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QUERÉTARO
GRUPO: D135
NOVIEMBRE, 2010.
INTRODUCCIÓN
El presente manual tiene por objetivo brindar de manera ágil y oportuna las
herramientas necesarias para cubrir una vacante, identificando de manera
inmediata las características y perfil del puesto a solicitar.
ANTECEDENTES DE LA EMPRESA
POLÍTICA DE CALIDAD
MISION
VISION
OBJETIVOS ESTRATEGICOS
I. ATRIBUCIONES DE LA INSTITUCIÓN
NATURALEZA Y OBJETO:
III. Someter los planes y programas de estudio, así como las adiciones y
reformas de éstos, a la aprobación de la Secretaría de Educación Pública;
IV. Determinar sus programas de investigación y vinculación;
INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN
ENTREVISTA
¿Se requiere algún tiempo de experiencia para realizar las actividades del puesto
de …?
¿Se requiere el uso de la fuerza física para realizar las funciones del puesto de
…?
FECHA DE ACTUALIZACIÓN: / /
HOJA: 12 DE 4
DE BASE
DE CONFIANZA
IV. RELACIONES
INTERNAS EXTERNAS
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VII. PERFIL DEL PUESTO
NIVEL DE ESCOLARIDAD EXPERIENCIA REQUERIDA
PRIMARIA T. S. U. MÍNIMO DE
ÁREAS
AÑOS
LICENCIATU
SECUNDARIA
RA
ESPECIALID
COMERCIO
AD
PREPARATO
MAESTRÍA
RIA
DOCTORAD
TÉCNICO
O
ESPECIALIDAD
REQUERIDA
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Firma del Rector, Secretario, Director o Subdirector de Firma del Jefe de Departamento
Área
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MANUAL DE ORGANIZACIÓN
CÓDIGO:
FECHA DE ACTUALIZACIÓN: / /
HOJA: 16 DE 4
DESCRIPCIÓN DE PUESTO
CATEORÍA
DE BASE XX
DE CONFIANZA
ASISTENTE ADMINISTRATIVO
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V. FUNCIONES ESPECÍFICAS DEL PUESTO
No. DESCRIPCIÓN
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VI. FUNCIONES GENERALES
No. DESCRIPCIÓN
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VII. PERFIL DEL PUESTO
PRIMARIA T. S. U. MÍNIMO DE
ÁREAS
AÑOS
SECUNDARI LICENCIAT
A URA
ESPECIALI
COMERCIO
DAD
PREPARAT
MAESTRÍA
ORIA
DOCTORA
TÉCNICO
DO
ESPECIALIDAD REQUERIDA
Firma del Rector, Secretario, Director o Subdirector de Área Firma del Jefe de Departamento
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CONSIDERAR FACTORES EXTRINSECOS E INTRINSECOS PARA LA
DETERMINACION DEL PERFIL DEL PUESTO
TABULADOR DE SUELDOS
FIJACION DE SALARIOS
Es aquella parte de la administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la
remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de:
• Su puesto
• Su eficiencia personal
• Las necesidades del empleado
• Las posibilidades de la empresa
En cualquier organización con un gran número de empleados se hace muy difícil controlar la
remuneración adecuada ya que el salario de cada trabajador se fundamenta en varios factores y
conceptos que no siempre son fácilmente cuantificables. Para hacer más sencilla esta labor a los
directivos y responsables de recursos humanos, existen diferentes aplicaciones en el mercado que,
unidas a los programas de software empresarial verticales, vienen a proporcionar una solución
para simplificar, lo más posible, esta tarea.
Definir los salarios de los empleados en una empresa puede llegar a convertirse, para los directivos
y responsables de recursos humanos, en algo realmente complicado. En este apartado es preciso
tener en cuenta muchas variables. No sólo se trata de la cualificación de los empleados, sino de su
compromiso con la empresa o de otros valores que no son tan cuantificables pero sí igual de
importantes.
El principal consejo para acertar en la remuneración es siempre tratar de alinear los objetivos del
empleado con los objetivos de la empresa. Pero, ¿cómo hacerlo si a veces el día a día nos va
"comiendo"? Para evitarlo es importante servirse de las soluciones tecnológicas que actualmente
existen en el mercado, soluciones que sean modulares y flexibles y que permitan, por tanto,
abordar las necesidades en función de su importancia real. Es decir, es necesario determinar los
principales objetivos que debemos cumplir e ir estableciendo pautas y estrategias para alcanzarlos.
Medir es siempre necesario para determinar el éxito de nuestro planteamiento o la corrección de
las posibles desviaciones planteadas. En todo caso, y centrándonos en la definición de los salarios,
el principal reto es mejorar la eficiencia de la empresa evaluando el trabajo de los empleados y
asignar a cada uno de ellos, la remuneración que merece.
Ahí van, algunas de las claves para triunfar en la tarea de remunerar el trabajo, el compromiso o
los objetivos de los empleados, siempre con herramientas que faciliten la tarea y nos despojen de
las labores puramente administrativas y de escaso valor.
Primero planificar
Así, una opción muy a tener en cuenta a la hora de facilitar esta labor es planear estrategias
salariales eficaces, para lo que existen herramientas de simulación retributiva que ofrecen la
posibilidad de evaluar tanto los datos salariales internos como los externos, ayudando a los
especialistas de compensación a determinar el coste de los planes estratégicos. De esta forma, se
hace más sencillo definir las políticas retributivas.
Pero también, algo útil para los usuarios de estas herramientas es la capacidad de visualizar los
datos salariales, una opción que permite identificar rápidamente los empleados a los que se está
retribuyendo menos o más de lo previsto en la política salarial e igualar las diferencias en función
de los factores que se quieran añadir. De este modo, este tipo de soluciones permiten a las
empresas poner remedio a varios conflictos en simultáneo. En primer lugar, ayudan a asegurar la
equidad de las políticas retributivas. Al mismo tiempo, permiten utilizar datos de terceras partes
para diseñar estructuras salariales competitivas. Por otra parte, habilitan el diseño y la visualización
inmediata del impacto financiero de las diferentes simulaciones salariales y, por último, aseguran la
correspondencia entre la estrategia salarial y los objetivos de las personas.
En general, una herramienta de este tipo reduce el tiempo y el esfuerzo necesarios para gestionar
el proceso de revisión salarial entregando a los directivos toda la información que necesitan para
proponer y aprobar las revisiones salariales más adecuadas. Además, hace posible alentar la
adherencia con las políticas corporativas por medio de alertas y sugerencias y asegura que los
especialistas de compensación y otros profesionales de recursos humanos no pierdan nunca la
vista de los datos y de los procesos
Por supuesto, otro elemento fundamental en el terreno del pago de salarios es el relacionado con
las stock options, que representan una parte importante de cualquier plan de incentivos, ayudando
a motivar e incentivar a los empleados en la consecución de los objetivos corporativos. Sin
embargo, la administración de estos planes lleva mucho tiempo y resulta, normalmente, muy
complicada. En este sentido, existen diferentes herramientas en el mercado que recogen la
información sobre el plan de Stock Options en un sistema único y fácil de utilizar, reduciendo el
trabajo administrativo y dejando más tiempo para dedicarse a la elaboración de estrategias de
incentivación del empleado. Lo ideal será trabajar con herramientas modulares que permiten
ampliar o reducir la inversión en función de las necesidades reales de la organización.
Los módulos de Stock Options en concreto, permiten a las empresas gestionar todos los datos
relacionados con la administración de los planes de stock options: fecha de ejecución, beneficiarios
y finalización de sus derechos. Toda la información se encuentra en el mismo lugar, simplificando
enormemente la tarea de marcar todo lo que ocurra. Asimismo, en la mayoría de los casos se
permite que el empleado revise la información sobre sus derechos de opción verificando fácilmente
las reglas, fechas de vencimiento y los derechos de ejecución, siendo así más conscientes de los
derechos de opción aportados y de su valor.
Por último, pero no menos importante, se encuentra la gestión adecuada del presupuesto
destinado a los recursos humanos de una empresa, presupuesto que suele ser uno de los puntos
de mayor impacto económico. Gracias a los módulos destinados a este segmento, se mejora la
precisión con la que se pueden prever estos costes, permitiendo a las compañías tener más control
en sus presupuestos y realizar ahorros considerables.
Así, en muchos casos estas aplicaciones permiten recoger datos desde varios sistemas,
incluyendo los de administración de personal y nóminas, gestión del desempeño y planes de
ventas, con el objeto de recoger los factores clave desde la actual situación del negocio hasta la
planificación de las futuras. De este modo, el coste del personal se puede predecir con una
precisión tal que los ahorros en el coste total de retribuciones son más fácilmente visibles y, lo que
es más importante, previsibles.
Concretamente, estos módulos recogen la información necesaria para crear las previsiones
corrientes y los presupuestos para el futuro. Además, permiten simular diferentes situaciones de
política retributiva y ver inmediatamente el resultado.
En definitiva apostar por este tipo de soluciones, flexibles y modulares, es estratégico no sólo en
los tiempos en los que vivimos, de carencia económica, sino que resultan particularmente
interesantes a la hora de planificar, gestionar y ejecutar las políticas estratégicas de recursos
humanos. La modalidad SaaS también empieza a abrirse paso, siguiendo esta estela de ahorro y
contención y se perfila como una de las mejores alternativas posibles para utilizar herramientas de
gestión de recursos humanos avanzadas, a un coste verdaderamente competitivo. Pero esto ya es
tema de otro artículo.
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CONCLUSIONES
BIBLIOGRAFIA