Acessando a liderança de alta performance

As pessoas têm sentimentos, seus sentimentos impulsionam suas decisões, suas decisões impactam em seus resultados.
Se eu, como líder, não entendo de sentimentos, em tese, eu também não posso entender de resultados, pois não entendo
como a belíssima máquina humana funciona. Talvez eu até tenha resultados, mas não os estou obtendo de forma genuína
em seu máximo, não estou sabendo acionar a motivação genuína dos liderados, de dentro para fora, ao ponto de acessar o
máximo do potencial de cada profissional em ação.

Vamos imaginar todo o processo de liderança como o processo de dirigir. Para que você dirija de fato um veículo, precisa
primeiramente desenvolver habilidades cognitivas, assimilar o conhecimento necessário para realizar aquela ação. Em
seguida, precisa, adquirir as habilidades práticas, colocar em consonância seu conhecimento teórico com suas habilidades
motoras e físicas para materializar aquele conhecimento. Em outras palavras, você precisa que o seu corpo obedeça às
instruções do seu cérebro, para que então seja capaz de agir para um resultado mapeado. Uma vez que você aprendeu a
técnica do processo de direção, só ela em si ainda não garante que você consiga realizar a ação, pois ainda precisa conhecer
o instrumento que será utilizado para realizar a ação, ou seja, o veículo. Se você aprendeu a dirigir em um veículo com câmbio
automático, por exemplo, não conseguirá dirigir de imediato em um veículo com câmbio manual e precisará da assimilação
de um novo processo cognitivo.

Mesmo superando todas as etapas de aprendizado anteriores, ainda persiste um último fator de superação para que o
resultado seja efetivo: conhecer a circunstância, o ambiente.

Se você aprendeu com maestria todas as etapas do processo, o resultado ainda pode ser frustrado pela
circunstância. Um motorista pode ser um expert em dirigir nas ruas da cidade, mas quando se depara com
um terreno de lama pesada, em uma estrada com aclive acentuado, com chuva forte, e não utilizando o
veículo adequado, provavelmente não conseguirá conduzir o veículo e chegar ao seu destino.

PAG.01
Sob meu ponto de vista, essa analogia com o processo de aprendizado de direção até seu resultado, de fato, pode ser
comparado de forma muito similar a um processo de liderança efetivo em um projeto.

Para que eu, líder, não caia em frustração (expectativa mal dimensionada), preciso ser um especialista no conhecimento e
aplicação de todas essas etapas do desenvolvimento humano. Preciso ser um especialista no funcionamento do ser
humano, além de entender a fundo seus sentimentos e ações, como também morar entre o córtex e o sistema límbico de
cada liderado.

Nesta direção, vamos entender como funciona cada uma dessas etapas do desenvolvimento da liderança.

O primeiro passo é o processo de aprendizado da matéria liderança em si (são as aulas teóricas de direção - desenvolver
habilidades cognitivas), preciso entender tecnicamente como esse processo opera desde seus princípios essenciais até os
resultados efetivos esperados.

O segundo passo é como colocar esses conceitos em prática, como vou operacionalizar esses conceitos na interação
humana (é a comunicação na prática, a orientação de tarefas e o desenvolvimento pontual de cada indivíduo - adquirir as
habilidades práticas).

O terceiro passo é o entendimento do equipamento que está sendo utilizado, neste caso, o bem mais lindo, complexo
e delicado que existe: a vida humana (representado pelo carro - conhecer o instrumento).

Para finalizar, ainda temos o quarto passo na composição desse processo, os fatores circunstanciais (a
liderança situacional - conhecer a circunstância). Posso entender com perfeição todas as três etapas
anteriores, mas uma simples circunstância imprevista pode anular todo meu investimento anterior,
simplesmente porque negligenciei as necessidades específicas de operacionalização da
circunstância. Também preciso aprender como dirigir na lama! E, acredite ou não, há muita estrada

PAG.02
de lama no competitivo mundo corporativo.

Se eu, como líder, falhar no conhecimento e aplicação de qualquer uma dessas etapas, certamente não alcançarei o
resultado pretendido, ou terei apenas resultados parciais. Ao final, me sentirei desgastado com o percurso, com a sensação
de que o prêmio parcial não valeu o preço pago no total. Então, posso chegar a pensar que não sirvo para lidar com pessoas,
ou que sou um péssimo líder. Baita crença limitante! Você já se sentiu assim? Se está insatisfeito ou parcialmente satisfeito
com os resultados atuais em liderança, é porque o seu conhecimento atual sobre o assunto se limitou até o ponto atual,
apenas lhe ajudou a chegar onde chegou. O que já é algo a se comemorar! A boa notícia é que ainda há estágios muito
maiores para a obtenção de resultados com pessoas, resultados inimagináveis! Convido você, agora, a acessar esse novo
nível comigo!

Então, vamos destrinchar, desbravar, cada uma dessas etapas?

Para caminharmos nessa jornada dos líderes efetivos de forma didática e pragmática, dividi esse processo de
desenvolvimento da liderança em três etapas:

Resultados Imagináveis
O líder aqui está desenvolvendo habilidades cognitivas de liderança, está aprendendo a dirigir. É a fase em que o líder não
se surpreende muito com os resultados que atinge. Aqui, o pouco, o mediano, ou o muito que ele imagina (por não saber
ou acreditar que existe um estágio ainda maior) não o surpreende quando ocorre a avaliação dos seus resultados. O
resultado que ele espera vem do conhecimento que ele possui, é o seu limite cognitivo e, consequentemente,
também, o limite de suas ações e resultados.

É o estágio em que o líder vive para suprir suas necessidades emocionais de expectativas em relação aos
liderados e resultados numéricos que, normalmente, são voltadas para a busca de uma posição, um
reconhecimento por uma ação ou resultado pontual a ser atingido. Praticamente todas as suas
ações, conscientes ou inconscientes, são motivadas por algum tipo de reconhecimento externo
PAG.03
como um elogio, um tapinha nas costas ou uma possível promoção. É uma fase sofrível, pois o esforço despendido e a
energia gasta, normalmente é muito superior ao prêmio do resultado atingido. Inconscientemente, o líder termina seu dia,
independente do resultado, quase sempre com a sensação de estar em dívida com seus resultados.

Nessa fase, o líder compreende apenas uma das etapas do processo de liderança ou, um pouco de cada etapa, e por este
motivo, por deter um conhecimento parcial, também desfruta apenas de resultados parciais, de satisfação parcial, os quais
muitas vezes não apenas geram resultados frustrantes para si, mas também comprometem todo o clima organizacional de
um departamento ou empresa, impactando em revezes indiretos ao médio prazo, como alto turnover, baixa produtividade
e passivo trabalhista. Vamos entender agora como se opera o desenvolvimento do líder em cada uma das etapas do
processo de aprendizado da liderança.

As pessoas são complexas, mas liderá-las pode ser mais fácil do que você imagina, basta compreender seu gatilhos
emocionais. Só há duas formas de o ser humano entrar em ação com motivação genuína: por dor ou prazer. Entra em ação
para eliminar uma dor atual, ou para conquistar um prazer que ele ainda não possui. Para que eu possa entender como
acessar esses gatilhos emocionais de dor ou prazer, e aprender a acessar o sistema límbico dos meus liderados,
responsável pelas emoções, preciso entender antes como funciona o processo autêntico de liderança. Não adianta eu ter
uma Ferrari e conhecer todas as suas funcionalidades, se ainda não sei dirigir.

Do meu ponto de vista, entendo que a melhor palavra que define todo o conceito de liderança é a “influência”. Influência
significa dizer que ninguém segue alguém (um líder) voluntariamente, sem que esse líder tenha algo a acrescentar.
Há, basicamente, duas formas de um líder agregar valor a um liderado: gerando upgrades técnicos ou
comportamentais.

Upgrades técnicos de influência estão relacionados à transferência de conhecimentos e habilidades

técnicas específicas, como ensinar a um liderado sobre o funcionamento de uma máquina ou orientar
sobre as etapas de confecção de um produto ou entrega de um serviço.

PAG.04
O processo de influência na liderança pela transmissão do conhecimento técnico é limitado e efêmero, passageiro, tendo em
vista que o liderado somente será influenciado até o limite do conhecimento técnico transmitido, momento no qual também
se encerrará a relação de influência. Esse tempo de influência será determinado pela composição de três fatores: o nível de
conhecimento do liderado, o nível de conhecimento do líder e o grau de efetividade prático que os conhecimentos
transmitidos (didática e paciência) geram em termos de resultados práticos.

O nível de conhecimento técnico do líder é determinado pelo seu armazenamento mental técnico de conteúdo, pelo seu
histórico educacional ou por sua experiência adquirida com aquele conteúdo, o que, na prática, significa que o domínio de um
determinado assunto não revela necessariamente a condição desse líder para transmitir, multiplicar esse conhecimento de
forma proporcional e efetiva. Em outras palavras, o reconhecimento da influência por parte do liderado se configura apenas
na aplicabilidade efetiva do conhecimento técnico transmitido. Quanto maior a quantidade de conhecimento técnico do
líder, em tese, mais ele tem a influenciar através do conhecimento, mas isso também dependerá da sua capacidade didática
na transmissão desse conhecimento e do nível de conhecimento do liderado sobre aquele determinado tema. Neste
sentido, podemos ainda classificar o nível de conhecimento do liderado em três categorias:

Novatos, Profissionais e Experts.

Novatos são aqueles que ainda estão aprendendo a dominar os conceitos básicos de determinado tema, estão
sempre em busca de uma fórmula básica para executar uma tarefa. A classificação se dá pelo domínio do tema e
não pelo tempo de experiência do liderado na empresa. Por exemplo, pode ser uma pessoa que está há anos na
empresa, mas acabou de ser transferida para outro departamento, no qual ainda não domina determinado
conteúdo. Quando o líder é um expert e o liderado um novato, há uma tendência de que o líder acrescente
conteúdo técnico com frequência ao novato, gerando influência técnica por um grande período, variando o
tempo de influência conforme a capacidade e transmissão desse conhecimento, o qual é impactado
diretamente pela sua didática, paciência e tempo de ensino dedicado ao liderado. Em resumo,
enquanto o líder fornecer fórmulas básicas de execução ao liderado, ele estará exercendo
PAG.05
influência sobre o liderado, estará, de alguma forma, acrescentando um upgrade técnico e consolidando o conceito de
liderança nessa relação interpessoal específica.

Uma vez que esse liderado já aprendeu fórmulas básicas suficientes na relação de conhecimento técnico com o líder,
possivelmente ele passará a condição de profissional. Fase esta em que as fórmulas básicas já se tornaram elementares e
já não geram mais condição de influência técnica para o liderado. Na condição de profissional, é o conhecimento das
exceções que brilham aos olhos do liderado. Nesta fase, as fórmulas de execução se tornaram muito básicas e aqui, ele
busca por um sistema de fórmulas. Um sistema que lhe permita saber como agir nas ações, nas situações em que a maioria
dos novatos paralisaria. Se o líder consegue fornecer constantemente a transmissão de conhecimento técnico para a
resolução das exceções, continuará a influenciar esse liderado. De outra forma, seu nível de influência se esgota aqui. É
importante ressaltar que o upgrade técnico de influência para o liderado profissional, não necessariamente inicia em um
processo sequencial de evolução desde a fase do novato. O processo pode ter início diretamente na fase de profissional,
seja pela contratação de um liderado já profissional, ou por outra forma.

O último estágio de upgrade técnico de influência é o expert. Nesta fase, fórmulas e sistemas de fórmulas com exceções já
não são mais suficientes para gerar uma relação de influência técnica entre líder e liderado. Neste momento, o liderado já se
tornou um expert naquele tema específico, ele domina tanto determinado conteúdo, que a partir deste estágio somente
uma mágica desperta seu interesse. É necessário que o líder possua conhecimentos muito profundos, específicos e
inovadores para gerar algum tipo de influência e transmissão de conhecimento. É uma “mágica”, o “pulo-do-gato”, algo
muito especial mesmo, que seja poderoso e pragmático para acionar novamente o estado de influência. De outra
forma, encerra-se aqui a relação de influência líder e liderado pela transmissão de conhecimento técnico.

Diversas pesquisas na área corporativa que impactam nas relações humanas profissionais revelam que
em torno de 80% das pessoas que são demitidas no mercado de trabalho são por motivos
comportamentais, e não técnicos. Esses dados nos mostram que apenas 20% da performance
humana vem da área técnica. Em síntese, cerca de 80% dos nossos resultados profissionais

PAG.06
possuem lastro nas nossas competências comportamentais. Neste sentido, podemos considerar que a influência de um
líder no desenvolvimento comportamental de um liderado influencia em 80% nos seus resultados profissionais. Então eu
lhe pergunto querido líder: em qual área vale mais a pena você investir sua energia? No desenvolvimento de
competências técnicas ou comportamentais? Qual delas fará com que você possa exercer maior grau de influência
genuína sobre os liderados? Qual delas promete maiores resultados? Isso não significa que precisamos abandonar
totalmente o investimento nas competências técnicas, mas que, sabiamente, devemos investir muito mais tempo nas
comportamentais.

Em uma reflexão mais profunda, podemos ainda dizer que boa parte dos resultados de uma profissional que se
encontra em uma posição técnica (sem liderados) será determinado pelas suas competências técnicas, mas, para um
profissional que exerce qualquer posição de liderança, ou que almeja uma posição de liderança, seus resultados serão
determinados fundamentalmente pelas suas competências comportamentais.

Assim, podemos concluir que, se o nível de liderança de um profissional é determinado pelo seu poder de influência
sobre os liderados, considerando ainda que a influência se dá pelo upgrade técnico e/ou comportamental que o líder
consegue exercer sobre o liderado, e que 80% da performance humana é determinada pelas competências
comportamentais, quanto maior o domínio de suas competências comportamentais, maior seu poder de influência
sobre um liderado e, consequentemente, maior será o seu nível de liderança.

Em outras palavras, quanto mais alta é a posição de um líder na cadeia hierárquica da empresa, mais ele
precisa se tornar um especialista em pessoas e entender sobre como o carro funciona. Uma vez que ele
entende que precisa ser um especialista em pessoas, e não um especialista técnico, se desejar exercer
influência comportamental, o líder passa ao próximo estágio: Resultados mais que imagináveis. Aqui o
líder já aprendeu a dirigir, mas ainda não conhece o carro e não domina suas funções, chegando ao
estado intermediário de resultados. Ele sabe o que não sabe. O líder sabe que precisa se tornar
um especialista em pessoas, mas ainda não domina tais competências comportamentais de

PAG.07
forma efetiva. Na verdade, o que o impulsiona para o próximo estágio é a prontidão para a mudança. O primeiro passo para
eu ser um líder melhor é reconhecer quem eu não sou e quem eu preciso ser.

E quais são as principais competências comportamentais que exercem maior influência sobre os liderados?

Em uma pesquisa de campo que realizei em 2015, em duas grandes empresas multinacionais, e uma grande empresa do
setor público no Brasil, descobri que 5 competências comportamentais somadas impactam em 80% da performance das
competências comportamentais.

Upgrades Comportamentais de Influência

Em primeiro lugar, disparado, a competência Comunicação Interpessoal revelou-se a que mais gera influência direta sobre
os liderados. A maneira que os lideres dessas empresas se comunicam eleva diretamente e diariamente o upgrade de
influência comportamental dos liderados. Não estamos falando aqui somente do tom de voz e da objetividade e atenção na
comunicação. Quando falo em influência pela comunicação, falo principalmente em técnicas de coaching, afirmar muito
menos e perguntar muito mais. Utilizar-se de perguntas poderosas para fazer com que os próprios liderados cheguem a
conclusões de sucesso, que sejam capazes de desenvolver um modelo mental de tomada de decisão independente e
assertiva, assumindo riscos e evoluindo com o aprendizado constante.

As técnicas de feedback são também fundamentais na comunicação. Entendo aqui o feedback como uma
retroalimentação no formato de ajuste de curso e correção de rota (ver instruções e modelo no workbook
gratuito).

Entender cada perfil específico de liderado e aprender a se comunicar de maneira específica com cada
perfil também aumenta o poder de comunicação.

PAG.08
O domínio da competência Controle de Estados Emocionais por parte dos líderes é a segunda que mais exerce influência
direta na liderança. Quando falamos de estados emocionais, a primeira palavra que deve vir a mente do líder é
CONSTÂNCIA. Sabe o tipo de líder que quando as pessoas precisam falar com ele, precisam antes abordar a assistente
com a seguinte pergunta “como está o humor dele hoje”? Se estiver bom, posso levar qualquer tipo de notícia, mas, se
estiver ruim, melhor nem conversar. A inconstância no temperamento emocional dos líderes impacta diretamente em um
fator crucial de liderança, chamado fluxo de informação. Quanto menos constância emocional, menos fluxo de informação. A
má qualidade no fluxo de informação também impacta diretamente em outro fator chave para os resultados de um líder, a
tomada de decisão, a qual depende muito da qualidade de informação. Em outras palavras, o fluxograma de impacto da
competência Controle de Estados Emocionais fica estruturado da seguinte forma:

INSTABILIDADE EMOCIONAL CONSTANTE = FLUXO DE INFORMAÇÃO RUIM = PÉSSIMA QUALIDADE NA TOMADA DE

DECISÃO = RESULTADOS PÍFIOS

Por esse motivo, os lideres precisam dominar técnicas de controle de estados emocionais, fator chave para exercer
influência comportamental sobre os liderados e gerar confiança e credibilidade nos relacionamentos.

Autoconsciência Interpessoal
A noção clara do conceito teórico e prático do tema autoconsciência interpessoal é fundamental para que um líder
consiga lograr influência através dessa competência comportamental. O domínio dessa competência permite que o
líder conheça de forma efetiva seus limites emocionais e habilidades comportamentais e o quanto elas afetam
positivamente ou negativamente suas relações com os liderados.

Na prática, significa dizer que o líder compreende, com muita precisão, o quanto e como ele ajuda ou
atrapalha um liderado em situações distintas. Para isso, ele necessita não somente entender seus
limites emocionais, mas também os limites emocionais e habilidades de cada liderado. Entender o
conceito de cosmovisão pode auxiliar muito o líder nesse aspecto. Nesse momento não estamos
PAG.09
falando apenas do carro, mas também da circunstância.

O conceito de Cosmovisão é intrínseco a essa competência. É quando eu julgo uma situação ou um evento baseado na
minha forma de ver as coisas, considerando meus princípios, valores, crenças, habilidades e competências. É o
entendimento claro de que os meus resultados são frutos da forma como eu vejo o mundo, e que o que funcionou para mim,
não necessariamente funcionará para o outro. É compreender que para o liderado atingir resultados iguais ou melhores dos
que os meus como líder, ele precisará aplicar a sua cosmovisão, e a minha função é capacitá-lo para que ele atinja o máximo
do seu potencial dentro da sua própria cosmovisão.

Na prática, resumindo, entender o conceito de autoconsciência interpessoal significa dizer que o líder simplesmente deleta a
palavra “óbvio” de seu vocabulário. Ele passa a compreender que absolutamente nada mais se torna óbvio. A interpretação,
mesmo de fatos, por parte do liderado, faz parte do julgamento personalíssimo da sua cosmovisão. Significa também, dizer
que o líder passa a compreender que todas as pessoas são diferentes, e que também há uma beleza personalíssima na
beleza humana.

O líder passa a apreciar as diferenças e enxergá-las como habilidades e competências complementares às suas,
entendendo que essas são fundamentais para os resultados do time como um todo. O líder passa a entender que o fato de
as pessoas terem gostos musicais diferentes, estilos de vestimenta diferentes, torcer por times diferentes, terem
religiões diferentes não as faz inferiores. Muito pelo contrário, as fazem “superiores”, pois possuem habilidades
diferentes, complementares as do líder, as quais ele não possui. O líder passa a compreender que a diferença das
pessoas não as impede de gerar resultados extraordinários em um time. A partir deste entendimento, o líder
passa a não desperdiçar mais tempo analisando as diferenças, até então, “desqualificações” do liderado, e
passa a dedicar tempo e energia em potencializar suas habilidades e competências.

PAG.10
Senso de Reciprocidade
Já sentiu alguma vez a necessidade de ser reconhecido por alguém? De receber um elogio? Alguma vez já pensou em
“inventar” um assunto só para poder se aproximar de um líder e ter sua atenção? Então, essa é uma necessidade natural do
instinto humano de ser reconhecido e admirado. O ser humano tem esse senso de pertencimento, de contribuição, de
reconhecimento pelas suas habilidades e de se sentir útil.

Quando um líder não supre essa porção interior de sofrimento humano, diária, chamada reciprocidade, os liderados passam
a criar assuntos momentâneos, normalmente sem muita relevância, somente para terem a atenção do líder e suprir essa
necessidade emocional inconsciente de interação. Esse tipo de interação toma muito tempo dos líderes e acaba também
frustrando as noções de relacionamento interpessoal.

O ideal é que o líder tenha um cronograma para suprir, quase que diariamente, essa necessidade do liderados. No workbook
gratuito Resultados Inimagináveis vou sugerir algumas abordagens nesse aspecto. As pessoas não se importam com a sua
titulação, com sua posição e experiência, até que elas percebam o quanto você, líder, se importa com elas. Em outras
palavras, para que os líderes coloquem em ação toda sua energia emocional na realização de uma tarefa, antes precisam
perceber que o líder que colherá os frutos dessa energia “merece” receber os méritos de tal esforço. Esse é um pensamento
inconsciente dos liderados, e serve como gatilho liberador do seu maior empenho. Ou seja, as pessoas precisam saber que
o líder sabe que elas existem e que se importa com o bem-estar pessoal e profissional delas.

John Maxwell (adaptado em O Livro de Ouro da Liderança) traz uma tabela de reciprocidade bem interessante
nesse sentido.

Primeiro Estagio de Liderança: POSIÇÃO. Sigo o líder porque sou obrigado. Neste estágio a posição é
imposta e a liderança ainda precisa ser conquistada.

Segundo Estágio de Liderança: RESULTADOS. Sigo o líder pelos resultados que ele traz à
PAG.11
empresa. Quero estar em um time vencedor e quero aprender como gerar esses resultados com esse líder.
Terceiro Estágio de Liderança: INFLUÊNCIA. Sigo o líder porque desejo. Entendo que esse líder me acrescenta valor
técnico ou comportamental. Quero aprender com ele.

Quarto Estágio de Liderança: RECIPROCIDADE. Sigo o líder pelo que ele fez ou faz por mim. Sigo alguém que me valoriza
como pessoa e profissional, que investe na minha vida. Alguém leal que eu possa contar a qualquer momento.

Quinto Estágio de Liderança: MODELAGEM. Sigo o líder simplesmente pelo modelo que ele é, por sua referência. Posso
até não conhecê-lo, mas somente o histórico de resultados extraordinários que ele tem com pessoas e empresas já me
motiva a querer segui-lo.

Interessante observar aqui que os estágios são atemporais podem ser iniciados a qualquer tempo e em qualquer nível.
E ainda são personalíssimos, cada liderado de um mesmo time pode se encontrar em um estágio diferente com um
mesmo líder. Veremos como avaliar os estágios personalíssimos no workbook gratuito Resultados Inimagináveis.

Senso de Círculo Íntimo

O mesmo Maxwell revela na obra supramencionada uma frase que mudou a minha vida: “As decisões erradas são
tomadas porque os conselhos não foram buscados a tempo”. Quando entendemos que somos realmente limitados
como pessoas, profissionais e líderes, e que necessitamos de pessoas próximas para nos completar, começamos
a caminhar em um novo patamar de liderança.

Quando buscamos conselhos, mesmo para tomarmos pequenas decisões, começamos a diminuir
substancialmente a margem de erro na tomada de decisão e melhoramos significativamente nossos
resultados.

Ok Guilherme, e a questão da cosmovisão? A qual versa que o que funcionou para um, não
PAG.12
necessariamente funcionará para outro. Como fica? Quando buscamos um conselho como líderes ou liderados, não
significa que seguiremos exatamente a direção tomada pelo conselheiro, significa que cada conselho ouvido aumenta
nossa percepção sobre a situação. Quando aumentamos a percepção, começamos a analisar cenários antes
desconhecidos, os quais possivelmente poderiam nos guiar a frustrações. Lembrando, aqui, que o conceito coaching de
frustração é explicado como “expectativa mal dimensionada”. Desta forma, o fluxograma ideal de aconselhamento fica
assim:

BUSCA DE 3 A 5 CONSELHOS – AUMENTO DE PERCEPÇÃO COM ANÁLISE DE NOVOS CENÁRIOS – FILTRO DAS AÇÕES
À MINHA COSMOVISÃO – TOMADA DE DECISÃO COM MENOR MARGEM DE ERRO – UPGRADE DE RESULTADOS

Certa feita, ouvi uma frase que também mexeu muito comigo e veio a complementar o raciocínio acima: “Somos a
média dos resultados das 5 pessoas com quem mais caminhamos”. Esse pensamento corrobora o modelo mental de
círculo íntimo dos grandes líderes. Se deseja ter sucesso, primeiramente comece a caminhar com pessoas de sucesso.
Entenda o modelo mental de sucesso dessas pessoas, aperfeiçoe esse modelo mental e aplique em suas ações com o
filtro da sua cosmovisão.

Poderia citar aqui mais de 100 competências comportamentais que impactam com maior ou menor intensidade o nível
de liderança de um profissional. Todavia, entendo que o domínio das 5 competências comportamentais citadas são
suficientes para te levar ao próximo nível de resultados com pessoas!

PAG.13
Resultados Inimagináveis
Em suma, um líder pode chegar aos resultados inimagináveis quando coloca todos os conceitos anteriores em prática e
passa a obter esses resultados com o novo modelo mental assimilado. Há um segredo para isso: preparação e prática.
Nosso workbook gratuito lhe fornecerá as instruções para acessar esse novo estágio de resultados inimagináveis na sua
liderança.

Da mesma forma que as pessoas não abandonam empresas, e sim pessoas, elas também se comprometem com pessoas,
colocam expectativas nas mesmas, e não em empresas. Uma empresa ou uma visão é suficiente apenas para acionar um
gatilho mental inspiracional em um liderado, para que ele entre em ação para iniciar um projeto, mas não um gatilho mental
superacional, para que ele supere obstáculos diários em um projeto. Para isso, as pessoas precisam de fontes de conexão
humanas. Precisam ser inspiradas e influenciadas por alguém. Estamos falando do instinto de lealdade das relações
humanas, que é a sensação de comprometimento com a segurança da palavra humana, de saber que poderão contar com
a lealdade de alguém (de um líder) nos momentos de dificuldade. Na verdade, o que quero dizer é que as pessoas compram
uma visão, mas seguem um líder que as influencia diariamente com upgrades comportamentais.

Para termos uma rápida experiência emocional sobre o que estou falando, peço a você rapidamente que pense em 2 ou 3
dos líderes que mais exerceram influência sobre sua vida, seja no âmbito pessoal ou profissional. Peço então que tente
descrevê-los em apenas uma palavra. Descreveu? Muito provavelmente, a palavra que utilizou não está relacionada a
uma competência técnica, e sim comportamental. As pessoas lembram de seus líderes pela influência
comportamental!

Por isso, reforço queridos, quanto mais alto estamos na cadeia hierárquica do organograma da empresa,
mais pessoas teremos sob nossa influência. Se desejamos ter pessoas genuinamente motivadas e
engajadas, precisamos nos tornar especialistas em pessoas, em emoções, precisamos nos tornar
especialistas em competências comportamentais. Mesmo os resultados de ações provenientes de
competências técnicas serão influenciados por comportamentais, como tomada de decisão,
PAG.14
comunicação interpessoal e controle de estados emocionais.

Se você sempre foi um exímio técnico e nunca entendeu porque aquela tão sonhada promoção não vingou ainda, talvez aqui
esteja a resposta de 1 milhão: faltaram competências comportamentais! Excelente notícia, não é mesmo? Agora você já
sabe o que fazer.

Em nosso workbook gratuito Resultados Inimágináveis, compartilharei com você os próximos passos para acessarmos o seu
próximo nível de liderança, o nível de Resultados Inimagináveis!

Todavia, antes, precisamos entender a essência da nossa motivação pessoal como líderes, precisamos entender o real valor
da expressão inimaginável. Esse próximo nível de liderança e resultados vem com um prêmio extremamente
recompensador, mas também com um alto preço. Um alto nível de realização pessoal e profissional do seu time vale esse
preço? Agora, você é quem me diz! Se sim, seguimos juntos nessa jornada e nos abraços para superar os obstáculos do
desenvolvimento comportamental.

Guilherme, por que utilizar a expressão resultados inimagináveis?

Quando não dominamos em alto nível ambas as competências, comportamentais e técnicas, ou as dominamos
precariamente, passamos a viver uma vida de necessidade. Atingimos apenas o mínimo do nosso potencial.
Consequentemente, teremos resultados mínimos, apenas aqueles suficientes para a sobrevivência física e
emocional. Teremos conhecimento, tempo, relacionamentos e recursos financeiros apenas necessários a nossa
sobrevivência. O mês se basta!

No próximo estágio, quando dominamos muito as competências técnicas, e pouco as comportamentais,

passamos a ter resultados melhores e, consequentemente, passamos a ter fartura de recursos,
principalmente financeiros. Entretanto, esses recursos sobressalentes começam a gerar grande

PAG.15
efeito apenas na minha vida e das pessoas do meu círculo íntimo. Nesse nível eu passo a viver uma vida de prosperidade.
Apenas eu usufruo do que sobra!

Porém, quando passo a dominar de forma efetiva as competências comportamentais, rapidamente evoluo para um estágio
que começo a impactar positivamente a vida de muitas pessoas, passo a multiplicar exponencialmente todos os meus
melhores recursos, sejam cognitivos, de relacionamento ou financeiros. Nesta fase, estou transbordando na condição de
influenciador e começo a fazer a diferença na vida de muitas, mas, muitas pessoas! Você está convidado a participar dessa
nova etapa, que não é de necessidade, nem de prosperidade, mas sim de abundância. A fase de resultados inimagináveis da
sua vida pessoal e profissional, pois, a partir de agora, você não conseguirá mais dimensionar onde seus resultados
chegarão, eles serão multiplicados de forma infinita pelas pessoas que você influencia.

PAG.16