P E O P L E A N D H R S T R A T E G Y

Июль 2017
1
F (сотрудник) вовлеченность, успех
бизнес-результат

Human capital, not financial capital, is

today’s scarcest resource.
The combination of factors (time + talent +
energy) and the interactions between
them, is how human capital is converted
into productivity and economic value.
HBR
2
 НАШ СОТРУДНИК…
В среднем…

76% 24%
… Женщина ladies gentlemen

… 33 года, поколение Y 56% 40% 4%

18-34 (У) 35-53 (Х) 54+

… с высшим экономическим образованием 9% 53% 38%

технич экономич прочее

… замужем 56% 44%

замужем не замужем

… с детьми 62% 38%

есть дети нет детей

… пришла к нам вскоре после университета 55% 45%

студенты вчера опыт 5+

11% 38% 19% 32%2%

… работает в Сбербанке от 1 до 4 лет До 1 г. 1-4 года 5-9 лет >10 лD,E
32% 66%
… стабильно результативна1 (получает оценку С) А,В С

1 По выборке ЦА за 2016 год 3

 … но если пристальнее присмотреться Прочее Digital Естеств Гум-соц Тех Экон

ТОП-200 ЦА ТБ/ГОСБ ВСП ПЦП

Фактическая
численность, тыс. 0,2 7,3 100,6 134,9 39,0

5 3 6 7 9 7
7 3 2 2 2 7
12 8 7 4
12 7
Профиль 11 13 10
11 14
образования1, 14 14
проценты 56 65 70 61
52

Y2 6 45 56 62 50
Поколения,
X3 86 50 40 34 45
проценты
BB4 8 5 4 4 5
Средний
возраст, лет 43 37 34 33 34
Женщины,
проценты 25 47 73 85 69
2 Поколение Y (1983-1999)
1 Экон - Экономисты, финансисты, менеджеры Гум-соц - Социологи, филологи, психологи Digital - Программисты, операторы ЭВМ, информатики 3 Поколение X (1963-1982)
Тех - Инженеры, механики Естеств - Математики, физики, химики, биологи Прочее - Военные, учителя, доктора 4 Поколение baby boomer (1943 – 1963) 4
… Несмотря на сравнительную стабильность базового профиля сотрудника…

Ключевые изменения с 2013 года

▪ Рост доли поколения Y на 11 п.п. (c

45 до 56 п.п.) за счет снижения доли
поколения Х (c 47 до 40) и бэби-
бумеров (с 8 до 4 п.п.)

▪ Снижение доли сотрудников с

экономическим образованием с 57
до 53 пп.

▪ Сокращение доли женщин в числе

руководителей ТОП-200 на 12% с 37%
до 25%

5
… нашим сотрудникам придется сильно меняться…
ОБЩИЕ ТРЕНДЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ВСЮ КОМАНДУ СБЕРБАНКА
VUCA World – постоянные изменения, высокие
требования learning agility и адаптивности
Война за таланты (старение населения, отсутствие
необходимых компетенций professional, digital, soft)
Новое поколение Z 25% к 2025 году в РФ
(короткий attention span, готовность к быстрой
смене работы, социальная ответственность)
Демократизация информации – получение
информации и сервисов в режиме онлайн,
социальные сети
Информационная перегрузка
Таланты ограничены рынком РФ / СНГ
(возможности по сбору лучших мировых
специалистов ограничены)
Гибкость в моделях работы (agile, бирюза,
freelance, аутстаффинг, др.)
ТРЕНДЫ, ИСХОДЯЩИЕ ИЗ ПОТРЕБНОСТЕЙ БИЗНЕСА
Рост требований к сотрудникам, работающим с
клиентами (run)
▪ Эмпатичные, знающие клиентские менеджеры
▪ Обучающие клиента осознанности в управлении
финансами и новым продуктовым решениям
▪ Способные решить проблему клиента "здесь и сейчас"
Рост требований к эффективности топов и ЦА (change)
▪ Client obsession
▪ Использование передовых технологий в повседневной
деятельности (аналитика, моделирование, ИТ, др.)
▪ Автоматизация и роботизация
Растущая потребность в конкурентном сегменте
специалистов ИТ и данных (change, disrupt)
Новый сегмент людей, способных успешно запускать
новые бизнесы (disrupt)
Работа в командах (run, change, disrupt)
6
… и мы определили, как – компетенции 2020…

Я – ЛИДЕР

МЫ – КОМАНДА

СИСТЕМНОЕ МЫШЛЕНИЕ /
РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМ
УПРАВЛЕНИЕ ВСЁ – ДЛЯ КЛИЕНТА
РЕЗУЛЬТАТОМ /
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

УПРАВЛЕНИЕ СОБОЙ КЛИЕНТОЦЕНТРИЧНОСТЬ

РАЗВИТИЕ КОМАНД /
СОТРУДНИЧЕСТВО
ИННОВАЦИОННОСТЬ /
DIGITAL НАВЫКИ

77
... а еще и существенно сокращаться:
возможны три основных сценария движения численности Банка к началу 2021

Общая численность ПАО Сбербанк и ДЗО, тыс. ПШЕ и млрд руб.

Комментарии
Численность ПАО + ДЗО ФОТ, млрд руб2)
▪ Сохранение текущей
эффективности персонала и
297 299 296 прогнозный рост показателей
290 Численность
283 бизнеса приведут к росту
275 278 280 ПАО в 2020 г. численности за 3 года не менее,
265 чем на 5%
254 inertia
248 ▪ Только существенный рост
197 Сценарий 1 текущей эффективности
персонала (не менее чем на ~
236 200 Сценарий 2 30% за 3 года) при прогнозном
230 росте объемов бизнеса
288 293 281 267 обеспечит снижение численности
232 246 252
178 199 ▪ Целевой ориентир по
численности ПАО в 200 тыс.
ПШЕ на 01.01.2019 – сокращение
за 2018 год численности на 43
тыс. ПШЕ или на 18%, при
растущих объемах бизнеса на 3-
121) 13 14 15 16 17 18 19 2020 4 % в год требует роста
1) Данные за год предоставлены на 01.01. следующего года. Например, данные по 2012 году даны по состоянию на 01.01.2013 эффективности за год не менее,
2) Прогнозный ФОТ за 2018, 2019, 2020 гг. по сценарию 2 чем на 20%
8
До 2020 мы планируем продолжить централизовывать сервисы, сокращать аппараты ТБ и
повышать производительность сети xx Доля уровня, проценты

Численность по уровням при сценарии 5-10-15

тыс. ПШЕ, % Лучшие практики*

ЦА 3,2 8,8 -4% 8,5 3,7 15-30

ПЦП 17,0 47,3 -15% 40,0 17,4 5-15

ТБ 8,8 24,6 -35% 16,0 7,0

24-19
ГОСБ 13,7 38,1 -19% 30,9 13,4

ВСП 1) 44,4 123,7 -18% 101,7 44,1 56-36

ДЗО 12,9 35,9 -8% 33,2 14,4 N/A

2017 2020
1) Численность клиентских подразделений всех уровней (ЦА. ТБ, ГОСБ) в расчете включена в численность ВСП
* Источник информации – отчет PWC 2016 год 9
 Наш фокус – руководители, d-people, работающие мамы и предприниматели
1. Руководители – ответственные за бизнес результат, культуру в компании и развитие сотрудников

4. Наша опора –
работающие мамы…
• Женщина – лучший
кандидат на
подавляющем
большинстве
массовых позиций
• Наиболее стабильные,
производительные и
лояльные – женщины с
детьми, с высшем
образованием,
возраста 28+
• Потенциал 40 тыс.
декретниц не
доиспользован
2. D-people – необходимый и дефицитный ресурс для
работы с новыми технологиями
3. Предприниматели – кто из них способен на disrupt?
10
Поэтому в 2017-2018 мы фокусируем EVP на 4-х ключевых сегментах…

Немассовые специальности ПОТРЕБНОСТИ

§ Доход выше медианы рынка
§ Лидерство, управление людьми, власть, признание
1. Руководители
§ Амбициозные цели, интересные проекты
(сегодняшние и § Влияние на результаты Банка
потенциальные - Hipo) § Обучение высшего класса
§ Уделять достаточно времени своей семье, живут не только работой
2. § Интеллектуально сложные нестандартные масштабные задачи
§ Коллектив интересных, ярких людей
Аналитики данных и
§ Наличие свободного времени, в т.ч. для творчества
лучшие ИТ-специалисты § Характерен индивидуализм, автономная работа
§ Руководитель-наставник
3. § Возможность реализовать свою идею
Предприниматели/
§ Работа "на себя», участие в прибыли
новый бизнес § Автономность, свобода принятия решений

4. Массовые специальности § Предсказуемый график, возможность гибкости

§ Стабильное место работы и стабильный доход
Работающие мамы § "Заботливый" руководитель
§ Понятные задачи с четкими инструкциями
§ Ориентация и помощь в воспитании детей
ИСТОЧНИК: исследование по сегментации сотрудников Сбербанка (август 2016, 21 647 анкет, представители всех ТБ, ФБ, ПЦП) 11
 …а затем нужно перейти к массовой персонализации
• Нужные вакансии нашли меня • Онлайн-интервью в свободную минуту
в нужный момент/SF для • Знакомлюсь с 4 возможными коллегами • Получаю SBER ID (через TOUCH ID)
сотрудников • Сбербанк знает обо мне, предодобренный JO • APP для новичка и мой личный buddy
• Получил хорошие отзывы о • Классные коллеги, крутой офис
ИНТЕРВЬЮ
компании от друзей WELCOME Cбербанк
Я ИЩУ СЕБЯ
АДАПТАЦИЯ
• Мне понятны мои шаги в 1й месяц
ЖИЗНЬ МЕНЯЕТСЯ
• Я знаю главное о Сбербанке и о моей
• Чувствую поддержку, когда
команде
становлюсь мамой
• Я понимаю и знаю, что зависит от
• Сбербанк советует о воспитании
моей работы, начинаю приносить
детей
пользу
• У меня удобный график/работаю из
дома, могу проводить время с семьей
• Помогаю другим как волонтер, ВОЗМОЖНОСТИ
участвую в социальных акциях РАЗВИТИЯ/
ОБУЧЕНИЯ
ПРИЯТНАЯ ЗАБОТА • Онлайн обучение 24/7 on
Я ПРИНЯЛ РЕШЕНИЕ УЙТИ МОЯ КАРЬЕРА demand
• Мы договорились • HR-Assistance советуют • Я знаю какие навыки
• Мне помогли освоить новую когда/как/где мне отдохнуть • Вижу pool-вакансий, знаю, развивать для карьерного
профессию • Банк заботится о моем как развиваться и ОЦЕНКА МОЕЙ РАБОТЫ
• Моя оценка – КПЭ & роста - чему обучаться (NBO)
• Мне помогли с поиском здоровье – (check-up, двигаться • Уникальные программы
рейтинги, знаю как меня
работы медкарта в APP) • Приобретаю обучения в Кампусе КУ и
оценивают
• Я пользуюсь опытом • Получаю personal NBO разнообразный опыт, ВШМ
• Получаю непрерывную
Сбербанка на новом месте экосистемы Сбербанка развиваю компетенции
обратную связь от
• Мы на связи • Становлюсь топ-талантом
Руководителя 12
F (сотрудник) вовлеченность, успех
бизнес-результат maximum?

HR leaders are transforming HR to deliver an

employee experience that is human centered, uses
the latest digital technologies, and is personalized,
compelling, and memorable
Forbes

13
 Отличительные характеристики
Мировые лидеры оптимизируют employee journey ü Персонализация ü VR
ü AI / ML ü Геймификация
ü Mobile/ online ü Личное вовлечение руководства
Talent mapping
ЗНАКОМСТВО Участие во всех специализированных мероприятиях для встречи с
будущими кандидатами
80% рекомендуют компанию, даже если не приняли оффер
ИНТЕРЕС Нанятых по рефералке > 60%
Каждый новый кандидат "поднимает планку" (нанимай сильнее,
чем есть уже в организации)
НАЙМ Реалистичный promise: "Попробуйте себя на прочность с нами"
Определяют целевые характеристики и прогнозируют успех кандидатов

Лидеры лично вовлечены в адаптацию сотрудников

АДАПТАЦИЯ Тренировочный лагерь: "Мы обычно не говорим о нашей культуре,
новички обучаются ей в процессе работы"
Лидеры вовлечены в постоянную обратную связь, коучинг и развитие;
таланты ротируются
РАЗВИТИЕ Используют коучинг в области карьерного развития
Обучают обязательным микро курсами недостающим навыкам
3 зоны развития у каждого сотрудника, динамика – ключевой параметр
ОЦЕНКА И оценки
ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ Каждый сотрудник несет ответственность как собственник бизнеса
Кто не развивается, тот должен уйти
ПРОЩАНИЕ / Увольняют за низкую эффективность, несоответствие культуре
УДЕРЖАНИЕ и утечку информации о компании 14
Где мы сейчас? Путь сотрудника долог, запутан и не всегда приводит к нужному результату
Стратегия 2018
▪ Запуск работы со школами и вузами
ЗНАКОМСТВО ▪ Нет единого позитивного бренда Сбербанка, особенно для ИТ
▪ Нет понимания профиля успешного сотрудника
▪ Запуск EVP для d-people, остальные в работе
ИНТЕРЕС ▪ EVP только для отдельных категорий сотрудников Банка
▪ EVP не всегда соответствует реальности
▪ Срок закрытия вакансии 24 дня (масс– 7,5 дней, немасс – 33 дня)
▪ Реферальный рекрутинг (+ 98 наймов по reference)
НАЙМ ▪ В подборе меньше бумаги, пилотируются digital инструменты подбора
▪ В найме 7+ документов на подпись, ~ 500 страниц ВНД
▪ Разработаны новые/ обновленные инструменты адаптации
АДАПТАЦИЯ ▪ Инструменты реализуются только в ЦА, в ТБ свои правила
▪ 95% всех сотрудников прошли хотя бы одно обучение
▪ 75 часов сотрудники в среднем обучались в 2016 году (40% удаленно)
▪ «Учись когда и где удобно" не реализовано для всех сотрудников
▪ HiPo редко покидают компанию и за год ¼ уже достигла повышения
РАЗВИТИЕ ▪ 91% руководителей имеет преемников, а среди 18+ – 76%, использование пула
преемников под вопросом
▪ Только 51% вакансий 16+, исключая БТР, заполнены внутренними кандидатами,
сотрудники не понимают принципов построения карьеры в Банке, нет экспертных веток
▪ Сотрудник получает конкурентное вознаграждение + пакет льгот
ОЦЕНКА И ▪ Недостаточное использование долгосрочной мотивации, требуется улучшение ДМС
ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ▪ Мы не всегда понимаем, что является мотиватором/фактором успешности сотрудника
ПРОЩАНИЕ / ▪ 13,1% – текучесть сотрудников, 16,6% – текучесть среди поколения Y
УДЕРЖАНИЕ ▪ Exit interview не систематизировано, > 50% увольняется из-за руководителя (700 респон-в)
▪ Процесс высвобождения требует системного переосмысления
15
Целевое состояние 2020: единый analytics-based employee journey с сильными и эффективными
лидерам в мотивирующей среде, с современными технологиями и процессами

Руководитель – вдохновляющий,
развивающий, поддерживающий
Среда – подталкивающая к
саморазвитию, достижению
максимальных результатов
Персональное (культура, организация)
data-based Инструменты и технологии
предложение - mobile first
Процессы и транзакт
- self-services
Взаимодействие с
государством
- безбумажность

16
Возрастают требования к руководителм - отвечают за бизнес результат, культуру и развитие
команды…

Руководитель - вдохновляющий, развивающий, поддерживающий

• Обладает новыми компетенциями (модель 2020),

стремится стать лучшей версией себя
• Ведет себя в соответствии с ценностями и приоритетами
развития культуры (на 70% определяет культуру), fit or out
• Проясняет роли в команде, ставит цели, приоритеты,
создает психологическую безопасность, поощряет diversity
• Развивает себя и команду через непрерывную обратную
связь, наставник для сотрудников

17
 Руководители пока плохо дают обратную связь, не достаточно управляют собой и не
всегда создают сильные команды…
Обратная
связь
Обсуждает развитие Обратная
и сильные/слабые
связь стороны подчиненных Средний NPS руководителя ~ 40 п.п.
3,7
3,6 Отсутствие
Управление результатом Микроменеджмент
микроменеджмента
3,5
Ставит четкие цели, помогает в достижении, 3,4 Не контролирует мельчайшие детали
правильно расставляет приоритеты 3,3 работы
3,2
Коллаборативность 3,1 Психологическая
Коллаборативность
3 безопасность
Выстраивает эффективное кросс- 2,9 Создает атмосферу открытого обсуждения
функциональное взаимодействие 2,8
2,7
проблем/ошибок
2,6
Отсутствие двойных Коммуникация
Поддержкаизменений
изменений
стандартов
Держит в курсе событий, имеющих
Последователен, следует значение для команды, объясняет
договоренностям причины изменений
Уважение к личности,
Правильная команда
Правильная команда непредвзятость,
Подбирает, удерживает, продвигает отсутствие высокомерия
правильных людей Проявляет уважение к сотрудникам, относится е
Профессиональные
Профессиональные Эмпатия и атмосфера
Эмпатия, вв
атмосфера хуже, чем к своему руководителю
знания
знания и опыт
и опыт команде
команде
Обладает практическими Эффективно управляет стрессом,
знаниями и опытом для транслирует спокойствие и уверенность,
управления командой внимательно слушает и слышит
* Профиль составлен на основе данных по NPS 350-ти руководителей, равномерно распределенных по разным подразделениям/уровням иерархии в ЦА и ТБ 18
Культура: поведение руководителей, открытость в коммуникациях, постоянное обучение и
развитие, основа HR решений, социальная миссия - вклад в будущее страны
Среда (1/2): культура

• Руководители: развиваем, даем обратную связь, поддерживают в

формировании сильных команд, fit or out
• Коммуникации: Открытые коммуникации, прозрачность решений,
широкий доступ к информации
• Обучение/ Развитие: life-long learning, тренинги эмпатии, ЭИ и
клиентоцентричности для сотрудников, наставнический стиль для
руководителей
• Принципы управления: культура важна не менее результатов при
найме, оценке и мотивации, продвижении и увольнении
• Пространство и ритуалы: способствуют коллаборации
• Социальная миссия: передача опыта, образование, инклюзивная
среда, другая благотворительность, финансовая грамотность
19
Мы верим в команды: team based organization in run, change and disrupt

Среда (2/2): team based organization

▪ Только команды способны справляться с проблемами VUCA world
▪ Навыки ЭИ, коммуникации и сотрудничества необходимы для
инноваций и качественного клиентского опыта (закон Меткалфа: 5
человек – 26 бесед и идей, 20 – 1048554)
▪ Diversity опытов и образований улучшает качество взаимодействия
▪ Мы верим в организацию из команд
– Весь ЦА в Agile
– Бирюзовые принципы в ВСП, ГОСБ И ТБ
– Команды старт апов в экосистеме
▪ Ответственность топов – уход от иерархии, бюрократии и
создание правил игры для быстрого и бизнес эффективного
взаимодействия (Sbergile, Бирюза, экосистема)

20
 ü Персонализировано
Подстраиваем инструменты под наши нужды и ожидания сотрудников ü Mobile based
ü Своевременно
ü Точно
▪ Понимаем, кто нам нужен (профиль, численность)
ЗНАКОМСТВО
▪ Проактивно работаем с целевыми аудиториями

▪ Видим кандидата 360, отбираем на основе «успешного профиля»

ИНТЕРЕС ▪ Сотрудники и их близкие – промоутеры HR-бренда
▪ Делаем персонифицированный офер
▪ Удобно и быстро привлекаем кандидата, хорошее впечатление
НАЙМ ▪ Сотрудники – рекрутеры (РР), международный рекрутинг
▪ Автоматизируем массовый найм
АДАПТАЦИЯ ▪ Обеспечиваем быстрый выход на производительность
▪ Быстро погружаем в командную работу
▪ Обеспечиваем максимальное раскрытие потенциала сотрудника
РАЗВИТИЕ ▪ Обеспечиваем персонифицированные возможности для развития

ОЦЕНКА И ▪ Оценка и непрерывная обратная связь стимулируют развитие

ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ▪ Знаем и поощряем лучших и редких
▪ Создаем адресные пакеты общего вознаграждения

ПРОЩАНИЕ / ▪ Понимаем, кто и почему могут/должны уйти

УДЕРЖАНИЕ ▪ Работаем с сокращаемыми (к примеру переобучение,
трудоустройство и др)
21
Всегда на связи – wiki, bot, human

ЦЕНТР ЗАБОТЫ О СОТРУДНИКАХ

Для сотрудников с Уровень 0 Корпоративный портал, ДРУГ, SAP SF

доступом к сети Банка Сервисы самообслуживания

Для сотрудников БЕЗ Уровень 1

доступа к сети Банка – Оператор ЦЗС Внешний п\я, контактный центр
(почта и оператор) (закрытие до 70% обращений)

Уровень 2
- консультирование Экспертиза HR
Экспертные службы сервисного центра и
(нетиповые вопросы, 20-30%)
других подразделений
Наши цели:
• Унификация каналов обращений сотрудников
• Создание удобных self-services (mobile 24/7)
• Высокий уровень удовлетворенности внутренних клиентов
• Использование передовых технологий КЦ РБ – voice-recognition, chat-bots и др 22
Облачная, постоянно обновляемая ИТ система с открытыми APIs и интеграцией с SAP HCM

Технологии – Расчет
Орг. ЗП
Кадров Кадров премий
Менедж-т
ый ый
Адаптация
учет портал
Кадров
ый
Орг. Опер.HR- учет
менеджме аналитика Обучен
нт ие
Карьер HR-системы ДЗО
ное
Подбор
разв-е

Вознаграж
СУЭД дение
мотивация
Расчет
Видео- ЗП Интегр Интран
Цифровой резюме премий альная ет-
хаб масс. аналит портал
подбора ика
Цифр-е
сервис
Адапт-е Рекрути ы
Тестирован нг.
ие сайты SAP HCM/BW
Только ПАО Сбербанк

ДЗО
Внешние интернет-сервисы
Все компании Группы

23
Agile, data driven HR technology - roadmap

AGILE
Выработка целевых
Реализация целевого решения для Agile.
процессов и решений Agile.

Пилот Развитие облачных сервисов

Конфигурирование Стабилизация
SF в SAP SF (Employee Central)
SAP SF SAP SF
Развитие SAP SF и расширение
& HCM Тираж SF фукнционала
Редизайн
процессов админ. в Проработка тиража SF
Перевод ДЗО и ДБ на SAP SF
SAP HCM для ДЗО и ДБ

Консолидация HR данных в Автоматизация HR аналитики,

Создание целевой системы HR
Teradata. Пилотирование отчетности и моделей машинного
HR модели, Ad-Hoc BI в QlikView.
отчетности и аналитики
обучения
аналитика,
Создание профиля сотрудника 360,
отчетность Пилотирование моделей пилотирование моделей машинного Создание HR Data Marketplace
данных обучения
Совершенствование качества данных

2017 2018 2019 2020

24
Процессы: редизайн, автоматизация, роботизация

Процессы

2017 2018 2019 2020

▪ Создание реестра ▪ Редизайн 100% ▪ Автоматизация ▪ Операторы Контакт-

процессов процессов 100% транзакций центра – роботы
▪ Определение ▪ Автоматизация 40% ▪ Перевод ▪ Внедрение
держателей, метрик транзакций большинства биометрии, ML
процессов сервисов в mobile
▪ Оценка CSI и ▪ Профиль
▪ Редизайн >30% операционной ▪ Intelligent services, сотрудника 360
процессов эффективности знаем что нужно
сотруднику
▪ Внедрение стандартов ▪ Создание
SAP и ПСС (1 pager и тд) электронной WIKI ▪ Внедрение Robotics
▪ Внедрение SAP SF, (AI/ML) ▪ Сhat-bots, voice
первые сервисы в mobile ▪ Развитие self-services recognition в КЦ
Базовые принципы дизайна
§ Клиентоцентричность (E2E процессы) • Персонализация и проактивность
§ Mobile first • Надежность и уверенность
§ Omnichannel • Эффективность («без человека»)

25
Весь транзакт по HR процессам передается в ПЦП HR, потенциальное ДЗО в 2020

2019 +
Digital People Operations

Руководящие принципы - Robotics/цифровые

технологии
- Удовлетворенность - Employee Assistance program
клиента сервисами 2018-2019 - Сhat-bots, voice recognition в
- Высокая эффективность Повышение эффективности Контакт-центре
без потери качества - Обслуживание ЦА - Прогнозирование поведения
- Низкий уровень затрат - Централизация клиентов
транзакционных активностей - Потенциальный аутсорсинг
обучения, мотивации, подбора для клиентов банка
2017
и др
Стабилизация
- Реинжиниринг - Расширение сервисов Контакт-
процессов центра (психолог поддержка,
- Повышение все вопросы HR и др)
операционной
2015-2016 эффективности
Подготовка и запуск - Пилот Контакт-центра
- Создание self-services - Перевод ОСЦ
- Передача сервисов
кадрового админа в ПЦП
HR Воронеж
26
Взаимодействие с государством – пытаемся уйти от бумаги

От бумажно-электронного К возможности полной

документооборота с документами, цифровизации в 2019-2020 гг
дублирующими информацию

▪ Обязанность работодателя ▪ Сведения о стаже хранятся в

хранить трудовую книжку ПФР

100% ЭДО
▪ Физлицо может их получить в
Бумажная Электронная виде выписки на Портале
трудовая трудовая книжка
книжка Госуслуг или в МФЦ/ПФР

▪ Трудовой договор и ряд других ▪ Возможность вести полностью электронный

документов – только в бумажном виде кадровый документооборот
Безбумажные проверки

▪ Бумажные копии документов в рамках ▪ Электронные документы направляются в

инспекций контрольно-надзорных органов контрольно-надзорные органы в
электронном виде

27
 Метрики успешности реализации Стратегии 2020
2017 Бенчмарк Цель 2020 2
(ПАО/ Группа 1) (при наличии) (ПАО/ Группа)

ЧИСЛЕННОСТЬ, тыс. чел. 242,6 / 278,4 197,1 / 230,3

РОТ, млрд. руб. 261,5 / 311,0 251,9 / 307,4 3
ЧОД на сотрудника, млн. руб. 6,1 / 5,4 12,8 5 7,4 / 6,3 10
CIR по расходам на персонал 4 18% 18,2% 5 16%
ЗАТРАТЫ на HR на 1 сотрудника, тыс. руб. 18 25
ДОЛЯ численности HR 1,2% 1,3% 5 1,1%
ТЕКУЧЕСТЬ (увольнения по инициативе сотрудника) 12,0% 12,2% 6 11,5%
ТЕКУЧЕСТЬ HiPo / A&B 2,1% / 7% 2,6%5 / - 2,5% / 5%
РЕЙТИНГ РАБОТОДАТЕЛЕЙ (банки/бизнес/ИТ) Топ 1/7/11 Топ 1/3/3
ГВК 71 7 85
УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ HR сервисами (CSI) 80%
ENPS 72,6 пп. 8 62 пп.9 70%
ВОВЛЕЧЕННОСТЬ 75,6% (2015 год) 75%

DIGITAL INDEX процессов 26% 90%

1) Группа – ПАО и ключевые ДЗО 2) Цель 2020 – определена предварительно на основании прогнозной модели с учетом умеренного повышения эффективности 4) Отношение расходов на персонал (ФОТ + обучение и
3) Расходы на оплату труда до 2020 года (без годовой премии) рассчитаны с учетом следующих предположений: средняя стоимость 1 ПШЕ развитие) к ЧОД до резервов
составляет 1,1 млн. руб., заложен ежегодный рост СВВФ на 1%, заложен ежегодный пересмотр оплаты труда на75%. Средняя оценка по сервисам HR ГВК 9 10) Источник данных по income (чистый операционный доход) –
5) Saratoga 2017 (данные финансового сектора за 2016 год), лучшая четверть 6) Saratoga 2017 (данные финансового сектора за 2016 год), медиана стратегическая финансовая модель ДФ
8) По результатам пульс-опросов в 2016-2017 гг. (около 2000 респондентов в ЦА, ТБ, ПЦП)» 9) Lego, 2013 г., факт 56%, цель 62% (из презентации BCG по трансформации)
28 28
ИТОГ: HR будет активно поддерживать стратегические цели Группы Сбербанк 2020
HR дает инструменты руководителям,
§ Экономия времени и денег клиента за счет лучшего предложения и digital опыта помогающие привлекать, обучать и
Клиентоцентрич- § 100% клиентов имеют персональные предложения (client as family member)
удерживать …
§ Максимизация удовлетворенности (NPS 75+), 0% повторных жалоб
ность
§ Сбербанк – основной банк обслуживания большинства клиентов (максимизация доли в
кошельке)
§ Эмпатичных клиентских менеджеров,
обучающие клиента осознанности в
§ 100% приоритетных систем-источников доступны в облаке в T+0, знаем все про клиента
Данные и управлении финансами и сложным
благодаря внешним и внутренним данным
аналитика § В 100% процессов принятия решения используются модели и большие данные
продуктовым решениям

100% Digital, § 100% продуктов и сервисов доступны в digital § Работников, эффективно

§ На 100% E2E цифровые внутренние процессы, архаичные процессы устранены использующих аналитику и
Mobile First § Разработка продуктов и сервисов по принципу “mobile first”, омниканальность передовые технологии в
повседневной деятельности
Технологическая § Успешно тиражирована банковская платформа и бизнес функционал (ЕФС, 18+), TTM 3-6 мес.,
релиз MVP раз в 2 недели, построена платформа для экосистемы § Работников, идентифицирующих новые
платформа и § Лидерство в AI, Machine Learning, психо- и биометрической идентификации
инновации возможности в части нефинансовых
§ Эксперименты и промышленные решения в области IoT, VR/ AR, robotics, Blockchain
услуг, знающих соответствующие
области и способные их развивать
§ Agile структура - большинство подразделений ЦА работает в Agile
Организация и
§ Плоская структура управления в ЦА и ТБ, тиражирована Бирюза … и обеспечивает …
команда § ТОП-5 работодатель, самый современный в РФ HR
§ Поддержку изменений в организации
Небанковские и управлении командой
услуги, § Лидерство в электронной коммерции как часть экосистемы Сбербанка § Обучение и развитие руководителей и
экосистема их команд
§ Помощь в определении путей
Финансовая § Прибыль финансового бизнеса Группы – 1 трлн руб. в 2020 году возможного проф. развития в связи с
эффективность § CIR 30%, ROE, СoR и др. (подлежит уточнению) автоматизацией и сокращением
численности 29
ПРИЛОЖЕНИЕ

30
… что изменится в HR для достижения целей 2020

ЗНАКОМСТВО • Постоянный мониторинг рынка, поиск и привлечение лучших (в т.ч.

международный рекрутинг), особый фокус - ИТ, d-people, ключевые
должности (топ 500)

ИНТЕРЕС • Сильный бренд работодателя: работа с Вузами, международные

коммуникационные площадки, стажировки, referral, in-house search, работа с
увольняющимися,
НАЙМ • Эффективное сочетание digital MA, AI и стандартных инструментов (профиль
идеального кандидата, обработка резюме, видеоинтервью, чат-бот,
автообзвон, тестирование, отбор)
АДАПТАЦИЯ

РАЗВИТИЕ

ОЦЕНКА И
ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ Затрагивает
ПРОЩАНИЕ / Кандидат Близкие/ друзья
УДЕРЖАНИЕ (55 тыс. чел.) (1-5 млн.человек) 31
… что изменится в HR для достижения целей 2020

ЗНАКОМСТВО

▪ Команда всех уровней имеет навыки/ компетенции для реализации стратегии –

ИНТЕРЕС баланс Hard и Soft навыков.(H-S, S-H) Нецифровые специальности учим
цифровым навыкам, цифровые - нецифровым

▪ Сбербанк - лидер в области обучения и карьерного развития для нового

НАЙМ
поколения, руководителей, редких специальностей.

▪ Использование digital MA, AI в определении потребностей в обучении и

АДАПТАЦИЯ развитии. Обучение доступно 24х7 mobile.

▪ Защищены ключевые позиции (есть пул топ-талантов и преемников)

▪ Возможность расти горизонтально и вертикально (плюрализм карьерных

траекторий).
РАЗВИТИЕ
▪ КУ 2.0: обучение передовым технологиям и лидерству, мировой опыт, короткие
фокусные программы, персонализированное обучение.

ОЦЕНКА И
ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ
ПРОЩАНИЕ /
УДЕРЖАНИЕ 32
… что изменится в HR для достижения целей 2020

ЗНАКОМСТВО

ИНТЕРЕС

• Понимаем, кто и почему могут/ должны уйти

• С ценными сотрудниками – сохраняем связь и отношения
НАЙМ • Удержание лучших и «редких»: предиктивная аналитика для прогнозирования
оттока, проактивное устранение причин, долгосрочный элемент вознаграждения
▪ Адресные пакеты общего вознаграждения, best offer («предзаполненное
решение») для менеджеров и редких специальностей
АДАПТАЦИЯ ▪ Забота о здоровье: защита здоровья сотрудников и членов их семей,
комплексный on-line сервис
▪ Оценка для развития (в т.к. «отстающих»). Объективные измерители успеха и
соответствия ценностям и компетенциям (180, 270, 360), «меняйся вместе с
нами»
РАЗВИТИЕ ▪ Прощание: открытая коммуникация, возможности переквалификации и
трудоустройства.
▪ Exit интервью – инструмент постоянного мониторинга
▪ Честная коммуникация, предложение

ОЦЕНКА И
ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ Затрагивает
ПРОЩАНИЕ / Уволенные Близкие/ друзья
УДЕРЖАНИЕ (55 тыс. чел.) (165 тыс. чел.) 33