REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA

DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL BOLIVARIANA

UNEFA

NÚCLEO GUATIRE

LIC. ADMIN. DE DESASTRES

EVALUACIÓN

PROFESOR: INTEGRANTES:

SUJHEY ASCANIO V-27.235.383 ANGEL MARTINEZ

V- 28.014.253 BRAYAN PUDIEL

V- 26.741.608 LUIS IBARRA

NOVIEMBRE, 15 DE 2019

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 INDICE

INTRODUCCION…………………………………………………………….. Pág. 3

EVALUACION DEL RENDIMIENTO LABORAL………………………… Pág. 4

IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

LABORAL……………………………………….………………………….... Pág. 5

TECNICAS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL……….. Pág. 5

HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL PUESTO DE TRABAJO…………….. Pág. 8

CONCLUSION……………………………………………………………… Pág. 12

BIBLIOGRAFIA…………………………………………………………….. Pág. 13

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 INTRODUCCION

Recursos humanos es el sistema o proceso de gestión que se ocupa de

seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al personal que la
organización necesita para lograr sus objetivos. Con este concepto definido se
puede profundizar en cómo se evalúa a este recurso fundamental para una
organización, su importancia y las técnicas utilizadas para evaluar cómo se da
el rendimiento que estos poseen en el campo laboral debilidades y fortalezas,
así como también se verá cómo se debe aplicar la higiene y seguridad en el
puesto de trabajo para así alcanzar los objetivos de la organización o empresa.

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 EVALUACION DEL RENDIMIENTO LABORAL

La evaluación del rendimiento laboral del personal es un proceso

técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y continúa realizada
por parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes,
rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de
su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad,
cantidad y calidad de los servicios producidos.

La evaluación de los recursos humanos, es un proceso destinado a

determinar y comunicar a los colaboradores, la forma en que están
desempeñando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora. Cuando
se realiza adecuadamente la evaluación de personal no solo hacen saber a
los colaboradores cuál es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su
nivel futuro de esfuerzo y en el desempeño correcto de sus tareas. Si el
refuerzo del colaborador es suficiente, seguramente mejorara su rendimiento.
La percepción de las tareas por el colaborador debe aclararse mediante el
establecimiento de un plan de mejora.

Uno de los usos más comunes de las evaluaciones de los

colaboradores es la toma de decisiones administrativas sobre promociones,
ascensos, despidos y aumentos salariales. La información obtenida de la
evaluación de los colaboradores, sirve también para determinar las
necesidades de formación y desarrollo, tanto para el uso individual como de la
organización.

Otro uso importante de la evaluación del personal, es el fomento de la

mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar a los
colaboradores como están desempeñando sus puestos y proponer los
cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o
conocimientos. En tal sentido les aclaran las expectativas de la empresa en
relación con el puesto. Con frecuencia, la comunicación ha de completarse con

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el correspondiente entrenamiento y formación para guiar los esfuerzos de
mejora.

IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

Es importante para el desarrollo administrativo, conociendo puntos

débiles y fuertes del personal, conocer la calidad de cada uno de los
colaboradores, requerida para un programa de selección, desarrollo
administrativo, definición de funciones y establecimiento de base racional y
equitativa para recompensar el desempeño.

Esta técnica igualmente es importante porque permite determinar y

comunicar a los colaboradores la forma en que están desempeñando su
trabajo y en principio, a elaborar planes de mejora.

Otro uso importante de las evaluaciones al colaborador, es el fomento

de la mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar a los
colaboradores como están desempeñando sus puestos o cargos y, proponer
los cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o
conocimientos.

TECNICAS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

Consiste en medir el desempeño de un individuo en su cargo teniendo

en cuenta los factores y nivel de exigencia que posee el mismo, además de
reconocer cuáles son sus principales fuentes de desarrollo y da paso a cómo
aprovecharlas mejor, existen innumerables métodos y técnicas para evaluar el
desempeño, cada una de ellas con características específicas y rasgos que la
hacen diferenciarse de las demás, dentro de los objetivos de este trabajo está
hacer mención a los tipos de técnicas que existen, como agruparlas, ver las
ventajas que tiene una sobre otra, al igual que compararlas entre sí.

Escalas de puntuación:

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 Constituye posiblemente el método más antiguo y de usos más común
en la evaluación del desempeño, es donde el evaluador debe conceder una
evaluación subjetiva al desenvolvimiento del empleado en una escala que
vaya de bajo a alto, la evaluación se basa únicamente en la opinión de la
persona que confiere la evaluación. En muchos casos, varios de los aspectos
a evaluar pueden resultar no directamente relevantes para el puesto, se
conceden valores numéricos a cada punto, a fin de permitir la obtención de
varios cómputos.

Listas de verificación:

Este método requiere que la persona que otorga la calificación

seleccione oraciones que describan el desempeño del empleado y sus
características, en este caso también el evaluador suele ser el supervisor
inmediato, e independientemente de su opinión y a veces sin su conocimiento,
el departamento de personal asigna puntuaciones a los diferentes puntos de
la lista de verificación, de acuerdo con la importancia de cada uno, a esto se
le denomina lista de verificación con valores, los que permiten la cuantificación,
para obtener puntuaciones totales. A pesar de que el método es práctico y
estandarizado, el uso de afirmaciones de carácter general reduce el grado de
relación que guarda con el puesto específico.

El método de selección obligatoria:

Este obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del

desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra, con
frecuencia ambas expresiones son de carácter negativo o positivo, en
ocasiones el evaluador debe seleccionar la afirmación más descriptiva a partir
de grupos de tres y hasta de cuatro frases. Independientemente de las
variantes ocasionales, los especialistas de personal agrupan los puntos en
categorías determinadas de antemano, como la habilidad de aprendizaje, el
desempeño, las relaciones interpersonales. El grado de efectividad del

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trabajador en cada uno de estos aspectos se puede computar sumando el
número de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el evaluador, los
resultados pueden ilustrar las áreas que necesitan mejoramiento.

El método de registro de acontecimientos notables:

Se requiere que el evaluador lleve una bitácora de las actuaciones más

destacadas, por su carácter positivo o negativo, por lo general estos
acontecimientos son registrados durante el periodo de evaluación incluyendo
su previa explicación.

Las escalas de calificación conductual:

Estas utilizan el sistema de comparación del desempeño del empleado

con determinados parámetros conductuales específicos, con este método se
logra en mayor medida la reducción de los elementos de distorsión y
subjetividad, a partir de descripciones aceptables e inaceptables del
desempeño, de otros empleados y los supervisores, se determinan parámetros
objetivos que permiten medir el desempeño.

Métodos de verificación de campo:

En este método un representante del departamento de personal

participa en las puntuaciones que realizan los supervisores a los empleados,
donde este solicita información sobre el desempeño del empleado al
supervisor inmediato, seguido a esto el experto prepara una evaluación según
la información recibida y luego la envía al supervisor para que este la verifique
canalice y discuta primero con el experto y luego con el evaluado.

Métodos de evaluación en grupos:

Estos pueden dividirse en varios métodos que tienen en común la

característica que se basan en la comparación entre el desempeño del
empleado y el de sus compañeros de trabajo, de ahí el nombre que lleva, estas

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evaluaciones son conducidas por el supervisor, algunos de los métodos
contenidos en este tipo son:

1. Los métodos de categorización:

Son los que llevan al evaluador a colocar a los empleados de mejor a

peor, se sabe por lo general que el rendimiento de los empleados es diferente
que unos superan a otros, pero es muy difícil cuantificar dicha diferencia, en
las escalas que se estipulan es muy posible que un empleado que reciba el
número 2 sea casi igual al número 1 o muy inferior a él.

2. Método de distribución forzosa:

Es donde se le solicita a cada evaluador que ubique a sus empleados

en diferentes clasificaciones, aunque el método requiere que algunos
empleados reciban evaluaciones bajas, es posible que los menos favorecidos
se consideren injustamente evaluados, este método puede variar haciendo
que el evaluador otorgue puntos a sus subordinados, a este método se le
conoce como distribución de puntos.

3. Método de comparación por parejas:

El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que

están evaluados en el mismo grupo, la base de comparación es por lo general
el desempeño global, el número de veces que cada empleado es superior a
otro se puede sumar, para que constituya un índice, el empleado que resulte
preferido mayor número de veces es el mejor en el parámetro elegido.

Las autoevaluaciones:

En este caso resulta importante llevar a los empleados a realizar una

autoevaluación de su desempaño, ya que se alienta el desarrollo individual,

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cuando los empleados se autoevalúan es mucho menos probable que se
presenten actitudes defensivas, cuando estas son utilizadas para determinar
las áreas que necesitan mejorarse son de gran utilidad para la determinación
de objetivos personales a futuro.

La técnica de APO:

Consiste en que tanto el supervisor como el empleado establecen

conjuntamente los objetivos del desempeño deseado.

Las evaluaciones psicológicas:

Se evalúa el potencial del individuo y no su desempeño anterior,

consiste generalmente en entrevistas de profundidad, pláticas con los
supervisores y verificación de otras evaluaciones, donde el papel del psicólogo
es usado sobre un aspecto específico (idoneidad del candidato para una
vacante determinada), donde esta puede ser una evaluación global de
potencial a futuro.

Métodos de los centros de evaluación:

Constituye otro método para la evaluación del potencial a futuro, son

una forma estandarizada para la evaluación de los empleados, que se basa
en múltiples tipos de evaluación y en múltiples evaluadores, se utiliza para
grupos gerenciales de nivel intermedio que muestran gran potencial de
desarrollo a futuro, con frecuencia se hace venir a un centro especializado a
los empleados con potencial y se le somete a una evaluación individual. Esta
se realiza a través de diferentes técnicas como entrevistas, exámenes
psicológicos, estudio de los antecedentes personales, mesas redondas,
ejercicios de simulación de condiciones reales de trabajo, donde van siendo
calificados por un grupo de evaluadores. Las experiencias de técnicas de
simulación de condiciones de las labores de la vida real generalmente incluyen
ejercicios de toma de decisiones, juegos de negocios y otras actividades.

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 HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL PUESTO DE TRABAJO

Higiene: Conjunto de normas y procedimientos tendientes a la

protección de la integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los
riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico donde
se ejecutan.

Seguridad: Conjunto de medidas técnicas, educacionales, médicas y

psicológicas empleadas para prevenir accidentes, tendientes a eliminar las
condiciones inseguras del ambiente y a instruir o convencer a las personas
acerca de la necesidad de implementación de prácticas preventivas.

Las actuaciones en materia de prevención inherentes a seguridad e

higiene laborales, se hallan enmarcadas por un carácter multidisciplinario e
interdisciplinario y, por lo tanto, en su necesaria integración en todas las fases
del proceso productivo y organizativo de la Institución.

Las disciplinas básicas en dicha integración y que NO DEBEN estar ausentes

son:

La Medicina del trabajo

Esta disciplina se especializa en la interacción con un medio particular,

el del trabajo, pero no deja de considerar a la salud misma COMO UN TODO,
indivisible. Es importante su integración ya que tiene muy en cuenta que el
medio no laboral también interactúa en el laboral. Todas las técnicas
preventivas, junto con la seguridad en el trabajo, la higiene industrial, la
psicosociología laboral, además de controlar los riesgos persiguiendo su
eliminación, su minimización, fomentan directa o indirectamente el aspecto
positivo de la influencia del trabajo.

La Psicosociología del trabajo

Se halla esto, sumamente relacionado con los hábitos, costumbres y

actitudes de las personas en relación con el trabajo; asimismo tiene que ver

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también la cultura de la prevención incorporada o los niveles de ésta,
existentes en cada trabajador.

Así, tanto la Psicología como la Sociología, han debido unirse en la

necesidad de actuar respecto a las cuestiones arriba mencionadas, a efectos
de evaluar los riesgos y analizar determinadas situaciones de comportamiento
social y de la psique con el fin de actuar conveniente y oportunamente en la
mejora de las condiciones psicosociales del trabajo.

La Ergonomía

Llamada también ciencia del bienestar y del confort, no sólo persigue la

mejora de las condiciones de trabajo, sino que además tiende a un concepto
más amplio de salud y de las mismas condiciones de trabajo.

Esta es una disciplina bastante "reciente" y relativamente "nueva". El

Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo de España la definió
como: "el conjunto de técnicas cuyo objetivo es la adecuación entre el trabajo
y la persona".

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 CONCLUSION

Dentro de la gestión del departamento de Recursos Humanos, es muy

importante la tarea de evaluar el desempeño, es necesario e indispensable
conocer las capacidades y habilidades de los trabajadores ya que esto ayuda
al mejoramiento del rendimiento mediante la planificación de estrategias para
fortalecer sus debilidades y explotar sus fortalezas y aplicación de las mismas
así como también ayuda a facilitar la asignación de los deberes y tareas que
deberá realizar cada persona dentro de una empresa u organización.

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 BIBLIOGRAFIA

IMF BUSINESS SCHOOL - La Evaluación Del Desempeño Laboral Y La

Gestión De RRHH – (https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-
humanos/evaluacion-desempeno/la-evaluacion-del-desempeno-laboral-y-la-
gestion-de-rrhh/)

SlideShare - Métodos de evaluación del desempeño –

(https://es.slideshare.net/breiniack/metodos-de-evaluacion-del-desempeo)

BIBLIOTECA AUDITOOL - Proceso de Evaluación del Recurso Humano –

(https://www.auditool.org/blog/desarrollo-personal/1167-proceso-de-
evaluacion-del-recurso-humano)

Gestiopolis - Técnicas de evaluación del desempeño laboral –

(https://www.gestiopolis.com/tecnicas-evaluacion-desempeno-laboral/)

Blogspot - Higiene y Seguridad Laboral –

(https://higieneysaludlaborales.blogspot.com)

Gestiopolis - Seguridad e higiene en el trabajo –

(https://www.gestiopolis.com/seguridad-e-higiene-en-el-trabajo/)

Elempleo - La importancia de la evaluación del desempeño laboral –

(https://www.elempleo.com/co/noticias/mundo-empresarial/la-importancia-de-
la-evaluacion-del-desempeno-laboral-4978)

Wikipedia - Recursos humanos –

(https://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos)

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