Tema: LIDERAZGO

Estructura
Antonio Romero es el jefe de un equipo de trabajo que se dedica a la
fabricación de puertas y ventanas de todo tipo de materiales, aunque se
nota que su preferencia es la metal mecánica. Es una persona que se
ha hecho a sí misma. Está contento con los resultados que obtiene,
aunque su jefe no piensa lo mismo que él.
No ve un buen clima en su equipo, aunque éstos ya tienen alguna
experiencia en el desempeño del trabajo, y ha observado que las
personas del equipo no progresan lo que debieran en el trabajo, hay
fallas en la calidad que han suscitado las quejas de algunos clientes. Se
lo han transmitido a Antonio pero éste le ha restado importancia a
dichos problemas. Él lo va a arreglar de manera inmediata.
Objetivos
Llamará a uno por uno dejándoles claro cuáles son sus obligaciones y
responsabilidades y avisándoles de las consecuencias de no seguir los
procedimientos establecidos.
A partir de ahora le pondrá objetivos a cada uno que permitan llegar a
los cero defectos.
Asimismo les va a controlar muy de cerca para ver los resultados a corto
plazo. Si persisten las quejas de los clientes tomará medidas
disciplinarias que podrán llegar al despido. Transcurridos unos meses
el Jefe de Antonio le llamó a su despacho para preguntarle si
era consciente del estilo que estaba aplicando con los empleados y si
pensaba seguir con esos criterios de funcionamiento.
A lo cual Antonio respondió que sí. Siempre que había habido
problemas había actuado de esa manera, y que no la pensaba cambiar.
De esta manera, creo que soy íntegro conmigo mismo y sincero con
usted y cuando los colaboradores se dan cuenta que lo tienes claro se
 someten perfectamente a las directrices y consiguen los objetivos más
altos.
Terminada la entrevista el Jefe de Antonio se quedó pensativo
reflexionando acerca de la actuación de Antonio. No estaba seguro que
sus métodos fueran los adecuados para liderar al personal.

Preguntas
¿QUÉ ESTILO ESTABA APLICANDO ANTONIO CON SU EQUIPO?
Estaba aplicando un estilo autoritario.
Desde la perspectiva del liderazgo situacional solo aplicaba el
estilo DIRIGIR y ESTRUCTURAR.

¿QUÉ ESTILO ESTABA APLICANDO EL JEFE DE ANTONIO CON

ANTONIO?
El estilo que estaba aplicando el Jefe de Antonio es un estilo liberal. Le
dejaba hacer y no le orientaba para hacer cambios en su manera de
dirigir.
¿CUÁL SERÍA EL ESTILO DE LIDERAZGO MÁS EFICAZ DESDE LA
PERSPECTIVA DEL LIDERAZGO SITUACIONAL?
El estilo más eficaz para resolver la falta de eficacia del equipo respecto
a los clientes es el mencionado anteriormente, inicialmente, aunque
avanzando enseguida hacia estilos participativos. Estamos ante un
equipo de trabajo que ya tiene cierta experiencia en el desempeño de
su trabajo. Por tanto no se puede aplicar de modo permanente un estilo
de trabajo autoritario y controlador.
¿EL MODO DE FIJAR LAS METAS FUE EL MÁS ADECUADO?

Las metas no se fijaron adecuadamente, ya que se pusieron metas

inalcanzables (cero defectos), ni tampoco se les dio ninguna opción a
los miembros del equipo para dar su opción sobre las mismas,
complicándose en algún grado en el problema.
 Tema: CLIMA LABORAL

Estructura:
Una empresa de servicios, con grandes problemas internos generados por un
elevado nivel de rotación en puestos de nivel bajo y medio decide investigar qué
pasa.
El departamento de recursos humanos propone a la dirección de la empresa
realizar una encuesta de clima laboral para averiguar qué aspectos preocupan a
los trabajadores que hacen que se marchen para así intentarle dar solución. Los
niveles de rotación están muy por encima de las empresas de la competencia.
La dirección, a prioridad, les da margen total para poder realizarlo y presentarles el
informe lo antes posible. Se decide que las variables a medir van a ser las
condiciones laborales, ambiente laboral y desarrollo profesional con bastantes sub
variables en cada uno de estos apartados.

Objetivos:
Se realiza, en primer lugar, una concienzuda labor de comunicación desde el
departamento de personal para explicar qué se pretende hacer con esta encuesta
y qué se hará con los resultados.
Se informa a todos los trabajadores que los resultados globales se harán públicos
a todos y que se informará qué acciones son las que se van a acometer por la
dirección de forma urgente de entre las que se vean que son mejorables.
Los trabajadores deciden participar, rellenando unas encuestas anónimas y
teniendo una pequeña entrevista con los miembros de recursos humanos para que
puedan matizar preguntas que creen que son importantes. Por supuesto, está
garantizada la confidencialidad para evitar suspicacias de cualquier tipo.
Consiguen que participe el 99% del personal en plantilla.
Tras la recogida de datos se pasa el informe a dirección y sale a la luz que los
motivos principales por los que los trabajadores abandonan la compañía son por
posibilidades de desarrollo profesional, tema económico, porque consideran que
sus salarios están muy por debajo del sector, comunicación interna muy caótica y
escasa motivación por la desidia de la dirección hacia su papel en la compañía.
Recursos humanos presenta este informe a dirección y ésta se enfada al ver los
resultados y le comenta a recursos humanos que no piensan cambiar nada y que
al que no le guste ya sabe dónde está la puerta. Por supuesto, los resultados
globales nunca se hicieron públicos por expresa orden de la cúpula directiva. El
departamento de recursos humanos quedó desacreditado y el ambiente aun
empeoró entre los trabajadores además de no mejorar la tendencia de rotación
dentro de la empresa.

Las preguntas a resolver son:

¿Qué fallo aquí?
La comunicación de entre los trabajadores, recursos humanos y la alta dirección,
más que nada en la alta dirección ya que no hiso nada para mejorar el ambiente
laboral y aumentar los salarios. Y dar una oportunidad de desarrollo a los
trabajadores ya que todos tenemos oportunidad de desarrollo.
¿Tiene solución esta situación en una organización?
Si. Una solución es ver que se puede hacer para dar un aumento a los
trabajadores, una oportunidad para que puedan desarrollarse día con día ya que
eso les beneficiaria a todos dentro de la organización, y dar una buena motivación
ya sea con incentivos o más prestaciones para que los trabajadores se sientan
cómodos dentro de las instalaciones. Ya que una buena motivación a todos los
agrada y ayuda a que desempeñemos mejor nuestras labores.
También podrían a ver llegado a una negociación con los trabajadores, el ver
como se le podría hacer para que no abandonaran las instalaciones.
¿Qué parte de la encuesta de clima laboral no se hizo bien?
El no querer dar los resultados a los trabajadores. Y él no preguntar que les
gustaría que cambiara en la empresa o bien preguntar cómo se podría hacer para
mejorar el clímax laboral
¿Cómo actúa recursos humanos aquí?
Actuó mal, ya que debió haber dado una opción para mejorar el ambiente laborar
y hacer o ver que se podía hacer para que nos trabajadores no abandonaran sus
labores, puedo a ver realizado unas operaciones y ver como se le podría hacer
para dar un aumento de salario o una posibilidad de desarrollo para la mejora de
la empresa.
¿Por qué la dirección no pretende cambiar nada?
Porque eso le costaría mucho dinero y no le beneficiaria, pero esa decisión de no
hacer nada le costara más dinero ya que los trabajadores seguirán renunciando y
la producción no llegara a la meta establecida.
 Tema: Caso Práctico ELECTROTAL S.A (comportamiento organizacional)

Estructura:
La empresa ELECTROTAL S.A, que se dedica a la producción y comercialización
de enchufes, comenzó a implementar este año, por primera vez, un proceso de
evaluación de desempeño de sus empleados. Previo al inicio del proceso de
implementación, el Departamento de Recursos Humanos llevó adelante jornadas
de capacitación para quienes debían cumplir con el rol de evaluadores, destinadas
a dar a conocer las pautas que debían seguirse, qué se estaba evaluando y cómo
se debía evaluar, y jornadas informativas o de “sensibilización” para quienes
serían evaluados, con el fin de informar acerca del proceso y de las obligaciones y
derechos de cada parte. La evaluación se realiza por medio de un formulario
busca medir el desempeño del evaluado haciendo foco en cuatro áreas:
 Rendimiento: Refiere al nivel de producción del empleado, de acuerdo a la
cantidad de trabajo asignado.
 Responsabilidad: Refiere al cumplimiento de sus obligaciones y al cuidado que
pone en lo que hace o decide, teniendo en cuenta especialmente la oportunidad y
calidad con que entrega su trabajo.
 Conocimiento del trabajo: Es la demostración del conocimiento de los cometidos
de su cargo y la puesta en práctica de la capacitación recibida.
 Relaciones interpersonales: Es la forma en que el evaluado se relaciona con los
demás, así como su manera de encarar problemas que implican interacción con
terceros. Cada empleado es evaluado por sus supervisores directos (Jefes de
sección) y por los jefes de estos (Directores de área). Una vez completadas las
evaluaciones individuales, los jefes y directores de se reúnen para intercambiar
puntos de vista y arribar a una única evaluación consensuada para cada empleado
que será enviada a Recursos Humanos. La implantación del sistema de
evaluación ha generado nerviosismo en los trabajadores de la empresa, ya que
repercutirá en el cobro del bono de fin de año, que antes era de carácter fijo y
ahora será variable. Además, el puntaje recibido en la evaluación será utilizado
como insumo a la hora de decidir ascensos.

Objetivos:
1. Analice los estilos de liderazgo, tanto de los jefes, como de Fátima, la Directora
de Departamento.
- Considere las evaluaciones y su fundamentación para el caso de Arturo,
Preguntas:
¿Qué teorías de la motivación justifican la visión de Fátima y cuáles la de los
Jefes?
2- ¿Cómo cree usted que la decisión tomada por Fátima afectará a cada uno de
los Jefes? Por favor elabore su respuesta tomando en cuenta el efecto sobre las
variables del modelo de Robbins que considere pertinentes.
3- ¿Qué podría hacer María frente a esta situación para recomponer su
satisfacción laboral, ciudadanía organizacional y productividad? Por favor
complete la descripción del personaje de María con una breve explicación de las
características individuales requeridas para implementar la recomendación que
acaba Ud. de proponer.