Introduccion Existen estudios acerca de la problemética del comportamiento organizacional, esasique en el in‘luyen varios factores como la globalizacién, la diversidad laboral, mayores niveles de calidad y productividad, la respuesta ala escacez de mano de obra, mayor nivel en las capacidades de los colaboradores, etc. Todos ellos conforman el entorno competitivo en que se desarrolla la masa laboral y en la cual muchos colaboradores perilan su carrera profesional, de acuerdo a sus valores, ética y sentido de la responsabilidad social. De otro lado, los individuos tienen sentadas las bases de su conducta a través de: ) sus caractersticas biogralicas, es decir: edad, género, estaco civil y antigiedad en el puesto, i) sus habilidades, tanto intelectuales como fisicas y i) las actitudes que presenta, La combinacién de todos estos factores generan una percepcién de su comportamiento organizacional. La. percepcién es un proceso en el que los individuos organizan © interpretan las impresionessensoriales con el fin de darle un sentido al entorno. La aplicabilidad de la percepcién en el comportamiento organizacional se da en varios campos, por ejemplo en las entrevistas de trabajo, para analizar las expectativas de lesempeiio de los colaboradores (Efecto Pigmalién)' las evaluaciones de desemperio y observando el esfuerzo del colaborador, cuya percepcién muchas veces determina su futuro. Los direetivos de las organizaciones suelen confundir los terminos satisfacci6n con motivacién, La satisfacci6n es una actutud generoal del individuo hacia su trabajo, en cambio la motivacién son los comportamientos que un individuo realiza para alcanzar las metas organizacionales. La satisfaccién laboral reduce el ausentismo y la rotacién del personal. La motivacién laboral mejora el desemperioy portanto la productividad La importancia de la presente guia radica en la necesidad de hacer mediciones del clima laboral en la organizacién para determinar el grado de satisfaccién del cliente interno y tomar las medidas necesarias para correjir los probables factores que impidan que los individuos puedan desarrollar bien su trabajo. Como ejemplo de la aplicacién de esta herramienta, a lo largo del desarrollo de la presente guia se ira presentando formatos utlizados en la implementacién del modelo en la Minera Autlan. 1. el mundo de la empresa el Efecto Pigmalén viene a sigificar que todo jefe tiene una imagen formada de sus colaboradores y les trata segin ella pero lo mis importante es que esa imagen es percibida por el colaborador aunque el jefe no se la comunique. De tal manera que cuando es pesitva, tadova bien, pero cuando es negativa, acurte tado lo cantratio, +0 OOClima Laboral En la actualdad las estrategias sobre direccién y desarrollo del personal son el factor més importante que permite el logro de los objetivos empresariales, Dentro de este campo existen procesos que intervienen, tales como: capacitacién, remuneracién, condiciones de trabajo, motivacién, clima organizacional, etc. El factor humano constituye un elemento vital para el desarrollo de los procesos de cualquier organizacién. Estudios sobre el comportamiento humano han demostrado que cuando un empleado se siente satisfecho y motivado aleanza un desempefio superior en la realizacién desu trabajo. Un tema importante en la medici6n del clima laboral es saber diferenciar la satisfacciGn y la motivaci6n, que son dos conceptos frecuentemente utilizaclos como sindnimos, pero que implican tematicas distintas y estrategias cle gestin diferenciadas. El hecho de estar satisfecho no asegura que la persona se encuentre motivada, pero ciertamente si te encuentras motivado es un signo de que esti satisiecho. La satislaccién puede disminuir el ausentismo en el trabajo, debido a que los colaboradores se sienten satisfechos con la labor que desempefian, en el caso de la motivacién hace que los colaboradores lleguen és alld de solo disminuir el ausentismo, sino que le ponen empefio a las labores que realizan, pudiendo dar mas dello solicitado. La encuesta de Clima Laboral permitiré medir el nivel de satisfaccién del personal en general, y en el caso de la motivacién se requiere de un trabajo de profundizacién con cada uno de los colaboradores y desde el inicio de sus labores en la organizacién, conociendo que aspectos son los que lo motivan. Para una evaluacién integral de la satislaccién laboral es vital no quedarse con los resultados de la encuesta de clima laboral sino encontrar aquellos aspectos que realmente valoran los colaboradores ya que puede dlarse el caso que exista aspectos en los que no estén satisfechos pero que no son relevantes para ellos, por lo que ser necesario profundizar dichos aspectos con entrevistas al personal o de grupos focales. Sobre losaspectos priorizados setendra que realizar los planes de accién.Metodologia El disefio y aplicacién de las encueslas y posterior elaboracién del plan de accién del proceso de medicién de Clima Laboral requiere del compromiso de los altos ejecutivos de la organizacién, para que de esta manera, el estudio no quede simplemente en un documento, sino que logren realizarse los planes de accién definidos. Se debe tener en cuenta que el hecho de haber realizado la encuesta de Clima ya crea en loscolaboradores Ciertas expectativas de mejoras laborales Capacitacion Adecuacién de encuesta de Clima Laboral Aplicaci6n de encuestas Resultados Priorizacién de aspectos y elaboracion del Plan de accién Directivos y personal capacitado € informado del proceso, Encuestas ectos Encuesta de | aglicadasa todo | Tabulacion y reat lima Laboral fae | resultados de a : el personal de yelaboracién\ afinada la encuesta la organizacién del Plan de accion. Paso’ Capacitacion Paso? Adecuacion de Encuesta de Clima Laboral Este primer paso debe incluir al personal directivo y a los colaboradores Es necesario como primer paso realizar un pequefio taller de capacitacién, cuyo objetivo es mostrar los temas que intervienen en la problematica del comportamiento organizacional, es decir: a diferencia de la satisiaccién y motivacién del personal, las implicancias de la aplicacién de las encuestas de Clima Laboral, las expectativas que genera en los colaboradores, la necesidad dellevara cabo losplanes deaccién, etc. La importancia de este taller se centra también en solicitar el apoyo y compromiso de todo el personal a lo largo del proceso completo. La capacitacién debe durar dos horas en promedio, Para este segundo paso se debe contar con el equipo responsable de hacer la medicién del clima laboral en la IMF Cabe destacar que el equipo debe tener un conocimiento previo y acumulado de los principles temas que aquejan al personal Como su nombre lo dice en este paso se debe hacer la adecuacién de la encuesta de Clima Laboral, para lo cual es necesario tomar un modelo de encuesta de este tipo y que aborda los principales aspectos a evaluar como +0 OOson remuneraciones, ambiente de trabajo, carga laboral, relacién con los jeles, compafieros, etc. En base a este modelo de encuesta, el equipo de la corganizacién dlebe adecuar las preguntas de acuerdo a las particularidades de la organizacién y sobre todo asegurarse que estén incluidos todos los aspectos de los que con mayor frecuencia se realizaron las quejas en el pasado. Dos preguntas clave que deben incluirse son: te6mo ealificaria su nivel de satisfaccién por pertenecer a la organizacién? y {Como calificaria su nivel de satisfaccién con el trabajo que realiza en la organizacién?, en base a estas dos preguntas se evaliia de manera integral la satisfaceién con la corganizacién. Se debe de tener en cuenta que las preguntas que se realicen no creen expectativas sobre aspectos que no se esta dispuesto a cambiar. (Anexo 2 Modelo de encuesta genérico} Una vez desarrollada la encuesta clebe probarse el entendimiento de las preguntas con el personal, para lo cual se puede aplicarla encuesta en una pequefia muestra. La encuesta debe estar en términos claros y sencillos pues finalmente ésta encuesta seré aplicada a todo el personal. (Anexo 3: Encuestade clima laboral adaptada BASOT 22-2172 tambien imvotucra como responsableal equipo encargado de la medici6n, pero ademas participan todos los colaboradores sla A aplicacién de la encuesta de clima laboral a todo el personal, para ello se Aplicacion dé 2iccnnchcunatesignente Ja ENCUESTA « ta encuesta debera ser anénima para asegurar la confiabilidad de los resultados, para ello se requiere de un mecanismo para asegurar tal de Clima anonimato, por ejemplo la elaboracién de dnforas para depositar las Laboral ===" + Sedebe contar con un ambiente agradable y tranquilo para a realizacion dela encuesta. + Debe realizarse en una fecha en la que no haya alguna variable que pueda intervenir en los resultados, por ejemplo sise tealiza la encuesta después de alguna fiesta realizada por la organizacién o luego de un recorte de personal, ya que los resultados se ver‘an sesgados por estos eventos. Adicionalmente a los resultados generales de la organizacién en cada uno de los aspectos evaluados, se puede medir especificamente cémo se encuentra el dima laboral por agencia o érea, colocando un énfora por cada agencia o drea de tal manera que al final se tenga resultados globales y por reas. Esta precisién de hallar el clima laboral por érea permitiré realizar planes dle accién més especificos. (Anexo 4: Pautas para realizar encuesta de clima labora) +0 OOPAGO S 222 <2 Edad Caracteristicas > Genero Biogrficas > Estado Civil > Antigiedad » Intelectuales (varias dimensiones) » Fisicas (varias dimensiones) Definicion Enunciados evaluativos, favorables 0 desfavorables sobre abjetos, personas acontecimientos. Componente de las actitudes » Cognoscitive: relacionado con las opiniones o creencias. » Afectivo: referida a las emociones o sentimientos > Conductual: intencidn cle conducirse de cierta forma con algo o alguien. +oProceso en el que los individuos organizan ¢ interpretan las impresiones sensoriales con el fin de darle un sentido al entorno. »Actitudes »Motivos Eton intereses »Experiencias lapersona »Expectativas »Tiempo »Entorno de Factores en > Pe ‘i ercepcion trabajo lasituacion »Entomno social »Novedad »Movimiento »Tamano sateen > »Proximiclad »Similaridad wm7O30>7 Entrevistas de trabajo ; Expectativas de desempeno [efecto Pigmalién) dela Percepcion * i aie : Evaluacion de desempefio ese eae elie Esfuerzo del empleado (la percepcién de esfuerzo realizado por un een caee ‘empleado a veces determina su futuro) Aplicacion Satisfaccion ROEM Una actitud general delindividue hacia su trabajo. y Motivacion enel Trabajo [anneal Comportamientos (reflejados en cierta “intensidad”, “direccién” y “persistencia”) que un individuo realiza para alcanzar las metas organizacionalesLF iat ke lI BET Leaoi) Fel Pasos para Aplicar una Estrategia de Mejorade EBS ease) y Motivacion Segmentacion dela Fuerza LF ole Reduccion del ausentismo Reduccion de la rotacion Mejora del desempetio Motivacion Laboral Mejora de la Productividad Segmentarla fuerza laboral Identificar factores clave de Satisfaccién y los de motivacién (tener en ‘cuenta quesuelen ser diferentes) Realizar una encuesta de actitudes (satisfaccién) Profundizar en losresultados. Priorizartemas e implementaracciones. Evaluary corregir permanentemente. Si la organizacién presenta diversos grupos de trabajadores: muy diferenciados, entonces no se puede disefiar una estrategia homogénea de mejoradesatisfaccién y motivacién Por lo cual es necesario agrupar la fuerza laboral a partir de caracterrsticas comunes Una vez definidos los segmentos relevantes la organizacién podré identiicar los factores clave que afectan la satisfaccién y motivaciénLeen Tn irezrere)) de Factores clave eae r eae hd motivacién Medicion de la Satisfaccion ernie Existen muchos factores que pueden afectar la satisfaccién y motivacién deloscolaboradores Pero no todos estos factores pueden tener un peso similar, usualmente pocos son los que explican la mayor parte de la satisfaccién y la motivacién. La identificacién de estos factores clave es mas eficiente cuando se estudian comportamientos y data real que cuando se pregunta porellos a los colaboradlores Los factores que explican la satsfaccién suelen ser diferentes de aquellos que explican la motivacién. La identificacién de factores clave es determinante en el éxito de las accionesa realizar para mejora de lasatisfaccién y motivacién Los métodlos mas usadlos son las encuestas de actitudes y los focus group {estos tiltimos son stiles en el disento de las encuestas ast como en la profundizacién del andlisis luego de realizada ésta) También es frecuente utilizar algunos indicadores “duros”, mas bien indirectos, tales como el ausentismo ya rotacién, Se utiliza mayormente indicadores “duros” (que miden conducta) por ejemplo la participacién en actividades de mejora, el niimero de sugerencias por empleado, la participacién en actividades de contribucién social De igual manera, los focus group también pueden ser usados para indicar cl diseno de las encuestas yo para profundizar el andlisis de los resultados delas mediciones.ANEXO 2: MODELO DE ENCUESTA GENERICO Modelo de Encuesta de Clima Laboral Minera Autlén preocupada cle forma permanente por el desarrollo y satisfaccién de sus empleados, desea ofrecerle la posibilidad de expresar su opinidn respecto a las condiciones en las que usted desempefia su trabajo, Por esta raz6n le agradeceriamos si pudiera invertir un minuto desu tiempo en rellenaresta encuesta. Todas las respuestas a esta encuesta son anénimas. En relacién a las condiciones fisicas de su puesto de trabajo (iluminacion, temperatura, ventilacién, espacio, volumen de ruidos, etc.) usted considera que éste es: C©)MayConfortable (CD) confortable) Sonportable CO rmamodo CO May incemodo pi Usted tiene el suficiente tiempo para realizar su trabajo habitual: Osenwre Qocassiemme — CO) Algunas Veces Ocsnane Oy) 3 BEst4 usted de acuerdo en cémo esté gestionado el departamento en el que trabaja respecto a las metas que éste tiene encomendadas? Osemwre Qocassemme — CO) Algumas Veces Oecsnanca Qy)nweaJA 4 &Considera que recibe una justa retribucién econémica por las labores desempefiadas? O Siempre O Casi Siemrpe Oo Algunas Veces Oocas Nance Onis 5 Considera que su remuneracién est por encima de la media en su entorno social, fuera de la empresa? Ossempre Ccassiempre CO) Algunas Veces Ocsnanca Onan 6 Su jefe inmediato, étiene una actitud abierta respecto a sus puntos de vista y escucha sus opiniones respecto a cémo llevar a cabo sus funciones? Ossenore CQCocasssianpre CO) Algunas Veces Oca nance Ovnirea 7 &C6mo calificarfa su nivel de satisfaccién por trabajaren la organizacion? OnMty Alto Oate Or?eur Ob CO Muy BaoANEXO 3: ENCUESTA DE CLIMA LABORAL Encuesta de Clima Laboral La presente encuesta tiene como objetivo principal obtener informacidn sobre nuestro Clima Organizacional. Los resultados nos van a ayudar en la toma de decisiones y/o acciones en beneficio de todo ol personal A continuacién encontrarés una serie de afirmaciones y preguntas, las cuales agracleceremos respondas con la mayor sinceridad y honestidad posible, marcando la alternativa que mejor describa lo quessientes o piensas. No existen respuestas correctas 0 incorrectas. Esta encuesta esandnima 1 En mioficina se fomenta y desarrolla el trabajo en equipo Onire Qareves O Concerta Frecuenca Oeassempre —_ C) siempre 2 Paral desempefio de mis labores mi ambiente de trabajo es OnMty Malo Oma OrReeur Cueno COMpy bueno 3 Existe comunicacién dentro de mi grupo de trabajo Onire Oarceces O concerta frecuencia Ocasemere CO) siempre 4 Existe comunicacién fluida entre mi Regi6n ylasede central. Onire Oarceces QO concertafreauencr Oecassemere CO) siempre +05 ‘Siento que no mealcanza el tiempo para completar mi trabajo Onire Qareves O concertaFrecuenca Ocassemere CO) siempre 6 Los jefes en la organizacién se preocupan por mantener elevado el nivel de motivacién del personal Onire Qareves QO conaertaFrectenca Ocassemere CO) siempre 7 Larelacién entre compafieros de trabajo en la organizacién es 8 La organizaci6n cuenta con planes y acciones especfficos destinados a mejorar mitrabajo. Onin CaAseces O con ceertaFrecuenca O (Casi Siempre oO Stempre 9 Laorganizaci6n otorga buenos y equitativos beneficios a los trabajadores Onin Oareces O GonceertaFrecuencir Odeassenre CO) sanpre 10 En la organizaci6n las funciones estan claramente definidas Oni Oareces O con ciertaFrecuenca COeasempre CO) siempre +0ll Las remuneraciones estén al nivel de lossueldos de mis colegas en el mercado Onire Qareves O concertaFrecuenca Ocassemere CO) siempre 12 El nivel de compromiso por apoyar el trabajo de los demas en la organizaci6n es CO Muy Bayo Osx Ore Oate OmMpy Aito B ‘Siento apoyo en mi jefe cuando me encuentro en dificultades Onanca Qarvees CO) conciertaFrecuenaa Qeassenpre CO) siempre 14 Mijefe me respalda frente asus superiores Onin Qareces O con ceertaFrecuencr Odeassempre CO) siempre 15 Mi jefe me da autonomia para tomar Jas decisiones necesarias para el ‘cumplimiento de mis responsabilidades. OnNinee OaAreces © on ceertaFrecuencia OQezssenore CO) sempre 16 Participo de las actividades culturales y recreacionales que la organizacién realiza, Onire Oareces CO Con ceertaFrecuenca Odezssemre CO) sianpre7 Mi jefe me proporciona informacién suficiente, adecuada para realizar bien mi trabajo ON Qarerss O Concerta Frecuenca Qoaasisenpre —— C) siempre 18 Mi jefe me brinda la retroalimentaci6n necesaria para reforzar mis puntos débiles segtin laevaluacién de desempefio. Onarea QaAreves QO >conatrtaFrecuenca Ocasisempre CO) sempre 19 El nivel de recursos (materiales, equipos e infraestructura) con los que cuento para realizar bien mi trabajoes 20 Losjefesreconocen y valoran mitrabajo Ovnianee QOareces O conceertarecuenca Qocasisianpre Cseampre Zi Mi remuneraci6n, comparada con lo que otros ganan y hacen en la organizaci6n, esté acorde con las responsabilidades de mi cargo 122 Ladistribucién de la carga de trabajo que tiene mi drea es O Muy Mala O Mala oO Regular Ouena OMay Buena +023 8Cémo calificaria su nivel de satisfaccién por pertenecera la organizacién? OM Bao Opbae Oreeutsr Oat OM Alto 24 8C6mo calificarfa su nivel de satisfaccién con el trabajo que realiza en la corganizacién? CO Muy Bajo Orsae COResubr Onto OmMty Alto 25 8Cémo calificaria su nivel de identificacién con la organizacién? 26 ‘Te agradeceremos nos hagas llegar algunos comentarios acerca de aspectos que ayudarfan a mejorar nuestro ambiente de trabajo.Pautas Para Realizar Encuestas de Clima Laboral Recomendaciones Generales 1. Ser consciente que lo mas importante de realizar encuestas no es la precision en los resultados, sobre todo si lo estamos haciendo por primera vez. Lo mas importante es hacer que la organizaci6n se comprometa y tome conciencia del valor dle mejorar (a través lel analisis del clima labora). 2. Es probable thay que estar preparado) que se cuestione la calidad y profesionalismo en la aplicacién dela encuesta. A los pesimistas hay que decirles que esto es un proceso de aprendizaje, que aunque existan cientos de eriticas, todas validas, los procesos son irreversibles, que, de aqui en adelante, las evaluaciones de clima laboral seran insumos imprescindibles para evaluar el desemperio en a organizacién. 3. Recordar que se requiereliderazgo: el éxito de todas estas iniciativas dependede ello, Liderazgo significa dar mensajes correctos y actuar cle manera congruent Por ejemplo si decimos que el clima laboral es importante, serfa ideal que el sgerente general y su primera plana participen en la comunicacién de todas estas actividades, comprometiéndose con su éxito, Ademas debe perseverar en el seguimiento de las actividades y destinar tiempo y recursos, de manera oportuna, para las actividades de mejora que se acuerden después de las encuestas 4. Otro tema importante es crear un ambiente de confianza para las encuestas. La gente tiene que sentir que no se ests buscando culpables, sino que se esta buscando informacién objetiva para mejorar. 5. También hay que cuidar la presentacién de los resultados de manera oportuna, informar tarde da una mala sefal, “el tema no es importante” para la gerencia. Nuevamente asegurarse que los resultados se presenten de manera oportuna es. tuna funcién clave en los lidleres. 6. Sibien es cierto no se busca “cortar cabezas” con las encuestas, sin embargo, con ellas se empieza a crear informaciGn para evaluar el desemperio del personal, de SSOtal manera que, en el mediano plazo se pueda no sélo premiar a quienes tienen mejores resultados, sino también clesvincular a aquellos que no muestren interés en alinearse al cambio. La organizacién debe reconocer que las responsahilidades son de todos y que se requeriré tiempo para mejorar, pero, al mismo tiempo, debe enfatizar que se va hacia una mejora con todos los que quieran mejorar y no con aquellos que se comporten como obstaculos. 7. Una vez presentadlos los resultados, cuicar que los planes de mejora salgan répido, que sean pocos y estén bien enfocados. Evitar trabajar s6lo lo que se puecle o lo que esta peor evaluado. Hay que priorizar aquello que es realmente importante, atin cuando no sea lo peor evaluado, 8. Tratarque las encuestas ean aplicadas en ambientes osituaciones similares. 9. Faciltar el anonimato de las encuestas usar personal independiente © sobres corrados. 10. La encuesta de clima es una encuesta de actitudes, sirve para conocer diversas percepciones que son claves para entender la satisfaccién y motivacién de los colaboradores. Se requiere quela gente responda de manera veraz para que se pueda conocerlasituacién real de la organizacién. 11.Una encuesta de clima es muy sensible al momento en el que se aplica. Cuidar que ese momento no esté influido por algéin acontecimiento particular que pueda cambiar la percepei6n de una manera muy répida o de una manera muy radical. Por ejemplo: no pasar la encuesta despues de la fiesta de coniraternidad, ni luego de ocurrilos despidlos masivos de personal, 0 kiego de aumentos 0 recortes desueldos. Evitar que los supervisores hagan campafias para que la gente evaliie mejor 0 peor el lima laboral.