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Aula 05
684283
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Sumário
cultura e clima organizacional............................................................................................ 3
Cultura Organizacional...................................................................................................................... 3
Níveis da Cultura ............................................................................................................................... 5
Cultura Dominante e Subculturas ..................................................................................................... 8
Cultura Forte e Cultura Fraca .......................................................................................................... 10
Elementos da Cultura ...................................................................................................................... 12
Disfunções da Cultura...................................................................................................................... 14
Ritos nas Organizações ................................................................................................................... 15
Clima Organizacional ...................................................................................................................... 17
Métodos e técnicas de pesquisa organizacional ............................................................................. 18
Resumo ........................................................................................................................... 22
Questões Comentadas ..................................................................................................... 27
Lista de Questões Trabalhadas na Aula ............................................................................ 41
Gabarito .......................................................................................................................... 46
Bibliografia ...................................................................................................................... 47
CULTURA ORGANIZACIONAL
A cultura organizacional está ligada aos valores e ao modo de resolver os conflitos e situações dentro
da instituição. Ela condiciona o comportamento das pessoas dentro da organização e reflete os
valores e significados que são compartilhados pelos seus membros.
A cultura é um aspecto presente em todas as organizações e afeta seu desempenho e
funcionamento. Ela engloba os símbolos, valores e práticas que existem e foram desenvolvidas
desde sua criação.
Para facilitar a compreensão do que seria a cultura organizacional, poderíamos pensar nela como a
personalidade de uma organização, seu modo de pensar e de ver o mundo.
De acordo com Schein1, cultura é:
“É um modelo de pressupostos básicos, que determinado grupo tem inventado, descoberto ou desenvolvido no processo de
aprendizagem para lidar com problemas de adaptação externa e integração interna. Uma vez que os pressupostos tenham
funcionado bem o suficiente para serem considerados válidos, são ensinados aos demais membros como maneira correta
para se proceder, se pensar e sentir-se em relação àqueles problemas. ”
A cultura é um fator que diferencia uma empresa da outra. Existem culturas inovadoras, que
incentivam a tomada de riscos e de novas ideias. Também existem culturas conservadoras, que
apreciam a segurança e o cuidado em mudar de direção.
A cultura dá um senso de identidade aos membros da empresa, indica o caminho e a postura que
deve ser seguida para o enfrentamento dos desafios. Muitas pessoas procuram trabalhar em
organizações que valorizam as mesmas coisas do que elas.
Uma empresa como o Google, por exemplo, atrai diversos estudantes que querem trabalhar em uma
empresa que não exige que os funcionários venham de terno para o trabalho, e tenham liberdade
para apresentar ideias inovadoras.
Já outras pessoas desejam trabalhar em instituições do mercado financeiro, com seu ambiente
competitivo, carga horária pesada e a busca intensa pela lucratividade.
A cultura tem, normalmente, duas fontes: os valores dos seus fundadores (que implantam os valores
nas normas da empresa) e os diversos funcionários que são contratados por ela durante os anos.
A mudança dessa cultura não é algo fácil ou rápido. Assim, a cultura de uma organização pode ser
alterada, mas demanda um esforço grande e um tempo razoável para que os novos valores sejam
internalizados por todos os seus membros.
1
(Schein)
Essa mudança normalmente ocorre de acordo com uma relação entre variáveis internas e externas,
que criam espaço para essa mudança da cultura2.
2
(Rennó, 2013)
3
(Robbins, Organizational Behavior, 2004)
Ênfase no grupo – O grau com que as atividades de trabalho são organizadas em torno de
grupos em vez de indivíduos;
Foco nas pessoas – O grau com que as decisões da administração levam em consideração o
efeito dos resultados em pessoas da organização;
Integração das unidades – O grau com que as unidades da organização são estimuladas a
operar de uma maneira coordenada ou interdependente;
Controle – O grau com que regras, regulamentos e supervisão direta são usados para
inspecionar e controlar o comportamento dos empregados;
Tolerância a risco – O grau com que os empregados são incentivados a ser agressivos,
inovadores e propensos ao risco;
Critérios de recompensa – O grau com que recompensas como aumentos de salário e
promoções são distribuídos por critério de desempenho do empregado em contraste com o
tempo de casa, favoritismo e outros fatores não-ligados ao desempenho;
Tolerância a conflito – O grau com que os empregados são estimulados a expressar conflitos
e críticas abertamente;
Orientação meios-fins – O grau com que a administração enfatiza resultados ou efeitos em
detrimento de técnicas e processos usados para alcançar aqueles resultados;
Foco em sistemas abertos – O grau com que a organização monitora e responde a mudanças
no ambiente externo.
NÍVEIS DA CULTURA
A cultura apresenta vários níveis. Nem todos seus aspectos são visíveis. Muitas vezes, temos
dificuldade de identificar certos fatores e também de alterá-los.
A classificação mais utilizada em concursos destes níveis da cultura organizacional é descrita por
Schein. De acordo com ele a cultura existe em três níveis:
Pressupostos
Artefatos Valores
Básicos
• É nível mais • Conceitos vistos • Verdades
superficial. como certos ou inquestionáveis.
• Relacionado com o errados dentro da • Muitos são tão
que temos contato empresa. arraigados que não
com uma • Está em um nível mais são discutidos.
organização. consciente e são • As fontes originais
• Ex: produtos, usados para balizar o dos valores.
padrões comportamento dos • É o nível mais
comportamentais, o seus membros. profundo e difícil de
vestuário, o espaço • Ex: histórias, lendas, ser mudado.
físico, os símbolos, os linguagem e • Ex: histórias, lendas,
logotipos, a símbolos. na linguagem e nos
linguagem, etc. símbolos.
Os artefatos são aqueles aspectos visíveis, que temos contato assim que entramos em uma
organização. São os aspectos que são mais facilmente alterados.
Já os pressupostos básicos são fatores tão arraigados que talvez nem sejam mais discutidos. Um
exemplo seria a ideia da participação ou não da mulher no mercado de trabalho. Este conceito era
polêmico nos anos 50, mas atualmente não é mais um fator discutido.
Os pressupostos básicos são as fontes dos valores. No caso do exemplo que citei, a ideia de que as
mulheres devem ter acesso ao mercado de trabalho (pressuposto básico) pode ser a fonte de um
dos valores da empresa (igualdade de salário entre os gêneros).
Artefatos
Valores
Pressuposto Básico
(ANAC – ANALISTA) A cultura organizacional pode ser definida como o conjunto de valores e
normas que são compartilhados pelos membros de uma organização e controlam a forma
como eles se relacionam entre si, com fornecedores, clientes e membros externos.
Comentários
Quando uma empresa ou órgão público cresce muito, pode passar a conter um número de
subculturas, dentro de uma cultura dominante. Uma subcultura é um conjunto de valores que não
são compartilhados por todos os membros, mas apenas alguns.
Ou seja, podem existir outras culturas “dentro” da mesma organização. Muitas empresas possuem
uma cultura dominante e algumas subculturas espalhadas por suas diversas divisões e setores.
De acordo com Robbins5,
“Uma cultura dominante expressa os valores principais que são compartilhados pela maioria dos seus membros. Quando
falamos da cultura de uma organização, nos referimos à cultura dominante. ”
4
(Schein, 1992) apud (Crozatti, 1998)
5
(Robbins, Organizational Behavior, 2004)
Nestas grandes organizações, as pessoas ficam distribuídas e concentradas em seus órgãos. Com
isso, conversam todos os dias com os mesmos colegas de trabalho e passam a ter um mesmo
“discurso”, a ver os problemas pela mesma ótica.
Um funcionário de uma empresa que trabalhe na área de crédito de uma financeira, por exemplo,
terá um convívio com pessoas que estão preocupadas com a possibilidade de conceder dinheiro a
pessoas que não pagarão suas contas, não é mesmo? A preocupação deles é ser cauteloso.
Já outros funcionários da mesma empresa que trabalhem no setor de Marketing, por exemplo,
teriam um convívio com pessoas que desejam criar novas campanhas, novos produtos que tenham
impacto no crescimento da empresa, na imagem do cliente em relação à companhia como um todo.
Naturalmente, estas pessoas buscarão correr mais riscos, não é verdade?
Assim, as subculturas são geradas e desenvolvidas para lidar com problemas e contextos distintos
que os membros dos seus grupos encontram.
A presença de diversas “culturas” dentro de uma mesma organização pode gerar choques culturais
e conflitos. Isso decorre do fato de que existem diversas posturas das empresas em relação às
diferentes maneiras de se trabalhar, se comportar e de pensar.
Essas posturas podem ser: etnocêntricas, policêntricas e geocêntricas.
Apesar de a cultura organizacional ser um fator presente em todas as empresas, não é sempre que
esta cultura é forte. Isto ocorre quando os valores desta cultura são realmente seguidos e
compartilhados por todos os seus membros.
Naturalmente, isto nem sempre acontece. Muitas empresas são novas ou apresentam uma cultura
que não é vista como adequada por seus funcionários. Com isso, muitos funcionários “rejeitam”
aspectos dessa cultura e buscam até mesmo outros empregos.
Assim sendo, quanto mais os funcionários de uma empresa seguem e compartilham os valores
inseridos em sua cultura, mais forte sua cultura é!
E para que serve isso?
Uma empresa com uma cultura forte consegue reter seus funcionários com mais facilidade (já que
eles compartilham dos mesmos valores). Além disso, estes funcionários demonstram maior lealdade
e compromisso com os objetivos e metas da organização.
Além disso, uma cultura forte reduz a necessidade de um controle mais rígido e de regras e
regulamentos para coibir certos comportamentos. Passa a existir uma maior harmonia entre seus
membros e aqueles indivíduos que não aceitam sua cultura acabam deixando a empresa.
Existem diversas pesquisas que indicam que uma cultura forte acaba gerando um desempenho
maior para as empresas. Isto seria derivado do poder de influência que essa cultura forte teria sobre
o comportamento das pessoas.
Dentre os fatores que afetam na “força” de uma cultura, teríamos o seu tamanho, a rotatividade de
seus membros e o tempo de funcionamento da organização6.
6
(Sobral & Peci, 2008)
De acordo com Robbins, além das culturas fortes e fracas, temos os seguintes tipos de culturas 7:
Culturas Descrição
(ABIN - OFICIAL TÉCNICO) Define-se cultura organizacional fraca como aquela em que os
valores compartilhados exercem alto impacto no comportamento dos funcionários.
Comentários:
É exatamente o contrário! Uma cultura organizacional forte é que condiciona fortemente o
comportamento dos seus membros. Em uma cultura fraca, muitos membros nem
compartilham dos valores e pressupostos básicos da organização.
7
(Robbins, Organizational Behavior, 2004)
Gabarito: errada
ELEMENTOS DA CULTURA
Os artefatos são alguns instrumentos utilizados pela organização para transmitir e consolidar sua
cultura. Basicamente, são três tipos: verbais, comportamentais e físicos8.
Os artefatos verbais, como o próprio nome indica, são transmitidos na própria comunicação interna.
São compostos por estórias contadas de maneira repetida sobre seus integrantes e fundadores, por
exemplos de “heróis” ou empregados “modelo” que buscam valorizar aspectos da organização,
dentre outros aspectos.
Estes artefatos verbais buscam reforçar comportamentos e valores que são esperados dos novos
membros. Com eles, a organização faz um tipo de “pregação”, com ensinamentos sobre o que é
valorizado naquela empresa.
Abaixo, podemos ver alguns exemplos dos artefatos verbais:
Mitos Heróis
estórias fictícias que pessoas influentes que
reforçam os valores trazem lições e
Ex: imagem de incentivam. Ex:
"grande família" servidores exemplares
Tabús
Estórias
proibições que buscam
narrativas apoiadas
orientar o
em fatos reais. Ex:
comportamento. Ex:
grande feitos passados
tatuagem
Artefatos
Verbais
8
(Rocha, Nascimento, Pereira, & Machado, 2010)
Símbolos
aspectos tangíveis que Normas
ajudam a ver, ouvir, documentos que dizem
sentir e incorporar a o que é esperado dos
cultura. Ex: marca, membros. Ex: códigos
slogans, bandeiras e de ética e de conduta
imagens
Artefatos
Físicos
DISFUNÇÕES DA CULTURA
Uma cultura pode trazer muitos benefícios para uma empresa, mas também pode gerar muitos
problemas e dificuldades. Dentre as vantagens e benefícios de uma cultura, teríamos: uma maior
estabilidade em seu “sistema social”, pois as pessoas sabem o que é esperado delas; um sentido de
identidade para seus membros; um desempenho superior e um maior comprometimento de seus
funcionários9.
Apesar disso, a cultura também pode gerar uma dificuldade da empresa em se adaptar aos novos
desafios que possam aparecer. De certa forma, pode gerar uma rigidez que deixe a organização
avessa às mudanças.
De acordo com Robbins, as principais barreiras que podem ser criadas seriam10:
Barreiras às aquisições e
Barreiras às mudanças Barreiras às diversidades
fusões
• Quando há um • Culturas fortes põem • a maior dificuldade que
ambiente dinâmico, a pressão nos integrantes duas organizações
cultura pode impedir para se “encaixarem” costumam encontrar ao
que a organização se em um perfil de ocorrer uma fusão ou
adapte aos novos comportamento aquisição é como
desafios. considerado adequado. conciliar duas culturas
• A consistência no • A contratação de diferentes
comportamento não é pessoas de cor, raça, (principalmente
positiva em ambientes idade, sexos ou outras quando elas são
dinâmicos, apenas nos diferenças pode colidir grandes!).
estáveis com essa “visão” do • Normalmente só eram
que é aceitável na considerados os fatores
organização. financeiros ou quais os
• Esta cultura pode então produtos envolvidos,
dificultar a assimilação mas atualmente os
de pessoas diferentes, fatores culturais
que são necessárias passaram a ser
para que a organização considerados
tenha qualidades e
características que
somente pessoas
diferentes trazem a
uma organização
9
(Robbins, Organizational Behavior, 2004)
10
(Robbins & Coulter, Administração, 1998)
Os ritos são expressões culturais que são planejadas e que têm consequências práticas para a
organização. De acordo com Beyer e Harrison os ritos são seis 11: de passagem, de degradação, de
confirmação, de reprodução, de redução de conflitos e de integração.
Tabela 1 - Tipos de Ritos. Adaptado de: http://comunicandoculturaorganizacional.blogspot.com.br/2013/03/tipologia-de-ritos-e-rituais.html
Ritos Características
11
(Beyer & Harrison, 1986) apud (Ribas & Salim, 2013)
CLIMA ORGANIZACIONAL
Já para Payne e Mansfield, o clima organizacional é considerado como o elo conceitual de ligação
entre o nível individual e o nível organizacional, no sentido de expressar a compatibilidade ou
congruência das expectativas, valores e interesses individuais com as necessidades, valores e
diretrizes formais13.
Podemos avaliar se o clima organizacional é favorável (ou não) através de vários indicadores, tais
como: o nível de absenteísmo (faltas dos funcionários), a taxa de turnover (entrada e saída de
funcionários da empresa - a rotatividade de pessoal), nos resultados das avaliações de desempenho
e nos problemas médicos apresentados pelos membros da organização.
O clima organizacional consistiria, de acordo com Toro 14,
12
(Coda, 1997) apud (Bento & Dias)
13
(Payne e Mansfield, 1973) apud (Bento & Dias)
14
(Toro, 2001)
"em percepções compartilhadas (de ênfase cognitiva e afetiva) que os membros desenvolvem através das suas relações com
as políticas, práticas e procedimentos organizacionais tanto formais quanto informais".
A pesquisa de clima organizacional é um método que busca mapear o ambiente interno da empresa.
É a forma pela qual os gestores poderão conhecer melhor os efeitos de suas políticas no ambiente
de trabalho. Tendo este conhecimento, poderíamos trabalhar os principais fatores problemáticos e,
assim, melhorar o clima organizacional.16
Portanto, a pesquisa de clima organizacional analisa o ambiente interno buscando apurar seus
pontos fortes, fracos e expectativas dos trabalhadores. Ao trabalhar estes pontos que são negativos
15
(Ribas, 2013)
16
www.fundacaohantipoff.mg.gov.br/pdf/pesquisaclima/o_que_e.pdf
As pesquisas de clima costumam utilizar questionários que envolvem a escala de Likert, que é um
dos instrumentos mais utilizados em pesquisas de opinião.
Normalmente, inserimos nestas pesquisas perguntas que buscam saber se o profissional concorda
ou não com a afirmação. Um formato comum nestes tipos de questionários que usam as escalas de
Likert pode ser visto abaixo:
17
www.fundacaohantipoff.mg.gov.br/pdf/pesquisaclima/o_que_e.pdf
18
(Ribas & Salim, 2013)
Uma pesquisa de clima costuma abranger diversas perguntas como essa, buscando analisar diversos
fatores do clima organizacional.
Após o questionário ter sido respondido, podemos analisar as questões em separado ou podemos
somar as questões para conseguir uma “média” das respostas dadas, de acordo com o objetivo da
pesquisa.
(FUB - PSICÓLOGO) O nível de favorabilidade do clima organizacional pode ser avaliado com
base em taxa de turnover e de absenteísmo, em resultados de avaliações de desempenho e
em tipos de queixas no serviço médico.
Comentários
Um clima organizacional favorável é importante, pois influencia o desempenho dos indivíduos
e das organizações. Podemos conceituar o clima organizacional como o conjunto de
percepções, opiniões e sentimentos que se expressam no comportamento de um grupo ou
uma organização, em um determinado momento ou situação.
Podemos avaliar se o clima organizacional é favorável (ou não) através de vários indicadores,
tais como: o nível de absenteísmo (faltas dos funcionários), a taxa de turnover (entrada e saída
de funcionários da empresa), nos resultados das avaliações de desempenho e nos problemas
médicos apresentados pelos membros da organização.
Gabarito: correta
(TRT - 10° REGIÃO - ANALISTA) A qualidade de vida apoia-se na satisfação no trabalho, que
resulta das percepções afetivas e cognitivas que as pessoas têm sobre seu contexto laboral.
Comentários
RESUMO
Cultura Organizacional
Está ligada aos valores e ao modo de resolver os conflitos e situações dentro da instituição.
Ela condiciona o comportamento das pessoas dentro da organização e reflete os valores
e significados que são compartilhados pelos seus membros.
Engloba os símbolos, valores e práticas que existem e foram desenvolvidas desde sua
criação.
A cultura tem, normalmente, duas fontes: os valores dos seus fundadores e os diversos
funcionários que são contratados por ela durante os anos.
A cultura de uma organização pode ser alterada, mas demanda um esforço grande e um
tempo razoável para que os novos valores sejam internalizados.
Níveis da Cultura
Uma subcultura é um conjunto de valores que não são compartilhados por todos os membros, mas
apenas alguns. Podem existir outras culturas “dentro” da mesma organização.
Nas grandes organizações, as pessoas ficam distribuídas e concentradas em seus órgãos. Com isso,
conversam todos os dias com os mesmos colegas de trabalho e passam a ver os problemas pela
mesma ótica.
Assim, as subculturas são geradas e desenvolvidas para lidar com problemas e contextos distintos
que os membros dos seus grupos encontram.
Acreditam que o modo como ela trabalha em seu país de origem, é superior
Postura etnocêntrica aos dos demais. Com isso, ela adota geralmente uma postura que ignora ou
releva as diferenças culturais.
Elementos da Cultura
Os artefatos são alguns instrumentos utilizados pela organização para transmitir e consolidar sua
cultura:
Artefatos verbais: são transmitidos na própria comunicação interna. São estórias contadas
de maneira repetida sobre seus integrantes e fundadores, por exemplos de “heróis” ou
empregados “modelo” que buscam valorizar aspectos da organização, dentre outros
aspectos.
Artefatos comportamentais: são relacionados com as diversas atividades costumeiras que
reforçam os valores da organização. Dentre os principais, teríamos as festas, os rituais e as
cerimônias, como despedida para funcionários com muitos anos de casa, rituais de iniciação
de um novo funcionário.
Artefatos físicos: englobam os símbolos e as normas. Os móveis da empresa, o tipo de
roupas que as pessoas usam, o layout dos escritórios são exemplos dos símbolos
organizacionais.
Disfunções da Cultura
Ritos Características
Ritos de Facilitam a transição de indivíduos para novos papéis e status; são utilizados em
Passagem processos de admissão, mudança de funções, promoção na carreira profissional.
Ritos de Dissolvem identidades sociais e seu poder. São utilizados em casos de demissões,
Degradação para denunciar falhas, violação de normas, afastamento de altos dirigentes.
Ritos de
Fortalecem identidades sociais e seu poder; são utilizados para reconhecer
Confirmação
publicamente "feitos heroicos", conquistas profissionais, superação de metas.
ou de Reforço
Ritos de
Reprodução Renovam estruturas sociais e melhoram o seu funcionamento; como adoção de
ou novas formas gerências, programas de treinamento organizacional.
Renovação
Ritos para
Redução de Reduzem conflitos e agressões e restabelecem o equilíbrio das relações.
Conflitos
Clima Organizacional
A pesquisa de clima organizacional é um método que busca mapear o ambiente interno da empresa.
É a forma pela qual os gestores poderão conhecer melhor os efeitos de suas políticas no ambiente
de trabalho.
Modelo de
Características
Pesquisa
As pesquisas de clima costumam utilizar questionários que envolvem a escala de Likert, que é um
dos instrumentos mais utilizados em pesquisas de opinião: perguntas que buscam saber se o
profissional concorda ou não com a afirmação.
QUESTÕES COMENTADAS
Culturas Descrição
Gabarito: certa.
19
(Robbins, Organizational Behavior, 2004)
A questão tem uma redação confusa. O clima organizacional seria, portanto, um reflexo da cultura
organizacional. O clima organizacional é a percepção que os funcionários têm do ambiente de
trabalho.
Quando pensamos em cultura organizacional, podemos pensar nela como a personalidade de uma
organização, seu modo de pensar e de ver o mundo.
A banca descreveu o clima organizacional como relacionado com o "funcionamento das
organizações" e a cultura como associada às "razões de funcionarem desta forma". Ou seja, o clima
seria condicionado pela cultura. Como vimos, esta é uma forma correta de associar os dois conceitos.
Gabarito: correta
20
(Schein)
funcionado bem o suficiente para serem considerados válidos, são ensinados aos demais membros como maneira correta
para se proceder, se pensar e sentir-se em relação àqueles problemas.”
Portanto, a cultura atua sim como um elemento unificador do comportamento dos membros da
instituição, indicando os comportamentos aceitáveis em cada situação.
Gabarito: correta
A questão é capciosa. O problema é o seguinte: o enunciado deixa a entender que a banca estaria
cobrando o entendimento dos níveis da cultura organizacional (a saber: artefatos, valores e
pressupostos básicos).
Se a banca estivesse cobrando isso, o gabarito seria questão errada, pois os símbolos materiais,
rituais e linguagem são artefatos e não valores. Entretanto, a banca poderia estar cobrando (e
realmente cobrou) o entendimento mais abrangente do conceito de cultura organizacional, que
envolve tanto os valores quanto os artefatos.
Muitos candidatos entraram com recurso na questão, mas a banca não anulou a questão. No meu
entendimento, questões com enunciado pouco claro deveriam mesmo ser anuladas, mas a banca
manteve mesmo o gabarito como questão certa.
Gabarito: correta
Gabarito: correta
21
(Deal e Kennedy, 1982)
estes setores diferentes da empresa possam lidar com os diversos problemas e situações que devem
enfrentar.
Se um setor deve vender aos clientes, por exemplo, acabará fortalecendo a iniciativa e a necessidade
de um bom relacionamento pessoal entre seus membros. Já o setor de contabilidade não terá,
geralmente, este tipo de preocupação.
Gabarito: correta
A cultura de uma organização é gerada inicialmente pelos seus fundadores. Entretanto, essa cultura,
bem como as suas subculturas, irá se desenvolver de acordo com os desafios e contextos que a
instituição for encontrando em sua “jornada”.
Pense assim: se a organização encontra muita concorrência em seu ramo, terá de desenvolver uma
cultura organizacional que valorize a inovação, a qualidade de seus produtos, para que possa se
diferenciar de seus concorrentes, não é verdade? Por isso, o gabarito é mesmo questão certa.
Gabarito: correta
A cultura representa a maneira como a organização encara seus problemas e como decide resolvê-
los. É a “personalidade” da instituição.
Gabarito: correta
22
(Schein, 1992) apud (Crozatti, 1998)
Comentários
Perfeito. A cultura envolve os pressupostos básicos, os valores e os artefatos compartilhados entre
seus membros. Assim, engloba a maneira como a organização reage aos seus desafios e quais são os
comportamentos incentivados e quais são coibidos.
Deste modo, a cultura organizacional é única e diferencia uma organização de outra.
Gabarito: correta
23
(Ribas, 2013)
Gabarito: correta
Gabarito: correta
GABARITO
1. C 14. C 27. C
2. E 15. C 28. C
3. C 16. C 29. C
4. C 17. E 30. C
5. C 18. C 31. C
6. E 19. E 32. C
7. C 20. C 33. E
8. E 21. C 34. E
9. E 22. C 35. C
10. E 23. C 36. E
11. C 24. C 37. C
12. C 25. C
13. C 26. C
BIBLIOGRAFIA
Bento, E., & Dias, S. (s.d.). Pesquisa de clima organizacional: Instrumento de
monitoramento gerencial.
Rennó, R. (2013). Administração Geral para Concursos. Rio de Janeiro: Campus
Elsevier.
Ribas, A., & Salim, C. (2013). Gestão de Pessoas para Concursos. Brasília: Alumnus.
Robbins, S. P. (2004). Organizational Behavior (11° ed.). Upper Saddle River: Pearson
Prentice Hall.
Robbins, S. P., & Coulter, M. (1998). Administração (5° ed.). Rio de Janeiro: Prentice-
Hall.
Rocha, I., Nascimento, S. d., Pereira, A. M., & Machado, D. D. (2010). Artefatos
Concretos da Cultura Organizacional nas Grandes Empresas Aéreas Brasileiras.
XIII Semead.
Sobral, F., & Peci, A. (2008). Administração: teoria e prática no contexto brasileiro. São
Paulo: Pearson Prentice Hall.
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