сентября-23 октября 2006г., период между объявленным
сообщением и днем получения задолженности по заработной плате и трудовой книжки.
Апелляционная инстанция, верно, разграничила эти два периода. Предметом спора и
разногласия являлось доказательство извещения работника со стороны работодателя 25
сентября 2006г. Были взысканы только задолженности до извещения, именно в этот период
работодатель считается виновным. Возможный убыток за последующий период, оплату
которого потребовал работник, был отклонен, так как в понятии ст.118 ГПК работодатель
доказал факт извещения работника по поводу необходимости получения трудовой книжки и
задолженностей по заработной плате, а работник не доказал, что после этого был на
предприятии и работодатель отказал в его просьбе.

95
116. Нарушение срока выплаты заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и
осуществления других выплат постоянного характера, установленных
законодательством. (Д.Стэвилэ)

(1) Умышленное нарушение более чем на два месяца установленного срока выплаты
заработной платы, уплаты взносов обязательного государственного социального страхования,
премий обязательного медицинского страхования, а также осуществления других выплат
постоянного характера, установленных законодательством, влечет наложение штрафа на
физических лиц в размере от 50 до 100 условных единиц, на должностных лиц в размере от 100
до 200 условных единиц и на юридических лиц в размере от 200 до 300 условных единиц.
(2) Умышленное нарушение более чем на два месяца установленного срока выплаты
пенсий, стипендий, пособий, а также осуществления других выплат постоянного характера,
установленных законодательством, влечет наложение штрафа на физических лиц в размере от
75 до 100 условных единиц, на должностных лиц в размере от 110 до 200 условных единиц и на
юридических лиц в размере от 220 до 300 условных единиц.
Одна из немногих статей, по которой были увеличены санкции. Однако надо учитывать,
что на практике к нарушителю не всегда применяется максимальная ставка штрафа.
Как известно, размер штрафных санкций зависит от конкретных обстоятельств дела,
суммы задолженности, ее сроках и т.п. Решение о строгости наказания принимает судебная
инстанция.
С 31 мая 2009г., когда вступил в силу КоП, деятельность Инспекции Труда заключается
в констатации фактов нарушения сроков выплаты заработной платы. То есть, если мы
обнаруживаем, что на предприятии заработная плата не была выплачена в срок, мы составляем
соответствующий протокол. Такой протокол составляется в случае, если задержка выплаты
заработной платы составляет более двух месяцев. В такой ситуации и составляется протокол о
нарушении ст.57 КоП. Причем не важно одному работнику задержали выплату заработной
платы или всему коллективу.
В свое время, когда решения о наложении на работодателя штрафа за нарушение сроков
выплаты заработной платы, выносилось Инспекцией Труда, мы старались дифференцированно
подходить к размерам штрафов. Например, какой смысл было налагать максимальный штраф
на микропредприятие, которое задержало выплату зарплаты всего двум работникам. В такой
ситуации сумма штрафа может превысить задолженность по заработной плате. Лучше дать
работодателю шанс выплатить эти деньги своим работникам.
Другой пример. Предприятие не выплатило заработную плату 200 работникам. В такой
ситуации ставился вопрос о наложении максимальной возможных санкциях, так как были
нарушены права большого количества работников.
Но теперь все вопросы, касающиеся виновности работодателя в нарушении сроков
выплаты заработной платы и определения размеров штрафных санкций, находятся в
компетенции судебных инстанций.

117. Я ушел в отставку, но расчета до сих пор так и не получил. В течение какого
срока я могу обжаловать действия работодателя в судебной инстанции? (С.Морарь)

В соответствии с п. b) ч.(1) статьи 355 ТК, в случае, если предметом спора являются
выплаты, связанные с заработной платой, или иные выплаты, причитающиеся работнику,
заявление о разрешении индивидуального трудового спора подается в судебную инстанцию в
течение трех лет со дня возникновения соответствующего права работника.
В то же время, при подаче заявления с пропуском по уважительным причинам
вышеуказанного срока, этот срок может быть восстановлен судебной инстанцией (ч.(2) ст.355
ТК).

96
118. Каковы сроки исковой давности по взысканию начисленной, но не
выплаченной заработной платы? (Т.Капша)

Из содержания п. b) ч.(1) ст.355 ТК следует, что в случае, когда предметом


индивидуального трудового спора являются выплаты, связанные с заработной платой, или иные
выплаты, причитающиеся работнику (отпускное пособие, расчет при освобождении от работы,
выходное пособие и пр.), исковое заявление может быть подано в суд в течение трех лет со дня
возникновения соответствующего права, что согласуется с общим трехлетним сроком исковой
давности, предусмотренным ч.(1) ст.267 Гражданского Кодекса.
Согласно ч.(1) ст.272 ГК течение срока исковой давности начинается с момента
возникновения права предъявления иска. Право предъявления иска возникает со дня, когда
лицо (работник) узнало или должно было узнать о нарушении своего права (в данном случае, в
области оплаты труда).
Если срок исковой давности пропущен, то на основании ч.(1) ст.279 ГК, в
исключительных случаях, когда судом установлено, что данный срок пропущен в силу
обстоятельств, связанных с личностью истца (например, длительная болезнь), нарушенное
право лица (в том числе, вытекающее из трудовых отношений) подлежит защите.
Решение о восстановлении пропущенного срока исковой давности может быть принято
судом, только если сторона (работник) осуществила свое право на предъявление иска до
истечения тридцатидневного срока, исчисленного со дня, когда она узнала или должна была
узнать о прекращении причин, оправдывающих пропуск срока давности (ч.(2) ст.279 ГК).
Следует отметить, что при обращении работника за защитой своих трудовых прав (в том
числе по оплате труда) в Инспекцию труда, прокуратуру или профсоюзы, на что он имеет
полное право согласно ст.52 Конституции РМ и п. g) ч.(1) ст.9 ТК, срок исковой давности не
применяется.

119. Работодатель задержал выплату заработной платы. Можно ли в такой


ситуации требовать от него возмещения морального ущерба? (Т.Капша)

В соответствии с ч.(1) ст.329 ТК работодатель обязан возместить в полном размере


материальный и моральный ущерб, причиненный работнику в результате незаконного лишения
его возможности трудиться. Моральный ущерб возмещается в денежной или иной
материальной форме, определенной сторонами (лучше по их письменному соглашению).
Споры, возникающие в связи с возмещением морального ущерба, разрешаются судебной
инстанцией независимо от размера подлежащего возмещению материального ущерба (ч.(2)
ст.329 ТК).
Исходя из содержания ч.(1) ст.329 ТК и п. е) ч.(1) ст.330 ТК в случае задержки выплаты
заработной платы работодатель обязан возместить работнику не только не полученную им
заработную плату, но и моральный ущерб, поскольку такая задержка приводит к незаконному
лишению работника возможности нормально и полноценно трудиться в дальнейшем.
Следует также иметь в виду, что в соответствии с п. а) ч.(4) ст.7 ТК, нарушение
работодателем установленных сроков выплаты заработной платы относится к принудительному
(обязательному) труду, который запрещен согласно ст.44 Конституции РМ и ч.(1) ст.7 ТК.
Кроме того, необходимо также учесть, что ст.145 ТК предусматривает компенсацию
потерь в связи с несвоевременной выплатой заработной платы посредством обязательной
индексации в полном размере суммы начисленной заработной платы, если ее задержка
составила календарный месяц и более со дня, установленного для ежемесячной выплаты
заработной платы.
Компенсация потерь, вызванных несвоевременной выплатой заработной платы,
производится в случае, когда коэффициент инфляции в период невыплаты заработной платы
превышает два процента.
Порядок исчисления суммы компенсации потери части заработной платы в связи с
нарушением сроков ее выплаты был утвержден Постановлением Правительства РМ № 535
от 07.05.2003г.
97
Помимо возмещения материального и морального ущерба, а также компенсации потерь
в связи с задержкой выплаты заработной платы, ч.(2) ст.330 ТК устанавливает дополнительно,
что в случае задержки по вине работодателя выплаты зарплаты работнику выплачиваются
дополнительно за каждый день просрочки 0,1 % от суммы, не выплаченной в срок.
Соответствующие разъяснения по затронутым вопросам, включая возмещение
морального ущерба в связи с задержкой выплаты заработной платы, содержатся в
Постановлении Пленума Высшей судебной палаты РМ № 11 от 03.10.2005г. «О практике
применения судебными инстанциями законодательства об обязанности стороны
индивидуального трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне
договора».

120. Подскажите, пожалуйста, за какие нарушения может быть оштрафован


работодатель в случае несоблюдения им трудового законодательства? (Т.Капша)

В соответствии со ст.381 ТК лица, виновные в нарушении законодательства о труде,


коллективных соглашений и коллективных трудовых договоров, привлекаются к
дисциплинарной, материальной, административной и уголовной ответственности в порядке,
предусмотренном действующим законодательством. В частности, согласно ст.41 Кодекса об
административных правонарушениях, нарушение должностными лицами (генеральным
директором, начальником цеха (отдела, участка), мастером смены и др.) законодательства о
труде и нормативных актов по охране труда влечет наложение штрафа в размере от 75 до 200
условных единиц (одна условная единица – 20 леев). Те же действия, совершенные по
отношению к несовершеннолетним, влекут наложение штрафа в размере от 100 до 250
условных единиц.
Намеренная задержка должностным лицом (менеджером, главным бухгалтером и др.) на
срок до двух месяцев против установленного срока выплаты заработной платы, пенсий,
стипендий, пособий, перечисления взносов на обязательное государственное социальное
страхование, обязательное медицинское страхование и осуществления других выплат
постоянного характера, установленных законодательством, влечет наложение штрафа в размере
от 150 до 200 условных единиц (ст.412 упомянутого Кодекса).
Исходя из требований ст.413 указанного Кодекса, привлечение несовершеннолетних к
выполнению любых работ, представляющих угрозу их здоровью, либо служащих препятствием
в получении образования, либо наносящих ущерб их физическому, умственному, духовному и
социальному развитию, влечен наложение штрафа в размере до 20 условных единиц.
Из содержания ст.414 названного Кодекса следует, что использование должностными
лицами при заполнении официальных документов наименований профессий или должностей,
не соответствующих Классификатору занятий Республики Молдова, влечет наложение
штрафа в размере от 10 до 50 минимальных заработных плат.
Несоблюдение работодателями установленного законодательством срока представления
территориальному агентству занятости населения письменного уведомления об
освободившихся рабочих местах влечет наложение штрафа в размере от 20 до 70 условных
единиц.
Неуведомление в установленный законодательством срок получателями пособия по
безработице и/или пособия по трудоустройству территориального агентства занятости
населения, в котором они зарегистрированы, о любых изменениях условий, на основании
которых были назначены пособия (например, о заключении индивидуального трудового
договора с работодателем), влечет наложение штрафа в размере от 3 до 10 условных единиц.
Таковы основные блоки (группы) нарушений требований законодательства о труде и
иных правовых норм, непосредственно связанных (прямо или косвенно) с трудовыми
отношениями.
Следует отметить, что в соответствии со ст.219 Кодекса об административных
правонарушениях, наложение штрафов за нарушение законодательства о труде возложено
непосредственно на соответствующих руководящих лиц Инспекции Труда (ранее такие
штрафы налагал суд по представлению Инспекции Труда).
98
Лица, виновные в грубом нарушении требований трудового законодательства и правил
охраны труда, могут быть привлечены и к уголовной ответственности согласно статьям 183 и
331 Уголовного Кодекса.

121. Работал в коммерческой организации менеджером без договора (работодатель


никак не хотел его заключать), но в трудовой книжке запись была сделана. Заработную
плату получал на банковскую карту. Уволился 20 апреля, но фирма до сих пор мне
должна зарплату за март и остаток апреля, а также за неиспользованный отпуск (на
фирме я проработал без отпуска почти десять месяцев).
Подскажите, как я могу потребовать деньга, если директор не желает их
выплачивать? (Т.Капша)

Согласно ч.(3) ст.56 и ч.(1) ст.58 ТК, трудовой договор заключается в письменной форме
и составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами и скрепляется
печатью предприятия.
В случае, когда трудовой договор не был оформлен письменно, он считается
заключенным на неопределенный срок и порождает юридические последствия со дня, когда
работник был фактически допущен к работе работодателем. Если работник докажет факт
допущения его к работе, письменное оформление трудового договора осуществляется
впоследствии работодателем в обязательном порядке (ч.(3) ст.58 ТК).
Сопоставление изложенных правовых предписаний и приведенных автором вопроса
фактов позволяет констатировать, что в его ситуации трудовой договор считается
заключенным, так как работник был допущен работодателем к работе в качестве менеджера и
такое допущение подтверждается двумя неоспоримыми фактами, а именно: выплатой
ежемесячной заработной платы (через банковскую карту) и внесением соответствующей записи
в трудовую книжку.
Поэтому в данном случае работодателю необходимо срочно оформить существующий
(признанный) трудовой договор в письменной форме, как того требует ч.(3) ст.58 ТК, и
произвести без задержек полный расчет с работником согласно ст.143 ТК. Нарушение
(несоблюдение) этих требований законодательства влечет строгую ответственность для
работодателя на основании ст.381 ТК и ст.55 Кодекса о правонарушениях (вступил в силу с
31.05.2009г.).

99
ОБЩИЕ ОБЗОРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ

ВИКТОР ВАСИЛАТИ
магистр права

Обзор выплат, причитающихся работнику при прекращении


трудовых отношений

При прекращении трудовых отношений с работником важно, чтобы работодатель


правильно рассчитал и выплатил все суммы, причитающиеся уходящему работнику, иначе
бывший работник может принести работодателю достаточно большие проблемы, включая
судебные разбирательства и проверки со стороны государственных органов.

Общие положения

По общему правилу, закрепленному в ст.143 ТК, работодатель должен выплатить


уходящему работнику все причитающиеся суммы в последний день работы. Если трудовые
отношения прекращаются с работником, не работающим до дня освобождения (например, он
находится в медицинском отпуске или отсутствует на работе без уважительных причин и т.п.), -
не позднее, чем на следующий день после предъявления освобожденным работником
требования о расчете (п. b) ч.(1) ст.143 ТК).
Здесь стоит обратить внимание на следующий момент. Если работодатель и работник не
пришли к единому мнению о размере суммы, причитающейся работнику (например, при
наличии материального ущерба, причиненного работником предприятию), то в вышеуказанные
сроки работнику выплачивается неоспариваемая часть сумм, причитающихся ему при
увольнении (ч.(2) ст.143 ТК).
В случае, когда прекращение трудовых отношений вызвано смертью работника (п. а)
ст.82 ТК), причитающиеся ему заработная плата и иные денежные суммы (включая
компенсацию за неиспользованные дни ежегодного отпуска) выплачиваются в полном размере
супругу (супруге), совершеннолетним детям или родителям умершего, а при их отсутствии –
другим наследникам в соответствии с действующим законодательством Республики Молдова
(ч.(5) ст.142 ТК).
Ниже рассмотрены основные виды денежных выплат (заработная плата, выходное
пособие и различного рода компенсации), причитающихся увольняющемуся работнику.

Заработная плата и компенсация за отпуск

Заработная плата. Независимо от причины прекращения трудовых отношений


работодатель обязан выплатить работнику всю причитающуюся ему заработную плату.
Закон предусматривает, что выплата заработной платы производится работодателем в
приоритетном порядке по отношению к другим выплатам, в том числе в случае
несостоятельности предприятия (ч.(1) ст.144 ТК). В свою очередь, средства для оплаты труда
работников гарантированы доходом и имуществом работодателя.
Кроме того, работодатели обязаны принимать меры по недопущению ситуаций
невыплаты работникам заработной платы и иных сумм, причитающихся им в связи с
исполнением трудового договора или вследствие его прекращения (ч.(3) ст.144 ТК).
Говоря об обязанности работодателя по выплате уходящему работнику заработной
платы нельзя не отметить случаи, когда за уволенным работником в течение определенного
периода времени после увольнения сохраняется его средний заработок.

100
Под такими случаями подразумевается, в первую очередь, работники, попавшие под
сокращение численности или штата работников предприятия. За указанной категорией
работников, помимо выплаты выходного пособия, сохраняется его средний заработок на время
трудоустройства, но не более трех месяцев с момента увольнения (ч.(1) ст.186 ТК).
Так, право на сохранение среднего заработка возникает и сохраняется у работника
только при наличии нескольких обстоятельств.
Во-первых, право на получение от работодателя средней месячной заработной платы
возникает у работника, начиная со второго месяца после увольнения по сокращению штата (за
первый месяц работник получает выходное пособие).
Во-вторых, право на получение месячного среднего заработка утрачивается работником
в момент трудоустройства на новую работу. То есть, если работник поступает на новую работу
в течение второго или третьего месяцев с момента увольнения по сокращению штатов, то
средний заработок выплачивается ему только до дня его трудоустройства (см. Примечание к
ч.(1) ст.186 ТК).
В-третьих, работник имеет право на получение среднего заработка за третий месяц,
только если он зарегистрировался в течение 14 календарных дней с момента увольнения в
территориальном агентстве занятости населения и в этот период не был трудоустроен, что
должно быть подтверждено соответствующей справкой, выданной агентством (п. с) ч.(1) ст.186
ТК).
Выплата средней месячной заработной платы за второй и третий месяцы осуществляется
работодателем, который уволил работника по сокращению штатов (ч.(4) ст.186 ТК).
Закон предусматривает возможность установления более продолжительного срока
сохранения заработной платы работнику, уволенному по сокращению штата. Для этого
соответствующая норма должна быть закреплена в индивидуальном или коллективном
трудовом договоре (ч.(5) ст.186 ТК).
Размер средней заработной платы, которую получает сокращенный работник,
определяется в соответствии с п./п. 2) п.14 Порядка исчисления средней заработной платы,
утвержденного Постановлением Правительства РМ № 426 от 26.04.2004г. «Об утверждении
порядка расчета средней заработной платы».
Компенсация за неиспользованные дни ежегодного отпуска. Как известно за период
ежегодного оплачиваемого отпуска работнику причитается отпускное пособие, размер которого
не может быть меньше заработной платы, надбавок и, в определенных случаях, выходного
пособия за соответствующий период (ст.117 ТК). Отпускное пособие выплачивается
работодателем работнику не менее чем за три календарных дня до начала отпуска.
Однако на практике нередки случаи, когда к моменту прекращения трудовых отношений
работник полностью или частично не использовал свой ежегодный отпуск. В этом случае
работник при увольнении получает право на получение компенсации за неиспользованные дни
ежегодного отпуска (ч.(1) ст.119 ТК).
Расчет компенсации осуществляется в соответствии с п./п. 1) п.14 Порядка исчисления
средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РМ № 426 от
26.04.2004г. «Об утверждении порядка расчета средней заработной платы».
Здесь также следует отметить, что увольняющемуся работнику не всегда положена
компенсация за неиспользованные дни ежегодного отпуска. Это происходит, когда работник
«авансом» получил отпуск. Соответственно такой работник получил отпускное пособие. Как
быть в такой ситуации? Ответ дает ч.(4) ст.148 ТК, которая предусматривает, что при
прекращении трудовых отношений с работником до истечения того рабочего года, в счет
которого он уже получил ежегодный отпуск, работодатель может удержать из его заработной
платы сумму, выплаченную за неотработанные дни отпуска.
Однако такие удержания не производятся, когда работник прекратил свою деятельность
по основаниям, указанным:
- в п. а) ст.82 ТК (смерть работника, признание его умершим или безвестно
отсутствующим решением судебной инстанции);

101
- в п. i) ст.82 ТК (достижение возраста 65 лет руководителем государственного, в том
числе муниципального предприятия или предприятия с преимущественно государственным
капиталом);
- в п. b) ч.(1) ст.86 ТК (ликвидация предприятия либо прекращение деятельности
работодателя – физического лица);
- в п.п. с) ч.(1) ст.86 ТК (сокращение численности или штата работников предприятия);
- в п.п. d) ч.(1) ст.86 ТК (установление факта несоответствия работника занимаемой
должности или выполняемой работе по состоянию здоровья согласно медицинскому
заключению)4
- в п. е) и u) ч.(1) ст.86 ТК (установление факта несоответствия работника занимаемой
должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной
решением аттестационной комиссии);
- в п. u) ч.(1) ст.86 ТК (перевод работника на другое предприятие с его согласия и с
согласия обоих работодателей);
- в ч.(2) ст.85 ТК (в случае ухода работника на пенсию или зачисления в учебное
заведение).
При этом указанные удержания также не производятся и в иных случаях,
предусмотренных коллективным или индивидуальным трудовым договором либо по
письменному соглашению увольняющегося работника и работодателя.

Выходное пособие

По своей сути выходное пособие представляет собой компенсационную выплату


работнику в случаях, когда прекращение или приостановление трудовых отношений
происходит по инициативе работодателя (при отсутствии виновных действий работника) или
из-за обстоятельств, независящих от воли сторон (призыв работника на срочную военную,
сокращенную военную или гражданскую службу и т.п.).
Подавляющее большинство оснований выплаты выходного пособия связаны с
прекращением действия трудового договора по инициативе работодателя. При отставке
(увольнении по собственному желанию) работник только в одном случае гарантировано
получает выходное пособие – когда отставка работника вызвана нарушениями условий
индивидуального или коллективного трудового договора со стороны работодателя (см. ч.(2)
ст.85 и ч.(3) ст.186 ТК).
Выходное пособие необходимо отличать от других выплат в пользу работника, в том
числе:
- заработной платы (ст.128 ТК);
- отпускного пособия (ст.ст.117, 277 и 281 ТК);
- материальной помощи (ст.1651 ТК);
- пособий, связанных с медицинским отпуском;
- пособий, выплачиваемых работникам в связи с техническим простоем предприятия
(ч.(4) ст.80 ТК);
- дополнительной компенсации, выплачиваемой руководителю предприятия, его
заместителю, главному бухгалтеру при увольнении по причине смены собственника
предприятия (п. f) ч.(1) ст.86 и ст.185 ТК);
- компенсации за износ имущества, принадлежащего работнику (ст.192 ТК) и т.п.
Выплата выходного пособия производится работодателем при осуществлении полного
расчета с работником, с которым прекращаются или приостанавливаются трудовые отношения.
Как мы уже отмечали выше, увольняющийся работник должен получить окончательный
расчет по всем причитающимся ему сумма (в том числе и по выходному пособию) в последний
день работы (если работник продолжает трудиться до дня освобождения) или на следующий
день после предъявления им требования о расчете (в случае, когда он не присутствовал в
последний день на работе). Если указанные сроки нарушаются работодателем, работник
получает право на получение соответствующей компенсации, предусмотренной ТК.

102
Основные положения, касающиеся порядка выплаты выходного пособия, указаны в
ст.186 ТК. Однако, нормы, регулирующие отдельные аспекты установления размера и выплаты
выходного пособия, содержатся и в других статьях ТК.
Например:
- статья 274 ТК определяет случаи, когда работник-совместитель получает право на
получение выходного пособия при прекращении трудовых отношений по инициативе
работодателя;
- статья 282 ТК определяет случаи, когда работник, принятый на сезонные работы,
вправе получить выходное пособие;
- статья 388 ТК предусматривает выплату выходного пособия работнику, избранному на
выборные должности в профсоюзные органы, возвращение, которого на прежнее место работы
невозможно по причине ликвидации предприятия, его реорганизации, сокращения численности
или штата работников.
Кроме того, действующее законодательство предусматривает, что в индивидуальном или
коллективном трудовом договоре могут быть предусмотрены и иные случаи (основания)
выплаты работнику выходного пособия (ч.(5) ст.186 ТК).
Непосредственный размер выходного пособия зависит от категории работника и
основания прекращения трудовых отношений.
Например, работникам, уволенным с предприятия в связи с его ликвидацией или
прекращением деятельности работодателя – физического лица (п. b) ч.(1) ст.86 ТК) либо
сокращением численности или штата работников (п. с) ч.(1) ст.86 ТК), гарантируется выплата
выходного пособия за первый месяц после увольнения в размере суммированного среднего
размера одной недельной заработной платы за каждый год, проработанный на данном
предприятии, но не менее одной средней месячной заработной платы. Если предприятие
является правопреемником ранее реорганизованного предприятия и трудовой договор с
данными работниками не был прекращен, то учитываются все годы работы на данном
предприятии (в том числе и до реорганизации).
При выплате выходного пособия по иным основаниям его размер меняется. Например,
выходное пособие в размере средней двухнедельной заработной платы выплачивается
работникам при прекращении трудового договора в связи с:
- установлением факта несоответствия работника занимаемой должности или
выполняемой работе по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению либо
вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной решением аттестационной комиссии
(п.п. d) и е) ч.(1) ст.86 ТК);
- восстановлением на работе согласно судебному решению работника, выполнявшего
ранее данную работу (п. t) ч.(1) ст.86 ТК);
- отказом работника от переезда в другую местность в связи с перемещением в эту
местность предприятия (п. y) ч.(1) ст.86 ТК);
- отставкой работника по причине нарушения работодателем индивидуального или
коллективного трудового договора (ч.(2) ст.85 и ч.(3) ст.186 ТК);
- приостановлением трудового договора в связи с призывом работника на срочную
военную, сокращенную военную или гражданскую службу (п. е) ст.76 и ч.(3) ст.186 ТК);
- расторжением трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, по
причине ликвидации предприятия, сокращения численности или штата работников (ч.(3) ст.282
ТК).
Для совместителей, увольняемых в связи с ликвидацией предприятия, сокращением
численности или штата работников либо в случае заключения трудового договора с другим
лицом, для которого соответствующая профессия (должность) будет являться основной,
предусмотрена выплата выходного пособия в размере одной его средней месячной заработной
платы (ст.274 ТК).
К сожалению, закон не всегда четко устанавливает размер выходного пособия.
Например, размер выходного пособия, причитающегося работнику с которым работодатель –
физическое лицо прекратил трудовые отношения, определяется сторонами в самом трудовом
договоре (ч.(3) ст.287 ТК).
103
Как и в случае с основаниями выплаты выходного пособия, действующее
законодательство предусматривает, что в индивидуальном или коллективном трудовом
договоре могут быть предусмотрены выходные пособия большого размера, чем это установлено
законом (ч.(5) ст.186 ТК).
Расчет размера выходного пособия производится в соответствии с Постановлением
Правительства РМ № 426 от 26.04.2004г. «Об утверждении порядка расчета средней
заработной платы».
При определении налогового режима выходного пособия следует учитывать ст.20
Налогового Кодекса РМ, которая содержит перечень источников доходов, не облагаемых
подоходным налогом. Пункт g) указанной статьи НК включает выходное пособие, получаемое
работником, в необлагаемые доходы.
На основании п.8 Приложения № 5 к Закону РМ № 262-XVI от 11.12.2008г. «О
бюджете государственного социального страхования на 2009г.» на выходное пособие,
выплачиваемое при увольнении работника, не исчисляются взносы обязательного
государственного социального страхования.
Пункт 9 Приложения № 3 к Закону РМ № 1593-XV от 26.12.2002г. «О размере,
порядке и сроках уплаты взносов обязательного медицинского страхования»
предусматривает, что взносы обязательного медицинского страхования не начисляются на
пособия, выплачиваемые работникам при увольнении.
С учетом компенсационного характера выходного пособия закон предусматривает, что
из него не могут быть произведены какие-либо удержания, в том числе и по долгам работника
(ст.150 ТК и ст.106 Исполнительного Кодекса РМ).

Иные выплаты

Следует отметить, что помимо основных сумм, причитающихся почти каждому


увольняющемуся работнику (заработная плата, компенсация за неиспользованные дни отпуска
и пр.), нередко работник вправе требовать от работодателя выплаты и иных сумм.
Например, компенсацию за износ имущества, принадлежащего работнику. Данный вид
компенсации предусмотрен ст.192 ТК, которая устанавливает, что работнику, использующему
с согласия или с ведома работодателя и в его интересах личное имущество, выплачивается
компенсация за использование и износ принадлежащих работнику транспортных средств,
инструментов, оборудования и других материалов и технических средств и возмещаются
расходы, связанные с их использованием. Размер и порядок выплаты компенсации за износ
имущества, принадлежащего работнику, определяются письменным соглашением работодателя
и работника (ч.(2) ст.192 ТК).
Примером дополнительных сумм, причитающихся работникам при прекращении
трудовых отношений, может служить компенсация, выплачиваемая руководителю
предприятия, его заместителю, главному бухгалтеру при увольнении по причине смены
собственника предприятия (п. f) ч.(1) ст.86 и ст.185 ТК). Тут надо отметить, что такая
компенсация выплачивается только в случае, если она предусмотрена трудовым договором
увольняющегося руководителя предприятия, его заместителя или главного бухгалтера.

Ответственность за несвоевременную выплату

Практика показывает, что работодатели нередко нарушают сроки выплаты сумм,


причитающихся уходящим работникам. Поэтому для «повышения» мотивации работодателя по
выплате указанных сумм законом установлены определенные санкции за подобные нарушения.
Так, ст.145 ТК предусматривает, что компенсация потерь в связи с несвоевременной
выплатой заработной платы производится посредством обязательной индексации в полном
размере суммы начисленной заработной платы, если ее задержка составила календарный месяц
и более со дня, установленного для ежемесячной выплаты заработной платы.

104
При этом следует учесть, что компенсация потерь, вызванных несвоевременной
выплатой заработной платы, производится в случае, когда коэффициент инфляции в период
невыплаты заработной платы превышает 2 %. Компенсация производится отдельно по каждому
месяцу путем повышения заработной платы в соответствии с коэффициентом инфляции.
Кроме того, ч.(2) ст.330 ТК предусматривает, что в случае задержки по вине
работодателя выплаты заработной платы, а также иных выплат, связанных с прекращением
трудовых отношений (включая компенсацию за неиспользованные дни отпуска, выходное
пособие), работнику дополнительно выплачивается за каждый день просрочки 0,1 % от суммы
задолженности.
При расчете компенсации за несвоевременную выплату причитающихся работнику
денежных сумм следует учесть, что компенсация рассчитывается по каждой невыплаченной
сумме, начиная со дня, когда у работника возникло право на получение невыплаченной
работодателем суммы (см. п./п. f) п.9 Постановления Высшей судебной палаты РМ № 11 от
03.10.2005г. «О практике применения судебными инстанциями законодательства об
обязанности стороны индивидуального трудового договора возместить ущерб,
причиненный ею другой стороне договора»). То есть, при определении размера компенсации
за основу берется «чистая» сумма по каждому виду задолженности (отдельно по заработной
плате, компенсации за неиспользованный отпуск, выходному пособию и т.д.) и во внимание не
принимаются уже начисленные проценты за нарушение сроков выплаты.
Следует принять во внимание тот факт, что указанная компенсация выплачивается
работнику только в случае наличия вины работодателя (п.9 Постановления Высшей судебной
палаты РМ № 11 от 03.10.2005г. «О практике применения судебными инстанциями
законодательства об обязанности стороны индивидуального трудового договора
возместить ущерб, причиненный ею другой стороне договора»).
При этом вина работодателя, который не выполнил обязанностей по полному расчету с
работником (независимо от причин прекращения трудовых отношений) подразумевается
(презюмируется). Соответственно работодатель может быть освобожден от ответственности (в
том числе от уплаты компенсации) только в том случае, если он докажет, что не мог
рассчитаться по причинам, которые не могут быть вменены ему.
Поэтому соответствующие обстоятельства признаются по каждому случаю в
отдельности, исходя из представленных доказательств (п.9 Постановления Высшей судебной
палаты РМ № 11 от 03.10.2005г. «О практике применения судебными инстанциями
законодательства об обязанности стороны индивидуального трудового договора
возместить ущерб, причиненный ею другой стороне договора»).
При наличии спора относительно виновности работодателя в несвоевременной выплате
причитающихся работнику сумм, данный спор рассматривается судом на основании искового
заявления, поданного работником.
Говоря об ответственности работодателя за несвоевременный расчет с работником при
прекращении трудовых отношений, обязательно следует упомянуть ст.57 Кодекса РМ о
правонарушениях. Указанная статья предусматривает административную ответственность за
нарушение сроков выплаты заработной платы.
В частности ч.(1) ст.57 КоП предусматривает, что умышленное нарушение более чем на
два месяца установленного срока выплаты заработной платы влечет наложение штрафа на
физических лиц в размере от 1000 до 2000 леев (от 50 до 100 условных единиц), на
должностных лиц в размере от 2000 до 4000 леев (от 100 до 200 условных единиц) и на
юридических лиц в размере от 4000 до 6000 леев (от 200 до 300 условных единиц).
Решение о наложении штрафа на виновных лиц выносит судебная инстанция на
основании документов, подготовленных Инспекцией Труда РМ в ходе проверки деятельности
работодателей.

105
Выходные пособия, предусмотренные Трудовым Кодексом1

№ Юридический Основание и условия выплаты Размер выплачиваемого


п/п источник выходного пособия выходного пособия
1 2 3 4
1. Пункт а) ч.(1) Прекращение трудовых отношений Суммированная средняя недельная
ст.186 ТК в связи с ликвидацией предприятия заработная плата за каждый год,
или прекращением деятельности проработанный на данном
работодателя – физического лица предприятии, но не менее одной
средней месячной заработной платы.
Если предприятие является
правопреемником ранее реоргани-
зованного предприятия и трудовой
договор с данным работником ранее
не был прекращен (ст.81 ТК), то
пособие уплачивается за все годы
работы на данном предприятии
(включая время до реорганизации)
2. Пункт а) ч.(1) Прекращение трудовых отношений Суммированная средняя недельная
ст.186 ТК в связи с сокращением численности заработная плата за каждый год,
или штата работников предприятия проработанный на данном
предприятии, но не менее одной
средней месячной заработной платы.
Если предприятие является
правопреемником ранее реоргани-
зованного предприятия и трудовой
договор с данным работником ранее
не был прекращен (ст.81 ТК), то
пособие уплачивается за все годы
работы на данном предприятии
(включая время до реорганизации
3. Часть (2) Прекращение трудовых отношений Средняя двухнедельная заработная
ст.186 ТК в связи с установлением факта плата увольняемого работника
несоответствия работника занимае-
мой должности или выполняемой
работе по состоянию здоровья
согласно медицинскому заключе-
нию либо вследствие
недостаточной квалификации,
подтвержденной решением аттеста-
ционной комиссии
4. Часть (2) Прекращение трудовых отношений Средняя двухнедельная заработная
ст.186 ТК в связи с восстановлением на плата увольняемого работника
работе согласно судебному
решению работника, выполнявшего
ранее данную работу
5. Часть (2) Прекращение трудовых отношений Средняя двухнедельная заработная
ст.186 ТК в связи с отказом работника от плата увольняемого работника
переезда в другую местность в
связи с перемещением в эту
местность предприятия

1
В индивидуальном или коллективном трудовом договоре могут быть предусмотрены и иные случаи выплаты выходного
пособия, а также его больший размер (ч.(5) ст.186 ТК РМ).

106
1 2 3 4
6. Часть (3) Приостановление действия Средняя двухнедельная заработная
ст.186 ТК трудового договора в связи с плата работника, трудовой договор
призывом работника на срочную которого был приостановлен
военную, сокращенную военную
или гражданскую службу
7. Часть (3) Отставка работника в связи с Средняя двухнедельная заработная
ст.186 ТК нарушением работодателем поло- плата увольняемого работника
жений индивидуального или
коллективного трудового договора
8. Статья 274 ТК При прекращении трудовых Одна средняя месячная заработная
отношений с работником- плата увольняемого работника-
совместителем в связи с совместителя
ликвидацией предприятия, сокра-
щением численности или штата
работников либо в случае
заключения трудового договора с
другим лицом, для которого
соответствующая профессия (долж-
ность) будет являться основной
9. Часть (3) При прекращении трудовых Средняя двухнедельная заработная
ст.282 ТК отношений с работником- плата увольняемого работника-
сезонником в связи с ликвидацией сезонника
предприятия, сокращением числен-
ности или штата работников
10. Часть (3) При прекращении трудовых Размер выходного пособия
ст.287 ТК отношений с работодателем – определяется трудовым договором с
физическим лицом основания работодателем – физическим лицом
выплаты работнику выходного
пособия определяются трудовым
договором
11. Часть (2) Невозможность предоставления Шесть средних месячных заработных
ст.388 ТК работнику, избранному на плат увольняющегося работника
выборные должности в
профсоюзные органы, прежнего
или равноценного места работы по
причине ликвидации или
реорганизации предприятия,
сокращения численности или штата
работников

107
Евгений РОТАРЬ

В каких случаях необходимо рассчитывать среднюю заработную плату?

Действующее законодательство предусматривает целый ряд случаев, когда нужно


определить размер средней заработной платы работника.
Например, среднюю заработную плату работника необходимо знать при расчете
выходного и отпускного пособий, выплате различного рода компенсаций и прочих сумм,
причитающихся работнику.
Юридической основой расчета средней заработной платы является Трудовой Кодекс
РМ и Порядок исчисления средней заработной платы, утвержденный Постановлением
Правительства РМ № 426 от 07.05.2004г.
Статья 165 ТК предусматривает, что средняя заработная плата включает все виды
оплаты труда, на которые начисляются взносы на обязательное государственное социальное
страхование.
Данную норму конкретизирует пункт 3 Порядка исчисления средней заработной
платы, который содержит перечень основных платежей, которые учитываются при расчете
средней заработной платы работника.

108
ПЕРЕЧЕНЬ
основных платежей, которые учитываются при расчете средней заработной платы работника

№ Норма Причина выплаты средней Комментарий


п/п закона заработной платы
1 2 3 4
1. Статья Участие работника в коллективных В целях повышения социальной
29 ТК переговорах, разработке проекта защищенности работников, участвующих в
коллективного трудового договора коллективных переговорах и разработке
или коллективного соглашения коллективного договора или соглашения, ТК
сохраняет за такими работниками среднюю
заработную плату на срок, установленный
представителями работников и работодателя,
но не более чем на три месяца
2. Статьи 69 и Направление работника в ТК предусматривает, что место работы может
175 ТК служебную командировку или его быть временно изменено работодателем в
откомандирование случае направления работника в служебную
командировку или откомандирования его на
другое место работы в соответствии со ст.ст.70
и 71 ТК. На время служебной командировки
или откомандирования за таким работником
сохраняется его средняя заработная плата
3. Статья Технический простой предприятия На период технического простоя работники
80 ТК получают пособие в размере не менее 75 % их
основной заработной платы. Такое пособие не
выплачивается работнику в случае, если его
трудовой договор был приостановлен из-за
технического простоя (п. с) ст.77 ТК)
4. Статьи 88 и Прекращение трудовых отношений Одним из условий увольнения работника по
184 ТК в связи с ликвидацией причине ликвидации предприятия, сокращения
предприятия, сокращением численности или штата работников является
численности или штата работников предоставление увольняемому работнику
одного рабочего дня в неделю с сохранением
средней заработной платы для поиска другой
работы
5. Статьи 88 и Прекращение трудового договора Прекращение трудовых отношений по
184 ТК по причине установления факта данному основанию происходит по истечении
несоответствия работника одного месяца с момента уведомления
занимаемой должности или работника о предстоящем увольнении. На этот
выполняемой работе по состоянию период работнику предоставляется не менее
здоровья согласно медицинскому одного свободного дня в неделю с
заключению сохранением средней заработной платы для
поиска другой работы
6. Статьи 88 и Прекращение трудового договора Прекращение трудовых отношений по
184 ТК по причине установления факта данному основанию происходит по истечении
несоответствия работника занимае- одного месяца с момента уведомления
мой должности или выполняемой работника о предстоящем увольнении. На этот
работе вследствие недостаточной период работнику предоставляется не менее
квалификации, подтвержденной одного свободного дня в неделю с
решением аттестационной сохранением средней заработной платы для
комиссии поиска другой работы
7. Статья Ответственность работодателя за При восстановлении на работе работника,
90 ТК незаконный перевод или незаконно переведенного на другую работу
освобождение работника или незаконно освобожденного от работы,
работодатель обязан выплатить ему
обязательную компенсацию за весь период
вынужденного отсутствия на работе в размере
не менее средней заработной платы
работника за этот период
109
№ Норма Причина выплаты средней Комментарий
п/п закона заработной платы
1 2 3 4
8. Статья Ответственность работодателя за Помимо компенсации за период
90 ТК незаконный перевод или вынужденного прогула (см. предыдущий
освобождение работника пункт) работодатель обязан возместить такому
работнику нанесенный моральный ущерб.
Размер возмещения морального ущерба
определяется судом с учетом действий
работодателя, но размер возмещения
морального ущерба не может быть меньше
среднемесячной заработной платы
9. Статья Ответственность работодателя за На основании ч.(4) ст.90 ТК работник имеет
90 ТК незаконный перевод или право на получение дополнительной
освобождение работника компенсации (помимо компенсаций,
предусмотренных в двух предыдущих
пунктах) в размере не менее трех его средних
месячных заработных плат
10. Статья Перерывы для кормления детей Женщинам, имеющим детей в возрасте до трех
90 ТК лет, помимо общего перерыва для питания
предоставляются дополнительные перерывы
для кормления детей продолжительностью не
менее тридцати минут. Такие перерывы
включаются в рабочее время и оплачиваются
работодателем исходя из средней заработной
платы работницы
11. Статья Дополнительный день отдыха для Часть (4) ст.108 ТК предусматривает, что
90 ТК работников, имеющих ребенка- работникам (одному из родителей, опекуну,
инвалида попечителю), воспитывающим ребенка-
инвалида, предоставляется по его
письменному заявлению один выходной день в
месяц с сохранением средней заработной
платы за счет работодателя
12. Статья Нерабочие праздничные дни Статья 111 ТК предусматривает, что в
111 ТК нерабочие праздничные дни (новогодние,
пасхальные и майские праздники, 8 Марта и
пр.) за всеми работниками сохраняется их
средняя заработная плата. Читатели не
должны путать принцип сохранения
заработной платы за всеми работниками в
нерабочие праздничные дни с оплатой работы
в такие дни (см. пункт 15 настоящего перечня)
13. Статья Отпускное пособие За период нахождения работника в ежегодном
117 ТК оплачиваемом отпуске ему причитается
отпускное пособие, размер которого не может
быть меньше заработной платы, надбавок и, в
отдельных случаях, выходного пособия за
соответствующий период
14. Статья Ответственность работодателя за При задержке выдачи трудовой книжки по
151 ТК задержку выдачи трудовой книжки вине работодателя при освобождении
работника ему выплачивается средняя
заработная плата за все время вынужденного
отсутствия на работе, вызванного
невозможностью устроиться на работу из-за
отсутствия трудовой книжки

110
№ Норма Причина выплаты средней Комментарий
п/п закона заработной платы
1 2 3 4
15. Статья Компенсация за работу в выходные Работа в выходные и нерабочие праздничные
158 ТК и нерабочие праздничные дни дни оплачивается (при сохранении средней
заработной платы, предусмотренной ч.(1)
ст.111 ТК):
а) работникам со сдельной оплатой труда – не
менее чем по двойным сдельным расценкам;
b) работникам, труд которых оплачивается по
часовым или дневным ставкам, - в размере не
менее двойной часовой или дневной ставки;
с) работникам, получающим месячный оклад, -
в размере не менее одинарной часовой или
дневной ставки сверх оклада, если работа в
выходной или нерабочий праздничный день
производилась в пределах месячной нормы
рабочего времени в размере не менее двойной
часовой или дневной ставки сверх оклада, если
работа производилась сверх месячной нормы.
По письменному заявлению работника,
работающего в выходной или нерабочий
праздничный день, работодатель может
предоставить ему другой свободный день,
который не оплачивается
16. Статья Оплата труда при невыполнении При невыполнении норм выработки по вине
161 (1) ТК работником норм выработки работодателя оплата труда производится за
работу, фактически выполненную работником,
но не ниже чем в размере средней заработной
платы за тот же период
17. Статья Оплата труда при невыполнении При невыполнении норм выработки не по вине
161 (2) ТК работником норм выработки работника или работодателя работнику
сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки
18. Статья Оплата труда при невыполнении В случае невыполнения норм выработки по
161 (3) ТК работником норм выработки вине работника оплата производится в
соответствии с выполненной работой
19. Статья Оплата работы при освоении Коллективным или индивидуальным трудовым
163 ТК нового производственного договором может быть предусмотрено
процесса сохранение работнику на период освоения им
нового производственного процесса средней
заработной платы
20. Статья Оплата труда при перемещении В случае перемещения или перевода
164 ТК или переводе работника на другую работника на другую постоянную
постоянную нижеоплачиваемую нижеоплачиваемую работу на том же
работу или переезд вместе с предприятии или в другую местность вместе с
предприятием в другую местность предприятием за таким работником
сохраняется прежняя средняя заработная
плата в течение одного месяца со дня
перемещения (перевода)
21. Статья Компенсация работникам, Работникам, поступившим в высшие или
178 ТК совмещающим работу с обучением средние специальные учебные заведения по
в высших и средних специальных заочной и вечерней формам обучения и
учебных заведениях успешно обучающимся в них,
предоставляются дополнительные отпуска с
полным или частичным сохранением средней
заработной платы

111
№ Норма Причина выплаты средней Комментарий
п/п закона заработной платы
1 2 3 4
22. Статья Компенсация работникам, Работникам, успешно обучающимся без
180 ТК совмещающим работу с обучением отрыва от работы в учебных заведениях
в учебных заведениях системы системы среднего профессионального
среднего профессионального образования независимо от их вида
образования собственности и организационно-правовой
формы, предоставляются дополнительные
отпуска с частичным или полным
сохранением средней заработной платы
23. Статья Компенсация работникам, Работникам, обучающимся в учебных
181 ТК совмещающим работу с обучением заведениях системы среднего образования
в учебных заведениях системы (гимназии, лицеи, средние
общего среднего образования общеобразовательные школы),
устанавливается сокращенная
продолжительность рабочего времени,
предоставляются дополнительные отпуска с
полным или частичным, в зависимости от
обстоятельств, сохранением средней
заработной платы
24. Статья Компенсация работникам, с Работникам, уволенным с предприятия в связи
186 ТК которыми был прекращен трудовой с его ликвидацией или прекращением
договор в связи с ликвидацией деятельности работодателя – физического
предприятия или прекращением лица либо сокращением численности или
деятельности работодателя – штата работников, гарантируется выплата за
физического лица либо первый месяц выходного пособия в размере
сокращением численности или суммированного среднего размера одной
штата работников недельной заработной платы за каждый год,
проработанный на данном предприятии, но не
менее одной средней месячной заработной
платы
25. Статья Компенсация работникам, с Работникам, уволенным с предприятия в связи
186 ТК которыми был прекращен трудовой с его ликвидацией или прекращением
договор в связи с ликвидацией деятельности работодателя – физического
предприятия или прекращением лица либо сокращением численности или
деятельности работодателя штата работников, гарантируется сохранение
за второй месяц средней месячной заработной
платы, если уволенное лицо не было
трудоустроено
26. Статья Компенсация работникам, с Работникам, уволенным с предприятия в связи
186 ТК которыми был прекращен трудовой с его ликвидацией или прекращением
договор в связи с ликвидацией деятельности работодателя – физического
предприятия или прекращением лица либо сокращением численности или
деятельности работодателя штата работников, гарантируется сохранение
за третий месяц средней месячной заработной
платы, если после увольнения работник
зарегистрировался в течение 14-ти
календарных дней в территориальном
агентстве занятости населения и не был
трудоустроен, что подтверждено
соответствующей справкой
27. Статья Выплата выходного пособия в При прекращении трудового договора по
186 ТК случае прекращения трудового данному основанию работнику выплачивается
договора в связи с установлением выходное пособие в размере средней
факта несоответствия работника двухнедельной заработной платы
занимаемой должности или
выполняемой работе по состоянию
здоровья согласно медзаключению
112
№ Норма Причина выплаты средней Комментарий
п/п закона заработной платы
1 2 3 4
28. Статья Выплата выходного пособия в При прекращении трудового договора по
186 ТК случае прекращения трудового данному основанию работнику выплачивается
договора в связи с установлением выходное пособие в размере средней
факта несоответствия работника двухнедельной заработной платы
занимаемой должности или
выполняемой работе вследствие
недостаточной квалификации,
подтвержденной решением
аттестационной комиссии
29. Статья Выплата выходного пособия в При прекращении трудового договора по
186 ТК случае прекращения трудового данному основанию работнику выплачивается
договора в связи с выходное пособие в размере средней
восстановлением на работе двухнедельной заработной платы
согласно судебному решению
работника, выполнявшего ранее
данную работу
30. Статья Выплата выходного пособия в При прекращении трудового договора по
186 ТК случае прекращения трудового данному основанию работнику выплачивается
договора в связи с отказом выходное пособие в размере средней
работника от переезда в другую двухнедельной заработной платы
местность в связи с перемещением
в эту местность предприятия
31. Статья Компенсация работникам, При приостановлении трудового договора по
186 ТК трудовой договор которых был данному основанию работнику выплачивается
приостановлен в связи с призывом выходное пособие в размере средней
на срочную военную, сокращенную двухнедельной заработной платы
военную или гражданскую службу
32. Статья Компенсация работникам, В данном случае работнику выплачивается
186 ТК подавшим в отставку в связи с выходное пособие в размере его средней
нарушением работодателем двухнедельной заработной платы
индивидуального или
коллективного трудового договора
33. Статья Гарантии на время исполнения В случае явки работника по вызову в органы
188 ТК работником государственных или уголовного преследования, к прокурору, в
общественных обязанностей судебную инстанцию в качестве свидетеля,
потерпевшего, эксперта, специалиста,
переводчика, процессуального ассистента за
таким работником сохраняется место работы и
его средняя заработная плата
34. Статья Гарантии на время исполнения В случае участия работника в качестве члена
188 ТК работником государственных или добровольной пожарной дружины в
общественных обязанностей ликвидации пожара или аварии за таким
работником сохраняется место работы и его
средняя заработная плата
35. Статья Гарантии на время исполнения Помимо случаев, указанных в предыдущих
188 ТК работником государственных или двух пунктах, за работником сохраняется
общественных обязанностей место работы и его средняя заработная плата
и в случаях исполнения им иных
государственных или общественных
обязанностей, предусмотренных действующим
законодательством
36. Статья Гарантии работникам-донорам Работодатель обязан сохранять за работникам-
190 ТК донорам место работы и его среднюю
заработную плату в день сдачи крови или ее
компонентов
113
№ Норма Причина выплаты средней Комментарий
п/п закона заработной платы
1 2 3 4
37. Статья Гарантии работникам-донорам Работодатель обязан предоставить
190 ТК работникам-донорам непосредственно после
каждого дня сдачи крови или ее компонентов
день отдыха с сохранением за ними их средней
заработной платы.
В случае сдачи крови или ее компонентов в
день, предшествующий выходному дню,
свободный день с сохранением средней
заработной платы представляется
работникам-донорам сразу после выходного
дня
38. Статья Гарантии работникам, проходящим На время прохождения обязательного
193 ТК обязательное медицинское медицинского обследования (осмотра) за
обследование (осмотр) работниками сохраняется средняя заработная
плата
39. Статьи 195 и Гарантии работникам, За работниками, направляемыми
213 ТК направляемым работодателем для работодателем для прохождения курса
прохождения курса профессио- профессиональной подготовки с отрывом от
нальной подготовки работы, сохраняются место работы
(должность) и их средняя заработная плата.
Если срок курса профессиональной
подготовки превышает шестьдесят
календарных дней, действие трудового
договора приостанавливается, а работник
получает при этом пособие, выплачиваемое
работодателем в соответствии с положениями
коллективного трудового договора
40. Статья Работник и охрана труда В целях обеспечения прав работников на труд,
227 ТК отвечающий требованиям охраны и гигиены
труда, каждый работник вправе пройти в
соответствии с медицинскими
рекомендациями внеочередной медицинский
осмотр.
На период прохождения осмотра за
работником сохраняется его средняя
заработная плата
41. Статья Работник и охрана труда Государственные органы вправе
227 ТК приостанавливать деятельность работодателя в
случае, когда условия труда не соответствуют
требованиям охраны труда.
На время приостановления государственными
органами работы, предусмотренной трудовым
договором, вследствие нарушения
требованиям охраны труда не по вине
работника, за ним сохраняются место работы
(должность) и его средняя заработная плата
42. Статья Беременные женщины и кормящие Беременным женщинам и женщинам,
250 ТК матери кормящим грудью, предоставляется в порядке
перевода или перемещения в соответствии с
медицинским заключением более легкая
работа, исключающая воздействие
неблагоприятных производственных факторов,
с сохранением их средней заработной платы
по предыдущему месту работы

114
№ Норма Причина выплаты средней Комментарий
п/п закона заработной платы
1 2 3 4
43. Статья Беременные женщины До решения о предоставлении более легкой
250 ТК работы, исключающей воздействие
неблагоприятных производственных факторов
(см. предыдущий пункт), беременная женщина
должна быть освобождена от исполнения
трудовых обязанностей с сохранением средней
заработной платы за все рабочие дни,
которые она не проработала по этой причине
44. Статья Женщины, имеющие детей в Если женщины, имеющие детей в возрасте до
250 ТК возрасте до трех лет трех лет, не могут исполнять прежние
трудовые обязанности, они переводятся на
другую работу с сохранением средней
заработной платы по предыдущему месту
работы до достижения детьми возраста трех
лет
45. Статьи 263 и Компенсация руководителю В случае прекращения трудового договора,
264 ТК предприятия при прекращении с заключенного с руководителем предприятия,
ним трудового договора на основании приказа уполномоченного органа
или собственника предприятия при отсутствии
виновных действий или бездействия
руководителя, ему выплачивается
компенсация за досрочное прекращение
трудового договора в размере,
предусмотренном договором, но не менее трех
средних заработных плат
46. Статья Отпускное пособие совместителям Расчет отпускного пособия совместителям
272 ТК производится исходя из их средней
заработной платы по месту совместительства
47. Статья Выходное пособие совместителю При расторжении трудового договора с
274 ТК работником-совместителем в связи с
ликвидацией предприятия, сокращением
численности или штата работников либо в
случае заключения трудового договора с
другим лицом, для которого соответствующая
профессия (должность) будет являться
основной, увольняемому совместителю
выплачивается выходное пособие в размере
одной средней месячной заработной платы
48. Статья Выходное пособие сезонному При расторжении трудового договора с
282 ТК работнику сезонным работником в связи с ликвидацией
предприятия, сокращением численности или
штата работников ему выплачивается
выходное пособие в размере двухнедельной
средней заработной платы
49. Статья Гарантии лицам, работающим За дни нахождения в пути от места
322 ТК вахтовым методом расположения работодателя до места
производства работ и обратно,
предусмотренные графиком работы вахтовым
методом, а также за дни задержки в пути по
метеорологическим условиям или по вине
перевозчика работнику выплачивается средняя
дневная заработная плата

115
№ Норма Причина выплаты средней Комментарий
п/п закона заработной платы
1 2 3 4
50. Статьи 336 и Материальная ответственность В большинстве случаев за причиненный
344 ТК работника работодателю ущерб работник несет
материальную ответственность в пределах
своей средней месячной заработной платы
51. Статья Гарантии лицам, избранным в Участники профсоюзных собраний,
387 ТК профсоюзные органы и не семинаров, конференций, съездов, созванных
освобожденным от основной профсоюзами, работники, проходящие курс
работы профсоюзного обучения, на время участия
(обучения) в них освобождаются от основной
работы с сохранением средней заработной
платы
52. Статья Гарантии лицам, избранным в Членам выборных профсоюзных органов, не
387 ТК профсоюзные органы и не освобожденным от основной работы,
освобожденным от основной предоставляется свободное время в пределах
работы рабочего времени для осуществления своих
профсоюзных прав и обязанностей с
сохранением средней заработной платы
53. Статья Гарантии лицам, избранным в Трудовое законодательство предусматривает,
388 ТК профсоюзные органы и что работникам, действие трудовых договоров
освобожденным от основной которых приостановлено в связи с их
работы избранием на выборные должности в
профсоюзные органы, по истечении срока их
полномочий предоставляется прежнее место
работы, а в его отсутствие – равноценное
место работы (должность) на том же либо, с
согласия работника, на другом предприятии.
В случае, когда прежнее или равноценное
место работы не может быть предоставлено,
указанным лицам по причине ликвидации
предприятия, его реорганизации, сокращения
численности или штата работников,
соответствующий работодатель выплачивает
им выходное пособие в размере шести
средних месячных заработных плат

116
На вопросы отвечали:

1. ТУДОР КАПША - Доктор трудового права Государственный советник по социально-


правовым вопросам Парламента Республики Молдова

2. ГЕОРГЕ СЫРКУ – Директор Главного управления развития человеческих ресурсов


труда и политики заработной платы Министерства экономики и торговли

3. БОРИС СОСНА - доктор права, и.о.профессора, адвокат

4. СЕРЖИУ МОРАРЬ - юрист

5. ВИКТОР ВАСИЛАТИ – магистр права

6. ДУМИТРУ СТЭВИЛЭ – Генеральный государственный инспектор труда Республики


Молдова

7. АНДРЕЙ МАРТЫНЕНКО - магистр права

8. НИНА КОСТЮК - магистр права консультант журнала «Кадры и заработная плата»

9. НИКОЛАЙ ЦЫБУЛЯК – начальник Управления социального страхования


работающих лиц Национальной кассы социального страхования

10. ОЛЬГА ГРИНЕВИЧ – Государственный советник I класса II ранга

11. ПЕТРУ ГРИЧУК - экономист

12. СВЕТЛАНА ШАРБАН – заместитель директора Агентства занятости населения


мун.Кишинэу

13. СЕРЖИУ РУСНАК – менеджер по кадрам

14. ВАСИЛИЙ ГОРЯ – консультант журнала «Кадры и заработная плата»

15. ЛИЛИЯ КАРАУШ-ЦАПУ – бухгалтер-экономист

117