¡La universidad para todos!

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CURSO: FUNDAMENTO EMPRESARIAL

TEMA: ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS
HUMANOS
SEMANA: 4

Docente: ENCINAS GARCIA, Luis Alberto

Escuela Profesional Periodo académico: 2019-1

CIENCIAS CONTABLES Y FINANCIERA Semestre:
Unidad:
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ORIENTACIONES
• Lea los textos que se presentan a continuación.

• Revise los materiales y las actividades de

autoevaluación para afianzar sus conocimientos
sobre los temas en clase.

• Analice y comprenda lo que cada uno expresa.

• Amplíe la información con la Guía Didáctica.

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Semana 5

ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

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Contenido
• Administración y Recursos Humanos
(Una revisión)
– Administración en las Organizaciones
– Administración de Recursos Humanos

• Gestión por Competencias

– Concepto de Competencias
– Modelo de Competencias
– Perfil de Competencias
– Gestión Integrada de Recursos Humanos
• Reclutamiento
• Proceso de selección y reclutamiento
• Evaluación

Programa Competencias Laborales,

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Los Recursos Humanos

• “Principal patrimonio de la Empresa”. Pero no son propiedad de la

empresa, como el resto de los recursos, y su comportamiento en
nada previsible y trivial, como lo sería el de una máquina.

• Único recurso vivo y dinámico de la organización que dirige el uso de

los restantes recursos productivos, que son inertes y estáticos, y que además puede
mejorar continuamente: único recurso que puede incrementarse.

• Las actividades de las personas son voluntarias, requieren de un contrato legal, y también
de un contrato psicológico.

• Está compuesto de potencialidades, habilidades y conocimientos puestos al servicio

de la organización para el logro de sus objetivos, y se manifiestan solo a través del
comportamiento de las personas en las empresas.
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Los Recursos Humanos

• Son las personas que ingresan, permanecen y

participan en la organización, sin importar cual
sea el nivel jerárquico o tarea. Los RRHH están
presentes:

• Nivel Institucional (Alta Dirección de la empresa)

• Nivel Intermedio (Gerencia y asesoría)
• Nivel Operativo (Técnicos, funcionarios, obreros, supervisores)

Constituye un tipo de recurso que posee vocación

encaminada hacia el crecimiento y el desarrollo.
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RECURSOS HUMANOS

• TENER PERSONAS NO
CONSTITUYE UN OBJETIVO
DE LA ORGANIZACIÓN.

• LAS PERSONAS NO SON LOS

ÚNICOS RECURSOS.
Sin embargo, son los únicos
recursos capaces de procesar
los otros recursos inertes.

• POR LO TANTO, TODOS LOS

DEMAS RECURSOS EXIGEN
LA PRESENCIA DEL RH PARA
SU PROCESAMIENTO
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La Administración de Recursos Humanos

Consiste en la Planeación, organización, desarrollo, coordinación y control de
técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal de una
empresa, toda vez que la organización representa para las personas, el medio
mediante el cual logran sus objetivos personales relacionados directa o
indirectamente con el trabajo.

ARH significa conquistar y mantener personas en la organización

que trabajen y den el máximo de sí mismas con una actitud
positiva y favorable hacia los objetivos empresariales.
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RRHH: Posición en la
Estructura

Gerente
General

Gerencia
Gerencia Gerencia
Gerencia Gerencia Gerencia Tecnologías
Administración Recursos
Comercial Marketing Operaciones de la
y Finanzas Humanos
Información
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RRHH: Posición en la
Estructura
Gerente
General

Gerencia
Gerencia Gerencia Gerencia Gerencia
Administración
Comercial Marketing Operaciones Tecnología
y Finanzas

Sub-Gerencia
Recursos
Humanos
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RRHH: Organización
Tradicional
Gerente
RRHH

Área Área
Desarrollo Personal

Contrataciones
Administración
Capacitación Selección Desarrollo Remuneraciones Seguridad
de Beneficios
Compensaciones
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ROL DE RECURSOS HUMANOS

Recursos Humanos es una función de Staff . No toma
decisiones de negocio sino que apoya al negocio. El rol de
RH está en apoyar a la función de línea en la gestión interna
de sus Recursos Humanos.

Alinea la estrategia del Negocio a través de validar las

decisiones de la línea.Vela por el alineamiento de las
personas con la estrategia competitiva, a través de la
definición de políticas y procedimientos.

 Sistema de información como función permanente.

Entrega información relevante para el control de la
gestión de personas y la toma de decisiones.
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Objetivos de la ARH

• Objetivos Sociales: brindar fuentes de empleo a la

sociedad.
• Objetivos Corporativos: la ARH es un instrumento
para que la empresa logre sus metas.
• Objetivos Funcionales: mantener la contribución de los
RH en un nivel adecuado a las necesidades de la
empresa.
• Objetivos Personales: es un medio para permitir a
cada integrante lograr sus objetivos personales.
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Administración en las
Organizaciones

Programa Competencias Laborales,

Fundación Chile. Reproducción no
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Procesos de Gestión
Comunicación

Evaluación Servicio
Planificación
del Desempeño al Cliente

Capacitación y
Desarrollo

Programa Competencias Laborales,

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Un esquema general

PERSONAS PROCESOS RESULTADOS

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Es decir…
Desarrollo de
Habilidades y
Competencias

Cambios
Fundamentales Resultados
de Hábitos Medibles
y Conductas
Nuevos Procesos
o Modificaciones
de ya Existentes

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Metas de la Organización

Plan de Negocio Estrategia de RRHH

Objetivos de Negocio Plan de Capacitación

Objetivos del Objetivos de Capacitación

Departamento del Departamento

Objetivos Planes de Capacitación

Individuales/del Equipo Individuales y de Equipo

Metas de Desempeño Individual

Desempeño

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Administración de
Recursos Humanos

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Reciente encuesta Internacional

• Cerca del 80% de los gerentes dicen que
la importancia de la Administración de
Recursos Humanos ha crecido
sustancialmente en los 10 últimos años.
• Dos tercios dicen que los gastos de
Recursos Humanos ahora son vistos
como una inversión estratégica más que
un costo a ser minimizado.

Programa Competencias Laborales,

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¿Qué es Administración de Recursos Humanos?

La administración de recursos
humanos se refiere a las políticas,
prácticas y sistemas que influyen en la
conducta, actitudes y desempeño de
los empleados.

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Administración de Recursos Humanos

• El término “recursos humanos” implica que las

personas tienen la capacidad de impulsar el
desempeño organizacional (en conjunto con otros
recursos).
• La esencia de la administración de recursos
humanos es el empleo efectivo de recursos
humanos con el objetivo de mejorar el desempeño
y el éxito de la organización a través de la
satisfacción de los empleados y clientes, la
innovación, productividad y el desarrollo de una
reputación en la comunidad de la organización.

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¿Qué incluye la Administración de Recursos

Humanos?

• Analizar y diseñar el trabajo, determinar las

necesidades de recursos humanos (planificación)
• Atraer y escoger empleados (reclutamiento y selección)
• Enseñara a los empleados cómo desempeñar sus
cargos y prepararlos para el futuro (capacitación y
desarrollo)
• Recompensar a los empleados (compensación)
• Evaluar el desempeño (administración del desempeño)
• Crear un lugar de trabajo agradable (relaciones
laborales).

Programa Competencias Laborales,

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Un Esquema Básico

Entorno: Resultados
Mercado laboral, para:
Economía, Sistemas de Trabajadores,
Leyes, Recursos Empresas,
Tecnología Humanos Comunidad,
País

Programa Competencias Laborales,

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Principales Sistemas de Administración de Recursos Humanos

Estructura de
Sueldos/Bonos

Desarrollo de Planificación de Reclutamiento

Recursos
Carrera Humanos y Selección

Capacitación y
Desarrollo
Programa Competencias Laborales,
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Proceso global de la administración

del recurso humano
Provisión Aplicación Mantenimien Desarrollo Seguimiento
to
Quién irá a Qué harán Cómo Cómo Cómo saber
trabajar a la las personas mantener a preparar y quiénes son y
organización en la las personas desarrollar a qué hacen las
organización trabajando las personas personas
en la en la
organización organización

◼Investigación del ◼Programa de ◼Remuneraciones ◼Capacitación ◼Controles

mercado laboral integración ◼Beneficios
◼Desarrollo ◼Auditoría del
◼Reclutamiento ◼Diseño de sociales
organizacional personal
◼Selección cargos ◼Higiene y
◼Sistemas de
◼Contratación ◼Evaluación de seguridad
desempeño ◼Relaciones
Información
◼Inducción
◼Plan de carreras sindicales permanente
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Gestión Integrada de RRHH

Selección de Personal

No es una función atomizada dentro de la empresa .

Es un sistema abierto que interacciona con las
demás áreas de la empresa y contexto
Focalizada en el negocio, es una Ventaja
competitiva
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Proceso de Selección
Detección y análisis de Necesidades de selección. Requerimiento

Descripción y análisis de la posición a cubrir. Definición del perfil

Definición del método de Reclutamiento

Concertación de entrevistas

Entrevistas + Técnicas de Selección

Preselección de candidatos

Elaboración de informes.

LINEA Entrevista final.

Decisión final.

- Seleccionado: Inducción + Seguimiento STAFF + LINEA

- No seleccionado: Base de Datos + Devolución STAFF
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Reclutamiento
• Es el subproceso, dentro del proceso de
Selección, cuyo objetivo es atraer candidatos
potencialmente calificados para ocupar
posiciones dentro de la organización.

• Implica un sistema de información mediante el

cual la organización comunica y ofrece al
mercado de recursos humanos posiciones a
cubrir.
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Fuentes de Reclutamiento
• Son los recursos humanos sobre los que la empresa
focalizará las técnicas de reclutamiento.

• Pueden ser:
-Internas: La empresa intenta cubrir la vacante con
personal de la propia empresa.

-Externas: La empresa recluta candidatos externos, no

pertenecientes a la empresa.
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Fuentes de Reclutamiento
Internas
Transferencias (movimiento horizontal),

Promociones (movimiento vertical),

Transferencias con promociones.

Programas de Desarrollo.
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Ventajas del Reclutamiento

Interno
☺ Es más económico.

☺ Es más rápido.

☺ Tiene mayor índice de validez y seguridad.

☺ Es una fuente de motivación para los empleados.

☺ Tiene en cuenta las inversiones en capacitación ya

realizadas por la empresa.
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Fuentes de Reclutamiento
Externas
Base de datos de la empresa, presentaciones espontáneas

Contactos personales, recomendaciones de empleados

Instituciones educativas (escuelas, universidades)

Organizaciones profesionales

Consultoría / Hunting,

Anuncios o avisos a través de los medios

Sindicatos

Internet
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Ventajas del Reclutamiento

Externo
☺ Genera input a la organización.

☺ Permite importar ideas y enfoques nuevos;

actualizarse y renovarse.

☺ Aprovecha las inversiones en capacitación

realizadas por otra empresa o por el candidato.
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Proceso de Reclutamiento
Detección de necesidades del área.

Localización de las fuentes de reclutamiento.

Elección, programación y aplicación de técnicas de

reclutamiento.

Retroalimentación - Input de recursos humanos en

la organización.

Continuación del proceso de Selección.

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Selección de Personal

Proceso de Elección, Adecuación e Integración

del candidato más calificado para cubrir una

posición

dentro de la organización.
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EL PERFIL

• Objetivo del puesto: nivel de complejidad

• Identificación del puesto: relaciones jerárquicas
• Condiciones contractuales: Salario y beneficios
• Grado de experiencia: formal
• Perspectivas de desarrollo: expectativas
• Perfil psicológico: competencias
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Técnicas de Selección

Herramientas eficientes y estandarizadas

que permiten:

* Profundizar el conocimiento de los candidatos.

* Facilitar el proceso de evaluación y selección.

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Técnicas de Selección
Entrevistas

Individuales Grupales

➔ Dirigida: Entrevistador mantiene el control por medio de

preguntas dirigidas.

➔Libre o abierta: Entrevistador realiza preguntas abiertas y el

candidato guía la entrevista.

➔Mixta: Mezcla de las 2: Entrevistador guía y estimula a hablar al

candidato.
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Proceso de Selección:
Tres tipos de Entrevista

Inicial Confirmación de disponibilidad y datos.

Indagación inicial de Competencias.

Profunda Foco en adecuación al perfil del puesto

(requisitos + competencias).

Final Elección del candidato más adecuado.

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ERRORES DEL ENTREVISTADOR

• No establecer un clima de confianza

• No brindar información
• Guiarse por factores subjetivos
• Hablar en exceso
• Jactarse de logros anteriores
• No escuchar al entrevistador
• No estar debidamente preparado para la
entrevista
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Técnicas de Selección
Pruebas de Conocimiento o de Capacidad.

Tests Psicométricos.

Tests de Personalidad.

Técnicas de Simulación (juego de roles)

Pruebas de Grupo (assessment center)

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Tests Psicométricos
Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir
el comportamiento.

Objetivo: Facilitar la predicción de comportamientos

futuros del candidato.

Pueden ser:

- Generales
- Específicos (dirigidos a ciertos
comportamientos)
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Tests de Personalidad
Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir
aspectos básicos de personalidad.

Objetivo: Conocer aspectos relevantes de la

personalidad y facilitar la predicción de actitudes
futuras del candidato.
Pueden ser: - Generales
- Específicos (dirigidos a ciertos aspectos)
- Proyectivos
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Técnicas de Simulación y
Pruebas de Grupo
Objetivo: Conocer el comportamiento del candidato en
relación a la tarea y al grupo, mediante la realización de
acciones, en el aquí y ahora, que reconstruyan lo que se
pretende evaluar.

Pueden ser:
- Resolución de casos prácticos.
- Dramatizaciones.
- Juego de Roles.
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Técnicas

TESTS
Características Básicas

Validez Precisión
Capacidad de pronosticar Capacidad para presentar

correctamente la variable que mide. resultados semejantes, en =

aplicaciones del = candidato.

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EVALUACION PSICOLOGICA
Una evaluación es necesaria cuando hay un
perfil claro y definido
y se pueden medir las mismas variables en
diferentes personas
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INFORME
ES EL PRODUCTO FINAL Y ES UNA AYUDA PARA
LA TOMA DE DECISIONES PORQUE DA UNA
APROXIMACION A LAS CARACTERISTICAS
BUSCADAS

DESCRIPCION DE RENDIMIENTO, HABILIDADES

O DIFICULTADES, SIN PROFUNDIZAR EN LAS
MOTIVACIONES QUE LOS DETERMINAN

DEBE SER:
* CLARO
* DIRECTO
* PARTICULARIZADO
* PREDICTIVO
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ESTRUCTURA DEL INFORME

* MODALIDAD INTELECTUAL

* MODALIDAD DE CONTACTO

* MODALIDAD LABORAL
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EVALUACION

Entrevista

Técnicas proyectivas Evaluación Informe

Test psicométricos

Pruebas de conocimiento
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Selección final
Se realiza teniendo en cuenta:

Adecuación al perfil del puesto.

Cumplimiento de competencias.

Potencial de candidato.

Acuerdo con condiciones objetivas del puesto

(forma de contratación, salario, beneficios, etc.)

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Plan de Inducción

Es la última etapa del Proceso de Selección.

Objetivo: Recibir, introducir e integrar al nuevo

integrante a la organización.

Programa de Orientación y Seguimiento que garantice

un canal fluido de comunicación con el nuevo integrante.

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Plan de Inducción
Sistema de contratación e información en relación a la
administración de personal.
Proceso de Orientación: Presentación de la empresa (cultura,
datos, estructura, procedimientos, políticas, historia, etc.) a través
de reuniones, videos y folletos institucionales, manuales.
Presentación del puesto de trabajo:
-Física (lugar, materiales, recursos)
- Funcional (descripción del puesto)
- Del Equipo de Trabajo
Plan de Entrenamiento Previo.
Mentores y Tutores.
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Seguimiento
Implica analizar:

Adecuación de la persona al puesto.

Tiempo de adaptación de la persona a la empresa y a su

trabajo.

Desempeño de funciones.

Integración a la empresa, área y equipo de trabajo.

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GRACIAS