REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD ALONSO DE OJEDA

VICERRECTORADO DE ADMINISTRACIÓN

FACULTAD DE CIENCAS ADMINISTRATIVAS

PROGRAMA ADMINISTRACIÓN

MENCIÓN RELACIONES INDUSTRIALES

INDICE
 INTRODUCCION

El conflicto es una situación inherente al ser humano como "animal social", le

es consustancial como miembro de un grupo social. El conflicto se puede dar

en el contexto de diferentes puntos de vista, de diferentes objetivos e

intereses o de una socialización, de una historia personal, de un aprendizaje y

de unas experiencias vividas personal y colectivamente que son diversas. En

este entramado de las complejas relaciones grupales, el conflicto aparece de

manera social ("natural" como especie humana). No se trata de negarlo, sino

de transformarlo y considerarlo como una oportunidad de mejora. La gestión

del conflicto podrá determinar si éste finalmente puede ser vivido como

positivo, y si ha contribuido al desarrollo y enriquecimiento del grupo y de sus

relaciones interpersonales.

Las organizaciones son definidas como el conjunto de acciones que realizan

dos o más personas para lograr un objetivo en común, las organizaciones más
complejas son aquellas en donde se presenta un grupo de personas que se
diferencian por su trabajo, por un espacio físico y por un nivel de autoridad, el
propósito de las organizaciones complejas es transformar algo, bien sea un
material, información, personas, etc. De manera que se le añada un cierto
valor a la cosa transformada y permita a la organización sobrevivir y prosperar.

Se espera que en una organización los miembros estén coordinados, ya que

sus acciones aseguraran que se alcance los objetivos establecidos, pero como
el ser humano es totalmente impredecible, se observa en muchos casos, que
se presentan diferencias entre las personas que impiden el desarrollo de un
ambiente laboral adecuado, afectando la calidad de vida, la eficiencia y la
eficacia del personal.

En este documento se encontrara la definición de Conflicto, su evolución a

través del tiempo y se realizará una breve exposición de la importancia en las
empresas del manejo de conflictos.

DESARROLLO

1. ANTECEDENTES DEL CONFLICTO

2. ESCUELA CONDUCTISTA

La escuela conductista está referida a un grupo de estudiosos de la

administración, con estudios de sociología, psicología y campos relacionados,
que usan sus conocimientos interdisciplinarios para proponer formas más
eficaces para dirigir a las personas en las organizaciones.

Esta teoría trajo una nueva visión de la práctica administrativa basada en el

comportamiento humano dentro de las organizaciones. Bajo este enfoque se
plantea la relativa dificultad encontrada al aplicar los conceptos de las diversas
teorías sobre la organización, cada cual con un enfoque diferente y, muchas
veces, en conflicto con los demás.

Se conoce como conductismo a la corriente que dentro de la psicología fue

desarrollada primeramente por el psicólogo John B. Watson hacia finales del
siglo XIX y que consiste en el empleo de procedimientos estrictamente
experimentales para estudiar el comportamiento humano observable, es decir,
lisa y llanamente la conducta que despliega una persona y lo hará entendiendo
al entorno de esta como un conjunto de estímulos-respuesta.

http://maestriafaff.blogspot.com/2010/11/escuela-conductista-de-la.html

3. ESCUELA CLÁSICA

La escuela clásica es considerada por muchos como la primera escuela

moderna de economía. Existe un consenso generalizado que indica que la
economía moderna surge con la publicación en 1776 de la “Riqueza de las
Naciones” porque ofrece un análisis sistemático y diferencial del estado de la
problemática económica de su época. Una característica interesante de esta
Escuela es el matiz moral, que indicaba que el egoísmo de los agentes
sociales proveía a la economía en su conjunto de efectos positivos.

DEFINICION: doctrina clásica que defendió la libertad de producción y la

libertad del mercado, con conceptos fundamentales de la escuela fisiocracia,
adoptados por la economía clásica, llamada también escuela liberal.

http://escuelasdelpensamiento.blogspot.com/p/es-clasica.html

4. CONCEPTO DE CONFLICTO

Según Vinyamata (2001: 129) el conflicto es definido como <<lucha,

desacuerdo, incompatibilidad aparente, confrontación de intereses,
percepciones o actitudes hostiles entre dos o más partes. El conflicto es
connatural con la vida misma, está en relación directa con el esfuerzo por vivir.
Los conflictos se relacionan con la satisfacción de las necesidades, se
encuentra en relación con procesos de estrés y sensaciones de temor y con el
desarrollo de la acción que puede llevar o no hacia comportamientos agresivos
y violentos (…)>>.

Fisas, V. (2001: 30) <<es un proceso interactivo que se da en un contexto

determinado. Es una construcción social, una creación humana, diferenciada
de la violencia (puede haber conflictos sin violencia, aunque no violencia sin
conflicto), que puede ser positivo o negativo según cómo se aborde y termine,
con posibilidades de ser conducido, transformado y superado (…)>>.

Entelman (2002: 173) <<el conflicto es un proceso dinámico, sujeto a la

permanente alteración de todos sus elementos. A medida que se desarrolla su
devenir cambian las percepciones y las actitudes de los actores que, en
consecuencia, modifican sus conductas, toman nuevas decisiones
estratégicas sobre el uso de los recursos que integran su poder y, a menudo,
llegan a ampliar, reducir, separar o fusionar sus objetivos>>.

Aron (1982) <<el conflicto es una oposición entre grupos e individuos por la
posesión de bienes escasos o la realización de valores mutuamente
incompatibles>>.

Julien Freund (1983: 65) <<define el conflicto en un enfrentamiento o choque

intencional entre dos individuos o grupos de la misma especie que manifiestan
una intención hostil, generalmente acerca de un derecho, buscan romper la
resistencia del próximo, usando la violencia, la que podría llevar el
aniquilamiento físico del otro>>.

Rozenblum de Horowitz (1997: 01) <<el conflicto es divergencia de intereses,

o la creencia de las partes de que sus aspiraciones actuales no pueden
satisfacerse simultánea o conjuntamente, es decir, que en el momento del
conflicto las partes se perciben antagónicas, y no perciben una salida o
respuesta integradora para sus diferencias>>.

Tal como hemos verificado, la mejor parte de las definiciones tienen algo en
común. Por lo tanto un aspecto común es que tienen un hilo conductor que
entendemos si entramos en conflicto es una contraposición a alguien o algo.
Los autores mencionados, hablan de los conflictos para aludir al hecho de
lucha o desacuerdo. Así comprendemos que el término "conflicto" se refiere a
las fuerzas o posiciones contrarias que en un determinado momento se
encuentran y se chocan, pudiendo ser por interés común o por discrepancias.

Comprendemos que el conflicto sirve de respaldo para el cambio; a partir de

una situación explícita conflictiva se desencadena una serie de reacciones
positivas o no. Lo que está claro es que cuando uno entra en conflicto con
alguien de su entorno es porque en cierta parte se siente amenazado desde
sus valores sociales, morales, culturales, etc. Aspectos que conciernen al
individuo o al grupo. Por nuestra parte, un conflicto interpersonal existe cuando
se da cualquier tipo de posicionamiento o actividad incompatible entre dos o
más sujetos, lo cual no es necesariamente negativo.

http://www.eumed.net/rev/cccss/04/lsb.htm

5. CONCEPTO DE VIOLENCIA

La violencia es el uso intencional de la fuerza física, amenazas contra uno

mismo, otra persona, un grupo o una comunidad que tiene como consecuencia
o es muy probable que tenga como consecuencia un traumatismo, daños
psicológicos, problemas de desarrollo o la muerte.

https://www.who.int/topics/violence/es/

6. CONCEPTO DE PAZ

Paz: es el derecho de mujeres y hombres a la no violencia y a la justicia. Forma

parte de los derechos humanos universales. Su reconocimiento, respeto y
protección ha de informar la actividad de los poderes públicos y la práctica
judicial”. Inmaculada Montalbán, presidenta del Observatorio contra la
Violencia Doméstica y de género (Consejo General del poder judicial).

7. TIPOS DE CONFLICTOS

https://www.baojpsicologos.es/como-solucionar-los-conflictos-
interpersonales/

 Conflicto interpersonal

Los conflictos interpersonales son aquellos que se producen en los procesos

de interacción entre personas. Normalmente aparecen de forma rápida, ya que
solo es necesario que una sola persona se sienta atacada para dar inicio a
uno, lo cual hace que pueda nacer a raíz de malentendidos. Pueden ser
originados por prácticamente cualquier motivo, desde celos a conflicto de
intereses en relación al uso de un tipo de recurso.

Por ejemplo: entre dos amigos. El origen puede encontrarse en un choque de

personalidades, valores, opiniones o expectativas.

La mejor manera de resolver los conflictos interpersonales es manteniendo

actitudes asertivas. Recordamos que la asertividad se define como la habilidad
de expresar nuestros deseos de una manera amable, franca, abierta, directa
y adecuada, logrando decir lo que queremos sin atentar contra los demás, si
no, negociando con ellos su cumplimiento.
  Conflictos organizacionales

Según James A. Cram y Richard K. MacWilliams en "The Cost of Conflict in

the Workplace", un conflicto organizacional es una diferencia de opiniones
entre los miembros internos de una organización, como la gerencia,
empleados, directores y miembros de la junta directiva.

Visto de otra manera, los conflictos en la organización nacen cuando existe

incompatibilidad en las metas, intereses o valores entre diferentes individuos
o grupos. Estos frustran entre sí los intentos de alcanzar los objetivos.

https://www.cuidatudinero.com/13084633/que-es-un-conflicto-organizacional

 Conflictos laborales

Un conflicto laboral es pues, la disputa de derecho o de interés que se suscita

entre empleadores y empleados. La negociación para procurar la solución de
los conflictos laborales se lleva a cabo entre los representantes sindicales o
unitarios de los trabajadores y los empresarios o sus representantes.

 Conflictos sociales e internacionales

El término conflicto social se refiere a una forma de conflicto generalizado entre

grupos sociales relevantes que constituyen una sociedad.

Algunos conflictos sociales comienzan de manera pacífica como una protesta,

pero cuando se extienden en el tiempo pueden tener consecuencias muy
graves como el desplazamiento de miles de personas que temen por su vida.

Un conflicto internacional nace cuando entre dos actores del sistema

internacional surge un contraste de intereses que tiende a prolongarse en el
tiempo. Puede ser no violento (mientras se apele a procedimientos
diplomáticos) o violento (mediante el empleo de medios militares).
 8. CONCEPTO DE CONFLICTOS LABORALES

Un conflicto laboral se puede entender como las diferencias que se producen

entre diferentes personas o grupos de personas que pertenecen a una misma
organización. Es inevitable que, con el paso del tiempo, se produzcan
conflictos dentro de una empresa, ya que se encuentra en constante evolución
y cuestiones como los cambios realizados o las relaciones personales diarias
pueden provocar divergencias a la hora de ver las cosas.

Dentro de una organización podemos encontrar una gran variedad de

conflictos laborales según la naturaleza de los mismos. Roces entre
compañeros de trabajo, exigencias de la plantilla a la dirección de la empresa,
problemas con las funciones de los trabajadores y el organigrama de la
empresa o la falta de productividad por diferentes motivos son solo algunos de
los conflictos que pueden llegar a aparecer en una organización.

Debemos tener en cuenta que los conflictos pueden llegar a tener

consecuencias muy negativas para la empresa si no se detectan a tiempo y se
gestionan correctamente. Sin embargo, una buena gestión de los conflictos
también incluso favorecer el desarrollo de la empresa y de algunos
trabajadores. Es por esto que, desde la dirección y administración de las
empresas, no se debe mirar a otro lado cuando se generen este tipo de
problemas, sino que es fundamental tratar de ofrecer soluciones rápidas y
efectivas.

9. TIPOS DE CONFLICTOS LABORALES

Tipos de conflictos laborales según las partes implicadas en los mismos son

 Conflicto intrapersonal
Se conoce como tal a aquella disputa de un empleado consigo mismo debido
a que debe realizar una determinada tarea que va en contra de sus propios
valores.

 Conflicto interpersonal

Es aquel enfrentamiento en el que se ven implicadas varias personas de la

organización. Puede darse tanto entre empleados de la misma categoría, por
ejemplo, director de recursos humanos y director financiero; como entre jefe y
subordinado.

 Conflicto intragrupal

Actualmente, en la mayoría de compañías privadas los empleados trabajan en

equipo. No obstante, es habitual que surjan diferencias entre los mismos; éste
tipo de conflicto laboral se da cuando surge una disputa entre miembros del
mismo equipo de trabajo.

 Conflicto intergrupal

El planteamiento es similar al anterior, pero, en éste caso, las diferencias

surgen entre miembros de distintos equipos de trabajo. Puede haber
únicamente dos partes implicadas, por ejemplo, un empleado del equipo A
tiene un conflicto con otro trabajador del equipo B; o llegar al extremo de que
todos los miembros de todos los equipos de trabajo de una empresa estén
enfrentados unos con otros.

Tipos de conflictos laborales según las causas que los provocan

 Conflicto de relación
A pesar de que hoy en día las tecnologías facilitan muchísimo la comunicación
interna dentro de una empresa, todavía son muchas las que sufren éste tipo
de conflictos debido a una falta de comunicación.

 Conflicto de información

Éste tipo de dispuestas surgen a consecuencia de uno o varios empleados

manejando información que o bien es falsa, o bien es errónea, con el objetivo
de beneficiar sus propios intereses.

 Conflicto de intereses

Uno de los conflictos laborales más frecuentes en empresas privadas

actualmente. Se da cuando uno o varios empleados de la compañía priman
los intereses, de tipo generalmente económico personal, frente a los intereses
de la organización.

Existen una gran variedad de tipos de conflictos laborales en empresas

privadas. Lo más importante es saber cuál es el origen de los mismos para
poder hacerles frente y que no se conviertan en un problema grave que ponga
en riesgo los objetivos organizacionales de la empresa en cuestión. Muchos
de estos conflictos podrían solucionarse con una planificación de los recursos
y organización adecuada de los trabajadores y sus funciones.

https://www.pentagest.com/smartblog/7_Tipos-de-conflictos-laborales.html

10. EL PROCESO DEL CONFLICTO

El proceso de manejo de conflictos involucra entender la naturaleza del

conflicto, quién está involucrado e iniciar la resolución. En el caso de conflicto
entre un empleador y un empleado, el empleador inicia la gestión de conflictos
organizando un tiempo para reunirse con el empleado y un consultor de
recursos humanos o facilitador. Todas las partes deben entender que el
propósito de manejar el conflicto es encontrar una solución. Los puntos de
acción, si es necesario, deben completarse dentro de un tiempo determinado.
Una vez que la situación ha sido resuelta, la causa debe ser discutida con
medidas para detener la situación y que esta no vuelva a ocurrir.

Este proceso consta de cinco etapas:

 Posible oposición o incompatibilidad

Para que exista un conflicto debe existir la presencia de condiciones que lo

propicien como las variables de la comunicación, la estructura y las
personales.

La primera etapa en el proceso del conflicto es la presencia de condiciones

que generan oportunidades para el surgimiento del conflicto. Tales
condiciones no generan oportunidades para el surgimiento del conflicto. Tales
condiciones no necesariamente conducen al conflicto de manera directa, pero
para este surja, es necesaria la aparición de una de ellas. En aras de la
sencillez, dichas condiciones (que también se consideran causas o fuentes del
conflicto) se agrupan en tres categorías generales: comunicación, estructura y
variables personales.

 El conocimiento y la personalización

Las condiciones de la etapa uno afectan de manera negativa a algo que le

interese a una de las partes, entonces la posible oposición o incompatibilidad
se actualiza en la segunda etapa. Las condiciones precedentes solo pueden
conducir al conflicto cuando una o varias partes se ven afectadas por el
conflicto o tienen conciencia de él. El hecho de que se perciba un conflicto no
significa que se haya personalizado.

 Las intenciones

Intervienen entre las percepciones y las emociones de las personas y su

conducta franca. Estas intenciones representan la decisión de actuar de una
manera dada ante un conflicto. Muchos conflictos aumentan solo porque una
de las partes está atribuyendo otras intenciones a la otra, además suele haber
mucha variación entre las intenciones y la conducta.

La conducta no siempre refleja con exactitud las intenciones de una persona,

existen cinco intensiones para manejar los conflictos:

Competidor: cuando una persona pretende satisfacer sus intereses

independientemente del impacto que produzca en las otras partes del conflicto,
la persona será competidora.

Evasivo: el deseo de retirarse de un conflicto o acabarlo

Acomodatición: la disposición de una de las partes para colocar los intereses

de la otra por encima de los propios.

Conciliador: situación donde las dos partes del conflicto están dispuestas a
ceder algo.

Colaborador: situación donde las partes del conflicto desean satisfacer

plenamente los intereses de todas las partes.

 La conducta

Cuando la mayor parte de las personas piensa en situaciones conflictivas se

suele referir a la etapa cuatro porque es ahí es cuando el conflicto se torna
visible, esta etapa incluye afirmaciones, actos, y reacciones de las partes en
conflicto.
Estas conductas de conflicto suelen ser intentos francos por poner en práctica
las intenciones de las partes. Estas conductas son independientes a las
intenciones. Las conductas francas resultado de un error de cálculo se pueden
desviar de la intención original.

 Los resultados

El juego entre la acción y la reacción de las partes en conflicto producen

consecuencias y pueden ser funcionales en el sentido de que el conflicto
produce una mejoría en el rendimiento del grupo o disfuncionales si
entorpecen el rendimiento del grupo.

Los resultados funcionales: el conflicto es constructivo cuando mejora la

calidad de las decisiones, estimula la creatividad y la innovación, fomenta el
interés y la creatividad de los miembros del grupo, es un medio para ventilar
problemas y liberar tensiones.

Los resultados disfuncionales: la oposición descontrolada alienta el

descontento, el cual hace que se disuelvan los vínculos comunes y con el
tiempo conducen a la destrucción del grupo: consecuencias: -retraso de la
comunicación.

11. ADMINISTRACIÓN DE LOS CONFLICTOS

La gestión de conflictos es un proceso sistemático para encontrar un resultado

satisfactorio entre las partes en conflicto. Con la gestión de conflictos, un
equipo, grupo y organización funcionan más eficazmente y logran objetivos.
Sin ella, el rendimiento del grupo se ve afectado. El manejo de conflictos es
menos acerca de identificar un problema que de establecer un proceso en
curso con líderes dedicados a crear canales de comunicación abiertos,
desarrollar relaciones de trabajo productivas, fomentar la participación,
mejorar los procesos y procedimientos organizacionales y ayudar a los
individuos a lograr resultados »
La idea central de la gestión de conflictos es que un tema intratable, pueda
tener una salida a través de una negociación.

12. ESTILOS DE ADMINISTRACIÓN DE CONFLICTOS

 ESTILO EVASIVO
Algunos jefes permiten que algunos empleados rompan las reglas, y no
adoptan la postura que les corresponde como líderes, ignorando de forma
pasiva el conflicto en lugar de resolverlo.

VENTAJAS:
- Mantienen la relación humana con la otra persona, que al darle solución al
problema se afectaría.

DESVENTAJAS:
- no se resuelve el conflicto, este sigue creciendo y cada vez es más difícil
darle solución.
- Evadirlo puede conducir a un conflicto interno, pues la gente suele ponerse
en contra del evasor.

 ESTILO COMPLACIENTE.
El líder resuelve el conflicto cediendo ante la otra parte. Trata de satisfacer las
necesidades de los demás, dejando de lado las propias.

VENTAJAS:
- Se conserva la relación humana al realizar las cosas que la otra persona
desea y permitir que se salga con la suya.

DESVENTAJAS:
- El estilo complaciente puede resultar contraproducente porque la persona
complaciente puede tener una mejor solución.

- Se puede correr el riesgo que la otra persona se aproveche de la persona

complaciente.

- A la larga la relación humana corre el riesgo de perderse.

3. estilo impositivo.

El líder adopta un comportamiento agresivo para que todo se haga como él lo

desea.

VENTAJAS:
- Cuando está en lo correcto toma mejores decisiones organizacionales en
lugar de decisiones comprometidas que resulten menos eficaces.

DESVENTAJAS:
- Conduce a la hostilidad y resentimiento de los demás hacia él.

- Mantiene malas relaciones humanas.

4. estilo negociador o de compromiso.

El líder trata de resolver el conflicto mediante concesiones asertivas de toma

y daca. En el estilo hay moderación entre asertividad y cooperación. Se genera
una situación de yo gano en parte tu también.

VENTAJAS:
- El conflicto se soluciona más o menos rápido y se mantiene la relación
humana con la contraparte.

DESVENTAJAS:
- Se corre el riesgo de tomar decisiones que no son óptimas.

- El abuso de este estilo hace que la gente pida el doble de lo que necesita
para obtener lo que desea.

5. estilo colaborador.

El que recurre a este estilo trata de resolver asertivamente este conflicto dando
una solución que satisfaga a ambas partes. Genera una situación de ganar y
ganar.

VENTAJAS:
- Ofrece la mejor solución y un mayor beneficio al individuo, al grupo y la
organización.

DESVENTAJAS:
- consiste en que la habilidad, el esfuerzo y el tiempo sea mayor que en el caso
de los otros estilos.
- si hay gente impositiva dentro de la organización suelen complicar la
aplicación del estilo colaborador.

http://golec-mcmv.blogspot.com/2010/12/estilos-de-manejos-de-
conflictos_12.html

CONCLUSIÓN

En conclusión, los conflictos dentro del ámbito laboral pueden tener diversas causan
que deben ser detectadas por cada empresa y la oficina de recursos Humanos. Estos
deben trabajar con eficiencia la solución de estos conflictos para que la empresa no
se vea afectada y tenga perdidas monetarias. Como individuos cada uno es único y
está repleto de ideas innovadoras, se posee creatividad y sobre todo se permite que
las emociones controlan el pensamiento. Los conflictos siempre estarán presentes en
las empresas por la diversidad de pensamientos y la multiculturalidad existentes que
no da paso a una buena comunicación, interacción y respeto. Para que cada empresa
pueda resolver conflictos con éxito cada empleado debe ser escuchado, tratado con
respeto, ver los puntos que crearon el conflicto, e igualdad de condiciones haciendo
que cada uno se comprometa a resolver las diferencias que llevaron a crear el
conflicto.

En este sentido, y destacando la idea de la resolución de conflictos en su

objetivo de cambio, desarrollo enriquecedor y evolución grupal, las relaciones

y los conflictos deben ser tratados, ordinariamente, como situaciones

intragrupales, resaltando aquello que de común se tiene en el grupo. La

cohesión interna debe ser fundamentada sobre unos grandes objetivos

compartidos, unas líneas generales que enmarquen ampliamente la vida del

grupo y su devenir cotidiano. No se debe caer en la aporía de la dinámica

intergrupal, ni especular con las posibilidades de un enfrentamiento entre

subgrupos, creyendo que el nuestro se va a cohesionar positivamente,

permitiendo con ello afianzar un liderazgo indiscutible que beneficie los

intereses de unos pocos y no de todos. La cohesión grupal que se genera o se

potencia por la vinculación propia frente a otro grupo diferente, fortaleciendo

el conflicto intergrupal, falla en la base, porque se fortalece como grupo a

través de dicha conflictividad. Parafraseando a Castells, ampliamos la idea de

que esta situación está conformando una "identidad de resistencia" que

cohesiona al nosotros, resistiendo contra los otros. Esta situación debe

enriquecerse positivamente, vehiculándose a través de la "identidad

proyecto", argumentándose en lo común, en la amplitud de miras y en el

compartimiento y la participación de todos los integrantes del grupo. Si bien

colaborar y compartir pueden generar conflicto, la confianza y la consolidación

de las relaciones, a través de la empatía, debe dar pie a la transformación del

conflicto, haciendo de éste una oportunidad de mejora y de verdadera

cohesión grupal.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS