SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

S.E.N.A

JOHANA VICTORIA VALERO CORONADO

ID: 1942488

CUESTIONARIO CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO

JHON HIGUITA
VINCULAR A LAS PERSONAS

GESTION DE TALENTO HUMANO

SOACHA, CUNDINAMARCA
2019
Trabajo en clase
1. Como puedo reconocer si estoy frente a un contrato laboral o a un contrato
de prestación de servicios
R: ARTICULO 22: definición – contrato de trabajo es aquel por el cual
una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra
persona, natural o jurídica bajo la continua dependencia o subordinación
de la segunda y mediante remuneración – quien presta el servicio se
denomina trabajador quien lo recibe y remunera empleador, y la
remuneración cualquiera que sea su forma, salario.
2. Cuáles son las diferencias que existen entre un contrato a término fijo y
uno por obra o labor
R: ARTICULO 46 de código sustantivo de trabajo y ARTICULO 28 ley
789 de 2002 – contrato a término fijo se establece a un tiempo pactado
sin incurrir en pagos de indemnización, contrato por obra labor es
cuando se contrata una persona para realizar una obra establecida su
vinculación con la empresa ira hasta el dia que termine el proyecto
3. En que consiste el contrato de trabajo ocasional o transitorio
R: ARTICULO 6 contrato ocasional o transitorio es aquel de corta
duración no mayor de un mes y se refiere a labores distintas de las
actividades normales del empleador
4. Cuáles son las características de un contrato indefinido

R: Art. 23.  Elementos esenciales.  1.  Para que haya contrato de trabajo

se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:

o a) la actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí

mismo;
o b) la continuada subordinación o dependencia del trabajador
respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el
cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al
modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la
cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del
contrato. Todo aquello sin que afecte el honor, la dignidad y los
derechos mínimos del trabajador en concordancia con los
tratados o convenios internacionales que sobre derechos
humanos relativos a la materia obliguen al país, y
o c) un salario como retribución del servicio.

5. que es el periodo de prueba

R: ARTÍCULO 45: es el tiempo concertado por el trabajador y el empresario

durante el cual cualquiera de ellos puede dar por finalizada la relación laboral
sin previo aviso sin necesidad de alegar ninguna causa y sin derecho a
indemnización
6. cuanto debe ser el periodo de prueba para un trabajador de empresa privada
y una de empresa publica

R: el periodo de prueba no puede exceder de dos meses en los

contratos a término fijo cuya duración sea inferior a un año el periodo de
prueba no podrá ser superior a la quinta parte del termino inicialmente
pactado para el respectivo contrato sin que pueda exceder dos meses.
Cuando un mismo empleador y trabajador se celebren contratos
sucesivos, no es válido la estipulación del periodo de prueba salvo para
el primer
Contrato

7.debo pagar preaviso

R:ley 789 de 2002 elimino la obligatoriedad del preaviso para el

trabajador es decir este puede terminar el contrato de trabajo en
cualquier momento

8.el contrato de trabajo se puede terminar por causas distintas a la

voluntad de las partes

R ARTICULO 51 – señala de forma expresa las causas por las cuales se

suspende el contrato de trabajo y que pasamos a explicar
- suspensión de contrato de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito
- suspensión de contrato de trabajo por muerte o inhabilitación del
empleador
- suspensión del contrato de trabajo por suspensión temporal de las
actividades de la empresa
- suspensión de contrato de trabajo por licencia no remunerada al
trabajo
- suspensión de contrato de trabajo por sanción disciplinaria al
trabajador
- suspensión de trabajo por ser llamado el trabajador a prestar servicio
militar
- suspensión de trabajo por huelga en la forma prevista en la ley

9. que otras causas para terminar el contrato de trabajo existen por partes del
trabajador diferentes a la renuncia

R: A. Por parte del empleador:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación
de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho
indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en

que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de
su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el

trabajador fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su
familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,

maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con
el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las
personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,

establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales

que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del
Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal
en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a

menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que
exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la
sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a

conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del

trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no
se corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del empleador.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del

trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del

establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas

preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del
empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o

invalidez estando al servicio de la empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga

carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que
lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante
ciento ochenta días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino
al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las
 prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de
la enfermedad.

B) Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las
condiciones de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves

inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su
familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los
parientes, representantes o dependientes del empleador con el
consentimiento o la tolerancia de éste.

3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al

trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones
políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar

el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el
empleador no se allane a modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador

en la prestación del servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del

empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de
un servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le
contrató.

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que

incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código
Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en
pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales
o reglamentos.

10.cuales son los derechos de un trabajador domestico

El artículo 162 del código laboral excluyó a las empleadas del servicio
doméstico de la jornada laboral máxima, pero dicha exclusión fue
limitada por la Corte constitucional a en el sentido de que no puede
exceder de 10 horas diarias, para el caso de las empleadas internas y
las 8 horas diarias para quienes no son internas.

Descansos remunerados y trabajo suplementario.

La empleadas del servicio doméstico tienen derecho a los descansos
remunerados en los días domingos y festivos de acuerdo a la norma general.
 Igualmente se le deben pagar los respectivos recargos por horas extras y
trabajo nocturno en caso de causarse.
Se suele creer que las empleadas del servicio doméstico sólo tienen derecho a
descansar un domingo cada mes o cada 15 días, pero no es así; debe
descansar todos los domingos y todos los festivos,  y en caso de trabajarlos se
les debe pagar el recargo respectivo.

Salario.
Las empleadas domésticas están sujetas al salario mínimo, por lo tanto, si
trabajan tiempo completo, no pueden devengar menos de un salario mínimo.

11. en que consiste el salario en especie

R: Parte del salario se les puede pagar en especie como alimentación y

vivienda, limitado al 30% del salario mínimo.
Prestaciones sociales.
Las empleadas del servicio doméstico tienen derecho a las prestaciones
sociales plenas como cualquier otro empleado.
En el pasado no se les reconocía la prima de servicios pero eso cambió a partir
del año 2016.
Vacaciones remuneradas.
Las empleadas del servicio doméstico tienen derecho a las vacaciones
remuneradas en razón a 15 días calendario por cada año de trabajo. Las
vacaciones se reconocen incluso a quienes trabajan por días.

12: en que consiste el salario integral

R: El salario integral tiene fundamento legal en el numeral 2 del artículo 132 del
código sustantivo del trabajo.

Lo que incluye el salario integral.

El salario integral incluye los siguientes conceptos:

 Salario

 Prima de servicios.
 Auxilio de cesantías.

 Horas extras.

 Recargos nocturnos.

 Trabajo dominical y festivo.

 Primas extralegales que tenga la empresa.

 Otros conceptos que las partes acuerden.

Lo que no incluye el salario integral.
El salario integral no incluye los siguientes conceptos:

 Las vacaciones.

 Los aportes a seguridad social.

 Los aportes parafiscales.

 La indemnización por despido injustificado.

 Sanción moratoria por no pagar el salario al terminar el contrato de

trabajo.
Monto o valor del salario integral.
El salario integral está regulado por el artículo 132 del código sustantivo del
trabajo, que fija el valor mínimo que debe tener esta forma de remuneración.
Dice la norma que:
«En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10)
salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional
correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento
(30%) de dicha cuantía...»
El salario integral mínimo integral estará compuesto de la siguiente forma:
Concepto Número de salarios mínimos

Factor salarial  10

Factor prestacional  3

Total 13

En cuanto al factor prestacional dice la norma que será el correspondiente a la

empresa, pero que no puede ser inferior al 30% del factor salarial.
Significa esto que si la empresa tiene una carga prestacional superior al 30%,
será ese el factor prestacional en el salario integral, lo que sucede en algunas
empresas que por convenciones colectivas incluyen primas extralegales y otros
beneficios que elevan la carga prestacional más allá del 30%.
Si la empresa por una convención colectiva ha acorado una prima extralegal u
otro beneficio, esos se deben incluir dentro del salario integral, pues este
integra todos los beneficios del trabajador y de allí su elevado monto.
Las partes por supuesto pueden pactar salarios integrales por valores
superiores a los mínimos exigidos por la ley.

13:Si el contrato termina sin gusta causa por parte del empleador debe algún
derecho al trabajador

R: Al respecto dice el inciso segundo del artículo 64 del código sustantivo del
trabajo:
«En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa
comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación
unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas
contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los
términos que a continuación se señalan:»

En estas condiciones, lo único que debe hacer el empleador es pagar la

indemnización establecida por la ley y el vínculo laboral queda roto
definitivamente, y legalmente.
Casos en que el despido injusto es imposible.
Si bien el empleador tiene libertad para despedir a cualquier trabajador en
cualquier momento sin necesidad de justificar su decisión, hay casos en que
no le está permitido hacerlo.
Es el caso de los trabajadores que gozan de la protección especial provista por
la estabilidad laboral reforzada.
En estos trabajadores es imposible despedirlos si no existe una justa causa,
pues la ley los protege de forma especial lo que impide que el empleador
pueda desvincularlos sin que existe una justa causa objetiva.
Esa imposibilidad de despedir al trabajador se mantiene incluso si se paga la
indemnización por despido injustificado, de manera que el pago de la
indemnización no libera al empleador de la obligación que le impone la
ley de mantener vigente el contrato de trabajo.
La única posibilidad de despedir para despedir a estos trabajadores es que
exista una justa causa, y aún así, es obligatorio pedir autorización al ministerio
del trabajo para despedirlo.
Cuando el despido injusto fue ilegal.
Se ha dicho que es imposible despedir sin justa causa a un trabajador que
goza de estabilidad laboral reforzada, pero si el empleador de todas maneras lo
despide pagándole la indemnización por despido injusto, el trabajador puede
demandar ese despido, que a todas luces es ilegal, y podrá conseguir que el
juez ordene su reintegro.
Todo despido que sea ilegal, es decir, que vaya contra la ley, ya sea porque la
ley lo prohíbe, o porque exige una ritualidad especial, deriva en una orden de
reintegro, y en una indemnización específica que dependerá según la clase de
protección especial de que goce el trabajador.
Aquí es relevante tener claridad respecto a lo que es un despido injusto y uno
ilegal.
Despido correcto, como debe ser.
Para evitar la ilegalidad de un despido y evitar que luego un juez ordene
reintegrar al trabajador, se debe procurar hacer correctamente el despido en
aquellos trabajadores que gozan de protección especial como mujeres
embarazadas, trabajadores discapacitados y directivos sindicales.
Estos trabajadores, como ya se dijo, no se pueden despedir si no hay una
justa causa comprobable, de manera que se deben despedir sólo de acuerdo
a la ley.
Si no hay una justa causa, el empleador puede llegar a una negociación con el
trabajador para que se retire, lo que no es ilegal como lo señaló la Corte
suprema de justicia en sentencia 26680 del 11 de julio de 2006, con ponencia
de la magistrada Isaura Vargas, de manera que esta es una alternativa para
prescindir de un trabajador que no puede ser despedido ante la ausencia de
una justa causa.
¿El trabajador puede demandar el despido injustificado?
Si un trabajador es despedido sin justa causa simplemente porque al
empleador «se le dio la gana», la pregunta del trabajador es qué puede hacer
para defender sus derechos y la respuesta es desalentadora, por cuanto
un despido injustificado puede ser una tragedia personal y familiar.
El trabajador puede demandar un despido injusto, sólo en el evento en que el
empleador no le hay pagado la indemnización por despido y lo único que
puede pretender es el pago de la indemnización, nada más.
Si el empleador pagó la indemnización, el trabajador no tiene nada qué
demandar por cuanto el despido se hizo en en las condiciones que la ley
permite: despedir pero pagando la indemnización a que haya lugar.
Se exceptúan los casos en que el despido es ilegal, que como ya se expuso
líneas atrás, sí procede demandar el reintegro.

14.un contrato de trabajo valido debe ser por escrito para pactarse

R: El contrato a término indefinido es una de las formas de duración de una

relación laboral consideradas por el artículo 45 del código sustantivo del trabajo
en Colombia.
Se considera que existe un contrato de trabajo a término indefinido  cuando en
él no se pacta un tiempo de duración, cuando no se pacta una fecha de
terminación, es decir, no se define en el contrato cuándo se terminará ni
cuánto durará, por tanto no es posible determinar la fecha de terminación.
Según el artículo 45 del código sustantivo del trabajo, la duración de un
contrato de trabajo se puede pactar por un tiempo determinado, por la duración
de la obra o labor, por la ejecución de un trabajo transitorio u ocasional, o por
término indefinido.
La duración indefinida del contrato de trabajo se puede pactar de forma
expresa en el contrato, o se puede inferir si no se pacta ninguna duración. Así,
si en el contrato de trabajo no se hace ninguna mención sobre la fecha o el
tiempo en que se terminará, se entenderá que es a término indefinido. Esto
sucede muy a menudo en el contrato verbal, el cual en todo caso se entiende a
término indefinido, de manera que si se quiere un contrato a término fijo, es
preciso hacer un contrato por escrito.

15. Cuando procede el pago parcial de cesantías

R: El artículo 254 del Código Sustantivo del Trabajo es claro frente a la

prohibición de realizar pagos o retiros parciales de lo que se consigna por
concepto de cesantías en el fondo al cual el trabajador se encuentra afiliado.
Sin embargo, existen algunas circunstancias especiales, en las cuales se
le permite al trabajador realizar retiros parciales de esta prestación, a
pesar de existir dicha prohibición, como son los casos en que los fondos se
destinan únicamente para cuestiones relacionadas con vivienda y educación.
En el tema de vivienda este dinero puede invertirse, no solo en lo que
tiene que ver con la compra o adquisición de un bien inmueble, sino
también con el pago del impuesto predial, de las mejoras realizadas,
remodelación, arreglo de un daño significativo, pago de una hipoteca, un
crédito financiero adquirido para la compra del inmueble o la compra de un
terreno que no ha sido construido.
No existe un número máximo de retiros parciales, por lo que puede
hacerse el requerimiento cuantas veces sea necesario. Dichos retiros
deben ser del valor exacto del costo de la operación, es decir, que por ejemplo,
si el pago del impuesto predial corresponde $1.000.000 y el trabajador tiene
$5.000.000 ahorrados en el fondo de cesantías, no puede retirar un valor
superior al de la obligación fiscal en mención.
Un punto importante para tener en cuenta frente al tema de la vivienda, es
que esta debe ser propia o del cónyuge o compañero permanente; la vivienda
no puede ser de la madre, los padres, ni del hijo. Debe existir esa clase de
vínculo, el cual debe ser acreditado ante el empleador para que este autorice al
fondo que realice el pago.
Si se va a solicitar el pago con destino al mejoramiento o remodelación de
vivienda, se debe probar esta situación. Así, por ejemplo, si se van a remodelar
los baños, debe presentarse previamente la cotización de la remodelación y el
monto asignado será el que responda a dicho gasto.

Si el trabajador asume el gasto previo a la solicitud, por una situación de fuerza

mayor o caso fortuito que conllevó al trabajador a solicitar un préstamo,
mientras podía asistir ante el empleador para solicitar el pago de las
cesantías, se puede presentar la prueba de para qué fue destinado el
crédito y con esto se realizará el pago.
La condición especial de retiro para educación cubre los estudios del
trabajador, del cónyuge o compañero permanente, y de los hijos, para
estudios de educación superior que les permita adquirir la acreditación de un
perfil profesional.
No obstante, aunque el empleador autorice el pago de las cesantías, es el
fondo el que tiene la última palabra, ya que debe verificar que los documentos
que se están acreditando para la solicitud sean los pertinentes e idóneos para
realizar el desembolso.
 16 Puedo cancelar el contrato a una mujer que está en periodo de lactancia,
puede verificar si está embarazada.

R. artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, estipulando lo siguiente:

“ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia
sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa”.
Lo anterior, considero resulta ser claro, pese a las regulaciones sobre
presunción de despido por embarazo o lactancia existentes.

Por tanto, la estabilidad laboral reforzada desde mi punto de vista, aplica no

sólo para el periodo de embarazo, sino también durante la licencia de
maternidad y todo el periodo de lactancia.

17 En que cosiste la estabilidad laboral reforzada.

R. Artículo   53: El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley

correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios
mínimos fundamentales:
Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y
móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo;
irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales;
facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles;
situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e
interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad
sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales;
garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso
necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor
de edad.
El estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las
pensiones legales.
Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte
de la legislación interna.
La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden
menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los
trabajadores.”
La estabilidad laboral reforzada, cubre a:

1. Mujeres en estado de gestación.

2. Mujeres en período de lactancia.

3. Directivos de los sindicatos.

4. Personas con discapacidades físicas.

5. Personas afectadas con limitaciones.

Para estas personas la legislación ha indicado que aun cuando el empleador

pudiese argumentar motivos de justa causa para el despido, la normatividad los
protege, y por tal razón, no se puede efectuar dicha destitución, es decir, la
estabilidad laboral reforzada pretende garantizar la permanencia de los
trabajadores que poseen este tipo de condiciones particulares e impedir que
dicha condición se convierta en una causal de despido.

En términos generales la estabilidad laboral constituye un derecho, el cual

consiste en la garantía que tiene todo trabajador a permanecer en el empleo y
a obtener los beneficios salariales y prestacionales que se deriven del mismo,
incluso en los casos en que se efectúe contra la voluntad del empleador, dado
el  caso de la inexistencia de una causa relevante que justifique el despido. La
estabilidad laboral reforzada implica que se debe lograr una garantía real y
efectiva al derecho constitucional que tienen las personas que poseen dicha
condición especial (gestación, lactancia, discapacidad o dirección sindical)

18. A cuantos permisos tiene derecho para asistir a una cita médica.

R. El artículo 57 del código sustantivo del trabajo habla de licencia por

calamidad doméstica entre otras, lo mismo que la obligación del empleador de
ofrecer al trabajador los primeros auxilios en caso de accidente o enfermedad,
pero nada dice de los permisos para citas médicas, de modo que no existe una
regulación que de forma clara y precisa contemple la obligación de dar estos
permisos.
Así las cosas, hay que considerar otros aspectos para determinar si la empresa
está en la obligación o no de conceder permisos para este objetivo.