Programa de Formación

Diplomado en Recursos Humanos y Gestión de las

Personas.

Módulo I
Administración de Recursos Humanos.
Unidad 1 “Subsistemas en la Administración de Recursos Humanos”.

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Introducción
En nuestros días tenemos un fuerte intercambio de factores, actores y procesos que hacen
que el mundo sea interactuante y globalizado. Estado, Mercado y Sociedad son una triada
fundamental al momento de ver los procesos que se desarrollan en la actualidad.

La ventaja competitiva básica de las empresas en el mundo globalizado, en el mundo de

inicios del Siglo XXI, no radicará en sus recursos materiales ni en específico en los recursos
energéticos, no radicará en sus recursos financieros, y ni tan siquiera en la tecnología: la
ventaja competitiva básica de las empresas a inicios del nuevo milenio definitivamente
radicará en el nivel de formación y gestión de sus recursos humanos, en como entrenarlos y
entregarles herramientas formativas para mayores y mejores competencias integrales y
óptimas para su gestión.

Para estos efectos, los tres elementos que distinguen con claridad a una gestión estratégica
de los Recursos Humanos son:

 La consideración de los Recursos Humanos como el recurso/insumo decisivo en

la competitividad de las organizaciones.
 El enfoque sistémico o integrador en la gestión de los Recursos Humanos.
 La necesidad de que exista coherencia o ajuste entre la gestión de los Recursos
Humanos y la estrategia organizacional.

Para entender esto, posicionamos unas ideas reales sobre la gestión de organizaciones:
 El 70% de las organizaciones fracasa en la implementación de la estrategia a utilizar.
 El verdadero problema no es una mala estrategia sino su mala aplicación y como no
focalizar sus recursos y herramientas que tiene a su alrededor.
 El objetivo último de las organizaciones es CREAR VALOR para: clientes/usuarios,
personal, comunidad, entre otros actores estratégicos.
 En la economía industrial, las empresas creaban valor con sus activos materiales,
transformando las materias primas en productos terminados pero esto ha ido
cambiando.

Un estudio realizado por el Brookings Institute indica que:

 En 1982, los activos tangibles representaban el 62% del valor de mercado de las
organizaciones; luego en 10 años después el porcentaje bajó al 38%, y a finales del siglo

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 XX, el valor contable de activos tangibles sólo representa entre el 10% y 15% del valor de
mercado de las empresas.
 Las oportunidades de crear valor y desarrollar ventajas competitivas sostenibles surgen a
través de la gestión de los activos intangibles de la organización (relaciones con clientes,
la capacidad de crear productos y servicios innovadores, las habilidades y motivaciones del
personal, la cultura organizacional).
 En la economía actual, los activos intangibles y el capital humano en particular son las
fuentes más importantes de ventaja competitiva.

Dada las características mencionadas anteriormente, las personas que se vinculan al

Recurso Humano, tienen como finalidad:

 Un rol activo en la planificación estratégica de su organización.

 Entienden el negocio y la función de éste al momento de actuar y desarrollarse.
 Poseen una función más amplia en la estructura organizacional.
 Traducen la estrategia de la organización en la estrategia de RR.HH.
 Generan “talentos”.
 Consiguen el compromiso de los empleados.
 Gestionan la cultura organizacional.

Gestión Estratégica de Recursos Humanos.

La Gestión Estratégica de Recursos Humanos se entenderá como el conjunto de decisiones
y acciones directivas en el ámbito organizacional que influyan en las personas, buscando el
mejoramiento continuo, durante la planeación, la implantación y el control de
las estrategias organizacionales y considerando las interacciones con el entorno.
Para cumplir con la definición expuesta, podemos argumentar que la Gestión Estratégica de
RR.HH debe contar con:
– Un compromiso de la organización en su conjunto.
– Que los niveles directivos posicionen las iniciativas de gestión del Capital Humano con un
enfoque estratégico.
– Compromiso de trabajo coordinado entre los responsables del área de Recursos Humanos
y los niveles de supervisión en la línea.
– Que los profesionales de Recursos Humanos desarrollen competencias adicionales a las
del conocimiento técnico de los sistemas tradicionales de administración de personal.

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Para entender el proceso de Gestión Estratégica de los RR.HH, es necesario focalizar este
fenómeno en distintas áreas para su comprensión:

1. Área Administrativa.
Se hace referencia a un estilo de gestión de los RR.HH, dirigido a aumentar la producción de
la organización (estilo productivista), disponiendo de una abundante mano de obra, y en la
que los problemas en el proceso productivo se consideran de máxima importancia, con esto
decir que la gestión de los recursos humanos se basa en la contratación y despido, ligando
el salario a lo productivo que sea el trabajador (retribución variable).
En esta área el individuo se le considera como un coste, algo que hay que minimizar, más
que como un valor añadido al producto, con esto el objetivo de la organización es; conseguir
la mano de obra más productiva al menor coste.

2. Área de Gestión.
Se empiezan a considerar las necesidades de tipo: social y psicológicas del individuo.
Se busca la adaptación del hombre a la organización, y se sigue teniendo al individuo como
un coste organizacional al que hay que minimizar.

3. Área de Desarrollo.
Se busca la conexión entre las necesidades de carácter económico de la empresa y las
necesidades del personal. Se considera a las personas como un elemento imprescindible
para el desarrollo y evolución de la empresa.

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El individuo debe ser motivado de manera distinta, en función del puesto que desempeñe en
la empresa, en esta fase se considera al individuo como un elemento al que hay que
optimizar.

Objetivos Organizacionales = Objetivos Individuales

4. Área Estratégica.
Se basa en incorporar una estrategia en la gestión de los RR.HH, generando un impacto
eficiente en los procesos individuales como organizacionales.

En el esquema Nº 1 analizaremos y mostraremos las fases de la evolución de la Gestión

Estratégica de los RR.HH y su funcionamiento.

Evolución Evolución Fase de

Tecnológica Sindical Administración

Fase de Gestión
Evolución de Complejidad
Gestión Organizativa
Fase de Desarrollo

Evolución Evolución de Fase Estratégica

Legislativa Mercados

En este cuadro podemos ver en resumen de cómo ha ido evolucionando el sistema de RR.HH
de una organización, y en que fases está dividida dicha Evolución.

Es importante considerar que en la Gestión Estratégica de los Recursos Humanos se cuenta

con las herramientas necesarias para fortalecer la gestión y finalidad estratégica de la
organización. Para ello, veremos en el siguiente ejemplo lo importante que resulta una
buena Gestión Estratégica del Recurso Humano y como se evidencia en los niveles de
producción de una organización en particular.

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Ejemplo: Gestión Estratégica del Recurso Humano.

Empresa: “Southwest Airlines”.

Características:
Proposición de valor:
– Buen precio por el servicio brindado.

Diferenciación a través de su gente:

– Servicio al cliente.
– Cultura de colaboración.

Bases de la diferenciación:
– Importancia de la familia.
– Dedicación.
– Diversión.
– Altruismo.
– Importancia de las contribuciones de todos los empleados.
– Trabajo en equipo.

Finalidad: “Southwest es una empresa rentable, con alto grado de satisfacción tanto de
clientes como del personal”

Cuadro comparativo:

Southwest American Airlines Delta Airlines

Nº de Empleados 32.847 96.400 70.600
Crecimiento de 7.50% 0.80% -0.00%
Ingresos
Margen Operativo 8.61% 0.96% -7.67%
Resultado Neto 312 M -268 M -2.86 B

Componentes de las personas que integran los Equipos de RR.HH

Hemos evidenciado cambios que se han desarrollado en los últimos tiempos, pasando por
comportamientos culturales y adaptativos a nuevas tendencias en las tecnologías de la
información y comunicación.

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Para ello podemos vislumbrar los procesos que se insertan en las organizaciones, con los
perfiles que deben de interpretarse y seleccionarse para tener un adecuado personal y que
cumpla cabalmente los procesos eficientes y eficaces dentro de su trabajo.

Dentro de los componentes que podemos destacar de las personas que integran los Equipos
de Trabajo encontramos:

 Personas operativas a personas estratégicos.

 Cualitativos a cuantitativos.
 De corto plazo a largo plazo.(Fases)
 Personas administrativos a personas consultivas.
 Orientados funcionalmente a orientados a los negocios.
 Centrados en lo interno a centrados en los clientes.
 Reactivos a proactivos.
 Centrados en las actividades a centrados en las soluciones.

Dave Ulrich en “Human Resources Champions” (“La Propuesta de valor de Recursos

Humanos” Harvard Business School Press, Estados Unidos, 1997), distingue cuatro roles en
los cuáles los profesionales de Recursos Humanos podrán actuar para apoyar el desarrollo
de ventajas competitivas en las organizaciones a través de la gestión del Capital Humano:

 Socio Estratégico.
 Experto Administrativo.
 Líder del Personal.
 Agente de Cambio.

El cuadro Nº 2 identificará los componentes de las nuevas funciones de las personas que se
desempeñan en el área de RR.HH, considerando las expresiones de Dave Ulrich y algunas
descripciones asociadas a dichos roles:

Nombre Responsabilidad Entregables/Resultados Acciones a

esperados realizar
Socio Gestión Estratégica de Ejecutar la planificación Alinear el Capital
Estratégico Recursos Humanos estratégica del Capital Humano
Humano a la estrategia
organizacional

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 Experto Gestionar la Desarrollar una Rediseño de
Administrativo infraestructura de infraestructura de procesos de
Recursos Humanos Recursos Recursos
en las organizaciones Humanos eficiente Humanos de la
organización
Líder de Gestión de la Incrementar el Facilitar recursos,
Personal contribución del compromiso escuchar al
personal del personal personal,
responder
consultas
Agente de Gestión del cambio Manejar la Asegurar la
Cambio transformación capacidad
y el cambio para el cambio
organizacional

I. Socio Estratégico.

Objetivo del rol:

– Integrar los objetivos de Recursos Humanos con los del negocio.
– Colaborar para poner en práctica las estrategias de la empresa.

Beneficios del rol:

– Reducir el tiempo entre la concepción y la ejecución de la estrategia.
– Responder mejor a las demandas de nuestros clientes.
– Lograr un mejor desempeño financiero al facilitar la ejecución de la estrategia.

Desafíos planteados:
– Participar en el proceso de planeación de negocio.
– Entender del negocio.
– Alinear los planes de RRHH con los planes empresariales.
– Focalizarse en crear capacidades dentro de la organización (cultura organizacional,
gestión del conocimiento, competencias, etc.).
– Evitar que los planes estratégicos “junten polvo en los estantes”.

II. Experto Administrativo.

Objetivo del rol:

– Un experto administrativo tiene el rol de:
 Mejorar los procesos.

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  Repensar la creación de valor de los Recursos Humanos (qué aspectos son críticos y
requieren mayor dedicación de tiempo y recursos).

Beneficios del rol:

– Asegurar la eficiencia en los procedimientos de Recursos Humanos.
– Reducir costos innecesarios, mejorar la eficiencia y encontrar nuevas formas de hacer las
cosas.

Desafíos planteados:
– Analizar y rediseñar los procesos actuales mejorando la eficiencia (menor tiempo, menor
costo):
 Desarrollar modelos de “lo que hay”.
 Cuestionar supuestos básicos.
 Desarrollar modelos de “lo que debería ser”.
 Implementar.
 Medir el impacto en el cambio.

III. Líder del Personal.

Objetivo del rol:

– Los profesionales de RRHH cumplen un rol crítico en la creación de la relación entre la
organización y los empleados.
– Involucrar los problemas, preocupaciones y necesidades cotidianas de los empleados con
los objetivos de la organización.

Beneficios del rol:

– Mejora la contribución del personal a los objetivos de la organización a través de:
 Delegación.
 Dedicación.
 Trabajo desafiante.
 Trabajo en equipo.
 Cultura de colaboración.
 Comunicación.
 Entrenamiento y capacitación.

Desafíos planteados:
– Alentar la contribución de los empleados.
– Resolver los desequilibrios de recursos / exigencias.
– Gestionar el relacionamiento con Jefes/niveles gerenciales.

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IV. Agente de Cambio.

Objetivo del rol:

– Asesorar a quienes deben llevar a cabo el cambio para que elijan acciones adecuadas.
– Asegurar que las iniciativas se definan, se desarrollen y concreten en tiempo y forma y que
los valores fundamentales de la organización sean discutidos y adaptados de una manera
adecuada a las condiciones cambiantes de los negocios.

Beneficios del rol:

– Desarrollo e implementación de nuevas iniciativas: mejoran la calidad de la conducción.
Retroalimentan a la organización con nuevas ideas, comprensión y enfoques.
– Cambios en los procesos: cambian la forma de trabajar. Las mejoras de los procesos
redefinen la infraestructura de la organización.
– Cambios culturales: afectan el alma y la mente de la organización. Cambian la percepción,
la manera en que la organización se ve y se siente.

Desafíos planteados:
Factores clave de éxito en los procesos de cambio:
– Liderar el cambio.
– Crear una necesidad compartida.
– Presentar una visión.
– Generar compromiso.
– Cambiar sistemas y estructuras.
– Monitorear los avances.
– Hacer que el cambio sea duradero.

Evolución de la Gestión Estratégica de los RR.HH.

Teniendo en cuenta que existen componentes, características y roles que definen a cada uno
de los perfiles de las personas que trabajan en el asunto de Recursos Humanos, en el cuadro
Nº 3, observaremos la evolución y comportamiento que han tenido los profesionales y
personas que gestionan los RR.HH, pasando por sus habilidades y la connotación en cada
una de las décadas.

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Cuadro Nº 3:

Década 1950 Década 1970 Década 1990

Habilidad para Establecer Dar respuesta a los Construir marcos de
reglamentos y problemas de referencia,
controles manera flexible, estrategias y planes
abierta y realista.
Rasgos personales Paciencia, precisión Flexibilidad, Visión, competencia
y firmeza adaptación, y valores
decisión y
dinamismo
Estilo de trabajo Sentido de la Sentido de la Utilización de ideas
responsabilidad y oportunidad y la lógica
laboriosidad
Estilo de liderazgo Tradicionalista, Negociador Visionario y
estabilizador y arquitecto de
consolidador sistemas
Contribución a la Termina las cosas Busca solución a lo Da ideas
organización en los plazos imprevisto
previstos

La Función de las Personas en el proceso de Gestión del RR.HH.

Como hemos señalado en el desarrollo de este tema, la gestión de Recursos Humanos tiene
matices que la hacen ser un tema fundamental dentro de cada organización, es por eso que
en el cuadro anterior vemos los cambios y modificaciones que se han establecido en el
recorrido del tiempo y que nos permiten ver la evolución del fenómeno y la manera de
afrontar nuevos desafíos personales, profesionales y organizacionales.
Podemos considerar varios puntos indicando el porqué la Gestión de los Recursos Humanos
se considera como una función compartida.

 La dirección, cargo más importante para la organización debe de considerar la

información referente al personal de recursos humanos.
 El papel del directivo y de los mandos en general es determinante para el buen
empleo de los hombres, en crear buen lima y políticas dirigidas al personal.
 Los responsables del personal deben actuar como animadores del personal,
motivando y reconociendo las tareas.
 Los procesos de descentralización, que existen en las organizaciones de hoy en día,
permiten una mayor autonomía a la hora de tomar decisiones.

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El análisis de estos puntos, nos indican como hoy en día los directivos tienen cada vez un
mayor interés por los temas laborales, ya que son conscientes de que la eficiencia y el buen
funcionamiento de la empresa depende en su mayor parte de una buena gestión de los
recursos humanos. Pero para atender bien a la gestión de los recursos humanos, hay que
saber distinguir entre: gestión del personal y gestión de los RR.HH

Gestión del Personal Gestión de RR.HH

Perspectivas del tiempo y Corto plazo Largo plazo
de la planificación Reactiva Proactiva
Ad hoc Estratégica
Marginal Integrada
Control psicológico Sumisión Compromiso
Sistema de control Control externo Auto control
Perspectiva de las Pluralista Unitaria
relaciones (colectiva) (individual)
Con los empleados
Estructura preferida Mecanicista Orgánica
Centralizada Descentralizada
Definición formal de roles Roles flexibles
Roles Profesional, especialista Integrado en la línea
Criterio de evaluación Minimización de los costes Utilización máxima

Una vez entendido y analizado el cuadro comparativo entre la Gestión Personal y la Gestión
del Recurso Humano, nos concentraremos en las características principales de la Gestión de
los RR.HH.

1. Enfatiza la importancia y desarrollo no solo de los empleados, sino del conjunto de ellos,
concentrándose en los llamados “Equipos de Gestión”.

2. El directivo debe percibir a los individuos como un conjunto integrado, y que se preocupa
por la gestión y dirección de todos ellos dentro de la empresa.

3. Las políticas del personal se consideran una parte imprescindibles de la parte estratégica,
ya que contribuyen a llevarlas a cabo.

4. Enfatiza la existencia de una cultura organizacional, que garantice una dinámica interna
en la gestión de los recursos humanos.

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Ahora bien, entregando las características entregadas en la Gestión de Recursos Humanos,
destacamos las ideas centrales para su funcionamiento y estructura: Equipos de Gestión,
Dirección, Estrategia y Cultura organizacional. En ese sentido, las personas que se
desarrollan en la Gestión de RR.HH, para lograr los objetivos y directrices institucionales,
deben concentrarse en acciones en un corto, mediano y largo plazo. Para ello, las metas que
debe alcanzar un Equipo para la Gestión de RR.HH son:

 Integración. Aquí podemos diferenciar cuatro componentes:

Estratégico: necesidad de que los recursos humanos estén integrados en el proceso
estratégico.
Las políticas del personal: deben de ser coherentes entre sí.
Los empleados: deben de buscar la identidad de los intereses dentro del negocio.

 Compromiso. La gestión de los RRHH busca desarrollar entre los empleados un

sentimiento de compromiso con la organización, lo que se traduce como una adaptación
a la empresa.

 Flexibilidad y adaptación. La elaboración de las estrategias exige una capacidad de

gestión del cambio organizativo, para adaptarse y anticiparse a las presiones que se
ejercen sobre todos los niveles de la organización.

 Calidad. Aquí podemos diferenciar: calidad del departamento de RRHH, calidad de los
rendimientos de los individuos, calidad de la imagen que transmite la empresa.

Las condiciones para lograr estas metas en la Gestión del Recurso Humano, las podemos
sintetizar en los siguientes elementos:

Liderazgo corporativo:
Apoyo a la dirección de la empresa, y al personal para que los objetivos se logren con éxito.

Visión estratégica:
Importancia de la función del personal, como una función compartida.

Producción tecnológica:
Los sistemas de producción y tecnologías utilizadas se convierten en una restricción para la
gestión de los RRHH.

Buenas relaciones entre los empleados y la industria:

La orientación individual de los empleados así como los comportamientos sindicales, pueden
ser un freno en el desarrollo de la gestión de los RR.HH.

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Habilidad para establecer políticas de gestión de los RR.HH.

Dirección Estratégica de los Recursos Humanos.

Estrategia es el proceso por el que se busca el ajuste de la organización con su entorno y se

hace referencia a la estrategia, como modelo de precisión del que proceden, las misiones y
objetivos de la empresa.
Una estrategia es un enfoque global y un plan. Por eso, un término asociado a esta
definición, la planificación estratégica, es la planificación global que permite la buena
administración de un proceso. Además, logra proporcionar un esquema de lo que estás
haciendo y dónde vas a llegar a través de lineamientos de corto, mediano y largo plazo. La
planificación estratégica otorga claridad sobre lo que hay que lograr y cómo se va a
conseguir.

Por otra parte, podemos señalar que la planificación estratégica consiste en la

determinación/elección de misiones y objetivos, lo cual se realiza en conjunto con acciones
concretas y ordenadas que permitirán cumplirlas. Se requiere, por consiguiente de la toma
de decisiones, en torno a cursos de acción. Este último elemento es fundamental, pues no
hay planificación sin una adecuada toma de decisiones.

En cuanto al concepto de estrategia dentro del campo de los RR.HH, podemos señalar que
es aquel modelo de decisión del área de personal del que derivan unos objetivos y metas de
forma que se produzca un buen ajuste entre la organización y su entorno.

A continuación definiremos los elementos que forman la estrategia:

a) El campo de actividad: es el conjunto de conocimientos y capacidades para el desarrollo

de la actividad empresarial, tanto de forma interna como externa.

b) El vector crecimiento: es la combinación óptima de los conocimientos y capacidades en

que se basa el desarrollo presente o futuro de la empresa.

c) La ventaja competitiva: son aquellos conocimientos y capacidades de los RR.HH que nos
diferencian de la competencia.

d) Efecto sinérgico: el resultado de los esfuerzos de cada uno cohesionados, es mayor que
la suma de los resultados obtenidos por cada uno de los esfuerzos individuales.

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Características de la Dirección Estratégica.

 Es un proceso de naturaleza flexible y oportunista.

 Posee un horizonte temporal, que influye a corto, medio y largo plazo.
 Existe descentralización y participación en el proceso de decisión estratégica.
 Proceso directivo creativo.
 Incorpora el entorno o ambiente externo, como una variable.
 Considera la naturaleza de las variables como multidireccionales.

Fases de la dirección estratégica de los Recursos Humanos.

La misión: es la idea u objetivo al que se pretende llegar, por parte de la organización.
El diagnostico del ambiente externo: permite determinar las amenazas y oportunidades
que se le presentan a la organización en el entorno.
Diagnostico del ambiente interno: se nos revelan las debilidades y fortalezas de la
organización.

Estos tres elementos deben de permitir establecer unos objetivos y metas, y más en adelante
formular las estrategias correctas para conseguirlos.

“Esquema de las fases del proceso estratégico de los RR.HH”

Misión

Diagnóstico Diagnóstico

Externo Interno

Formulación de
Objetivos

Elaboración de
Planes
Estratégicos

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Características Generales del Proceso de Gestión Estratégica de los RR.HH
1. Se centra más en la implantación de un plan estratégico, y menos en la formulación de la
estrategia, es decir que los recursos humanos suponen un medio y no una fuente de para la
formulación de las estrategias.
2. Se busca la adaptación de los recursos humanos a la estrategia y no se plantea el proceso
contrario.
3. La discreccionalidad de la dirección se ve fuertemente limitada.
4. Existe una gran necesidad de ajustar a la persona de la organización a la estrategia
elegida.

Pero no solo debe darse la integración de la estrategia de los recursos humanos en la

estrategia global de la organización, sino también considerar que la dirección de los RR.HH,
puede ser la responsable de su gestión en el ámbito interno, ya que ayuda a la difusión y
comunicación estratégica de la empresa, garantiza el sentido entre las realizaciones
concretas respecto a los objetivos globales y estimula la puesta en marcha de la estrategia.

En el siguiente tema, profundizaremos acerca de las evaluaciones de desempeño y el control

de gestión que deben existir dentro de los equipos de recursos humanos; posteriormente, en
los ciclos y estructuras organizacionales analizaremos el componente de la planificación
estratégica y su vínculo con las estrategias de recursos humanos.

Finalmente, el módulo finalizará con algunos alcances del reclutamiento personal y los
alcances de la estructura laboral en la cual están insertos.

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