ADMINISTRACION DE PERSONAL

PAGO POR DESEMPEÑO E INCENTIVOS FINANCIEROS

A finales del siglo pasado, Frederick Taylor popularizo los incentivos financieros - re
compensa que se pagaba a los trabajadores cuya producción supera el nivel
predeterminado.

En esa época se pagaba a los trabajadores una tarifa por cada pieza que producían según
cuotas establecidas de manera informal.

Como resultado la mayoría de los empleados producian apenas lo suficiente para

obtener un salario decente, pero no tanto como para que su tarifa por pieza fuera
reducido.

EL DINERO Y LA MOTIVACION
Para motivar a alguien debemos conocerlo, saber qué le gusta y qué le
disgusta, cuáles son sus metas y de qué huye. Sólo así podremos ir al
encuentro de sus deseos y ayudarlo a evitar lo que teme.
EL DINERO NO LO ES TODO

Quizá una de las mejores formas de entender qué es lo que motiva a los

empleados más destacados a quedarse en una empresa, es teniendo una clara

idea de porqué estarían tentados a irse.

LA MOTIVACIÓN POR EL DINERO

Vemos primeramente un ejemplo:
Diane Sawyer, una conocida reportera de televisión, sorprendió cuando dejo su
posición segura como uno de los corresponsales de «60 minutos», para aceptar un
empleo en la cadena ABC en un show que todavía estaba en el restirador. En CBS ella
tenía la visibilidad e influencia que muchos reporteros quisieran. Pero al igual que
mucha gente, Diane Sawyer tenía la impresión de que algo faltaba.
Ella quería co-dirigir un programa de noticias, y dejo que se supieran sus deseos. Los
ejecutivos de ABC entendieron que sus ambiciones fundamentales (sus motivaciones
internas) estaban siendo dejadas atrás por CBS, y esto era toda la apertura que
necesitaban. De pronto ella estuvo «disponible», y quedo el camino limpio para ABC.
Sin embargo, momentos antes de que saltara la borda, el presidente de CBS Larry
Tisch le hizo la oferta mas extraordinaria que se hubiera oído en las noticias. Le dijo
que podía romper su antiguo contrato – en el cual ganaba 1,35 millones de dólares
anualmente – y poner los números que ella quisiera en uno nuevo.
La cosa es que, Sawyer sabía que el dinero solo no satisfaría sus motivaciones internas.
Y aunque se sintió realmente halagada por la oferta, Diane Sawyer la rechazó.

Tal como lo indica este episodio, los incentivos monetarios tradicionales no siempre

son suficientes para asegurar un desempeño destacado, dejando atrás la lealtad, de
sus empleados. Si bien el dinero es un factor importante de motivación en el trabajo, no
lo es todo en el entramado de las relaciones laborales.

FACTORES DE MOTIVACIÓN: ¿DINERO?

Recordemos que en una edición de Estr@tegia Magazine señalábamos que Frederick
Herzberg sostenía que en la motivación intervenían dos factores:

1. Factores higiénicos: políticas y administración, supervisión, relación con el

supervisor, condiciones de trabajo, sueldos, relación con los compañeros, vida
personal, relación con los subordinados, estatus y seguridad, que tratan de evitar
la insatisfacción laboral; y
2. Factores motivadores: logro, reconocimiento, el trabajo mismo,
responsabilidad, ascenso y crecimiento, que elevan la satisfacción y por ende la
productividad.

Los factores higiénicos se localizan en el ambiente que rodea a las personas y abarcan

las condiciones dentro de las cuales desempeñan su trabajo. Como estas condiciones son
administradas y decididas por la empresa, están fuera del control de las personas.
Tradicionalmente sólo los factores higiénicos fueron tomados en cuenta en
la motivación de los trabajadores, pues para lograr que las personas trabajen más fue
necesario apelar a premios e incentivos salariales, políticas empresariales y otras
recompensas, las cuales constituyen lo que se denomina motivación positiva.
Sin embargo, cuando los factores higiénicos son óptimos, sólo evitan la
insatisfacción del personal, pero no consiguen sostenerla por mucho tiempo.
Cuando los factores higiénicos son pésimos o precarios, provocan la insatisfacción.
En síntesis, los factores higiénicos sólo evitan la insatisfacción pero no provocan
satisfacción. Ofrecer más de lo mismo es una manera muy ineficiente de fomentar
la motivación. Se convierte en un círculo vicioso interminable.

CLASIFICAR LOS FACTORES MOTIVACIONALES

Además, a la hora de clasificar los factores motivacionales, los directivos deberían
tomar en cuenta los siguientes puntos:

 El dinero como forma de motivación es más importante para unas personas que
para otras.
 La mayoría de los trabajadores consideran al salario y aún a «los premios o
extras» en efectivo, como un justo (y hasta insuficiente en gran parte de los
casos) pago por la labor realizada. El concepto es «me lo gané en buena ley» y
me merezco más.
 Por medio del salario se puede conseguir que las personas estén motivadas para
asistir al trabajo, pero no será suficiente si se pretende conseguir de ellos un
mayor rendimiento.
 Las recompensas económicas deben estar relacionadas con el rendimiento y ser
muy importantes, para que puedan ser consideradas como verdaderos factores de
motivación.
 El dinero en forma de, por ejemplo, cursos de capacitación y / o mejoramiento
profesional también puede considerarse como un elemento motivador muy
gratificante para los empleados. Sin embargo, no siempre es considerado por las
empresas.

EL DINERO Y LA DES-MOTIVACIÓN

Si su forma de pensar coincidiera con Herzberg, y creyera que el dinero no es un

motivador, por lo menos tendría que tener en cuenta cinco factores para que el dinero
no se convierta en un factor de des-motivación.
La remuneración que percibe debe ser Adecuanda a:

 La importancia de su cargo.
 Su educación y preparación para la tarea (know-how).
 Su eficiencia en la tarea que desarrolla para la empresa.
 Las necesidades personales y familiares.
 Las posibilidades de la empresa.

TIPOS DE PLANES DE INCENTIVOS

1.- Incentivos para los empleados de producción

2.- Incentivos para los gerente y ejecutivos.

3.- Incentivos para los vendedores

4.- Inventivos para otros profesionales

5.- Incentivos para empleados profesionales

6.- Incentivos a nivel de toda la organizacion.

INCENTIVOS PARA EMPLEADOS DE LA PRODUCCION

A. PLANES DE TRABAJO A DESTAJO.

los ingresos están relacionados directamente con o que el trabajador realiza, pues se
paga una tarifa por pieza por cada unida que produce.
la valuación del puesto permite asignar una tarifa salarial por hora al puesto en cuestión,
pero el elemento esencial en la planeación del pago es el nivel de producción
B.PLAN DE PRODUCCIÓN POR HORA
se recompensa al empleado por medio de un porcentaje de salario como premio, que
equivale al porcentaje en que su desempeño superó el nivel de producción. el plan
supone que el trabajador cuenta con una tarifa base garantizada.
la diferencia con el plan por destajo radica en que el incentivo se expresa en términos de
tiempo y no en términos monetarios.
C.PLANES DE INCENTIVOS POR EQUIPO
establece un criterio de producción basado en los resultados finales del grupo en su
conjunto (todos los miembros reciben el mismo sueldo de acuerdo al nivel de piezas
determinada para el puesto del grupo).

INCENTIVOS PARA GERENTES Y EJECUTIVOS

Debido al papel que los gerentes desempeñan en la determinación de la

rentabilidad divisional y corporativa, la mayoría de las empresas pagan a sus gerentes
y ejecutivos algún tipo de bono o incentivo

INCENTIVOS DE CORTO PLAZO: EL BONO ANUAL

Casi todas las compañías cuentan con planes de bono anual dirigidos a
motivar el desempeño inmediato de sus gerentes y ejecutivos. A diferencia de
los salarios, los bonos de incentivos de corto plazo fácilmente pueden
producir ajustes superiores o inferiores de 255 o más en la compensación total. S o n
tres los elementos básicos que se deben tener en consideración al
o t o r g a r incentivos de corto plazo: Elegibilidad, determinación del tamaño del fondo y
recompensas individuales. La elegibilidad normalmente se decide en una de tres
maneras: 1. La posición clave: en el que se realiza una revisión puesto por puesto
para identificarlas posiciones claves que tiene un impacto medible en la rentabilidad.

2. Establecer un punto crítico del nivel del salario, todos los empleados que ganen más
de una cantidad predeterminada automáticamente son elegibles para los incentivos
de corto plazo.

3. El grado salarial: supone que todos los empleados por arriba de cierto grado
deben ser elegibles para el programa de incentivos a corto plazo.

El sistema más sencillo es utilizar el nivel de sueldo, como un límite. *

CUANTO PAGAR

A continuación, debe tomarse una determinación con respecto al tamaño del

fondo, la cantidad de dinero disponible. Para esto se pueden utilizar: a. Fórmulas no
deducible: en donde se utiliza un porcentaje fijo, para crear el fondo de Incentivos de
corto plazo. b. Formulas deducible: basadas en la suposición de que el fondo de
incentivos a corto plazo debe empezar a acumularse solamente después de que la
empresa, ha cumplido con un nivel específico de ingresos.

* DETERMINACION DE LAS RECOMPENSAS INDIVIDUALES

El tercer elemento es decidir las recompensas individuales, normalmente se

establece un bono meta para cada posición elegible y se realizan ajustes según
el desempeño superior o inferior a lo proyectado. Podría establecerse una cantidad
máxima, quizás el doble del bono meta. Se obtienen las calificaciones de desempeño de
cada gerente y se calculan los estimados preliminares de bonos. Con ello, se
hacen los cálculos de la cantidad total de dinero que se utilizará para los incentivos
de corto plazo y se compara con el fondo para bono disponible. Si es necesario se
ajustan los estimados individuales. Es importante tener en consideración que existe una
diferencia entre un plan de reparto de utilidades y un verdadero bono de incentivos
individuales. En un plan de reparto de utilidades todas las personas reciben un bono
según los resultados de la compañía, sin considerar el esfuerzo real de la persona,
por el contrario, con un verdadero incentivo individual lo que recompensa un
bono es el esfuerzo y desempeño particular del gerente.
Los programas de incentivos recompensan a los empleados por cumplir ciertos
objetivos específicos. A menudo, los planes de incentivos que recompensan a los
empleados con más dinero pueden lograr el efecto deseado. Algunos ejemplos de
planes de incentivos para gerentes que promueven comportamientos diferentes
dependiendo de las metas del negocio muestra que las soluciones creativas pueden
producir resultados deseados.

Bonos a corto plazo

Dependiendo del lugar del empleado en la estructura organizacional del negocio, el

sueldo base podría representar el sueldo total del empleado. Para los empelados en
papeles de gerencia, el sueldo base podría representar únicamente un tercio de su
compensación total. Los planes que motivan las acciones específicas a corto plazo
como cumplir con productividad de tres meses o metas de ventas puede usar de
manera efectiva los bonos como motivantes. Los planes por lo general toman la forma
de dinero efectivo inmediato. En algunos casos, los planes pueden incluir
componentes dirigidos hacia asegurarse de que los gerentes también motiven a sus
empleados a ser productivos basando una parte del bono en la productividad de sus
empleados.

Incentivos a largo plazo

Para la gerencia ejecutiva, los negocios podrían emplear planes de incentivos a largo
plazo. A diferencia de los bonos en efectivo inmediatos, los incentivos a largo plazo
como opciones de acciones, proveen valor con el tiempo. Conforme un negocio crece
y prospera, el valor de sus acciones incrementa. Los gerentes que tienen incentivos
basados en acciones tienen una motivación fuerte para mejorar las ganancias a largo
plazo del negocio y su estabilidad.

Planes de cambio de control

En casos en que los negocios tienen muchos inversionistas, los fondos que deben
pagar a los inversionistas tomarán la mayor parte de los que la compañía realizaría si
fueran adquiridos o vendidos. El hecho de que tanto dinero vaya a los inversionistas
que quedaría poco para el equipo de gerencia crea un desmotivante para el equipo. En
un sistema, los gerentes mismos pueden ser elegibles para tener acciones especiales
que los inversionistas pueden comprar para que los gerentes tengan una base
financiera más sólida cuando la compañía cambie el control.

La elegibilidad de los incentivos determina el tamaño del fondo y recompensas

individuales de tres maneras.

a. Posición Clave. Se realiza una revisión puesta por puesto para identificar posiciones
clave a los cuales se les puede medir la rentabilidad.

b. Punto Crítico de Nivel de Salario. Los empleados que ganen mas de una cantidad
predeterminada son elegidos automáticamente para los incentivos a corto plazo.

c. Nivel de Sueldo. Utilizar a este como un límite (fijar limite inferior y un limite
superior).

Los incentivos son utilizados para motivar y recompensar a la gerencia por el

crecimiento y prosperidad de la corporación.

a. Bono Anual.- Son diseñados para motivar el desempeño a corto plazo de los gerentes
y se relaciona con la rentabilidad de la compañía.

b. Recompensas Individuales

Los planes de compensación para los vendedores normalmente se basan en incentivos

en forma de comisiones por las ventas realizadas. (las comisiones varían de acuerdo a la
industria).

El uso generalizado de incentivos para los vendedores se debe a tres razones: la

tradición, la falta de supervisión de la mayor parte del trabajo de ventas, la suposición
de que necesitan incentivos, para motivar a los vendedores.

a. Plan de Salario.

Al vendedor se le paga un salario Fijo y en algunas ocasiones hay incentivos anuales en

forma de bonos, premios u otros.
b. Plan por comisión.

Se paga a los vendedores en proporción directa a sus ventas, solo por los resultados.

c. Plan Combinado

Donde tienen un sueldo fijo y además comisiones.

INCENTIVOS PARA VENDEDORES

Sistemas de remuneración

Denominamos remuneración a los ingresos totales que perciben los vendedores de una
empresa por desarrollar su actividad profesional. El nivel de los ingresos percibidos es
difícil de cuantificar, ya que existen grandes diferencias por el sector, tamaño,
multinacional, responsabilidad, desplazamientos, etc. Aunque hay unos sistemas de
remuneración más utilizados que otros, en la actualidad existen básicamente tres: salario
fijo, comisiones, variable.

Salario fijo

A través de este sistema el vendedor percibe sus honorarios de forma fija,

independientemente de los resultados obtenidos. En determinados países de Centro
Europa se aplica con éxito.

Si solo nos basásemos en la teoría, sería el sistema idóneo, ya que todo trabajador ha de
entregarse a su actividad por igual, pero, en la realidad, presenta una serie de ventajas y
desventajas que vamos a tratar.

Ventajas:

Permite saber con exactitud el dinero que se va a ganar en ese año.

Dedica el tiempo necesario a otras tareas (promoción, estudios de mercado,
organización, etc.).

La empresa conoce el coste de su fuerza de ventas.

El vendedor colabora de mejor forma en la introducción de los productos nuevos.

Se evitan los «piques», por motivos económicos, con otros colectivos de la empresa.

Desventajas:

Obliga a la empresa a realizar un mayor control sobre el equipo de ventas.

Se deben encontrar otros elementos motivacionales.

Hace que el vendedor trabaje más relajado.

Los esfuerzos de los vendedores no se ven recompensados.

Si las ventas disminuyen, los costes de la empresa suben.

Puede facilitar la salida laboral a los mejores vendedores.

Comisiones

Consiste en retribuir al vendedor, exclusivamente, según las ventas conseguidas, para

ello se aplica un porcentaje previamente estipulado. Es un sistema que ha estado vigente
durante mucho tiempo en España ya que remunera el esfuerzo y las ventas conseguidas.

Ventajas:

Se cobra el dinero en relación al esfuerzo realizado, lo que puede llegar a ser mucho, en
algunos casos.

La empresa remunera proporcionalmente a los ingresos obtenidos.

El vendedor, de esta forma, no se somete a una disciplina empresarial.

A veces, es la única forma posible de contar con comerciales en las pymes.

Respetando la cartera de clientes, puede ser una fuente regular de ingresos sin apenas
trabajo posterior.

Desventajas:

La empresa estará supeditada a la fuerza de ventas.

Es complicado mantener un control del mercado.

A largo plazo puede resultar caro sostener este sistema y puede encontrar dificultades
para seguir creciendo.

Resulta difícil formar equipos de trabajo, pues suelen ser colaboradores desvinculados
con la empresa.

Crea inseguridad en el vendedor.

Las relaciones están totalmente mercantilizadas.

Por lo general, se presta más atención a la venta de productos de fácil salida.

Este sistema de remuneración se aplica, principalmente, a los agentes y representantes

de comercio que no pertenezcan a la plantilla de la empresa, ya que la legislación
vigente no permite tener colaboradores en la empresa sin cubrir el mínimo estipulado en
el convenio correspondiente. Seguros, libros, cursos, venta domiciliaria y espacios
publicitarios, entre otros, son los sectores donde se da más esta fórmula remunerativa.

Variable

A nuestro juicio y a nivel general, se puede considerar que es este el sistema más
racional entre los comentados, ya que aprovecha la parte positiva de cada uno de los
anteriores. Cuando se impone este tipo de remuneración, hay que realizar un estudio
detallado de las ventas históricas de la empresa (tres a cinco años) para establecer unas
cuotas alcanzables y, en paralelo, fijar unas comisiones adecuadas a esas ventas. Los
porcentajes medios que existen en el mercado son:

Fijo 60/80 %.
Variable 20/40 %.

Incentivos

Se denomina así la retribución que percibe el vendedor en efectivo o en especie, para

estimular más aún su trabajo (esta cifra es independiente de su remuneración base,
tratada anteriormente). Al llegar a este punto es conveniente hacer las siguientes
matizaciones:

Comisión e incentivos son conceptos distintos.

La comisión se percibe cuando se cubre un volumen de ventas y los incentivos se

reciben cuando se alcanzan unos objetivos principalmente cualitativos.

Los incentivos indirectos suelen percibirse en especie (vehículo, casa, viajes, colegio,
etc.).

Los bonos se fijan a los diferentes responsables comerciales por alcanzar un objetivo
determinado en un plazo concreto. Su finalidad es tener vinculado al responsable de
ventas con la empresa el mayor tiempo posible.

Un buen director comercial tiene en la política de incentivos una de las mejores

herramientas de cara a conseguir grandes e importantes objetivos para la empresa. De
esta forma, con uno o varios incentivos se conseguirá:

Obtener una mayor rotación de un producto.

Recuperar clientes que no consumieron en el último año.

Mejor introducción de un producto.

Tener en el punto de venta toda la gama.

Hacer más extensiva la distribución.

Conseguir que un cliente determinado trabaje algún producto que no estaba

comercializando.

Visitar más clientes.

Vender más a un cliente.

Posicionamiento de la empresa.

Etcétera.

Prestaciones complementarias y gastos

No quisiéramos terminar sin hacer referencia a la enorme importancia, no explícita, que

se concede a este apartado y que hace que el individuo se sienta más arraigado a la
empresa. En su mayoría estas prestaciones están destinadas a mejorar la seguridad del
colaborador y su estatus (vehículos, seguros, tarjeta de crédito, planes de jubilación,
kilometraje, gastos de representación, etc.).

Hay que elaborarlos de tal forma que el vendedor no saque beneficio económico de ello,
por eso debemos ejercer un sistema de control riguroso, todo gasto efectuado por el
comercial debe ir acompañado de su justificación y motivo.

INCENTIVOS PARA OTROS PROFESIONALES

Pago por mérito. Es cualquier incremento salarial que se otorgue a un empleado

fundado en su desempeño individual y se otorga a profesionistas, oficinistas, empleados
de mostrador y secretarias (difiere con el bono en que es un incremento continuo
mientras que el bono representa el pago de una sola vez).

INCENTIVOS PARA EMPLEADOS PROFESIONALES

Empleados Profesionales. Son aquellos cuyo trabajo incluye la aplicación de

conocimiento adquirido a la solución de problemas de la empresa. Llegan a sus
posiciones luego de periodos prolongados de estudio formal.

Para los profesionales el dinero ha sido menos importante, de lo que ha sido para otros
grupos de empleados.

Reciben un buen pago y tienden ha producir trabajo de calidad y recibir reconocimiento

de los colegas.

Existen otros incentivos no salariales como, instalación de un buen equipo, apoyo a sus
aplicaciones.
COMO COMPENSAR A LOS COLABORADORES CLAVE
ENTREPRENEUR STAFF

En cualquier aspecto de la vida, todos necesitamos alguna muestra de aprobación para

seguir con nuestros afanes diarios. Muchas veces en el trabajo esa aprobación es más
requerida por los empleados, pues sienten que es la forma que poseen para medir su
actuación y situación laboral.

Un estímulo es un reconocimiento, un visto bueno, una muestra oportuna de afecto que

vuelve a engendrar el entusiasmo inicial con que la gran mayoría de los trabajadores
ingresó a la empresa, pero que puede haber perdido debido a la rutina diaria del esfuerzo
mal recompensado.

Todo estímulo tiene una respuesta, analiza qué tipo de respuesta quieres obtener de tus
empleados y decide cuál sería el estimulo más adecuado. Por ejemplo, en lugar de
descontarles el día por llegar tarde, ofréceles un bono mensual por llegar puntuales todo
los días del mes.

Adicionalmente, investiga por que están llegando tarde. Posiblemente no se dio cuenta
al contratarlos que sus domicilios están muy retirados del lugar del trabajo, esto puede
ser un factor determinante y un error nuestro al momento de hacer las contrataciones.

No olvides que no estás solo y que tus colaboradores son personas que te necesitan para
seguir creciendo contigo y la compañía. Intenta trascender en ellos y hacerlos trascender
en cada una de sus actividades.

Aquí te entregamos una fórmula con 8 datos efectivos para crear y estimular un grato
ambiente laboral, que redunde en mayor productividad de tus empleados.
1. PROCURA AMBIENTES DE TRABAJO SEGUROS Y
CÓMODOS

Encárgate de asegurar que los espacios sean adecuados para las labores de tus
empleados y no representen un peligro para la salud de ellos. Para conseguirlo, invierte
en algunas comodidades como aire acondicionado, mobiliario adecuado, equipo de
computación eficiente, herramientas de calidad, insumos, etc.

2. GENERA UN AMBIENTE DE CAMARADERÍA

Puedes hacerlo sin pasar los límites de un reglamento interno de trabajo. El modo es
muy simple: intenta sonreír, saludar, demostrar un interés genuino por la vida de tus
colaboradores. Si lo haces, serás apreciado y bien recordado como un superior que por
ejemplo, le lleva un folleto de una escuela de baile a un empleado que todos saben le
gusta bailar. No por que se inscriba a la clase, sino por el detalle de recordarlo por
situaciones ajenas al trabajo.

3. FESTEJA LOS CUMPLEAÑOS

Preocúpate de realizar una bitácora de los cumpleaños de todos tus trabajadores. Una
forma practica de hacerlo es creando una especie de calendario donde todos se anoten
en el día que corresponda. Este puede ser publicado en un afiche tipo diario mural en
todas las oficinas o de forma virtual con herramientas como Facebook.

Cuando llegue el día de algún cumpleaños promueve la realización de una pequeña

celebración, ya sea un coctel durante un break, una salida a comer en grupo o la compra
de un pastel.

4. CELEBRA LOS AVANCES PROFESIONALES DE CADA

EMPLEADO

Festeja las promociones y ascensos, así como los logros de los demás, establezce
costumbres de festejo cuando un colaborador alcance una meta. Esto hará que tenga un
valor sentimental no solo monetario y que permanezca en su memoria.
5. UTILIZA FRASES POSITIVAS

Cuando un empleado hace equivocadamente una actividad, tenemos que saber primero
la causa por la que no la realizo correctamente. Cuando es por falta de conocimiento
¡Capacítelo!, cuando es por causa de ausencia de insumos o recursos, entregale esos
recursos. Utiliza frases como "Yo confío en tus capacidades y se que lo puedes hacer
mejor".

No te conviertas en el jefe que todos temen saludar, al contrario, que tengan la

confianza de decir lo que pasa, de pedir lo que hace falta, de dar sugerencias y participar
en las decisiones de la compañía.

6. INCENTIVOS ECONÓMICOS

Las remuneraciones económicas son muy bien aceptadas, comisiones, bonos, premios,
etc. Pero siempre otórgalas a tiempo y justamente. Un aumento a tiempo puede
ahorrarte muchos dolores de cabeza y gasros de contratación a la larga. 

7. LOS CERTIFICADOS O RECONOCIMIENTOS

Por participaciones en cursos, convenciones, capacitaciones, tienen un mayor peso que

el económico, puesto que estos documentos son fácilmente anexables a un currículo,
que mas adelante le será de utilidad a su colaborador. Otorga reconocimientos también,
por excelencia en su labor y si tiene oportunidad graba el nombre de estas personas
excelentes en muros que los clientes puedan ver, esto les dará un mayor orgullo que la
remuneración económica.

8. RECONOCIMIENTO DE LOS ALTOS MANDOS

De una compañía hacia un colaborador puede ser un factor detonante de las capacidades
del mismo. ¿Cómo crees que se sentiría un vendedor principiante si el presidente de la
compañía lo felicita por haber alcanzado su meta de ventas en el primer mes de trabajo?
¿Cómo te sentirías tú? No es necesario que sea un gran sermón, bástará con una simple
llamada telefónica en que digas: "Miguel, ¡felicidades!, ya me enteré que superaste tu
meta de ventas, espero me siga enterando de estas cosas".
http://www.quality-consultant.com/libros/libro_0054.htm

EL PLAN DE CARRERA COMO INCENTIVO PARA LA RETENCIÓN DEL

TALENTO

Los profesionales actuales buscan incentivos más allá de la remuneración económica.

Lo que en el pasado era un motivo suficiente para retener el talento en la empresa,
hoy es uno de varios factores, y no es el más decisivo. Los beneficios adicionales, lo
que se conoce como salario emocional, pesan más en las decisiones que el sueldo
mensual.
Un buen incentivo para los empleados es ofrecer planes de carrera personalizados, de
manera que el trabajador tiene conciencia de su recorrido futuro en la empresa, de su
crecimiento y expectativas a largo plazo. A su vez, los beneficios para la empresa son
muy claros en el sentido de una mejor relación con sus empleados y una capacidad de
retención mucho mayor.
Un plan de carrera, esencialmente, es un proceso vinculado a la gestión del talento
humano en la empresa. Con él se contribuye a planificar el desarrollo y crecimiento
futuro del empleado mediante la guía y formación necesarias, estableciendo metas y
objetivos profesionales.
Por tanto, empresa y empleado tienen intereses en que los planes de carrera se lleven a
cabo. La primera, porque así dispondrá en su seno de trabajadores altamente
cualificados y preparados para asumir mayores responsabilidades cuando se presente la
oportunidad por una vacante o porque surjan nuevas posiciones.
Para el empleado se abre la oportunidad de crecer en su carrera profesional dentro de la
empresa, y de alcanzar puestos de mayor jerarquía, mayor remuneración y mejores
beneficios sociales, entre otras ventajas.

LAS CLAVES DEL PLAN DE CARRERA EN LA RETENCIÓN DEL

TALENTO

Disponer de planes de carrera para los empleados proporciona muchos beneficios a

las organizaciones. En primer lugar, disminuye la tasa de rotación de los empleados.
Al ofrecer un camino laboral de crecimiento se está dando seguridad al trabajador y se
reduce su incertidumbre con respecto al futuro de su carrera profesional, aparcando el
impulso de buscar nuevos horizontes laborales en otras empresas.
En segundo lugar, aumenta el compromiso y productividad de los colaboradores.
Unas buenas perspectivas de carrera profesional son fundamentales para que el
trabajador esté más contento, cómodo y se sienta reconocido por sus empleadores. El
empleado deja de tener tareas y obligaciones, para tener por delante toda una carrera
profesional.
Por último, pero no menos importante, disponer de planes de carrera para los
empleados refuerza significativamente el employer branding, o lo que es lo mismo, la
imagen que la empresa proyecta hacia potenciales empleados en el mercado laboral. Esa
imagen será positiva porque la organización se convierte en un lugar recomendable para
trabajar porque se preocupa por el desarrollo y el bienestar de los empleados
Para llevar todo esto a buen puerto, es clave la comunicación entre trabajadores y
empresa. Fomentar una cultura de desarrollo profesional empleando las herramientas
que se ponen a disposición del trabajador, establecer las líneas de carrera disponibles, y
a la vez dejar claro que ese desarrollo es responsabilidad de cada persona son los puntos
fundamentales en los que se sustenta el éxito de los planes de carrera como vía para
retener el talento en la empresa
APLICACIONES A PEQUEÑAS EMPRESAS

Ejemplos de incentivos para empleados de la pequeña empresa

Los incentivos se utilizan desde hace mucho tiempo. Algunas multinacionales ofrecen
regalos increíbles a sus empleados, como vacaciones pagadas en entornos paradisíacos,
abultados bonus y cosas por el estilo. Pero no solo las grandes empresas se pueden
permitir utilizar incentivos para mejorar los resultados.

Te mostramos un listado con 5 ejemplos destacables y punteros en el uso de

incentivos en empresas pequeñas.
 

¿POR QUÉ INCLUIR UN INCENTIVO DE EMPLEADOS EN EMPRESAS

PEQUEÑAS?

Utilizar un incentivo puede traer muchos beneficios. Uno de ellos es el aumento de la

productividad. Aunque los trabajadores estén implicados y desempeñen correctamente
sus actividades, los incentivos ayudan a que exista mayor motivación y esfuerzo.

Otro de los beneficios es que se mantiene un mejor ambiente de trabajo que evita la

fuga de talento. Si un empleado está satisfecho, y además puede obtener incentivos, es
más probable que no se quiera ir, ya no solo por el incentivo en sí, sino porque significa
reconocimiento.
5  IDEAS PARA INCENTIVAR A LOS EMPLEADOS
¿Te faltan ideas para motivar a tus trabajadores? No te preocupes, hemos preparado 5
ejemplos para el incentivo de empleados en empresas pequeñas. Nunca lo veas como un
gasto, sino como una inversión que a medio y a largo plazo dará sus frutos.
Comprobarás que ayuda a mejorar el ambiente de trabajo y a que los empleados sean
más productivos.

 
1. Tarjeta regalo. Algunas empresas ofrecen tarjetas digitales de regalo. En
Gift4one puedes encontrar una amplia variedad de modalidades que permiten a tus
empleados comprar en Decathlon, El Corte Inglés, MediaMarkt o Atrápalo. También
se ofrecen tarjetas con diferentes importes para gastar en lavados, combustible, cines,
restaurantes o en un spa. Entra en nuestra web y contempla todas las posibilidades.
2. Días de descanso. Algunos jefes dan uno o dos días libres remunerados a los
empleados que alcanzan cierto objetivo. Esta medida individual es una de las que
mejor acogida tienen entre los empleados.
3. Jornada de esparcimiento. Otro incentivo es ofrecer una jornada de
esparcimiento con la familia y los compañeros de trabajo si se cumplen los objetivos.
En estas se incluyen comidas, meriendas, cenas, juegos y regalos para los pequeños y
concursos con premios para todos.
4. Vehículo de empresa. Optar por un coche de empresa es en sí un gran aliciente.
Pero algunas compañías han ido más allá y dan privilegios especiales a los que más
reportan al negocio. Por ejemplo, coches mejores o con más kilómetros contratados
en el renting para que los utilicen a nivel particular.
5. Entretenimiento en la empresa. En muchas empresas hay un comedor para
empleados o una sala de descanso o espera. Ofrecer a los empleados poner un
futbolín o una videoconsola en un área de descanso, si se alcanzan los objetivos, es
una idea muy aceptada. Eso sí, consulta antes para saber qué actividades o juegos les
pueden resultar más atractivas.
 

Si tu negocio es una PYME, puedes plantearte una de estas opciones. Los empleados las
acogerán con mucha ilusión. Utilízalas si necesitas mejorar el ambiente laboral:
recuerda que el capital humano es el más importante con el que cuenta cualquier
negocio.
PLANES DE INCENTIVOS PARA EL SERVICIO AL
CONSUMIDOR

POLÍTICA DE MOTIVACIÓN  HACIA EL SERVICIO AL CLIENTE.-

Para la consecución de una motivación y consecuente movilización del personal que

logre satisfacer al cliente, es necesario establecer una adecuada política de
motivación que lo consiga.

Para ello, recomendamos la lectura de los siguientes posts del blog:

 “Iniciacion a la evaluacion del desempeño en las organizaciones»

 “Plan de Incorporación del personal: su importancia y metodología de
aplicación “
 «Metodologia de implantación del Sistema de Evaluación del
Desempeño.S.E.D.»
 “Evaluación del desempeño del personal con escalas gráficas y método
4444 de personal R.O.C.A.”

Ante todo, se deberá cuidar prioritariamente a la potenciación de la Comunicación

Interna , que hoy debe ser necesariamente Comunicación Interna 2.0 , nos ayudará en
la tarea de retener el talento, gestionar el conocimiento e incentivar a nuestros
empleados, haciéndoles partícipes de la marcha de la organización e integrándolos en
sus objetivos.

Mediante esa comunicación horizontal, daremos sentido global al trabajo de cada uno

de nuestros profesionales y podremos poner en marcha mejores prácticas que siempre se
traducen en ahorros medibles de tiempo y dinero. Si a eso le sumamos el valor añadido
de recoger en tiempo real la retroalimentación sobre lo que está ocurriendo en nuestra
organización e invertimos en formación para que nuestro personal desarrolle su máximo
potencial y lo ponga al servicio de la empresa, tendremos muchas más oportunidades de
alcanzar la competitividad y consecuente rentabilidad de la empresa…
Una vez tomada la decisión de poner en práctica el PROGRAMA DE
COMUNICACIÓN TOTAL con miras a satisfacer al cliente, y definido el contexto de
la planificación estratégica de la empresa, se debe educar a todo el personal de la
organización, sean directivos o no, a los principales proveedores y a los clientes, a fin de
que cada uno comprenda el alcance del proceso. Incluimos una representación Power
Point , donde se expone la filosofía de una Comunicación Total y las claves para
lograr su implantación, a saber:

Descarga comunicación _total

Lo más conveniente es realizar reuniones con todos, en grupos de diez a quince

personas. El objetivo de estas reuniones es compenetrar a cada uno de estos, con los
alcances y ventajas que pueda acarrear a la empresa y sus componentes en la aplicación
de un programa de calidad de servicio al cliente, sustentado en la comunicación,
comprometiéndolos a que lo apoyen con actitud positiva.

En estas reuniones se debe explicar claramente en qué consiste el proceso, cuál es su

objetivo como filosofía de empresa, cuales son las herramientas que utiliza, cuál es la
actitud que corresponde a cada uno de ellos en este proceso, etc..Es decir, los aspectos
filosóficos y prácticos que involucra crear satisfacción.

Dentro de esta etapa reviste especial importancia preparar a cada persona para que
conciba este proceso como una herramienta clave, que requiere una aplicación y
optimización permanente. Como también para que las personas consideren los objetivos
del programa, visualizando que a través de sus logros puede alcanzar sus objetivos
personales.

Una selección, planes de incorporación, entrenamiento y continua formación de los

empleados, así como un cuidado exquisito en su motivación, son fundamentales para
trabajar con los clientes.
3.1.-PRINCIPIOS PARA LOGRAR PERSONAL MOTIVADO EN EL
SERVICIO.-

Es, por tanto, necesario cuidar los siguientes principios para que los trabajadores que
están en contacto con el público realicen un trabajo de calidad superior, a saber:

1. Trabajar sin descanso para contratar al personal adecuado.

2. Formar, formar y volver a formar.
3. Motivar intensamente.

La mayoría de las veces contratamos personas que llenan los requisitos técnicos para
hacer el trabajo, es decir, saben lo que hacen. Sin embargo, si queremos mejorar el
servicio también debemos evaluar los aspectos humanos del trabajo y la actitud de
servicio del personal contratado.

El personal es un recurso que debe ser entrenado para dar un buen servicio al
cliente. Entrenar a los empleados no es suficiente. Debemos fomentar y recompensar
los esfuerzos extra, la imaginación y la iniciativa. Debemos tolerar los errores
cuando los esfuerzos fueron bien intencionados. El principio detrás de esto es que la
persona que está haciendo el trabajo es la persona que sabe mejor cómo hacerlo y, por
tanto, es la más indicada para mejorarlo.

Reconocer y premiar los logros, es la mejor manera de confirmar el logro y reforzar

una actitud de compromiso con el negocio. Este principio reconoce que la gente trabaja
por varios motivos, de los cuales el más importante es ganar el dinero necesario para
vivir. Varios estudios han mostrado que cuando existe la compensación, los empleados
están más motivados, la productividad aumenta y la gente está más satisfecha con su
trabajo.

Además del dinero, existen otras maneras de reconocer los logros, como informar que
el empleado ha sido premiado por haber superado sus objetivos y haber hecho una
mejora importante a los sistemas de trabajo del negocio.

La idea básica que subyace en los programas de reconocimiento es premiar los logros
significativos tan pronto como sea posible. Aunque el reconocimiento a los empleados
es esencial, hay cientos o incluso miles de pequeñas contribuciones hechas
habitualmente que pueden tener un enorme impacto, pero, como ninguno de ellos es
destacable de por sí, rara vez atraen una atención especial; sin embargo, estos progresos
de menor importancia deberían ser alentados de alguna manera, aunque sólo sea
mediante una carta del jefe o una palmada en la espalda.

Para calificarse para un premio, el logro debería ser evidente, significativo, merecedor
de un reconocimiento especial y razonablemente consistente con otras retribuciones por
logros similares.

3.2.-MEDIOS PARA LOGRAR LA CALIDAD EN EL SERVICIO.-

La evaluación del desempeño de los participantes del proceso de satisfacción del

consumidor, la oportunidad con que actúan y el grado de adhesión a las políticas de
comunicación de la empresa, se lograran mediante:

1. Controles detallados de los sistemas, de los procesos de la calidad de la

percepción de los clientes, del personal, de las comunicaciones, etc.
2. Evaluación de las herramientas y los controles implementados, para la
retroalimentación de los procesos.
3. Respaldo a la investigación y desarrollo de nuevos servicios.
4. Motivar la iniciativa y creatividad de los miembros de la organización, con
respecto a las oportunidades de mejoramiento y renovación.
5. La atención de quejas, implementación de medidas que permitan darles
solución, plan de respuestas.
6. Tomas de acciones correctivas para evitar que los problemas se repitan.
7. Comprobación de las acciones
8. Evaluación constante de las amenazas del entorno.
9. La prevención de problemas y como detectarlos a tiempo, es decir,
anticiparse a ellos.

En la creencia de la importancia vital de la satisfacción del personal en la

competitividad de las empresas y la indudable circunstancia de la época de cambio
continuo y exponencial en que vivimos me he permitido desarrollar una metodología
que ayude a sustentar un Proceso de Cambio  Motivacional (PCM) , que, a su vez,
se apoya en un  Proceso de Cambio Continuo: PCC, un Plan de Motivación y
Movilización: PMM y  otro Plan de Comunicación Total: PCT ,sirviéndose de
diversos métodos y técnicas conocidas o creadas durante mi vida profesional.

Ambos planes se verán valorados con una Política de Reconocimiento del Desempeño

(PRD), un Control de la Satisfacción del Personal (CSP) junto a un Sistema de
Evaluación del Desempeño (SED), de manera que permitan la retroalimentación que
origine la continuidad en el cambio motivacional, con la consiguiente mejora de la
motivación y satisfacción del personal y consecuente competitividad y rentabilidad de
la empresa.

Recomiendo la lectura de los post de mi blog titulados:

 “La motivación: sus definiciones, clases y ciclo motivacional”

 “Teorías de la motivación: su evolución y clasificación (parte 1)”
 “Teorías de la motivación: teorías de contenido (parte 2)”
 “Teorías de la motivación: teorías de procesos( parte 3)”
 “Otras teorías de motivación (parte 4)”
 “Otras teorías de motivación (parte 5)”

Estas lecturas pueden servir como introducción a la exposición de mi metodología para

obtener una motivación y satisfacción en el trabajo del personal de una
organización que conduzca a una movilización del mismo en el logro de mayor
competitividad y rentabilidad  dentro de un proceso de cambio proactivo

3.3.-SISTEMAS DE INCENTIVOS Y MOTIVACIÓN.-

En cuanto a los sistemas de incentivos y motivación para el personal, deberemos tener

en cuenta que convertirse en una empresa consagrada al cliente, significa pasar del
temor a través de la motivación, a la lealtad mediante una visión compartida, de tal
forma que cuando la actitud dice “es problema de ellos” debemos tomar la decisión de
asumir todos los problemas que afecten a nuestros clientes en el menor tiempo posible.
Los programas de motivación más efectivos son aquellos que combinan el
reconocimiento público con la recompensa material para los empleados que se han
salido de los cauces habituales en su afán de satisfacer a los clientes.

Aunque, también es verdad, que a largo plazo, los empleados necesitan más que
alabanzas y recompensas para seguir funcionando, recibir un salario razonable y unas
perspectivas de futuro claras e ilusionantes.

Una buena práctica es buscar frases que motiven y enfoquen al personal en la

dirección de satisfacer al cliente. Adjuntamos un artículo que tiene diversas frases al
respecto: http://actualidadempresa.com/lemas-y-frases-para-meditar-y-motivar/.Como
ejemplo a seguir les invito a leer mi post titulado: “Cásese con sus clientes”

A continuación se proponen algunas 

ACCIONES PARA GENERAR MOTIVACIÓN Y COMPROMISO:

 Aprecio: Significa hacer importantes a las personas, ofrecerles apoyo,

desplazarse a sus puestos de trabajo para saludarlos y apreciar su trabajo,
tratarlo por su nombre, animarlos en los momentos difíciles, darles las
gracias por sus esfuerzos.
 Sentido de Pertenencia: Haciéndolos trabajar en equipo, los hará sentir
motivados y comprometidos.
 Participación: Para canalizar sugerencias y mejorando su propio trabajo, así
como para la solución problemas.
 Delegación y Autonomía: Esta “empowerment” es una de las formas más
eficaces para lograr un alto grado de motivación y compromiso. Significa
otorgar a los trabajadores poder para mejorar procesos.
 Reconocimiento: Se basa en el principio de que debe existir una diferencia
entre quien se esfuerza en hacer bien las cosas y quien no obra así. De esta
manera se valora la actitud de mejoramiento del trabajador y se refuerza su
comportamiento en favor de la calidad
INCENTIVOS A NIVEL DE TODA LA ORGANIZACION

El plan de incentivo en la organización es beneficioso tanto para la organización misma

como para los empleados, porque estas compensaciones se otorgan en relación directa
con la productividad y no a través del método indirecto del número de horas que se haya
trabajado.

muchas empresas tienen planes de incentivos en los que virtualmente todos los
empleados pueden participar, a saber, el reparto de utilidades, la posesión de acciones
por parte del empleado y los planes scanlon.

a. PLAN DE REPARTO DE UTILIDADES

En un plan de reparto de utilidades, la mayoría de los empleados recibe una

participación de las utilidades de la compañía. Estos planes pueden incrementar el
sentido de compromiso de los trabajadores con la organización así como la sensación de
participación y membresía. Hay varios tipos de planes de reparto de utilidades, pero los
más populares son los planes en efectivo.

b. PLAN DE PROPIEDAD DE ACCIONES PARA LOS EMPLEADOS

Una corporación contribuye con acciones propias, o dinero para cómpralas, a un

fideicomiso que se establece con el fin de adquirir acciones de la compañía para los
empleados. Estas contribuciones se realizan anualmente y en proporción a la
compensación total de los empleados. El fideicomiso retiene los valores en cuentas
individuales de los empleados y luego se les entrega al tiempo de su retiro o separación
de la empresa.

Las ventajas de este plan consiste en que la corporación recibe una deducción de
impuestos cuando hace su contribución; La deducción es equivalente al valor en el
mercado de las acciones que se transfieren al fideicomisario.

 PLAN SCANLON
Es un plan de incentivos desarrollado en 1937 por Joseph Scanlon, funcionario del
Sindicato de Acereros y tienen tres características básicas:

1. Filosofía de cooperación. Asume que los gerentes y trabajadores tienen que

deshacerse de las actitudes de "nosotros" y "ellos", que normalmente impide a los
empleados desarrollar un sentimiento de propiedad en la compañía, sustituyéndolo por
un clima en el que todos cooperan debido a que entienden que las recompensas
económicas dependen de la cooperación honesta.

2. Identidad. Significa que la participación del empleado en la misión o propósito de la

compañía debe estar claramente establecido y los empleados deben entender la forma en
la que funciona el negocio, en términos d consumidores, precios y costos.

3. Capacidad. El plan Scanlon exige un alto grado de capacidad por parte de los
empleados en todos los niveles, por tanto, la aplicación exitosa del plan supone que los
empleados por horas puedan realizar sus actividades de manera capaz así como
identificar e instituir mejoras, y que los supervisores tienen las habilidades de liderazgo
para la administración participativa.

 PLAN DE REPARTO DE GANANCIAS

Es un plan de incentivos que compromete a muchos o todos los empleados en un

esfuerzo común para lograr los objetivos de productividad de la compañía. El
incremento de las ganancias resultantes de los ahorros en los costos se reparte entre los
empleados y la compañía.

DESARROLLO DE PLANES DE INCENTIVOS EFICACES

Problemas de los planes de incentivos 

Criterios Injustos

 Demasiado elevados o inalcanzables.

 Temor de que las tarifas serán reducidas a los criterios incrementados si el desempeño
excede los niveles normales durante mucho tiempo.

 Los planes no los entienden los empleados ya sea por ser demasiado complejos o no
se les comunica en forma adecuada.

NORMAS PARA EL DESARROLLO DE PLANES EFICIENTES.

1.el esfuerzo y las recompensas están directamente relacionadas con la productividad.

2.debe ser comprensible y fácil de calcular.

3.establezca criterios efectivos

CLAVES PARA MOTIVAR A TU PERSONAL CON POCO DINERO

Un método muy eficiente para mejorar el ambiente laboral entre los trabajadores que
diriges consiste en estimularlos adecuadamente para generar la respuesta deseada.

PROBLEMAS DE LOS PLANES DE INCENTIVOS

¿Por qué los planes de incentivos fracasan?

Hay varias razones por las que los planes de incentivos fracasan, la mayoría de las
cuales pueden explicarse en términos de lo que se sabe sobre la motivación humana.

Para que ocurra la motivación, el trabajador debe creer que el esfuerzo de su parte
conducirá a recompensas y debe desear esa recompensa.

En la mayoría de los casos cuando fallan los planes de incentivos, se debe a que una o
las dos condiciones no se cumplen. Los estándares injustos (estándares demasiado
elevados o inalcanzables) son por lo tanto una causa del fracaso de los planes de
incentivos
Una segunda es el temor real o imaginado de que las tarifas serán reducidas o los
estándares incrementados si el desempeño excede los niveles normales durante mucho
tiempo. Las reducciones en las tarifas de pago han sido durante mucho tiempo el
problema de los planes de incentivos y esta dificultad persiste hasta ahora, por ejemplo
entre los fabricantes que reducen el territorio de un vendedor tan pronto como sus
comisiones se tornan “excesivas”.

Las restricciones de grupo y las presiones de los compañeros pueden operar tanto a
favor como en contra del plan; si un grupo considera justo el plan, puede mantener al
margen a sus detractores y mantener una alta producción.

Pero lo opuesto es cierto también, y si por alguna razón el grupo considera que el plan
es injusto (mediante la educación, ostracismo o castigo), verá que los niveles de
producción de los miembros del grupo se mantienen bajos. Otros planes fallan debido a
que los empleados no los entienden ya sea porque el plan es demasiado completo o
porque no se comunica a los empleados de manera entendible.

En resumen, los planes de incentivos pueden motivar a los empleados. Por ejemplo, dos
expertos concluyeron que:

“Existen pruebas considerables de que la aplicación de esos planes generalmente

conduce a una mayor producción por hora-hombre, menos costos por unidad y
salarios más altos en comparación con los resultados asociados al sistema de pago
directo.”

Pero también se sabe que los planes de incentivos pueden fracasar. Hasta aquí se han
comentado algunas de las causas de esos fracasos, ahora se procederá a pre’ sentar
algunas normas específicas para desarrollar planes de incentivos eficaces.

Asegurar que el esfuerzo y las recompensas estén directamente relacionados. Nuestro

modelo de motivación muestra que para que un incentivo motive a los empleados ellos
deben estar seguros de que el esfuerzo les llevará a obtener la recompensa. El plan de
incentivos por tanto debe recompensar a los empleados en proporción directa a su
mayor productividad. Los trabajadores deben percibir también que pueden realmente
hacer las tareas requeridas. Por tanto, el estándar debe ser alcanzable y será necesario
proporcionar las herramientas, equipo y capacitación necesarias.67

La recompensa debe ser valiosa para los empleados. Para que un incentivo motive al
empleado, la recompensa deberá ser atractiva. Como las necesidades de las personas
difieren, la atracción de diversos incentivos es variable también. Cuando las otras
necesidades (de logro, reconocimiento, etc.) son primordiales, los incentivos financieros
podrían tener muy poco o ningún efecto en el desempeño.

Estudiar cuidadosamente los métodos y procedimientos. Los planes de incentivos

eficaces generalmente se basan en un meticuloso estudio de los métodos de trabajo. Esto
generalmente requiere los servicios de un ingeniero industrial u otrc experto en
métodos. Mediante la observación y medición cuidadosa, definen los estándares de
desempeño justos. Posteriormente, el plan de incentivos se basa en estos estándares.

El plan debe ser entendible y fácil de calcular por parte de los empleados. Los
empleados deben ser capaces de calcular fácilmente las recompensas que recibirán por
los diversos niveles de esfuerzo (hay que recordar que para ellos es importante ver el
vínculo entre esfuerzo y recompensa). Por lo tanto, el plan debe ser comprensible y fácil
de calcular

Fijar estándares eficaces. Los estándares en los que se basa el plan de incenf deben ser
eficaces y ello requiere de varios aspectos. Los estándares deben ser’V°S tos como
justos por los subordinados, deberán ser elevados pero razonables V’S~ be haber por lo
menos una posibilidad de 50-50 de éxito para alcanzarlos. La ^ deberá ser específica;
esto es mucho más eficaz que decirle a alguien que “ha^’3 mejor esfuerzo”.

Garantice sus estándares. Al inicio del siglo, las empresas con frecuencia ele ban los
estándares de producción (o reducían la paga por pieza) siempre qUe f” paga a los
empleados llegaba a ser “excesiva”. En la actualidad, los emplead 3 mantienen sus
sospechas en cuanto a que exceder el estándar producirá un f>¡cJj mentó de los mismos,
y para proteger sus intereses de largo plazo no producen por arriba del estándar y
entonces el plan de incentivos fracasa. Por lo tanto importante que la empresa vea el
estándar como un contrato con sus empleados Una vez que el plan entre en operación,
será necesario tener mucho cuidado antes de reducir el tamaño del incentivo en
cualquier forma.68

Garantizar una tarifa base por hora. Particularmente para el personal de p]an. ta,
generalmente es aconsejable garantizar la tarifa base de los trabajadores.6”De esa forma
ellos saben que no importa qué suceda, cuando menos pueden obtener una base mínima
garantizada…

Cuándo utilizar los planes de incentivos

Existen dos elementos con base en los cuales se puede compensar a los empleados:
tiempo y producción. El sueldo o salario directo incluye el compensar a los empleados
con base en incremento de tiempo (como, puede ser por hora, diario o semanal).

Los planes de incentivos (que requieren trabajo a destajo o comisiones) incluyen

compensar a los empleados con base en su producción.70 ¿En qué condiciones se debe
pagara los empleados con base en el tiempo? ¿Con base en la producción (incentivo)? A
continuación se presentan algunas normas

Cuándo pagar con base en tiempo

1. Cuando las unidades de producción son difíciles de distinguir y medir. Para
pagar a los trabajadores con base en incentivos, se tendrá que poder distinguir e
identificar claramente la producción de cada uno. Cuando eso no sea posible,
entonces resulta más apropiado un salario o sueldo directo (o quizás un plan de
incentivos grupal).
2. Cuando los empleados no pueden controlar la cantidad de la producción. Cuando
los empleados tienen poco control sobre la cantidad de producción (como en el
caso de líneas de ensamble donde el ritmo lo marcan las máquinas), es más
apropiado el pago por tiempo.
3. Cuando no existe una relación clara entre esfuerzo y producto. En el misrn
sentido, si no existe una relación clara y directa entre el esfuerzo del trabaja y su
 producción (y cuando los trabajos están muy interrelacionados), es mas
apropiado el pago por tiempo.
4. Cuando los retrasos en el trabajo son frecuentes y están fuera del control del
empleado. Es claro que resulta poco práctico vincular el sueldo de los
trabajadores con su rendimiento si los retrasos en la producción están fuera de su
control.
5. Cuando las consideraciones de calidad son particularmente importantes. Casi
todos los planes de incentivos relacionan el sueldo con la cantidad más que con
la calidad de la producción. Cuando la calidad es una consideración primordial
(como sucede con el personal de ingeniería u otras áreas profesionales) la paga
por tiempo es más apropiada.
6. Cuando el conocimiento preciso por adelantado de los costos laborales por.
unidad no son necesarios de acuerdo con las condiciones competitivas. Instalar
un plan de incentivos requiere una inversión sustancial en ingeniería industrial,
análisis de métodos y cálculo de los costos de mano de obra por unidad. Si este
tipo de control de costos precisos no es indispensable de acuerdo con las
condiciones competitivas, probablemente no vale la pena desarrollarlas
solamente para instalar un plan de incentivos.
 
Cuándo pagar con base en la producción (planes de incentivos)

En el mismo sentido, la paga con base en la producción será preferible si:

1. Las unidades de producción se pueden medir.

2. Existe una relación clara entre el esfuerzo del trabajador y la cantidad de
producción.
3. El puesto está estandarizado, el flujo de trabajo es regular y los retrasos son
pocos o consistentes.
4. La calidad es menos importante que la cantidad o, si la calidad es importante, es
fácil de medir y controlar.
5. Las condiciones competitivas requieren que los costos de mano de obra por
unidad se conozcan y sean fijos antes de iniciar la producción.