FUENTES DEL DERECHO(3)

La fuente material

La fuente formal

3.Por su relación con el derecho del trabajo:

Las ​fuentes clasicas​ ​se presentan en todas las remas del derecho:

• Constitución nacional:

• Los tratados con naciones extranjeras

• Leyes , decretos y resoluciones :

• Jurisprudencia

• Usos y costumbres:

• La voluntad de las partes

Las ​fuentes propias​ ​son exclusivas del derecho del trabajo: (6)

Convenios colectivos​: es un acuerdo celebrado entre una asociación sindical con

personería gremial y una empresa o grupo de empresas o una asociación profesional de
empleadores que debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo. Tiene por objeto fijar
condiciones de trabajo y empleo en determinada categoría profesional. Es obligatorio no
sólo para los firmantes, sino también para los trabajadores y empleadores comprendidos en
su ámbito de aplicación.

Estatutos especiales​: son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de

determinada actividad, arte, oficio o profesión; regulan sus relaciones laborales y contienen
mecanismos antifraude.

Laudos arbitrales voluntarios y obligatorios:​ ​son formas tendientes a posibilitar la

solución de conflictos colectivos de trabajo; consisten en la participación de un tercero a fin
de que dictamine sobre un desacuerdo entre las representaciones paritarias.

Convenios de la OIT​: tienen como fines esenciales promover internacionalmente la justicia

social, prestar asistencia técnica a los programas de desarrollo económico y social, reunir y
difundir toda la información relativa a los problemas del trabajo, establecer normas de
validez internacional y controlar su aplicación y eficacia en todos los países.

Reglamentos de empresas:​ ​acuerdos internos de empresa o reglamentos de taller; las

empresas tienen la posibilidad de organizar el trabajo en un ordenamiento escrito; el
empresario puede organizar la prestación laboral y reglamentar cuestiones referidas a las
conductas del personal en el trabajo, que establezcan obligaciones y prohibiciones propias
de la actividad o de la forma habitual de efectuar las tareas.
Usos de empresas:​ se trata de usos frecuentes y generalizados de la empresa respecto de
su personal, referidos a la forma de prestar las tareas, la organización del trabajo, las
conductas a asumir en determinadas ocasiones, etcétera.

PRINCIPIOS QUE FAVORECEN AL EMPLEADO​ (5)

Principio protectorio: ​Tiene como finalidad ​proteger​ la ​dignidad​ del trabajador en ​su
condición de persona humana​. Busca ​equilibrar ​las ​diferencias​ preexistentes entre el
trabajador ​y ​empleador​. Este principio se manifiesta en ​tres reglas​:

• Regla in dubio pro operario​:​ ​En caso de ​haber una ​duda​, el ​juez​ tiene que ​decidir​ en
el ​sentido más favorable para el trabajador. ​Si una ​regla​ puede ser ​interpretada de
varias formas​, el ​juez debe​ ​inclinarse por la interpretación más favorable al trabajador​.

• Regla de la norma mas favorable​:​ ​Si se presentan ​dos o mas normas aplicables a una
misma situación​, el ​juez debe inclinarse por aquella que resulte mas favorable al
trabajador​, ​aunque sea de jerarquía inferior.

• Regla de la condición mas beneficiosa​:​ Si una ​situación anterior es más beneficiosa

para el trabajador​ se le debe ​respetar:​ la modificación debe ser ​ampliar​ y no para
disminuir ​derecho​.

Principio de irrenunciabilidad:

La imposibilidad jurídica del trabajador de privarse voluntariamente de una o más ventajas

concedidas por el derecho del trabajo en su beneficio. Esta destinado a evitar que el
trabajador, forzado por una situación social y económicamente desventajosa frente a su
empleador, acepte estipulaciones que impliquen renuncias y excluyen validez de toda
convención de parte que suprima o reduzca los derechos previstos en las normas legales,
estatutos profesionales o convenciones colectivas.

Postura rigida: ​todo es irrenunciable.ni lo minimo ni lo que esta por encima

Postura flexible​: el trabajador puede renunciar a todos los derechos por encima del minimo

Excepciones:

Renuncia al empleo:​ ​tiene que ser mediante un telegrama,dar preaviso: avisar antes para
no perjudicar a la empresa

Abandono de trabajo:​ ​cuando no avisa que dejara el empleo

Prescripción​:​ se da por el paso del tiempo, el trabajador no puede reclamar por este. Es de
dos años. No se pierde el derecho laboral sino el derecho de ir a juicio, es decir la acción
judicial.
Principio de continuidad de la relación laboral: ​herramienta en caso de que el trabajador
no asista a su trabajo y no haya dejado en claro su renuncia.se intima al trabajador(48 hs)

Principio de primicia de la realidad:​El principio de primicia de la realidad se da cuando

no hay correlación entre lo ocurrido en los hechos y lo que se pactado o plasmado en los
documentos, debe darse o tenerse en cuenta lo primero, es decir los hechos. Se va a
evaluar que es lo que realmente está pasando, para así determinar si se está dañando al
trabajador y negándole sus beneficios. Es una forma de hacer que los empleadores asuman
responsabilidad por sus acciones, y que la ley sea respetada fehacientemente; ya que a
pesar de que algo este por escrito, no significa que eso sea verdad, o lo que realmente está
ocurriendo.​3

Principio de progresividad: ​Garantizar el max de goce de los derechos económicos,

sociales y culturales​.​Se prohíbe la regresividad, no dar pasos hacia atrás, la noción de
cualquier norma que genere una disminución en los derechos económicos, sociales y
culturales.

CONTRATOS MODALIDADES (5)

Período de prueba​: ​Es un lapso dentro del contrato de tiempo indeterminado. Apunta a que
el empleador que contrata cuente con un lapso para evaluar si la elección del trabajador fue
correcta.

Contrato a plazo fijo:​ ​ , por escrito,plazo determinado con una duración de no mas de 5
años y en caso que las modalidades de las tareas o de la act así lo justifiquen. sin periodo
de prueba

Contrato de temporada​:​ cuando la relación entre las partes, originada por actividades
propias del giro normal de la empresa, se cumpla en det épocas del año solamente y esté
sujeta a repetirse por un lapso dado en cada ciclo en razón de la naturaleza de la act.por
tiempo indeterminado en partes discontinuas( se repite en cada temporada).vacaciones: al
finalizar la temporada antigüedad:por periodo terminado

Becas​(definición) contrato que se celebra entre instituciones de renombre con estudiantes

recién recibidos o a recibirse cuya finalidad es en vistas a una futura contratación laboral(
como un entrenamiento) no hay salario

Pasantía​:​ conjunto ​de act formativas que realicen los estudiantes en empresas y org
públicas, o empresas privadas con personería jurídica, relacionado con la propuesta
curricular de los estudios cursados en unidades educativas, que se reconoce como
experiencia de alto valor pedagógico, sin carácter obligatorio.

Objetivo: lograr que los pasantes:

• profundicen la valoración del trabajo como elemento indispensable y dignificador

para la vida, desde una concepción cultural y no meramente utilitaria

• realicen prácticas complementarias a su formación académica, que enriquezcan la

propuesta curricular de los estudios que cursan;
 • incorporen saberes, habilidades y actitudes vinculados a situaciones reales del
mundo del trabajo;

• adquieran conocimientos que contribuyan a mejorar sus posibilidades de inserción

en el ámbito laboral

• aumenten el conocimiento y manejo de tecnologías vigentes; etc.

DEL EMPLEADOR:

Derechos:​ (5)

Poder disciplinario​:​ ​es la facultad patronal de sancionar los actos de trabajadores que
constituyen faltas intencionales o negligentes en la prestación del trabajo. La sanción debe
ser proporcional a las faltas o incumplimientos.

Casos medios:

Apercibimiento

Suspensión(30 dias)

Casos graves: despido por justa causa

Contemporareidad:​ ​que sea contemporánea a la falta(reciente)

Proporcionalidad:​ ​debe estar en proporción a la falta cometida.(para casos leves sanción

leve para cosas graves sanción grave)

No duplicar sanciones​( para una msima falta no se pueden aplicar 2 sanciones)

Facultad de organización ​:​ conjunto de atribuciones jurídicas de las cuales el empresario

dispone para determinar las modalidades de la prestación laboral. Se manifiesta en el
derecho de establecer qué trabajo debe efectuar el trabajador y en las condiciones de
modo, tiempo y lugar en que se debe realizar.

Facultad de dirección​:​ consiste en la potestad del empleador de emitir directivas a los

trabajadores mediante órdenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad del trabajo,
según los fines y necesidades de la empresa

Facultad de control(incluido el control medico e ius variandi)

Facultad de control:​ ​el empleador que tiene el poder de emitir directivas al trabajador
necesariamente debe tener la posibilidad de controlar la debida ejecución de las órdenes
impartidas. Se limitan al tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del
empleador.

• Control de salida: puede ejercerlo para custodiar y proteger los bienes de la

empresa, la violación de este control constituye justa causa de despido.
 • Controles médicos: los obligatorios son: preocupacional, periódicos, previos a un
tranferencia de act, posteriores a una ausencia prolongada, previos a la
terminación de la relación laboral o de egreso.

• Control de ausentismo

• Control del embarazo de la trabajadora: la trabajadores debe comunicar

fehacientemente su embarazo al empleador.

• F​acultad de modificar las condiciones del contrato. Ius variandi:

El empresario puede variar algunos aspectos unilateralmente: efectuar cambios que

resultan necesarios para modernizar y mejorar la producción. Se trata de una potestad, de
una decisión unilateral que adopta el empleador y que no requiere ni la consulta ni el
consentimiento del trabajador; de todos modos, en la práctica es común que se busque su
anuencia para evitar posibles litigios. Sin embargo, la modificación de las condiciones del
contrato puede referirse sólo a aspectos no esenciales (accidentales o secundarios) debe
estar justificada en las necesidades funcionales de la empresa y no debe causar perjuicio
material o moral al trabajador.

Facultad reglamentaria​:​ El poder reglamentario consiste en la facultad del empleador de

organizar el trabajo —estableciendo obligaciones y prohibiciones propias de la actividad—
en un ordenamiento escrito. También puede reglamentar cuestiones referidas a las
conductas del personal en el trabajo y fijar las formas adecuadas para llevar a cabo la
prestación laboral (por ejemplo, haciendo referencia al uso de los medios de protección).
Las disposiciones del reglamento son exigibles y deben ser acatadas obligatoriamente por
los trabajadores (presentes y futuros) en tanto no violen las normas imperativas de la LCT
(orden público laboral), el convenio colectivo aplicable a la actividad o a la empresa, los
estatutos profesionales ni los contratos individuales de trabajo. Tampoco pueden contener
cláusulas que afecten la moral o las buenas costumbres, y deben tener carácter funcional y
respetar la dignidad del dependiente. El trabajador debe ser notificado de su existencia y
otorgarse copia de él.

Deberes:​ (3)

Deber de seguridad personal:​ ​consiste en la obligación del empleador de tomar las

medidas necesarias para que las tareas se presten en condiciones de seguridad
adecuadas, evitando así la producción de daños evitables. (Regulación de la jornada de
trabajo y tratando de prevenir enfermedades y accidentes de trabajo).

Deber de entregar constancias documentales y certificados de trabajo y de servicios

y remuneraciones:

El empleador tiene la obligación de dar una copia de los comprobantes del pago de las
contribuciones y aportes, el trabajador tiene que requerirlo expresamente.
Certificado de trabajo: es certificado que el empleador está obligado a “hacer” cuando se
extingue la relación, no requiere intimación. Los certificados de trabajo deben incluir las
siguientes indicaciones:

a) tiempo de prestación de servicios: fecha de ingreso y egreso;

b) naturaleza de éstos: categoría que detentaba el trabajador o los servicios prestados para
el empleador;

c) sueldos percibidos: debe consignarse la remuneración bruta percibida mes por mes,
incluyéndose los importes en concepto de adicionales que convencional o contractualmente
se le abonaran;

d) aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social.

e) la calificación profesional obtenida en el o los puestos de trabajo desempeñados.

Indem por incumplimiento: el no entregarle las constancias documentadas equivale a 3

veces la mejor remu mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último
año o el tiempo que prestación de servicios.

Intimación por parte del trabajador: 30 dias corridos desde extinguido el contrato de trabajo.

actuar como agentes de retención​:

Salario​: paga por la puesta a disposicion

por tiempo
por resultado/comisiones
por destajo(sweatery system = por unidad producida)

Concepto Remunerativo/ no remunerativo

tickets canasta
almuerzo

Beneficios sociales: comedor de la empresa

Propinas​:
oportunidad de obtener ganancias que le da el empleador al trabajador
voluntaria
para que la propina sea salario: no debe estar prohibida
habituales
Viaticos:
Gastos que el trabajador realiza fuera del lugar de trabajo
Con comprobante​:​ no son remuneratorios
Sin comprobante:​son remuneratorios.regla antifraude.cuenta como salario y se cobra
impuesto al trabajador
Salario minimo vital y movil
● 8 hs diarias,48hs semanales
● Remuneracion minima que debe recibir el trabajador para cubrir las necesidades
basicas de vida
● La fija el consejo del salario (representantes de empresas y sindicatos)
● Regulado por Lct

Embargabilidad del salario

La ley presume que el trabajador necesita el salario para sobrevivir (caracter alimentario)

1​ ​SMVM​ inembargable​ $12500

2 ​Salarios ampliados ​(hasta 2 veces SMVM​)

10% de lo que excede SMVM
16500
Excede 4000…..10%.... 400

3​ ​Salario mayor a 2 veces SMVM

20% de lo que excede SMVM
212500
Excede 200000….20% ….20000

Deudas alimentarias

Indemnizaciones

Rubros de pago obligatorio

1 Dias trabajados: En el mes en el cual se produce el despido

Salario/30

30000/30(dias)= 1000 * 14 (dias)

2 SAC PROPORCIONAL (Sueldo Anual Complementario)

1 ene……………….30 jun………………..18 dic

½ SAC ½ SAC

180…...15000
134……. 134*15000/180

3 Vacaciones
● -OCT
 ● Notificacion por escrito (requisito legal) - 45 dias antes
● Fraccionamiento/acumulacion

Vac prop C/Antiguedad

Hasta 5 años….14 dias
Entre 5 y 10 años….21 dias
Entre 10 y 20 años….28 dias
+ de 20 años….35 dias

Ej entre 5 y 10 años
360 dias…..21 dias
134….. 7,82 dias * valor dia (sueldo/30)

● 5 Indemnizacion Sustitutiva del preaviso

T...15 DIAS
E….
Plazos de preaviso segun antiguedad.En caso de no avisar,aparte de pagar el importe
correspondiente(se paga por el plazo que no se aviso), se debe pagar 6 integracion del mes
de despido Ej: (salario/30)= x * 16 dias
periodo prueba…. 15 dias (½ sueldo)
hasta 5 años….1 mes (1 sueldo)
+ de 5 años…..2 meses (2 sueldos)

Feriados​: dias en los que esta prohibido trabajar con la finalidad de que el trabajador se
dedique a conmemorar o festejar un acontecimiento politico, historico o religioso​.La finalidad
no es el descanso

Licencias

Licencia por enfermedad/accidente

1.Hasta 3/6/12 meses licencia paga
2.​Reserva de puesto/conserva de ct ​:Vencido ese plazo,comienza la reserva de puesto

Licencia por embarazo

● 1 licencia 90 dias
● pueden ser 45 dias antes del parto y 45 dias despues
o 30 60
● se debe presentar certificado medico (que conste estado de gravidez y fecha posible
de parto) ante empleador o
● que el empleador verifique estado de gravidez(​en casos raros​)

Despido indemnizatorio:​ Si el empleado la despide 7 ½ meses antes del parto o 7 ½

despues ,13 sueldos debe pagarle porque se crea presuncion de despido por causa del
embarazo,aunque se puede presentar pruebas en contra.
Lactancia:​ Una vez que se produce el alumbramiento la trabajadora dispone de ​2 medias
horas por dia,por hasta 1 año.

Excedencia:
● Licencia ​sin goce de sueldo​ al que tiene derecho la trabajadora al finalizar los 90
dias.
● La otra posibilidad es que renuncie (​le corresponde un 25% del salario​)
● La ultima posibilidad es que vuelva.

Licencias especiales Art 158

● derecho a 2 dias por nacimiento de un hijo
● por matrimonio 10 dias corridos
● Fallecimiento de conyuge o estar unido en aparente matrimonio 3 dias corridos
● Fallecimiento de hermano 1 dia
● Estudio-2 dias por examen-10 total año
Las licencias por nacimiento y fallecimiento deben presentarse …

6 Sac s/ preaviso
7 Sac s/ integracion rubro/12
8 Sac s/vac

9 Indemnizacion por despido: 1 mes de sueldo por cada año de antiguedad o fraccion
mayor a 3 meses
ej : mi salario 30000 4 años 4 meses= 30000*4 + 30000

Tope indemnizatorio : 3 salarios promedio de convenio

SPC: 15000 ….. tope : 45000

Mi salario : 80000 * 4 NO
45000 * 4

VIzzotti y Amia :” Si por aplicar el tope le saco al trabajador + del 33 % de la indemnizacion

original ,es inconstitucional.

Formas de Extincion del contrato de trabajo

Por voluntad del empleador

1 Despido Sin justa causa
2 Despido con justa causa

Por voluntad del trabajador

1 Despido Indirecto ​: Extingue el contrato de trabajo el trabajador por incumplimiento del
empleador de suficiente gravedad que hace imposible la prosecucion del vinculo
Carga de prueba del trabajador,si prueba derecho indemnizacion
2 Renuncia:​ Acto juriddico unilateral,no requiere conformidad del empleador. Forma: TCL
colacionado y en forma personal con DNI ante correo o ante autoridad administrativa del
trabajo. Valida si no esta viciada la voluntad. Rubros obligatorios.
3 Abandono de trabajo: ​Actitud de ausentarse de forma intempestiva,sin aviso ni
justificacion. Debe intimar en forma fehaciente plazo 24/48 hs, bajo apercibimiento de
abandono. Extingue vinculo sin derecho a indemnizacion. Rubros obligatorios.

Por voluntad de ambas partes

1.Mutuo acuerdo(expresa o tacita)

Expresa:

Ante escribano público, autoridad administrativa (MTySS), judicial del trabajo.

• Presencia personal del trabajador.

• No dcho indemniz, pacta una compensación/gratificación por cese (conciliación).

• Válida si no existe vicio de la voluntad (error violencia o estado de necesidad)

• Puede estar sujeto a condición/ plazo.

• Cláusula de compensación en caso de eventual reclamo.

Tacita

• Por el transcurso del tiempo, sin prestación tareas ni pago de remuneración.

• Trab deja de concurrir y el empleador no intima a que se reintegre.

• Omisiones + actos positivos (ej. mudanza, otro trabajo) se valora en cada caso en
particular y el plazo prudencial.

2 Cumplimiento plazo o tarea/obra

Plazo fijo​:​ ​Contrato preavisado y mayor a 1 año (50% antigüedad) menor no corresponde
indemnización.

Eventual​: ​ ​Por cumplimiento de tarea o obra, no genera derecho indemnización.

Extinción por causas ajenas a la voluntad de ambas partes​:

1 Por causas que afectan al trabajador​:

1 Incapacidad: ​Física o mental superior al 66% TO.
Indemnización art 245 LCT
No preaviso: Descarta la posibilidad de que el trabajador tenga otra ocupación – no
corresponde preaviso.
Sin perjuicio de otras correspondan por ley, CCT, retiro por invalidez.
2 Inhabilitación
• Trabajador que contare con habilitación especial y fuera inhabilitado.
• Indemnización: art 247 LCT (reducida).
• En caso de dolo o culpa grave del trabajador (despido con causa)
3 Jubilación ordinaria
• Requisitos (70 de edad y 30 aportes)
• Se lo puede intimar a iniciar trámites para obtener las prestaciones y se entrega
certificados.
• Antes edad era 60 mujeres y 65 hombres pasó a 70 años (ley 27.426 BO 28/12/2017).
• Se extingue obtenido el beneficio o luego de un año de plazo.
• Supuestos: continúa trabajando luego de obtener vínculo (plenario Couto – incorporado
a la ley 27.426)
4 Muerte
• Extinción automática del vínculo.
• Indemnización art 247 LCT (reducida) a la familia del trabajador que pierde sostén.
• Acreedores lo perciben con sola acreditación del vínculo.
• + seguros de vida, correspondiera por estatuto/convenio colectivo.

Por causas que afectan al empleador:

1 Causas económicas:​

1 Fuerza mayor o falta o disminuci​ón (art 247 LCT)

✔ Imprevisibles o inevitables:

• Fuerza mayor: externas graves y ajenas (torna imposible continuidad).

• Falta o disminución: hecho afecta al mercado y impacta (torna innecesaria).

✔ No imputable al empleador x​ circunstancias objetivas y que no hay negligencia

empresaria. Debe demostrar conducta diligente (adoptó medidas a fin de evitar la
situación)
✔ Por entidad y perdurabilidad​ justifique rescisión (no consiente la prosecución del vínculo)

• A cargo de empleador prueba.

• Debe comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.

• Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el

que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de
antigüedad.

• Indemnización 50% de la indemnización por despido (art 245 LCT)

2 Quiebra o concurso.
No producen per se la extinción del contrato de trabajo.

1.- Concurso preventivo​:​ tiene por fin evitar la declaración de quiebra del deudor en
cesación de pagos.

2.- Quiebra:​ procedimiento de ejecución, conlleva desapoderamiento.

La quiebra produce la suspensión de pleno derecho por 60 días corridos.
• En caso de vencimiento del plazo si después de 60 días se decide la no continuación
de empresa los contratos queda extinguido sin derecho a preaviso ni indemnización
sustitutiva. (por imperio de ley).

• Los créditos laborales se verifican conf. art 240 inc. 2 y art 246 inc. 1 (privilegiados)

• Resuelta la continuación de empresa, el síndico debe decidir dentro de 10 días

corridos desde resolución que trabajadores continúan y cuales no.
• Elegidos: se reconduce el contrato, no reconoce antiguedad nuevo CT
• No elegidos: indemnización antigüedad, preaviso (por decisión síndico)

2 Causas biológicas​:
Muerte
En principio no extingue el CT, pueden continuar causahabientes.
Extinción si empleador es figura esencial (ej tiene título habilitante no puede continuar
herederos ej escribano, médico)
Indemnización art 247 LCT (reducida).

​MULTAS
 • Art 8-15 ley 24.013 (Falta o defectuosa registración intima vigente)
Ley 24.013
ARTICULO 8 ​— El empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador
afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones
devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de
acuerdo a la normativa vigente. En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres
veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del artículo 245 de la Ley
de Contrato de Trabajo (t.o. 1976).
ARTICULO 9 ​— El empleador que consignare en la documentación 9 laboral una fecha de
ingreso posterior a la real, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a
la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso
hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la
normativa vigente.
ARTICULO 10 ​— El empleador que consignare en la documentación laboral una
remuneración menor que la percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización
equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no
registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzó a consignarse
indebidamente el monto de la remuneración
ARTICULO 11 — ​Las indemnizaciones previstas en los artículos 8°, 9° y 10 procederán
cuando el trabajador o la asociación sindical que lo representen cumplimente en forma
fehaciente las siguientes acciones:
a) intime al empleador a fin de que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de
ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones, y b) proceda de inmediato y, en todo
caso, no después de las 24 horas hábiles siguientes, a remitir a la Administración Federal
de Ingresos Públicos copia del requerimiento previsto en el inciso anterior.
Con la intimación el trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias
verídicas que permitan calificar a la inscripción como defectuosa. Si el empleador contestare
y diere total cumplimiento a la intimación dentro del plazo de los treinta días, quedará
eximido del pago de las indemnizaciones antes indicadas.

ARTICULO 15 — ​Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de

los dos años desde que se le hubiere cursado de modo justificado la intimación prevista en
el artículo 11, el trabajador despedido tendrá derecho a percibir el doble de las
indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido. Si el
empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo también se duplicará.
La duplicación de las indemnizaciones tendrá igualmente lugar cuando fuere el trabajador el
que hiciere denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, salvo que la causa
invocada no tuviera vinculación con las previstas en los artículos 8, 9 y 10, y que el
empleador acreditare de modo fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto inducir al
trabajador a colocarse en situación de despido.
•

• Art 1 ley 25.323 (Falta o defectuosa registración luego extinguido vínculo)

ARTICULO 1° ​— Las indemnizaciones previstas por las Leyes 20.744 (texto ordenado en
1976), artículo 245 y 25.013, artículo 7°, o las que en el futuro las reemplacen, serán
incrementadas al doble cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido
no esté registrada o lo esté de modo deficiente.
Para las relaciones iniciadas con anterioridad a la entrada en vigencia de la presente ley, los
empleadores gozarán de un plazo de treinta días contados a partir de dicha oportunidad
para regularizar la situación de sus trabajadores, vencido el cual le será de plena aplicación
el incremento dispuesto en el párrafo anterior.
El agravamiento indemnizatorio establecido en el presente artículo, no será acumulable a
las indemnizaciones previstas por los artículos 8°, 9°, 10 y 15 de la Ley 24.013.
ARTICULO 2° ​— Cuando el empleador, fehacientemente intimado por el trabajador, no le
abonare las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245 de la Ley 20.744
(texto ordenado en 1976) y los artículos 6° y 7° de la Ley 25.013, o las que en el futuro las
reemplacen, y, consecuentemente, lo obligare a iniciar acciones judiciales o cualquier
instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas, éstas serán incrementadas en un
50%.
Si hubieran existido causas que justificaren la conducta del empleador, los jueces, mediante
resolución fundada, podrán reducir prudencialmente el incremento indemnizatorio dispuesto
por el presente artículo hasta la eximición de su pago.

• Art 2 ley 25.323 (obliga a iniciar acciones administrativas o judiciales)

• Art 80 LCT (falta de entrega de certificados de trabajo)

• Art 132 bis LCT (retención indebida de aportes y contribuciones)