Ley 734 de 2002

Fecha: Febrero 05 de 2002

Radicado: 734
Ley
Nombre de la norma: Por la cual se expide el Código Disciplinario Único
Principios:
TITULARIDAD DE LA POTESTAD DISCIPLINARIA
TITULARIDAD DE LA ACCION DISCIPLINARIA
LEGALIDAD
ILICITUD SUSTANCIAL
DEBIDO PROCESO
Reconocimiento de la dignidad humana
Presunción de inocencia
Gratuidad de la actuación disciplinaria
CELERIDAD
Culpabilidad.
Favorabilidad.
Igualdad ante la ley disciplinaria.
PROPORCIONALIDAD
MOTIVACION

Objetivo de la ley
Proteger la función pública al interior de la entidad garantizando la aplicación del
principio procesal de segunda instancia dentro de las actuaciones disciplinarias
relacionadas con sus servidores.

Fundamento de la ley
El procedimiento disciplinario de segunda instancia refiere todas las actuaciones
propias del nominador dentro del trámite del proceso disciplinario, tales como los
recursos de apelación, queja, la consulta de las suspensiones provisionales (Art.
157 Ley 734 de 2002) y el trámite de los impedimentos o recusaciones formulados
en contra de los funcionarios competentes para adelantar la primera instancia.
Resumen

DERECHO DISCIPLINARIO: Conjunto de normas sustanciales y procesales en

virtud de las cuales el estado asegura obediencia, disciplina y cumplimiento ético y
moral de los servidores públicos, para garantizar el cumplimiento correcto, eficaz,
eficiente, honesto, moral, igualitario, rápido imparcial, transparente y económico de
la función pública.
DEBER: es el instrumento para encausar la obtención de un comportamiento
acorde con lo mandado en el estatuto disciplinario.
El derecho disciplinario se funda en relaciones especiales de sujeción, se
constituye a partir de normas deontológicas (deber y normas morales) de carácter
ético destinadas a proteger la eficiencia, eficacia y moralidad de la administración
pública. No es de su naturaleza la presencia de resultado alguno.
QUE ES CÓDIGO DISCIPLINARIO ÚNICO: establece un régimen de
procedimientos y sanciones que buscan salvaguardar el correcto ejercicio de la
función publica
QUIENES SON LOS SUJETOS DISCIPLINABLES:
· SERVIDORES PÚBLICOS: Activos o retirados del servicio.
o MIEMBROS DE LAS CORPORACIONES PUBLICAS
o Los empleados y trabajadores del estado y sus entidades descentralizadas
territorialmente
o Los gerentes de cooperativas, fundaciones, corporaciones y asociaciones que
hayan sido creados por el estado o participación mayoritaria.
o LOS PARTICULARES: en los siguientes casos
§ Quienes ejercen funciones públicas
§ Los interventores de los contratos estatales
§ Quienes presten servicios públicos a cargo del estado (salud, saneamiento,
educación agua potable) ya que comprometen el gasto público social
§ Quienes administren recursos del estado
o SE EXCEPTÚAN EMPRESAS DE ECONOMÍA MIXTA TIENE RÉGIMEN
ESPECIAL.
o En personas jurídicas responsable representante legal o junta directiva.
o Incluye a los notarios públicos en razón a su función de dar fe pública.
o INDÍGENAS O NEGRITUDES QUE ADMINISTREN RECURSOS DEL
ESTADO
PORQUE SE LLAMA LA NORMA CÓDIGO DISCIPLINARIO ÚNICO: El legislador
pretendió dar el mismo tratamiento disciplinario a la totalidad de los funcionarios
y/o servidores públicos excepto los de régimen especial:
· Ejército y policía
· Altos funcionarios del estado por congreso
· Educadores
· Servidores procuraduría
· La fiscalía.

ART 26: AUTORES: autor es el comete la falta disciplinaria o determine a otro

para cometerla.
· AUTOR MATERIAL: sujeto activo de la falta
· INTELECTUAL: el que induce a otro a cometer falta.
· COAUTOR: cometen la falta mediando acuerdo entre ellos y repartiéndose
trabajo
· PARTICIPE O CÓMPLICE: es quien participa con otros en la falta.
ART 27: ACCIÓN U OMISIÓN: las faltas se realizan por acción u omisión en el
cumplimiento de los deberes propios del cargo
ART 29: EXTINCIÓN DE LA FALTA DISCIPLINARIA: 1. Por muerte 2. Por
prescripción de la acción.
PODER DISCIPLINARIO:
El poder disciplinario recae sobre el estado, el ejercicio de ese poder se manifiesta
en tres direcciones:
· PODER PREFERENTE: cuando recaiga en cabeza de la procuraduría
general y de las personerías departamentales, o municipales. Este permite: iniciar,
proseguir o remitir cualquier investigación.
· PODER ORDINARIO: lo ejercen funcionarios de las oficinas de control
disciplinario interno
· PODER EXCLUSIVO: radica exclusivamente en la cabeza del estado, quien
a través de diversos órganos lo hace exigible.
TITULARES DE PODER DISCIPLINARIO: corresponde a las entidades y órganos
del estado, a las organizaciones centrales y descentralizadas territorialmente y por
servicios, disciplinar a sus servidores y miembros
QUE ES EL CONTROL DISCIPLINARIO: Lo ejercen la procuraduría general de la
nación, las personerías municipales y distritales y las oficinas de control
disciplinario interno de cada entidad.
Función preventiva, a través de la capacitación.
Función sancionatoria: cuando se hace necesario iniciar, adelantar y fallar una
investigación.
CLASIFICACIÓN DE LAS FALTAS: se clasifican las faltas:
· LEVES:
· GRAVES:
· GRAVÍSIMAS: ignorancia supina, yo sé que no se y persisto en la
actuación.
ART 50: FALTAS GRAVES O LEVES: el incumplimiento de los deberes, el abuso
de los derechos, la extralimitación de las funciones o violación al régimen de
prohibiciones, incompatibilidades, inhabilidades, etc.
DOLO: maniobra fraudulenta destinada a engañar hacer daño
CULPA: es la acción u omisión no dolosa realizada sin la diligencia debida que
causa daño y la ley castiga.
CLASES DE SANCIONES:
· Destitución e inhabilidad general para faltas gravísimas con dolo o culpa
gravísimos.
· Suspensión en el ejercicio o cargo e inhabilidad especial para faltas graves
dolosas
· Suspensión para faltas graves dolosas
· Multas para faltas leves dolosas
· Amonestación escrita, para faltas leves culposas.
Habrá culpa gravísima cuando se incurra en una falta disciplinaria con:
· Ignorancia supina
· Desatención elemental
· Violación manifiesta de reglas de obligatorio cumplimiento.
La culpa será grave cuando se incurra en falta disciplinaria por inobservancia del
cuidado necesario
LIMITES DE LAS SANCIONES:
Inhabilidad: de 10 a 20 años
Inhabilidad especial: mayor que 30 días, menor a 12 meses
Suspensión: mayor que 30 días, menor a 12 meses
ART 51: PRESERVACIÓN DEL ORDEN INTERNO: hechos de menor relevancia y
que no contraríen el orden interno, llamado a la hoja de vida sin consecuencias
disciplinarias. Si es reiterativo si se abre investigación
La competencia para ejercer la acción sancionatoria, se determina teniendo en
cuenta:
· La calidad del sujeto disciplinable
· La naturaleza del hecho
· El territorio donde se cometió la falta
· El factor funcional
· El factor de conexidad.
TITULO 2: CONTIENE REGLAS AL RESPECTO, que se pueden resumir así:
A. Corresponde a las entidades y órganos del estado disciplinar a sus
funcionarios
B. Las faltas disciplinarias de los particulares disciplinables excepto notarios,
serán por la procuraduría
C. La falta contra funcionarios judiciales, lo hace el consejo superior de la
judicatura
D. El que inicia la investigación, la continúa en varios departamentos.
E. Si las faltas son conexas se investigan en un solo proceso
F. Cuando varios funcionarios participen en faltas, se abre una sola
investigación, juzgando al de mayor jerarquía
G. Cuando son faltas conexas de varios servidores de varias entidades, cada
entidad abre investigación
H. El funcionario jerárquicamente superior común será quien determine la
competencia para el conocimiento de la acción disciplinaria
I. El procurador será juzgado disciplinariamente por la corte suprema de
justicia.

Fecha Agosto 05 de 1998

Radicado 1567
Clase de norma Decreto que le confiere el artículo 66 de la Ley 443 de 1998
Nombre de la ley Por el cual se crea el sistema nacional de capacitación y el
sistema de estímulos para los empleados del Estado.
Principios

a. Complementariedad. La capacitación se concibe como un proceso

complementario de la planeación, por lo cual debe consultarla y orientar sus
propios objetivos en función de los propósitos institucionales;
b. Integralidad. La capacitación debe contribuir al desarrollo del potencial de los
empleados en su sentir, pensar y actuar, articulando el aprendizaje individual con
el aprendizaje en equipo y el aprendizaje organizacional;
c. Objetividad. La formulación de políticas, planes y programas de capacitación
debe ser la respuesta a diagnósticos de necesidades de capacitación previamente
realizados utilizando procedimientos e instrumentos técnicos propios de las
ciencias sociales y administrativas;
d. Participación. Todos los procesos que hacen parte de la gestión de la
capacitación, tales como detección de necesidades, formulación, ejecución y
evaluación de planes y programas, deben contar con la participación activa de los
empleados;
e. Prevalencia del Interés de la Organización. Las políticas y los programas
responderán fundamentalmente a las necesidades de la organización;
f. Integración a la Carrera Administrativa. La capacitación recibida por los
empleados debe ser valorada como antecedentes en los procesos de selección,
de acuerdo con las disposiciones sobre la materia.
 g. Profesionalización del servicio Público. Los servidores públicos
independientemente de su tipo de vinculación con el Estado, podrán acceder a los
programas de capacitación y de bienestar que adelante la Entidad, atendiendo a
las necesidades y al presupuesto asignado. En todo caso, si el presupuesto es
insuficiente se dará prioridad a los empleados con derechos de carrera
administrativa.

NOTA: Literal declarado EXEQUIBLE, por sentencia C-1163 del 6 de septiembre

del año 2000, de la Corte Constitucional.
h. Economía. En todo caso se buscará el manejo óptimo de los recursos
destinados a la capacitación, mediante acciones que pueden incluir el apoyo
interinstitucional.
i. Énfasis en la Práctica. La capacitación se impartirá privilegiando el uso de
metodologías que hagan énfasis en la práctica, en el análisis de casos concretos y
en la solución de problemas específicos de la entidad.
j. Continuidad. Especialmente en aquellos programas y actividades que por estar
dirigidos a impactar en la formación ética y a producir cambios de actitudes,
requieren acciones a largo plazo.

Objeto de la ley
a. Contribuir al mejoramiento institucional fortaleciendo la capacidad de sus
entidades y organismos;
b. Promover el desarrollo integral del recurso humano y el financiamiento de una
ética del servicio público;
c. Elevar el nivel de compromiso de los empleados con respecto a las políticas, los
planes, los programas, los proyectos y los objetivos del Estado y de sus
respectivas entidades;
d. Fortalecer la capacidad, tanto individual como colectiva, de aportar
conocimientos, habilidades y actitudes para el mejor desempeño laboral y para el
logro de los objetivos institucionales;
e. Facilitar la preparación pertinente de los empleados con el fin de elevar sus
niveles de satisfacción personal y laboral, así como de incrementar sus
posibilidades de ascenso dentro de la carrera administrativa.
Fundamento de la ley

Resumen

ARTÍCULO 4º. Definición de capacitación. Se entiende por capacitación el

conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a
la informal de acuerdo con lo establecido por la ley general de educación, dirigidos
a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de
conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de
incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de
la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz
desempeño del cargo y al desarrollo personal integral. Esta definición comprende
los procesos de formación, entendidos como aquellos que tienen por objeto
específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los
principios que rigen la función administrativa.

ARTÍCULO 7º. Programas de Inducción y reinducción. Los planes

institucionales de cada entidad deben incluir obligatoriamente programas de
inducción y de reinducción, los cuales se definen como procesos de formación y
capacitación dirigidos a facilitar y a fortalecer la integración del empleado a la
cultura organizacional, a desarrollar en éste habilidades gerenciales y de servicio
público y suministrarle información necesaria para el mejor conocimiento de la
función pública y de la entidad, estimulando el aprendizaje y el desarrollo
individual y organizacional, en un contexto metodológico flexible, integral, práctico
y participativo. Tendrán las siguientes características particulares:

a. Programa de Inducción. Es un proceso dirigido a iniciar al empleado en su

integración a la cultura organizacional durante los cuatro meses siguientes a su
vinculación. El aprovechamiento del programa por el empleado vinculado en
período de prueba deberá ser tenido en cuenta en la evaluación de dicho período.
Sus objetivos con respecto al empleador son:

1. Iniciar su integración al sistema deseado por la entidad, así como el

fortalecimiento de su formación ética.
2. Familiarizarlo con el servicio público, con la organización y con las funciones
generales del Estado.
3. Instruirlo acerca de la misión de la entidad y de las funciones de su
dependencia, al igual que sus responsabilidades individuales, sus deberes y
derechos.
4. Informarlo acerca de las normas y las decisiones tendientes a prevenir y a
reprimir la corrupción, así como sobre las inhabilidades e incompatibilidades
relativas a los servidores públicos.

5. Crear identidad y sentido de pertenencia respecto de la entidad;

a. Programas de Reinducción. Está dirigido a reorientar la integración del
empleado a la cultura organizacional en virtud de los cambios producidos en
cualquiera de los asuntos a los cuales se refieren sus objetivos, que más adelante
se señalan. Los programas de reinducción se impartirán a todos los empleados
por lo menos cada dos años, o antes, en el momento en que se produzcan dichos
cambios, e incluirán obligatoriamente un proceso de actualizaciones acerca de las
normas sobre inhabilidades e incompatibilidades y de las que regulan la moral
administrativa. Sus objetivos específicos son los siguientes:

1. Enterar a los empleados acerca de reformas en la organización del estado y de

sus funciones.
2. Informar a los empleados sobre la reorientación de la misión institucional, lo
mismo que sobre los cambios en las funciones de las dependencias y de su
puesto de trabajo.
3. Ajustar el proceso de integración del empleado al sistema de valores deseado
por la organización y afianzar su formación ética.
4. Fortalecer el sentido de pertenencia e identidad de los empleados con respecto
a la entidad.
5. A través de procesos de actualización, poner en conocimiento de los empleados
las normas y las decisiones para la prevención y supresión de la corrupción, así
como informarlos de las modificaciones en materia de inhabilidades e
incompatibilidades de los servicios públicos.
6. Informar a los empleados acerca de nuevas disposiciones en materia de
administración de recursos humanos.
ARTÍCULO 11. Obligaciones de las Entidades. Es obligación de cada una de
las entidades:
a. Identificar las necesidades de capacitación, utilizando para ello instrumentos
técnicos que detecten las deficiencias colectivas e individuales, en función del
logro de los objetivos institucionales;
b. Formular, con la participación de la Comisión de Personal, el plan institucional
de capacitación, siguiendo los lineamientos generales impartidos por el Gobierno
Nacional y guardando la debida coherencia con el proceso de planeación
institucional;
c. Establecer un reglamento interno en el cual se fijen los criterios y las
condiciones para acceder a los programas de capacitación;
d. Incluir en el presupuesto los recursos suficientes para los planes y programas
de capacitación, de acuerdo con las normas aplicables en materia presupuestal;
e. Programar las actividades de capacitación y facilitar a los empleados su
asistencia a las mismas;

ARTÍCULO 12. Obligaciones de los Empleados con Respecto a la

Capacitación. El empleado tiene las siguientes obligaciones en relación con la
capacitación:
a. Participar en la identificación de las necesidades de capacitación de su
dependencia o equipo de trabajo;
b. Participar en las actividades de capacitación para las cuales haya sido
seleccionado y rendir los informes correspondientes a que haya lugar;
c. Aplicar los conocimientos y las habilidades adquiridos para mejorar la prestación
del servicio a cargo de la entidad;
d. Servicio de agente capacitador dentro o fuera de la entidad, cuando se requiera;
e. Participar activamente en la evaluación de los planes y programas
institucionales de capacitación, así como de las actividades de capacitación a las
cuales asista;
f. Asistir a los programas de inducción o reinducción, según su caso, impartidos
por la entidad.
Fecha (noviembre 29 de 2007)
Radicado 4665
Clase de norma DECRETO
Nombre del decreto por el cual se adopta la actualización del Plan Nacional de
Formación y Capacitación para los Servidores Públicos.

Artículo 1°. Adoptar la actualización del Plan Nacional de Formación y

Capacitación para los Servidores Públicos, formulado por el Departamento
Administrativo de la Función Pública y la Escuela Superior de Administración
Pública, ESAP, a que hace referencia la parte motiva de este decreto, el cual hace
parte integral del presente decreto.

TITULO V
Sistema nacional de capacitación y estímulos

DECRETO 1227 DE 2005

(Abril 21)

Derogado por el Decreto 1083 de 2015

Por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el Decreto-ley 1567

de 1998.

EL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA DE COLOMBIA,

en ejercicio de las facultades constitucionales y legales en especial las que le

confiere el numeral 11 del artículo 189 de la Constitución Política y la Ley 909 de
2004,
Sistema nacional de capacitación
ARTÍCULO 65. Los planes de capacitación de las entidades públicas deben
responder a estudios técnicos que identifiquen necesidades y requerimientos de
las áreas de trabajo y de los empleados, para desarrollar los planes anuales
institucionales y las competencias laborales.

Los estudios deberán ser adelantados por las unidades de personal o por quienes
hagan sus veces, para lo cual se apoyarán en los instrumentos desarrollados por
el Departamento Administrativo de la Función Pública y por la Escuela Superior de
Administración Pública.

Los recursos con que cuente la administración para capacitación deberán atender
las necesidades establecidas en los planes institucionales de capacitación.

Ver el Concepto del DAFP 64224 de 2008

ARTÍCULO 66. Los programas de capacitación deberán orientarse al desarrollo

de las competencias laborales necesarias para el desempeño de los empleados
públicos en niveles de excelencia.
ARTÍCULO 67. El Departamento Administrativo de la Función Pública, con el
apoyo de la Escuela Superior de Administración Pública, adelantará la evaluación
anual del Plan Nacional de Formación y Capacitación, con el fin de revisar el
cumplimiento por parte de las entidades de las orientaciones y prioridades allí
establecidas. Igualmente, establecerá los mecanismos de seguimiento a los
Planes Institucionales de Capacitación que estas formulen.

La evaluación y el seguimiento buscarán especialmente medir el impacto y los

resultados de la capacitación. Para medir el impacto se estudiarán los cambios
organizacionales y para analizar los resultados se estudiarán los cambios en el
desempeño de los empleados en sus áreas de trabajo como consecuencia de
acciones de capacitación.

ARTÍCULO 68. En desarrollo del artículo 3º, literal e), numeral 3 del Decreto-ley
1567 de 1998, conformase la Red Interinstitucional de Capacitación para
Empleados Públicos, con el objeto de apoyar los planes de capacitación
institucional. La Red estará integrada por las entidades públicas a las cuales se
aplica la Ley 909 de 2004.

La Escuela Superior de Administración Pública coordinará y administrará la Red

de acuerdo con el reglamento que expida para su funcionamiento.

Para el desarrollo de los programas de capacitación que programe la Red, cada

entidad aportará recursos humanos y logísticos, de acuerdo con sus
disponibilidades.
CAPITULO II

Sistema de estímulos

ARTÍCULO 69. Las entidades deberán organizar programas de estímulos con el

fin de motivar el desempeño eficaz y el compromiso de sus empleados. Los
estímulos se implementarán a través de programas de bienestar social.

ARTÍCULO 70. Las entidades públicas, en coordinación con los organismos de

seguridad y previsión social, podrán ofrecer a todos los empleados y sus familias
los programas de protección y servicios sociales que se relacionan a continuación:

70.1. Deportivos, recreativos y vacacionales.

70.2 Artísticos y culturales.

70.3. Promoción y prevención de la salud.

70.4. Capacitación informal en artes y artesanías u otras modalidades que

conlleven la recreación y el bienestar del empleado y que puedan ser gestionadas
en convenio con Cajas de Compensación u otros organismos que faciliten
subsidios o ayudas económicas.

70.5. Promoción de programas de vivienda ofrecidos por el Fondo Nacional del

Ahorro, los Fondos de Cesantías, las Cajas de Compensación Familiar u otras
entidades que hagan sus veces, facilitando los trámites, la información pertinente y
presentando ante dichos organismos las necesidades de vivienda de los
empleados.

PARÁGRAFO 1º. Modificado por el Decreto Nacional 4661 de 2005. Los

programas de educación no formal y de educación formal básica primaria,
secundaria y media, o de educación superior, estarán dirigidos únicamente a los
empleados públicos.

PARÁGRAFO 2º. Para los efectos de este artículo se entenderá por familia el
cónyuge o compañero(a) permanente, los padres del empleado y los hijos
menores de 18 años o discapacitados mayores que dependan económicamente
de él.
ARTÍCULO 71. Los programas de bienestar orientados a la protección y servicios
sociales no podrán suplir las responsabilidades asignadas por la ley a las Cajas de
Compensación Familiar, las Empresas Promotoras de Salud, los Fondos de
Vivienda y Pensiones y las Administradoras de Riesgos Profesionales.

ARTÍCULO 72. No podrán destinarse recursos dentro de los programas de

bienestar para la realización de obras de infraestructura y adquisición de bienes
inmuebles.

ARTÍCULO 73. La financiación de la educación formal hará parte de los

programas de bienestar social dirigidos a los empleados de libre nombramiento y
remoción y de carrera. Para su otorgamiento, el empleado deberá cumplir las
siguientes condiciones:

73.1. Llevar por lo menos un año de servicio continuo en la entidad.

73.2. Acreditar nivel sobresaliente en la calificación de servicios correspondiente al

último año de servicio.

PARÁGRAFO. Los empleados vinculados con nombramiento provisional y los

temporales, dado el carácter transitorio de su relación laboral, no podrán participar
de programas de educación formal o no formal ofrecidos por la entidad, teniendo
únicamente derecho a recibir inducción y entrenamiento en el puesto de trabajo.
ARTÍCULO 74. Los programas de bienestar responderán a estudios técnicos que
permitan, a partir de la identificación de necesidades y expectativas de los
empleados, determinar actividades y grupos de beneficiarios bajo criterios de
equidad, eficiencia mayor cubrimiento institucional.

ARTÍCULO 75. De conformidad con el artículo 24 del Decreto-ley 1567 de 1998 y

con el fin de mantener niveles adecuados de calidad de vida laboral, las entidades
deberán efectuar los siguientes programas:

75.1. Medir el clima laboral, por lo menos cada dos años y definir, ejecutar y
evaluar estrategias de intervención.

75.2. Evaluar la adaptación al cambio organizacional y adelantar acciones de

preparación frente al cambio y de desvinculación laboral asistida o readaptación
laboral cuando se den procesos de reforma organizacional.

75.3. Preparar a los prepensionados para el retiro del servicio.

75.4. Identificar la cultura organizacional y definir los procesos para la
consolidación de la cultura deseada.

75.5. Fortalecer el trabajo en equipo.

75.6. Adelantar programas de incentivos.

PARÁGRAFO. El Departamento Administrativo de la Función Pública desarrollará

metodologías que faciliten la formulación de programas de bienestar social para
los empleados y asesorará en su implantación.

ARTÍCULO 76. Los planes de incentivos, enmarcados dentro de los planes de

bienestar social, tienen por objeto otorgar reconocimientos por el buen
desempeño, propiciando así una cultura de trabajo orientada a la calidad y
productividad bajo un esquema de mayor compromiso con los objetivos de las
entidades.

ARTÍCULO 77. El jefe de cada entidad adoptará anualmente el plan de incentivos

institucionales y señalará en él los incentivos no pecuniarios que se ofrecerán al
mejor empleado de carrera de la entidad, a los mejores empleados de carrera de
cada nivel jerárquico y al mejor empleado de libre nombramiento y remoción de la
entidad, así como los incentivos pecuniarios y no pecuniarios para los mejores
equipos de trabajo.
Dicho plan se elaborará de acuerdo con los recursos institucionales disponibles
para hacerlos efectivos. En todo caso los incentivos se ajustarán a lo establecido
en la Constitución Política y la ley.

PARÁGRAFO. Se entenderá por equipo de trabajo el grupo de personas que

laboran en forma interdependiente y coordinada, aportando las habilidades
individuales requeridas para la consecución de un resultado concreto, en el
cumplimiento de planes y objetivos institucionales. Los integrantes de los equipos
de trabajo pueden ser empleados de una misma dependencia o de distintas
dependencias de la entidad.

ARTÍCULO 78. Para otorgar los incentivos, el nivel de excelencia de los

empleados se establecerá con base en la calificación definitiva resultante de la
evaluación del desempeño laboral y el de los equipos de trabajo se determinará
con base en la evaluación de los resultados del trabajo en equipo; de la calidad del
mismo y de sus efectos en el mejoramiento del servicio; de la eficiencia con que
se haya realizado su labor y de su funcionamiento como equipo de trabajo.

PARÁGRAFO. El desempeño laboral de los empleados de libre nombramiento y

remoción de Gerencia Pública, se efectuará de acuerdo con el sistema de
evaluación de gestión prevista en el presente decreto. Los demás empleados de
libre nombramiento y remoción serán evaluados con los criterios y los
instrumentos que se aplican en la entidad para los empleados de carrera.
ARTÍCULO 79. Cada entidad establecerá el procedimiento para la selección de
los mejores empleados de carrera y de libre nombramiento y remoción, así como
para la selección y evaluación de los equipos de trabajo y los criterios a seguir
para dirimir los empates, con sujeción a lo señalado en el presente decreto.

El mejor empleado de carrera y el mejor empleado de libre nombramiento y

remoción de la entidad, serán quienes tengan la más alta calificación entre los
seleccionados como los mejores de cada nivel.

ARTÍCULO 80. Los empleados deberán reunir los siguientes requisitos para
participar de los incentivos institucionales:

80.1. Acreditar tiempo de servicios continuo en la respectiva entidad no inferior a

un (1) año.

80.2. No haber sido sancionados disciplinariamente en el año inmediatamente

anterior a la fecha de postulación o durante el proceso de selección.

80.3. Acreditar nivel de excelencia en la evaluación del desempeño en firme,

correspondiente al año inmediatamente anterior a la fecha de postulación.
ARTÍCULO 81. Para llevar a cabo el Plan de Incentivos para los equipos de
trabajo, las entidades podrán elegir una de las siguientes alternativas:

81.1. Convocar a las diferentes dependencias o áreas de trabajo de la entidad

para que postulen proyectos institucionales desarrollados por equipos de trabajo,
concluidos en el año inmediatamente anterior.

81.2. Establecer, para el año siguiente, áreas estratégicas de trabajo

fundamentadas en la planeación institucional para ser desarrolladas por equipos
de trabajo a través de proyectos previamente inscritos, bajo las condiciones y
parámetros que se establezcan en el procedimiento de la entidad.

ARTÍCULO 82. Los trabajos presentados por los equipos de trabajo deberán
reunir los siguientes requisitos para competir por los incentivos institucionales:

82.1. El proyecto u objetivo inscrito para ser evaluado debe haber concluido.

82.2. Los resultados del trabajo presentado deben responder a criterios de

excelencia y mostrar aportes significativos al servicio que ofrece la entidad.
ARTÍCULO 83. Para la selección de los equipos de trabajo que serán objeto de
incentivos se tendrán en cuenta como mínimo las siguientes reglas generales:

83.1. Todos los equipos de trabajo inscritos que reúnan los requisitos exigidos
deberán efectuar sustentación pública de los proyectos ante los empleados de la
entidad.

83.2. Se conformará un equipo evaluador que garantice imparcialidad y

conocimiento técnico sobre los proyectos que participen en el plan, el cual será el
encargado de establecer los parámetros de evaluación y de calificar. Para ello se
podrá contar con empleados de la entidad o con expertos externos que colaboren
con esta labor.

83.3. Los equipos de trabajo serán seleccionados en estricto orden de mérito, con
base en las evaluaciones obtenidas.

83.4. El jefe de la entidad, de acuerdo con lo establecido en el Plan Institucional de

Incentivos y con el concepto del equipo evaluador, asignará, mediante acto
administrativo, los incentivos pecuniarios al mejor equipo de trabajo de la entidad.

83.5. A los equipos de trabajo seleccionados en segundo y tercer lugar se les

asignarán los incentivos no pecuniarios disponibles que estos hayan escogido
según su preferencia.
PARÁGRAFO 1º. Las oficinas de planeación o las que hagan sus veces, apoyarán
el proceso de selección de los mejores equipos de trabajo de la entidad.

PARÁGRAFO 2º. El plazo máximo para la selección, proclamación y entrega de

los incentivos pecuniarios y no pecuniarios a los equipos de trabajo y a los
mejores empleados, será el 30 de noviembre de cada año.

ARTÍCULO 84. En las entidades donde existen seccionales o regionales se

seleccionará, conforme con las reglas establecidas en este decreto, al mejor
empleado de cada uno de los niveles jerárquicos que conforman la regional o
seccional, quienes tendrán derecho a participar en la selección del mejor
empleado de la entidad.

ARTÍCULO 85. Con la orientación del Jefe de la entidad será responsabilidad de

las dependencias de recursos humanos o de quienes hagan sus veces, la
formulación, ejecución y evaluación de los programas de bienestar, para lo cual
contarán con la colaboración de la Comisión de Personal.