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TEORÍA

TEORÍA DE
DE LA
LA
ORGANIZACIÓN
ORGANIZACIÓN YY DE
DE
LA
LA ADMINISTRACIÓN
ADMINISTRACIÓN

CAMBIO ORGANIZACIONAL
FACTORES PARA EL CAMBIO
INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO
MOTIVACIÓN Y RECOMPENSA

INTEGRANTES:
Arturo Cabrera Madrigal
Alicia Urbina Salas
Javier Acevedo Salazar
Diana Luz Álvarez Chávez
Mauricio Ibarmea Elizalde
TEORÍA
TEORÍA DE
DE LA
LA ORGANIZACIÓN
ORGANIZACIÓN Y
Y DE
DE LA
LA
ADMINISTRACIÓN
ADMINISTRACIÓN

ORIGEN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL


TEORÍA
TEORÍA DE
DE LA
LA ORGANIZACIÓN
ORGANIZACIÓN Y
Y DE
DE LA
LA
ADMINISTRACIÓN
ADMINISTRACIÓN

LOS CAMBIOS Y LA ORGANIZACIÓN

La única forma viable de cambiar una


organización es cambiar su cultura.
Entendiendo esto por los sistemas de
relaciones dentro de los cuales las
personas viven y trabajan.
Basado en los objetivos definidos por la
alta dirección.
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LA ORGANIZACIÓN
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ADMINISTRACIÓN

… CONTINÚA

Las organizaciones deben adoptar culturas


flexibles para obtener mayor eficiencia y
eficacia y alcanzar la innovación necesaria para
sobrevivir a los cambios y transformaciones del
mundo actual
sentido de Perspectiva
identidad exacta del
adaptabilidad medio
ambiente
Integración entre los participantes
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LA
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CONCEPTO DE CAMBIO

Los cambios organizacionales no pueden hacerse


al azar o improvisación, sino que deben planearse
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LA ORGANIZACIÓN
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PROCESO DE CAMBIO

1. Analizar las fuerzas que crean la necesidad de


cambios en la organización
– Estas fuerzas pueden ser:
• exógenas (economía globalizada, tecnología, consumidores,
competencia, etc)
• endógenas (decisiones y actividades internas, demandas de nuevos
procesos y tecnologías, nuevos productos o servicios, exigencias de los
empleados, etc)

2. Analizar la brecha de desempeño


3. Generar diagnostico de cambio para ver que es lo
que se necesita cambiar en la empresa
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ETAPAS DEL CAMBIO


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DESARROLLO

El desarrollo
de la
organización
permite:
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…CONTINÚA
El desarrollo de la organización puede hacerse
por medio de estrategias de cambio
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INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS


ORGANIZACIONES
Cambios estratégicos

“Cuando la velocidad del cambio en el entorno


excede la velocidad del cambio al
interior de su empresa, el desastre es
inminente…”
Lou Pritchet, Vicepresidente Ejecutivo
Procter & Gamble

La velocidad en que Lo único constante


vivimos hoy… es el cambio
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LA ORGANIZACIÓN
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INGREDIENTES
INGREDIENTES DE
DE ÉXITO
ÉXITO PARA
PARA EL
EL CAMBIO
CAMBIO EN
EN LAS
LAS ORGANIZACIONES
ORGANIZACIONES

Factores Críticos de Éxito para el cambio

Los seres humanos somos reacios al cambio por


naturaleza
Pero paradójicamente, somos la especie más
adaptable de la tierra
Cada Organización es Por lo tanto, se mueve a
distinta… velocidades distintas para
el cambio
Es imperante entonces poder distinguir los factores que impiden el cambio

IMPEDIMENTOS Barreras que combatir


PARA EL CAMBIO para el éxito en el cambio
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LA ORGANIZACIÓN
ORGANIZACIÓN Y
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INGREDIENTES
INGREDIENTES DE
DE ÉXITO
ÉXITO PARA
PARA EL
EL CAMBIO
CAMBIO EN
EN LAS
LAS ORGANIZACIONES
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Factores Críticos de Éxito


IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO
Impedimento 1 FALTA DE VISIÓN
Si no se tiene la visión, las demás personas no harán el cambio,
No seguirán al líder o a la alta dirección ni sus recomendaciones

Si el líder no tiene la visión, tampoco tiene la visión,


tampoco conocerá hacia dónde va ni que camino tomar

Antes de establecer la visión se debe escuchar a los


Acción: clientes, colaboradores, asesores, analizar a la
competencia y entonces establecer la estrategia
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INGREDIENTES
INGREDIENTES DE
DE ÉXITO
ÉXITO PARA
PARA EL
EL CAMBIO
CAMBIO EN
EN LAS
LAS ORGANIZACIONES
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Factores Críticos de Éxito


IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO
Impedimento 2 FALTA DE VISIÓN CORRECTA
Y COMPARTIDA
Es la imposibilidad de compartir la visión con las personas
responsables por su implementación.

Es necesario reconocer lo que se pierde en el proceso del


cambio de estructura e incluso de cultura

Proveer estructura, entender las pérdidas y dispersar. Hay


Acción: muchas formas de agregar estructura a una visión, desde
reuniones empresariales hasta proyectos piloto, lo importante es el
entendimiento de las pérdidas y una eficiente distribución de esta
visión que sea compartida.
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INGREDIENTES
INGREDIENTES DE
DE ÉXITO
ÉXITO PARA
PARA EL
EL CAMBIO
CAMBIO EN
EN LAS
LAS ORGANIZACIONES
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Factores Críticos de Éxito


IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO
Impedimento 3 FALTA DE JUICIO o ANÁLISIS
Para poder escoger un camino correcto, la adecuada estrategia
adecuada y su visión es necesario un buen juicio BASADO EN
UN BUEN ANÁLISIS
Es necesario reconocer lo que se pierde y se gana en el
proceso del cambio de estructura e incluso de cultura

Acción: Estas barreras se eliminan con análisis objetivos de la situación de


la empresa, los factores por los que se realizan los cambios,
Analizar las Razones por las que se lleva a cabo el cambio: por
ejemplo si es por adquisiciones o fusiones de empresas
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INGREDIENTES
INGREDIENTES DE
DE ÉXITO
ÉXITO PARA
PARA EL
EL CAMBIO
CAMBIO EN
EN LAS
LAS ORGANIZACIONES
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Factores Críticos de Éxito


IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO
Impedimento 4 A LA DEFENSIVA
Los colaboradores estarán a la defensiva, tratando de mantener
las viejas formas de hacer las cosas, formas con las que estamos
familiarizados y cómodos
Esto puede aplicar desde el presidente de la compañía hasta
el colaborador en la jerarquía más baja.
La mejor herramienta para combatir esta actitud, es lograr que
Acción: estas personas estén de acuerdo con unos objetivos comunes de la
compañía como tal.
Una vez de acuerdo con estos objetivos, hacer que analicen la
posición que están defendiendo a la luz de estos nuevos objetivos.
Por lo general las posiciones defensivas incorrectas se
desmoronan
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LA ORGANIZACIÓN
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INGREDIENTES
INGREDIENTES DE
DE ÉXITO
ÉXITO PARA
PARA EL
EL CAMBIO
CAMBIO EN
EN LAS
LAS ORGANIZACIONES
ORGANIZACIONES

Factores Críticos de Éxito


IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO
Impedimento 5 VIEJAS FORMAS DE PENSAR
Si las personas no están familiarizadas con las nuevas ideas, el
obstáculo es su propio proceso de pensamiento.

La única forma de eliminar este obstáculo es mediante


capacitación y educación.

Capacitar. Se debe lanzar un programa de capacitación y Dar a


Acción: conocer el proceso a toda la organización del cambio.

Hay que hacer sentir a los colaboradores parte del sueño


estratégico definido y reconocer que su participación es
definitiva en el logro de los resultados propuestos,
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INGREDIENTES
INGREDIENTES DE
DE ÉXITO
ÉXITO PARA
PARA EL
EL CAMBIO
CAMBIO EN
EN LAS
LAS ORGANIZACIONES
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Factores Críticos de Éxito


IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO
Impedimento 6 CULTURA
Esta barrera en realidad son dos:
La cultura de la gente y la cultura de la empresa.
Ejemplo de cultura de la gente: Las personas comerciales promueven una
cultura de agresividad
Ejemplo de cultura de la empresa: Las empresas japonesas promueve el respeto a
la autoridad, las europeas a ser estructuradas y las americanas a ser espontáneas

¿Cómo evitar que la cultura de la empresa sea un factor tan fuerte


que evite el cambio ? y ¿Cómo cambiar la cultura de alguien?
A la primera pregunta hay que hacer explícita la nueva cultura de la empresa
Acción: siendo cuidadoso para reconocer la diversidad de culturas al interior.
A la segunda pregunta, Capacitando y Colocando a las personas en la
misma cultura que adopten, ya sea enviándolas a otras culturas o
trayendo personas de otras culturas
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ORGANIZACIÓN Y
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INGREDIENTES
INGREDIENTES DE
DE ÉXITO
ÉXITO PARA
PARA EL
EL CAMBIO
CAMBIO EN
EN LAS
LAS ORGANIZACIONES
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Factores Críticos de Éxito


IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO
Impedimento 7 ÉXITO
El éxito actual es uno de los mayores impedimentos al cambio
De todos es conocido el dicho: “ Si no está roto, no lo arregle”
Más del 50% de las empresas de la lista Fortune de 1950 ya no existen….
En muchas ocasiones las empresas no reconocen el momento del
cambio debido a que piensan que no hay necesidad de cambiar…

Mantenerse vigilante. La única herramienta que permite darse cuenta de


Acción: estos cambios y de su resistencia es un sistema métrico que permita medir
todos los aspectos del negocio
Tener medidas institucionalizadas de evaluación de clientes,
proveedores y de colaboradores.
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INGREDIENTES
INGREDIENTES DE
DE ÉXITO
ÉXITO PARA
PARA EL
EL CAMBIO
CAMBIO EN
EN LAS
LAS ORGANIZACIONES
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Factores Críticos de Éxito


IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO
Impedimento 8 FALTA DE CREDIBILIDAD

SI las personas no confían en el líder del proyecto, no


cambiarán para este proyecto

Acción: Utilice la honestidad o un emisario de confianza.


Por lo general los empleados reacios al cambio
reaccionan mejor ante un tercero que ante alguien del
interior de la compañía que consideren que puede tener
objetivos ocultos
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INGREDIENTES
INGREDIENTES DE
DE ÉXITO
ÉXITO PARA
PARA EL
EL CAMBIO
CAMBIO EN
EN LAS
LAS ORGANIZACIONES
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Factores Críticos de Éxito


IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO
Impedimento 9 FALTA DE USO DE PODER Y
AUTORIDAD
Son dos herramientas para el cambio; Poder y autoridad
Sin embargo hay que saber utilizarlas:

Acción: Poder: Es algo que se tiene, es convicción, pasión,


energía y conocimiento. Entre más se usa, más se
obtiene.
Autoridad: Es algo que se da, es el título, y el cargo.
Entre más se usa, más se pierde.
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INGREDIENTES
INGREDIENTES DE
DE ÉXITO
ÉXITO PARA
PARA EL
EL CAMBIO
CAMBIO EN
EN LAS
LAS ORGANIZACIONES
ORGANIZACIONES

Factores Críticos de Éxito


IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO
Impedimento 10 CANGREJOS

Cuando los cangrejos se colocan en un balde no necesitan


estar tapados. Si uno trata de salirse, los demás lo jalan
inmediatamente de vuelta al balde.

Acción: Si van a existir cambios en los colaboradores, hay


que neutralizar y destruir a los cangrejos al interior
de la empresa
¿Cómo identificar a los cangrejos?
Los cangrejos se mueven de lado o para atrás. Los cangrejos dirán
que no funcionará, pero no dan una alternativa
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INGREDIENTES
INGREDIENTES DE
DE ÉXITO
ÉXITO PARA
PARA EL
EL CAMBIO
CAMBIO EN
EN LAS
LAS ORGANIZACIONES
ORGANIZACIONES

Cambios estratégicos
El cambio es el resultado de la alteración, variación o
modificación que el entorno y el dintorno ejerce sobre las
organizaciones. .
El cambio no tiene fin, no tiene forma ni estructura fija; es
dinámico; es un proceso de evolución constante..

He aquí la paradoja del cambio:

Por tanto, La gestión del


Cambio y estabilidad dos cambio se debe concebir
opuestos que coexisten al como una dinámica donde
mismo tiempo. se enfrenta el cambio
dentro del cambio.
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ORGANIZACIÓN Y
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INGREDIENTES
INGREDIENTES DE
DE ÉXITO
ÉXITO PARA
PARA EL
EL CAMBIO
CAMBIO EN
EN LAS
LAS ORGANIZACIONES
ORGANIZACIONES

Cambios estratégicos
El cambio se debe gestionar, se debe planificar y sobre todo se
debe asumir.

El cambio sólo se puede producir cuando en la


organización existe un compromiso con el cambio.

Este compromiso se Y se realiza de manera


construye desde la alta gradual, aunque a veces
dirección hacia todas las se producen cambios de
esferas de la organización transformación.
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ORGANIZACIÓN Y
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INGREDIENTES
INGREDIENTES DE
DE ÉXITO
ÉXITO PARA
PARA EL
EL CAMBIO
CAMBIO EN
EN LAS
LAS ORGANIZACIONES
ORGANIZACIONES

Cambios estratégicos
Existen dos formas de gestionar el cambio estratégico en las
organizaciones:

El gradual y el de
transformación.
La decisión de cual tomar es
directamente responsabilidad
de la alta dirección la cual
puede asumir un papel
proactivo o reactivo.
En cualquiera de las formas, la alta dirección antes de iniciar el proceso de
cambio debe conocer y evaluar su cultura organizacional y apoyarse en una base
sólida y estructurada de comunicación y de información.
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LA ORGANIZACIÓN
ORGANIZACIÓN Y
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INGREDIENTES
INGREDIENTES DE
DE ÉXITO
ÉXITO PARA
PARA EL
EL CAMBIO
CAMBIO EN
EN LAS
LAS ORGANIZACIONES
ORGANIZACIONES

Cambio estratégico gradual


El cambio estratégico gradual ha sido estudiado* en grandes
empresas multinacionales, donde concluye que :
La mejor manera de describir un proceso de dirección dentro
de un entorno cambiante es el incrementalismo lógico.

Los directivos tienen una visión dónde quieren que esté la organización en los
años venideros, y tratan de llegar hasta allí paulatinamente.
* La investigación de J.B Quin se desarrollo sobre el cambio estratégico en las empresas, y fue publicado en Strategies for Change, Irwin 1980.
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LA ORGANIZACIÓN
ORGANIZACIÓN Y
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INGREDIENTES
INGREDIENTES DE
DE ÉXITO
ÉXITO PARA
PARA EL
EL CAMBIO
CAMBIO EN
EN LAS
LAS ORGANIZACIONES
ORGANIZACIONES

Cambio estratégico gradual

Estos procesos no solo son responsabilidad de la alta


dirección, sino que se debe fomentar en los niveles inferiores
(o subsistemas) de toda la organización.

Por tanto los procesos de Una alta participación y


cambio organizacional que son un desarrollo
son graduales, implican deliberado de una
estrategia de “aprender
haciendo”.

* La investigación de J.B Quin se desarrollo sobre el cambio estratégico en las empresas, y fue publicado en Strategies for Change, Irwin 1980.
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DE LA
LA ORGANIZACIÓN
ORGANIZACIÓN Y
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INGREDIENTES
INGREDIENTES DE
DE ÉXITO
ÉXITO PARA
PARA EL
EL CAMBIO
CAMBIO EN
EN LAS
LAS ORGANIZACIONES
ORGANIZACIONES

Cambio estratégico de transformación


Por otra parte, el cambio estratégico de transformación es aquel que
no puede realizarse en el marco de los paradigmas y de las rutinas
actuales de la organización:
Implica cambiar los supuestos que se dan por sentados y .la forma en que
hacemos las cosas aquí..

Esta tipología de cambio se presenta de forma planeada o forzada.

La planeada es posible cuando los La forzada se presenta cuando existen


directivos anticipan la necesidad de la desviaciones estratégicas internas que
transformación, porque cuentan tal vez, con perjudican la productividad y
un sistema de información bien competitividad de la organización o
estructurado, esto permite tener el tiempo y cuando otros cambios en el entorno son
el espacio para planificar el cambio y tan importantes que ésta se ve forzada a
transformar la organización. un cambio de transformación.
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DE LA
LA ORGANIZACIÓN
ORGANIZACIÓN Y
Y DE
DE LA
LA
ADMINISTRACIÓN
ADMINISTRACIÓN

INGREDIENTES
INGREDIENTES DE
DE ÉXITO
ÉXITO PARA
PARA EL
EL CAMBIO
CAMBIO EN
EN LAS
LAS ORGANIZACIONES
ORGANIZACIONES

CAMBIOS EN LA CULTURA
ORGANIZACIONAL

Nuevas actitudes, percepciones,


expectativas, mentalidad, habilidades,
resultados.
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LA ORGANIZACIÓN
ORGANIZACIÓN Y
Y DE
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INGREDIENTES
INGREDIENTES DE
DE ÉXITO
ÉXITO PARA
PARA EL
EL CAMBIO
CAMBIO EN
EN LAS
LAS ORGANIZACIONES
ORGANIZACIONES

CULTURA Conjunto de creencias, valores y


tradiciones, interacciones y relaciones
ORGANIZACIONAL sociales típicos de cada organización

Iceberg
Iceberg de
de la
la cultura
cultura organizacional
organizacional

Componentes visibles y
públicamente observables
orientados para aspectos
operacionales y de tareas
ASPECTOS FORMALES Y ABIERTOS

Componentes invisibles y
ASPECTOS INFORMALES Y OCULTOS cubiertos, afectivos y
emocionales, orientados
para aspectos sociales y
psicológicos
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DE LA
LA ORGANIZACIÓN
ORGANIZACIÓN Y
Y DE
DE LA
LA
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ADMINISTRACIÓN

INGREDIENTES
INGREDIENTES DE
DE ÉXITO
ÉXITO PARA
PARA EL
EL CAMBIO
CAMBIO EN
EN LAS
LAS ORGANIZACIONES
ORGANIZACIONES

CLIMA Es el cómo los participantes se sienten en


relación con la organización
ORGANIZACIONAL
FACTORES QUE SE REQUIEREN
PARA EL CAMBIO

Adaptabilidad Sentido de
identidad

Perspectiva del Integración entre


Medio ambiente participantes
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DE LA
LA ORGANIZACIÓN
ORGANIZACIÓN Y
Y DE
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LA
ADMINISTRACIÓN
ADMINISTRACIÓN

INGREDIENTES
INGREDIENTES DE
DE ÉXITO
ÉXITO PARA
PARA EL
EL CAMBIO
CAMBIO EN
EN LAS
LAS ORGANIZACIONES
ORGANIZACIONES

DESARROLLO La tarea básica es CAMBIAR la cultura


organizacional y mejorar el clima
ORGANIZACIONAL organizacional

Definición: “Esfuerzo de largo plazo, apoyado por la alta


dirección con el propósito de mejorar los procesos de
resolución de problemas de renovación organizacional”
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DE LA
LA ORGANIZACIÓN
ORGANIZACIÓN Y
Y DE
DE LA
LA
ADMINISTRACIÓN
ADMINISTRACIÓN

INGREDIENTES
INGREDIENTES DE
DE ÉXITO
ÉXITO PARA
PARA EL
EL CAMBIO
CAMBIO EN
EN LAS
LAS ORGANIZACIONES
ORGANIZACIONES

OBJETIVOS DEL DO
Creación de un sentido de identificación de las personas en
relación con la organización

•Desarrollo del espíritu de equipo por medio de la integración


y de la interacción de las personas

•Perfeccionamiento de la percepción común sobre el ambiente


externo con la finalidad de facilitar la adaptación de toda la
organización
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DE LA
LA ORGANIZACIÓN
ORGANIZACIÓN Y
Y DE
DE LA
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INGREDIENTES
INGREDIENTES DE
DE ÉXITO
ÉXITO PARA
PARA EL
EL CAMBIO
CAMBIO EN
EN LAS
LAS ORGANIZACIONES
ORGANIZACIONES

PROCESO DEL DO

RECOLECCION ACCIÓN
DIAGNÓSTICO
DE DE
ORGANIZACIONAL
DATOS INTERVENCIÓN

-Decisión de utilizar el DO -La identificación de los -Desarrollo de equipos


problemas, conflictos y
-Diagnóstico inicial -Desarrollo intergrupal
puntos débiles de la
-Colecta de datos organización -Evaluación y
acompañamiento
-Retroalimentación de datos y -Planeación de acción de
confrontación solución de problemas
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DE LA
LA ORGANIZACIÓN
ORGANIZACIÓN Y
Y DE
DE LA
LA
ADMINISTRACIÓN
ADMINISTRACIÓN

INGREDIENTES
INGREDIENTES DE
DE ÉXITO
ÉXITO PARA
PARA EL
EL CAMBIO
CAMBIO EN
EN LAS
LAS ORGANIZACIONES
ORGANIZACIONES

TÉNICAS DEL DO
Técnica de intervención para individuos
•Técnica de intervención para dos o más personas
•Técnica de intervención para equipos o grupos
•Técnica de intervención para relaciones intergrupales
•Técnica de intervención para la organización como todo
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DE LA
LA ORGANIZACIÓN
ORGANIZACIÓN Y
Y DE
DE LA
LA
ADMINISTRACIÓN
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Administración del Cambio


(Ingrediente de éxito para el cambio)
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LA ORGANIZACIÓN
ORGANIZACIÓN Y
Y DE
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LA
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¿Qué es el cambio?

Transformación del estado actual de las cosas hacia un estado


previsto deseado.

Rompimiento de la inercia en la forma de ser y de hacer las


cosas.

Pensar, sentir o hacer algo diferente.


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ORGANIZACIÓN Y
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Cambio interno (Transición)


• CAMBIO • TRANSICIÓN

• Es situacional; es externo • Es el proceso psicológico


a la persona. por el que pasan las
personas para aceptar la
• Ejemplo: situación nueva.
• La transición es más lenta
• Un nuevo edificio, un
que el cambio. Puede
nuevo jefe, funciones
ocurrir en cada intento de
nuevas, una política
cambio pero no es
nueva.
automática
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DE LA
LA ORGANIZACIÓN
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Fases de la transición

I. CONSTERNACIÓN II. ENOJO

IV. ACEPTACIÓN III. REFLEXIÓN


Modelo de cambio convencional
11
Personal
Personal
incorpore
incorpore
nueva
nuevavisión
visión
de la org.
de la org.

22
Cambie
Cambie sus
sus
66 Éxito
Éxito actitudes
actitudes

55
Reforzamiento
Reforzamiento 33
con
conel Cambio
el Cambio de
de
programa
programade de conducta
conducta
Cambio (entusiasmo
Cambio (entusiasmo
yy credibilidad)
credibilidad)
44
Mejora
Mejora en
enelel
rendimiento
rendimiento
de
dela
la org.
org.
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DE LA
LA ORGANIZACIÓN
ORGANIZACIÓN Y
Y DE
DE LA
LA
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Administración del Cambio

Principios
 Dirigir sistemáticamente el lado humano
 Empezar por la cima
 Involucrar a todos los niveles
 Evaluar el terreno
 Hacer el caso formal
 Crear propiedad
 Comunicar el mensaje
 Dirigir la cultura
 Prepararse para lo inesperado
 Hablar con los empleados
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DE LA
LA ORGANIZACIÓN
ORGANIZACIÓN Y
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DE LA
LA
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1. Dirigir sistemáticamente el
lado humano
• Asegurar que el grupo de alto
nivel comprenda la necesidad
del cambio, la naturaleza del
cambio requerido y su
compromiso con el mismo.
• El plan de trabajo para el
cambio debe incluir un
programa de comunicación,
toma de decisiones y
facilitación del equipo
directivo.
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DE LA
LA ORGANIZACIÓN
ORGANIZACIÓN Y
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2. Empezar por la cima


Los primeros en adoptar el
nuevo enfoque deben ser
los líderes del proyecto.
Es importante que transmitan
tranquilidad a su equipo
aún en momentos de
estrés.
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LA ORGANIZACIÓN
ORGANIZACIÓN Y
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3. Involucrar a todos los


niveles
• Los líderes deben
impulsar la
responsabilidad para la
implementación del
cambio.
• Deben estar alineados con
la visión de la compañía,
motivar y dirigir a sus
empleados para que el
cambio sea exitoso: key
users, stakeholders.
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LA ORGANIZACIÓN
ORGANIZACIÓN Y
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4. Evaluar el terreno
• Hacer un diagnóstico para
conocer que tan preparada
esta la Organización para
el cambio, definir los
factores de resistencia,
identificar los valores,
creencias y
comportamiento que se
deben de tomar en cuenta
para que el cambio ocurra
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DE LA
LA ORGANIZACIÓN
ORGANIZACIÓN Y
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DE LA
LA
ADMINISTRACIÓN
ADMINISTRACIÓN
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LA ORGANIZACIÓN
ORGANIZACIÓN Y
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DE LA
LA
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5. Hacer el caso formal


Pasos a seguir para el desarrollo del caso:

Confrontar la realidad y articular una convincente


necesidad de cambio.

Demostrar confianza en que la compañía tiene un futuro


viable y el liderazgo para llegar ahí.

Proveer un mapa para guiar el comportamiento y la toma


de decisiones.
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ORGANIZACIÓN Y
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6. Crear propiedad
• Los líderes deben sobre actuar durante la etapa de
transición y crear una masa de trabajo a favor del cambio.
• Los cambios más que un acuerdo pasivo deben de ser
aceptados por la dirección.
• Reforzar los cambios con incentivos y recompensas.
• Crear un foro con el objetivo de que los altos ejecutivos
trabajen en equipo para crear un sentimiento de alineación
y unidad.
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DE LA
LA ORGANIZACIÓN
ORGANIZACIÓN Y
Y DE
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7. Comunicar el mensaje
7. Comunicar el mensaje
La comunicación debe proveer a
los empleados correctos, la
información correcta en el
tiempo indicado; debe contener
mecanismos de
retroalimentación y aportación
de ideas.
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LA ORGANIZACIÓN
ORGANIZACIÓN Y
Y DE
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8. Dirigir la cultura
• Los programas de cambio
implican:

– La creación de una nueva


cultura.

– La combinación de culturas.

– El reforzamiento de la cultura
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DE LA
LA ORGANIZACIÓN
ORGANIZACIÓN Y
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9. Prepararse para lo inesperado


• Una efectiva
administración del cambio
implica una continua
revaloración del impacto
que tiene el cambio en la
organización y la habilidad
para adoptar otras formas
para lograrlo.
• Los líderes deben hacer los
ajustes necesarios para
concluir la tarea con éxito.
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DE LA
LA ORGANIZACIÓN
ORGANIZACIÓN Y
Y DE
DE LA
LA
ADMINISTRACIÓN
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10. Hablar con los empleados


• El cambio es Institucional y
personal.

• El personal necesita saber


cómo va a cambiar su trabajo,
cuál es la expectativa para ellos
durante y después de la
implantación del cambio, cómo
van a ser evaluados, etc. Los
líderes deben ser honestos y
explícitos.
TEORÍA
TEORÍA DE
DE LA
LA ORGANIZACIÓN
ORGANIZACIÓN Y
Y DE
DE LA
LA
ADMINISTRACIÓN
ADMINISTRACIÓN

Modelo de cambio
11
Reconocer
Reconoceryy
entender
entenderla
la
necesidad
necesidad
del
delcambio
cambio
22
77
Alinear
Alinear la
la
Evaluar
Evaluar dirección
dirección
el
el avance
avance estratégica
estratégica

8
8
Compromiso
Compromiso
con los
con los
involucrados
involucrados
33
66 Desarrollar
Desarrollarelel
Implantar
Implantar el
el caso
casopara
para el
el
plan de cambio
plan de cambio cambio
cambio

44
55
Desarrollar
Desarrollaruna
una
Desarrollar
Desarrollarel
el estrategia
estrategiapara
para
plan
plande
de cambio
cambio el
elcambio
cambio
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MOTIVACIÓN

ANTECEDENTES

• Surge por el año 1700, en el viejo mundo europeo, cuando


los talleres artesanos se transformaron en fabricas

• 1920 Organización Internacional del Trabajo (Ginebra),


lucha por el bienestar del trabajador, siendo un organismo
especializado de la ONU (1946).
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MOTIVACIÓN

La palabra motivación se deriva del vocablo latino


"movere", que significa mover

La motivación es un término genérico que se aplica a una


amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y
fuerzas similares

Más allá de la frialdad de las metas de ventas y


proyecciones financieras, está el elemento humano y lo que
le inspira a dar lo mejor de sí en su desempeño diario
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MOTIVACIÓN

La Teoría de Taylor
-Taylor ve al salario como el gran (y casi el único) motivador, por lo que
diseña sistemas de retribución variable a prima, en los que la máxima
ganancia se obtiene con el punto de productividad que considera óptimo y que
es el máximo sostenible: el más alto que no ocasiona tal desgaste en el
trabajador que no sea posible mantener en los períodos siguientes.

La teoría de Elton Mayo basada en La Escuela de Relaciones


Humanas
Las personas no sólo buscan comodidad y salario en su trabajo, sino que su
rendimiento laboral va a venir condicionado por lo gratificadas que se sientan
por el contacto con otros seres humanos en su trabajo
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MOTIVACIÓN
La Teoría De Herzberg basada en los Factores Higienizantes
Y Motivadores
-Los factores higienizantes [saciables] son causa de insatisfacción y
desmotivación de los trabajadores cuando no están correctamente atendidos
-Los factores motivadores: son los que producen satisfacción y motivación en
los trabajadores cuando están bien atendidos

Teoría Motivacional de Maslow


-Sobrevivir (obtener comida y bebida)
-Seguridad (obtener abrigo, refugio y protección contra el peligro)
-Ser estimado y querido por las demás personas
-Autorrealización: hacer realidad todo el potencial y la capacidad de la
persona, que así llegaría al máximo desarrollo posible de sus facultades
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MOTIVACIÓN

Ciclo de la motivación

Personalidad del individuo

Objetivos o metas Deseos y necesidades

Motivación obtenida
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MOTIVACIÓN

Ciclo de la motivación

1. Personalidad del individuo: hay varios indicios de la


personalidad de los individuos que pueden dar la pauta para
saber que está se moverá con la motivación laboral adecuada
independiente del estimulo que reciba ya sea un regaño o un
elogio
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MOTIVACIÓN
2. Deseos y necesidades: las necesidades del ser
humano pueden clasificar se de dos maneras
Requerimientos
Necesidades fisiológicos, agua, aire,
primarias alimentos, sueño,
abrigo, etc.

Autoestima, el estatus,
la acción con los demás,
Necesidades
el afecto, la
secundarias
generosidad, la relación
y la afirmación personal
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MOTIVACIÓN

Ciclo de la motivación

3. Motivación obtenida: sabiendo que la clase de


motivación obtenida para llegar a realizar una meta depende
en gran manera de cómo es la personalidad del individuo y de
que tan prioritario es satisfacer la necesidad obtendrá
motivación necesaria para salir adelante ante la adversidad
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MOTIVACIÓN

Ciclo de la motivación

4. Objetivos y metas: en el momento en que se plantea una


necesidad se fija una meta a cumplir y se confecciona un
camino para poder lograra la meta y surge la fuerza
(motivación) que ayuda a seguir por todo el camino hasta
alcanzar la meta, pero este es el caso ideal en el que la meta
se puede alcanzar con esfuerzo y sacrificio pero por lo
general en la vida empresarial hay un gran abismo con
respecto a estas aspiraciones
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MOTIVACIÓN

MOTIVACION LABORAL

Los estímulos que recibe la persona que lo guían a


desempeñarse de mejor o peor manera en su
trabajo, los estímulos pueden venir de cualquier
parte no necesariamente deben de ser siempre de
su trabajo sino que también pueden ser de su
familia o amigos.
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MOTIVACIÓN
Estrategias a adoptar para motivar a los trabajadores:

1. Identificar al sujeto que se necesita motivar.

2. Estudiar sus hábitos y su conducta ante las demás


personas y tratar de indagar con las personas allegadas a él
como es en su vida familiar.

3. Con el estudio de su conducta ya se puede dar un


diagnostico de cómo es su personalidad y se ven cuales
son sus necesidades al ver como se comporta en lo
personal y con las demás personas.
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MOTIVACIÓN

Estrategias a adoptar para motivar a los trabajadores (cont.):


4. Al tener ya caracterizado al sujeto se prosigue a elegir el
estímulo adecuado para que mejore su rendimiento los
estímulos pueden ser: aumento de salario, más vacaciones,
prestaciones extras, regalos de la empresa, ayuda a su
familia, cambio de turnos a uno menos pesado, mandarlo a
capacitaciones, etc.
Este estímulo debe de estudiarse muy bien en base al ciclo
motivacional.

5. Darle seguimiento al comportamiento de la persona para ver


como esté a respondido al estímulo y saber si es necesario
cambiarlo o seguir adelante con él.
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MOTIVACIÓN

Ciclo ORPRU de la Motivación Laboral


(Obvia Realidad, Proceso y Resultado Útil)

II. Análisis de V. Aceptación


Personalidad del estimulo
I. Obvia realidad VI. Resultado útil
Desmotivación laboral Motivación laboral
III. Fijación IV. Estímulo,
de deseos y Auto impuesto
necesidades O propuesto
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Ciclo ORPRU de la Motivación Laboral


(Obvia Realidad, Proceso y Resultado Útil)

1. La persona afronta su obvia realidad que sería estar desmotivado por su


empleo ya que este no satisface sus expectativas y necesidades
2. El individuo analiza su personalidad y se estudia a si mismo para que de
esta manera piense en su trabajo y de que manera esté le puede ser de
satisfacción para auto realizarse
3. El individuo debe hacer un análisis a conciencia de lo que le gusta y lo
que desea y de lo que realmente es vital para vivir dignamente según su
sistema de creencia
4. En este punto la persona esta en busca de un estímulo que lo mueva a
realizar las actividades que le demanda su empleo, esté estimulo puede
ser auto impuesto o propuesto
5. Aquí la persona dependiendo del estímulo puede o no sentir que el deseo
de hacer las cosas salgan de lo profundo de su ser, por eso es importante
el estímulo adecuado que provoque una aceptación inmediata
6. El resultado de todo el ciclo y lo que se andaba buscando, que es una
persona que tiene una gran motivación laboral y que hace su trabajo con
gusto.
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Reacciones al no alcanzar la satisfacción

• Desorganización del
comportamiento
• Agresividad
• Reacciones emocionales
• Alineación, apatía y desinterés
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MOTIVACIÓN
Elementos que Influyen en la Motivación Laboral:

a. Ambiente Confortable
b. Ambiente La Motivación
c. Comunicación
d. Comunicación Organizacional
e. Cultura Organizacional
f. Incentivos
g. Motivación Del Empleado
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Elementos que Influyen en la Motivación Laboral:

Motivación del Empleado

Motivación extrínseca: lo que el trabajador puede obtener de


los demás con su trabajo.
Motivación intrínseca: lo que se obtiene en sí del trabajo
mismo.
Motivación transitiva: lo que se puede aportar a los demás con
su trabajo.
Motivación trascendente: la actitud del líder para desarrollar
las potencialidades de clientes y subordinados.
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MOTIVACIÓN

Conclusiones:

• El tipo de motivación de las personas esta


ligado directamente con su personalidad y
sistema de creencias.
• El nivel de motivación que tenga la persona
estará regido por como está se esta dejando
manipular por su medio laboral.
• La motivación laboral es una de las
herramientas más útiles en las empresas, de allí
el interés en ver de que manera se puede
estimular correctamente a los empleados.
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RECOMPENSA

•En primer lugar, es probablemente que el


dinero sea más importante para personas que
están formado una familia, que para personas
que ya llegaron.

•Competitividad de los sueldos y salarios con la


industria y zona geográfica a las que pertenecen.

•Semejanza de sueldos de los diversos


administradores de las compañías

•Bonos que reflejen su desempeño individual


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RECOMPENSA

En la teoría de la motivación están implícitas las


recompensas intrínsecas y extrínsecas

• Recompensas intrínsecas: incluyen el


sentimiento de haber alcanzado un logro o
incluso la autorrealización
• Recompensas extrínsecas: Se encuentran
prestaciones, reconocimiento, símbolos de
estatus y desde luego dinero
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RECOMPENSA

Planes de incentivos se basan en sistemas de


destajo:

• Comisión por ventas


• Meritos
• Esquema de bonos
• Participación en las utilidades
• Ganancias (mayor productividad)
• Opciones de acciones
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El pago por:

• Desempeño individual

• Desempeño en equipo
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Prestaciones

• Seguridad y salud

• Pagos por tiempo no trabajado

• Servicios a los empleados


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RECOMPENSA

• Seguridad y salud
• Seguro de vida • Ausencias por enfermedad
• Seguros de gastos • Planes de jubilación
médicos: • Seguro Social
Cobertura por maternidad, • Seguro de desempleo
hospitalización y • Prestaciones
operaciones complementarias de
• Seguro de incapacidad desempleo
• Compensación a • Liquidación
empleados
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RECOMPENSA
• Pagos por tiempo no trabajado

• Vacaciones • Ausencias médicas


• Días festivos • Obligaciones cívicas
• Permisos de • Ausencias por duelos
enfermedades
• Días personales
• Ausencias
relacionadas con los
niños
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• Servicios a los empleados
 Planes de ahorro  Estacionamiento
 Servicios legales  Traslados y cambios de
 Oportunidades de recreación residencia
 Programas de ejercicios y  Uniformes
deportes  Intercambios comerciales
 Guarderías  Viajes premio
 Atención a ancianos  Compra de mercancía
 Transporte de personal
subsidiado
 Aguinaldo o bonos de Navidad
 Servicios de alimentación
 Actividades sociales
 Subsidios educativos (becas)  Compra de equipo usado
 Coches de la empresa  Horario de trabajo flexible
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Derechos Constitucionales:

titulo sexto: del trabajo y la previsión social, nos menciona


que: "toda persona tiene derecho a un trabajo digno y
socialmente útil"
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Derechos Laborales:

LEY FEDERAL DEL TRABAJO

Capitulo II "la duración máxima de la jornada será 8 hrs.


a trabajo diurno, 7 has... a trabajo nocturno y 7.5 hrs. al
trabajo mixto" (Articulo 58). "las jornadas extraordinarias
no deben exceder nunca de 3 hrs. diarias, ni de 3 veces en
una semana" (Articulo 66)

Capitulo III, "Por cada 6 días de trabajo, el trabajador


disfrutará de un día de descanso, con goce de salario"
(Articulo 69)
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LEY FEDERAL DEL TRABAJO

Capitulo Iv: "Los trabajadores que tengan más de un año


de servicios disfrutarán de un periodo anual de vacaciones
pagadas que en ningún caso podrá ser menor de 6 días
laborales" (Articulo 76)

El Capitulo V, "El patrón debe pagar al trabajador la


retribución correspondiente al trabajo realizado" (Articulo
82)
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MOTIVACION Y RECOMPENSA

LEY FEDERAL DEL TRABAJO


El Capitulo VI;; "El salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir en
efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada laboral; deberá
ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en
orden de materia, social, cultural y para proveer la educación obligatoria de los
hijos" (Articulo 90)

El Titulo Cuarto Capitulo I, "Guardar a los trabajadores la debida consideración,


absteniéndose del maltrato de palabra o de obra" (Fracción VI; Articulo 132); así
como también "Contribuir al fomento de las actividades culturales y deportivas
entre sus trabajadores y proporcionarles los equipos y útiles indispensables"
(Fracción XXV Articulo 132)
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Bibliografía
• Stoner, James; Freeman, R. Edward y Gilbert Jr, Daniel R.. Administración 6a. Edición. Editorial
Pearson. México, 1996.
• Koontz, Harold; Weihrich, Heinz; Administración, Una Perspectiva Global; 11ª Edición, Editorial
Mc Graw Hill. México 1998
•George Kanawaty; Introducción Al Estudio Del Trabajo; edición 1998, México; Editorial Mc
Graw Hill
•EDITORIAL Porrua; Ley Federal Del Trabajo; Edición 2000; México, D. F.
•EDITORIAL, Porrua; Constitución Política; Edición 1998; México, D. F.
•FUENTES Sosa Alma Delia; La Calidad Y El Ambiente Organizacional En Las Empresas;
Universidad Veracruzana; Minatitlán, Ver.; 1993.
•ROBBINS, Stephen P.; Fundamentos Del Comportamiento Organizacional; 5ª edición,
Reimpresión México.

Referencias bibliográficas

• www.motivacion.com
• http://www.monografias.com/trabajos33/motivacion-laboral/motivacion-laboral.shtml
• http://www.gestiopolis.com/recursos2/documentos/fulldocs/rrhh/motlaboral.htm
• http://www.entrepreneurenespanol.com/pagina.hts?N=14355
•http://www.materiabiz.com/mbz/capitalhumano/nota.vsp?tok=1209021050495&nid=3
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