See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.

net/publication/260752393

Kepuasan Kerja dan Kesejahteraan Psikologis Karyawan

Article · June 2008

CITATIONS READS

2 10,208

3 authors, including:

Zamralita Zamralita P. Tommy Y. Sumatera Suyasa

Tarumanagara University Tarumanagara University
11 PUBLICATIONS   4 CITATIONS    41 PUBLICATIONS   27 CITATIONS   

SEE PROFILE SEE PROFILE

Some of the authors of this publication are also working on these related projects:

Forum Ilmiah Psikologi Indonesia View project

Perilaku Konsumtif View project

All content following this page was uploaded by P. Tommy Y. Sumatera Suyasa on 13 March 2014.

The user has requested enhancement of the downloaded file.

 TENGGARA, ZAMRALITA, DAN SUYASA
Phronesis Jurnal Ilmiah Psikologi Industri dan Organisasi
2008, Vol. 10, No. 1, 96-115

Kepuasan Kerja dan Kesejahteraan Psikologis Karyawan

Henry Tenggara, Zamralita, & P. Tommy Y. S. Suyasa

Universitas Tarumanagara

The purpose of this research is to find the correlation between job satisfaction and
psychological well-being among employee. Job satisfaction is an outcome of employee’s
feels and thoughts about appraisal of the job, which occur as a result of interaction with
work environment, sort of job, and job performance. Psychological well-being is
evaluation of a condition from individuals that have personal growth, self-acceptance,
positive relations with others, autonomy, purpose in life and environmental mastery. Data
was collected from 94 employee in Jakarta. The result of data analysis shows that
correlation between job satisfaction (M = 1,77, SD = 0,25) and psychological well-being
(M = 3,75, SD = 0,05) is r (92) = 0,456, and p = 0,000 < 0,01. This result means, there
is a positive correlation between job satisfaction and psychological well-being. In other
words, for more employee feel satisfied about their job, for will be better their
psychological well-being.

Keywords: job satisfaction, psychological well-being, employee

Kesejahteraan psikologis merupakan cara psikologis) untuk mengontrol secara

suatu gambaran kualitas kehidupan dan
kesehatan mental yang dimiliki seseorang.
Snyder dan Lopez (2005) mengatakan bah-
wa kesejahteraan psikologis bukan hanya
merupakan ketiadaan penderitaan, namun
kesejahteraan psikologis meliputi keterika-
tan aktif dalam dunia, memahami arti dan
tujuan dalam hidup, dan hubungan sese-
orang pada obyek ataupun orang lain. Ber-
dasarkan hal tersebut, kesejahteraan psiko-
logis mengarahkan individu yang sehat (se-
Henry Tenggara adalah alumni Fakultas
Psikologi Universitas Tarumanagara. Zamralita
dan P. Tommy Y. S. Suyasa adalah dosen tetap
Fakultas Psikologi Universitas Tarumanagara.
Korespondensi artikel ini dialamatkan ke e-
mail: sumatera. suyasa@gmail.com
sadar kehidupannya, bertanggung jawab
terhadap keadaan diri, serta mengenali diri.
Tingkat kesejahteraan psikologis yang
tinggi menunjukkan bahwa individu memi-
liki hubungan yang baik dengan lingkungan
di sekitarnya, memiliki kepercayaan diri
yang baik, dapat membangun hubungan
personal yang baik dengan orang lain, dan
menunjukkan bahwa individu memiliki tu-
juan pribadi dan tujuan dalam pekerjaannya
(Ryff & Singer, 1996). Hal ini membuat
individu dapat dengan baik melakukan
penyesuaian diri dan mampu menerapkan
kemampuan teknikal atau manajemennya
untuk keberhasilan pekerjaannya maupun
mampu menciptakan atau memanipulasi
lingkungan melalui aktivitas fisik dan men-
tal (Ryff & Singer, 1996).

96
 KEPUASAN KERJA DAN KESEJAHTERAAN PSIKOLOGIS KARYAWAN
Bekerja pada suatu bidang pekerjaan
sudah menjadi tuntutan dalam hidup dari
seorang individu. Menurut Harter, Schmidt,
dan Keyes (2002), pekerjaan merupakan sa-
lah satu bagian yang signifikan dalam kehi-
dupan seorang individu yang mempenga-
ruhi kehidupannya dan kesejahteraannya di
dalam masyarakat. Rata-rata orang dewasa
menghabiskan sebagian besar dari waktu-
nya dengan bekerja, sekitar sepertiga dari
waktu hidupnya dihabiskan untuk bekerja
(Harter, Schmidt, & Keyes, 2002).
Menurut Robbins (2005), pekerjaan
yang dilakukan oleh karyawan lebih dari
sekedar kegiatan yang berhubungan dengan
kertas, menulis kode program, menunggu
pelanggan atau mengendarai truk. Peker-
jaan juga menuntut adanya interaksi dengan
sesama rekan kerja dan atasan, mengikuti
kebijakan dan peraturan organisasi, mem-
perlihatkan standar kinerja, dan bekerja da-
lam lingkungan yang terkadang kurang
ideal. Dalam hal ini, pekerjaan juga ber-
hubungan dengan masalah kesejahteraan
psikologis yang dimiliki oleh individu.
Harter, Schmidt, dan Keyes (2002), ju-
ga mengatakan hal yang serupa. Menurut
mereka, dalam sudut pandang kesejahteraan
psikologis, perasaan yang positif pada kar-
yawan sebagai tanda dari kesehatan mental
karyawan, menghasilkan karyawan yang le-
bih bahagia dan produktif. Kesejahteraan
psikologis karyawan juga berkaitan dengan
hal-hal lain seperti: pergantian karyawan
(turnover), kesetiaan pelanggan (customer
loyalty), produktivitas, dan keuntungan per-
usahaan (Harter, Schmidt, & Keyes, 2002).
Harter, Schmidt, dan Keyes (2002)
menuliskan kembali pendapat dari Spector
(1997), mengatakan bahwa pekerja yang
memiliki kesejahteraan psikologis yang
tinggi lebih kooperatif, lebih mudah meno-
long koleganya, tepat waktu dan efisien,
jarang absen, dan bertahan bekerja dalam
perusahaan lebih lama.
Locke (dikutip oleh Judge, Parker,
Colbert, Heller, & Ilies, 2001) mendefinisi-
kan kepuasan kerja sebagai perasaan se-
nang atau emosi yang positif sebagai hasil
dari penilaian terhadap pekerjaannya atau
pengalaman kerja. Robbins (2005) menje-
laskan bahwa istilah kepuasan kerja meru-
juk pada sikap umum seorang individu ter-
hadap pekerjaannya. Individu dengan ting-
kat kepuasan kerja tinggi menunjukkan si-
kap yang positif terhadap pekerjaan itu,
sebaliknya seseorang yang tidak puas akan
pekerjaannya menunjukkan sikap yang ne-
gatif terhadap pekerjaan itu.
Kepuasan kerja yang tinggi membuat
tingkat ketidakhadiran rendah, dan juga ke-
puasan kerja yang tinggi membuat tingkat
pergantian karyawan (turnover) rendah.
Landy dan Conte (2004), mengutip hasil
penelitian yang dilakukan oleh Herzberg,
Mausner, Peterson, dan Capwell (1957)
yang menyimpulkan bahwa ada hubungan
antara kepuasan kerja dan kinerja karya-
wan, diantaranya ketidakhadiran dan per-
gantian karyawan. Robbins (2005) menje-
laskan bahwa kepuasan kerja berhubungan
negatif kuat dengan pergantian karyawan
dan kepuasan kerja berhubungan negatif
sedang dengan ketidakhadiran.
Kepuasan kerja karyawan dapat mem-
bantu memaksimalkan efektivitas perusa-
haan dalam jangka panjang. Robbins (2005)
menjelaskan bahwa kepuasan kerja ber-
pengaruh terhadap kinerja karyawan. Kar-
yawan yang merasa puas dengan pekerja-
annya memiliki produktivitas yang tinggi.
Perusahaan yang memiliki lebih banyak
karyawan yang merasa puas dengan peker-
jaannya dinilai lebih produktif (Robbins,
2005). Kepuasan kerja karyawan juga ber-
pengaruh pada perilaku kependudukan da-
97
 TENGGARA, ZAMRALITA, DAN SUYASA
lam organisasi (organizational citizenship
behavior), yaitu perilaku mengenai minat
karyawan menolong rekan kerja dan peru-
sahaan. Karyawan yang puas dengan peker-
jaannya cenderung memiliki sikap positif
terhadap organisasinya, senang menolong
orang lain, dan memiliki kinerja yang lebih
dari yang diharapkan (Robbins, 2005). Ke-
puasan kerja karyawan juga berhubungan
positif dengan kepuasan pelanggan. Menu-
rut Robbins (2005), karyawan yang merasa
puas, mampu bertindak lebih ramah dan
responsif sehingga membentuk kepuasan
dan kesetiaan pelanggan.
Kepuasan Kerja
Menurut Locke (dikutip oleh Judge,
Parker, Colbert, Heller, & Ilies, 2001)
kepuasan kerja diartikan sebagai perasaan
senang atau emosi yang positif sebagai
hasil dari penilaian terhadap pekerjaannya
atau pengalaman kerja. Definisi dari Locke
ini, menekankan pentingnya kegunaan dari
kognisi (penilaian) dan pengaruh (perasaan
emosi). Locke berasumsi bahwa kepuasan
kerja merupakan hasil dari penggunaan
kognisi dan pengaruh, atau pikiran dan pe-
rasaan. Porter dan Lawler (dikutip oleh
Landy & Conte, 2004) mendefinisikan ke-
puasan kerja sebagai hasil dari berbagai
perhitungan yang dibuat seseorang yang
menghargai pada apa yang mereka percaya
mereka pantas mendapatkannya.
Robbins (2005), mengartikan kepua-
san kerja sebagai kumpulan dari perasaan-
perasaan yang dimiliki individu terhadap
pekerjaannya. Kepuasan kerja juga didefi-
nisikan oleh Davis dan Newstorm (2004)
sebagai seperangkat perasaan pegawai ten-
tang menyenangkan atau tidaknya peker-
jaan mereka. Spector (1997) menjelaskan
98
bahwa kepuasan kerja mengarah pada ba-
gaimana seseorang merasakan pekerjaan-
nya dan aspek-aspek yang berbeda dari pe-
kerjaannya. Dengan kata lain, kepuasan
kerja merupakan perkembangan dari seke-
dar perasaan suka (puas) atau tidak suka
(tidak puas) pada pekerjaannya.
Suyasa (2001) mendefinisikan kepua-
san kerja sebagai aspek emosional yang
nampak dalam sikap setuju atau tidak se-
tuju, senang atau tidak senang terhadap si-
tuasi kerja sebagai akibat dari lingkungan
kerja serta jenis pekerjaan dan prestasi ker-
janya. Zamralita (2001) mengartikan ke-
puasan kerja sebagai perasaan seorang pe-
kerja terhadap pekerjaannya sebagai hasil
interaksi dengan lingkungan kerjanya.
Melalui penjelasan di atas, maka dapat
ditarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja
adalah hasil dari penggunaan kognisi dan
pengaruh, atau pikiran dan perasaan yang
dimiliki karyawan sebagai penilaian terha-
dap pekerjaannya, yang terjadi sebagai hasil
dan akibat dari interaksi dengan lingkungan
kerja, jenis pekerjaan, serta prestasi kerja.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepua-
san Kerja
Spector (1997) menjelaskan ada dua
faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja,
yaitu: pertama, faktor yang ada pada ling-
kungan pekerjaan itu sendiri dan hal-hal
yang berhubungan dengan pekerjaan. Fak-
tor lingkungan dalam pekerjaan meliputi
beberapa hal, diantaranya: (a) karakteristik
pekerjaan, yaitu mengenai gambaran dari
tugas dan pekerjaan itu sendiri; (b) ling-
kungan dalam perusahaan, yaitu kondisi
lingkungan dalam perusahaan yang berhu-
bungan dengan kinerja karyawan; (c) pera-
nan dalam perusahaan, yaitu pola perilaku
 KEPUASAN KERJA DAN KESEJAHTERAAN PSIKOLOGIS KARYAWAN
yang dibutuhkan individu dalam perusa-
haan; (d) konflik antara pekerjaan dan ke-
luarga, adalah konflik yang terjadi apabila
ada permintaan dari keluarga dan permin-
taan dari pekerjaan yang saling meng-
ganggu (contohnya, ayah dan ibu yang
sama-sama bekerja atau orangtua tunggal);
(e) upah; (f) stres kerja; (g) beban kerja,
yaitu pekerjaan yang membutuhkan usaha
baik mental dan fisik; dan (h) jadwal kerja,
diantaranya jadwal yang tidak menentu,
pembagian kerja yang panjang, jam kerja
malam, dan kerja paruh waktu.
Kedua, faktor individu itu sendiri. Fak-
tor individu meliputi beberapa hal, diantara-
nya; (a) usia, kepuasan kerja dinilai me-
ningkat seiring dengan bertambahnya usia
seseorang; (b) jenis kelamin, perempuan
dinilai lebih merasa puas dengan pekerjaan-
nya karena memiliki pengharapan yang ren-
dah terhadap pekerjaannya; (c) kepribadian,
diantaranya locus of control dan negative
affectivity (contohnya, depresi dan kecema-
san); (d) person-job fit, yaitu perasaan ke-
cocokan yang dimiliki karyawan antara
karakteristik pekerjaan dan pribadi.
Kesejahteraan Psikologis
Ryff (1989) mendefinisikan kesejah-
teraan psikologis sebagai fungsi psikologis
yang positif. Fungsi psikologis yang positif
ini, meliputi teori-teori dari psikologi klinis,
psikologi perkembangan, dan teori kese-
hatan mental. Konsep aktualisasi diri dari
Maslow, konsep kematangan dari Allport,
konsep individualisasi dari Jung, dan kon-
sep fully functioning person dari Rogers,
tergolong dalam teori psikologi klinis. Se-
dangkan teori tahapan psikososial dari
Erickson dan teori perubahan kepribadian
dari Neugarten, merujuk pada teori psiko-
logi perkembangan. Di samping itu, teori
kriteria kesehatan mental positif dari
Jahoda, merupakan teori kesehatan mental
yang termasuk dalam fungsi psikologis
yang positif (Ryff, 1989 & Singer, 1996).
Snyder dan Lopez (2005) mengatakan
bahwa kesejahteraan psikologis bukan se-
kedar merupakan ketiadaan penderitaan,
namun kesejahteraan psikologis meliputi
keterikatan aktif dalam dunia, memahami
arti dan tujuan hidup, dan hubungan sese-
orang pada objek ataupun orang lain. Ryff
(1989) dan Singer (1996) menyimpulkan
bahwa gambaran dari orang yang memiliki
kesejahteraan psikologis yang baik adalah
mampu merealisasikan potensi dirinya se-
cara berkesinambungan, mampu menerima
diri apa adanya, mampu menjalin hubungan
yang hangat dengan orang lain, memiliki
kemandirian, memiliki arti hidup, serta
mampu mengontrol lingkungan.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kese-
jahteraan Psikologis Seseorang
Menurut Ryff dan Singer (1996) kese-
jahteraan psikologis dipengaruhi oleh faktor
usia, jenis kelamin, kelas sosial, dan latar
belakang budaya. Berdasarkan data yang
didapatkan dari penelitian yang dilakukan
oleh Ryff (1989; Ryff 1995; Ryff & Singer
1996), penguasaan lingkungan dan otonomi
menunjukkan peningkatan seiring dengan
perbandingan usia (usia 25-39; usia 40-59;
usia 60-74). Tujuan hidup dan pertumbuhan
pribadi, secara jelas, menunjukkan penuru-
nan seiring dengan bertambahnya usia.
Skor dimensi penerimaan diri, hubungan
yang positif dengan orang lain secara
signifikan bervariasi berdasarkan usia.
Faktor jenis kelamin menunjukkan
perbedaan yang signifikan pada dimensi
99
 TENGGARA, ZAMRALITA, DAN SUYASA
hubungan positif dengan orang lain dan
dimensi pertumbuhan pribadi. Dari kese-
luruhan perbandingan usia (usia 25-39; usia
40-59; usia 60-74), wanita menunjukkan
angka yang lebih tinggi daripada pria. Se-
mentara keempat dimensi kesejahteraan
psikologis lainnya tidak menunjukkan per-
bedaan yang signifikan.
Hasil penelitian Wisconsin Longitudi-
nal Study (WLS) pada tahun 1957, me-
nunjukkan bahwa, pada orang dengan status
pekerjaan yang tinggi ditemukan kecende-
rungan tingkat kesejahteraan psikologis
yang lebih tinggi. Hasil penelitian ini juga
menunjukkan bahwa tingkat kesejahteraan
psikologis meningkat seiring dengan me-
ningkatnya tingkat pendidikan seseorang
(Ryff & Singer, 1996). Status pekerjaan
yang tinggi atau tingginya tingkat pendi-
dikan seseorang menunjukkan bahwa indi-
vidu memiliki faktor pengaman (misalnya:
uang, ilmu, dan keahlian) dalam hidupnya
untuk menghadapi masalah, tekanan dan
tantangan (Ryff & Singer, 1996).
Sugianto (2000) mengatakan bahwa
perbedaan budaya Barat dan Timur juga
memberikan pengaruh yang berbeda. Di-
mensi yang lebih berorientasi pada diri
(seperti dimensi penerimaan diri dan di-
mensi otonomi) lebih menonjol dalam kon-
teks budaya Barat, sedangkan dimensi yang
berorientasi pada orang lain (seperti hu-
bungan positif dengan orang lain) lebih
menonjol dalam budaya Timur.
Aspek-aspek Kesejahteraan Psikologis
Aspek-aspek kesejahteraan psikologis
mengacu pada teori Ryff (1989; Ryff 1995;
Ryff & Singer 1996), meliputi 6 dimensi,
yaitu: penerimaan diri (self-acceptance),
hubungan positif dengan orang lain (posi-
100
tive relations with others), otonomi (auto-
nomy), penguasaan lingkungan (environ-
mental mastery), tujuan hidup (purpose in
life), dan pertumbuhan pribadi (personal
growth).
Penerimaan Diri (Self-Acceptance)
Dimensi penerimaan diri adalah sikap
positif terhadap diri sendiri dan merupakan
ciri penting dari kesejahteraan psikologis.
Sebuah gambaran inti dari kondisi well-
being yang dicirikan dengan aktualisasi dan
dapat berfungsi secara optimal, kedewasaan
serta penerimaan diri seseorang dan ke-
hidupan yang sudah dilewatinya. Orang-
orang yang memiliki skor tinggi pada di-
mensi penerimaan diri menunjukkan bahwa
individu memiliki sikap positif terhadap
diri sendiri, mengakui dan menerima berba-
gai aspek diri termasuk kualitas baik dan
buruk, dan merasa positif tentang kehidu-
pan yang telah dijalani. Skor rendah me-
nunjukkan individu merasa tidak puas
dengan dirinya, merasa kecewa terhadap
kehidupan yang dijalani, mengalami kesu-
karan karena sejumlah kualitas pribadi dan
ingin menjadi orang yang berbeda dari
dirinya saat ini (Ryff, 1989; Ryff, 1995;
Ryff & Singer, 1996).
Hubungan Positif dengan Orang Lain
(Positive Relations with Others)
Dimensi hubungan positif dengan
orang lain dapat dioperasionalkan ke dalam
tinggi rendahnya kemampuan seseorang da-
lam membina kehangatan dan hubungan
saling percaya dengan orang lain; yang
digambarkan sebagai orang yang mem-
punyai empati yang kuat, mampu mencintai
 KEPUASAN KERJA DAN KESEJAHTERAAN PSIKOLOGIS KARYAWAN
secara mendalam dan bersahabat. Skor
yang tinggi dalam dimensi hubungan positif
dengan orang lain menunjukkan individu
mempunyai hubungan yang hangat, me-
muaskan dan saling percaya dengan orang
lain, memperhatikan kesejahteraan orang
lain, mampu melakukan empati yang kuat,
afeksi dan hubungan yang bersifat timbal
balik. Skor rendah menunjukkan bahwa in-
dividu hanya mempunyai sedikit hubungan
yang dekat dan saling percaya dengan
orang lain, merasa kesulitan untuk bersikap
hangat, terbuka dan memperhatikan orang
lain, merasa terasing, dan frustrasi dalam
hubungan interpersonal, tidak bersedia
menyesuaikan diri untuk mempertahankan
suatu hubungan yang penting dengan orang
lain (Ryff, 1989; Ryff, 1995; Ryff &
Singer, 1996).
Otonomi (Autonomy)
Dimensi otonomi menekankan pada
kemampuan untuk mengarahkan diri sen-
diri, kemandirian dan kemampuan menga-
tur tingkah laku. Orang yang berfungsi
penuh digambarkan mampu menilai diri
sendiri dengan menggunakan standar pri-
badi. Dalam dimensi otonomi, orang-orang
dengan skor tinggi adalah individu yang
mampu mengarahkan diri dan mandiri,
mampu menghadapi tekanan sosial, menga-
tur tingkah laku sendiri dan mengevaluasi
diri dengan standar pribadi. Sedangkan skor
rendah pada dimensi ini menunjukkan bah-
wa individu memperhatikan pengharapan
dan evaluasi orang lain, bergantung pada
penilaian orang lain dalam membuat ke-
putusan, menyesuaikan diri terhadap teka-
nan sosial dalam berpikir dan bertingkah
laku (Ryff, 1989; Ryff, 1995; Ryff &
Singer, 1996).
Penguasaan Lingkungan (Environmental
Mastery)
Dimensi penguasaan lingkungan ada-
lah orang yang mampu menciptakan ling-
kungan yang sesuai dengan kondisi fisik-
nya. Kemampuan ini dipengaruhi oleh ke-
dewasaan seseorang khususnya kemam-
puan seseorang untuk memanipulasi dan
mengontrol lingkungan yang kompleks
melalui aktivitas mental dan fisik. Dalam
dimensi penguasaan lingkungan, skor yang
tinggi menunjukkan bahwa individu mem-
punyai sense of mastery dan mampu meng-
atur lingkungan, mengontrol berbagai kegi-
atan eksternal yang kompleks, mengguna-
kan kesempatan-kesempatan yang ada se-
cara efektif, mampu memilih atau mencip-
takan konteks yang sesuai dengan kebutu-
han-kebutuhan dan nilai-nilai pribadi. Se-
dangkan skor yang rendah menyatakan bah-
wa individu mengalami kesulitan dalam
mengatur aktivitas sehari-hari, merasa tidak
mampu untuk mengubah atau meningkat-
kan konteks di sekitar, tidak waspada akan
kesempatan-kesempatan yang ada di ling-
kungan, dan kurang mempunyai kontrol ter-
hadap dunia luar (Ryff, 1989; Ryff, 1995;
Ryff & Singer, 1996).
Tujuan Hidup (Purpose in Life)
Dimensi tujuan hidup dapat dioperasi-
onalkan dalam tinggi rendahnya pemaha-
man individu akan tujuan dan arah hidup-
nya. Skor yang tinggi menunjukkan bahwa
individu mempunyai tujuan dan arah hidup,
merasakan adanya arti dalam hidup masa
kini dan masa lampau. Sedangkan skor ren-
dah menunjukkan bahwa individu kurang
mempunyai arti hidup, tujuan, arah hidup
dan cita-cita yang tidak jelas, serta tidak
101
 TENGGARA, ZAMRALITA, DAN SUYASA
melihat adanya tujuan dari kehidupan masa
lampau (Ryff, 1989; Ryff, 1995; Ryff &
Singer, 1996).
Pertumbuhan Pribadi (Personal Growth)
Dimensi pertumbuhan pribadi dapat
dioperasionalkan dalam tinggi rendahnya
kemampuan seseorang untuk mengembang-
kan potensi diri secara berkelanjutan dan
lebih menekankan pada cara memandang
diri dan merealisasikan potensi dalam diri.
Skor yang tinggi menunjukkan bahwa indi-
vidu merasakan adanya pengembangan po-
tensi diri yang berkelanjutan, terbuka terha-
dap pengalaman baru, menyadari potensi
diri, dan dapat melihat kemajuan diri dari
waktu ke waktu. Sedangkan skor yang ren-
dah menunjukkan bahwa individu tidak
merasakan adanya kemajuan dan pengem-
bangan potensi diri dari waktu ke waktu,
merasa jenuh dan tidak tertarik dengan
kehidupan, serta merasa tidak mampu untuk
mengembangkan sikap atau tingkah laku
baru (Ryff, 1989; Ryff, 1995; Ryff &
Singer, 1996).
Hipotesis
Hipotesi dalam penelitian ini ialah: ada
hubungan antara kepuasan kerja dengan
kesejahteraan psikologis pada karyawan.
Metode
Partisipan
Partisipan dalam penelitian ini adalah
karyawan dari perusahaan yang terletak di
Jakarta. Gambaran umum mengenai partisi-
102
pan penelitian ini dapat dilihat berdasarkan
jenis kelamin, usia, penghasilan yang dita-
bung, divisi pekerjaan, lama bekerja, pen-
dapatan per bulan, status pernikahan, dan
jumlah anak (pada partisipan yang sudah
menikah). Populasi dalam penelitian ini
berjumlah 94 orang.
Berdasarkan data yang diperoleh ber-
dasarkan jenis kelamin, diketahui bahwa
partisipan penelitian yang berjenis kelamin
laki-laki berjumlah 38 orang (40,4%) dan
yang berjenis kelamin perempuan berjum-
lah 56 orang (59,6%). Diketahui pula bah-
wa usia rata-rata partisipan penelitian ada-
lah 27 tahun.
Berikutnya, berdasarkan data yang di-
peroleh mengenai divisi pekerjaan, diketa-
hui bahwa partisipan penelitian yang paling
banyak bekerja di bagian marketing ber-
jumlah 20 orang (21,2%). Sedangkan par-
tisipan penelitian yang paling sedikit be-
kerja di bagian cost control, impor, kon-
vite, operator, pegawai, receptionist, dan
security, yang pada masing-masing bagian
berjumlah 1 orang (1,1%). Sedangkan, me-
nurut data yang diperoleh mengenai lama
bekerja, diketahui bahwa lama bekerja
partisipan penelitian minimum adalah 0
(tidak sampai 1 tahun) dan maksimal adalah
12 tahun. Diketahui pula, bahwa rata-rata
lama bekerja partisipan penelitian adalah 2
tahun 8 bulan.
Pengukuran
Instrumen yang diberikan kepada par-
tisipan berupa skala pengukuran yang
terdiri dari alat ukur kepuasan kerja dan alat
ukur kesejahteraan psikologis. Alat ukur
dalam penelitian ini terdiri atas sejumlah
butir pernyataan. Butir-butir pernyataan
tersebut dibuat berdasarkan batasan konsep-
 KEPUASAN KERJA DAN KESEJAHTERAAN PSIKOLOGIS KARYAWAN
tual, batasan operasional, dimensi, dan
indikator yang dimiliki oleh kedua variabel
yang hendak diukur dalam penelitian ini.
Peneliti menggunakan dua buah alat
ukur di dalam penelitian ini. Alat ukur per-
tama bertujuan untuk mengukur kepuasan
kerja, berisi 190 butir pernyataan yang
terdiri dari 95 pasang butir pernyataan
positif yang mengukur penilaian (outcome
evaluation) dan keyakinan (behavioural
belief). Alat ukur kedua bertujuan untuk
mengukur kesejahteraan psikologis, berisi
95 butir pernyataan yang terdiri dari 48
butir pernyataan positif dan 47 butir per-
nyataan negatif.
Pengukuran Kepuasan Kerja
Variabel kepuasan kerja diukur dengan
memakai alat ukur kepuasan kerja yang
dibuat berdasar-kan atas exchange theory
yang dikemuka-kan oleh George Homans
(dikutip oleh Mulinge & Mueller, 1998)
dan theory of planned behaviour yang
dikemukakan oleh Ajzen (dalam Suyasa,
2007).
Definisi operasional kepuasan kerja
adalah skor yang menggambarkan penilaian
(outcome evaluation) dan keyakinan (beha-
vioural belief) seseorang terhadap pekerja-
annya. Kepuasan kerja ditandai dengan pe-
nilaian (outcome evaluation) dan keyakinan
(behavioural belief) seseorang terhadap ke-
terlibatan dalam pengambilan keputusan,
wewenang yang diberikan dalam menen-
tukan hal-hal yang terkait dengan pekerja-
annya, komunikasi dengan atasan, pemak-
naan pekerjaannya, pemberian kesempatan
untuk meningkatkan karir, adanya variasi
tugas, adanya kesempatan untuk naik pang-
kat, adanya jaminan kerja, kesesuaian gaji,
adanya tunjangan/fasilitas tambahan yang
diberikan, adanya dukungan dari atasan,
adanya dukungan dari rekan sekerja, ada-
nya kekompakkan dengan rekan sekerja. Di
samping itu, terdapat pula penilaian (out-
come evaluation) dan keyakinan (beha-
vioural belief) partisipan penelitian terha-
dap fungsi negatif dari kepuasan kerja me-
liputi; beban kerja yang berlebihan, adanya
konflik peran, kurangnya informasi yang
mendukung pelaksanaan tugas, kurangnya
sumber daya yang mendukung pelaksanaan
tugas, dan kurangnya penegakan norma-
norma di lingkungan kerja.
Alat ukur variabel kepuasan kerja ter-
diri dari 4 dimensi utama yang masing-
masing terdiri dari beberapa sub dimensi.
Dimensi intrinsic reward, subdimensinya
adalah: keterlibatan dalam pengambilan ke-
putusan (participation in decision making),
wewenang dalam pelaksanaan tugas (auto-
nomy), kebermaknaan tugas (task signifi-
cant), komunikasi dengan atasan (upward
communication), keadilan yang merata (dis-
tributive justice), peningkatan karir (career
growth), dan variasi tugas (task variety).
Dimensi organizational extrinsic reward,
subdimensinya adalah: kesempatan naik
pangkat (promotional opportunity), jaminan
kerja (job security), gaji (pay), dan tun-
jangan/fasilitas tambahan (fringe benefit).
Dimensi social extrinsic reward, sub di-
mensinya adalah: dukungan atasan (super-
visory support), dukungan rekan sekerja
(co-worker support), dan kekompakkan
dengan rekan sekerja (work group cohe-
sion). Dimensi convinience extrinsic cost,
sub dimensinya adalah: beban kerja ber-
lebihan (work overloaded), ketidakjelasan
pembagian peran (role conflict), kurangnya
sumber daya yang dibutuhkan dalam pelak-
sanaan tugas (resource inadequacy), dan
kurangnya penerapan norma-norma di ling-
kungan kerja (inadequate socialization).
103
 TENGGARA, ZAMRALITA, DAN SUYASA
Penilaian atau penyekoran yang meng-
ukur penilaian (outcome evaluation) adalah
sebagai berikut: Sangat Tidak Setuju (STS)
diberi nilai 1, Tidak Setuju (TS) diberi nilai
2, Ragu-Ragu (RR) diberi nilai 3, Setuju
(S) diberi nilai 4, dan Sangat Setuju (SS)
diberi nilai 5. Sedangkan penyekoran untuk
mengukur keyakinan (behavioural belief)
adalah sebagai berikut: Sangat Tidak Setuju
(STS) diberi nilai -2, Tidak Setuju (TS)
diberi nilai -1, Ragu-Ragu (RR) diberi nilai
0, Setuju (S) diberi nilai 1, dan Sangat
Setuju (SS) diberi nilai 2. Pada dimensi
intrinsic reward, organizational extrinsic
reward dan social extrinsic reward, sema-
kin tinggi skor pada ketiga dimensi ini
berarti semakin tinggi kepuasan kerja par-
tisipan, sebaliknya semakin rendah skor
pada ketiga dimensi ini berarti semakin
rendah kepuasan kerja partisipan penelitian.
Berbeda dengan dimensi convinience ex-
trinsic cost. Pada dimensi convinience ex-
trinsic cost, semakin tinggi skor pada
dimensi ini, berarti partisipan semakin tidak
puas dengan pekerjaannya, sebaliknya se-
makin rendah skor pada berarti partisipan
semakin puas dengan pekerjaannya.
Subdimensi keterlibatan dalam peng-
ambilan keputusan (participation in deci-
sion making) memiliki 1 indikator dan ter-
diri dari 5 pasang butir pernyataan positif.
Hasil uji reliabilitas yang dilakukan dengan
bantuan program Statistical Package for
Social Science (SPSS) versi 13 menunjuk-
kan bahwa alat ukur kepuasan kerja dengan
subdimensi keterlibatan dalam pengambilan
keputusan memiliki koefisien alpha cron-
bach sebesar 0,81. Contoh butir alat ukur
dengan subdimensi keterlibatan dalam
pengambilan keputusan (participation in
decision making) yang mengukur penilaian
(outcome evaluation) adalah “Menurut saya
ikut serta dalam menentukan keputusan
104
adalah hal yang penting.” Sedangkan con-
toh butir pernyataan positif yang mengukur
keyakinan (behaviour belief) adalah “Saya
ikut serta dalam menentukan keputusan
yang akan berlaku.” Subdimensi ini meng-
gambarkan tingkat kepuasan partisipan ter-
hadap kesempatan yang diberikan untuk
berpartisipasi dalam mengambil keputusan.
Subdimensi wewenang dalam pelaksa-
naan tugas (autonomy) memiliki 1 indikator
dan terdiri dari 5 pasang butir pernyataan
positif. Alat ukur kepuasan kerja dengan
subdimensi wewenang dalam pelaksanaan
tugas memiliki koefisien alpha cronbach
sebesar 0,89. Contoh butir pernyataan posi-
tif alat ukur dengan subdimensi autonomy
yang mengukur penilaian (outcome evalua-
tion) adalah “Kebebasan dalam menentu-
kan metode bekerja yang akan digunakan
adalah hal yang penting.” Sedangkan con-
toh butir pernyataan positif yang mengukur
keyakinan (behaviour belief) adalah “Saya
memeroleh kebebasan untuk menentukan
metode bekerja yang akan saya gunakan.”
Subdimensi ini menggambarkan tingkat ke-
puasan partisipan terhadap wewenang yang
diberikan yang berkaitan dengan tugasnya.
Subdimensi kebermaknaan tugas (task
significant) memiliki 1 indikator dan terdiri
dari 5 pasang butir pernyataan positif. Alat
ukur kepuasan kerja dengan subdimensi
kebermaknaan tugas memiliki koefisien
alpha cronbach sebesar 0,92. Contoh butir
pernyataan positif alat ukur dengan subdi-
mensi kebermaknaan tugas yang mengukur
penilaian (outcome evaluation) adalah “Pe-
kerjaan yang dipandang mulia di mata
masyarakat adalah hal yang penting.”
Sedangkan contoh butir pernyataan positif
yang mengukur keyakinan adalah “Peker-
jaan saya adalah pekerjaan yang mulia.”
Subdimensi ini menggambarkan perasaan
bangga dengan tugasnya saat ini.
 KEPUASAN KERJA DAN KESEJAHTERAAN PSIKOLOGIS KARYAWAN
Subdimensi komunikasi dengan atasan
(upward communication) memiliki 1 indi-
kator dan terdiri dari 5 pasang butir pernya-
taan positif. Alat ukur kepuasan kerja pada
subdimensi komunikasi dengan atasan me-
miliki koefisien alpha cronbach sebesar
0,91. Contoh butir pernyataan positif alat
ukur dengan subdimensi upward communi-
cation yang mengukur penilaian adalah
“Mengonsultasikan sesuatu yang saya ala-
mi kepada atasan adalah hal yang pen-
ting.” Sedangkan contoh butir pernyataan
positif yang mengukur keyakinan (beha-
viour belief) adalah “Saya dapat mengon-
sultasikan sesuatu yang saya alami kepada
atasan.” Subdimensi ini menggambarkan
kepuasan partisipan terhadap kemampuan-
nya dalam berkomunikasi dengan atasan.
Subdimensi keadilan yang merata (dis-
tributive justice) memiliki 1 indikator dan
terdiri dari 5 pasang butir pernyataan posi-
tif. Alat ukur kepuasan kerja pada sub-
dimensi distributive justice memiliki koefi-
sien alpha cronbach sebesar 0,82. Contoh
butir pernyataan positif alat ukur dengan
subdimensi keadilan yang merata yang
mengukur penilaian (outcome evaluation)
adalah “Penghargaan atas pengorbanan
saya adalah hal yang penting.” Sedangkan
contoh butir pernyataan positif yang meng-
ukur keyakinan (behaviour belief) adalah
“Saya menilai pihak perusahaan telah
memberikan penghargaan atas pengorba-
nan saya.” Subdimensi ini menggambarkan
kepuasan partisipan terhadap keadilan an-
tara imbalan yang diterima telah sesuai
dengan kinerja yang dilakukan.
Subdimensi peningkatan karier (career
growth) memiliki 1 indikator dan terdiri
dari 5 pasang butir pernyataan positif. Alat
ukur kepuasan kerja pada subdimensi ca-
reer growth memiliki koefisien alpha cron-
bach sebesar 0,9. Contoh butir pernyataan
positif alat ukur dengan subdimensi pening-
katan karier yang mengukur penilaian (out-
come evaluation) adalah “Pengembangan
pengetahuan adalah hal yang saya perlu-
kan.” Sedangkan contoh butir pernyataan
positif yang mengukur keyakinan (beha-
viour belief) adalah “Perusahaan memberi
kesempatan kepada saya untuk mengem-
bangkan pengetahuan saya.” Subdimensi
ini menggambarkan kepuasan partisipan
terhadap kesempatan untuk meningkatkan
jenjang karier yang diberikan perusahaan.
Subdimensi variasi tugas (task variety)
memiliki 1 indikator dan terdiri dari 5
pasang butir pernyataan positif. Alat ukur
kepuasan kerja pada subdimensi task
variety memiliki koefisien alpha cronbach
sebesar 0,91. Contoh butir pernyataan posi-
tif alat ukur dengan subdimensi variasi
tugas yang mengukur penilaian (outcome
evaluation) adalah “Tugas yang bervariasi
adalah penting bagi saya.” Sedangkan con-
toh butir pernyataan positif yang mengukur
keyakinan (behaviour belief) adalah “Me-
nurut saya, pekerjaan saya memiliki tugas-
tugas yang bervariasi.” Subdimensi ini
menggambarkan kepuasan partisipan terha-
dap tugasnya sebagai karyawan.
Subdimensi kesempatan naik pangkat
(promotional opportunity) memiliki 1 indi-
kator dan terdiri dari 5 pasang butir per-
nyataan positif. Alat ukur kepuasan kerja
pada subdimensi promotional opportunity
memiliki koefisien alpha cronbach sebesar
0,9. Contoh butir pernyataan positif alat
ukur dengan subdimensi kesempatan naik
pangkat yang mengukur penilaian (outcome
evaluation) adalah “Peningkatan jenjang
karier di perusahaan ini adalah hal yang
penting bagi saya.” Sedangkan contoh butir
pernyataan positif yang mengukur keya-
kinan (behaviour belief) adalah “Saya men-
dapat peningkatan jenjang karier di per-
105
 TENGGARA, ZAMRALITA, DAN SUYASA
usahaan ini.” Subdimensi ini menggambar-
kan kepuasan partisipan terhadap promosi
yang ditawarkan oleh perusahaan.
Subdimensi jaminan kerja (job secu-
rity) memiliki 1 indikator dan terdiri dari 5
pasang butir pernyataan positif. Alat ukur
kepuasan kerja pada subdimensi job secu-
rity memiliki koefisien alpha cronbach
sebesar 0,83. Contoh butir pernyataan posi-
tif alat ukur dengan subdimensi jaminan
kerja yang mengukur penilaian (outcome
evaluation) adalah “Jaminan dari pihak
perusahaan bahwa saya tidak akan diber-
hentikan dari pekerjaan adalah hal yang
penting.” Sedangkan contoh butir pernya-
taan positif yang mengukur keyakinan
(behaviour belief) adalah “Saya yakin bah-
wa saya tidak akan diberhentikan dari
pekerjaan saya.” Subdimensi ini menggam-
barkan kepuasan partisipan terhadap jami-
nan kerja yang ditawarkan oleh perusahaan.
Subdimensi gaji (pay) memiliki 1 indi-
kator dan terdiri dari 5 pasang butir per-
nyataan positif. Alat ukur kepuasan kerja
pada subdimensi pay memiliki koefisien
alpha cronbach sebesar 0,82. Contoh butir
pernyataan positif alat ukur dengan sub-
dimensi gaji yang mengukur penilaian
(outcome evaluation) adalah “Kesesuaian
anatara gaji yang diterima dengan gaji
yang diharapkan bagi saya adalah hal yang
pentung.” Sedangkan contoh butir pernya-
taan positif yang mengukur keyakinan
(behaviour belief) adalah “Gaji yang saya
terima sudah sesuai dengan harapan saya.”
Subdimensi ini menggambarkan kepuasan
partisipan terhadap gaji yang diterimanya.
Subdimensi tunjangan/fasilitas tamba-
han (fringe benefit) memiliki 1 indikator
dan terdiri dari 5 pasang butir pernyataan
positif. Alat ukur kepuasan kerja pada sub-
dimensi fringe benefit memiliki koefisien
alpha cronbach sebesar 0,79. Contoh butir
106
pernyataan positif alat ukur dengan sub-
dimensi tunjangan/fasilitas tambahan yang
mengukur penilaian (outcome evaluation)
adalah “Tunjangan kesehatan penting arti-
nya bagi saya.” Sedangkan contoh butir
pernyataan positif yang mengukur keyaki-
nan (behaviour belief) adalah “Saya menda-
pat tunjangan kesehatan.” Subdimensi ini
menggambarkan kepuasan partisipan terha-
dap tunjangan/fasilitas tamnahan yang dibe-
rikan oleh perusahaan.
Subdimensi dukungan atasan (supervi-
sory support) memiliki 1 indikator dan
terdiri dari 5 pasang butir pernyataan posi-
tif. Alat ukur kepuasan kerja pada subdi-
mensi supervisory support memiliki koefi-
sien alpha cronbach sebesar 0,88. Contoh
butir pernyataan positif alat ukur dengan
subdimensi dukungan atasan yang meng-
ukur penilaian (outcome evaluation) adalah
“Dukungan moril dari atasan merupakan
hal yang penting bagi saya.” Sedangkan
contoh butir pernyataan positif yang meng-
ukur keyakinan (behaviour belief) adalah
“Saya mendapat dukungan moril dari
atasan.” Subdimensi ini menggambarkan
kepuasan partisipan terhadap dukungan
yang diberikan oleh atasan kepada dirinya.
Subdimensi dukungan rekan sekerja
(co-worker support) memiliki 1 indikator
dan terdiri dari 5 pasang butir pernyataan
positif. Alat ukur kepuasan kerja pada sub-
dimensi co-worker support memiliki koefi-
sien alpha cronbach sebesar 0,81. Contoh
butir pernyataan positif alat ukur dengan
subdimensi dukungan rekan sekerja yang
mengukur penilaian (outcome evaluation)
adalah “Dukungan moril dari rekan-rekan
sekerja merupakan hal yang penting bagi
saya.” Sedangkan contoh butir pernyataan
positif yang mengukur keyakinan (beha-
viour belief) adalah “Saya mendapat du-
kungan moril dari rekan-rekan sekerja
 KEPUASAN KERJA DAN KESEJAHTERAAN PSIKOLOGIS KARYAWAN
saya.” Subdimensi ini menggambarkan ke-
puasan partisipan terhadap dukungan yang
diberikan oleh rekan sekerja.
Subdimensi kekompakan dengan rekan
sekerja (work group cohesion) memiliki 1
indikator dan terdiri dari 5 pasang butir
pernyataan positif. Alat ukur kepuasan ker-
ja pada subdimensi work group cohesion
memiliki koefisien alpha cronbach sebesar
0,87. Contoh butir pernyataan positif alat
ukur dengan subdimensi kekompakan rekan
sekerja yang mengukur penilaian (outcome
evaluation) adalah “Suasana saling bekerja
sama di antara para karyawan adalah hal
yang penting bagi saya.” Sedangkan contoh
butir pernyataan positif yang mengukur
keyakinan (behaviour belief) adalah “Rekan
karyawan dapat saling bekerja sama satu
sama lain.” Subdimensi ini menggambar-
kan kepuasan partisipan terhadap kekom-
pakkan yang ditunjukkan rekan kerjanya.
Subdimensi beban kerja berlebihan
(work overloaded) memiliki 1 indikator
dan terdiri dari 5 pasang butir pernyataan
positif. Alat ukur kepuasan kerja pada
subdimensi work overloaded memiliki koe-
fisien alpha cronbach sebesar 0,87. Contoh
butir pernyataan positif alat ukur dengan
subdimensi beban kerja berlebihan yang
mengukur penilaian (outcome evaluation)
adalah “Jam kerja yang panjang adalah hal
yang buruk.” Sedangkan contoh butir per-
nyataan positif yang mengukur keyakinan
(behaviour belief) adalah “Pekerjaan saya
sering menyita waktu senggang saya.” Sub-
dimensi ini menggambarkan kepuasan par-
tisipan terhadap keberadaan beban bekerja
yang berlebihan.
Subdimensi ketidakjelasan pembagian
peran (role conflict) memiliki 1 indikator
dan terdiri dari 5 pasang butir pernyataan
positif. Alat ukur kepuasan kerja pada
subdimensi role conflict memiliki koefisien
alpha cronbach sebesar 0,89. Contoh butir
pernyataan positif alat ukur dengan sub-
dimensi ketidakjelasan pembagian peran
yang mengukur penilaian (outcome evalua-
tion) adalah “Melakukan tugas yang sebe-
narnya tugas rekan saya adalah sesuatu
yang kurang baik.” Sedangkan contoh butir
pernyataan positif yang mengukur keyaki-
nan (behaviour belief) adalah “Seringkali
saya diminta melakukan tugas-tugas yang
sebenarnya tugas rekan saya.” Subdimensi
ini menggambarkan kepuasan partisipan
terhadap keberadaan konflik peran.
Subdimensi kurangnya sumber daya
yang dibutuhkan dalam pelaksanaan tugas
(resource inadequacy) memiliki 1 indikator
dan terdiri dari 5 pasang butir pernyataan
positif. Alat ukur kepuasan kerja pada
subdimensi resource inadequacy memiliki
koefisien alpha cronbach sebesar 0,87.
Contoh butir pernyataan positif alat ukur
dengan subdimensi kurangnya sumber daya
yang dibutuhkan dalam pelaksanaan tugas
yang mengukur penilaian (outcome evalua-
tion) adalah “Peralatan yang memadai da-
lam menjalankan tugas adalah hal yang
penting.” Sedangkan contoh butir pernya-
taan positif yang mengukur keyakinan (be-
haviour belief) adalah “Peralatan yang
menunjang pelaksanaan tugas-ptugas saya,
kurang tersedia dengan baik.” Subdimensi
ini menggambarkan kepuasan partisipan
terhadap keberadaan sarana dan prasarana
yang dibutuhkan dalam bekerja.
Subdimensi kurangnya penerapan nor-
ma-norma di lingkungan kerja (inadequate
socialization) memiliki 1 indikator dan ter-
diri dari 5 pasang butir pernyataan positif.
Alat ukur kepuasan kerja pada subdimensi
inadequate socialization memiliki koefisien
alpha cronbach sebesar 0,86. Contoh butir
pernyataan positif alat ukur dengan sub-
dimensi kurangnya penerapan norma-
107
 TENGGARA, ZAMRALITA, DAN SUYASA
norma di lingkungan kerja yang mengukur
penilaian (outcome evaluation) adalah “Di-
tegakkannya norma-norma di antara kar-
yawan adalah hal yang perlu.” Sedangkan
contoh butir pernyataan positif yang meng-
ukur keyakinan (behaviour belief) adalah
“Norma-norma di antara warga perusa-
haan belum ditegakkan secara baik.” Sub-
dimensi ini menggambarkan kepuasan par-
tisipan terhadap keberadaan penegakan
disiplin di lingkungan perusahaan.
Pengukuran Kesejahteraan Psikologis
Variabel kesejahteraan psikologis di-
ukur dengan menggunakan alat ukur kese-
jahteraan psikologis yang dibuat dengan
mengacu pada teori kesejahteraan psiko-
logis yang dikemukakan oleh Ryff (1995),
yang kemudian dimodifikasi oleh Haryanto
dan Suyasa (2007).
Alat ukur kesejahteraan psikologis ini
berisi 95 item pernyataan yang terdiri dari
48 item pernyataan positif dan 47 item
pernyataan negatif. Alat ukur kesejahteraan
psikologis ini disusun berdasarkan skala
Likert yang mengacu pada lima pilihan
jawaban. Penilaian atau penyekoran dilaku-
kan dengan cara memisahkan item pernya-
taan positif dan item pernyataan negatif.
Pada item pernyataan positif cara penilaian-
nya adalah sebagai berikut: Sangat Setuju
(SS) diberi nilai 5, Setuju (S) diberi nilai 4,
Ragu-Ragu (RR) diberi nilai 3, Tidak Se-
tuju (TS) diberi nilai 2, dan Sangat Tidak
Setuju (STS) diberi nilai 1. Sedangkan,
pada item pernyataan negatif cara peni-
laiannya adalah sebagai berikut: Sangat
Setuju (SS) diberi nilai 1, Setuju (S) diberi
nilai 2, Ragu-Ragu (RR) diberi nilai 3,
Tidak Setuju (TS) diberi nilai 4, dan Sangat
Tidak Setuju (STS) diberi nilai 5.
108
Kesejahteraan psikologis memiliki 6
dimensi yaitu: (a) penerimaan diri (self-
acceptance), (b) hubungan positif dengan
orang lain (positive relations with others),
(c) otonomi (autonomy), (d) penguasaan
lingkungan (environmental mastery), (e)
tujuan hidup (purpose in life), dan (f) per-
tumbuhan pribadi (personal growth).
Dimensi penerimaan diri (self-accep-
tance) diukur dengan menggunakan 15
butir pernyataan yang terdiri dari 7 butir
pernyataan positif dan 8 butir pernyataan
negatif. Semakin tinggi skor pada dimensi
ini, maka partisipan memiliki sikap yang
positif terhadap dirinya, mengenal dan
menerima semua aspek yang ada dalam
dirinya, dan berdamai dengan masa lalunya.
Dimensi hubungan positif dengan
orang lain (positive relations with others)
diukur dengan menggunakan 19 butir per-
nyataan yang terdiri dari 8 butir pernyataan
positif dan 11 butir pernyataan negatif.
Semakin tinggi skor pada dimensi ini, maka
mengindikasikan partisipan merasa puas,
hangat, memiliki hubungan saling percaya
dengan orang lain, memperhatikan kesejah-
teraan orang lain, bersikap empati, penya-
yang, akrab, dan saling memberi dan mene-
rima dalam hubungan manusia.
Dimensi otonomi (autonomy) diukur
dengan menggunakan 19 butir pernyataan
yang terdiri dari 10 butir pernyataan positif
dan 9 butir pernyataan negatif. Semakin
tinggi skor partisipan pada dimensi ini,
maka partisipan mampu untuk mandiri,
mengatur perilakunya, dan sanggup meng-
hadapi tekanan sosial.
Dimensi penguasaan lingkungan (envi-
ronmental mastery) diukur dengan meng-
gunakan 13 butir pernyataan yang terdiri
dari 6 butir pernyataan positif dan 7 butir
pernyataan negatif. Semakin tinggi skor
partisipan pada dimensi ini, maka partisipan
 KEPUASAN KERJA DAN KESEJAHTERAAN PSIKOLOGIS KARYAWAN
semakin mampu menguasai lingkungan,
menggunakan setiap kesempatan yang ada
dengan efektif, dan dapat memilih ling-
kungan yang sesuai dengan kebutuhan dan
nilai yang dianutnya.
Dimensi tujuan hidup (purpose in life)
diukur dengan menggunakan 15 butir per-
nyataan yang terdiri dari 7 butir pernyataan
positif dan 8 butir pernyataan negatif.
Semakin tinggi skor pada dimensi ini, maka
partisipan memiliki tujuan dan arah hidup
yang jelas, merasa hidupnya bermakna baik
dimasa lampau maupun saat ini, dan ber-
pegang pada keyakinan hidupnya.
Dimensi pertumbuhan pribadi (per-
sonal growth) diukur dengan menggunakan
14 butir pernyataan yang terdiri dari 10
butir pernyataan positif dan 4 butir per-
nyataan negatif. Semakin tinggi skor parti-
sipan pada dimensi ini, maka partisipan
semakin merealisasikan potensinya, terbuka
pada pengalaman baru, dan memperbaiki
diri serta perilakunya.
Prosedur
Peneliti melakukan proses pengambilan
data mulai dari tanggal 8 Oktober – 10
Desember 2007. Tempat pengambilan data
adalah di PT. “X” dan PT. ”Y” di wilayah
Jakarta Utara dan Jakarta Barat. Proses
pengambilan data dilakukan dengan menye-
barkan kuesioner lengkap yang terdiri dari
skala pengukuran yang terdiri dari alat ukur
kepuasan kerja dan alat ukur kesejahteraan
psikologis.
Kuesioner yang disebar oleh peneliti
berjumlah 162 kuesioner, namun yang ter-
kumpul berjumlah 128 kuesioner. Kuesi-
oner yang tidak kembali disebabkan oleh
karena kehilangan kuesioner dan belum
selesai terisi. Dari 128 data kuesioner yang
diperoleh, hanya 66 responden yang men-
jawab dengan serius sehingga dapat dinya-
takan valid.
Penyebaran kuesioner yang kedua
dilakukan di PT. “Y“, sebuah perusahaan
yang serupa dengan PT. “X”. Dalam penye-
baran kuesioner yang kedua ini, peneliti
berhasil mengumpulkan sebanyak 32 res-
ponden. Dari 32 orang responden ini, 4
responden dinyatakan tidak valid dan 28
responden dinyatakan valid. Responden da-
lam penelitian ini berjumlah 94 orang.
Hasil
Gambaran Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil perhitungan dike-
tahui secara keseluruhan skor minimum
kepuasan kerja partisipan penelitian adalah
-3,03, skor maksimum kepuasan kerja
adalah 8,64, dan skor rata-rata kepuasan
kerja adalah 1,77 dengan standar deviasi
2,44. Dengan nilai rata-rata 1,77 dalam
rentang skor antara -10 sampai 10, skor
rata-rata kepuasan kerja cenderung tinggi.
Hal ini menunjukkan bahwa partisipan
cenderung merasa puas pada berbagai
aspek, yaitu: keterlibatan dalam peng-
ambilan keputusan, mendapat wewenang
dalam menentukan hal-hal yang terkait
dengan pekerjaannya, dapat berkomunikasi
dengan atasan, ada pemaknaan peker-
jaannya, dapat kesempatan untuk mening-
katkan karir, adanya variasi tugas, adanya
kesempatan untuk naik pangkat, adanya
jaminan kerja, kesesuaian gaji, adanya
tunjangan/fasilitas tambahan yang diberi-
kan, adanya dukungan dari atasan, adanya
dukungan dari rekan sekerja, adanya
kekompakan dengan rekan sekerja. Gam-
baran aspek dapat dilihat pada tabel 1.
109
 TENGGARA, ZAMRALITA, DAN SUYASA

Tabel 1
Gambaran Perbandingan Skor Dimensi Variabel Kepuasan Kerja
Skor Skor Skor Standar
Dimensi
Minimum Maksimum Rata-rata Deviasi
Participation in decision making -4,6 10 1,04 3,32
Autonomy -5 10 2,69 3,38
Task significant -4,4 10 1,42 3,77
Upward communication -3,8 10 2,3 3,27
Distributive justice -6 10 1,76 3,67
Career growth -4,6 10 3,16 3,99
Task variety -8 10 2,37 4,11
Promotional opportunity -6 10 2,31 4,17
Job security -5 10 2,8 3,2
Pay -8,75 10 0,48 4,75
Fringe benefit -10 10 0,97 4,43
Supervisory support -5,2 10 2,07 3,35
Co-worker support -4 9,6 3,21 2,54
Work group cohesion -7,4 10 3,71 3,6
Work overloaded -8,4 6,4 -1,15 3,63
Role conflict -10 5,6 -0,51 3,63
Resource inadequacy -10 8 0,92 3,99
Inadequate socialization -10 5,6 -0,19 3,62

Berdasarkan gambaran pada tabel 1, tahui pula bahwa, apabila dibandingkan

maka dapat diketahui bahwa dimensi ke-
puasan kerja yang paling dominan atau
memiliki skor rata-rata paling besar adalah
dimensi kekompakkan dengan rekan se-
kerja (work group cohesion), selanjutnya
skor rata-rata terbesar kedua adalah dimensi
dukungan rekan sekerja (co-worker sup-
port), dan skor rata-rata terbesar ketiga
adalah peningkatan karir (career growth).
Hal ini menggambarkan bahwa partisipan
penelitian puas terhadap kekompakkan
yang ditunjukkan oleh rekan sekerjanya
dalam perusahaan, partisipan penelitian
juga puas terhadap dukungan yang dibe-
rikan oleh rekan sekerja, dan partisipan
penelitian juga puas terhadap kesempatan
yang diberikan oleh perusahaan untuk
meningkatkan jenjang karir. Dapat dike-
dengan dimensi yang lain, ada tiga dimensi
yang kurang dominan atau memiliki skor
rata-rata kecil, diantaranya adalah dimensi
gaji (pay), dimensi kurangnya penerapan
norma-norma di lingkungan kerja (inade-
quate socialization), dan yang paling ku-
rang dominan atau memiliki skor rata-rata
paling kecil adalah dimensi kurangnya
sumber daya yang dibutuhkan dalam pe-
laksanaan tugas (resource inadequacy). Hal
ini menggambarkan bahwa partisipan pene-
litian cenderung tidak terlalu puas dengan
gaji yang diterimanya, partisipan penelitian
cenderung tidak terlalu puas terhadap
keberadaan penegakan disiplin di ling-
kungan perusahaan, dan partisipan pene-
litian cenderung tidak terlalu puas terhadap
keberadaan sarana dan prasarana yang

110
 KEPUASAN KERJA DAN KESEJAHTERAAN PSIKOLOGIS KARYAWAN
dibutuhkan dalam bekerja, atau dengan kata
lain sarana dan prasarana yang dibutuhkan
oleh partisipan penelitian dalam bekerja
dinilai kurang memadai.
Gambaran Kesejahteraan Psikologis
Berdasarkan hasil perhitungan yang
menggunakan bantuan SPSS 13.0 diketahui
bahwa secara keseluruhan skor minimum
kesejahteraan psikologis dari partisipan pe-
nelitian adalah 2,34; skor maksimum ke-
sejahteraan psikologis adalah 5, dan skor
rata-rata kesejahteraan psikologis adalah
3,75 dengan standar deviasi 0,52. Dengan
Tabel 2
Gambaran Skor Dimensi Variabel Kesejahteraan Psikologis
Skor
Dimensi
Minimum Maksimum
Personal growth 2,71
Self-acceptance 2,20
Autonomy 2,17
Positive relations with others 2,39
Environmental mastery 2,00
Purpose in life 1,93
Berdasarkan gambaran pada tabel 2,
maka dapat diketahui bahwa dimensi kese-
jahteraan psikologis yang paling dominan
atau memiliki skor rata-rata paling besar
pada partisipan adalah dimensi pertum-
buhan pribadi (personal growth). Hal ini
menggambarkan bahwa partisipan lebih
terbuka pada pengalaman baru, mampu
merealisasikan potensi yang dimilikinya,
dan sanggup memperbaiki perilakunya. Da-
pat diketahui pula bahwa apabila diban-
dingkan dengan dimensi yang lain, dimensi
otonomi (autonomy) bisa dikatakan paling
kurang dominan atau memiliki skor rata-
rata paling kecil. Hal ini menunjukkan
nilai rata-rata 3,75 dalam rentang skor 1-5,
skor rata-rata kesejahteraan psikologis da-
pat dikatakan cenderung tinggi. Hal ini
menunjukkan bahwa partisipan cenderung
mampu untuk merealisasikan potensi diri-
nya secara berkesinambungan, mampu un-
tuk menerima diri apa adanya, mampu
membentuk hubungan yang hangat dengan
orang lain, memiliki kemandirian terhadap
tekanan sosial, memiliki arti dalam hidup
serta mampu mengontrol lingkungan
eksternal. Gambaran perbandingan skor
masing-masing dimensi partisipan pene-
litian pada variabel kesejahteraan psiko-
logis, selengkapnya dapat dilihat pada tabel
2.
Skor Skor Rata- Standar
rata Deviasi
5 4.05 0,50
5 3.67 0,62
5 3.38 0,69
5 3.80 0,56
5 3.71 0,63
5 3.89 0,52
bahwa kemampuan partisipan untuk man-
diri, mengatur perilakunya, dan menilai diri
dengan standar pribadi, masih perlu untuk
ditingkatkan.
Uji Korelasi antara Kepuasan Kerja dan
Kesejahteraan Psikologis
Dengan menggunakan uji metode
korelasi Pearson Correlation, pada level
alpha 0,05, ada hubungan yang signifikan
antara kepuasan kerja (M = 1,77, SD =
0,25) dan kesejahteraan psikologis (M =
3,75, SD = 0,05), r (92) = 0,456, dan p <
111
 TENGGARA, ZAMRALITA, DAN SUYASA

0,01. Berdasarkan hasil dari perhitungan mengontrol lingkungan eksternal. Gamba-

ini, maka dapat diketahui bahwa, semakin
tinggi perasaan puas yang dimiliki par-
tisipan terhadap pekerjaannya, partisipan
akan semakin merasakan kesejahteraan se-
cara psikologis. Dengan kata lain, semakin
partisipan merasa terlibat dalam pengam-
bilan keputusan, merasa mendapat wewe-
nang dalam menentukan hal-hal yang ter-
kait dengan pekerjaannya, merasa dapat
berkomunikasi dengan atasan, merasa ada
pemaknaan pekerjaannya, merasa dapat
kesempatan untuk meningkatkan karir, me-
rasa adanya variasi tugas, merasa adanya
kesempatan untuk naik pangkat, merasa
adanya jaminan kerja, merasa adanya ke-
sesuaian gaji, merasa adanya tunjangan/
fasilitas tambahan yang diberikan, merasa
adanya dukungan dari atasan, merasa ada-
nya dukungan dari rekan sekerja, merasa
adanya kekompakkan dengan rekan sekerja,
maka partisipan akan semakin mampu
untuk merealisasikan potensi dirinya secara
berkesinambungan, semakin mampu mene-
rima diri apa adanya, semakin mampu
membentuk hubungan yang hangat dengan
orang lain, semakin memiliki kemandirian
terhadap tekanan sosial, semakin memiliki
arti dalam hidup serta semakin mampu
ran uji korelasi dimensi kepuasan kerja dan
kesejahteraan psikologis dari partisipan
penelitian, selengkapnya dapat dilihat pada
tabel 3.
Berdasarkan tabel 3, koefisien dimensi
korelasi kepuasan kerja dan dimensi kese-
jahteraan psikologis, maka dapat
disimpulkan bahwa terdapat 6 hubungan
yang paling dominan dan menonjol antara
dimensi-dimensi kepuasan kerja dan di-
mensi-dimensi kesejahteraan psikologis.
Hubungan-hubungan tersebut adalah: (a)
dimensi variasi tugas berhubungan dominan
dengan pertumbuhan pribadi, yaitu 0,50;
(b) dimensi autonomy berhubungan domi-
nan dengan dimensi penerimaan diri, yaitu
0,47; (c) dimensi distributive justice berhu-
bungan dominan dengan dimensi otonomi,
yaitu 0,47; (d) dimensi dukungan rekan
sekerja berhubungan dominan dengan di-
mensi hubungan positif dengan orang lain ,
yaitu 0,40; (e) dimensi variasi tugas (task
variety) juga berhubungan dominan dengan
dimensi environ-mental mastery, yaitu
0,46; dan (f) dimensi keadilan yang merata
(distributive justice) juga berhubungan do-
minan dengan dimensi tujuan hidup (pur-
pose of life), yaitu 0,48.

Tabel 3
Koefisien Korelasi Dimensi Kesejahteraan Psikologis dan Dimensi Kepuasan Kerja
Dimensi Kesejahteraan Psikologis
Dimensi KK
PG SA Oto PR EM PiL
1 PDM 0.30** 0.22* 0.25* 0.12 0.30** 0.29**
2 Aut 0.49** 0.47** 0.43** 0.24* 0.44** 0.46**
3 TS 0.37** 0.32** 0.29** 0.16 0.34** 0.35**
4 UpC 0.40** 0.32** 0.32** 0.10 0.34** 0.39**
5 DJ 0.49** 0.45** 0.47** 0.26* 0.45** 0.48**
6 CG 0.41** 0.35** 0.33** 0.18 0.39** 0.38**
7 TV 0.50** 0.41** 0.42** 0.26* 0.46** 0.42**
8 PO 0.46** 0.39** 0.41** 0.22* 0.44** 0.45**
(tabel bersambung)

112
 KEPUASAN KERJA DAN KESEJAHTERAAN PSIKOLOGIS KARYAWAN

(Sambungan tabel 3)
Dimensi Kesejahteraan Psikologis
Dimensi KK
PG SA Oto PR EM PiL
9 JS 0.34** 0.25* 0.33** 0.19 0.17 0.31**
10 Pay 0.34** 0.35** 0.40** 0.31** 0.32** 0.34**
11 FB -0.02 -0.11 -0.06 0.00 -0.07 0.04
12 SuSup 0.42** 0.37** 0.34** 0.15 0.39** 0.41**
13 COSup 0.21* 0.16 0.11 0.40** 0.25* 0.23*
14 Coh 0.22* 0.15 0.15 0.38** 0.21* 0.18
15 WO -0.07 -0.14 -0.15 0.02 -0.12 0.02
16 RConf -0.15 -0.18 -0.28** 0.03 -0.20 -0.09
17 RInad -0.16 -0.18 -0.22* -0.15 -0.15 -0.14
18 InadSoc -0.28** -0.27** -0.36** -0.29** -0.30** -0.22*
Catatan. KK = Kepuasan Kerja. PDM = Partisipasi dalam Pengambilan Keputusan. Aut = Wewenang
dalam Pelaksanaan Tugas. TS = Kebermaknaan Tugas. UpC = Komunikasi dengan Atasan. DJ =
Keadilan yang Merata. CG = Peningkatan Karir. TV = Variasi Tugas. PO = Kesempatan Naik
Pangkat. JS = Jaminan Kerja. Pay = Gaji. FB = Tunjangan/Fasilitas Tambahan. SuSup = Dukungan
Atasan. COSup = Dukungan Rekan Sekerja. Coh = Kekompakkan dengan Rekan Sekerja. WO =
Beban Kerja Berlebihan. Rconf = Ketidakjelasan Pembagian Peran. RInad = Kurangnya Sumber
Daya yang Dibutuhkan dalam Pelaksanaan Tugas. InadSoc = Kurangnya Penerapan Norma-norma di
Lingkungan Kerja. PG = Pertumbuhan Pribadi. SA = Penerimaan Diri. Oto = Otonomi. PR =
Hubungan Positif dengan Orang Lain. EM = Penguasaan Lingkungan. PiL = Tujuan Hidup
** Korelasi signifikan pada level 0.01 (2-tailed).
* Korelasi signifikan pada level 0.05 (2-tailed).

Diskusi memiliki hubungan dominan dengan di-

Berdasarkan hasil analisis data utama
yang didapat dari penelitian, maka hasil
penelitian ini menyatakan bahwa ada hu-
bungan positif yang signifikan antara
kepuasan kerja dan kesejahteraan psiko-
logis. Terdapat enam hubungan yang paling
dominan dan menonjol antara dimensi-
dimensi kepuasan kerja dan dimensi kese-
jahteraan psikologis. Hubungan-hubungan
tersebut adalah; (1) dimensi variasi tugas
(task variety) memiliki hubungan dominan
dengan pertumbuhan pribadi (personal
growth); (2) dimensi wewenang dalam pe-
laksanaan tugas (autonomy) memiliki hu-
bungan dominan dengan dimensi peneri-
maan diri (self-acceptance); (3) dimensi
keadilan yang merata (distributive justice)
mensi otonomi (autonomy); (4) dimensi du-
kungan rekan sekerja (co-worker support)
memiliki hubungan dominan dengan di-
mensi hubungan positif dengan orang lain
(positive relations with others); (5) dimensi
variasi tugas (task variety) juga memiliki
hubungan dominan dengan dimensi pengu-
asaan lingkungan (environmental mastery);
dan (6) dimensi keadilan yang merata (dis-
tributive justice) juga memiliki hubungan
dominan dengan dimensi tujuan hidup
(purpose of life).
Simpulan
Dari hasil analisis data utama penelitian
dapat disimpulkan adanya hubungan positif

113
 TENGGARA, ZAMRALITA, DAN SUYASA
antara kepuasan kerja dan kesejahteraan
psikologis. Berdasarkan hasil ini, maka
diketahui bahwa, semakin baik kepuasan
kerja yang dimiliki karyawan, maka sema-
kin baik kesejahteraan psikologisnya.
Daftar Pustaka
Davis, K. & Newstorm, J. W. (2004).
Human behavior at work (7th ed.).
New York: McGraw-Hill.
Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Keyes L.
M. (2002). Well-being in the
workplace and its relationship to
business outcomes: A review of the
gallup studies. Retrieved 2007, August
28, from http://media.gallup.com/We
ll Being InTheWorkplace.pdf
Haryanto, R., & Suyasa, P. T. Y. S. (2007).
Persepsi terhadap Job Characteristic
Model, Psychological Well-Being dan
Performance (Studi pada Karyawan
PT. X). Phronesis, 9, 67-92.
Judge, T. A., Parker, S., Colbert, A. E.,
Heller, D., & Ilies, R. (2001). Job
satisfaction: A cross-cultural review.
In N. Anderson., D. S. Ones., H. K.
Sinangil., & C. Viswesvaran (Eds.),
Handbook of industrial, work &
organizational psychology, 2, 25-52.
London: Sage.
Landy, F. J., & Conte, J. M. (2004). Work
in the 21st century: An introduction to
industrial and organizational psy-
chology. New York: McGraw-Hill.
Loewenthal, K. M. (2001). An introduction
to psychological tests and scales (2nd
ed.). East Sussex: Psychology Press.
Mulinge, M., & Mueller, C. W. (1998).
Employee job satisfaction in develo-
ping countries: The case of Kenya.
World Development, 26, 2181-2199.
114
Nathawat, S. S. (1996). Psychological well-
being and meditation. Retrieved 2007,
Agustus 28, from http://www.a2zpsy
chology/psychologicalwell _being.htm
Robbins, S. P. (2005). Organizational
behaviour (11th ed.). New Jersey:
Pearson Education.
Ryff C D., & Essex, M J. (1992). The
interpretation of life experience and
well-being: The sample case of
relocation. Journal of Personality and
Social Psychology, 2, 507-516.
Ryff, C. D., & Keyes, C L. (1995). The
structure of psychological well-being
revisited. Journal of Personality and
Social Psychology, 69, 719-727.
Ryff, C. D., & Singer, B. (1996).
Psychological well-being: Meaning,
measurement, and implications for
psychotherapy research. Psychothe-
rapy Psychosomatics, 65, 14-23.
Ryff, C. D., & Singer, B. (2005). From
social structure to biology: Integrative
science in pursuit of human health and
well-being. In C. R. Snyder, & Lopez
(Eds.), Handbook of positive psycho-
logy (pp. 541-553). New York: Oxford
University Press.
Ryff, C. D. (1989). Happiness is
everything, or is it? Explorations on
the meaning of psychological well-
being. Journal of Personality and
Social Psychology, 57, 1069-1081.
Ryff, C. D. (1995). Psychological well-
being in adult life. Current Directions
in Psychological Science, 4, 99-104.
Spector, P. E. (1997). Job satisfaction:
Application, assessment, causes, and
consequences. California: Sage.
Sugianto, I. R. (2000). Status lajang dan
psychological well-being pada pria
dan wanita lajang usia 30-40 tahun di
Jakarta. Phronesis, 2, 67-77.
 KEPUASAN KERJA DAN KESEJAHTERAAN PSIKOLOGIS KARYAWAN
Sutrisno, H. (1995). Statistik jilid 2.
Yogyakarta: Andi Offset.
Suyasa, P. T. Y. S. (2001). Perbandingan
tingkat kepuasan kerja antara kelom-
pok guru yang berstatus tetap dan
kelompok guru yang berstatus honorer.
Phronesis, 3, 51-71.
Suyasa, P. T. Y. S. (2007). Job satisfaction
measurement: The alternative method.
Paper presented at the International
Conference of Industial &
Organizational Psychology, Yogya-
karta, Indonesia.
Wexley, Kenneth, N., Gary, A., & Yukl.
(2003). Organizational behaviour
and personnel psychology (M.
Shobaruddin, Penerj.). Jakarta: Rineka
Cipta.
Widodo. (2004). Cerdik menyusun proposal
penelitian: Skripsi, tesis, dan disertasi.
Jakarta: Yayasan Kelopak.
Wright, T. A., Cropanzano, R., & Bonett,
D. G. (2007). The moderating role of
employee positive well being on the
View publication stats
relation between job satisfaction and
job performance. Journal of Occupa-
tional Health Psychology, 12, 93-104.
Retrieved 2007, Agustus 28, from
http://content.apa/journals/ocp/12/2/93
Wright, T. A., & Bonett, D. G. (2007). Job
satisfaction and psychological well-
being as nonadditive predictors of
workplace turnover. Journal of
Management, 33, 141-160. Retrieved
2007, Agustus 28, from http://jom.
sagepub.com/content/abstract/33/2/141
Wright, T. A., & Cropanzano, R. (2000).
Psychological well-being and job
satisfaction as predictors of job
performance. Journal of Occupational
Health Psychology, 5, 84-94. Retrie-
ved 2007, Agustus 28, from http:
//content.apa.org/journals/ocp/5/1/84
Zamralita. (2001). Hubungan antara faktor
demografis dan kepuasan kerja pada
dosen tetap Universitas X di Jakarta.
Phronesis, 3, 100-121.
115