RESUMEN: DERECHO LABORAL – Primer Parcial.

Objeto del Derecho Laboral: Tradicional y fundamentalmente su objeto ha sido el de regular el

trabajo por cuenta y bajo dependencia ajena, por lo que coloca personalmente al sujeto que lo
realiza (trabajador) bajo la supervisión del acreedor de la prestación (patrono), quien hace
propietario del producto de esa labor, bien sea material o intelectual. De lo anterior se infiere
que la relación laboral origina una situación de desigualdad entre empleador y trabajador que
es dependiente de su patrono. La relacion debe ser voluntaria y consensuada, es decir, esta
relación laboral es, básicamente, CONTRACTUAL, debe nacer de un contrato y además es
continuada y no limitada a un solo y determinado acto, se debe realizar un sin número de
veces las actividades objeto de la obligación laboral, por lo que el contrato laboral no se
extingue con una sola ejecución como si puede suceder con un contrato de obras, por ejemplo,
donde una vez cumplida la obra contratada se extingue el contrato por cumplimiento de su
objeto[1], además las obligaciones laborales son exigible coercitivamente[2]. Estas
características de limitación y disminución de la libertad y la autonomía del trabajador,
exigibles coercitivamente, con el consiguiente riesgo de extralimitación del poder de dirección
y exigencias del patrono, en parte explican el carácter tutelar, imperativo y de orden público
de la legislación laboral, características que lo que buscan es compatibilizar o preceptuar que
esas relaciones jurídicas laborales se desarrollen dentro de un marco de convivencia civilizada
y que permita al trabajador el adecuado desarrollo de su personalidad y dignidad. Por tal
razón, como ya hemos señalado, el objeto del derecho laboral es tutelar a los sujetos de la
relación laboral, mas no solo al objeto de la misma, para que el trabajador pueda vivir y
desarrollarse a plenitud y con dignidad, aunque tenga que limitar y subordinar parcialmente su
libertad a una relación laboral que siempre deberá ser remunerada. El objeto del derecho
laboral es lograr que esa relación de trabajo se realice en condiciones que garanticen al
trabajador convenir con el patrono en una relación lo más igualitaria posible, a pesar de la
superioridad del empleador, de manera que aquel pueda garantizarse la vida, la salud, el
descanso, el desarrollo personal y profesional, la obtención de beneficios económicos y
sociales para tener una vida familiar socialmente decorosa y digna, integrando de esa manera
al trabajador al cuerpo social de la comunidad para el debido desarrollo de esta.

Concepto: “El derecho del trabajo o laboral es el conjunto de normas y convenios jurídicos de
orden público, además de los usos, costumbres y la equidad, reguladoras de las relaciones
jurídicas que tienen como objeto el trabajo subordinado por cuenta y bajo dependencia ajena,
con el fin de propugnar las justas relaciones contractuales, tanto individuales como colectivas,
protegiendo los sujetos de ellas, en especial al trabajador por su limitación en la manifestación
de su consentimiento y formación de su verdadera voluntad, tutelando esas convenciones y la
aplicación de la Ley, de manera de garantizar, como fin último, al individuo trabajador el pleno
desarrollo de su dignidad individual, al patrono la productividad y a la comunidad, la efectiva
integración del individuo en el cuerpo social con la consiguiente paz social.”

PRINCIPIOS DE DERECHO LABORAL

PROTECTORIOS : Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador en su condición de persona

humana, y se manifiesta en distintas técnicas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes
entre trabajador y empleador. Hay 3 reglas:
  Indubio pro operario: duda insuperable –art 9 – párrafo 2 LCT, sobre el alcance de la
norma (interpretación) o apreciación de la prueba. Se elige la más benigna para el
trabajador. Regla de aplicación de la norma más favorable y regla de la condición más
beneficiosa. Que protegen al trabajador, cuando hay dudas insuperables en la
interpretación de la norma y debe dar soluciones favorables al trabajador. La duda
puede recaer sobre la Norma o sobre la Apreciacion de la prueba producida. Aquí el
juez podrá recurrir a las llamadas medidas de mayor proveer, es decir podrá continuar
investigando.
 Norma mas favorable:1 o más normas aplicables a una situación jurídica. Acá no es la
interpretación de la norma, sino cual norma se aplica, cual norma debe elegir, y esta
debe ser más favorable al trabajador. Como hace el juez?: Autonomista/ Acumulación:
ósea hay dos cuerpos normativos y se unifican, ejemplo un art 1 y un art 2 y de estos
toma lo que más favorable a su decisión y realiza una nueva norma. Conglobamiento:
compara en este caso dos normas, pero elige una de las dos y no las dos.
Conglobamiento por instituciones: (esta se utiliza en argentina) el juez, elige la
instituciones LCT, ESTATUO Y CCCT, y desde la INSTITUCION (es un conjunto de
funcional orgánico, que tiene sentido en si propio palabra “licencia”, “indemnización” (
palabras cables).
 Condiciones mas beneficiosas: establece cuando las partes ponen condiciones,
contrato no puede ser modificada por ninguna norma en perjuicio del trabajador. No
pueden pactarse condiciones menos favorables que las que el compendio normativo
aplicable impone. De lo contrario las clausulas que lo planteen son nulas, el juez puede
intervenir de oficio o las autoridades administrativas exigir que cese la decisión.

PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS:

Limita la autonomía de voluntad de partes. El derecho del trabajo parte del presupuesto de
que cuando el trabajador renuncia a un derecho lo hace por falta de capacidad de negociación
o por ignorancia, forzado por la desigualdad jurídico−económica existente con el empleador
con el fin de conservar sus fuentes de ingresos. El empleador no puede pactar lo que quiera
sino dentro de la ley. Porque el trabajo no es de placer sino de necesidad. El principio de
irrenunciabilidad procura evitar este tipo de renuncias. Los derechos que surgen de las normas
imperativas son indisponibles y, por lo tanto, irrenunciables, y no pueden ser negociados ni
aun a título oneroso. En cambio, los mayores derechos emergentes de normas no imperativas
también son irrenunciables, pero son disponibles, es decir que se pueden disponer a título
oneroso (no en forma gratuita, a cambio de nada) y variarse en su nivel de contenido. El
trabajador no puede privarse de los derechos que el ordenamiento de orden publico le provee,
si lo hace aquella renuncia es nula

Excepciones al principio de irrenunciabilidad (ART 12)

 Renuncia al empleo: (art 240 por telegrama la forma) - esta no renuncia a sus
derechos, pero si puede renunciar a su indemnización. Mediante despacho telegráfico
colacionado, cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la
autoridad administrativa del trabajo.
  Conciliación: (art 15 LTC) hay valores económicos, lo mejor es que la empresa page, es
un conflicto entre las partes, derecho litigioso, dirimen y terminan un conflicto.
Consiste en un acuerdo suscripto por el trabajador y el empleador y homologado por
autoridad judicial competente. Hay valores económicos lo mejor es para que la
empresa page.
 Prescripción: (ART 253 LCT) - Es una forma de extinción de la acción por el transcurso
del tiempo. Ósea una pérdida de acción por el transcurso del tiempo 2 años. En
materia laboral es de 2 años desde que el crédito es exigible y es pedido por la parte,
mientras que en seguridad social el plazo de prescripción es de 10 años. Caducidad:
(ART 67, 186, 269 LCT) Es la pérdida del derecho por el transcurso de un plazo legal; si
el trabajador dentro de un plazo. Suspension: en instancia administrativa es de 6
meses, interpelación fehaciente, suspende por seis meses también.
 Transaccion: Es un acto jurídico bilateral por el cual las partes, haciéndose concesiones
recíprocas, extinguen obligaciones litigiosas o dudosas.
 Desestimiento de la acción y derecho.

PRINCIPIO DE CONTINUIDAD: el contrato de trabajo es un trato sucesivo, no se agota en

contenido continuidad de principios. Puede haber suspensión o prescripción y si se muere el
empleador puede seguir el contrato.

PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD: establece la prima los hechos sobre las formas/
formalidades no importa el solo sueldo en el recibo sino lo que debe ser pagado.

RAZONABILIDAD: es razonable no imposible, contra la arbitrariedad. Tiene como función evitar

interpelaciones disvaliosas de la norma. El empleador debe moverse dentro de los limites que
la ley impone y no puede realizar modificaciones sin fundamentarlas. No admite la ley
modificiaciones que respondan al capricho o antojo del empleador.

PRINCIPIO DE BUENA FE: Es contemplado por la ley en general. Es un deber de conducta de las
partes.

PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACION: La LCT solo admite la discriminación no arbitraria, es decir,

aquella discriminación que tiene causales objetivas únicamente, por ejemplo, cuando el
empleador paga mas a aquel trabajador que mejor se desempeña. Tampoco puede haber
discriminación en la etapa precontractual, es decir, el criterio para la elección debe ser la
idoneidad del trabajador y no otro.

PRINCIPIO DE GRATUIDAD: El proceso judicial es gratuito para el trabajador. En caso de

resultar vencido puede imponérsele el pago de costas pero no puede afectarse a esto su
vivienda.

Funciones de los principios: Tiene tres funciones principales. 1. Informadora: Los principios
rigen el ordenamiento. 2.Integradora/Normativa: indica que se debe recurrir a ellos ante
lagunas del derecho. 3.Intepretadora: esto es para el juez quien debe tenerlos en cuenta al
momento de fallar e interpretar a través de ellos.
Tienen como finalidad equiparar la desigualdad y proteger al trabajador, evitando que el
empleador afecte la dignidad del empleador y que este ultimo encuentre su libertad y
autonomía reducidos.

FUENTES

Formales: son las normas que surgen de ese hecho social. Son enumeradas en el artículo 1° de
la ley de contrato de trabajo, son: la ley, leyes y estatutos profesionales, convenciones
colectivas o laudos, voluntad de las partes y los usos y costumbres.

Las fuentes pueden ser especiales o generales dependiendo de a quien estén dirigidas. Las
especiales tienen un alcance reducido y están dirigidas a un número determinado de personas,
mientras que las generales tienen un alcance amplio y abarcan al general de los trabajadores.

Las fuentes también pueden ser clasificadas según su relación con el derecho laboral en
clásicas y propias. Las fuentes clásicas son aquellas presentes en todas las ramas del derecho,
constitución nacional, tratados con las potencias extranjeras, las leyes y sus reglamentos, la
jurisprudencia y los usos y costumbres. Las fuentes propias del derecho laboral son los
convenios colectivos, los estatutos profesionales, los laudos arbitrales voluntarios y
obligatorios y los convenios con la OIT.

 CONSTITUCION NACIONAL
 TRATADOS Y PACTOS INTERNACIONALES – dentro de la constitución
 LEY NACIONAL
 ESTATUTOS – profesionales, empleados de edificio, periodistas, obrero de
construcción, fútbol,
 DECRETOS,
 ACORDADAS
 DEMAS LEGISLACIONES
 CONVENIOS COLECTIVOS DE TRBAJO – acuerdo entre las partes, sindicatos y
empleadores, sui generis, debe ser homologado por el MINISTERIO DE TRABAJO,
 Contrato Homologado – un contrato con fuerza de ley porque al ser homologado en
obligatorio para los empleados y trabajadores, CAMARAS.
 FALLO PLENARIO – cámara, las cámaras acuerda una resolución de igual jurídica y que
deben ser aplicadas también por los jueces inferiores.
 LAUDOS ARVITRARIOS – tribunal administrativo, resolución/ sentencias, que es
obligatorio para las partes.
 REGLAMENTO DE EMPRESA –
 PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO, al no haber norma alguna, se va a estos
principios y se aplica,

Materiales: hechos o factores sociales que surgen como consecuencia de las necesidades de la
sociedad o de uno de los sectores de la sociedad y adquiere relevancia en determinado
momento y lugar histórico.

 DOCTRINAS
 FALLOS PLEANRIOS
  FALLOS DE LA CORTE SUPREMA DE LA NACION ojo porque un fallo dice que lo que se
resuelve en corte suprema hay que acatarlo.
 Usos y costumbres – conducta repetida en el tiempo, la creencia de la obligatoriedad
conducta obligatoria, siempre y cuando haya una norma. Por ejemplo los reglamentos
y usos de la empresa.
 BUENA FE – el actuar conforme al acto – se encuentra en nuestro nuevo CCC en el art
961 y en el anterior Vélez art 1198 cc

MEDIOS TECNICOS Y JURIDICOS PARA APLICAR LOS PRINCIPIOS Y LAS NORMAS.

Presunciones.

1. La sola prestación de servicio presume la existencia de contrato de trabajo salvo

prueba en contrario
2. Según la LCT no puede nunca presumirse la renuncia del trabajador, ni nada en contra
del trabajador aunque este no se expida frente a acusaciones.
3. Presunciones en contra del empleador: se presumirá en contra del empleador sid no
contesta intimaciones, silencio en los primeros 2 dias hábiles.
4. Fraude.
5. Toda suma de dinero que perciba el trabajador no extingue sus derechos continuando
vigente la obligación del empleador.
6. Son nulas las renuncias que no se hacen frente a una autoridad.
7. Si se despide a la mujer embarazada 7 meses antes del parto o 7 meses después sin
causa, se presume que es por el embarazo. A aquellos que contraen matrimonio si se
los despide 3 meses antes o 6 despues sin causa se presume que es por el matrimonio.
A los representantes sindicales, si no se justifica su despido, también se presume que
se los despidió por el cargo que detentan. En todos estos casos se aplica la
indemnización agravada.
8. Trabajador no inscripto: si el trabajador intimo a la regularización y fue despedido se
presume que fue por esto ultimo y debe doble indemnización.

ART 14 lct: Aquel contrato de trabajo que se celebre de forma simulada quedara regido por la
LCT.

ART 29 al 31 Garantia de cobro a los trabajadores:

Cesion del personal y/o del establecimiento: el cecionario y el cedente son solidariamente
responsables.

Franquiciante que controla la franquicia: responsabilidad solidaria ante los empleados. Si se

compruba que el franquiciante no controla como actividad no es responsable.

Subcontratacion o tercerización de actividades que hacen al normal funcionamiento: en este

caso para que exista responsabilidad solidaria debe tratarse de actividades que hagan la
actividad principal.
CONTRATO DE TRABAJO

Contrato de Trabajo y Relación de trabajo

Contrato de Trabajo “Es aquel por el cual una PERSONA FISICA compromete a su TRABAJO
personal a favor de OTRA PERSONA FISICA por cuanta riesgo y bajo la DEPENDENCIA de esta
última, que organiza y dirige la PRESTACION y APROVECHA sus BENEFICIOS mediante el pago
de una remuneración y dentro de un marco de ORDEN PUBLICO LABORAL.” Fernandez
Madrid.

EI principio general establecido en la LCT es el contrato de trabajo por tiempo indeterminado

(art. 90, LCT), que es el contrato típico. No tiene plazo de finalización; dura hasta que el
trabajador este en condiciones de jubilarse, salvo que se configuren las otras causales de
extinción que enumera la ley (art. 91, LeT). En el contrato de trabajo esta ínsita la idea de
estabilidad en el empleo y permanencia del trabajador, prevista en el art. 14 bis de la CN, que
protege al trabajador contra el despido arbitrario,

Sujetos - EMPLEADOR y TRABAJADOR

Existe una relación jurídica entre estos sujetos, que es el contrato, un acuerdo de voluntades,
que regula el derecho y obligaciones, y al firmar como la ley misma las partes deben cumplir
con las cláusulas del mismo.

EMPLEADOR – persona física o jurídica que requiere los servicios de un trabajador

TRABAJADOR – persona física que libremente presta su trabajo personal bajo la dependencia
de otra, empleador por cuenta y riesgo de esta última a cambio de una remuneración. El
contrato es personal de cada trabajador. PERSONA FISICA – es el TRABAJADOR solamente,
como persona y el EMPLEADOR contrata a esa persona, por su fuerza, tiempo, INFUNGIBLE
(obligación) ósea no se puede intercambiar, no puede ser sustituible por otro. Tiene que ser
mayor de 18 años, así lo dice la ley, responsable.Pero también puede tener 16 años si: es título
habilitado – como maestro mayor de obras, si ya es casado, o si tiene autorización de sus
padres.

Caso del Socio Empleado: Las personas que, integrando una sociedad, prestan a ésta toda su
actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual, con sujeción a las
instrucciones o directivas que se le impartan o pudieran impartírseles para el cumplimiento de
tal actividad, serán consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos
de la aplicación de esta ley y de los regímenes legales o convencionales que regulan y protegen
la prestación de trabajo en relación de dependencia. Exceptúanse las sociedades de familia
entre padres e hijos. Las prestaciones accesorias a que se obligaren los socios, aun cuando
ellas resultasen del contrato social, si existieran las modalidades consignadas, se considerarán
obligaciones de terceros con respecto a la sociedad y regidas por esta ley o regímenes legales o
convencionales aplicables.
Caracteristicas:

 relación de dependencia es de subordinación, sustitución de la voluntad, no puede

hacer lo que quiera sino lo que se le ordena.Hay 3 aspectos para que esto se cumpla:
 TECNICO – elección de como se hace el trabajo, dirige, y decide cómo se hace
el trabajo quien lo hace, como es la jornada de trabajo uniforme, poder de
decisión.
 ECONOMICO – el único ingreso es el salario el trabajador se presume oneroso.
Depende del salario
 JURIDICO –el empleador dentro de la ley régimen asistencia horario, etc. Y son
obligatorias puede haber sanción ósea coercitivamente el empleador no
cumple dentro de la norma, y puede ser sancionado.
 Ajenidad del riesgo del empleado: este ultimo no asume el riesgo por perdidas del
negocio.
 Relacion de coordinación.
 Personal, oneroso, concensual}
 Dacion libre de tareas

Contrato de trabajo: Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación,

siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en
favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o
indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a
la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden
público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y
costumbres.

Relación de trabajo: Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras
o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante
el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.

Presunción de la existencia del contrato de trabajo: El hecho de la prestación de servicios hace

presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las
relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presunción operará
igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en
tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.

Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva

prestación de los servicios, se juzgarán por las disposiciones del derecho común, salvo lo que
expresamente se dispusiera en esta ley. Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización
que no podrá ser inferior al importe de un (1) mes de la remuneración que se hubiere
convenido, o la que resulte de la aplicación de la convención colectiva de trabajo
correspondiente.

Caracteres:

CONSENSUAL - BILATERAL – ONEROSO –CONMUTATIVO – DE EJECUCION CONTINUIDA –

AUTONOMA – TIPICO – NO FORMAL – DE ADHESION.
PRUEBA: en relación de dependencia, sabemos que hay 3 reglas TECNICA, JURIDICA,
ECONOMICA. Puede utilizarse cualquier medio idóneo. En general son testigos,
documentación, recibos. No es necesario que la prueba sea estrictamente instrumental ( es
decir documentos firmados)

OBJETO: Del objeto del contrato de trabajo ARTÍCULO 37 (Principio general). El contrato de
trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e infungible, indeterminada
o determinada. En este último caso, será conforme a la categoría profesional del trabajador si
se la hubiese tenido en consideración al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la
relación, de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y convenciones colectivas de
trabajo.

 PERSONAL – empleador es elegido por sus características personales por su empleador

 INFUNGIBLE - no se puede sustituir por otra persona
 INDETERMINADO O DETERMINADO – empleador contra para hacer una actividad,
prestaciones y servicios, debe ser determinados porque no puede no saber qué
actividad hacer, más de las que están en su obligaciones. Ósea una secretaria no pude
ser cadete, una administrativa no puede ser repositorio, ya que se la emplea por su
categoría de trabajo.
 POSIBLE
 LICITO Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y a
las buenas costumbres pero no se considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas
municipales o los reglamentos de policía se consintiera, tolerara o regulara a través de
los mismos.
 NO PROHIBIDO expresamente por ley. Se considerará prohibido el objeto cuando las
normas legales o reglamentarias hubieren vedado el empleo de determinadas
personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones. La prohibición del objeto
del contrato está siempre dirigida al empleador.

ARTÍCULO 41 (Nulidad del contrato de objeto ilícito). El contrato de objeto ilícito no produce
consecuencias entre las partes que se deriven de esta ley.

ARTÍCULO 42 (Nulidad del contrato de objeto prohibido - Inoponibilidad al trabajador). El

contrato de objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las
remuneraciones o indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa, conforme a
las normas de esta ley y a las previstas en los estatutos profesionales y las convenciones
colectivas de trabajo.

RTÍCULO 43 (Prohibición parcial). Si el objeto del contrato fuese sólo parcialmente prohibido,
su supresión no perjudicará lo que del mismo resulte válido, siempre que ello sea compatible
con la prosecución de la vinculación. En ningún caso tal supresión parcial podrá afectar los
derechos adquiridos por el trabajador en el curso de la relación.

ARTÍCULO 44 (Nulidad por ilicitud o prohibición - Su declaración). La nulidad del contrato por
ilicitud o prohibición de su objeto tendrá las consecuencias asignadas en los artículos 41 y 42
de esta ley y deberá ser declarada por los jueces, aun sin mediar petición de parte. La
autoridad administrativa, en los límites de su competencia, mandará cesar los actos que lleven
aparejados tales vicios.

FORMA: No esta específicamente determinada por la ley, pero si se exige un instrumento legal
especifico cuando se da alguno de los casos de excepción al principio de irrenunciabilidad, en
estos casos lo mismo deberá constar expresamente concensuado, y en algunos casos se exige
hasta la homologación judicial.

CAPACIDAD: Ambas partes deben ser jurídicamente capaces de obligarse.

DURACION: El contrato se presume legalmente como continuo, de duración indeterminada

incluso ante incumplimiento del trabajdor, a menos que el contrato expresamente fije un
plazo.

PRE AVISO : (se indemniza) es la carta documento del empleador o telegrama desde el
trabajador, para que la parte se entere del cierre del contrato. Esto debe hacerse un mes
antes. ROMPE EL VÍNCULO ENTRE LAS PARTES. No se indemniza la antigüedad.

CONTRATO PERIODO DE PRUEBA : duración por 3 meses. PRE AVISO 15 DIAS. Es un periodo de
examen y de análisis, de las partes o del empleador, cualquier vínculo jurídico los primeros 3
MESES son de periodo de prueba, y está dentro del contrato indeterminado. El EMPLEADOR,
más allá que sea periodo de prueba debe INSCRIBIRLO, realizar aportes, registrarlo
correctamente, recibo de sueldo, ART. No se puede utilizar fraudulentamente este periodo de
prueba, hacer varios periodo de pruebas. Para extinguir un periodo de prueba debe notificar y
debe hacer un PRE AVISO. El empleador puede renunciar al periodo de prueba pero debe
hacerse de manera expresa. En los casos de la mujer embarazada, esta no puede ser
despedida durante la prueba o se presume que fue por el embarazo, de lo contrario debe
justificarse que no es idónea.

DERECHOS DEL EMPLEADOR:

 Organizacion: El empleador será quien determine modo y lugar de ejecución del

trabajo. Es una organización técnica y económica de la empresa y explotación de la
misma.
 Direccion: es el empleador quien indicara al trabajador que hacer. Impertira ordenes
generales o particulares respecto a el cumplimiento de la prestación. El limite a esas
ordenes e indicaciones es que lo que las mismas impliquen debe ser funcional a la
actividad que el trabajador realiza.
 Control: del cumplimiento de la prestación y de las ordenes e indicaciones dadas.
Ademas el empleador tiene lo que se llama control de salida, e implica el control al
trabajador para respaldar los bienes de su propiedad que están puestos a disposición
del trabajador para la realización de la prestación. El limite de este control es la
dignidad del trabajador: debe ser automatico, discreto y dirigido a la totalidad del
cuerpo de empleados. En el caso de los medios audiovisuales, se debe poner en
conocimiento del trabajador que esta siendo controlado. Ademas en el caso de
enfermedades, que no permitan al trabajador concurrir a desempeñar sus tareas, el
empleado debe comunicar al empleador donde esta para que este ultimo pueda
 controlar que efectivamente se encuentra imposibilitado de concurrir a trabajar. En el
caso de una empleada embarazada esta debe comentarlo al empleado y extenderle un
certificado que lo compruebe para que el empleador pueda asi controlar.
 Disciplinario: Es la facultad que tiene el empleador de sancionar en caso de
incumplimiento, sin embargo el empleador NO puede sancionar modificando la
remuneración que el trabajador recibe, solo puede sancionar mediante
apercibimientos o suspensiones. Las medidas disciplinarias deben ser proporcionales a
la falta, y debe aplicarse una sanción permitida contemporánea al hecho. No pueden
aplicarse dos sanciones por el mismo hecho y deben respetarse los procedimientos
internos fijados. Esto es progresivo, y pueden ir incrementándose la sanciones
dependiendo de los hechos. La máxima sanción es el despido y si hubiera falta o hecho
generador del mismo debe ser un incumplimiento grave que el empleador invocara
para justificar ese despido. Puede suspender solo por un max de 30d en el año. Tiene
el empleado 30d para impugnar la medida si no estuviera de acuerdo de lo contrario
se considera consentida.
 Ius-Variandi: Facultad de alterar las condiciones del contrato. Facultad unilateral, no
requiere consentimiento ni autorización, sin embargo para hacerlo debe cumplir con
los siguientes requisitos: las modificaciones deben ser funcionales a los objetivos y
también razonables a estos, además debe cumplir con otros requisitos personales del
empleador: por un lado los que denominamos personales e implican que no puede
modificar condiciones esenciales del contrato de trabajo como pueden ser el sueldo o
la categoría, etc. Por otro lado tenemos los requisitos subjetivos que implican que la
medida no puede generar perjuicio material o moral al trabajador ni a sus cuestiones o
características personales. En caso de que alguno de estos dos no se cumplieran el
empleado deberá intimar al empleador haciéndole saber que la medida lo afecta, si el
empleador no revee la medida el trabajador puede considerarse despedido o ir a
proceso sumarísimo y exigir al juez que restablezca las condiciones, durante el mismo
no podrá el empleador tomar la medida a menos que esta afecte al personal total.

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR:

 Remuneracion: es obligación del empleador abonar la remuneración acordada en el

plazo y tiempo que la ley o el Contrato de trabajo fijan.
 Seguridad y protección: debe el empleador cumplir con todas las medidas que la ley le
impone para evitar accidentes. Debe el trabajador abstenerse de realizar actos que
afecten la salud psicofísica del trabajador y garantizar que no sufrirá daños. Debemos
analizar tres subcasos:
 Seguridad e higiene: depende de las características de la actividad: se deben
considerar y revisar que se den las pausas que correspondan, y las limitaciones
de las jornadas.
 Patrimonial: el empleador debe proteger los bienes del empleado y resarcir los
gastos en los que incurra para cumplir con el CT, junto con los daños de sus
bienes si el trabajador prueba la introducción del CT y la relación causal.
 Trabajador que vive donde presta servicios: en este caso el empleador debe
prover medidas de confort medias y habituales para el grupo familiar, además
si se suministran alimentos estos deben ser sanos y variados.
  Ocupacion: es de mala fe que el empleador no aproveche la prestación y si se
aprovecha debe ser aquella sobre la que hubo acuerdo. Debe ser actual y conforme a
lo pactado y suficiente para una jornada legal. Si no se da ocupación efectiva el
trabajador previamente debe intimar al empleador para que lo ocupe bajo
apercibimiento de considerarse despedido.
 Seguridad Social: El empleador contribuirá con los organismos de seguridad social y
actuara como agente de retención, depositando las sumas a cargo del trabajador.
Retendra los montos que correspondan de la remuneración y depositara en los
organismos que correspondan. Solo deberá presentar documentación que lo acredite
al extinguirse el Contrato de Trabajo extendiendo el certificado de trabajo que la ley en
su articulo 80 exige, si no se entrega deberá una multa al trabajador.
 Falta de diligencia: deberá abonar al trabajador aquellos beneficios que por su falta de
diligencia el trabajador no haya podido gozar
 No puede realizar ningún tipo de discriminación subjetiva. Solo queda autorizado a
realizar discriminaciones objetivas.
 Libros: el empleador debe llevar un libro rubricado por el ministerio de trabajo en el
que consten todos los aspectos del contrato de trabajo. Esto es una obligación y de lo
contrario rige presunción de validez respecto de los dichos del trabajador.
 Formacion: Tiene la obligación de capacitar a sus empleados para el desempeño de sus
actividades.
 Informacion: este deber es el de servir el balance de la empresa a los sindicatos a fin
de que puedan realizarse las negociaciones que correspondan.

DEBERES DEL TRABAJADOR:

 Diligencia: el trabajador debe ser puntual y dedicado además de colaborador.

 Fidelidad: debe abstenerse de realizar actos que perjudiquen los intereses del
empleador. Debe guarda o reserva del secreto del que sepa por consecuencia del
contrato.
 Obediencia: A las ordenes del empleador siempre que sean legitimas aun cuando las
considere improcedentes.
 Custodia de instrumentos: Debe cuidar lo que se le provee, aunque no resulta
responsable por deterioro y uso normal de esto.
 Responsabilidad por daños: Sera responsable en aquellos casos que su acción
produzca daños al interés del trabajador siempre que su accionar se de con dolo o
culpa grave (similar al dolo eventual).
 No concurrencia: Obligacion del trabajador de abstenerse de negociaciones que
perjudique los intereses del empleador incurriendo asi en la llamada competencia
desleal. Aquí no hablamos de realización ni ejecución basta con el solo ofrecimiento

DERECHOS DEL TRABAJADOR:

 Contrapartida de los deberes del empleador: Remuneracion, Seguridad y Porteccion,

Seguirdad Social, no ser discriminado, formación, etc.
 Invenciones o Descubrimientos y aquí debemos contemplar tres casos:
  Libres: son aquellos que surjen de la aptitud del trabajador y le pertenecen
aun si se valio de instrumentos que no eran propios, en caso que quiera
cederlos debe dar preferencia al empleador.
 De explotación: si por ejemplo el trabajdor realizara mejoras en un
procedimiento que tenia por titular a la empresa compartirán titularidad a
menos que sea muy importante para el empleador, en ese caso el trabajador
tiene derecho a una compensación económica justa.
 De servicios: si el invento o descubrimiento era correspondiente con la
prestación a la que se comprometio el trabajador pertenece al empleador
pero si por su importancia excede al CT tendrá derecho a remuneración
suplementaria.
 Intimidad: esto tiene mucha repercusión cuando una de las herramientas de trabajo es
el mail, el empleador puede ejercer control sobre los destinatarios pero no sobre el
contenido de los mails, incluso si estos son extra al trabajo
 Exigible conducta por fuera del contrato: esto es bastante contradictorio y varia según
la actividad, la jurisprudencia en su mayoría ha decidido que el comportamiento o la
moral que el trabajdor ejerza por fuera del trabajo no hace al contrato. Sin embargo en
diferentes casos (jugadores de futbol, Disney) se entiende que si bien no hace al
contrato debe respetarse una conducta que se corresponda con la actividad.

JORNADA.

Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a
disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio.
Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obliguen la prestación
contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador. La
distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la diagramación de
los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por
equipos no estará sujeta a la previa autorización administrativa, pero aquél deberá hacerlos
conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para
conocimiento público de los trabajadores. Entre el cese de una jornada y el comienzo de la
otra deberá mediar una pausa no inferior a doce (12) horas.

DIURNA: se desarrolla de 6am a 21hs la jornada diaria, y los sábados hasta las 13hs. La
duración del trabajo no podrá exceder de 8 horas diarias o 48 horas semanales para toda
persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan
fines de lucro. Son opcionales para el empleador.

NOCTURNA: desde 21hs a 6am del otro día. Pero solo son 7hs no tiene límite semanal y no es
bueno para la salud. Importante: el valor de trabajo es calificado la hora nocturna 1hs y 8
minutos. La jornada de trabajo nocturno no podrá exceder de 7 horas, entendiéndose como tal
la comprendida entre las veintiuna y las seis horas.

MIXTA: empieza de la jornada diurna y termina en la nocturna – ejemplo 4 diurnas y 4

nocturnas.
INSALUBRE las tareas han sido calificadas por el ministerio de trabajo. 6 hs x día 36 hs
semanales - No más de 7 hs si se hacen extras. El valor de la hora es de 1hs y 20minutos.

Horas Extra: El empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas
suplementarias, medie o no autorización del organismo administrativo competente, un
recargo del cincuenta por ciento (50%) calculado sobre el salario habitual, si se tratare del días
comunes, y del ciento por ciento (100%) en días sábado después de las trece (13) horas,
domingo y feriados.

En el trabajo por equipos o turnos rotativos regirá lo dispuesto por la ley 11.544, sea que haya
sido adoptado a fin de asegurar la continuidad de la explotación, sea por necesidad o
conveniencia económica o por razones técnicas inherentes a aquélla.El descanso semanal de
los trabajadores que presten servicio bajo el régimen de trabajo por equipos se otorgará al
término de cada ciclo de rotación y dentro del funcionalismo del sistema. La interrupción de la
rotación al término de cada ciclo semanal no privará al sistema de su calificación como trabajo
por equipos.

Obligación de prestar servicios en horas suplementarias: El trabajador no estará obligado a

prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o
inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la
empresa, juzgado su comportamiento en base al criterio de colaboración en el logro de los
fines de la misma.

DESCANSO: son parte del contrato de trabajo pero esta eximido de trabajar y el empleador
debe pagarle.

Del descanso semanal:Queda prohibida la ocupación del trabajador desde las trece (13) horas
del día sábado hasta las veinticuatro (24) horas del día siguiente, salvo en los casos de
excepción previstos en el artículo precedente y los que las leyes o reglamentaciones prevean,
en cuyo caso el trabajador gozará de un descanso compensatorio de la misma duración, en la
forma y oportunidad que fijen esas disposiciones atendiendo a la estacionalidad de la
producción u otras características especiales.

 DIARIO – 12 HS después de trabajar el trabajador debe descansar de jornada a jornada

del otro día.
 SEMANAL – DESDE EL SABADO 13 HORAS HASTA EL LUNES 6 AM
 ANUAL – VACACIONES – la ley de trabajo tiene varias variables, teniendo en cuenta
también la antigüedad es la proporción de las vacaciones del trabajador: 5 años – 14
días / 5 a 10 años – 21 días / 10 a 20 años – 28 días / Más de 20 años – 35 días. Las
vacaciones deben ser tomadas desde un día lunes, y el mes de octubre hasta marzo
anual, y cada 2 años debe ser enero y febrero.

Trabajo de Menores emancipados, con permiso de padres, si o si 15 días de vacaciones más

allá de la antigüedad. El LCT prohíbe el trabajo a los menores antes de los 14 años (art 189),
desde los 14 años con medida de autorización del ministerio pupilar y los menores se
desempeñan en empresas en que solo trabajan miembros de la misma familia, siempre que no
se trate de actividades nocivas peligrosas o perjudiciales. Los menores de ambos sexos
mayores de 14 años y menores de 18 años si viven independientemente de sus padres o
tutores, tiene capacidad para celebrar toda clase de contrato de trabajo. En cuanto la jornada
de trabajo el art 190, prohíbe la ocupación de menores de 14 años a 18 años durante más de 6
horas o 36 horas semanales. Y cuando tuvieran más de 17 años previa autorización de las
autoridades administrativas la jornada podrá ser extendida a 8 horas diarias o 48 horas
semanales. Es normaL que el trabajo de los menores sea restringido en cuanto a su duración y
que se les prohíban los trabajos que efectúen por equipos o en horas suplementarias o los días
domingos y feriados. El incumplimiento de las medidas protectorias de trabajo los menores
generalmente se sancionan la nulidad de contrato.

REMUNERACION:

Es la contraprestación que el empleador debe al trabajador por la puesta a disposición de la

fuerza de trabajo, incluso si el empleador no aprovecha la fuerza de trabajo debe
remuneración.

Consecuencias: será tenida en cuenta para aportes y contribuciones, S.A.C., etc. Sera una
remuneración con todos los efectos cuando el trabajador obtenga ganancia o ventaja
patrimonial.

No tienen carácter remunerativo: obra social, indemnización, asignaciones familiares ya que si

bien derivan del CT no tienen como finalidad remunerar la prestación. Tampoco lo son
aquellos beneficios sociales, ya que tienen como finalidad mejorar la calidad de vida dem
trabajador pero no remunerar su prestación.

Caracteristicas: Patrimonial, se entiente como único Ingreso. Es alimentaria y continua, no

puede ser menos que el SMVM es igual y justa. Se debe abonar en dinero de curso legal, no
puede abonarse mas del 20% en especie. Es embargable solo en los términos de la ley (se ve
mas adelante), es intangible pero solo para la disminución, es integra, se debe pagar desde
que opera el Vto del pago, es irrenunciable y conmutativa, xq el trabajador sabe cuando y
cuanto cobra.

SMVM: lo determina un organismo estatal y es la menor remuneración que puede percibir un

trabajador suficiente para afrontar gastos de alimento, vestimenta etc, en una jornada legal.

Pueden utilizarse diferentes criterios para determinar la remuneración:

 Tiempo: se le asigna un valor a una unidad de medida, por ejemplo, se le asigna un

valor a la hora de trabajo.
o Jornal: respeta la cantidad de días y horas trabajadas. Se le asgina al dia o a la
hora un valor y se multiplica por la cantidad de días y/o horas trabajados.
o Sueldo: aquí la unidad de medida es el mes calendario y el trabajador recibirá
lo mismo mes a mes.
 Por resultado:
o A destajo: se le asigna un valor a cada producto terminado, dependiendo asi la
remuneración de lo producido en determinado tiempo. El empleador debe
garantizar maquinarias y/o materia prima, de lo contrario le es imputable lo
que el trabajador podría haber producido.
 o A comisión: puede calcularse como porcentaje sobre las ventas o como monto
fijo sobre la venta. Aplica a todas las ventas realizadas no necesariamente
concretadas, aunque en la practica se realiza sobre la facturación. En general
no se remunera solo con comisiones si no que estas se suman al SMVM, puede
ser individual o colectiva o directa o indirecta.
 Accesorios: al sueldo o remuneración principal.
o S.A.C.: Por imperativo legal se ha convertido en obligación del empleador,
debiendo otorgar una remuneración adicional dividida en dos partes. La
primera parte antes o hasta el 30 de Junio, y la segunda antes o hasta el 18 de
Diciembre aunque se devenga día a dia. Se calcula el 50% de la mejor
remuneración recibida en el año y se divide x 182, asi obtenemos el valor dia y
debemos multiplicarlo por la cantidad de días trabajados en el semestre.
o Gratificaciones: Surgen de la voluntad del empleador y tienen como propósito
reconocer al trabajador por alguna cuestión. Son remunerativas y exigibles en
juicio si se considera que generan expectativas en el trabajdor.
o Participacion en las ganancias: Esto no puede ser principal a la remuneración
por que se violaría el principio de que el trabajador no asume el riesgo
empresario. Si puede ser complementaria a la remuneración, la doctrina
entiende que debe hacerse sobre las ganancias netas.
o Propina: Hay aquí un 3ro ajeno a la relación laboral y solo son remuneración si
son habituales y no prohibidas (estas son aquellas prohibidas desde el
principio x ej Starbucks).
o Viaticos: es un resarcimiento de gastos que no genera ganancia a menos que
no se gaste, esa parte no gastada se considera remuneración.
o Adicionales: puede ser cualquier remuneración extra generada por el
empleador x ej, por titulo, x idioma, por trabajo riesgoso, etc.

EMBARGABILIDAD DE LA REMUNERACION.

La remuneración solo es embargable en dos casos y en los siguientes porcentajes.

 Si supera el SMVM pero no lo duplica se embargara el excedente al SMVM solo y hasta

el 10 %
 Si supera el SMVM pero y lo duplica, aquella parte que excede puede embargarse
hasta el 20%

Los embargos se canalizaran a través del empleador y debe comunicar al trabajador dentro de
las 48hs de realizado y hacer entrega de una copia que lo acredite. El embargo que recaiga
sobre la cuenta sueldo no podrá ejercerse a menos que el saldo de la misma supere 3 veces el
sueldo o las prestaciones familiares que existan.

En los casos de las indemnizaciones la proporciones son las mismas.