FACULTAD DE DERECHO Y

CIENCIAS POLITICAS
FACULTAD DE DERECHO Y
CIENCIAS POLITICAS
SEMINARIO DE INTEGRACION II
Tema:
“LA REMUNERACION Y LOS
BENEFICIOS SOCIALES”
Profesor:
Dr. EDGAR ARIAS CUTIPA
Alumnos:
 CHAMBE SILVESTRE, Nadia
 ESCALANTE PAREDES, Claudia Pierina

TACNA-2018
La presente investigación va dedicada a nuestros padres,
en agradecimiento a la irrepetible y bella experiencia de
haber recibido vida, amor y ejemplos de integridad

DEDICATORIA

2
INDICE
CAPÍTULO I: NOCIONES GENERALES DE LOS BENEFICIOS SOCIALES

1. CONCEPTO 4

2. BENEFICIOS SOCIALES CONVENCIONALES 6

3. LAS REMUNERACIONES 7

3. REMUNERACIÓN BÁSICA Y LA ESTRUCTURA REMUNERATIVO 10

3.1. REMUNERACIÓN BÁSICA 10

3.2. COMPLEMENTOS REMUNERATIVOS 10

CAPÍTULO II: BENEFICIOS SOCIALES EN LA LEGISLACIÓN PERUANA

4. BENEFICIOS SOCIALES REMUNERATIVO 11

4.1. GRATIFICACIONES LEGALES 11

4.2. ASIGNACIÓN FAMILIAR

4.3. 16

4.4. BONIFICACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS 17

5. BENEFICIOS SOCIALES NO REMUNERATIVOS 19

5.1. EL SEGURO DE VIDA 19

5.2. LAS UTILIDADES 22

5.3. COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS) 29

CAPÍTULO III: PROTECCIÓN Y PRIVILEGIO DE LOS BENEFICIOS

SOCIALES

6. PROTECCIÓN DE LOS BENEFICIOS SOCIALES 42

7. PRIVILEGIO SALARIAL 43

CONCLUSIONES 46

3
 CAPITULO I
NOCIONES GENERALES DE LOS BENEFICIOS SOCIALES DEL
TRABAJADOR

1. CONCEPTO

Los beneficios sociales, son todas aquellas ventajas patrimoniales, adicionales a

la remuneración básica recibida por el trabajador en su condición de tal. No importa su
carácter remunerativo, el monto o la periodicidad del pago, lo relevante es lo que percibe

el trabajador por su condición y por mandato legal.1

Son todos aquellos conceptos que perciben los trabajadores con ocasión de sus

labores prestadas de manera dependiente.2 Son los ingresos laborales que el trabajador
recibe como consecuencia de su actividad, sin considerar su origen, el importe o la
periodicidad del pago o su naturaleza remunerativa.

Si bien es cierto la legislación no define el concepto de beneficios social, si lo ha

mencionado en más de una oportunidad, se puede concebir esta como la dimensión social
de la remuneración de origen legal que garantiza condiciones sociales que le permite al
trabajador tener una ciudadanía plena.

Cabe señalar que estas percepciones sociales también nacen como consecuencias
de la negociación colectiva reguladas en los convenios colectivos convenidos entre las

organizaciones sindicales y los empleadores3.

1 Diálogo con la jurisprudencia. Tomo 119. Agosto 2008. Lima. Perú. Pág.280
2 Toyama Miyagusuku, Jorge. “Guía Laboral”. 5ta Edición. Gaceta Jurídica. Lima. Perú.
2011
3 Boza Fernández, Francisco. "Derecho Individual del Trabajo". Tomo I. Ed. Rodhas. Lima-
Perú 1998.

4
 Nuestra legislación prevé para los trabajadores seis beneficios económicos de
origen legal que se abonan durante la relación laboral, de las cuales se señalan a
continuación:

a) Las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad

b) La asignación laboral

c) La bonificación por tiempo de servicios (sólo se entrega a trabajadores que

adquirieron este derecho al mes de julio de 1995)

d) El seguro de vida

e) La participación laboral: las utilidades

f) La compensación por tiempo de servicios

De los beneficios laborales señalados, la legislación considera que los tres

primeros tienen carácter remunerativo y los tres últimos no.

Los trabajadores y socios trabajadores de las empresas de servicios y de las

cooperativas gozan de los derechos y beneficios que corresponden a los trabajadores
sujetos al régimen laboral de la actividad privada. Según lo establece el artículo 7º de la
Ley Nº 27626.

Los trabajadores y socios trabajadores de las empresas de servicios o cooperativas,

cuando fueran destacados a un empleador usuario, tienen derecho durante dicho periodo
de prestación de servicios, a percibir las mismas remuneraciones y condiciones de trabajo
que el empleador usuario otorga a sus trabajadores, siempre que realicen labores análogas.

Asimismo, los socios trabajadores destacados tienen derecho a todos los

beneficios sociales establecidos en el régimen laboral de la actividad privada que pudieran
corresponderles por ley o por convención colectiva, que pudieran devengarse durante el
tiempo en que desarrollan su prestación.

En caso de que los trabajadores estén sujetos a un régimen laboral temporal o a

tiempo parcia, tienen derecho a los beneficios sociales siempre

5
que para su percepción no se exija el cumplimiento del requisito de cuatro horas
diarias de labor.

Se considera cumplido el requisito de cuatro horas en los casos en que la jornada

semanal del trabajado dividida entre seis o cinco días según corresponda, resulte en
promedio no menor a cuatro horas diarias, es decir, un trabajador a tiempo parcial tendrá
derecho a percibir la asignación familiar, el seguro de vida, las gratificaciones de julio y
diciembre y las utilidades, puesto que para tener derecho a estos dos beneficios no se
exige el requisito de laborar como mínimo cuatro horas diarias.

Los trabajadores contratados bajo cualquier modalidad tienen derecho a percibir

los mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores vinculados
a un contrato de duración indeterminada, del respectivo centro de trabajo y a la estabilidad
laboral durante el tiempo que dure el contrato, una vez superado el periodo de prueba.

2. BENEFICIOS SOCIALES CONVENCIONALES

Son aquellos beneficios pactados entre empleador y trabajador que se abonan de

manera adicional a los previstos legalmente. También suelen denominarse beneficios
autónomos.

Ejemplos: asignación por retorno vacacional, participación adicional en las

utilidades, bono por cumplimiento de metas, asignación escolar, etc.

Los beneficios sociales establecidos por el Estado representan un mínimo de

ingresos a los trabajadores (beneficios sociales legales) y que la autonomía privada, por
medio de diversos mecanismos puede incrementarlos o establecer beneficios adicionales
(beneficios sociales convencionales).

Este tipo de beneficios sociales convencionales puede provenir de diversas

fuentes. Podríamos indicar al pacto colectivo como la fuente típica y que representa la
negociación entre el empleador y sindicato o los representantes de los trabajadores.

6
 De otro lado, tenemos al contrato de trabajo como un medio para acordar la
entrega de beneficios sociales convencionales o autónomos, los mismos que suelen
establecerse en pactos entre el empleador con trabajadores de dirección y confianza (por
ejemplo, bonos por cumplimiento de metas, acceso a comprar acciones de la empresa a
precios preferenciales.)

Incluso, por propia decisión unilateral, el empleador puede determinar libremente

la entrega de un beneficio social a los trabajadores.

3. LAS REMUNERACIONES

Uno de los temas centrales de la relación laboral se contrae en la determinación

de la naturaleza jurídica de los ingresos que perciben los trabajadores, es decir si califican
o no como remuneraciones.

Es importante señalar que el contrato de trabajo es un negocio jurídico oneroso,

en virtud del cual el empleador debe abonar una retribución por los servicios prestados al
trabajador.

La remuneración es un elemento esencial del contrato de trabajo y además

constituye un derecho fundamental reconocido por el artículo 24 de la Constitución

Política de 1993.4

La remuneración es todo lo que percibe el trabajador por los servicios prestados,

sea en dinero o en especie. De otro lado se puede indicar que la remuneración comprende
los conceptos que representan una ventaja, ahorro o beneficio patrimonial para el
trabajador y su familia. Sin embargo no son considerados remuneración aquellos

conceptos que se encuentren excluidos legalmente.5

4 El artículo 24 de nuestra Carta Magna, indica que: “El trabajador tiene derecho a una
remuneración equitativa y suficiente que procure para él y su familia, el bienestar
material y espiritual. El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del
trabajador tiene prioridad sobre cualquier otra obligación del empleador.(…) ”

5 Toyama Miyagusuku Jorge. Derecho Individual del Trabajo. Gaceta Jurídica. 2011. Pág. 212

7
 La Organización Internacional del Trabajo en el Convenio Nº 95, describe al
salario utilizando como término equivalente a la remuneración como “… la ganancia, sea
cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en
efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a su
trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este

último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar”6

En la legislación peruana, el artículo 6º del Texto único Ordenado del Decreto

Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala que constituye
remuneración “para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus
servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga,
siempre que sea de libre disposición”.

Desde un punto de vista económico, la remuneración o salario es un rédito o

ingreso, que le corresponde a un trabajador subordinado por la prestación de su trabajo;
de modo semejante a como el “beneficio” es el rédito o ingreso peculiar de una empresa.
Es un rédito individual y contractual.

En la LPCL se establece una presunción general sobre los alcances de la

remuneración destacándose el carácter contraprestativo de la misma. Es una suerte de
presunción iuris tantum sobre todos los conceptos e ingresos que percibe el trabajador, ya
sea en dinero o en especie. No obstante, existen prestaciones económicas que pese a
constituir una ventaja patrimonial no constituyen remuneración por exclusión legal, como
es el caso de la asignación anual por cumpleaños o la bonificación por aniversario de la
empresa. En estos casos, por exclusión legal (artículos 7 de la LPCL y artículo 20 de la
LCTS), no estamos ante conceptos remunerativos.

La importancia de la remuneración se debe a que para la inmensa mayoría de los

trabajadores el salario tiene una muy evidente la finalidad de

6 Sin embargo este convenio, no ha sido ratificado por el Perú, por ende tiene carácter
de recomendación.

8
subsistencia: se trabaja para vivir, es decir, para procurarse los bienes y servicios que
requiere la vida del trabajador y, si es el caso, su familia.

A su vez, los trabajadores subordinados constituyen la mayoría de la población

económicamente activa de cada país, en la actual organización de la producción, contando
a los contratos modales y las simulaciones de contratos civiles que en la realidad tienen

carácter laboral. 7

La necesidad del salario para vivir en la mayoría de la población activa, hace que
el ordenamiento jurídico reconozca una especial relevancia a la protección del crédito
salarial. Por ello, se dice que el salario tiene una cuota alimentaria.

En esta perspectiva entra la consideración del salario justo como medio de vida
del trabajador: “es el hombre mismo, inseparable de su actividad, es su vida, representada
por el único medio de ganársela, que es su trabajo, lo que entra en la prestación del obrero.
El aporte vital del trabajador constituye la prestación del mismo.”

El tema de justicia en el salario proyecta a su vez el tema de salario lesivo que

significa una “deshonesta desproporción” entre las recíprocas prestaciones de las partes,
al que considera manifestativo de un negocio usurero.

Ello conlleva a evaluar el principio de igualdad, “igual remuneración por igual

tarea” o “igual remuneración por trabajado de igual valor” que trata de impedir la
discriminación injustificada entre situaciones desventajosas en contra un individuo con
respecto a su comunidad.

Ahora bien, cuáles son las condiciones para ganar el salario, solo se puede exigir
el salario cumpliendo la obligación de trabajar, es decir poniéndose a disposición del
empleador para cumplir el trabajo prometido, aunque el empleador no reciba o impida el
efectivo cumplimiento del trabajo, es

7 Santa María Calderón, Luis. "Legislación General del Trabajo". Editora Normas
Legales S.A. Trujillo - Perú. 1997

9
decir, si el empleador no una las energías ofrecidas por el trabajador, porque no puede o
no quiere hacerlo, no por esto es exonerado de la obligación de abonar el salario.

Por lo tanto, el empleador no puede invocar sus propias dificultades para

prolongar y agravar y no pagar la remuneración debida al trabajador.

3. REMUNERACIÓN BÁSICA Y LA ESTRUCTURA REMUNERATIVO

La remuneración puede encontrarse integrada por diferentes conceptos

remunerativos, los mismos que obedecerán a las prestación efectiva de los servicios del
trabajador o a su condición como tal. A su vez, la remuneración cuenta con una
determinada estructura, integrada por una remuneración principal (denominado básico) y
remuneraciones complementarias.

3.1. REMUNERACIÓN BÁSICA

Es una remuneración principal fija, a través de la cual el trabajador recibe una

misma cantidad, determinada por cada uno de los módulos temporales en los que
desarrolla su prestación laboral. La remuneración básica, está constituida por lo que el
trabajador percibe por sus servicios ordinarios.

3.2. COMPLEMENTOS REMUNERATIVOS

Los términos complementos o suplementos remunerativos no se encuentran

tipificados en el ordenamiento jurídico peruano pero sus utilización resulta atendible para
analizar los conceptos remunerativos o no remunerativos.

Estos complementos, se trata de conceptos que no forman parte del básico y que
no derivan necesariamente de la prestación ordinaria de trabajo sino de otros factores
relacionados con la prestación misma, la calidad de personal del trabajador, circunstancias
externas al trabajo o al resultado del negocio. La denominación de estos conceptos
remunerativos complementarios es diversa, usualmente suelen utilizarse los términos
siguientes: gratificaciones, asignaciones y bonificaciones.

10
 CAPÍTULO II

BENEFICIOS SOCIALES EN LA LEGISLACIÓN PERUANA

4. BENEFICIOS SOCIALES REMUNERATIVO

Entre los beneficios sociales de carácter remunerativo tenemos los siguientes

gratificaciones legales, vacaciones, asignación familiar retribuciones por sobretiempo y
trabajo en días de descanso.

4.1. GRATIFICACIONES

LEGALES CONCEPTO

Son sumas de dinero que el empleador otorga al trabajador en forma adicional a

la remuneración que percibe mensualmente, para obtener este derecho es necesario que
cumpla con los requisitos que exige la ley. Estas percepciones suponen un incremento
patrimonial para atender un aumento previsible de gastos en estas dos épocas del año.

No tienen naturaleza asistencial ni de liberalidad ni tampoco persigue una

promoción del trabajador o su familia, simplemente puede considerarse un aumento
salarial por la prestación de servicios.

En este sentido, los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada

tienen derecho a percibir dos gratificaciones equivalentes a una remuneración mensual:
una con motivo de Fiestas Patrias y otra con motivo de Navidad. Las gratificaciones

deberán ser abonadas en la primera quincena de los meses de julio y diciembre. 8

11
 RÉGIMEN NORMATIVO APLICABLE

Ley N° 27735: Ley que regula el otorgamiento de las Gratificaciones para los
trabajadores del Régimen de la Actividad Privada por Fiestas Patrias y Navidad, de 28 de
mayo de 2002.

Decreto Supremo N° 005-2002-TR: Normas reglamentarias de la Ley que regula

el otorgamiento de las gratificaciones para los trabajadores del régimen de la actividad
privada por Fiestas Patrias y Navidad, de 04 de julio de 2,002. Fe de erratas de 05 de julio
de 2002.

Decreto Supremo N° 017-2002-TR: Modifican el artículo del D.S. N° 005- 2002-

TR que reglamentó la Ley que regula el otorgamiento de gratificaciones para los
trabajadores del Régimen de la actividad privada por Fiestas Patrias y Navidad, de 05 de
diciembre de 2002.

QUIENES TIENEN DERECHO A PERCIBIR GRATIFICACIONES

LEGALES

Todo trabajador perteneciente al régimen laboral de la actividad privada tiene

derecho al pago de las gratificaciones legales de Fiestas Patrias y Navidad, sin importar
la jornada laboral diaria que realice.

En tal sentido, tienen derecho a las gratificaciones legales los trabajadores a

tiempo parcial. También tienen derecho a las gratificaciones legales los socios
trabajadores de las cooperativas de trabajo

8 Elías Mantero, Fernando: "Compensación por Tiempo de Servicios". Comentario

Legislación- Jurisprudencia. Actualidad Laboral S.A. Lima 1999. Pág. 240.

12
 QUÉ REQUISITOS DEBE CUMPLIR EL TRABAJADOR PARA
PERCIBIR LA GRATIFICACIÓN

El derecho a las gratificaciones legales se origina siempre que el trabajador se

encuentre efectivamente laborando durante la primera quincena de julio o diciembre,
según se trate de la gratificación por Fiestas Patrias o Navidad, respectivamente o estar
en el uso del descanso vacacional, de licencia con goce de remuneraciones o percibiendo
subsidios de la seguridad social o por accidente de trabajo y en aquellos casos dispuestos
por norma expresa, considerándose los supuestos de suspensión de laborales antes
mencionados como días efectivamente laborados.

En caso que el trabajador cuente con menos de seis meses, percibirá la

gratificación en forma proporcional a los mese laborados, debiendo abonarse esta en la
quincena de julio y diciembre. Que es la oportunidad en la que el trabajador debe percibir
el beneficio.

De otro lado, en caso que el trabajador cese antes de la oportunidad de pago de las
gratificaciones, podrá percibir una gratificación trunca, la cual será proporcional al
tiempo laborando hasta el cese.

QUÉ CONCEPTOS REMUNERATIVOS SE TOMAN EN CUENTA

PARA EL CÁLCULO DE LAS GRATIFICACIONES

El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la remuneración que

perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponde otorgar los beneficios,
entendiéndose como tal, la remuneración computable

13
para las gratificaciones legales es la vigente al 30 de junio y 30 de noviembre, según se
trate de la gratificación por Fiestas Patrias y Navidad, respectivamente.

Asimismo, la remuneración computable para trabajadores que perciben

remuneraciones fijas y remuneraciones variables o imprecisas, deben ser computada de
la siguiente manera:

Trabajadores que perciben remuneraciones fijas

Que a su vez se dividen en:

-Remuneración básica: Son todas las cantidades que regularmente percibe el

trabajador en dinero o en especie como contraprestación de su labor (cualquiera sea
su origen o la denominación que se les dé), siempre que sean de su libre disposición.
Se excluyen los mismos conceptos no remunerativos que para el caso de la CTS.

-Remuneración regular: Son las cantidades percibidas mensualmente por el

trabajador (en dinero o en especie), cuyos montos pueden variar en razón de
incrementos u otros motivos.

Trabajadores que perciben remuneraciones variables o imprecisas

En caso de que estos trabajadores perciban, además de la remuneración básica,

remuneraciones variables o imprecisas, se aplicarán las siguientes reglas: -
Remuneraciones variables: (comisiones) A las remuneración regular que perciba un
trabajador se le deberá sumar el resultado que se obtenga del promedio de las
remuneraciones variables, el mismo que es determinado sumando el total de estas
entre el número de meses laborados en el periodo computable para el pago de la

gratificación respectiva. 9

9 Boza Fernández, Francisco: "Derecho Individual del Trabajo". Tomo I. Ed.

Rodhas. Lima- Perú 1998.

14
 -Remuneraciones complementarias imprecisas: A la remuneración regular que
perciba un trabajador, se le deberá sumar el resultado que se obtenga del promedio
de las remuneraciones imprecisas si se han percibido cuando menos en tres
oportunidades en un periodo de seis meses. E l referido promedio se obtiene de
efectuar la suma de lo percibido por concepto de remuneraciones imprecisas en el
periodo computable para el pago de la gratificación respectiva y dividirlo entre seis.

5.3. Trabajadores que perciben remuneraciones imprecisas

El monto de la gratificación de los trabajadores que perciban remuneración

imprecisa, el monto de las gratificaciones se calculará sobre la base del promedio
de la remuneración percibida en los últimos seis meses anteriores al mes en que se
otorgue la gratificación de julio y diciembre.

LA ASIGNACIÓN FAMILIAR Y LAS GRATIFICACIONES

La asignación familiar forma parte de la base del cálculo para el pago de las
gratificaciones, debido a que los conceptos remunerativos que integran la gratificación
son aquellas cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especia
como contraprestación de su labor. En consecuencia, al ser la asignación familiar un
concepto remunerativo por opción legal e ingresar dentro del concepto genérico de
remuneración, quedaría incluida de la base de cálculo para las gratificaciones.

GRATIFICACIONES TRUNCAS

Es la gratificación que percibe el trabajador que no tiene vínculo laboral vigente

en la fecha en que corresponda percibir el beneficio, siempre que hubiera laboral como
mínimo un mes íntegro de servicios en el semestre correspondiente. El monto de las
gratificación trunca se determina de manera

15
proporcional a los meses calendario completos laborados en el periodo en el que se

produzca el ceso.10

El derecho a las gratificación trunca se origina al momento del cese del trabajador.
Por lo tanto, el derecho a percibir esta se constituye al cese del trabajador y no antes.

La remuneración computable es la vigente al mes inmediato anterior al que se

produjo el cese. De otro lado, la gratificación trunca se paga conjuntamente con todos los
beneficios sociales dentro de las 48 horas de extinguido el vínculo.

4.2. ASIGNACIÓN

FAMILIAR CONCEPTO

Es un beneficio mensual otorgado a los trabajadores del régimen laboral de la

actividad privada cuyas remuneraciones no se regulen por negociación colectiva,
cualquiera fuera su fecha de ingreso; su finalidad es la de contribuir a la manutención de
los hijos menores o que esté siguiendo educación superior, con independencia del número

de hijos.11 Este beneficio asciende al diez por ciento mensual de la remuneración mínima
vital vigente en la oportunidad que corresponda percibir el beneficio.

QUIENES TIENEN DERECHO A PERCIBIRLA

Tienen derecho a percibir este beneficio los trabajadores que tengan a su cargo
uno o más hijos menores de dieciocho años y de manera excepcional aquellos
trabajadores que tengan hijos que al cumplir la mayoría de edad se

10 Elías Mantero, Fernando. Ob. Cit. Pág. 247

11 Toyama Miyagusuku Jorge. Ob. Cit. Pág. 248

16
encuentren efectuando estudios superiores o universitarios; en este último caso, el
beneficio se extenderá hasta que concluyan dichos estudios, hasta el máximo de seis años
posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad. Para poder percibir este beneficio
el trabajador debe contar, en primer lugar, con vínculo laboral vigente, además, el

trabajador está obligado a acreditar la existencia de los hijos. 12

EN QUÉ MOMENTO SE PAGA LA ASIGNACIÓN FAMILIAR

La asignación familiar debe ser pagada por el empleador bajo la misma modalidad con
que viene efectuando el pago de las remuneraciones a los trabajadores.

EN CASO DE UNA PAREJA DE ESPOSO EN UNA MISMO TRABAJO

Ambos esposos que trabajan para una misma empresa tienen derecho, cada uno, a percibir
la asignación familiar por parte del empleador.

Asimismo, un trabajador que labora para varias empresas tendrá derecho a

percibir, indistintamente, este beneficio por casa uno de los empleadores para los cuales
labora.

Si el padre y la madre son trabajadores de una misma empresa, ambos tendrán

derecho al pago de esta asignación. Asimismo, el trabajador que labora para más de un
empleador, percibirá la asignación por cada uno de ellos.

Para obtener esta asignación familiar, es decir para obtener el derecho de percibir
esta asignación necesita acreditar ante el empleador, con los documentos respectivos, su
maternidad o maternidad.

12 Diálogo con la Jurisprudencia. Tomo 119. Agosto 2008. Pág. 281

17
 4.3. BONIFICACIÓN POR TIEMPO DE

SERVICIOS CONCEPTO

Es un complemento remunerativo que recompensa el mayor tiempo de servicios

prestados por los trabajadores empleados y obreros comprendidos en el régimen laboral
de la actividad privada. Esta bonificación es un reconocimiento a la antigüedad laboral
de los servicios prestados para una sola empresa.

Esta bonificación, a la fecha, es un beneficio cerrado, pues se otorgó solamente

para aquellos trabajadores que, hasta el 29 de julio de 1995, cumplían 30 años de servicios

para un solo empleador.13

Todos aquellos trabajadores que cumplan el tiempo de servicios exigido por la

norma derogada luego de del 29 de julio de 1995 ya no tienen derecho a este beneficio.
Hay entonces, un reconocimiento de los derechos adquiridos a favor de los trabajadores
que ya venías gozando este beneficio.

CÓMO SE ADQUIRÍA EL DERECHO A PERCIBIR ESTA

BONIFICACIÓN

Se adquiría el derecho a este beneficio cuando el trabajador acreditaba treinta años

de servicios prestados por un mismo empleador, para este efecto se consideraban
indistintamente los servicios que se había prestado en calidad de obrero o empleado, sea
en forma continua o discontinua; en este último caso se sumaban los tiempo de servicios.
En caso de venta, traspaso, fusión, cambio de giro del negocio u otras figuras análogas,
el tiempo de servicios se consideraba prestado a un mismo empleador.

Esta bonificación por tiempo de servicio era igual al 30% de la remuneración

mensual computable.

13 Elías Mantero, Fernando. Ob. Cit. Pág. 320

18
 Está integrada solamente a la remuneración básica y a las horas extras que percibía
el trabajador.

CÓMO SE ADQUIRÍA EL DERECHO A PERCIBIR ESTA

BONIFICACIÓN PARA LAS MUJERES

A las mujeres se les reconocía una bonificación cuando cumplían 25 años de

servicio para un mismo empleador, equivalente al 25% de la remuneración básica hasta
que alcanzaban los 30 años de servicios, en que la bonificación aumentaba el 30% de la
remuneración básica. De existir trabajadoras que a la fecha de derogación de este
beneficio, venían gozando el 25% de su bonificación, se les deberá mantener el beneficio
vía reconocimiento del principio de condición más beneficiosa, pero ya no se tendría el
derecho a percibir el 30% de bonificación, al haber sido derogado dicho beneficio. En
este caso, se congelaría el beneficio en 25%.

5. BENEFICIOS SOCIALES NO REMUNERATIVOS

Entre los beneficios sociales de carácter no remunerativos tenemos los siguientes:

Compensación por tiempo se servicios (CTS), seguro de vida, utilidades laborales e
indemnizaciones legales (falta de goce vacacional, despido arbitrario, retención indebida
de la CTS y obligación para laborar horas extras).

5.1. EL SEGURO DE

VIDA CONCEPTO

Es una obligación económica que contrae el empleador a favor de los beneficios

de los trabajadores para cubrir las contingencias que se deriven del fallecimiento o
invalidez permanente de estos. Está regulado por la Ley de Consolidación de Beneficios
Sociales (Decreto Legislativo Nº 688 del 05.11.1991). En ese sentido, no nos
encontramos ante un concepto remunerativo en la medida que este beneficio tiene por
finalidad indemnizar a

19
los familiares directo del trabajador que fallece durante la relación laboral o a los propios
trabajadores si quedaran en invalidez permanente o total. Dicho beneficio no es
considerado como concepto remunerativo para los trabajadores.

OPORTUNIDAD

El trabajador empleado u obrero tiene derecho a dicho seguro una vez cumplidos
los cuatro (4) años laborando en la empresa, sean estos interrumpidos o acumulados, sin
embargo el empleador tiene la facultad de tomar el seguro a partir de los tres (3) meses
de servicios del trabajador.

El seguro de vida es contratado por el empleador, el cual debe pagar una prima
mensual la cual se determina en función de la remuneración del trabajador y su categoría

de empleado u obrero. 14

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

El empleador está obligado a pagar las primas mensuales correspondientes a la

compañía de seguros que estime conveniente. Si el empleador no cumpliera con esta
obligación y falleciera el trabajador o sufriera una enfermedad que lo invalide
permanentemente, deberá pagar a sus beneficiarios el monto respectivo de la
indemnización. En consecuencia, no es una opción del empleador adoptar sino una

obligación del empleador contratar el seguro de vida15

El empleador que no cumpliera con esta obligación tendría que abonar de la

siguiente manera:

14 Castillo Guzmán, Jorge: "Manual Práctico de Derecho Individual del Trabajo.

Estudio Caballero Bustamante. Asesoría Laboral 1999

15 Boza Fernández, Francisco: "Derecho Individual del Trabajo". Tomo I. Ed. Rodhas.
Lima-Perú 1998.

20
 LOS BENEFICIARIOS

El seguro de vida es de grupo o colectivo, sus beneficios son el cónyuge o

conviviente y los descendientes del trabajo, y solo a falta de estos corresponderá a los
ascendientes y hermanos menores de dieciocho. Para este efecto el trabajador deberá
entregar al empleador una declaración jurada, con firma legalizada notarialmente, o por
el juez de paz a falta de notario, dando razón sobre los beneficios del seguro de vida,

respetando el orden anterior e indicando el domicilio de cada uno de los beneficiarios.16

Cabe anotar que no cabe en contrario, esto es, no es posible considerar a un

beneficiario no previsto en las normas legales.

LA PRIMA Y SU MONTO

Es la prestación a cargo del empleador, que es única y renovable mensualmente;

su monto equivale a un porcentaje de la remuneración del trabajador. Las remuneraciones
asegurables para el pago del capital o póliza están constituidas por aquellas que figuran
en los libros de planillas y boletas de pago, percibidas mensualmente por el trabajador.
Se excluye expresamente a las gratificaciones, participaciones, compensación vacacional
adicional y otros conceptos que por su naturaleza no se abonan mensualmente, pese su
carácter remunerativo. Por lo tanto, se encuentran también excluidos los conceptos que
no tienen carácter remunerativo.

16 Castillo Guzmán, Jorge: "Manual Práctico de Derecho Individual del Trabajo.

Estudio Caballero Bustamante. Asesoría Laboral 1999

21
 Si se trata de trabajadores remunerados a comisión o destajo, se considerará el
promedio de las percibidas en los últimos tres meses y en caso de suspensión de labores,
la primera se calcula a partir de la última remuneración percibida antes de la suspensión,
dejándose constancia en la planilla y boleta de pago.

SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

Asimismo, en caso de suspensión de la relación laboral por invalidez temporal, de

enfermedad, accidentes comprobados, a excepción del caso de inhabilitación judicial o
administrativa no superior a tres (3) meses, el empleador está obligado a continuar
pagando las primas correspondientes, y las compañías de seguros deberán continuar con
la cobertura de las prestaciones a que se refiere la presente Ley.

EN QUÉ CASO EL EMPLEADOR PUEDE COBRAR LA PÓLIZA DE

SEGURO DE VIDA DEL TRABAJADOR

El empleador tiene derecho a cobrar el capital asegurado en la póliza, si fallecido

el trabajador y vencido el plazo de un (1) año de ocurrida dicha contingencia, ninguno de
los beneficiarios señalados en el artículo 1 hubiera ejercido su derecho.

En caso que el trabajador sufra un accidente que le ocasione invalidez total y

permanente, tendrá derecho a cobrar el capital asegurado en sustitución del que hubiera
originado su fallecimiento; la certificación de la invalidez será expedida por el Ministerio
de Salud o los Servicios de la Seguridad Social.

5.2. LAS

UTILIDADES

CONCEPTO

22
 En principio la participación de utilidades consiste en pagos adicionales realizados
a los trabajadores en función del logro de un cierto beneficio por parte de sus empresas.
Las utilidades anuales son el justo reconocimiento a que después de un año de prestación
de servicios a su empleador se les la participación legitima y reivindicativa a recibir un
reconocimiento económico a su favor como compensación por ser parte importantes y
trascendente en el valor agregado al capital aportado por el trabajador. Es un derecho de
los trabajadores reconocido constitucionalmente en los siguientes términos: “el estado
reconoce el derecho de los trabajadores en las utilidades de la empresa y promueve otras
formas de participación”. Tiene como objeto, que los trabajadores accedan a las utilidades
netas que percibe el empleador como consecuencia de la gestión empresarial.

PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA GESTIÓN Y

PROPIEDAD DEL EMPLEADOR

A la fecha, la participación en la gestión por mandato legal, prácticamente, ha

desaparecido. La participación de los trabajadores en la gestión de la empresa está referida
a la conformación de comités destinados a mejorar la producción y productividad del
empleador, en las que participen representantes de los trabajadores (por lo menos uno);
empero estos mecanismos no se han implementado todavía.

La participación en la propiedad se mantiene para las acciones que, en su momento, se

emitieron y que, a la fecha, reciben denominaciones de inversión antes llamados acciones
laborales.

TRABAJADORES EXCLUIDOS

Están excluidos de participar en la gestión los trabajadores de empresas

autogestionarias, cooperativas y comunales, las empresas individuales, las asociaciones
civiles y en general toda las que no excedan a veinte trabajadores.

23
 Asimismo están excluidos de participar en la propiedad los trabajadores de
cooperativas, sociedades anónimas laborales, empresas autogestionarias, comunales, de
exclusiva propiedad del Estado de derecho público o privado, individuales de cualquier
naturaleza, mutuales de ahorro y vivienda, municipales y regionales, sociedades civiles y
microempresas que cuenten hasta veinte trabajadores.

TRABAJADORES CON DERECHO

Para que los trabajadores tengan derecho a recibir utilidades, deben presentarse
las siguientes situaciones:

Estar comprendido en el régimen laboral de la actividad privada.

Laborar en una empresa que genere rentas de tercera categoría.

Estar incorporado a la empresa mediante un contrato de trabajo, sea a tiempo

indeterminado, sujeto a modalidad o a tiempo parcial. Artículos 1º y 2º, D.Leg. Nº 892
(11.11.96)

MONTO DE PARTICIPACIÓN

Los porcentajes de participación de los trabajadores según la actividad

desarrollada por la empresa, son los siguientes:

Tipo de empresa Participación

Empresas pesqueras 10%
Empresas de telecomunicaciones 10%
Empresas industriales. 10%
Empresas mineras 8%
Empresas de comercio y 8%
restaurantes.
Empresas que realizan otras 5%
actividades.

24
 Si una empresa realiza más de una actividad, para efectos de la distribución de
utilidades se tomará en cuenta sólo la principal, entendiéndose por tal aquella que generó
mayores ingresos brutos en el respectivo ejercicio. Artículo 2º, D.Leg. Nº 892 (11.11.96)
y artículo 3º, D.S. Nº 009-98-TR (06.08.98).

De existir un remanente entre el porcentaje que corresponde a la actividad de la

empresa y el límite en la participación de las utilidades por trabajador, se aplicará a la
capacitación de trabajadores y la promoción de empleo, a través de la creación de fondos,
de acuerdo a los lineamientos, requisitos, condiciones y procedimientos que se
establezcan; así como a obras de infraestructura vial. Los recursos del fondo serán
destinados exclusivamente a los regiones donde se haya generado el remanente, con

excepción de Lima y Callao.17

BASE DE CÁLCULO

La participación de las utilidades será calculada sobre el saldo de la renta

imponible del ejercicio gravable.

Para ello se compensará la pérdida de ejercicios anteriores con la renta neta

determinada en el ejercicio, sin que ésta incluya la deducción de la participación de los
trabajadores en las utilidades.

DISTRIBUCIÓN DE LAS UTILIDADES

El porcentaje de la renta se distribuye en la forma siguiente:

• En función de los días laborados

17 Castillo Guzmán, Jorge: "Manual Práctico de Derecho Individual del Trabajo.

Estudio Caballero Bustamante. Asesoría Laboral 1999

25
 Un 50% del monto de la participación se liquida a prorrata entre los trabajadores,
dividiéndole dicho monto entre la suma total de días laborados por todos los trabajadores
en el ejercicio, y el resultado se multiplica por el número de días laborados por cada
trabajador.

Para estos efectos se entiende como días laborados, aquellos en los cuales el
trabajador presta sus servicios en forma real y efectiva, y cumple con la jornada ordinaria
en la empresa. También se incluyen los días de ausencia considerados como asistencias
para todo efecto, por mandato legal expreso.

Tratándose de trabajadores con una jornada a tiempo parcial, se sumará el número

de horas laboradas hasta completar la jornada ordinaria en la empresa.

Los trabajadores con jornada inferior a la máxima establecida en la empresa,

participarán de las utilidades en forma proporcional a la jornada laborada.

Para el personal no sujeto al cumplimiento de un horario o a control de ingreso y

salida se considerarán como días efectivos de trabajos todos los laborables en la empresa,
salvo prueba en contrario.

• En función a las remuneraciones percibidas

El otro 50% se distribuye en proporción a las remuneraciones de los trabajadores,

dividiendo dicho porcentaje entre la suma total de las remuneraciones percibidas en el
ejercicio por todos los trabajadores. El resultado obtenido se multiplicará por el total de
las remuneraciones que corresponda a cada trabajador en el ejercicio. Para determinar las
remuneraciones que sirven de base de cálculo para este beneficio se debe tomar en cuenta
lo previsto en los artículos 6º y 7º del D.S. Nº 03-97-TR (27.03.97).

El monto de la participación que pueda corresponderle a cada trabajador tendrá

como límite máximo, el equivalente a 18 remuneraciones mensuales, obtenido del
promedio mensual de las remuneraciones percibidas por cada trabajador en el ejercicio
anual correspondiente.

26
 PLAZO PARA LA DISTRIBUCIÓN

El monto de las utilidades que le corresponde a cada trabajador será distribuido

dentro de los 30 días naturales siguientes al vencimiento del plazo señalado por las
disposiciones legales pertinentes, para la presentación de la Declaración Jurada Anual del
Impuesto a la Renta.

a. Intereses al vencimiento del plazo

Vencido este plazo, y previo requerimiento de pago por escrito de los trabajadores
-el cual puede realizarse mediante una carta simple- la participación en las utilidades que
no se haya entregado, genera intereses moratorios equivalentes al interés legal fijado por
el Banco Central de Reserva del Perú, no capitalizable, tal como lo señala el D. Ley Nº
25920 (03.12.92).

b. Plazo en el caso de suspensión de relación laboral

En los casos de suspensión de la relación laboral, el plazo de 30 días naturales

para efectuar el pago de las utilidades respectivas se contará a partir de la reincorporación
al trabajo. Vencido este plazo, sin que se hubiese efectuado el pago de las utilidades,
podrá efectuarse el requerimiento del caso.

c. Exigencia judicial de pago

Cuando el trabajador exija el pago de las utilidades en un procedimiento judicial,

el empleador se entenderá requerido con la citación de la demanda.

d. Plazo en casos de término de la relación laboral

Los trabajadores que hubieran cesado antes de la fecha en que se distribuyen las
utilidades, tienen derecho a cobrar el monto que les corresponda en el plazo prescriptorio
fijado por ley, a partir del momento en que debió efectuarse la distribución, sin que se
generen los intereses legales laborales antes mencionados. De acuerdo con la Ley Nº
27321 (22.07.2000), las acciones por derechos derivados de la relación laboral prescriben
a los 4 años, contados desde que ésta se extingue; por lo tanto, los trabajadores cesados
tienen este plazo para reclamar su derecho a participar en las

27
utilidades de la empresa, a partir de la fecha en que debió efectuarse el reparto de éstas.
Vencido el plazo, la participación no cobrada se agregará al monto a distribuir por
concepto de participación en las utilidades del ejercicio en que se cumpla dicho plazo.

Al momento del pago de la participación en las utilidades, las empresas deben

entregar a los trabajadores y ex trabajadores, una liquidación que contenga la siguiente
información:

– Nombre o razón social del empleador.

– Nombre completo del trabajador.

– Número de días laborados por el trabajador.

– Remuneración percibida por el trabajador, y considerada para el cálculo de las

utilidades.

– Número del total de días laborados por todos los trabajadores de la empresa con
derecho a percibir utilidades.

– Remuneración total pagada a todos los trabajadores de la empresa.

– Monto del remanente generado por el trabajador, de ser el caso.

FONDO EMPLEO

Si producto de la aplicación del límite de las 18 remuneraciones para la

distribución de utilidades para cada trabajador, existe un remanente, éste será destinado
de la siguiente manera:

Regla: El remanente se destina al Fondo Nacional de Capacitación Laboral y de

Promoción del Empleo (FONDOEMPLEO).

Excepción: Si una región genera remanentes superiores a 2200 UIT por ejercicio,
el exceso deberá destinarse para proyectos de inversión pública de la región que generó
el recurso, que cuente con estudios de factibilidad aprobados de acuerdo al Sistema
Nacional de Inversión Pública (S.N.I.P.). Estos recursos serán transferidos al Gobierno
Regional.

28
 FONDOEMPLEO informará a las empresas a portantes si el monto de sus
remanentes excede las 2200 UIT que corresponden por cada región, para que éstas puedan
transferir el exceso al Gobierno Regional. Para ello, se considerará el valor de la UIT
vigente al cierre del ejercicio en el cual se haya generado el remanente.

El aporte del remanente al Fondo, y a la región en la que se generó éste, de ser el

caso, será efectuado al vencimiento del plazo previsto para la distribución de utilidades;
dichos aportes serán de responsabilidad de las empresas generadoras de las utilidades a
distribuirse. Podrán efectuarse adelantos de los aportes, a decisión de la empresa
generadora del remanente.

El FONDOEMPLEO es una persona jurídica de derecho privado, con autonomía

administrativa, económica y financiera. Será administrado por un Consejo Directivo, con
jurisdicción en todo el país, el cual estará integrado por los siguientes representantes:

a) Uno del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, quien lo presidirá;

b) Uno del Ministerio de Agricultura;

c) Uno del Ministerio de la Producción;

d) Uno de las empresas generadoras de los remanentes aportados al Fondo

e) Un representante de los trabajadores de las empresas generadoras de los remanentes

aportados al Fondo.

Los remanentes no aportados oportunamente generarán automáticamente la tasa

máxima de interés moratorio fijada por el Banco Central de Reserva del Perú a partir del
día siguiente de vencido el plazo previsto en el artículo 8º, sin que sea necesario que se
haya exigido judicial o extrajudicialmente el cumplimiento de dicha obligación”.

SITUACIÓN ESPECIALES: FUSIÓN, DISOLUCIÓN O ESCISIÓN DE

EMPRESA

29
En los casos de fusión, disolución o escisión de empresas, las utilidades serán calculadas
al día anterior de la fecha de entrada en vigencia de dichas situaciones.

De extinguirse la relación laboral, el pago se efectuará dentro de los 15 días útiles

siguientes a la entrada en vigencia de estos eventos. De subsistir la relación laboral, el
pago se realizará dentro del plazo señalado en el punto 1.6.

En caso de fusión, el cálculo de los períodos posteriores, se realizará tomando como base
los estados financieros consolidados. Artículo 17º, D.S. Nº 009-98- TR (06.08.98) y
artículo 8º, D. Leg. Nº 892 (11.11.96)

5.3. COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS)

La CTS es un beneficio social de previsión de las contingencias que origina el

cese en el trabajo que cumple un doble rol: un beneficio social para el trabajo realizado y
pago por la pérdida del empleo.

Tienen derecho a percibirla todos los trabajadores sujetos al régimen laboral de la

actividad privada que cumplan cuando menos en promedio una jornada ordinaria de
cuatro horas diarias. Para el cómputo de este beneficio los trabajadores deben tener por
lo menos un mes de servicios. Si al momento del cálculo el trabajador cuenta con menos
de un mes laborado no se tomará en cuenta, sino que se computará para el siguiente

periodo de cálculo de la CTS.18

Los depósitos de Compensación por Tiempo de Servicios correspondientes al

semestre Noviembre – Abril, dentro de los primeros quince días naturales de mes de mayo
y del semestre Mayo – Octubre, dentro de los primeros quince días naturales del mes de
Noviembre, de acuerdo a lo normado por el art. 22º del Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo Nº 650.

INTRODUCCIÓN

18 DIÁLOGO CON LA JURISPRUDENCIA, Tomo 123. Diciembre 2008. Pág. 322

30
 La compensación por Tiempo de Servicios (CTS) está regulada por el Dec. Leg.
Nº 650 cuyo TUO fue aprobado por D. S. Nº 001-97-TR de 27.02.1997 publicado el
01.03.1997, esta norma contiene todas las modificaciones realizadas hasta la fecha.Las
normas reglamentarias están contenidas en el D. S. Nº 004-97-TR, de fecha 11.04.1997,
publicado el 15.04.1997.

El art. 56º del TUO del Dec. Leg. Nº 650 dispone que si el empleados no cumple
con realizar los depósitos que le corresponden, quedará automáticamente obligado al pago
de los intereses que hubiera generado el depósito de haberse efectuado oportunamente y,
en su caso, a asumir la diferencia de cambio, si aquél hubiera sido solicitado en moneda
extranjera, sin perjuicio de las demás responsabilidades en que pueda incurrir y de la

multa administrativa correspondiente19.

CONTENIDO DE LA CTS

La CTS resulta ser equivalente a un dozavo de la Remuneración Computable (RC)

del trabajador, por cada mes completo de servicios que hubiera prestado en el período
semestral correspondiente.

Asimismo, la fracción de mes dentro de cada uno de los períodos se compensará

por treintavas partes de un dozavo de la RC.

TRABAJADORES CON MENOS DE UN MES DE SERVICIOS AL

TÉRMINO DEL SEMESTRE

Debe tenerse presente que si el trabajador al 30 de abril o 31 de octubre tiene un

tiempo de servicios menor a un mes, dicha fracción no se liquidará en el depósito
respectivo, es decir en el mes de Mayo o Noviembre sino, más bien,

19 Castillo Guzmán, Jorge: "Manual Práctico de Derecho Individual del Trabajo.

Estudio Caballero Bustamante. Asesoría Laboral 1999

31
se considerará cuando tenga que depositarse la CTS del período siguiente o bien, si el
trabajador cesa, se le abonará directamente antes de esa fecha (TUO del Dec. Leg. Nº
650, art. 3º; D. S. Nº 004-97-TR, art 9º).

TRABAJADORES SUJETOS A CONTRATO BAJO MODALIDAD

SEGÚN TUO DEL DEC. LEG. Nº 728 APROBADO POR D.S. Nº 003-97-TR

Tratándose de trabajadores contratados a plazo fijo o bajo las modalidades a que

se refiere la Ley de Productividad y competitividad Laboral (LPCL), la CTS debe
abonarse directamente al trabajador al vencimiento de cada contrato, si la duración de
este es inferior o igual a seis meses lo cual extingue (cancela) la obligación. Si la duración
del contrato original con o sin prórrogas es mayor a seis meses no procederá dicho pago
sino que el empleador debe efectuar los depósitos de CTS.

A su vez, en el art. 18º del Reglamento se precisa que si el empleador no efectuó

el depósito por haberse pactado la duración del contrato por un plazo igual o menor a seis
(6) meses, pero éste se prorrogó, deberá proceder a la regularización del depósito, sin
intereses, dentro de los quince (15) días naturales siguientes al cumplimiento de los
primeros seis (6) meses de labor.

TIEMPO DE SERVICIOS COMPUTABLE

Para efectos de determinar el tiempo de servicios del trabajador en el período del

depósito semestral, se consideran como días computables los indicados en el cuadro
siguiente:

Son computables los días de trabajo efectivo

32
 TIEMPO DE SERVICIOS NO COMPUTABLE

No se consideran los días de inasistencia injustificada, así como aquellos que no

resultan computables. Como se presume que un mes tiene 30 días, los no computables se
deducirán del tiempo de servicios a razón de un treintavo por cada uno. Para calcular el
tiempo de servicios deben descontarse los días no computables, a razón de 1/30 por cada
día, dado que el mes es de 30 días.

REMUNERACIÓN COMPUTABLE

El art. 9º del TUO DEL Dec. Leg. Nº 650 determina que constituye Remuneración
Computable (RC) para efectos de la Compensación por Tiempo de Servicios, la
remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en
dinero o en especie, como contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación
que se les dé, siempre que sean de su libre disposición. Se incluye en este concepto el
valor de la alimentación principal cuando es proporcionada en especie por el empleador
y se excluyen determinados conceptos que precisaremos más adelante.

Tratándose de empleados, la RC se determina en base al sueldo básico que perciba

el trabajador al 30 de abril o 31 de octubre.

33
 A dicho concepto remunerativo se le adicionarán aquellos otros que resulten
computables, los cuales deberán convertirse a período mensual en caso que se otorguen
por día.

En el caso de los obreros, la RC se determina en base a treinta jornales básicos,

considerando el monto respectivo al 30 de abril o 31 de octubre suma a la cual también
se le adicionarán otros conceptos computables que se deberán convertir a expresión
mensual.

En consecuencia, las remuneraciones diarias determinadas en cada caso según el

procedimiento dispuesto en el TUO del Dec. Leg. Nº 650 se multiplicarán por treinta para
efectos de establecer la RC.

Asimismo, la equivalencia diaria se obtendrá dividiendo entre treinta el monto

mensual correspondiente (TUO del D. Leg. Nº 650, art. 11º)

 Para determinados conceptos remunerativos este régimen de CTS contiene

normas específicas que desarrollaremos a continuación:

Alimentación Principal (AP): Se entiende por este concepto, indistintamente:

La Alimentación Principal otorgada con los alcances señalados tiene

connotaciones remunerativas, pero para efectos de su incorporación en la remuneración
computable para determinar la Compensación por Tiempo de Servicios, presenta

singularidades que analizaremos en esta oportunidad.20

a. Naturaleza Remunerativa: La Alimentación Principal puede ser otorgada en

diversas formas. En este sentido se han regulado dos modalidades a través de las cuales
se valoriza el monto que asumirá para consignarse en la Planilla, valor que tendrá carácter
remunerativo para todo efecto legal a tenor de lo dispuesto en el art. 6º del TUO del Dec.
Leg. Nº 728, Ley de Productividad y competitividad Laboral, aprobada por D. S. Nº 003-
97-TR.

20 Santa María Calderón, Luis : "Legislación General del Trabajo". Editora

NormasLegales S.A. Trujillo - Perú. 1997

34
 b. Modalidades: Las diversas formas por las que se concede el beneficio, sea cual
fuere su origen, han sido clasificadas por nuestra legislación atendiendo a si se concede
en especie o en dinero.

Las modalidades indicadas son:

• Suma que se otorga en dinero al trabajador.

• Alimentación Principal otorgada a través de formas especiales:

Otorgada en especie: crudo o preparada (incluye la otorgada vía concesionario)

El monto concedido o la valorización del beneficio se considerarán

remuneración para todo efecto legal, y por tanto, será computable para todos los derechos
sociales. Sin embargo, para la compensación de Tiempo de Servicios se deberán aplicar
normas especiales según se trate de dinero o especie. En el aspecto tributario, si es en
especie no se afectará a los aportes por AFP.

c. Suma que se otorga en dinero directamente al trabajador: Comprende los casos

en que el empleador otorga al trabajador un determinado monto de dinero en concepto de
Alimentación Principal, la suma que para todos, los efectos deberá registrarse en la
Planilla electrónica o Planilla de Pago, de ser el caso.

En estos casos la legislación ha determinado dos variables, una cuando se otorga

un monto mensual fijo y otra cuando se concede un monto por día laborable, tal como lo
desarrollamos a continuación: • Monto mensual fijo: Cuando se conceda un monto
mensual fijo por concepto de Alimentación Principal, se considerará remuneración para
todo efecto legal el monto percibido por el trabajador. Se computará para todos los
beneficios y estará afecta a aportes, contribuciones e impuestos.

Para efectos de los depósitos del CTS, se deberá computar el monto total mensual
pactado, vigente en el mes de abril y de octubre, respectivamente, por ejemplo s/.200.00
mensuales.

35
 El hecho que en el transcurso del semestre se incremente esa suma o que el
trabajador perciba suma menor por ausencias u otro motivo, no variará la disposición de
considerar computable el monto pactado, a tenor de lo dispuesto en el art. 16º del TUO
del Dec. Leg. Nº 650 aprobado por D. S. Nº 001-97-TR pues se le reconoce el carácter de
regular.

• Monto por día: En otros casos se otorga una cantidad fija diaria por
Alimentación Principal, por ejemplo s/.4.00 por día laborable y, en consecuencia, lo que
se perciba en el mes tendrá carácter remunerativo para todo efecto legal, pero constituirá
una suma variable e imprecisa que estará en función a los días laborados y a los días
laborales del mes. Para efecto de la CTS se deberá computar el promedio de lo percibido
en el semestre a liquidar, pues se trata de un concepto remunerativo complementario de
naturaleza variable e imprecisa.

d. Alimentación Principal otorgada a través de formas especiales: Comprende

todas aquellas categorías de alimentación principal en especie, directa o indirectamente
otorgadas por el empleador o a través de terceros. El trabajador no recibe dinero de libre
disposición en este caso. Es necesario desarrollar cada una de las categorías que
comprende esta modalidad y al final se analizará la forma como se computan para la CTS.

• Otorgada en especie (crudo o preparada): En este caso a alimentación tiene que

valorizarse de común acuerdo entre el trabajador y el empleador, o entre la organización
sindical y los empleadores, según corresponda, y su importe se consignará en el Planilla
Electrónica o en el Libro de Planilla de Pago, suma que tendrá el carácter remunerativos
para todo efecto legal.

El valor diario dependerá del acuerdo de partes, pero el monto deberá tener una
correspondencia razonable con el valor que representa el beneficio, ya que señalar un
monto de s/. 1.00 a lo que en verdad tiene un precio mayor, constituiría una simulación
que contraviene el Principio de Primacía de la Realidad que es propio del Derecho del
Trabajo. Es pues, necesario que las partes efectúen las valorizaciones bajo criterios de
razonabilidad. Si las partes no se pusieran de acuerdo en tal valorización, regirá la que
establezca el Instituto Nacional de Alimentación y Nutrición u organismo que lo
sustituya.

36
 • Sumas que se abonen a un concesionario: En esta categoría las empresas
unilateralmente o por convenio con sus trabajadores establecen la facilidad para que los
trabajadores consuman por intermedio de un concesionario un almuerzo, desayuno o cena
en las instalaciones de la empresa o fuera del centro de trabajo.

A veces el empleador asume el 100% del costo de la Alimentación Principal o

bien una parte.

Casos típicos son, por ejemplo, s/4.00 diarios por almuerzo; la empresa se hace
cargo del 50% del costo del menú y el trabajador el porcentaje restante; la empresa
financia s/.3.00 del menú y el trabajador s/1.00. en consecuencia, será remuneración para
todo efecto legal, el monto a cargo del empleador, que en el último ejemplo asciende a
s/3.00.

En caso que no pudiera determinarse el valor del menú, éste se establecerá por
acuerdo de partes y, de no arribarse a un acuerdo, será fijado por el Instituto Nacional de
Alimentación y Nutrición u organismo que lo sustituya.

En estos casos lo que constituye remuneración y que se colocará en la planilla es

el monto que asume el empleador.

• Otras formas que no impliquen pago en efectivo (Vales, Tickets, otros): Lo usual
en estos casos es que el empleador se obliga a otorgar a los trabajadores un ticket por el
cual consumen en restaurantes un menú. El ticket puede o no tener valor nominativo. En
otras circunstancias se concede un vale por un determinado monto en dinero, o bien los
trabajadores firman un listado en el restaurante o concesionario por el monto que
consumen, peor el monto deberá tener una correspondencia razonable con el valor que
representa el beneficio.

Es pues necesario que las partes efectúen la valoración bajo criterios de

razonabilidad.

En caso que no pudiera determinarse el valor del menú éste se establecerá por
acuerdo de partes y, de no arribarse a un acuerdo, éste será

37
fijado por el Instituto Nacional de Alimentación y Nutrición u organismos que lo sustituya.

Constituye pues, remuneración y se colocará en la planilla el monto que asume el

empleador. Aquí nos encontramos en el supuesto de Prestaciones Alimentarias Indirectas
las mismas que mediante la entrega de cupones, vales u otros análogos para la adquisición
exclusiva de alimentos en establecimientos afiliados, o bien el suministro que se otorga
mediante convenios con empresas proveedoras de alimentos, inscritas previamente en el
Ministerio de Trabajo y Promoción del empleo, constituyen remuneración no computable
para el cálculo de otros beneficios laborales, así como tampoco para el cálculo de aporte

ni contribuciones a la seguridad social.21

En consecuencia, la prestación alimentaria otorgada bajo esta modalidad

(suministro indirecto) no resulta computable, para el cálculo de la compensación por
tiempo de Servicios.

e. Efecto de la Alimentación Principal en la CTS: Según lo expuesto, la inclusión

de la alimentación Principal en la CTS, cuando es otorgada en dinero, no genera mayor
problema, ya que se realizará conforme a lo desarrollado en el inciso c) precedente. Pero,
si se otorga en especie, es decir, en cualquiera de las modalidades y categorías
desarrolladas en el inciso d) antes reseñado, se deberán aplicar las reglas siguientes:

• Se considerará el valor que tenga Alimentación Principal en el último día

laborable del mes anterior a aquél en que se efectúe el depósito correspondiente.

Supongamos que éste será s/.4.00.

• El valor mensual se establecerá en base al mes del respectivo semestre en que

el trabajador acumuló mayor número de días de goce de este beneficio consignado en la
Planilla de Pagos. Supongamos que el mayor

21 Castillo Guzmán, Jorge. Ob.Cit. Pág.345

38
número de días en que gozó este beneficio fue en el mes de junio pues lo recibió en
26 días.

• En consecuencia, se agregará a la Remuneración computable s/.104.00 de

Alimentación Principal producto de multiplicar s/.4.00 por 26 días.

Remuneraciones Regulares:

Se definen así a las que se perciben habitualmente, aún cuando sus montos pueden
variar en razón de incrementos u otros motivos.

Tratándose de remuneraciones complementarias de naturaleza variable o

imprecisa, como es el caso de las horas extras, se considera cumplido el requisito de
regularidad, si el trabajador las ha percibido cuando menos tres meses en cada período de
seis. Para su incorporación a la remuneración computable se suman los montos percibidos
y su resultado se divide entre seis o entre el número de meses a liquidar (D.S. Nº 004-97-
TR, art 6º)

Comisionistas, Destajeros y Trabajadores que perciban Remuneración

Principal Imprecisa:

En estos casos, la remuneración computable se establece en base al promedio de

las comisiones, destajo o remuneración principal imprecisa percibidas por el trabajador
en el semestre respectivo.

En el supuesto que el comisionista o destajero perciba además sueldo o jornal

básico, se tomará el monto del sueldo o de 30 jornales al 30 de abril o 31 de octubre a lo
cual se adicionará el promedio de la comisión o el destajo, respectivamente.

Si el período a liquidarse fuera inferior a seis meses las comisiones o el destajo se

establecerán en base al promedio diario d lo percibido durante dicho período, por ejemplo,
si se labora 4 meses se divide entre 4.

Remuneraciones Periódicas:

39
 El art. 18º del TUO del Dec. Leg. Nº 650 establece un procedimiento singular para
el cálculo de estos conceptos periódicos. Así tenemos:

REMUNERACIÓN NO COMPUTABLE

Las remuneraciones son computables están expresamente contempladas e los arts.

19º y 20º del TUO del Dec. Leg. Nº 650, concordantes con los arts. 6º y 7º del TUO del
Dec. Leg. Nº 728 (LPCL) aprobado por D.S. Nº 003-97-TR. Su inclusión en la Planilla
Electrónica o en el Libro de Planillas, de ser el caso, no afecta su naturaleza de no
computable.

a) Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciban el trabajador

ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de
convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o mediación, o
establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo
arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificación por cierre de pliego.

b) Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa

c) el costo o valor de las condiciones de trabajo.

d) La canasta de Navidad o similares.

40
 e) El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de
trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el
monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o convención colectiva, siempre
que cumpla con los requisitos antes mencionados.

DELITO POR RETENER PAGO DE REMUNERACIONES

El art. 168º del Código Penal de 1991, modificado por la Tercera Disposición
Derogatoria y final del Dec. Leg. Nº 857, establece que será reprimido con pena privativa
de la libertad no mayor de dos años el que incumple las resoluciones consentidas o
ejecutorias dictadas por la Autoridad. En consecuencia, desde el 05.10.1996 ya no es
delito contra la libertad de trabajo, retener las remuneraciones o indemnizaciones (CTS)
de los trabajadores o no entregar al destinatario (depositarlo) las efectuadas por mandato
legal o judicial, entre otros. Ello no significa q ue el trabajador afectado no pueda
demandar su cumplimiento ante los jueves de trabajo.

LA EXTINCION DEL CONTRATO Y EL PAGO DEL BENEFICIO

El abono de la CTS – en el régimen semestral - solo procede al cese del trabajador,

sin importar la causa, salvo el caso de los retiros parciales y la asignación provisional en
caso de un juicio por nulidad de despido. En el caso de la retención indebida de la CTS
por el empleador, se ha previsto una indemnización equivalente al doble de la CTS no
abonada.

En el caso del régimen mensual, la CTS se pagaba mensualmente, por lo que al

cese del trabajador sólo se encontraba pendiente de pago la CTS devengada por los días
trabajados durante el mes en el que se extinga el contrato de trabajo.

Al respecto, el Acuerdo Nº 1 del Pleno Jurisdiccional Laboral de 1998, aprobado

mediante Resolución Administrativa 1027-CME-P, indicó lo siguiente:

“La indemnización que establece el artículo 49 del Texto Único Ordenado de la

Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por Decreto

41
Supremo 001-97-TR, equivale al doble de la suma retenida, sin perjuicio de la devolución de
ésta última”.

El plazo máximo para cancelar CTS, cuando se termina la relación laboral es

dentro de las cuarenta y ocho horas de producido el cese. Este plazo supone que el
empleador debe pagar la CTS, excluyendo cualquier instrumento que solamente suponga
un compromiso de pago (por ejemplo, la entrega de una letra de cambio).

42
 CAPÍTULO III
PROTECCIÓN Y PRIVILEGIO DE LOS BENEFICIOS SOCIALES

6. PROTECCIÓN DE LOS BENEFICIOS SOCIALES

En nuestro sistema jurídico se prevén una serie de disposiciones que buscan

proteger al trabajador de las retenciones unilaterales del empleador o terceros.

El artículo 24 de la Constitución, establece que el trabajador tiene derecho a una

remuneración equitativa y suficiente que procure a él y a su familia el bienestar material
y espiritual.

Analicemos la posibilidad de una reducción de remuneraciones. Una norma aún

vigente es la Ley 9463, indica que la remuneración pude ser reducida si existe una
aceptación del trabajador.

Entonces cuando existe un acuerdo expreso entre las partes, es posible que se
convenga una reducción de las remuneraciones recibidas siempre que la rebaja no afecte
el pasado, el nuevo ingreso no sea por debajo de los mínimos legales, y el acuerdo
responda a una decisión voluntaria del trabajador. De allí que no proceda la rebaja
remunerativa cuando la reducción provenga de la sola decisión del empleador o el salario
sea menor que el mínimo legal o exista una aplicación retroactiva o la aceptación
retroactiva o a la aceptación del trabajador se derivó de una presión o intimidación.

Si bien la rebaja de remuneraciones tiene su natural supuesto aplicativo ante una

grave situación financiera de la empresa, nada obsta para que se aplique en cualquier caso
siempre que se aprecie un elemento muy importante que es la libre voluntad del trabajador
y la remuneración resultante no sea menor al mínimo legal

Esta disposición citada, debe trasladarse a los beneficios sociales de origen legal
que hemos estudiado. Nuevamente, el principio de irrenunciabilidad de los derechos
sería el límite para que proceda esta

43
reducción. El trabajador no podría renunciar a la percepción de beneficios sociales
previstos en las normas legales.

Por otro lado, es posible la retención o rebaja de la remuneración y beneficios

sociales del trabajador en los siguientes casos:

- Descuentos de origen legal: refiriéndonos a los tributos o aportes legales de cargo

del trabajador y que se deben observar en forma obligatoria. A la fecha son dos:
los aportes al fondo de jubilación pública (ONP) o privada (AFP) y el Impuesto a
la Renta de quinta categoría.

- Descuentos por deudas de alimentos: el artículo 648 del Código Procesal Civil
señala que: “cuando se trate de garantizar obligaciones alimentarias, el embargo
procederá hasta el sesenta por ciento del total de ingresos, con la sola deducción
de los descuentos establecidos por Ley”.

- Cuotas sindicales.

- Otros supuestos, por ejemplo el caso de descuentos a favor de la respectiva

cooperativa del trabajador.

7. PRIVILEGIO SALARIAL

El privilegio laboral es l derecho que tienen los trabajadores para cobrar en primer
lugar sus beneficios sociales ante un concurso de acreedores del empleador. En este
escenario, no resulta relevante que el crédito laboral sea anterior o posterior a uno de
naturaleza civil (ejemplo, un crédito comercial), o que se encuentre inscrito en un Registro
Público (como la hipoteca), lo más importante es que nos encontremos ante un trabajador
que tiene adeudos de carácter laboral.

Inclusive dentro de un procedimiento concursal ante Indecopi, el crédito laboral

tiene preferencia sobre los demás créditos y adeudos laborales de la empresa (artículo 42
de la Ley 27809, Ley General del Sistema Concursal).

Es decir, estamos ante beneficios sociales que tienen carácter alimentario, toda vez
que la remuneración es el único o principal ingreso para el trabajador y su familia. En
consecuencia al no existir un fondo de garantía

44
salarial o un seguro que pague al trabajador los beneficios laborales adeudados ante una
falencia económica del empleador, el sistema legal debe reconocer la preferencia en el
pago de los beneficios sociales de los créditos laborales no pagados por el empleador.

El artículo 2 del Decreto Legislativo 856 precisa los alcances y prioridades del
crédito laboral, prevé el privilegio laboral del trabajador en el cobro de sus acreencias
laborales sobre los demás acreedores del empleador. En primer lugar define cuáles son
los créditos laborales y luego cuáles son sus alcances y prioridades.

Esta norma indica que son créditos laborales las remuneraciones, la CTS, las
indemnizaciones y en general los beneficios establecidos por ley que se adeuden a los
trabajadores. Además son créditos laborales los aportes impagos más intereses y gastos a
los sistemas de jubilación.

De acuerdo al Decreto Legislativo 856, los conceptos no remunerativos no

estarían comprendidos como créditos laborales de primer orden pues no califican como
remuneración.

La Constitución indica que el pago de las remuneraciones y beneficios sociales

tienen prioridad sobre cualquier otra obligación del empleador (artículo 24).
Evidentemente, la cobranza y su enunciado tienen su base en el carácter protector del
Derecho Laboral, de tal manera que el crédito laboral tiene preferencia sobre una

acreencia civil más antigua y pública (como puede ser una hipoteca).22

Sobre este tema, quienes defienden el sistema económico del Derecho, sostienen que el
privilegio laboral no puede imponerse sobre garantías reales que son públicas y denotan
un comportamiento diligente del acreedor, máxime si las deudas laborales suelen ser
ocultas y generarse al cese de la relación laboral. Nosotros, al respecto, consideramos que
el crédito laboral debe ser protegido pues estamos ante acreedores más débiles, con un
poder de información reducido y los créditos tienen carácter alimentario y esencial para
el trabajador. En tanto no exista un sistema que tutele al personal (como un fondo de
garantía salarial), no resulta posible que el crédito laboral ceda ante uno civil.

22 La Constitución Comentada. Tomo I. Gaceta Jurídica. 2005. Pág. 541

45
 CAPITULO IV
PROCESO ABREVIADO LABORAL

1. ANTECEDENTES

Hasta antes del nuevo código procesal no existía una vía procesal específica para la tutela de
los derechos sindicales. Con esta nueva ley, la vía específica será el proceso laboral abreviado.
Por lo tanto, no cabe la menor duda que cualquier amparo será rechazado, al menos por los
jueces constitucionales de primera instancia y por las cortes civiles a nivel nacional. Veremos
como el TC define su competencia en estos casos. Esto podría vulnerar, una vez más, el
derecho a la libertad (comprendida prácticas discriminatorias o abiertamente antisindicales).

Y es que los jueces en el Perú- inclui9da la corte suprema no solo se caracterizan por su pobre
formación académica, sino que además muestran una historia y secular tradición legalista en
la aplicación del sistema jurídico. En este escenario, salvo contadas excepciones, resulta difícil
encontrar fallos que, inspirados en los criterios jurisprudenciales del tribunal constitucional y
en las normas internacionales de los derechos humanos, tutelan el respeto a la libertad sindical
en tanto derecho humano fundamental.
Por otro lado, si bien esta ley pretende un sistema procesal que tenga como principio la
oralidad, romper la tradición la documentaría de nuestro sistema procesal será una tarea ardua.
La plena vigencia del proceso abreviado puede tomar varios años.
Castellanos observa también que con la nueva LPT los procesos sobre afectación a la libertad
sindical ya no terminaran en el tribunal constitucional, sino en la corte suprema, institución a
la que no se le conoce una sola sentencia que haya establecido un desarrollo interesante sobre
la li9bertad sindical, o algún otro derecho fundamental en materia laboral. Es de esperar una
corte suprema de criterios restrictivos y marcadamente legalista.

2. CONCEPTO

3. FINALIDAD

El nuevo modelo procesal tiene como finalidad esencial reducir la duración de los
procesos laborales, que actualmente demoran entre 4 y 8 años, a un promedio de seis
meses

46
Y es que una de las grandes innovaciones procesales que tiene esta norma es el cambio de un
sistema procesal laboral escrito a un sistema procesal laboral oral. Según el Art. I del título
preliminar se instituye el principio de oralidad como inspirador del proceso laboral, mientras
que es artículo 12 establece la oralidad en los procesos por audiencia.
Asimismo, esta nueva ley procesal del trabajo instaura cinco tipos de procesos laborales: el
proceso ordinario laboral, el abreviado laboral, el impugnatorio de laudos arbitrales
económicos, el cautelar y el de ejecución.
De igual forma destaca el hecho de que establece un proceso especial- el proceso abreviado
laboral- para las pretensiones relativas a la vulneración de la libertad sindical. Más cuando la
defensa y el respeto de la libertad sindical exigen aplicar reglas simples y de celeridad
acentuada.
La nueva ley l procesal laboral permitirá tutelar este derecho humano fundamental en forma
rápida y efectiva.

4. PROCESO ABREVIADO LABORAL EN LA NUEVA LEY PROCESAL LABORAL

La demanda se presenta por escrito, debiendo contener los requisitos y anexos establecidos en
la norma procesal civil, conforme indica el artículo 16 de la Nueva Ley Procesal del Trabajo.

4.1.ADMISIÓN DE LA DEMANDA

Según el artículo 17 de la NLPT, indica que el juez verificara el cumplimiento de

los requisitos de la demanda dentro de los cinco días hábiles siguientes de recibida.
Si observa el incumplimiento de alguno de los requisitos, concede al demandante
cinco días hábiles para que subsane la omisión o defecto, bajo apercibimiento de
declararse la conclusión del proceso y el archivo del expediente. La resolución
que disponga la conclusión del proceso es apelable en el plazo de cinco días
hábiles.

4.2.TRASLADO DE LA DEMANDA

En el artículo 48 de la NLPT, determina que una vez verificados los requisitos de

la demanda, el juez emite resolución disponiendo:

47
 a) La admisión de la demanda.
b) El emplazamiento al demandado para que conteste la demanda en el plazo
de diez (10) días hábiles; y
c) La citación a las partes a audiencia única, la cual debe ser fijada entre los
veinte (20) y treinta (30) días hábiles siguientes a la fecha de calificación
de la demanda.

4.3.AUDIENCIA ÚNICA

La audiencia única se estructura a partir de las audiencias de conciliación y

juzgamiento del proceso ordinario laboral, conforme lo estipula el artículo 49 de
la norma en mención. Esta audiencia comprende y concentra las etapas de
conciliación, confrontación de posiciones, actuación probatoria, alegatos y
sentencia, las cuales se realizan, en dicho orden, una seguida de la otra, con las
siguientes precisiones:
1. La etapa de conciliación se desarrolla de igual forma que la audiencia
de conciliación del proceso ordinario laboral, con la diferencia de
conciliación del proceso ordinario laboral, con la diferencia de que la
contestación de la demanda no se realizan en este acto, sino dentro del
plazo concedido, correspondiendo al juez hacer entrega al demandante
de la copia de la contestación y sus anexos, otorgándole un tiempo
prudencial para la revisión de los medios probatorios ofrecidos.
2. Ante la proposición de cuestiones probatorias del demandante el juez
puede, excepcionalmente, fijar fecha para la continuación de la
audiencia dentro mde los treinta (30) días hábiles siguientes si, para la
actuación de aquella se requiriese de la evacuación de un informe
pericial, siendo carga del demandante la gestión correspondiente.

48
 4.4.FLUROGRAMA

1. ADMISION y
5 días calificación de 30 días
DEMANDA la demanda. AUDIENCIA
2. Citación a UNICA:
1. Conciliación
5 días audiencia
2. Confrontación
Única. 3. Actuación de
3. Emplazamien posiciones
to al 4. alegatos
demandando. 5. SENTENCIA

Subsanación

49
 CONCLUSIONES

1. Se concluye que, en cuanto a la naturaleza de los beneficios sociales en

nuestra legislación, algunos son de carácter remunerativo (tales como,
gratificaciones legales, vacaciones, asignación familiar, retribuciones por
sobretiempo) y otros no tienen constituyen remuneración por exclusión
legal del artículo 7 de la LPCL y art. 19, 20 de la LCTS (como las
utilidades laborales, indemnizaciones legales, seguro de vida y CTS).

2. Se ha determinado que el artículo 24 de nuestra Constitución consagra la

preferencia del crédito laboral, la cual es de eficacia inmediata, lo que
queda evidenciado no solo por la las opiniones doctrinarias al respecto,
sino además porque la norma que aparentemente podrían restar eficacia
inmediata al privilegio del crédito laboral (el artículo 4 del Decreto
Legislativo Nº 856) ha sido cuestionada por nuestra Corte Suprema, que
aplicando control difuso señaló que dicha norma contravenía a la
constitución en las Casaciones Nº 1303-2003 Lambayeque, 2335-2003
Lambayeque.

50
 Por tanto queda demostrado que la preferencia del crédito laboral
constituye una norma constitucional que permite la supremacía del crédito
laboral frente a cualquier otro, en caso de concurrencia de acreedores de
distinta naturaleza.

3. Se ha concluido que, si bien existe el principio de irrenunciabilidad de los

derechos laborales, sí podría renunciarse a una parte de la remuneración
siempre y cuando esta no exceda el mínimo vital y en el caso de los
beneficios sociales el prestador de servicios no podría renunciar de los
beneficios impuestos por ley pero sí podría dejar de lado los beneficios
sociales convencionales.

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 BIBLIOGRAFÍA

 Boza Fernández, Francisco: "Derecho Individual del Trabajo". Tomo I.

Ed. Rodhas. Lima-Perú 1998.

 Castillo Guzmán, Jorge: "Manual Práctico de Derecho Individual del

Trabajo. Estudio Caballero Bustamante. Asesoría Laboral 1999

 Diálogo con la jurisprudencia. Tomo 119. Agosto 2008. Lima. Perú

 Diálogo con la jurisprudencia, Tomo 123. Diciembre 2008. Perú

 Elías Mantero, Fernando: "Compensación por Tiempo de Servicios".

Comentario Legislación-Jurisprudencia. Actualidad Laboral S.A. Lima 1999.

 Santa María Calderón, Luis: "Legislación General del Trabajo". Editora

Normas Legales S.A. Trujillo - Perú. 1997.

 Toyama Miyagusuku, Jorge. “Guía Laboral”. 5ta Edición. Gaceta

Jurídica. Lima. Perú. 2011

 Toyama Miyagusuku Jorge. “Derecho Individual del Trabajo”. Gaceta

Jurídica. 2011. Pág. 212

 Constitución Política del Perú

 Casación Nº 1303-2003 Lambayeque,

 Casación Nº 2335-2003 Lambayeque.

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