MATRIZ AUTORES DE LA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

MARGARITA CAMARGO BECERRA

FUNDACION UNIVERSITARIA DEL AREA ANDINA

ESPECIALIZACION EN ALTA GERENCIA
DUITAMA - 2020
 MATRIZ APORTACIONES DE VARIOS AUTORES SOBRE LA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
AUTOR BIOGRAFIA
Taylor era un ingeniero
estadounidense, que escribió
un libro titulado The
principles of scientific
management. Ideó la
organización científica del
trabajo.
FREDERICK
TAYLOR
Desarrolló la llamada Teoría
Clásica de la Administración
(TAC). Esta teoría se ocupa
del aumento de la eficiencia
de la empresa a través de su
HENRY
organización, de la forma y
FAYOL disposición de los órganos
componentes de la misma.
AÑO APORTES
Taylor extrajo la idea de analizar el
trabajo, descomponiéndolo en tareas
simples, cronometrándolas
estrictamente y exigiendo a los
trabajadores la realización de las tareas
necesarias en el tiempo justo.
1911 Principios:
 Seleccionan científicamente a los
trabajadores, les adiestran, enseñan
y forman.
 Colaboran cordialmente con los
trabajadores para asegurarse de
que el trabajo se realiza de acuerdo
con los principios de la ciencia que
se ha elaborado.
 El trabajo y la responsabilidad se
reparten casi por igual entre la
gerencia y los obreros.
 Estudiar para promover mejores
oportunidades para el empleado.
1841- Dividió las operaciones administrativas
1925 en grupos de actividades relacionadas
entre sí: técnicas, comerciales,
financieras, de seguridad, contabilidad y
gerencia (operaciones administrativas
como las funciones de planeación,
organización y control).
Los 14 principios de Fayol: La división
del trabajo, Autoridad, Disciplina,
Unidad de mando, Unidad de dirección,
Subordinación del bien individual al bien
común, Remuneración del personal,
Centralización, Jerarquía, Orden,
Equidad, Estabilidad del personal,
Iniciativa y Espíritu de equipos.
CÒMO SE APLICARIA EN LA
ORGANIZACION
 Reemplazar los métodos de trabajo
ineficientes y evitar la simulación del
trabajo, teniendo en cuenta tiempos,
demoras, movimientos, operaciones
responsables y herramientas.
 Ubicar al personal adecuado a su
trabajo correspondiente según sus
capacidades.
 Precisar los requisitos mínimos de
trabajo para un desempeño eficiente
del cargo, escogiendo siempre al
personal más capacitado.
 Responsabilizar a los gerentes de la
planeación, del trabajo mental, y los
operarios del trabajo manual,
generando una división del trabajo y
cooperación entre directivos y
operarios.
Fayol aconsejo las siguientes practicas:
– Planificación: ser capaz de pronosticar
el futuro. y ejecutar el plan de acción
acordado.
– Organización: los esquematizan las
relaciones jerárquicas, quedando
claramente reflejada la unión entre las
diferentes personas.
– Dirección empresarial: para guiar y
orientar correctamente a los profesionales
que forman parte del equipo. Saber elegir a
un dirigente o asignar tareas a las personas
adecuadas..

Sociólogo alemán que opuso
al determinismo económico
marxista. Para Weber, las
estructuras económicas y la
lucha de clases tienen menos
importancia que otros
factores de naturaleza
cultural, como la mentalidad
religiosa o filosófica o incluso
la ética imperante; así, en La
MAX WEBER ética protestante y el espíritu
del capitalismo (1905), vio en
la espiritualidad protestante
el caldo de cultivo que
favorecería el desarrollo del
capitalismo en el norte de
Europa
Teórico social, sociólogo y
psicólogo industrial
especializado en teorías de
las organizaciones, las
relaciones humanas y el
movimiento por las
relaciones humanas.
ELTON MAYO
1864- Enfatizó la necesidad de una jerarquía
1920 estrictamente definida, gobernada por
normas claras y precisas y lineamientos
de autoridad.
Consideró la Burocracia como la forma
más eficiente y racional que podían
utilizar las organizaciones complejas
(empresas) para lograr un elevado
grado de eficiencia y un control efectivo
sobre el personal.
Principios:
- Dominación carismática
- Dominación tradicional
- Dominación legal
Aspectos burocráticos cuya esencia es
la racionalidad y eficiencia.
1880- Su principal aporte consistió en el
1949 énfasis en las necesidades
emocionales de los trabajadores para
aumentar la productividad.
Demostró que no existe cooperación
del trabajador en los proyectos, si éstos
no son escuchados, ni considerados
por parte de sus superiores, es difícil y
en ocasiones casi imposible llegar a los
objetivos fijados.
– Coordinación: ayuda a crear cordialidad
y entendimiento y agiliza los procesos de la
empresa.
El fayolismo resulta muy útil para optimizar
el trabajo. La clave es saber dirigir un
equipo de manera honesta, pero con
disciplina y organización.
Entender la legitimidad de la autoridad,
porque dentro de muchas organizaciones
se ejerce la autoridad de manera legal pero
ilegítima. La legitimidad según Weber se
alcanza cuando se da el consenso, lo que
significa que la voluntad de dominio y la
voluntad de subordinación coinciden
Crear un modelo de organización basado
en la racionalidad en donde se cuida la
relación entre los medios, los recursos
utilizados y los objetivos pretendidos
Dentro de la organización debían
establecerse normas impersonales que
permitan implantar una disciplina ideal
Dentro de las conclusiones más relevantes
que se pueden aplicar en las
organizaciones de las teorías de Elton
Mayo se tienen::
 Los trabajadores responden según sus
emociones y sentimientos.
 Las personas se estandarizan, según
su relación con su actividad laboral.
 El reconocimiento, la seguridad y el
sentido de pertenencia son claves en la
determinación de un trabajador, así
como de su productividad.
 Si existen cambios radicales en la
estructura social de la compañía, se
articulan constantemente en su
organización social.
 La colaboración de un grupo de
trabajo no se da automáticamente, es

Daniel katz, nacido en
Trenton (nueva Jersey,
EE.UU), era un psicologo
norteamericano.
Kahn nació en Detroit, fue
uno de los miembros
fundadores del Instituto de
Investigación Social, profesor
en la Universidad de
Michigan y dirigió el "Survey
Research Center
En 1966 publican un libro
titulado The Social
KATZ Y KANT Psychology of Organization.
(TEORIA Además, fueron propulsores
SISTEMICA DE de la teoría de las
contingencias, o también de
LAS situaciones diarias de una
ORGANIZACIONES
empresa, institución o grupos
de personas que trabajan en
conjunto para lograr metas
pre establecidas, utilizando la
menor cantidad de recursos y
con resultados a cortos y
medianos plazos.
Desarrollo uno de los
modelos psicológicos sobre
las necesidades humanas
especialmente en el ámbito
de las organizaciones que la
describió en su libro The
Achieving Siciety (La
sociedad realizadora), su
1903 En 1966 planteó la teoría sistémica que
define a una organización como “un
sistema energético de insumos y
resultados, en el cual la energía que se
adquiere en el resultado reactivará el
sistema.
1918
Entonces, la organización como
sistema abierto tiene las siguientes
características:
 La importación, entrada de otros
productos.
 Transformación, proceso de
creación.
 Exportación o salida.
 Los sistemas como ciclos
repitentes.
 Entropía negativa
 La información como un insumo,
retroalimentación y proceso de
codificación
 Estado firme y homeostasis
dinámica
 Diferenciación
 Equifinalidad
 Límites
1960 Se enfocó en la Teoría de las tres
necesidades, que define tres tipos de
motivaciones compartidas por todas las
personas independiente de su cultura,
sexo o cualquier otra variable. Se
forman y adquieren con el paso del
tiempo según las experiencias que viva
cada persona en su vida y en el lugar
de trabajo.
algo que se debe planificar y
desarrollar
En una empresa de automóviles se aplica
de la siguiente manera:
 La importación, entrada de otros
productos: materia prima o repuestos
para la fabricación del automóvil.
 Transformación, proceso de creación:
Ensamblaje de las partes y su
verificación.
 Exportación o salida: Venta y
distribución del automóvil.
 Los sistemas como ciclos repitentes:
Automóviles defectuosos que se
devuelven para su revisión.
 Entropía negativa: Baja en los precios
de los repuestos y tener reservas
suficientes.
 La información como un insumo,
retroalimentación y proceso de
codificación: Escala de venta y
aceptación en el mercado.
 Estado firme y homeostasis dinámica:
expansión dela empresa a otros
lugares
 Diferenciación: El automóvil marque la
diferencia de los demás.
 Equifinalidad: Ser una empresa líder en
el mercado de automóviles, distribución
y venta de repuestos
 Límites: Venta de carros nuevos cuyos
repuestos son caros y difíciles de
conseguir, lo que afecta a los clientes
Sin duda y los estudios lo demuestran,
incluso en la actualidad los trabajadores
que están motivados en su lugar de trabajo
rinden mejor y son más productivos, que el
trabajador perciba que lo que está
McCLELLAND teoría de las tres
necesidades.
Fue un ingeniero y psicólogo
industrial estadounidense
que vivió en la primera mitad
del siglo XX. Tuvo una
existencia aparentemente
sencilla, aunque una muy
profunda vocación de
servicio lo llevó a realizar
aportes trascendentes en el
plano empresarial.
DOUGLAS
McGREGOR
Nacio en Honolulu – Hawai.
Profesor americano emérito
de la Escuela de
Administración UCLA
Anderson. Es un autor y
experto en el campo de la
 Necesidad de logro: Una persona
quiere realizar determinadas tareas
difíciles y que le suponen un reto.
 Necesidad de afiliación: las
personas quieren mantener
una buena relación con los otros
compañeros.
 Necesidad de poder: se da
en aquellas personas que les gusta
tomar responsabilidades.
1906- Estableció la Teoría X y Teoría Y, que
1964 dicen:
Teoría X: La mayoría de las personas
sienten repugnancia por el trabajo. Por
lo tanto harán todo lo posible por
evitarlo, de allí que los trabajadores
deben ser obligados con castigos para
que lo hagan. Así mismo, la mayoría de
las personas prefieren ser dirigidas, de
esa forma evitan la toma de decisiones
y las cuotas de responsabilidad. Por
tanto, hay que presionarlos y con un
entrenamiento específico, es seguro
que se obtenga una respuesta
determinada.
Teoría Y: se parte de que a las
personas les gusta tomar riesgos y no
siempre las respuestas son iguales en
circunstancias parecidas. Por lo tanto,
los trabajadores existen en un estado
de permanente incertidumbre. entonces
no es lógico castigarlos para que
trabajen. Simplemente, las personas
pueden direccionar su actividad, y
autocontrolarla de acuerdo con su
meta.
1943 Desarrolló la Teoría Z en colaboración
con Richard Pascale. Esta teoría
considera que existen 3 tipos de
empresa: las empresas A (americanas),
las empresas J (japonesas) y las
empresas Z, cuya cultura es novedosa
haciendo no solamente reporta un beneficio
a la empresa, sino también a él mismo.
La Teorìa X se aplicaría en las
organizaciones desarrollando mecanismos
de supervisión muy estrictos. Por eso son
necesarios los supervisores y las revisiones
continuas.
Sustituir la autoridad por motivación.
En la teoría Y la organización debe motivar
continuamente y ofrecer las recompensas
adecuadas al trabajador, él las asumirá
como reto personal, no sólo aceptará la
responsabilidad, sino que buscará nuevas
metas.
Los cuerpos de mando deben aprender a
delegar y descentralizar.
En conclusión, se deben crear programas
de motivación al logro para reconocer sus
potencialidades y así desarrollar manuales
y procedimientos para que las personas
tengan herramientas para avanzar en sus
propios logros.
Ampliación de los límites laborales y el
fomento de la participación en la toma de
decisiones.
La evaluación y coevaluación de los logros,
y la aplicación de ideas novedosas son
también premisas de esta visión gerencial.
Humanización de las condiciones de
trabajo para aumentar la productividad de
la empresa y la autoestima de los
empleados.
 administración y en los
sistemas organizacionales.
WILLIAM Autor del bestseller del New
OUCHI York Times, la ‘Teoría Z:
¿Cómo las empresas
americanas pueden enfrentar
el desafío japonés?’, en el
que William Ouchi presenta
una combinación de la Teoría
X y Y de Douglas McGregor
Psicólogo que ha estado
interesado en la salud mental
de las personas. Se convirtió
en uno de los nombres más
influyentes en la gestión
empresarial. Es famoso
por la introducción de
FREDERICK enriquecimiento del trabajo y
HERZBERG la teoría Motivador-Higiene.
Su publicación 1968 «One
More Time, ¿Cómo motivar a
los empleados?
Nació en Tokio (Japòn). En
1958 Nonaka recibió su B.S.
en ciencias políticas de la
universidad Waseda. Nonaka
y se denomina cultura Z, caracterizada
por ser participativa y estar basada en
las relaciones humanas, considerando
al trabajador como un ser integral de su
vida laboral y personal, motivo por el
cual el trabajo en equipo, la confianza y
la toma de decisiones colectivas son los
máximos en los que fundamenta
esta filosofía empresarial humanista.
Principios: Confianza, Relaciones
humanas con sutileza y estrechas
relaciones sociales.
1923- La Teoría de Motivación e
2000 Higiene de Frederick plantea la
existencia de dos factores que orientan
el comportamiento de las personas. La
satisfacción que es principalmente el
resultado de los factores de motivación.
Estos factores ayudan a aumentar la
satisfacción del individuo, pero tienen
poco efecto sobre la insatisfacción que
es principalmente el resultado de los
factores de higiene. Si estos factores
faltan o son inadecuados, causan
insatisfacción, pero su presencia tiene
muy poco efecto en la satisfacción a
largo plazo.
a) Factores de higiene: Sueldo y
beneficios; Política de la empresa y su
organización; Relaciones con los
compañeros de trabajo; Ambiente
físico; Supervisión; Status; Seguridad
laboral; Crecimiento; Madurez y
Consolidación
b) Factores de motivación: Logros;
Reconocimiento; Independencia laboral;
Responsabilidad y Promoción
de un colaborador por un trabajo bien
hecho.
1935 Nonaka afirma que el conocimiento
implica procesar la información, las
percepciones, creencias y valores que
tienen los individuos para resolver
Herzbergh recomendó a los gerentes siete
estrategias básicas para el enriquecimiento
de los puestos de trabajo que todavía están
vigentes:
- Eliminar controles innecesarios.
- Aumentar responsabilidad de los
empleados en su trabajo.
- Asignar los empleados a unidades
naturales de trabajo: modulo, división,
sección.
- Conceder más autoridad y autonomía a
los empleados en sus actividades.
- Elaborar informes periódicos sobre la
calidad del desempeño.
- Introducir nuevas y más interesantes
tareas y formas de hacer el trabajo.
-Asignar tareas específicas que les permita
convertirse en expertos.
En general, la forma de aplicar la teoría es
eliminando la insatisfacción y creando
condiciones de satisfacción, utilizando las
medidas de motivación necesarias para
lograrlo.
Gestionar y facilitar los procesos de
creación del conocimiento, a partir de
aprovechar, asimilar y difundir el conjunto
de experiencias prácticas que las personas
 co-authored Knowledge-
Creating
Company con Hirotaka
Takeuchi. En 2008, el Wall
Street Journal le puso en una
lista como una de las
personas más influyentes en
el pensamiento comercial.,
y El Economista le incluyó en
su "Guía de Ideas de la
dirección y Gurúes". Nonaka
IKUJIRO ha propuesto el modelo
NONAKA SECI, una de las teorías el
más extensamente citadas
en la dirección de
conocimiento, para presentar
los procesos de conocimiento
que se mueven en espiral de
la interacción
entre conocimiento
explícito y conocimiento
tácito.
Austriaco, considerado el
padre del Management al
que dedicó más de 60 años
de su vida profesional. El más
acertado de los exponentes
en temas de administración,
sus ideas y modismos vienen
influenciando el mundo
corporativo desde los años
40. Drucker es el primer
PETER DRUCKER científico social que utiliza la
expresión «post-
modernidad». Peter Drucker
es el pensador más influyente
del mundo en el campo de la
administración de empresas
problemas. Estas justificaciones
incluyen tanto aspectos racionales
como subjetivos. El conocimiento es
personal en tanto que cada individuo ve
el mundo con lentes distintos, toma
decisiones y actúa en función de sus
propias experiencias y de las que
emanan de la interacción social. Esto
significa que el conocimiento se
construye socialmente.
Una de las principales aportaciones de
Nonaka ha sido considerar la
importancia del conocimiento
organizacional en dos niveles: el
ontológico (individual,
intraorganizacional e
interorganizacional) y el epistémico
(tácito y explícito). De esta propuesta se
sigue la preocupación central de
Nonaka, y sus colaboradores, por
explicar las diferentes etapas que
involucra la conversión del
conocimiento, de acuerdo con su
modelo denominado SECI :
socialización, exteriorización,
interiorización y combinación.
1909- Peter Drucker pionero en el estudio de
2005 temas tan importantes como: la
descentralización y la delegación de
poder a los empleados; la dirección por
objetivos; la aplicación del management
a esferas de la vida social distintas de
las puramente empresariales, por
ejemplo a organizaciones sin ánimo de
lucro; el énfasis en los aspectos éticos
dentro de las organizaciones; el
enfoque de estudiar las personas en la
empresa como un recurso, en vez de
como un costo
Los principales conceptos desarrollados
por Drucker son:
adquieren a través del aprendizaje
organizacional. El conocimiento es un
activo crítico e intangible de la organización
a partir del cual se derivan innovaciones
que hacen sostenible la ventaja competitiva
de las firmas.
La creación de espacios que faciliten la
generación de nuevo conocimiento es una
de las tareas fundamentales de los
gerentes y los líderes de la organización.
Estos deben estar preparados para
conducir a las organizaciones con base en
la sabiduría práctica. Esta implica incentivar
y difundir los saberes y las experiencias
que favorezcan la solución de problemas
organizacionales a cualquier nivel;
identificar lo que es bueno o malo tanto
para las personas como para la empresa;
tomar decisiones y actuar con base en los
valores de la organización y en las
experiencias adquiridas; abordar las
dificultades a partir del contexto situacional
del que emergió; y tener la capacidad para
tratar situaciones particulares con base en
conocimientos generales.
El empresario de Drucker es un importante
agente socioeconómico del cambio, a
través de su acción más especializada que
es la innovación.
Los directivos y gerentes de empresas eran
responsables de las siguientes cinco
actividades claves:
 Establecer los objetivos de la empresa
y el equipo.
 Proporcionar y organizar los recursos
necesarios para alcanzar los objetivos.
 Motivar a los empleados para
conseguir alcanzar los objetivos.
 Controlar el rendimiento de los
empleados con respecto a los objetivos
marcados.

Nació en Montreal (Canadá).
Profesor de la escuela de
administración de Yale, El
Profesor Vroom es conocido
por su trabajo sobre la teoría
de la esperanza de
motivación, que intenta
 Descentralización como el principio
de la efectividad y la llave a la
productividad
 Énfasis en la alta calidad de la
administración de personal
 Educación, entrenamiento y
desarrollo del administrador para
futuras necesidades
 Información de alta calidad como la
llave para la exitosa toma de
decisiones.
 Énfasis en la mercadotecnia
 Necesidad de planeación a largo
plazo
 Administración basada en el
establecimiento de objetivos
 Administración por resultados
 Aún las organizaciones con fines de
lucro deben ser vistas como
estructuras humanas y sociales
más que como estructuras
económicas.
En 1954 Drucker público un libro
sobre la administración por
objetivos APO es un
proceso por el cual los gerentes,
principal y subordinado, de una
organización identifican objetivos
comunes, definen las áreas de
responsabilidad de cada uno en
términos de resultados esperados y
emplean esos objetivos como
guías para la operación de la
empresa.
1932 Vroom se dio cuenta de que el
rendimiento de un empleado se basa en
factores individuales,
como personalidad, habilidades,
conocimiento, experiencia y
habilidades. En esencia,
la motivación de la selección del
 Mejorar el rendimiento desarrollándose
continuamente y también a los
empleados.
Para que esta técnica de Administración
por objetivos sea exitosa, se requieren tres
elementos.
- El primero y más importante es plantearse
objetivos reales. El ser realista -no significa
ser pesimista sino simplemente no
despegar los pies del piso. La pauta básica
de fijación de objetivos debe iniciarse de
abajo hacia -arriba dentro de la pirámide de
la empresa, aunque tiene que ser
bidireccional, -ascendente y descendente,
para que se produzcan las interacciones
adecuadas.
- La segunda recomendación es que los
objetivos sean simples y muy fáciles de -
comprender. Las metas pueden aumentar
su complejidad conforme se vayan
cumpliendo.
- El tercer paso es dar seguimiento a los
objetivos, establecer cómo se van a -
alcanzar las metas y se debe fijar algo
importante: qué se va a hacer en caso -de
que no se logre llegar al objetivo.
Los gerentes deben hacer posible que un
empleado vea que su esfuerzo puede
resultar en una necesidad apropiada de
recompensas satisfactorias, este nivel de
expectativas mejorará la motivación para
trabajar.
 explicar por qué las personas
deciden seguir ciertos cursos
de acción en la organización
VICTOR VROOM en particular en la forma de
decisiones y liderazgo. Sus
libros más conocidos son de
trabajo y motivación el
liderazgo y la toma de
decisiones y el nuevo
liderazgo
comportamiento está determinada por
la deseabilidad del resultado, sin
embargo, en el centro de la teoría está
el proceso cognitivo de cómo un
individuo procesa los diferentes
elementos motivacionales, esto se hace
antes de tomar la última decisión. El
resultado no es el único factor
determinante para tomar la decisión de
cómo comportarse
La gerencia debe brindar oportunidades de
capacitación para mejorar las habilidades a
fin de mejorar la relación de rendimiento de
esfuerzo.
La gerencia debe volver a evaluar las
técnicas de evaluación y formular políticas
que fortalezcan la política de recompensas
para que sea justa y equitativa.
La gerencia debe investigar la conveniencia
de las recompensas que se otorgan en
función del rendimiento.
Este modelo es un paso en la dirección
correcta, pero desde un punto de vista
práctico, no ayuda al gerente a resolver el
complejo problema motivacional.