MANAGEMENT ET RISQUES PSYCHOSOCIAUX

MANAGER POUR L’EFFICACITÉ ET LE BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL

Pascal Ponty - Octobre 2010

Un sujet qui monte
 Le travail c’est la santé ! Et pourtant …
 Stress - Suicides au travail -Santé – Sécurité – Dépression – TMS - Souffrances au travail
-– pénibilité – harcèlement

 Pourquoi on en parle ?
 Nouvelles attentes, perceptions, attitudes
 Concernant le travail
 Concernant la santé en général
 RSO (Responsabilité Sociale des Organisations) : Norme ISO 26000
 Cadres juridiques santé/sécurité
 Médiateur de tensions sociales ?

 Un vrai facteur de risque, pour les entreprises

et pour les personnes

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Concepts / vocabulaire
RSE

Santé-
sécurité

Risques
psychoso
ciaux

Stress

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De quoi parle-t-on ?

Surcharge ?

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De quoi parle-t-on ?

Isolé (es) ?

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De quoi parle-t-on ?

Quelle ambiance
dans les équipes?

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De quoi parle-t-on ?

Déjà Trop Tard ?

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Les enjeux

 Economiques

 Juridiques

 Sociaux

 Ethiques

 Personnels

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Un Flop 10 du management
 Concentrer son management sur les
chiffres opérationnels
 Oublier de dire aux collaborateurs
quand ils ont bien fait
 Maintenir un flou sur les tâches, les
délais, les objectifs
 « zapper » les entretiens annuels
 Confondre communication et
monologue
Votre propre version ?
Management et risques psychosociaux
 Fuir la confrontation avec les
membres de l’équipe qui ne
contribuent pas assez
 Prendre tout sur soi sans se
plaindre, jusqu’au moment où..
 Laisser son propre stress, ses
propres sentiments de manager au
vestiaire
 Laisser les décisions trainer
 « Enfoncer » un collaborateur
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Comprendre comment se construit le vécu
au travail

Soutien de
l’environnement

Reconnais
-sance Sens
Ressources, Caractéristiques
autonomie personnelles

Schéma inspiré par les modèles de Karasek & Siegrist

p.
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Les variables génératrices
Demandes Ressources /
« Autonomie »
•Charge de travail
•Contraintes de temps •Clarté de rôle
•Objectifs clairs •Moyens pour
•Objectifs travailler
atteignables •Compétences
•Exigences •Participation aux
intellectuelles décisions
•Monotonie •Impact des décisions
•Compétitivité •Créativité requise
•Tensions clients, •Circulation de
usagers l’information

Les ressources perçues sont-elles à la hauteur des demandes ?

p.
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Les variables d’amplification
Soutien de Caractéristiques
l’environnement personnelles
•Environnement
physique, ergonomie •Equilibre travail-privé
•Soutien social / •Appartenance à des
managérial
minorités
•Climat -
appartenance •Handicap
•Relations •Santé mentale
•Gestion des •Facteurs de stress,
changements
profils personnels
•Harcèlement

Fonction d’Apaisement ou d’Amplification ?

p.
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La Reconnaissance

Reconnaissance

•Justice
organisationnelle
•Reconnaissance au •
quotidien
•Evaluation
•
•Carrières, •
promotions, salaires
•Image sociale

p.
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Le stress
Déséquilibre + Intensité + Durée  Stress

Soutien de
Demandes
l’environnement
Reconnais
Ressources, Caractéristiques -sance
autonomie personnelles

p.
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 Le Sens
Le sentiment du sens – ou du non-sens
englobe et dépasse tout ce qui précède

• Avenir du métier, de l’entreprise  Etre en mesure de bien faire un travail

utile est un facteur de motivation
• Responsabilité sociale puissant
• Intérêt du poste, responsabilités,  On supporte les pires conditions lorsque
motivation la situation a un sens (ex. défense de
valeurs clés)
• Appartenance
 A l’inverse, on déprime dans les
• Perspectives de développement meilleures conditions si la situation n’a
pas de sens (prisons dorées..)
• Epanouissement personnel
 Le sens se construit pour chaque
• Accord sur les valeurs personne – il est impossible de l’imposer

A lire : Victor Frankl - Logothérapie

p.
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Des Risques Systémiques ?

 Les RPS comme nouveau terrain d’expression des

insatisfactions sociales
 La souffrance au travail comme nouvelle formulation, nouvelle
voie d’expression légitime du mal-être individuel
 Des liens employeurs-employés en risque de
déshumanisation, de désolidarisation

Quelles leçons?
 Quel est le « contrat » ?
quels sont les droits et les devoirs de chacun ?
Quel est le jeu viable que les parties acceptent de jouer ?
p.
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 Comment
Légal
contribuer?

Manage Risques
Psychosociaux Social
ment

 Les 3 niveaux de prévention

 Réduire les sources de risques Santé
 Donner des outils aux personnes
 Soutenir les personnes en difficulté

p.
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Outils pour le management

 Bien prendre conscience de la situation

 Enquêtes psychosociales
 Dispositifs d’alerte, N° vert, espaces oxygène, …
 Ecouter les gens !
 Attention aux cultures disciplinées
(ex. Etat) où les mal-êtres sont cachés
 Attention aux cultures du courage
(ex. Bâtiment) où « on ne se plaint pas »
 Améliorer l’organisation
 Adapter ses pratiques
de management
 Prévenir – à froid ou à chaud

p.
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La prévention à chaud :
Situations

 Changements difficiles, mal compris

 Passer en force?
 Equipes fragilisées
 Conflits larvés
 Clans / services / cultures nationales
 Personnes
 Situations limites
 Harcèlement évoqué
 Départs trop nombreux
 Alertes médecine du travail
 « mauvaise ambiance »
 Dialogue social anormalement difficile

p.
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La « prévention à chaud » :
Approche
Constitution groupe projet
Caractérisation de la situation

Diagnostic :
Cellule
d’écoute • Entretiens
individuels
+
• Réunions Actions
Alerte / d’expression
immédia-
Niveau 2 • Sondage / tes
question-
naires

Partage du Diagnostic
Actions correctives

p.
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Le changement par
l’Appréciation Positive
 Les « résistances au changement », cauchemar (ou prétexte ?) des
dirigeants…
 Dans les grandes organisations, un « ras-le-bol » de changements trop
fréquents, inquiétants, peu légitimes voire porteurs d’un sens négatif
(« votre culture de travail est dépassée »)
 Pour faire adhérer au changement, le
construire avec les acteurs et en partant
de leurs forces et spécificités
 Une efficacité supérieure !

Une méthodologie de gestion

du Changtement :
L’Investigation Positive
d’après D. Cooperrider

p.
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Un management pour la qualité de vie

 Demandes aux collaborateurs

 Clarifier les demandes, limiter les perturbations inutiles
 Ressources / Autonomie
 Donner les moyens de travailler, de réussir, de participer
 Soutien de l’environnement
 Promouvoir la solidarité, détecter et sanctionner l’agression
 Caractéristiques Personnelles
 Identifier et gérer les risques individuels
 Reconnaissance
 Offrir une reconnaissance juste et explicite
 Sens
 Donner ensemble du sens à ce que l’on fait

p.
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Quid de la performance ?

 Des attentes atteignables mais exigeantes et

responsabilisantes sont bénéfiques à l’individu
 Le management par le stress produit des résultats à
court terme – mais il consomme de l’énergie,
augmente les résistances et l’individualisme
 La qualité de vie au travail augmente la productivité

A lire :
Vivre – la psychologie du bonheur, Mihaly Csikszentmihalyi
The Happiness Advantage, Shawn Anchor

p.
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Commencer par soi-même
 Rôle d’exemple
 Mon propre équilibre personnel ?
 Mes réactions sous tension ?
 Surprotéger / prendre tout sur soi n’est pas
la solution
 Permettre aux autres de se
développer en contribuant
Une mission de management enrichissante, élargie

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Les bénéfices

 Réduire les risques et les tensions

 Motiver les équipes, augmenter leur autonomie
 Créer de la qualité de vie, du bien-être
 Rendre l’entreprise attirante

Efficacité ET bien être au travail

… vers un management du 21ème siècle ?

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 p.
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