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El reclutamiento implica un proceso que varía según la organización. El comienzo del
proceso de reclutamiento depende de la decisión de línea. Es decir, la dependencia de
reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad de reclutamiento sin la
debida toma de decisión por parte de la dependencia que tiene la vacante por llenar.
Como el reclutamiento es una función de staff, sus actos dependen de la decisión de
línea, que se oficializa mediante una solicitud de empleado o solicitud de personal. Se
trata de un documento que debe llenarse y entregarse por la persona que quiere llenar
una vacante en su departamento o sección. Los detallen incluidos en el documento
dependen del grado de complejidad existente en el área de recursos humanos: cuanto
mayor sea la complejidad, menores serán los detalles que el responsable de la
dependencia emisora deba llenar en el documento. Cuando la recibe la dependencia de
reclutamiento, verifica en los archivos si está disponible algún candidato adecuado; si
no, debe reclutarlos a través de las técnicas de reclutamiento más indicadas para el caso.


 

 


Se ha comprobado ya que las fuentes de reclutamiento son las áreas de mercado de
recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento. Es decir, el
mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes que deben establecerse y
localizarse por la Empresa que pasa a influir en ellas, a través de múltiples técnicas de
reclutamiento, con el propósito de atraer candidatos para atender sus necesidades.
También hemos visto que el mercado de recursos humanos está conformado por un
conjunto de candidatos que pueden estar empleados (trabajando en alguna Empresa) o
disponibles (desempleados). Los candidatos, empleados o disponibles, pueden ser reales
(que estén buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen) o potenciales (los que
no están interesados en buscar empleo). Esto explica los dos medios de reclutamiento:
el interno y el externo.
El reclutamiento se denomina externo cuando tiene que ver con los candidatos reales o
potenciales, disponibles o empleados en otras Empresas, y su consecuencia es una
entrada de recursos humanos. Se denomina interno cuando implica candidatos reales o
potenciales empleados únicamente en la propia Empresa, y su consecuencia es una
procesamiento interno de recursos humanos.


 

 
 


El reclutamiento interno cuando, al presentarse determinada vacante, la Empresa intenta

llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos
(movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con
promoción (movimiento diagonal). Puede implicar:
- Transferencia de personal.
- Ascensos de personal.
- Transferencias con ascenso de personal.
- Programas de desarrollo de personal.
- Planes de "profesionalización" (carreras) de personal.

El reclutamiento interno exige una intensa y continua coordinación e integración de la

dependencia de reclutamiento con las demás dependencias de la Empresa.
El reclutamiento interno exige el conocimiento previo de una serie de datos e
informaciones relacionados con los otros subsistemas, a saber:
- Resultados de las pruebas de selección.
- Resultados de las evaluaciones de desempeño.
- Resultados de los programas de entrenamiento y perfeccionamiento.
- Exámenes de los análisis y descripciones de cargo.
- Examen de los planes de carreras.
- Verificación de las condiciones de ascenso y sustitución.


 
 

 
 

Las principales ventajas que pueden derivarse del reclutamiento interno son:
- Es más económico para la Empresa: pues evita gastos de avisos de prensa u honorarios
de Empresas de reclutamiento, costos de recepción y admisión de candidatos, etc.
- Es más rápido: dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o
ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo.
- Presenta mayor índice de validez y de seguridad: puesto que ya se conoce el candidato,
se lo evaluó durante cierto período y fue sometido al concepto de sus jefes.
- Es una poderosa fuente de motivación para los empleados: pues éstos vislumbran la
posibilidad de progreso dentro de la organización, gracias a las oportunidades ofrecidas
a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso.
- Aprovecha las inversiones de la Empresa en entrenamiento de personal: que muchas
veces sólo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar cargos más elevados y
complejos.
- Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal: teniendo presente que las
oportunidades se ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones para
merecerlas.

þ
 
 

 
 

El reclutamiento interno presenta algunas desventajas:
- Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para
poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del cargo donde están
ingresando, y la motivación suficiente para llegar allí.
- Puede generar un conflicto de intereses: ya que al explicar las oportunidades de
crecimiento dentro de la organización, tiende a crear una actitud negativa en los
empleados que por no demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades.
- Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación que
Laurence Peter denomina "principio de Peter"; las Empresas, al promover
incesantemente a sus empleados, los elevan siempre a la posición donde demuestran el
máximo de su incompetencia; a medida que un empleado demuestra, en principio
competencia en algún cargo, la organización, para premiar su desempeño y aprovechar
su capacidad, lo asciende sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por
demostrarse incompetente, se estanca, una vez que la organización quizá no tenga cómo
devolverlo a la posición anterior.
- Cuando se efectúa constantemente, puede llevara a los empleados a una progresiva
limitación de las políticas de la organización, ya que éstos se adaptan a los problemas y
pierden la creatividad y la actitud de innovación. No puede hacerse en términos globales
de la organización


 

 
 


El reclutamiento interno cuando, al presentarse determinada vacante, la Empresa intenta

llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos
(movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con
promoción (movimiento diagonal). Puede implicar:
- Transferencia de personal.
- Ascensos de personal.
- Transferencias con ascenso de personal.
- Programas de desarrollo de personal.
- Planes de "profesionalización" (carreras) de personal.

El reclutamiento interno exige una intensa y continua coordinación e integración de la

dependencia de reclutamiento con las demás dependencias de la Empresa.
El reclutamiento interno exige el conocimiento previo de una serie de datos e
informaciones relacionados con los otros subsistemas, a saber:
- Resultados de las pruebas de selección.
- Resultados de las evaluaciones de desempeño.
- Resultados de los programas de entrenamiento y perfeccionamiento.
- Exámenes de los análisis y descripciones de cargo.
- Examen de los planes de carreras.
- Verificación de las condiciones de ascenso y sustitución.

 
 

 
 

Las principales ventajas que pueden derivarse del reclutamiento interno son:
- Es más económico para la Empresa: pues evita gastos de avisos de prensa u honorarios
de Empresas de reclutamiento, costos de recepción y admisión de candidatos, etc.
- Es más rápido: dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o
ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo.
- Presenta mayor índice de validez y de seguridad: puesto que ya se conoce el candidato,
se lo evaluó durante cierto período y fue sometido al concepto de sus jefes.
- Es una poderosa fuente de motivación para los empleados: pues éstos vislumbran la
posibilidad de progreso dentro de la organización, gracias a las oportunidades ofrecidas
a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso.
- Aprovecha las inversiones de la Empresa en entrenamiento de personal: que muchas
veces sólo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar cargos más elevados y
complejos.
- Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal: teniendo presente que las
oportunidades se ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones para
merecerlas.

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El reclutamiento interno presenta algunas desventajas:
- Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para
poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del cargo donde están
ingresando, y la motivación suficiente para llegar allí.
- Puede generar un conflicto de intereses: ya que al explicar las oportunidades de
crecimiento dentro de la organización, tiende a crear una actitud negativa en los
empleados que por no demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades.
- Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación que
Laurence Peter denomina "principio de Peter"; las Empresas, al promover
incesantemente a sus empleados, los elevan siempre a la posición donde demuestran el
máximo de su incompetencia; a medida que un empleado demuestra, en principio
competencia en algún cargo, la organización, para premiar su desempeño y aprovechar
su capacidad, lo asciende sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por
demostrarse incompetente, se estanca, una vez que la organización quizá no tenga cómo
devolverlo a la posición anterior.
- Cuando se efectúa constantemente, puede llevara a los empleados a una progresiva
limitación de las políticas de la organización, ya que éstos se adaptan a los problemas y
pierden la creatividad y la actitud de innovación. No puede hacerse en términos globales
de la organización


 

 



En realidad, una Empresa no hace sólo reclutamiento interno ni reclutamiento externo.

Uno siempre debe completar al otro, ya que al hacer reclutamiento interno el individuo
es transferido a la posición vacante debe reemplazarse en su posición previa.
Cuando se hace reclutamiento interno en algún punto de la organización siempre surge
una posición que debe llenarse mediante el reclutamiento externo, a menos que ésta se
cancele. Por otra parte, siempre que se hace reclutamiento externo, debe plantearse
algún desafío al nuevo empleado, so pena de obtener desafíos y oportunidades en otra
organización que a éste le parezca mejor.
Frente a esto, muchas Empresas han preferido una solución ecléctica: el reclutamiento
mixto.

El reclutamiento mixto puede ser adoptado de tres maneras:

  
 
 


 
 
 
 

 
 
, en caso
de que aquél no presente resultados deseables. A corto plazo la Empresa necesita
personal ya calificado y debe importarlo del ambiente externo. Al no encontrar
candidatos externos que estén a la altura de lo esperado, promueve su propio personal.
  
 
 

 
 
 
 
 


 
, en caso
de que no presente resultados deseables. La Empresa da prioridad a sus empleados en la
disputa. Si no haya candidatos del nivel esperado, acude al reclutamiento externo.

 


 
 
 

 
 





. Este es el
caso en que la Empresa está más preocupada por llenar la vacante existente, ya sea a
través de input o a través de la transformación de sus recursos humanos. Con esto la
Empresa se asegura de no descapitalizar sus recursos humanos, al tiempo que crea
condiciones de sana competencia profesional.

 
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El reclutamiento y la selección son dos fases de un mismo proceso: consecución de

recursos humanos para la organización.

El reclutamiento tiene como objetivos específico suministrar materia prima para la

selección: los candidatos. El objetivo específico de la selección es escoger y clasificar
los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la organización.




 
La selección de recursos humanos puede definirse como la escogencia del individuo
adecuado para el cargo adecuado, o, en un sentido más amplio, escoger entre los
candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la
Empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.

De esta manera, la selección busca solucionar dos problemas fundamentales:

- Adecuación del hombre al cargo.
- Eficiencia del hombre en el cargo.

El criterio de selección se fundamenta en los datos y en la información que se posean

respecto del cargo que va a ser proveído. Las condiciones de selección se basan en las
especificaciones del cargo, cuya finalidad es dar mayor objetividad y precisión a la
selección de personal para ese cargo.
Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para aprender
a trabajar, la selección no sería necesaria; pero hay una enorme gama de diferencias
individuales, tanto físicas como psicológicas, las cuales llevan a que las personas se
comporten y perciban las situaciones de manera diferente, y a que logren mayor o
menor éxito en el desempeño de sus funciones en la organización. La selección se
configura como un proceso de comparación y de decisión, puesto que de un lado, están
el análisis y las especificaciones del cargo que proveerá y, del otro, candidatos
profundamente diferenciados entre sí, los cuales compiten por el empleo.
 
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El reclutamiento y la selección son dos fases de un mismo proceso: consecución de

recursos humanos para la organización.

El reclutamiento tiene como objetivos específico suministrar materia prima para la

selección: los candidatos. El objetivo específico de la selección es escoger y clasificar
los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la organización.




 
La selección de recursos humanos puede definirse como la escogencia del individuo
adecuado para el cargo adecuado, o, en un sentido más amplio, escoger entre los
candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la
Empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.

De esta manera, la selección busca solucionar dos problemas fundamentales:

- Adecuación del hombre al cargo.
- Eficiencia del hombre en el cargo.

El criterio de selección se fundamenta en los datos y en la información que se posean

respecto del cargo que va a ser proveído. Las condiciones de selección se basan en las
especificaciones del cargo, cuya finalidad es dar mayor objetividad y precisión a la
selección de personal para ese cargo.
Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para aprender
a trabajar, la selección no sería necesaria; pero hay una enorme gama de diferencias
individuales, tanto físicas como psicológicas, las cuales llevan a que las personas se
comporten y perciban las situaciones de manera diferente, y a que logren mayor o
menor éxito en el desempeño de sus funciones en la organización. La selección se
configura como un proceso de comparación y de decisión, puesto que de un lado, están
el análisis y las especificaciones del cargo que proveerá y, del otro, candidatos
profundamente diferenciados entre sí, los cuales compiten por el empleo.
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Tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades

mediante el estudio, la práctica o ejercicio.

1º.- Según la manera como las pruebas se apliquen, pueden ser:

a.- Orales: preguntas y respuestas verbales.
b.- Escritas: preguntas y respuestas escritas.
c.- De realización: ejecución de un trabajo, prueba de mecanografía o la fabricación de
alguna pieza.

2º.- En cuanto al área de conocimientos, las pruebas pueden ser:

a.- Generales: cuando tienen que ver con nociones de cultura o conocimientos generales.
b.- Específicas: cuando indagan conocimientos técnicos directamente relacionados con
el cargo de referencia.

3º.-En cuanto a la manera como se elaboran las pruebas de conocimientos, cuando se

realizan por escrito, pueden clasificarse en:
a.- Tradicionales: abarcan pocos ítems, poseen pocas preguntas, formuladas en el
momento del examen, y exigen respuestas largas. Sus principales deficiencias son la
poca extensión del campo que examinan y la subjetividad de la clasificación.
Ventajas de las pruebas tradicionales
- Cubren con intensidad un área menor de conocimientos.
- Evalúan la capacidad de organizar ideas.
- Revelan requisitos difíciles de medir.
- Ofrecen una calificación subjetiva.
- Organización rápida.
Desventajas de las pruebas tradicionales
- Son de corrección difícil, subjetiva y demorada.
- La revisión debe hacerla especialistas.
- Revisión difícil de los resultados.
b.- Objetivas (mediante pruebas objetivas): poseen mayor número de preguntas, abarcan
un área grande de conocimientos del candidato y exigen preguntas breves y precisas,
bien definidas en su forma y en su contenido.
Ventajas de las pruebas objetivas
- Cubren un área mayor de conocimientos.
- Evaluación fácil y rápida de los resultados.
- Calificación objetiva.
- Graduación más rápida.
- Comparaciones más sencillas.
Desventajas de las pruebas objetivas
- Organización demorada.
- Permiten acertar al azar.
- Conceden al candidato mínima libertad de expansión.
- No miden profundidad.
c.- Mixtas (se utilizan tanto la forma tradicional como la objetiva): constan, por lo
menos, de una parte objetiva en forma de test y de otra en forma de preguntas
disertativas.
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En la elaboración de pruebas objetivas, hay algunos pasos que deben seguirse:
1.- Buscar la colaboración de personas especialistas en la materia o de expertos en
técnicas de selección.
2.- Definir el objetivo de la prueba y su nivel de dificultad.
3.- Analizar las áreas que deben examinarse.
4.- Proceder a la discriminación minuciosa de los temas que deben examinarse
distribuidos por el número de ítems de la prueba, en función del tiempo disponible y de
la importancia de la misma.
5.- Proceder a la elaboración de los ítems en forma de test.
6.- Clasificar los ítems en cuanto al nivel de dificultad.
7.- Construir cierto número de ítems. Se debe elaborar el doble de lo necesario para, si
es posible, tener la ventaja de construir dos pruebas paralelas.
8.- Dar dimensiones precisas a las pruebas.
9.- Elaborar las normas de aplicación. Todo examen debe estar acompañado de
instrucciones claras y precisas para el candidato y de una guía de aplicación para el
examinador.
10.- La presentación gráfica del examen es muy importante. La impresión debe ser
nítida y correcta, y la disposición de los ítems en el papel debe ser armónica y
organizada.


  
 
Para construir una prueba pueden escogerse varios ítems:
- Alternativas sencillas: presenta sólo dos alternativas de respuesta y, por consiguiente,
el 50% de probabilidad de acertar al azar. Es de empleo desaconsejable debido a que
estimula la adivinación y a que además es difícil de organizar una frase como
absolutamente verdadera o falsa.
- De completación: indicada para verificar conocimientos que deben ser memorizados
con exactitud.
- Evocación (preguntas): no son preguntas rígidas, permiten gran variación y se adaptan
a casi todos los tipos de conocimientos. Impiden cualquier posibilidad de adivinación.
- Apareamiento (Asociaciones): sirve para medir la capacidad que el candidato tiene
para reconocer y asociar nombres y conocimientos relacionados con otros. Los temas
para el apareamiento deben ser cortos y estar resumidos en pocas palabras o símbolos.
- Ordenación: se utiliza en pruebas de historia, consiste en pedirle al candidato que
ordene cronológicamente una serie de datos. Tiene la ventaja de evitar la memorización
tediosa de fechas cronológicas. No puede ser recomendado sin reservas, ya que la
cantidad de conocimiento que puede evaluarse es muy pequeña.
- Elección múltiple: son 3, 4 o 5 alternativas, de las cuales una es correcta y las demás
son verosímiles o falsas, pero siempre posible. Se sugiere para evitar que los candidatos
se copien unos a otros, sin enumerar las páginas y colocando las preguntas en distinto
orden. Uno de los inconvenientes es que no permite graduar la dificultad de los ítems.
No deben utilizarse para responder de memoria datos intrascendentes o minucias.


 

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Es el conjunto de habilidades que permiten poner en práctica los conocimientos que se
poseen:

Habilidades técnicas para realizar tareas tales como limpiar una oficina, preparar un
reporte, o realizar un balance contable.

Habilidades sociales para relacionarnos con los demás tales como: .trabajar en equipo,
ejercer liderazgo, negociar, atender publico.

Habilidades cognitivas para procesar la información, analizar situaciones, criterio, tomar

decisiones.


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Conjunto de actitudes acordes con las principales características del entorno
organizacional o social: cultura, normas, valores, creencias etc.
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Conjunto de aspectos motivacionales para que la persona quiera o no realizar los
comportamientos propios de la competencia tales como identificación con la tarea,
reconocimiento, beneficios , etc.
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Conjunto de factores relacionados con los rasgos y aptitudes personales.


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Todos estos elementos nos llevan, en conjunto, a la competencia "hacer", que permite
establecer diferentes niveles de desempeño (regular, bueno, excelente) de las personas
en su ámbito laboral.

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' Test psicológico.

' Pruebas de conocimientos o de capacidad.R

' Test de aptitud.R

' Test de personalidad.R

' Técnicas de simulación.R

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Las aptitudes, los rasgos de personalidad y los conocimientos de las personas se estudian
mediante pruebas psicológicas. El test se basa en el análisis de una muestra del comportamiento
del individuo, examinado en condiciones estandarizadas, indicativa de sus aptitudes y
características para predecir su probable comportamiento en el futuro en un trabajo
determinado. El test puede definirse como una medida objetiva y estándar de un esquema de
comportamiento.
Se trata de un procedimiento científico de diagnóstico y medida, de un reactivo o prueba que
aplicado a un sujeto indica el grado o índole de instrucción, aptitud o manera de ser.
Los tests tienen mucho valor si se aplican con precisión y se interpretan correctamente. Es
indispensable que lo realice un experto, con lo que será una técnica muy precisa que se presta
muy bien al análisis y a las investigaciones objetivas.
Todo test 

debe reunir, como mínimo, tres condiciones fundamentales: validez,
fiabilidad y tipificación.R

|  ). Un test utilizado para seleccionar vendedores, por ejemplo, será válido si distingue
entre buenos y malos vendedores, para lo cual hay que determinar la correlación con la eficacia
profesional.R

÷     Es el grado de constancia en la medida, que se verifica si coincide la puntuación

varias veces de un mismo individuo en una misma circunstancia.R

 (  *   El resultado de un test es una puntuación directa, pero con ella no se sabe nada
sobre su significado. Para averiguarlo es preciso compararla con las obtenidas por la población a
la que el sujeto pertenece.Averiguar y ordenar las puntuaciones de la población es tipificar un
test.R

La mayoría de los psicólogos sostiene que no debe emplearse un único test para predecir el
posible éxito o fracaso de una persona en una tarea. Normalmente, un buen examen psicotécnico
consta de varias pruebas, cuyos resultados intervienen de diferente manera en la calificación
final, con lo cual se predice mejor el resultado.R

Para combinar los puntos obtenidos por una persona en varios tests es preciso, en primer lugar,
convertir las puntuaciones directas en tipificadas, a fin de homogeneizarlas y poder sumarlas
para hallar una puntuación final única.
Entre las pruebas escogidas se pueden valorar más unas que otras. Si se considera que en la
tarea objeto de la selección tienen más importancia las aptitudes medidas en unas pruebas que
en otras, es necesario establecer diferentes coeficientes para cada test. Se multiplicará por este
coeficiente la puntuación tipificada de las diferentes pruebas, sumándolas después para obtener
la nota definitiva. Este proceso se denomina ponderación. De la correlación entre los tests y el
criterio de validez se obtiene la significación de los coeficientes. Un conjunto de tests
ponderados es una batería.R

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 R

Las pruebas de conocimientos o de capacidad tienen como objetivo evaluar el grado de

nociones, conocimientos y habilidades adquiridas por el candidato a través del estudio, de la
práctica o del ejercicio. Estas pruebas pueden ser orales, escritas o de ejecución (realización de
un trabajo o tarea); pueden ser generales (sobre nociones de cultura general) o específicas
(cuando investigan conocimientos técnicos y particulares directamente relacionados con el
puesto).R

A,(


R

La aptitud es la potencialidad o predisposición de una persona para aprender una determinada

habilidad o comportamiento. Así, las aptitudes pueden definirse en función de la estructura
psíquica del sujeto (test de inteligencia, creatividad, etc.) o en función de las exigencias
necesarias para realizar una determinada actividad (manualidades, escritura, etc.). En el primer
grupo destacan los tests de inteligencia general, por ejemplo los de factores cognoscitivos,
mientras que en el segundo grupo existen baterías para apreciar la disposición de los individuos
hacia los distintos trabajos.R

A-(
 
 R

Los tests de personalidad analizan las diversas cualidades determinadas por el carácter (rasgos
adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos), pueden ser genéricos (cuando revelan los
rasgos generales de personalidad en su conjunto) o específicos (cuando investigan determinados
rasgos o aspectos de la personalidad como equilibrio, frustraciones, motivación, etcétera).R

A.(/    R

Se aplicaban únicamente a la formación, pero últimamente han pasado con gran éxito al terreno
de la selección
de personal. De entre las más utilizadas destacan las siguientes:R

' Tratamiento y solución de casos.R

' Bandeja de entrada o

÷| .R

' u  |

o representación teatral de un problema de negocio.R

' Dinámica de grupos.R

' Psicodrama.R

A continuación se expone un ejercicio en el que el candidato debe procesar de una bandeja de

asuntos pendientes de la mesa de su despacho, una serie de papeles (informes, planes,
previsiones, circulares, correo interno y externo, etc.). Debe resolver los problemas, bien
personalmente, bien delegando, valorándose tanto el resultado final como el proceso que
conduce al mismo.R


'RR
R

Click para ampliar R

Estas técnicas de simulación se basan en la idea de que las personas no tienen todos sus papeles
bien desarrollados en las relaciones con los demás: Algunos de ellos se proyectan en su
ambiente y otros no.Al representar un papel, cada individuo pone en marcha los aspectos más
relevantes de su comportamiento, tanto individual como en interacción con otros.
Además de pruebas y entrevistas, los candidatos que pasan estos estudios previos son sometidos
a una situación de simulación relacionada, generalmente, con su futuro papel en la empresa.R

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Ilustración 13: El proceso de selección de recursos humanos.

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=R Presidente: El Sr. Rector, o por delegación al Secretario Técnico.

=R Secretario Técnico: El Secretario Administrativo (si no asiste el Sr. Rector, actúa como Presidente.)
=R Tres Vocales Ex - oficio: El Contralor, El Director de Recursos Humanos, el Director del Servicio
Profesional de Carrera Universitaria.
=R Seis Vocales Ejecutivos designados como a continuación se expresa:
=R Un Vocal Ejecutivo: que será el Puesto Jerárquico Superior de donde ocurra la vacante.
=R Un Vocal Ejecutivo nombrado por el Rector del Régimen Administrativo de Confianza, representativo
de los Organismos Académicos.
=R Un Vocal Ejecutivo nombrado por el Rector del Régimen Administrativo de Confianza, representativo
de los Planteles de la Escuela Preparatoria.
=R Un Vocal Ejecutivo nombrado por el Rector del Régimen Administrativo de Confianza, representativo
de las Dependencias Académicas y;
=R Un Vocal Ejecutivo nombrado por el Rector del Régimen Administrativo de Confianza, representativo
de las Dependencias Administrativas de la Administración Central.

Ilustración 14: El Comité General de Evaluación del Servicio Profesional de Carrera Universitaria.
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Tabla 2: Forma de calificación para la entrevista previa.

Pálido enfermizo Buena condición física Parece enérgico: Excelente

encorvado ojos alerta condición
CARACTERISTICAS
FÍSICAS 10 30 50
20 40 60 70
100
Descuidada, desaseada Limpio y de buena Muy cuidadoso Impecable en
apariencia de su aspecto vestido y aseo
PRESENTACIÓN
PERSONAL
10 30 50 70
20 40 60 100
Torpe: no se da a entender Habla con dificultad Se expresa bien Muy buena expresión
HABILIDAD PARA
EXPRESARSE 10 20 30 40 50 70
60 100
Muy indeciso, inseguro No muy firme y decidido Muestra firmeza y Muy seguro de sí
decisión mismo
CONFIANZA EN SÍ
10 20 30 40
MISMO 50 70
60 100
Muy burdo o grosero Modales mediocres Buenos modales Culto, refinado en sus
modales
EDUCACIÓN
MOSTRADA 10 20 30 40 50 70
60 100
Muestra pésima comprensión Comprensión regular Inteligencia común; Brillante y rápido en
comprende bien su comprensión
INTELIGENCIA
10 20
APARENTE 30 40 50 70
60 100
No muestra ninguna. No sabe Le falta empuje Tiene deseos de Muestra mucha
qué quiere prosperar ambición
AMBICIÓN
REVELADA 10 20 30 40
50 70
60 100
Incolora, indeterminada Común, no impresiona Es agradable Muy agradable y
atractiva
PERSONALIDAD
10 30 50 70
20 40 60 100
  
   
 
 
   

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Ilustración 15: Ficha profisiográfica del puesto.

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1. DESCRIPCION

2. EQUIPO DE TRABAJO

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3. REQUISITOS GENERALES

Primaria Licenciatura Carrera técnica

Secundaria Maestría Otros
Escolaridad Preparatoria Doctorado
Experiencia

4. CONDICIONES DE TRABAJO

Luminosidad Ruido Espacio

Humedad Olores Altura
Ambiente Temperatura Polvo
Supervisión para Cont. c/secciones Proximidad física
Supervisión recibida Cont. c/empresas
Reglamento Cont. c/colegas sección Cont. c/público

5. ACTIVIDADES

Parado % por Horas Cargando pesos por Horas

Andando % por Horas Cargando pesos por Horas
Sentado % por Horas Cargando pesos por Horas
6. CARACTERISTICAS PSICOLOGICAS

Inteligencia general Numérica Memoria visual

Inteligencia reproductiva Raciocinio abstracto Memoria auditiva
Aptitud espacial Rapidez de percepción Memoria p/números
Verbal y social Atención p/detalles Cálculo mental rápido
Mecánica Atención distribuida

7. CARACTERISTICAS PSICO-FISIOLOGICAS

Discriminación cromática Coordinación de las manos

Visión de profundidad Coordinación de los pies
Destreza manual Coordinación de las manos/vista
Agilidad c/los dedos Coordinación de los pies/vista/manos
Destreza c/las manos/brazos Automatización de movimientos
Destreza c/las manos/piernas

8. PERSONALIDAD:

9. CONCLUSION:

10. BATERIA DE TEST:

OBSERVACIONES:

Ilustración 16: Modelo de perfil de la entrevista.

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IDENTIFICACIÓN

Nombre Sexo
Escolaridad Edad
Candidato al puesto de
Tiempo de aplicación

PERSONAS A CARGO
HISTORIA EDUCACIONAL

EXPERIENCIA PROFESIONAL

ASPIRACIONES y PLANES PARA EL FUTURO

INTERESES RECREACIONALES y SOCIALES

CONDICIONES FÍSICAS

FLUIDEZ VERBAL

SEGURIDAD APARENTE

AUTOEVALUACIÓN

SITUACIÓN FINANCIERA
COMPORTAMIENTO DURANTE LA ENTREVISTA

CONCLUSIÓN

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Ilustración 17: Técnicas de selección de recursos humanos.

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=R Las pruebas psicológicas, para definir por medio de los tests psicométricos el grado de capacidad,
aptitud y potencialidad en para el aprovechamiento de la capacitación; y, tests de personalidad, para
analizar las diversas características determinadas por el carácter (rasgos adquiridos), y por el
temperamento (rasgos innatos), ya sean genéricos o específicos sobre el equilibrio emocional, los
intereses, las frustraciones, la ansiedad, la agresividad, el nivel motivacional, etc., con lo que
definiremos los rasgos de la personalidad del candidato.
=R Las pruebas de desempeño, que miden la capacidad, aptitud, habilidad y destreza del individuo para
realizar algunas partes del trabajo al que aspira.

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Ilustración 18: Ficha individual de selección que proporciona el resultado de los tests.

FICHA INDIVIDUAL DE SELECCIÓN

Nombre:_______________________________________________ Fecha de nacimiento:_______________

Puesto:_________________________________________________________________________________

RESULTADOS DE LOS TESTS

Tests Porcentajes Puntos
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
1. Nivel mental
2. Atención concentrada
3. Atención distribuida
4. Raciocinio
5. Memoria: Posición
Números
Palabras
6. Aptitud numérica
7. Rapidez perceptiva
8. Identificación de formas
9. Percepción cromática
10. Destreza manual
11. Tiempo de reacción
12. Nivel de aspiración
13. Nivel de experimentación
Observaciones:
Indicaciones:____________________________________________________________________________

Contraindicaciones:_______________________________________________________________________

Resultado final:__________________________________________________________________________

Aplicador:____________________________________________________________
Fecha:_____________

  
 

 





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Ilustración 19: Sistema de selección de personal.

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