Posicion y Experiencias de Las Empresas

“POSICIÓN Y EXPERIENCIAS DE LAS EMPRESAS”
Orden 1053/2008 de la Consejería de Familia y Asuntos Sociales por la que se

convocan Subvenciones a entidades sin ánimo de lucro para acciones dirigidas al
desarrollo de redes para combatir la exclusión social y laboral, cofinanciadas por
el Fondo Social Europeo en el marco del Programa Operativo Objetivo
Competitividad Regional y Empleo
“MODELO DE ESTUDIO Y DISEÑO DE UNIDADES DE EMPLEO”

COORDINACIÓN Y REVISIÓN RED UNIDEM:
AFANDICE
Fundación APASCOVI
Fundación Carmen Pardo-Valcarce
Fundación Jardines de España
ABAY ANALISTAS ECONÓMICOS:
M.ª Isabel Martínez Martín
Silvia Criado Valdés
Posición y experiencias de las empresas

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INTRODUCCIÓN...................................................................................................................5
CAPÍTULO I. DESCRIPCIÓN DE ESTUDIOS DE CASO .............................................6
1. OBJETIVOS Y DISEÑO METODOLÓGICO ...............................................................7
1.1. Objetivos principales ................................................................................................7
1.2. Diseño metodológico................................................................................................8
2. CARACTERIZACIÓN DE LOS ESTUDIOS DE CASO ..............................................9
2.1. Descripción de las principales características de los estudios de caso .....................9
2.2. Cuadros-resumen de los estudios de caso ..............................................................11
CAPÍTULO II. LA FORMALIZACIÓN DE LA INTEGRACIÓN EN LAS
EMPRESAS .........................................................................................................................20
1. ESCENARIOS DE SITUACIÓN..................................................................................21
1.1. El contexto de donde se parte: ámbitos de trabajo y conocimiento de la
discapacidad ..................................................................................................................21
1.2. Las motivaciones a la hora de contratar .................................................................24
1.3. ¿Cómo se entiende la integración en las empresas? ...............................................27
Cultura empresarial y Responsabilidad Social Corporativa (RSC)...........................28
Valores personales.....................................................................................................29
Percepción de la discapacidad intelectual .................................................................30
2. FORMALIZACIÓN: PROCEDIMIENTOS QUE MATERIALIZAN EL DISCURSO
SOBRE LA INTEGRACIÓN ...........................................................................................31
2.1. Conceptualización de los puestos de trabajo ..........................................................31
Puestos de trabajo desarrollados................................................................................33
2.2. Procedimientos .......................................................................................................33
2.3. La formalización en la plantilla..............................................................................36
Desde la perspectiva de la empresa ...........................................................................39
2.4. Actuaciones ligadas con el Centro Ocupacional/SIL .............................................41
2.5. Dificultades encontradas ........................................................................................44
3. POSICIONES DE LAS EMPRESAS ...........................................................................46
.......................................................................................................................................46
CAPÍTULO III. PRINCIPALES CONCLUSIONES Y PROPUESTAS DE TRABAJO
...............................................................................................................................................47

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1. CONCLUSIONES GENERALES DEL DOCUMENTO .............................................48
2.- PROPUESTAS REALIZADAS POR LAS EMPRESAS............................................53
3.- RECOMENDACIONES ..............................................................................................55

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INTRODUCCIÓN
El trabajo es un elemento socializador de primer orden especialmente importante para las
personas con discapacidad intelectual, ya que a través del mismo pasan a formar parte de la
estructura social como personas activas y participativas de la dinámica social.
En esta línea, el papel de las empresas se configura como un factor clave e indispensable
para impulsar primeramente, y afianzar después, el proceso de inserción laboral de las
personas con discapacidad intelectual dado el papel que como agentes de cambio tienen
presente en la dinámica actual. Es por ello que se ha querido profundizar en las experiencias
de varias empresas que han incorporado a sus plantillas personas con discapacidad
intelectual obteniendo como resultado el presente informe.
El documento se estructura en tres capítulos. En el primero de ellos se realiza una
descripción de los estudios de caso llevados a cabo, exponiendo en primer lugar los
objetivos y el diseño metodológico; y en segundo lugar una descripción de cada uno de los
casos.
El segundo capítulo se centra en la formalización de la integración en las empresas.
Primeramente se contemplan los escenarios de situación desde donde parten las
organizaciones, dando cuenta de sus ámbitos de trabajo, del conocimiento que tienen de la
discapacidad y de las motivaciones para contratar a una persona de estas características.
Este epígrafe se cierra dando respuesta a la pregunta, ¿cómo se entienden la integración en
las empresas? El siguiente punto trata sobre los procedimientos que materializan el discurso
de las empresas en relación a la integración, es decir, cómo formalizan la integración dentro
de su estructura. Para ello se da cuenta de cómo se conceptualizan los puestos de trabajo;
cuáles son los procedimientos que se llevan a cabo; cómo se comunica a la plantilla la
incorporación de una persona con discapacidad intelectual; y qué actuaciones se realizan
junto al Centro Ocupacional/SIL. Por último, se obtiene como resultado la posición de las
empresas respecto a la integración de personas con discapacidad.
Y en el tercer y último capítulo se recogen las principales conclusiones de este bloque del
estudio, así como las propuestas de trabajo formuladas por las empresas y las obtenidas
fruto del análisis del contenido trabajado.

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CAPÍTULO I. DESCRIPCIÓN DE ESTUDIOS DE CASO

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1. OBJETIVOS Y DISEÑO METODOLÓGICO
A continuación se presentan los objetivos principales de este análisis de la realidad de las
empresas en relación al proceso de inserción, así como el diseño metodológico llevado a
cabo para su consecución.
1.1. Objetivos principales

El objetivo global de la presente investigación consiste en profundizar en las experiencias
de determinadas empresas que han llevado a cabo procesos para insertar
laboralmente a personas con discapacidad intelectual. Los objetivos específicos
contemplan una serie de variables fundamentales para contextualizar el procedimiento
realizado y se concreta en los puntos siguientes:
Los objetivos específicos que se han cubierto con el análisis de este campo son los
siguientes:
Conocer la presencia y posición de las personas con discapacidad intelectual en la
empresa.
Conocer la tipología y las condiciones de los puestos ofertados para las personas con
discapacidad, en general, e intelectual, en particular.
Examinar las actuaciones en la materia desde la Responsabilidad Social Corporativa.
Examinar las políticas de recursos humanos en materia de inserción laboral de personas
con discapacidad intelectual, más allá de la cuota legal del 2%.
Valorar el grado de conocimiento del mundo de la discapacidad intelectual, así como su
grado de sensibilidad con el mismo.
Conocer la conexión de las empresas con las entidades dedicadas a las personas con
discapacidad intelectual.
Determinar las barreras y obstáculos, tanto reales como simbólicos, que limitan el
acceso laboral de las personas con discapacidad intelectual.
Identificar procesos internos –acompañamiento, seguimiento, orientación, etc.-
dedicados a las personas con discapacidad, o que hayan ayudado a solventar los
obstáculos detectados.
Definir buenas y malas prácticas en relación al objeto de estudio.
Y desde el punto de vista concreto del papel que juega la plantilla, por su especial interés en
el proceso de integración:
Conocer como influye la presencia de una persona con discapacidad intelectual en la
dinámica de trabajo.
Explorar el posicionamiento de la plantilla ante la situación.

7
Identificar prácticas que generen sinergias entre la plantilla y la persona con
discapacidad intelectual que favorezcan la integración sociolaboral.
1.2. Diseño metodológico

Para dar cobertura a todos los objetivos relacionados con este campo, se plantea la
realización de estudios de caso como método que examine en profundidad los diversos
aspectos relacionados con la materia. Una de las principales características de este método
reside en su dinamismo. La combinación de distintas técnicas, tanto cuantitativas como
cualitativas, aporta un enfoque integral de análisis a la materia de estudio. La flexibilidad en
el diseño de estudios de caso permite maximizar el potencial de la investigación.
Según diversos autores los estudios de caso pueden definirse por sus rasgos esenciales
dando lugar a cuatro tipos: particularista, descriptivo, heurístico e inductivo. Por el tema
tratado en esta investigación y por el diseño escogido, los estudios de caso a realizar se
sitúan en su vertiente particularista. Siguiendo a la autora Gloria Pérez, estos estudios de
caso “se centran en una situación o en fenómeno particular. El caso en sí mismo es
importante por lo que revela acerca del fenómeno y por lo que puede representar. Esta
especificidad le hace especialmente apto para problemas prácticos, cuestiones, situaciones
o acontecimientos que surgen en la vida diaria”1.
Cada estudio de caso comenzó con una contactación previa por parte del Centro
Ocupacional y el SIL a empresas colaboradoras que cumplen con el siguiente requisito:
Por un lado, empresas que hayan tenido experiencias con un resultado positivo a la hora
de contratar a personas con discapacidad intelectual.
Y por otro, empresas que consideren el resultado de su experiencia como negativo.
De forma adicional se buscan empresas de diferentes tamaños, especialmente PYME de
menos de 50 personas en plantilla, exentas de la obligación de contratación de personas con
discapacidad, con el objetivo de tener presente al 96% de las empresas de nuestro tejido
productivo, a la vez que empresas con una disponibilidad de recursos más limitada en
comparación con las grandes empresas presentes en la muestra.
Este contacto sirvió para presentar el proyecto de UNIDEM y solicitar colaboración para el
desarrollo del mismo. Tras la aceptación de colaboración por parte de la empresa, se ha
diseñado cada caso con la o las personas de la empresa designadas para este fin, adaptando
el mismo a las posibilidades abiertas por cada una de ellas.
El diseño de referencia consiste en:
Recopilar información corporativa sobre la empresa así como datos sobre la presencia
de personas con discapacidad dentro de la misma.
1
Pérez, G. 1998 “Investigación cualitativa. I Métodos”. Ed. La Muralla.

8
Realizar una entrevista con la persona responsable de recursos humanos de la empresa
o, en su caso, con la persona responsable de la contratación de las personas con
discapacidad.
Realizar una entrevista al personal del departamento o área en el que se incorpora la
persona para obtener la perspectiva de la plantilla, siendo ésta la que comparte la
dinámica del trabajo en el día a día.
Se han llevado a cabo un total de ocho estudios de caso (dos más de los inicialmente
planteados), realizándose un total de once entrevistas que conforman el corpus del presente
análisis. Debido a la configuración y disponibilidad de las empresas participantes, en alguna
de ellas no se ha podido realizar la entrevista correspondiente a la plantilla.
Con toda la información recogida se ha realizado un análisis transversal de los ocho casos
permitiendo así cubrir los objetivos propuestos. Las entrevistas fueron realizadas en los
meses de noviembre y diciembre de 2009, siguiendo el guión diseñado para este fin, y han
sido grabadas en audio para su posterior análisis (a excepción de dos por motivos de política
corporativa de la empresa). El epígrafe siguiente muestra una descripción de las principales
características de los estudios de caso.
2. CARACTERIZACIÓN DE LOS ESTUDIOS DE CASO

2.1. Descripción de las principales características de los estudios de
caso
Del análisis de las entrevistas realizadas se han identificado una serie de bloques temáticos
que, en conjunto, dan cuenta de toda la información recogida en las mismas. Esta
desagregación por bloques ha permitido realizar un análisis en profundidad, aunque como
podrá verse en los cuadros-resumen que se presentan en el punto siguiente, se ha ido
adaptando a las posibilidades abiertas por cada una de las empresas que han participado.
En cada uno de los bloques temáticos se recogen una serie de contenidos tal como se
observan en el siguiente cuadro.

9
BLOQUE TEMÁTICO CONTENIDOS
Sector en el que se ubica la entidad.
CARACTERIZACIÓN Datos numéricos referidos al número de personas con discapacidad

y con discapacidad intelectual concretamente presentes en la
GENERAL DE LA EMPRESA empresa.
Responsabilidad Social Corporativa
CONOCIMIENTO, Motivaciones para la contratación de personas con discapacidad.

MOTIVACIONES Y
Conocimientos sobre el mundo de la discapacidad.
ACCIONES PARA LA
Primeras acciones realizadas para la contratación.
CONTRATACIÓN
Características y funciones asociadas al puesto ocupado.
DESCRIPCIÓN DE LA Acceso y primer contacto con el puesto y con la empresa.

PRÁCTICA DE INSERCIÓN Desarrollo de la experiencia.
Relación con el Centro Ocupacional.
Valoración de la experiencia.
VALORACIÓN DE LA
Factores influyentes y procedimientos llevados a cabo.
EXPERIENCIA
Obstáculos encontrados.
Necesidades y demandas en relación a la experiencia vivida y en

generales relativas a la contratación de personas con discapacidad.
NECESIDADES
Nota: Si además de entrevistar a representantes de la empresa, se
Y DEMANDAS
ha realizado entrevista a la plantilla, este contenido aparece en el
bloque de valoración de la experiencia.
PERCEPCIÓN Y Cómo se posiciona la empresa como instrumento de integración de

VALORACIÓN las personas con discapacidad.
DE LAS EMPRESAS ANTE LA Opinión sobre por qué las empresas no contratan.
INTEGRACIÓN Otras cuestiones relativas a la temática.
Cómo es la dinámica de trabajo cuando se comparte con una

POSICIÓN DE LA PLANTILLA
persona con discapacidad intelectual.
ANTE EL PROCESO DE
Cómo es el procedimiento de la empresa para informar, formar,
INSERCIÓN
etc., a quienes comparten directamente la jornada con el colectivo.

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2.2. Cuadros-resumen de los estudios de caso
Los siguientes cuadros recogen las principales características de cada estudio de caso
realizado. Indicar que por una cuestión de formato las siglas PcDi corresponden a Personas
con Discapacidad intelectual; CO a Centro Ocupacional; CEE a Centro Especial de Empleo;
y RSC a Responsabilidad Social Corporativa.

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EMPRESA 1
CONOCIMIENTO, PERCEPCIÓN Y
CARACTERIZACIÓN MOTIVACIONES Y DESCRIPCIÓN DE LA VALORACIÓN DE PERSPECTIVA DE LA
VALORACIÓN DE LA
PRÁCTICA DE PLANTILLA ANTE LA
ACCIONES PARA LA EXPERIENCIA LAS EMPRESAS ANTE
GENERAL INSERCIÓN EXPERIENCIA
CONTRATACIÓN LA INTEGRACIÓN
Puesto: oficial de 3ª. Al principio se encuentran

Empresa de fabricación y Escaso conocimiento de la Tareas: cortar chapa, Positivo. Claves. a la expectativa ya que al
comercialización de discapacidad. encajar y soldar piezas… Puestos con tareas desconocer el tema no
productos de ventilación y Se delega en la gestoría la Factores: la persona repetitivas, evitando sabían cómo reaccionar.
climatización. parte administrativa del Acceso: Adaptación responde al trabajo, muy distracciones. Tareas: al principio el
proceso. rápida a las tareas motivada. Las empresas piensan que proceso de aprendizaje es
PYME de menos de 15 repetitivas. Al principio se una PcDi va a rendir más lento, pero luego se
personas en plantilla. Motivación integradora. le controlaba más. Procedimientos: Se tiene menos y la clave es normaliza. El conjunto de
Se deriva de una Supervisión por parte de en cuenta sus buscarle su sitio. la plantilla participa en el
Nº de PcDi: 1. propuesta de un familiar un compañero. Al tiempo características con las proceso.
Duración: 3 años que tiene contacto con el se suprimió y se le tareas del puesto. No se le El desconocimiento de la Dificultades: no se puede
Jornada: completa. CO. controla como uno más. exige trabajo con piezas D. les produce miedo ante atosigar y dar órdenes de
delicadas o maquinaria lo desconocido y dudas forma indiscriminada.
El familiar y el CO son Transporte: al principio compleja. Se tiene en sobre la reacción de la Resultado: muy positivo.
No desarrolla actuaciones quienes forman sobre la requirió apoyo porque se cuenta el grado de persona. Se considera que su
en materia de RSC. materia. perdía un poco hasta que desempeño para ese discapacidad es superada
aprendió sólo. Ruta puesto. Donde la persona se sentía con creces por su
Al desconocerlo, la compleja por los cómoda ha rendido más responsabilidad y
percepción inicial del trasbordos. Dificultades: que otras personas sin D. motivación, importantes
colectivo no está definida. principalmente el Puede tener una limitación también para el trabajo.
Su posición es proactiva. Plantilla: se le comunicó transporte. en un aspecto, pero Las empresas se
su discapacidad para que desarrolladas otras preocupan 1º de la
Acciones familiares que tuviesen en cuenta. Apoyo Plano administrativo: se capacidades. producción y 2º de la
desembocan en un en el transporte. Se han encarga la gestoría. formación a la PcDi.
contacto con el CO y esforzado por hacerle No se señalan necesidades El problema no está en la
posterior selección de la parte de la misma ya que A futuro: volver a y demandas directas. persona sino en la
persona. al principio era muy contratarle cuando pase la plantilla que no da una
introvertido. crisis. oportunidad.

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EMPRESA 2
CARACTERIZACIÓN DESCRIPCIÓN DE LA
MOTIVACIONES Y VALORACIÓN DE LA NECESIDADES Y VALORACIÓN DE
PRÁCTICA DE
ACCIONES PARA LA EXPERIENCIA DEMANDAS LAS EMPRESAS ANTE
GENERAL INSERCIÓN
Pequeña cadena de Conocimiento personal de Puesto: ayudante de Negativo. Se considera que las PcDi Se considera a las PcDi
restaurantes. la materia, pero no camarero de barra. pueden encajar en el muy válidas para el
aplicado al trabajo. Tareas: poner bebidas, Factores: las tareas del sector hostelero si se empleo ya que su
Nº de PcDi: 1. limpiar barra… puesto conllevan la realizan tareas de motivación está por
Duración: 6 meses Motivación integradora y improvisación, dentro de manipulados. encima de una persona sin
Jornada: completa. también económica. Se Acceso: buena tareas automáticas lo que discapacidad.
tiene un familiar con predisposición de todas rompe la dinámica de Plano admón.:
discapacidad, existiendo las partes implicadas. aprendizaje de la PcDi. Burocráticamente les En este sentido, se
No desarrolla actuaciones una relación previa con el supone un coste adicional. considera que no trabajan
en materia de RSC. CO. Desarrollo: todos los días Procedimientos: los Se demanda un mayor exclusivamente por dinero
se le enseñaba algo nuevo, tiempos de aprendizaje se ajuste entre tener por lo que dotan de un
Existe una vacante en la pero la persona se van acortando y las contratada a una PcD y a plus a la relación laboral.
barra del restaurante. Se mostraba agobiaba por el necesidades del servicio otra que no. Se pide más
considera que puede ser cúmulo de tareas La son inmediatas. implicación de la Admón., Se considera que existe
ocupada por una PcDi. supervisión la realiza Se considera que no es un facilidades al una gran hipocresía al
parte de la plantilla. sistema de trabajo idóneo empresariado para que por respecto ya que la
Su posición es proactiva, para una PcDi. un tiempo no cueste sociedad no está
pero queda mermada por Plantilla: Se acepta en un económicamente insertar preparada para ver a PcDi
la burocracia asociada a la primer momento, pero la a una PcD. en puestos de cara al
contratación de una PcD. necesidad de un ritmo de público.
trabajo elevado hace que Se requiere tener puestos
Acción personal que ésta pierda la paciencia. adaptados a sus
genera una solicitud al Se produce un bucle que necesidades en el sector
CO. va en aumento: la PcDi se hostelero, no sólo para dar
siente más presionada y la una imagen de empresa
El CO está presente al plantilla pierde la concienciada, sino porque
inicio, y después, en paciencia con ella. es un sector que siempre
momentos puntuales. requiere personal.

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EMPRESA 3
CARACTERIZACIÓN DESCRIPCIÓN DE LA PERSPECTIVA DE LA
MOTIVACIONES Y VALORACIÓN DE LA VALORACIÓN DE
Pesa mucho su falta de
Organización Escaso conocimiento en la Ocupación de puestos Positivos. Se considera un deber experiencia y se detectan
multinacional de grandes materia. El SIL les resulta varios. moral ofrecer falta de habilidades
superficies. fundamental para Tareas: varias, pero Factor: insertar a la oportunidades de empleo sociales de cara al empleo.
proporcionar información, siempre repetitivas. persona en un equipo teniendo en cuenta los Se realiza una inversión
En el centro de referencia pero sobre todo porque sensibilizado. Si se inserta cuantiosos recursos. de tiempo muy grande que
del estudio hay: trabajan a nivel individual Acceso: desde RRHH se en un grupo no receptivo, la empresa no contempla.
Nº de PcD: 15 con cada persona. indica al responsable las la experiencia no Aportan valor añadido en A lo largo del proceso
Nº de PcDi: 6 Motivación doble: características de la funciona. términos de imagen y tampoco se dedica el
Duración: 1 año, con principalmente de persona y cómo actuar, ya reportan buenos tiempo necesario para que
periodo de prueba y cumplimiento legal y que es responsable de su Procesos burocráticos con sentimientos a la plantilla. rindan al 100%. Pero
posibilidad de renovación. también integradora. formación. Se enseñan las el SIL y Admón. muy tampoco rinden al 100%
Jornada: parciales y en Se buscan PcD de todo zonas comunes, el puesto complejos y costosos Su plena inserción porque no se detallan los
días salteados para tipo. De ahí salen las PcDi y se presenta a la plantilla. desde el punto de vista de depende del grado de puestos desde su
posibilitar la vinculación A través de otras acciones No se comunica la la inversión de tiempo. discapacidad y la perspectiva; no se estudia
al CO o al SIL. realizadas para otras discapacidad a la plantilla, Se considera que un limitación de las tareas del la accesibilidad del puesto
campañas surge el pero hay casos obvios. modelo como ETT sería puesto. El apoyo de la empresa es
Amplio desarrollo de contacto con el SIL. Hay un médico para la más atractivo y no se escaso, no informan sobre
actuaciones de RSC. Se prevención de riesgos rechazaría el Son personas muy su discapacidad para
tiene una Fundación El SIL preselecciona y la laborales. procedimiento. responsables en sus poder tratarles y marcar
propia para temas entidad decide donde Desarrollo: depende de la obligaciones, no llegan las tareas. Faltan que se
sociales. Se trabajan encaja. El trabajo más sección y del apoyo y Se necesitan herramientas tarde, no tienen malas impliquen recursos para
también compromisos costoso en convencer al formación de la persona para el convencimiento de palabras, valoran mucho un resultado óptimo.
medioambientales y encargado de que tendrá encargada. la persona encargada. lo que hacen. La plantilla hace “piña”
económicos. una PcD. Gran inversión Desde el SIL se hace un Figura de mediador Las empresas tienen un para su integración. Se
de tiempo. seguimiento en la 1ª fase y presente en la empresa gran desconocimiento en marca una productividad
puntual después. (empleo con apoyo). la materia. del 100% previa a la
inserción. Gran apoyo del
SIL.

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EMPRESA 4
PRÁCTICA DE
GENERAL INSERCIÓN
Organización Nulo conocimiento, solo Puesto y tarea: apertura de Muy positivo. Más recursos para Aportan un plus en las
multinacional de el requerimiento legal. Es tienda (montar mesas, Puesto muy estable. Ej. desarrollar el empleo con relaciones que no se
restauración. gracias al CO o asociación preparar comida…). Hay personas que llevan apoyo. consigue con el resto de
específica por quienes se Tareas rutinarias y hasta 10 años. personas empleadas.
Para la CM hay: forman en la materia. tranquilas. Se requieren de más
Nº de PcD: 40 La tarea era realizada por Factores: la PcDi se puestos adaptados para La previsión es ir
Nº de PcDi: 30 Motivación la persona encargada. Se incorpora donde ya haya desarrollar experiencias contratando a más PcD.
Duración: Contrato exclusivamente de adapta y se crea estado otra persona con exitosas. Existen 4 vacantes en el
indefinido, con periodo de cumplimiento legal. exclusivamente para PcDi. sus características. Mejor momento de realización
prueba. Depende de la época se En horario en el que el adaptación del grupo. La no adaptación del de la entrevista.
Jornada: de L-V 2-3 horas supera el 2%. servicio está cerrado y en puesto tanto en
por la mañana. Posibilita el que está presente sólo Puesto definido de características como en Sin el apoyo necesario no
la vinculación a otras Se buscan PcDi 2-3 personas de la antemano a sus productividad conlleva a es posible llevar a cabo el
actividades ocupacionales. directamente, ya que otras plantilla. características y según el que el proceso de proceso de integración
discapacidades entran por grado de discapacidad se inserción no sea óptimo. laboral.
la oferta general. Transporte: son amplían tareas.
Desarrollo de actuaciones autónomos y al ser sólo Por circunstancias se ha
de RSC nacional e Acción: creación de un por la mañana hay más Procedimiento: recrear un tenido relación con las
internacional con puesto específico para accesibilidad. ambiente de trabajo familias y se muestran
colectivos en riesgo de PcDi. agradable y tranquilo, conscientes de la
exclusión social. Plantilla: ya sensibilizada. ubicando las funciones del necesidad de trabajar con
El CO preselecciona y la Contacto directo con 2-3 puesto antes de la apertura las mismas ya que desde
entidad decide. Su labor por lo que las relaciones del servicio. su experiencia pueden
de seguimiento es son más fluidas. Son resultar un obstáculo en el
fundamental, así como su informadas y reciben proceso.
actuación en situaciones apoyo también del CO.
concretas.

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EMPRESA 5
CARACTERIZACIÓN DESCRIPCIÓN DE LA PERSPECTIVA DE LA
MOTIVACIONES Y VALORACIÓN DE LA VALORACIÓN DE
Empresa nacional Muy poco conocimiento Puesto: responsable de la Positivo. Las PcDi tienen una gran Al principio se tienen
dedicada a la reparación del tema, sólo de gestión admón. de la capacidad para realizar dudas porque se
en hospitales de material y discapacidad física. reparación. Factores: implicar tanto a trabajos rutinarios y desconoce toda la
equipamiento quirúrgico. Posición muy proactiva. Puesto ampliado: más la plantilla como al disciplinados. Se exigen temática, pero enseguida
Motivación integradora, recepción de avisos de personal responsable en esa disciplina. se ve que el proceso
Para la CM hay: sacar rendimiento de la reparación. las pautas de funciona.
Nº de PcDi: 5 persona, cubriendo un Tareas: abrir y cerrar entrenamiento. Algunos clientes externos La figura del preparador
Duración: Contrato déficit admón. existente. partes de reparación, Presencia constante del no están preparados para es fundamental en el
indefinido, con periodo de recepción de avisos, CO y de la empresa que les atienda primer mes. Después las
prueba. Surge la experiencia por entregas dentro del equilibrando la autonomía telefónicamente una PcDi. visitas se espacian.
Jornada: de L-V, 5 horas otra realizada en otra hospital. de la persona con su La plantilla se ha
por la mañana. Posibilita provincia. Ésta propicia la seguimiento. La perspectiva es ir involucrado en la
la vinculación a otras relación con el CO que Acceso: Lo marca el incorporando y ampliando formación de tareas y
actividades ocupacionales. asume una importante preparador laboral que No ha habido dificultades en toda España. rutas del hospital.
labor en materia de trabaja paralelamente con porque no se generaron Hay una inversión de
formación de la plantilla. la persona enseñando las unas expectativas iniciales Hay puestos que no se tiempo inicial importante.
Desarrollo de actuaciones Acciones: conocer todo el tareas, y con la plantilla de resultados. No se ajustan a la actividad de la Tampoco se pueden dar
de RSC y emisión de un procedimiento y definir dando las pautas de contempla como una empresa (técnico vs. las tareas en bloque, sino
informe. las actuaciones antes de actuación. acción que reste tiempo. admón.) y que pueden ser de una en una. Poco a
tomar una decisión. De forma previa al acceso cubiertos por estos poco se reducen los
Pensar el puesto desde un se trabaja el tema del Tienen contacto con perfiles. tiempos de trabajo e
primer momento transporte y la ruta. mucha gente del hospital, igualándose con el resto.
pensando que va a ser haciendo que se les tenga Se contrata porque rinden Les ahorra mucho trabajo
ocupado por una PcDi. El Desarrollo: asunción un cariño especial por lo en el puesto no por pena admón. que antes tenían
CO analiza todos los paulatina de tareas. Se que generan un buen ni por cumplir la Ley. que asumir. La
puestos y selecciona espacia la intervención del clima de trabajo. productividad es mayor en
personal. La decisión final CO. todos los sentidos.
es conjunta.

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EMPRESA 6
PRÁCTICA DE
GENERAL INSERCIÓN
Empresa de cuidado y Amplio conocimiento al Puesto: paseante y Negativos. Mayor implicación de la Las PcDi son de
venta de productos de tener un familiar con cuidado de animales. Fallo en la selección de la sociedad. Hay clientes que aprendizaje lento y hay
animales. discapacidad. Se Tareas: pasear por unas persona al no cumplir el les gusta que se a una que tener paciencia y
considera también que los rutas determinadas a los perfil. Fallo en el PcDi quienes hagan la saber tratarlas.
Nº de PcDi: 7 en plantilla animales responden bien a animales. En días de desempeño de la tarea (no tarea, pero a otros no.
y 7 itinerantes (en función las PcDi. lluvia se acorta el tiempo se especifica lo que pasó). Las empresas no están
de la carga de trabajo). (pero se recupera). Se Mala gestión Más sensibilidad con otros preparadas para invertir
Duración: Contrato Motivación integración y hacen otras tareas (a administrativa por parte colectivos de discapacidad tiempo en ellas.
indefinido, con periodo de obtención de beneficios veces, no vistas con del CO. intelectual (en
prueba. económicos. anterioridad). comparación con el S.
Jornada: de L-D 4 horas Positivos. Donw).
con turnos rotativos. Es a través de la persona Acceso: la persona les Buena adaptación con los
por la que surge el forma directamente sin animales y a las rutas. Desde su experiencia se
contacto con el CO y otras apoyo del CO. Les enseña requiere de más trabajo
No desarrolla actuaciones asociaciones. el recorrido y les entrega Plano administrativo: con las familias para que
de RSC. los animales. demasiada burocracia y visibilicen a sus hijos/as.
Acciones: el CO demasiada inversión de
preselecciona, pero a su Desarrollo: no se tiempo en estas Se requieren perfiles más
criterio no envían a supervisa la tarea ya que cuestiones. El CO no ajustados a las
personas con el perfil están solos. plantea soluciones si no necesidades reales de las
adecuado. que complica el empresas.
Plantilla: se le exige buen procedimiento con sus
trato con las PcD. requerimientos de
Desayunan en grupo para información y su
potenciar las relaciones. constante seguimiento.

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EMPRESA 7
PRÁCTICA DE
GENERAL INSERCIÓN
Empresa ordinaria de Amplio conocimiento de Tareas: depende del Positivo. Mayor información Al vivir una experiencia
servicios convertida en la materia y sus recursos cliente principal se hace admón. personal se conoce de
CEE. al tener un familiar con una cosa un otra, pero Factores: concienciar a la Plano admón. muy primera mano cómo las
discapacidad intelectual. siempre tareas sencillas y persona que no está en un complejo. Se requiere PcDi tienen las puertas
Nº de PcDi: 7 (toda la repetitivas. CO donde pasa el rato y agilizar trámites. cerradas en el mercado.
plantilla) Exclusivamente realizar una buena
Duración: indefinido de integradora. Dependiendo del grado motivación para el Más implicación de la Si hubiesen pensado
L-V. Se tienen otros trabajos discapacidad se requiere desarrollo de las tareas. admón. local para exclusivamente en el
Jornada: completa. paralelos y se funda la más o menos atención. promocionar el empleo beneficio económico no
empresa con el objetivo Gran conocimiento de la entre las PcDi y no sólo hubieran realizado el
No desarrolla actuaciones de ser futuro CEE, no Acceso: ambos CO envían dinámica laboral del físicas. Dan empleo a 7 proyecto.
dentro del marco RSC. como negocio. personal que se coge sector, y en particular, de personas del municipio,
directamente. las PcDi. pero el ayuntamiento no La perspectiva actual es
Se contratan a las Acciones: presentan un Las responsables son las ha recibido para mala, las subvenciones
primeras 7 personas que proyecto a una gran quienes explican conocer su proyecto. llegan tarde y los trabajos
se presentan a la oferta sin empresa y con sólo la directamente las tareas y No existe un verdadero son muy estacionales,
realizar pruebas. Con el confirmación verbal realizan el seguimiento. trampolín que respalde su escasos y con bajos
tiempo consideran que en inician los trámites. proyecto ante empresas precios. Se considera que
su afán integrador no Contacto con 2 CO. Uno Se desarrolla una gran grandes. estas características se
tuvieron en cuenta otras de ellos no realiza ni la confianza entre las Escasa difusión del producen al estar
variables de inserción. formación ni el responsables y la plantilla. proyecto por parte de los vinculadas al mundo de la
seguimiento de las recursos admón. ligados al discapacidad.
personas de su centro. empleo y discapacidad.
Manda a las personas y Falta de colaboración de
cierra la relación. El otro unos de los CO.
CO realiza correctamente
sus funciones

18
EMPRESA 8
PRÁCTICA DE
GENERAL INSERCIÓN
Empresa local dedicada a Conocimiento de la Puesto: jardinero Muy positivo y Se requiere mostrar La actividad de la
viveros y reforestación de materia por motivos Tareas: mantenimiento y gratificante. sensibilidad porque son empresa propicia que se
bosques. personales. Se tiene una reforestación. personas especiales, (se requieran unos perfiles en
serie de percepciones muy Factores: adaptación del requiere de un trato los que la propia PcDi
Nº de PcDi: 3 marcadas sobre las PcDi: Acceso: a través de un puesto. Se ajusta especial). encaja. Al revés sería
Anteriormente ha habido personas excelentes, proyecto Equal. previamente la inversión complicado.
más PcD, unas ligadas al responsables, motivadas, de tiempo y de recursos Las empresas no están La perspectiva de trabajo
CO y otras externas. ordenadas… Desarrollo: se realiza el por lo que la preparadas para eso. Hay es “el puesto se adecua a
Duración: Contrato inicial trabajo en cuadrillas, pero productividad es positiva. que cubrir esa necesidad. la persona y no la persona
de seis meses e indefinido. Motivación no hacen coincidir a más Cambiar el modelo de al puesto”.
Jornada: de L-V, exclusivamente de una persona para Cuando se produce una integración de iguales a Si el puesto no está
completa. integradora. fomentar la autonomía. baja, se sabe que son diversidad. adaptado, la experiencia
Tiene una persona reales (en el sentido de no funciona.
No realizan actuaciones Acciones: por relación responsable a quien se le necesidad). Necesidad de un contrato Un puesto que pueda ser
específicas bajo el personal nace el contacto da instrucciones estrictas especial, con menos carga ocupado por una PcDi da
epígrafe RSC y no emiten con el CO. La relación de cómo tratarles y cómo para las empresas, menos problemas de
un informe. también funciona por la dar las órdenes (ser fomentando así la aclimatación con la
cercanía geográfica. profesional, tener interés y contratación de PcDi. empresa ya que son más
Preselección de posibles un cuidado especial). Redireccionar las ayudas obedientes y responsables.
perfiles por parte de CO y de la Admón. con apoyos Sumado a la bonificación,
selección final por la La relación con el CO es directos en la nómina. todo es rentabilidad.
empresa. fluida y se requiere de sus Dificultades Hay que tratarles de forma
En el caso de tener que servicios en momentos exclusivamente admón. especial, porque de forma
prescindir de una persona puntuales. especial te responden.
se ha pensado es su
recolocación.

19
CAPÍTULO II. LA FORMALIZACIÓN DE LA INTEGRACIÓN EN
LAS EMPRESAS

20
1. ESCENARIOS DE SITUACIÓN
1.1. El contexto de donde se parte: ámbitos de trabajo y conocimiento
de la discapacidad
Tal como se comentaba en el apartado de diseño metodológico, las empresas participantes
reúnen una serie de requisitos para formar parte de la muestra de casos del estudio (tener o
haber tenido experiencias positivas o negativas; tamaños diferentes que las obliguen o no a
la contratación de personas con discapacidad, etc.). Dentro de estos requisitos se ha
realizado también un esfuerzo por incorporar empresas de distintos ámbitos de trabajo, con
el objetivo de aportar la mayor riqueza posible de contextos y efectuar con ello un análisis
más integral. De esta manera, se cuenta con empresas diversas y contextos heterogéneos de
partida. La clave en este sentido es indagar si dichos contextos de partida moldean o no los
casos analizados, y si de ser así, en qué grado o proporción lo condiciona.
Los ámbitos de referencia se concentran mayoritariamente en el sector servicios, a
excepción de un caso que se ubica en el sector industrial. Esta distribución sectorial, en el
contexto de esta parte de la investigación, no se tiene en cuenta para el análisis debido a que
es fruto de la preselección ejecutada de antemano por los Centros participantes. Respecto a
los ámbitos, sí se pueden realizar algunas consideraciones a tener en cuenta. Como se
comentaba anteriormente, la muestra presenta una variedad de ámbitos de trabajo recogidos
a modo de resumen en la siguiente tabla:
ÁMBITOS DE TRABAJO
Empresa 1. Fabricación de productos de ventilación y climatización.

Empresa 2. Hostelería (cadena de restaurantes).
Empresa 3. Grandes superficies.
Empresa 4. Hostelería (cadena de restaurantes).
Empresa 5. Reparación de material y equipamiento quirúrgico.
Empresa 6. Cuidado de animales y venta de productos.
Empresa 7. CEE de servicios de manipulados (anterior empresa ordinaria).
Empresa 8. Reforestación y viveros.

21
De acuerdo con el resultado de las entrevistas realizadas, no parece que en un primer
momento el contexto de partida condicione por sí mismo y directamente las experiencias
vividas. Es decir, no se ha registrado ningún caso en el que por el hecho de ubicarse en un
ámbito concreto se haya desarrollado éste de forma óptima sin la intervención de otros
factores o procedimientos. Habrá que esperar si la combinación de otros elementos con el
ámbito de trabajo, tal como se irá viendo a lo largo del documento, moldea o no dichas
experiencias.
No obstante, siguiendo alguna de las entrevistas, sí que se pone de manifiesto que ciertos
ámbitos pueden representar por sí mismos limitaciones a la hora de conseguir un buen
resultado o actuar como canalizadores de los mismos debido a sus dinámicas propias o
al objeto de la actividad.
Es el caso de la hostelería, por ejemplo, caracterizada por una dinámica muy activa,
improvisada y “al momento”. En este sentido, aunque la valoración realizada se hace a
posteriori, concretamente cuando el proceso de integración se considera ya fracasado, sí que
se sitúa el ámbito de trabajo como un posible condicionante que moldea previamente la
experiencia en los términos recogidos a continuación:
“En hostelería pasa una cosa: ellos encajarían muy bien en los sitios donde se
necesiten manipuladores, no profesionales. Por ejemplo, en cualquier cadena de
franquicias, porque ahí ya se estudia y se acondiciona para que todo sea
automático, pero en una barra no”.
“…pero en un sitio de un restaurante, que siempre tienes que estar encima…es que
se hace todo al momento, todo al momento y además tienes que improvisar.
Entonces pienso que son perfectos para manipuladores, pero es complicado en un
restaurante estar detrás de una barra, que entre un cliente y dice: quiero un café
cortado, y yo con sacarina y yo…”
Empresa 2
En el lado opuesto, se recoge que el hecho de trabajar con animales o al aire libre en
contacto con la naturaleza, predispone un espacio y unos elementos que según se desprende
de las entrevistas, conjugan bien con las características de las personas con discapacidad
intelectual. De esta manera, se juega con un elemento previo que puede ser explotado de tal
forma que apoye el proceso de integración.
“La idea es porque también los animales responden muy bien con estas personas.
Se sienten bien...”
Empresa 6

22
“…pero sobre todo también por la actividad que desarrollas –actividades en la
naturaleza, al aire libre-. Es fundamental saberles encauzar correctamente porque
hay muchas actividades que están correctamente, que están preparadas y están. El
objetivo de la actividad tiene el perfil exacto para poder que personas con
discapacidad intelectual se incorporen a esos puestos”.
Empresa 8
En relación al conocimiento que se tiene sobre la discapacidad intelectual se observan

dos tendencias bien marcadas. Una de ellas es en la que se reconoce abiertamente el
escaso o nulo conocimiento hacia la temática. En esta línea se efectúan tres
puntualizaciones al respecto.
1.- Cuando se recibe apoyo para suplir la carencia informativa proveniente principalmente
de fuentes administrativas, como por ejemplo de una gestoría.
“Poco, lo miramos en el momento. Lo miramos en la gestoría, que había una
bonificación de la Seguridad Social…Una de las principales que nos informaron
fue la gestoría, sí.”
Empresa 1
2.- Cuando se pone de manifiesto que el conocimiento en materia de discapacidad proviene

directamente de la relación con personas con discapacidad física con la se han mantenido
una relación laboral anterior y que el desconocimiento en la tipología de intelectual se ha
suplido gracias al trabajo realizado, en este caso, por el Centro. Actuación, de hecho,
valorada muy positivamente por gran parte de las personas entrevistadas.
“Intelectual poca, porque hasta ahora eran físicos…pero intelectual hemos

adquirido lo que nuestra modestia nos ha permitido gracias a la psicóloga del
centro.”
Empresa 5
3.- Cuando se manifiesta tener exclusivamente el conocimiento del requisito legal de

contratación del 2% en empresas con plantillas de más de 50 personas, tal como se ha
recogido en varias de las entrevistas realizadas en grandes empresas.
La otra tendencia detectada es en la que sí se tiene un conocimiento, en mayor o menor

grado, sobre la discapacidad intelectual, posicionándose el origen de dicho saber en la

23
experiencia personal. En este sentido se pueden distinguir dos tipos de conocimientos, o
concretamente la forma en la que se aplica ese saber personal.
En algunas de las entrevistas en las que se responde afirmativamente el hecho de conocer la
materia se plasma la idea de “se sabe como tratarles”, aunque el contexto de aplicación
queda referido al plano personal o de puertas adentro de las relaciones familiares.
En cambio, en otras de las entrevistas se traslada ese saber al plano laboral por lo que ya se
muestra un posicionamiento bastante claro hacia el objetivo de la inserción. Se aplica ese
conocimiento con perspectiva laboral convirtiéndose en un factor configurativo de la
experiencia.
“Yo tenía un conocimiento personal. Yo sabía que estas personas están encantadas
de estar…están bien, se encuentran bien, encantadas. Se encuentran realizadas
porque es muy importante para estas personas levantarse por la mañanas y saber
que tienen que ir a trabajar, sentirse útiles”.
Empresa 2
El conocimiento sobre la discapacidad aplicado al ámbito laboral predispone unos

condicionantes que apoyan el proceso de inserción. No obstante, el hecho de que una
empresa se encuentre desinformada al respecto no condiciona los procedimientos a
seguir ni el resultado obtenido, ya que como se ha analizado en los casos, en estos
supuestos prima más el papel que juegan los agentes que trabajan por la inserción, así como
la inclinación de la empresa a comprometerse con el objetivo.
1.2. Las motivaciones a la hora de contratar

Tal como se recoge en la bibliografía especializada en discapacidad, y concretamente en
su relación con el mercado de trabajo y las empresas, se ha obtenido la misma tipología de
motivaciones a la hora de contratar personas con discapacidad. Estas motivaciones se
encuentran por supuesto cargadas de matices, fruto del contexto y de otras variables que
intervienen en las dinámicas laborales, tal como veremos a continuación. No obstante,
merece un momento de atención este hecho que se acaba de comentar.
Independientemente del papel que puedan jugar los matices que luego veremos, las
motivaciones principales parecen ser las que configuran, en mayor o menor parte, y directa
o indirectamente, los procedimientos a seguir en la empresa. De esta forma, se han
recogido tres motivaciones principales por las que se contratan, en general, personas con
discapacidad, y en particular, con discapacidad intelectual:
1.- Motivación integradora
2.- Motivación económica
3.- Motivación legal

24
A la pregunta, ¿influye esta primera motivación en la configuración del proceso y con ello
el resultado final de la experiencia? Como se irá viendo en los apartados siguientes, sí que
se ha observado en los casos analizados una relación directa entre la combinación de estos
elementos.
Como se mencionaba anteriormente, las motivaciones no actúan como departamentos
estancos ni son consideradas mutuamente excluyentes. Las mismas pueden verse
integradas por otros elementos, incluso combinarse entre sí tal como se ha recogido en
alguna de las entrevistas. En este sentido, se señalan a continuación algunas de estas
consideraciones.
Desde la motivación integradora
En la mayoría de los casos trabajados aparece, con mayor o menor énfasis, la
motivación integradora como activo para la contratación de las personas con
discapacidad. Asimismo, el hecho de tener un familiar potencia especialmente este tipo
de motivación, sucediéndose esta situación en la mitad de los casos analizados.
“Esas personas no entraron por el Centro Ocupacional. ¿Por qué? Pues porque
nosotros tenemos una especial sensibilidad en este tema porque familiarmente nos
afecta. Ya sabes que en estos temas los empresarios que tienen directamente algún
problema, no problema, sino alguna persona de este tipo, pues hace que tengas una
especial sensibilidad”.
Empresa 8
Otro elemento a destacar, y que se ha comentado en varias de las entrevistas, es el hecho de

tener en cuenta las posibilidades de empleo para personas con discapacidad física en
comparación con las intelectuales. En este sentido, en todas las entrevistas en las que se ha
tratado este tema, se pone de manifiesto la falta de oportunidades laborales para este
colectivo en concreto, por lo que la motivación integradora encuentra un argumento para
decantarse por una tipología de discapacidad y no otra.
“Es a la gente que le hace falta. Porque el que tiene una hernia discal que le han
dado un 40% de minusvalía está como tú y como yo y puede hacer lo mismo. O el
que tiene una cadera más alta que la otra y el trabajo lo puede hacer igual que tú y
que yo. A ése le van a contratar en una empresa ordinaria sin problemas. A los que
no van a contratar son a estos chavales”.
Empresa 7

25
Desde la motivación económica
En este plano se han observado dos situaciones concretas a raíz del análisis integral de los
casos trabajados. En aquellos en los que la obtención de beneficios económicos se ha
mencionado como motivación para la contratación se pueden distinguir:
1.- En primer lugar, casos en los que la motivación principal es la de integrar
laboralmente a personas con discapacidad intelectual, actuando el elemento económico
como un factor secundario, pero del que no se quiere prescindir. En este caso en
particular, si situáramos las motivaciones en una balanza, la motivación integradora sería la
que más peso tendría.
“Nos daba igual empresa ordinaria que CEE siempre y cuando tuviéramos ayudas.
Pero tener una empresa sólo de discapacitados, que eso sí que lo teníamos
clarísimo que era la idea, pues perder las ayudas parece absurdo”.
Empresa 7
2.- Y en segundo lugar, se distinguen los casos en los que bajo el paraguas de la
integración se da más peso en la balanza al componente económico. En estos casos el
discurso se mueve más por cuestiones burocráticas y administrativas, y muchas de las
cuestiones tratadas en las entrevistas derivan hacia esta temática en detrimento de otras de
carácter más social y de integración.
Desde la motivación legal
Dentro de las entrevistas a empresas que han posicionado la motivación legal como
estímulo para la contratación de personas con discapacidad intelectual, se plasma cómo
alguna de ellas va más allá del requerimiento normativo y quieren ser partícipes del
proceso de integración.
“Nosotros en este sentido no queremos cumplir la ley, está mal expresado, no sólo
queremos cumplir la ley sino sacarles un rendimiento a estas personas”.
Empresa 5
Concretamente en una de las entrevistas se habla, además del cumplimiento legal como
principal motivación, del “deber moral” que tienen las grandes empresas debido a sus
mayores recursos, tanto humanos como económicos, para ser agentes que fomenten las
oportunidades laborales para las personas con discapacidad. Se comenta que es una
responsabilidad social de la empresa para con ellas (esta línea argumentativa se desarrolla
en el punto que trata sobre la cultura empresarial).

26
1.3. ¿Cómo se entiende la integración en las empresas?
A la pregunta, cómo se entiende la integración en las empresas, se puede ahondar en dos
vertientes:
Una si la óptica se sitúa en el discurso empresarial sobre la integración,
Y dos, si se referencia exclusivamente el término y el concepto que se tiene del
mismo.
En la primera vertiente, se identifica la elaboración de un discurso empresarial en base a
cuatro elementos: la cultura empresarial, y con ella la responsabilidad social corporativa de
aquellas empresas que en estos términos la desarrolle; la aportación de los valores
personales y la percepción del mundo de la discapacidad, en general, y de las personas con
discapacidad intelectual, en particular.
En la segunda vertiente, se formaliza dicho discurso realizándose una conceptualización
del término integración, materializándolo en una serie de procedimientos y
actuaciones.
Entre ambas vertientes se sucede un espacio que actúa como antesala de dicha
formalización y que recoge el imaginario resultante del discurso planteado. En este sentido,
y concretando para el colectivo de discapacidad intelectual, se manifiestan dos tipologías:
1.- Integración percibida como aportación: la integración es entendida como un
proceso que ofrece una oportunidad laboral en un entorno adaptado que impulsa, a
su vez, la integración en otros ámbitos de la sociedad.
2.- Integración percibida como carga: la integración es entendida como un
proceso que se asume por diferentes motivos y que en la lógica de mercado de la
empresa supone, bien un coste, o bien un menor rendimiento en términos de
productividad. Por lo tanto, en su valoración final se obtiene un resultado negativo
que es percibido como una carga para la organización.
Las empresas formalizan entonces su discurso en base a estas dos vertientes, obteniendo
como resultado final su posición en relación al discurso sobre la inserción laboral de las
personas con discapacidad intelectual. El siguiente cuadro pretende ilustrar el flujo de esta
propuesta:

27
Cultura
empresarial
Valores DISCURSO Percepción

personales PcDi
RSC
INTEGRACIÓN ENTENDIDA INTEGRACIÓN ENTENDIDA

COMO APORTACIÓN COMO CARGA
MATERIALIZACIÓN / FORMALIZACIÓN
POSICIÓN DE LA EMPRESA
En los siguientes epígrafes se profundizará en los distintos elementos que configuran el

discurso empresarial para dar cobertura, en el siguiente apartado, a los procedimientos
llevados a cabo para formalizar dicho discurso.
Cultura empresarial y Responsabilidad Social Corporativa (RSC)
La cultura empresarial aparece como una dimensión que construye, en parte, el
discurso en relación a la discapacidad ya que desde ella se establecen las bases en las
que la discapacidad encajaría en el modelo organizacional de la empresa.
Tal como se recoge en las tablas-resumen de los casos2, se ha contado con empresas de
diferentes tamaños y distintas estructuras. Están presentes tanto grandes empresas como
PYME de menos de 20 personas en plantilla, pasando por PYME de mayor tamaño y un
CEE (anterior empresa ordinaria). Cada una cuenta con una cultura empresarial muy
definida, entendida ésta como las formas de actuación, gestión y adaptación ante situaciones
2
Apartado 2.2. del capítulo I de este documento.

28
concretas ya sean de carácter interno o externo, que son interiorizadas en forma de creencias
y trasmitidas a las nuevas personas que se incorporan a la organización. El entendimiento de
esas formas de actuación se encuentra cargado de matices, y en algunos de los casos, con
posiciones encontradas si se realizara una comparación entre empresas. Este hecho resulta
muy interesante, aunque dentro de los objetivos de esta parte de la investigación se tienen
en cuenta sólo aquellos matices ligados más directamente con el objeto de estudio.
En este sentido, se recogen dos aportaciones críticas al respecto. En ambas se quiere
evidenciar cómo en ocasiones el uso “material” de las actuaciones derivadas bajo el
concepto de cultura empresarial, sirve a la empresa para obtener un beneficio dentro
de su lógica de mercado, alejándose, en lo que en opinión de otras empresas se debiera
asumir: su papel como agentes de cambio dentro de la dinámica social.
“Hay muchas empresas que funcionan contratando a personas con discapacidad

por el simple hecho de conseguir un contrato, sin importar el proceso de
adaptación e integración.”
“Es como cuando se usa los informes de Responsabilidad Social Corporativa para
publicitar el número de personas con discapacidad que se haya podido contratar,
pero se queda en eso, nada más.”
Empresa 8
Valores personales
El hecho de contar con una muestra diversa de empresas -en relación a su tamaño,
estructura, ámbito de actuación, etc.- ha permitido observar cómo se traslada al conjunto de
la organización los valores de una persona o grupo directamente relacionado con la
contratación de personas con discapacidad.
Cada persona construye su escala de valores en base a una serie de criterios, siendo
uno de ellos las experiencias personales. Del análisis de las entrevistas se extrae que este
criterio ha tenido un peso importante y que ha sido trasladado a la estructura de la
empresa en forma de motivaciones integradoras. Estas motivaciones son las que
impulsan dentro de la entidad la contratación de personas con discapacidad tal como ha
quedado recogido en el apartado 1.2. del documento.
Indudablemente, la estructura de la empresa, junto a su cultura empresarial, juegan un papel
importante para que el traslado de los valores personales se pueda realizar de una forma más
o menos fluida y se potencie el intercambio de los mismos, contribuyendo así a construir los
principios rectores de cada organización.

29
Percepción de la discapacidad intelectual
Esta dimensión, que forma parte de la construcción del discurso en torno a la materia, ha
sido recogida a lo largo de la entrevista bien desde el plano de la cultura empresarial o bien
desde las valoraciones personales. No se ha profundizado si las percepciones obtenidas son
fruto de un contexto u otro, sino que se presentan unificadas para ahondar en su contenido.
Se han detectado principalmente percepciones sobre el colectivo que hacen referencia a su
faceta personal y ligadas al plano laboral.
Las percepciones sobre lo personal extraídas de las distintas entrevistas realizadas son muy
semejantes y se centran en aspectos tales como el sentido de la responsabilidad que tienen
las personas con discapacidad intelectual; su buen comportamiento obedeciendo las normas,
siendo ordenadas, etc.
Desde el plano laboral, y como resultado de la experiencia vivida y el tiempo compartido,
se percibe a las personas con discapacidad intelectual como personas muy válidas y
motivadas para la realización de la actividad.
“Una persona así es mucho mejor que una normal. Porque se encuentra bien,
cuando se levanta para él no es un trabajo ir a trabajar. Yo lo he visto y lo he
vivido”.
Empresa 2
“De hecho dicen que los dos días del fin de semana es lo peor de la semana”.
Empresa 5
Y se las considera muy capacitadas para las tareas que conllevan una rutina.
“Tienen una gran capacidad para realizar un trabajo como éste, tan rutinario y tan
disciplinado, que ellos mismos se exigen una gran disciplina, en muchos casos, más
que los propios técnicos”.
Empresa 5
Con toda probabilidad, y en base a lo observado en la mayoría de los casos, la construcción

de la percepción pasa por una primera fase en la que el desconocimiento provoca una
situación de expectativa “por lo que pueda pasar”, para dar lugar a una segunda fase
en la que se afianza una percepción positiva fruto de la experiencia mantenida.

30
“Un poquito, bueno, a nosotros al principio también nos daba un poquito de miedo,
pero bueno, no sabes cómo… Yo por lo menos no había tratado con un chaval así,
no sabes por donde…, si a la primera de cambio…, no sabes cómo reacciona […] Y
sobre todo es eso, el pensamiento de que no tienen la misma capacidad de
rendimiento que una persona sin discapacidad. Cuando es al revés. Hay muchos
puestos, y que él nos ha demostrado, que rinde mucho más que otros, en ciertos
puestos. En los que él puede… ahí rendía más que ninguno”.
Empresa 1
2. FORMALIZACIÓN: PROCEDIMIENTOS QUE

MATERIALIZAN EL DISCURSO SOBRE LA
INTEGRACIÓN
En este apartado se abarca todos aquellos procedimientos que en mayor o menor medida
formalizan el discurso sobre la integración. En este sentido se da un salto de lo cualitativo
(discurso) a lo manifiesto (procedimientos), materializando todo lo visto hasta ahora en
actuaciones concretas. De esta manera, se estructura la información en cinco pequeños
bloques que van a dar cuenta de: (1) conceptualización de los puestos de trabajo; (2)
procedimientos y actuaciones; (3) formalización con la plantilla; (4) relación con el Centro
Ocupacional/SIL y (5) dificultades encontradas en el proceso.
2.1. Conceptualización de los puestos de trabajo

La conceptualización de los puestos de trabajo por parte de las empresas es, sin duda,
uno de lo pilares fundamentales por el cual se materializa tanto el concepto de integración
que desarrolla la organización como la posición de la misma en relación a la integración
laboral de las personas con discapacidad intelectual.
En este sentido, de los casos analizados se obtienen dos tipologías:
1.- Concepto de puesto estandarizado y cerrado.
En este supuesto se entiende que la organización cuenta con una definición de
puestos de trabajo que configura la estructura de los procesos que se realizan en la
misma. En esta definición se entiende que la estructura responde a un modelo
normalizado, por lo que en relación a las personas con discapacidad intelectual es la
propia discapacidad la que define qué puesto puede ocuparse. La base conceptual en
este caso se sitúa en la propia persona.

31
2.- Concepto de puesto flexible y abierto.
En este supuesto la organización entiende que los puestos deben ser definidos
teniendo en cuenta que pueden ser ocupados por personas con capacidades
diferentes. La base conceptual se sitúa en el puesto y en aquellas funciones y tareas
que le son asignadas.
En el apartado siguiente se verá cómo se formalizan ambas conceptualizaciones analizando
los factores y procedimientos llevados a cabo en cada caso. En este punto lo que se quiere
es dar cuenta de dónde se colocan los límites de cada tipología para profundizar en el
posicionamiento de las empresas.
En el primer caso, el límite se ubica en la adaptación del puesto de trabajo en cuanto a
lo que sus funciones se refieren. En su lógica no se requiere de adaptación ya que se
aportan una serie de apoyos para que la persona responda a ese puesto en concreto, y se
cuenta con la contribución de elementos económicos que compensen la inversión de tiempo
y recursos. En este caso, es la persona la que tiene que conseguir unos objetivos de
producción, ya sea con apoyos o no, y en el que su discapacidad se posiciona como un freno
para alcanzar el 100% de los mismos. De esta manera, las empresas que responden a este
tipo de conceptualización hablan siempre en términos de empresa y de negocio ya definidos
de antemano y en los que no se tiene en cuenta si el puesto es ocupado por una persona con
discapacidad intelectual o no.
En el segundo caso, el límite se encuentra mucho más difuminado ya que la adaptación del
puesto implica la adaptación de la productividad del mismo. La discapacidad es entendida
como una capacidad diferente a la que hay que dar respuesta a través de la adaptación
del puesto para conseguir unos resultados competitivos. La flexibilidad del modelo
permite combinar todos los elementos que forman parte del proceso de integración
por lo que la aparición de cualquier límite puede ser rebasada al incorporar más
elementos.
“¿Cómo definir el puesto accesible? ¿Nosotros cómo lo entendemos? O, ¿cómo lo

hemos puesto en práctica y cómo nos ha funcionado? El puesto es, primero, al aire
libre. Eso hace que los chavales…el ambiente y el entorno hace que estén mucho
mejor, más integrados, más tranquilos. Eso es una. Luego, que el puesto de trabajo
sea muy repetitivo, muy reiterativo. Que se repita en el tiempo y en las tareas, es
decir, que una tarea se repita el mismo día, y otro día, y otro día. Entonces para eso
son excelentes porque nunca jamás se olvidan de lo que asumen y son capaces de
asumir una actividad perfectamente. Lo único, es que debe estar tutelada por
alguien”.
Empresa 8

32
Puestos de trabajo desarrollados
Como se recoge en las tablas-resumen se han examinado una serie de puestos con una serie
de características comunes, como es el hecho de la repetición continuada de unas mismas
tareas y otras características más diversas, como es el contexto donde se desarrolla la
actividad y el propio contenido de las tareas realizadas. La siguiente tabla recoge un
resumen de los puestos y su ubicación dentro de la tipología conceptual expuesta
anteriormente.
PUESTO TAREAS A REALIZAR CONCEPTO

Oficial Cortar chapa, encajar y soldar piezas, cargar camiones, etc. Estandarizado
Ayudante de
Poner bebidas, limpiar y recoger la barra, etc. Estandarizado
barra
Tareas propias de una gran superficie: reposición de
Varios Estandarizado
alimentos, peso y etiquetaje, etc.
Ayudante de Montaje de mesas, preparación de comida, limpieza de
Flexible
tienda establecimiento, etc.
Abrir y cerrar partes de reparación, recepción de avisos,
Administrativo Flexible
entrega de material dentro del recinto de trabajo, etc.
Paseante de Pasear por rutas determinadas a animales. En caso de lluvia
Estandarizado
animales se hacen otras tareas en la tienda.
Jardinero/a Tareas de reforestación y cuidado de zonas naturales Flexible
Operario/a Tareas de manipulados con diferentes productos Estandarizado
2.2. Procedimientos
Descendiendo a un plano más operativo, se han identificado en las distintas entrevistas
mantenidas una serie de elementos que han sido clasificados como constructores del
discurso que mantiene la empresa en torno a la integración. Dichos elementos son en sí
mismos procedimientos que se han llevado a cabo en la organización y que, en menor o
mayor medida, contribuyen a enmarcar la experiencia laboral de la persona con
discapacidad intelectual.
Con toda probabilidad, uno de los primeros procedimientos a tener en cuenta, y que pasa de
lo más desapercibido en las empresas, es la concesión de valor a la tarea. Es decir, pocas
empresas han verbalizado directamente qué significa, dónde encaja para la lógica de su

33
propia productividad la ocupación a desarrollar por la persona con discapacidad intelectual.
Se ha observado que el hecho de atribuir un valor en términos productivos y
considerarlo preciso para la consecución de unos objetivos opera como un
condicionante positivo en la experiencia.
“Los contratamos porque en los centros grandes hay mucha burocracia, mucho
papeleo, mucho archivar, mucho hacer papel, y nosotros somos técnicos y
evidentemente todo esto no gusta, al que le gusta el destornillador… estos chicos se
dedican a esto que es una parte muy importante de nuestro trabajo, aunque no lo
parezca, porque aparte de hacerlo tienes que demostrar que lo has hecho”.
Empresa 5
Esta cuestión es más importante de lo que parece y, en cierto modo, puede supeditar todo el
proceso. Cuando se le está concediendo ese valor a la tarea se transmite, tanto directa
como indirectamente, un reconocimiento al conjunto, traduciéndose el resultado en
términos de aportación, siguiendo la línea argumental anteriormente planteada. En los
casos en los que las tareas no se consideran significativas o son categorizadas como
secundarias dentro de la producción, se ha observado que en algunos casos no se transmite
tal reconocimiento y el resultado de la acción se entiende en términos de carga.
Por otra parte, otro de los primeros procedimientos significativos es la forma de abordar la
cuestión antes de tomar algún tipo de decisión. En este sentido, se consideran muy positivos
los casos en los que demuestra una implicación con el proceso con el objetivo de tomar las
decisiones adecuadas.
“El proceso que hemos seguido ha sido ése, conocer todo antes de tomar una
decisión… El centro visitó la empresa, la empresa el centro, estuvo hasta mi jefe
allí. En esa materia antes de tomar una decisión, no hemos llegado y hemos dicho,
venga vamos a contratar, vamos a cubrir lo que la ley nos diga, no”.
Empresa 5
Siguiendo con otro de los elementos identificados, se centra la atención en cómo se

materializa la conceptualización de los puestos de trabajo a ocupar por las personas con
discapacidad intelectual dentro de la empresa. Este es un de los mecanismos más relevantes
ya que, como se verá más adelante es el que configura en mayor medida la posición de la
empresa ante la integración.
En la línea de la conceptualización formulada, puestos estándar/cerrados versus puestos
flexibles/abiertos- se centra la atención en estos últimos ya que son los que poseen una
estructura abierta a integrar diferentes procedimientos de actuación. Cuando se crea un
puesto específico para ser ocupado por una persona con discapacidad intelectual, el

34
procedimiento resultante es la adaptación de un puesto a las capacidades de la persona. En
este sentido, el principal logro de la organización es la creación de un puesto más
productivo. La discapacidad, entonces, es entendida como algo contextual y que puede ser
superada con una adaptación del medio. En esta categoría se incluyen también puestos que
ya están definidos, pero en los que se flexibilizan sus funciones para dotarlo de los
requisitos necesarios para ajustarse a la capacidad de la persona.
Un ejemplo de creación de puesto es el contemplado en las tablas-resumen de la Empresa 4.
La actuación es la siguiente: (1) se trasladan una serie de funciones de un puesto a otro de
nueva creación; (2) a este último se le dota de otra serie de funciones específicas; (3) se
ubica el puesto en un contexto determinado, teniendo en cuenta el horario, número de
personas de la plantilla presentes en ese momento, facilidad en el trasporte, etc.
“Lo que tienes que hacer es saber encajarles en el puesto de trabajo. Lo que no
puedes hacer es decir, esta persona se puede incorporar a cualquier puesto de
trabajo porque luego te das cuenta que no. O porque no tiene la capacidad
suficiente o porque requiere mucho esfuerzo por parte del encargado, está
condenado al fracaso ese puesto de trabajo para esa persona”.
Empresa 8
En otro de los casos en el que el puesto ya está definido y en el que se ajuntan las funciones,
concretamente limitando el uso de maquinas más especiales o piezas más delicadas, se
resalta también el hecho de que la característica principal del puesto sea la repetición de las
tareas y que este carácter encaje perfectamente en la dinámica de la capacidad de la persona
que lo ocupe.
“Nosotros lo que vimos es que es dar un trabajo repetitivo y él está feliz ahí…a lo
mejor pones a otro señor y a las 200 piezas está harto, se va a no sé qué, habla con
unos y con otros, se va a comer un bocadillo, pues para trabajos repetitivos estas
personas pueden encajar perfectamente en cualquier sitio… trabajos así yo creo
que no tendrían problemas en ningún sitio”.
Empresa 1
Se ha observado que en esta tipología de puestos ya definidos, varias de las empresas se

centran en aspectos contextuales al mismo, más que en su propio contenido. De esta
manera, el procedimiento a seguir por alguna de las entidades con puestos estandarizados
es, por una parte, articular un escenario que sea atractivo para la persona con
discapacidad intelectual. Se trata, por lo tanto de ofrecer jornadas parciales, días de trabajo
salteados, en definitiva, un modelo de horario que les permita realizar otras actividades
ocupacionales. Y por otra, apelar a la sensibilidad de la persona encargada del grupo en
el que se incorpora la persona con discapacidad intelectual para asegurar el resultado del

35
proceso. Este procedimiento en especial se ha considerado contraproducente, ya que no
sólo recae en una única persona todo el peso de la integración laboral, sino también
porque se dejan de asumir responsabilidades en el proceso.
En otro nivel de procedimientos más centrados en el día a día, el acompañamiento a la
persona y las relaciones entre la misma y la persona encargada/empresaria son también
constructoras en el recorrido hacia la integración. En el primer caso no consiste en tener a
una persona en exclusividad atenta en todo momento a la actividad de la persona con
discapacidad, sino en recrear una dinámica de apoyo que se vaya ajustando en el tiempo y a
las necesidades especiales de cada caso.
“Al principio tenía un chico que le vigilaba más. Que le decía haz esto así o así y le
controlaba un poquito. Era un compañero oficial…que luego ya con el tiempo no lo
hacía”.
Empresa 1
Por último, adoptar una estrategia de relación, como la que se expresa a continuación, se
considera muy adecuada ya que tiene en cuenta las características de la persona y plantea
una dinámica relacional adaptada a la misma.
“El empresario que no se manifiesta de forma especial con ellos y con un cariño
especial, pues está haciendo también el tonto. Porque si te muestras de forma
especial, ya hablo a nivel egoísta del empresario. Si tú te manifiestas de esa forma
especial con ellos, la respuesta es mucho mejor. Entonces si es mucho mejor,
manifiéstate, que es mucho más agradable para ti personalmente y es que la
respuesta del trabajador con discapacidad va a ser mucho mejor: va ir más a gusto,
está más contento […] Si es la primera vez que va a trabajar con una persona con
discapacidad es decirle y enseñarla a tener un cariño especial. Ser profesional,
interés y tener un cuidado especial.
Empresa 8
2.3. La formalización en la plantilla

Para este apartado se cuenta con una entrevista realizada en la Empresa 1 y otra en la
Empresa 3. En el primer caso, se entrevista al compañero con el que la persona con
discapacidad intelectual tiene más relación, actuando éste como ayudante de la persona
entrevistada. En el segundo caso, se tiene oportunidad de entrevistar a la persona encargada
del equipo en el que se ubica la persona con discapacidad. Con ambas entrevistas se obtiene
una rica información, ofreciendo una visión personal desde dos panorámicas distintas, pero
complementarias que aportan importantes elementos de análisis a este apartado del estudio.

36
Siguiendo el esquema planteado a lo largo del documento, se indaga en primer lugar sobre
el conocimiento que se tiene sobre la discapacidad y, concretamente, cómo desde la
empresa se comunica la incorporación de una persona con estas características.
La primera cuestión es similar a lo ya apuntado en el punto 1.1. del informe. Existe un
escaso conocimiento previo y el que existe proviene del ámbito familiar.
“A nivel personal, pues algo siempre sabes por conocidos, pero nunca
laboralmente […] Bueno, al principio un poco a la expectativa, ¿no? pero luego,
bueno, muchas veces se te olvidaba y todo que era discapacitado”
Plantilla-Empresa 1
En este caso, de la inquietud inicial por lo novedoso de la situación, por la inexperiencia en

la nueva circunstancia, con el día a día se pasa a un plano normalizado hasta el punto de
verbalizar que el hecho de la discapacidad pasa desapercibida. Este hecho es de suma
importancia para la dinámica de trabajo de la plantilla ya que, siguiendo la línea de
diferenciación del punto 1.4., ésta también comparte la tipología de asumir la discapacidad
como un recurso que aporta valor al trabajo y a la empresa, o en contraposición se percibe
como una carga al no alcanzar los cánones de producción establecidos.
En este sentido es de vital importancia la actuación de la empresa en relación a dos
cuestiones. La primera, en relación a los procedimientos llevados a cabo para formalizar el
hecho de incorporar una persona con discapacidad intelectual -analizado en un apartado
anterior-, y la segunda, centrada en las actuaciones que se hacen con la plantilla o grupo
donde se relaciona más directamente la persona. En esta línea se han observado dos
situaciones paralelas.
1.- En uno de los casos, la empresa comunica la incorporación y las características de la
persona y, en función de las tareas concretas, se realizan o no actuaciones conjuntas con
el/la preparador/a laboral del centro. La plantilla percibe el apoyo tanto de la empresa
como del centro, generándose así un sentimiento de cobertura ante la nueva situación.
“A mí me ayudaba mucho, era como mi ayudante. Entonces pues sí… Me dijeron y
explicaron que pues tranquilito con como decirle las cosas, por su discapacidad y
eso, pero aprendía bien. Hombre, no le podías forzar mucho, pero para el trabajo
que desarrollaba pues perfectamente”.
Plantilla-Empresa 1
2.- En el otro caso, se ha observado un escenario distinto en el que la empresa relega en el

centro todos los procedimientos y aportación de información a realizar con la plantilla.
La situación real, según se obtiene de la entrevista realizada, es que la empresa da paso a las
actuaciones del centro una vez la persona se encuentra ya ubicada en la plantilla, por lo

37
tanto, no se produce un proceso previo de adaptación, fundamental, en opinión de la
persona entrevistada, para afrontar la nueva situación.
“El apoyo por parte de la empresa es un poco nulo. No hay un proceso previo de
formación, solamente cuando se presenta la persona del SIL. […] Nuestro
conocimiento es nulo. No nos informan sobre su discapacidad, para saber cómo
tratarles, cómo marcar las tareas diarias. No hay un conocimiento previo que te
permita afrontar la situación”.
Persona encargada-Empresa 3
En relación al desarrollo de la actividad laboral, en uno de los casos se aplica un tiempo de

adaptación ya que se tiene presente la necesidad de un mayor tiempo de aprendizaje. En
esta línea, no se asume dicho tiempo como una pérdida, tanto en términos temporales como
en productivos, ya que se prima más la habilidad que tiene la persona para otras cuestiones
concretas que terminan equilibrando esas necesidades iniciales a los resultados obtenidos.
“Bueno, pues al principio, cuando entró, le costaba un poco más de lo normal
aprender las cosas, pero luego tiene muchísima habilidad para otras cosas. […] Se
desenvolvía muy bien haciendo tareas sencillas […] Hombre, no le podías marear
mucho… y yo creo que básicamente eso, porque luego trabajar, el tío aguanta, es
muy duro, vamos, ¡ojalá todos los que están aquí aguantáramos la mitad que
aguanta él en esfuerzo físico y la entrega que tenía él!”.
Plantilla-Empresa 1
En el otro caso recogido, la persona entrevistada se muestra muy crítica con los
procedimientos llevados a cabo por la empresa, ya que, en su opinión, actúan como un freno
en el proceso de integración, además de resultar un lastre para el resto del grupo en el que se
ubica la persona con discapacidad intelectual. Desde su punto de vista, el error principal
reside en no analizar previamente la accesibilidad del puesto para una persona con una serie
de características concretas consideradas como no normalizadas. Además, se apunta a que
el hecho de no realizar un seguimiento más continuado tanto a la persona como al grupo de
referencia, así como no destinar los recursos necesarios, interfiere negativamente en todo el
proceso de integración.
“Hay que hacer una inversión de tiempo muy importante y la empresa no lo
contempla. A lo largo del proceso tampoco se dedica el tiempo necesario para
rendir al 100%. No se rinde tampoco al 100% porque no se detallan los puestos
desde su perspectiva. No se hace un estudio del puesto para ver su accesibilidad.
[…] Se posiciona la productividad al 100% previamente a la inserción de la
persona. No se visualiza el rendimiento paulatinamente. Y como hay que justificar
las horas de productividad…”

38
Se ha querido recoger también su opinión respecto a por qué las empresas no contratan
personas con discapacidad, y en concreto, con discapacidad intelectual. Las respuestas
obtenidas sitúan esa responsabilidad tanto en la plantilla que configura la empresa como en
la organización misma, en la que la productividad es la razón principal, en opinión de las
personas entrevistadas, para no fomentar la contratación.
“Yo creo que el problema no radica en la persona con discapacidad, muchas veces
radica en…en la incomprensión. Ya no en la forma de cómo tratarle o formarle,
sino que le traten de tonto…Por mucho que formes a la gente de fuera, es una cosa
de educación…”
“Porque las empresas no se preocupan de formarles… Primero tienes que sacar
una producción y si aprendes sacando la producción, pues muy bien, pero no se va
a hacer un trabajo previo, no se va a parar la producción por formarte a ti”.
Plantilla-Empresa 1
Y, además de estas cuestiones, se hace referencia también al tema de la imagen corporativa

de las empresas y a la existencia de cierta demagogia ligada a este tema en particular.
“No se contrata por tiempo, por productividad, pero también por imagen porque la
sociedad todavía no ha superado el estigma que tienen. Se ve bien, a nivel de
imagen, a una persona con Síndrome de Dowm, pero no a otra persona con otra
discapacidad intelectual”.
Por último, se recoge una de las ideas formuladas por la persona encargada de la Empresa 3.
En su opinión, las personas con discapacidad intelectual se presentan con pocas habilidades
sociolaborales fruto principalmente de su continua relación con otras personas en su misma
situación. Se considera que el hecho de empezar antes con procesos de inserción laboral,
concretamente realizando prácticas, apoyaría un camino más recomendable hacia la
integración ya que, desde su experiencia, la edad de 30-35 años resulta algo tardía para
comenzar un proceso al que hay que dedicar, entre otros recursos, mucho tiempo.
Desde la perspectiva de la empresa
Uno de los contenidos recogidos en las entrevistas se encuentra relacionado con el hecho de
comunicar al conjunto de la plantilla, o a parte de ella, la incorporación de una persona con
discapacidad intelectual a la empresa. En este sentido, la mayoría de las mismas
comunican este hecho ya sea a todo el conjunto de la plantilla o a un grupo en
concreto. A excepción del CEE que se compone en su totalidad de personas con
discapacidad intelectual, solamente se ha registrado un caso en el que no se comunique a la
plantilla esta cuestión. Desde su lógica organizacional no contemplan este tipo de actuación
y manifiestan que en muchas ocasiones es obvio. Su procedimiento es optar por informar

39
solamente a una persona en particular, normalmente a la persona encargada, que es la que
queda responsabilizada de su formación y de su incorporación al puesto.
En relación con los casos en los que sí se comunica se aprecia en el discurso diferentes
matices en el compromiso que se pretende alcanzar. Por ejemplo, en uno de los casos el
peso recae más en la intención de conseguir que la plantilla contribuya con la
integración de la persona desde un plano más social, poniendo el énfasis en las
relaciones sociales.
“Se lo comunicamos a la plantilla que tenía una discapacidad y que bueno, que lo
tuvieran en cuenta. Porque el chaval es muy retraído, sobre todo no le gusta, luego
ya sí, se ha ido haciendo con 3 ó 4 amiguetes, pero al principio no le gusta el
contacto con la gente, sobre todo a la hora de la comida, se salía de la fábrica o se
subía arriba… luego se fue adaptando y comía con alguien en el bar, pero al
principio le costaba”.
Empresa 1
En otro caso, por ejemplo, el peso se concentra más en cuestiones de puesta en marcha
de la actividad, desarrollo de tareas, información sobre los objetivos de la actuación,
etc.
“Se le comunica. De hecho, cuando se hizo, se publicó el acuerdo con el centro y
los objetivos que se perseguían… A cada responsable se le ha comunicado antes de
la inserción, para marcarle las pautas iniciales de entrenamiento y el primer día
también estamos ahí tanto la empresa como las personas del centro”.
Empresa 5
Por último, en otro de los casos se señala que la articulación de la dinámica laboral con
el hecho de que la plantilla sea partícipe del proceso de integración puede resultar
compleja. En este sentido, sería interesante apuntar propuestas de trabajo directamente con
la plantilla con el objetivo de rebajar la posible percepción de carga y transformarla en
aportación.
“Al principio bien, luego ya no tan bien. Cuando tienen que tener más paciencia
pues no la tienen. Está bien, pero luego “es que tarda mucho”…Luego tienes que
estar más encima de los normales, entre comillas, que de ellos. […] Si siempre
tienes que estar encima de todos, pues imagínate si, encima, los demás tienen que
poner de su parte. Era complicado, les costaba mucho”.
Empresa 2

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2.4. Actuaciones ligadas con el Centro Ocupacional/SIL
El contacto de las empresas con los Centros Ocupacionales/SIL se inicia
principalmente por una relación personal previa que conduce al establecimiento de
esta nueva vinculación. En algún caso se inicia también por Internet al conocer de
antemano los servicios que ofrecen. Y en un caso en concreto la relación es fruto de replicar
un proceso de inserción llevado a cabo por la empresa en otra ciudad del país en las sedes
ubicadas en Madrid.
Entre las múltiples actuaciones que desde el Centro, y más concretamente desde el Área de
Inserción Laboral (AIL) se realizan -selección, formación, orientación, etc.-, se ha detectado
en las entrevistas una valoración más significativa hacia una serie de actuaciones en
concreto. Una de las más valoradas, como se ha comentado anteriormente en el apartado
1.1., es la de formación a la empresa y a la plantilla en aquellas cuestiones relacionadas
con el mundo de la discapacidad.
Otra de ellas es la que tiene que ver con la intervención en ciertos momentos puntuales en
los que la dinámica del día a día se ve salpicada por alguna situación que genera un
conflicto o en la que se carecen de herramientas o habilidades sociales para afrontarlas.
“Alguna vez tuvimos que pedirle que hablara con él porque se ponía muy nervioso
o se había enfadado o algo. Sí, teníamos el apoyo del centro.
Empresa 2
“Pues sí, cuando había que decir algo un poco más fuerte, pues ellas se encargaban
de ayudarnos a decírselo.
Empresa 7
En estos casos se valora muy positivamente esta intervención en particular ya que, como se
menciona en el siguiente verbatin, suelen producirse problemas solucionables que requieren
de su presencia. El hecho de no poder contar con esta asistencia es interpretado como
una dificultad añadida a tener en cuenta.
“Sí que es cierto. Al principio el Centro Ocupacional tuvimos un apoyo a nivel de,
bueno, venía una persona que venía todas las semanas y a los chavalines les
preguntaba, les orientaba…Si surgía algún problema, pues claro que surgen
problemas, problemas solucionables, ¿vale?... Lo que puede surgir en cualquier
empleo…Entonces ellas sí que nos han apoyado mucho en ese sentido, que venían
todas las semanas. Pero ahora, de repente, no sé, han quitado a esas personas del
Centro que eran quienes nos ayudaban y ahora mismo no tenemos a nadie. A nadie
que venga, que sí que lo echamos un poco en falta, el que vengan porque era un
desahogo”.
Empresa 7

41
Por otra parte, siguiendo con la valoración de las actuaciones, otra que se percibe como
significativa para el proceso de integración es la realizada en relación con el transporte,
en concreto, con la ruta desde el domicilio de la persona hasta el centro de trabajo.
“[…] aprendió el trayecto hasta aquí. Porque al principio fue un poco así, fue un
poco problemático al principio porque se perdía. Se iba a otros sitios. Al principio
hubo 2 ó 3 veces que se le pasó y estuvimos pensando que a lo mejor no iba a
poder. Porque claro, yo no sabía realmente el tipo de discapacidad y la capacidad
que él tenía para decir “pues me he perdido” y poder volverse para atrás. O
quedarse en un sitio…porque no sabía dónde estaba […] Él fue y vino un par de
veces con alguien del centro y luego lo aprendió con ayuda de otra persona del
Centro… al final lo aprendió y salió adelante”.
Empresa 1
En relación al proceso de selección se ha mostrado en todas las entrevistas un alto grado de

satisfacción en relación a éste, a excepción de un caso. Normalmente, el proceso llevado a
cabo se puede resumir de la forma siguiente:
“Yo les planteé el perfil que quería y ellos, dentro de la bolsa de trabajadores que
tenían, me ofrecieron el que podía cumplir con el perfil que solicitaba. Hubo unas
entrevistas, una selección y salieron seleccionadas dos personas que se
incorporaron.
Empresa 8
Por supuesto, pueden surgir variantes fruto del contexto en el que se ubica la empresa o
derivadas de las necesidades específicas que se requieran en el momento. Pero por lo
general, el proceso de selección se configura así. La decisión final de la persona candidata
idónea para el puesto puede ser tomada bien por parte de la empresa o bien de forma
conjunta entre la empresa y el equipo técnico del Centro. En los casos analizados se han
registrado ambos procedimientos.
Respecto al caso en el que la persona entrevistada se muestra discrepante con el proceso de
selección realizado por su Centro de referencia, se apunta a la edad como variable que
desmorona el procedimiento. Esta cuestión resulta muy interesante ya que se comprueba
cómo desde ciertos sectores la variable edad también influye para acceder al mercado de
trabajo como ya se ha puesto de manifiesto entre el resto de población. Este hecho puede
apuntar a la necesidad de realización de alguna campaña o actuación al respecto.
“Pero me mandan gente muy mayor, e incluso con problemas físicos, que con los
animales no se puede. Me los mandan, 2 ó 3 chicos y luego yo decido, pero me los
manda muy mayores. No cumplen el perfil”.
Empresa 6

42
La labor de seguimiento del proceso de inserción se caracteriza por ser más intensa en
los comienzos para pasar a ser más espaciada según van adquiriendo una autonomía,
tanto la empresa en su relación con la persona con discapacidad intelectual, como ésta en el
desarrollo de su actividad.
“Desde el Centro Ocupacional nos llamaban de vez en cuando, al principio casi
cada día. Y luego, bueno, al decirlo nosotros que iba más o menos bien, que iba
aprendiendo…más tarde”.
Empresa 1
No obstante, en algunos casos se mantiene una relación mucho más fluida al concurrir en el
tiempo la inserción de dos o más personas.
“La relación se va espaciando, pero el contacto ha sido muy continuo porque
hemos ido incorporando paulatinamente personas, pues evidentemente sigue el
contacto…
Empresa 5
Comentar que en una de las entrevistas el seguimiento es interpretado como un control

férreo sobre la empresa y no es entendido como una labor fundamental que complementa el
proceso de inserción. De hecho, es considerado como algo molesto, en términos de “cada
quince días dando la lata…”. Se apunta esta cuestión como un elemento a tener en cuenta
con el objetivo de reflexionar si desde las empresas se comprende la necesidad de esta
actuación para optimizar el proceso de inserción.
Apuntar también que no todos los centros realizan este procedimiento dentro de unos
cánones de calidad mínimos, tal como se ha recogido en una de las entrevistas. Hecho que
debe derivar en una reflexión en profundidad sobre esta cuestión.3
“Nula, ahora. Pero inicial tampoco porque concertamos una cita, fuimos allí, nos
atendió una señorita, fuimos nosotras las que fuimos allí a buscar. Le dijimos lo que
íbamos hacer, quedamos un día para que trajera personal y hasta hoy. No ha
habido más relación para nada. No se han preocupado de nada, la verdad. Gracias
que no hemos tenido ningún problema, pero si hubiésemos tenido uno…”.
Empresa 7
3
Indicar que esta valoración hace referencia a un Centro en concreto no perteneciente a la Red UNIDEM,
ya que las empresas tienen relación con uno o varios Centros Ocupacionales a la vez.

43
2.5. Dificultades encontradas
En relación a las dificultadas encontradas durante el proceso vivido se han identificado en el
análisis de las entrevistas una serie de elementos que, en mayor o menor grado, han operado
como un freno en el desarrollo del mismo. También se ha reconocido como tal ciertas
situaciones concretas derivadas del día a día. En este sentido se han identificado, a su vez,
qué otros elementos han servido para superarlos y de que manera se ha hecho frente a
dichas situaciones. Se ha querido aprovechar esta línea temática durante la realización de la
entrevista para profundizar de forma general en los porqués de las empresas para no
contratar a personas con discapacidad intelectual, como se verá más adelante.
Se han identificado cuatro grandes dificultades, que de forma directa o indirecta, han
incidido en los casos analizados. Estas son:
El desconocimiento inicial sobre la materia.
La burocracia derivada del hecho de contratar a una persona con discapacidad.
La falta de apoyo institucional.
La falta de habilidades sociales para hacer frente a situaciones complejas.
Respecto a las situaciones concretas que han operado como un obstáculo en el proceso
son:
Situaciones con la plantilla de trabajo cargadas de cierto aire de conflictividad.
Situaciones puntuales con la persona.
Para superar, en términos generales, cada una de estas cuestiones se ha determinado en
las entrevistas que el trabajo realizado por el personal técnico de los Centros
Ocupacionales y la predisposición por estimular y sacar adelante la experiencia son los
dos principales elementos con los que se ha contado para ello.
No obstante, se ha recogido un caso en el que no se quería hablar en términos de dificultad
porque, en opinión de esta empresa, el elemento clave es el planteamiento inicial. Su
perspectiva es la siguiente:
“Nosotros, dificultades ninguna porque hemos partido de cero, teniendo muy claro
que había que partir de ahí. Y a partir de ahí, se ha ido creciendo despacito.
Entonces no se han generado ninguna expectativa como para me va a quitar esto,
me va a suponer un montón de trabajo…eso siempre da problemas, pero ha sido
todo lo contrario, no se tiene gente para hacer este trabajo, vamos a meter a gente,
de no tener nada, aunque empezase lento, ha ido poquito a poco tanto la adaptación
laboral como personal…ha sido fenomenal. […] Tener las ideas claras…Si aparte
de cumplir la ley, al contratar a personas con este perfil, seguro que en la
empresa… hay un puesto se le puede encontrar algo para que le saque rendimiento,
no solo cumplir la ley. Teniendo eso en la cabeza no habría ningún problema
porque le sacarías rendimiento seguro. Empresa 5

44
A la pregunta, por qué crees que las empresas no contratan personas con discapacidad
intelectual, se han señalado principalmente los siguientes factores clave:
Por miedo y por desconocimiento.
Creencia de menor rendimiento.
Costo en términos de tiempo y económicos para la empresa.
Ante estas opiniones se considera que el mejor mecanismo para impulsar la contratación
entre las empresas que actualmente no lo llevan a cabo es el siguiente:
“Que se den cuenta de que no pasa nada. Que es gratificante. Mostrárselo
claramente, hacer apoyos económicos iniciales, acompañamiento; no es lo mismo
una persona que entra de la calle a si está tutelada por un Centro Ocupacional.
Mostrar que las personas con discapacidad intelectual no son una labor social,
mostrar a la empresa que hay un potencial económico importante. Si tienes un
perfil que puedes encajar, en una persona con discapacidad es mucho más rentable
y tener un apoyo económico pues ya es lo mejor. Hay que ir a por ese punto. Son
mucho más rentables”.
Empresa 8

45
3. POSICIONES DE LAS EMPRESAS
A lo largo del documento se ha realizado, en primer lugar, una descripción de los casos
llevados a cabo y, posteriormente, un análisis en profundidad de los mismos dando cuenta
de cuáles son los escenarios de partida de las empresas y cómo entienden y formalizan la
integración dentro de sus organizaciones. Como resultado final se ha obtenido dos
posiciones en relación a la integración de las personas con discapacidad intelectual que
se diferencian en el siguiente cuadro.
POSICIÓN DE LA EMPRESA TIPO A
ADAPTACIÓN DEL PUESTO

DE TRABAJO O DE SUS
FUNCIONES
OFRECER OPORTUNIDADES
LABORALES EN UN
ENTORNO ADAPTADO PUESTO COMPETITIVO Y
PRODUCTIVO
POSICIÓN DE LA EMPRESA TIPO B
SE CUENTA CON APOYOS

PARA QUE LA PERSONA SEA
PRODUCTIVA
LAS PcDi SE INCORPORAN Y
SE ADAPTAN A UN PUESTO
DETERMINADO LA SUBVENCIONES
COMPENSAN LA INVERSIÓN
DE TIEMPO Y RECURSOS
Las empresas de tipo A responden a la lógica de entender la integración de las personas

con discapacidad intelectual como una aportación realizando para ello actuaciones
previas para adaptar el entorno. Las empresas de tipo B responden a un modelo
empresarial normalizado en el que la responsabilidad de actuar como agente integrador
viene determinada (1) por una imposición, bien por imperativo legal o por otras cuestiones,
o (2) por iniciativa de una persona en concreto que traslada sus valores éticos a la
organización. Este tipo de empresas se mueven dentro del binomio aportación/carga, es
decir, en alguna de ellas la integración de personas con discapacidad les permite presentarse
en el mercado con ese valor (aportación), mientras que otras lo perciben como una carga al
no compensarles la inversión en términos de negocio que realizan.

46
CAPÍTULO III. PRINCIPALES CONCLUSIONES Y PROPUESTAS
DE TRABAJO

47
1. CONCLUSIONES GENERALES DEL DOCUMENTO
En relación a la participación de las empresas
Las empresas han colaborado o estaban colaborando con los Centros Ocupaciones/SIL
en el momento de la realización de las entrevistas. Todas ellas se han mostrado muy
participativas y colaboradoras con los objetivos del estudio ofreciendo para ello todo
tipo de facilidades para la celebración de las entrevistas.
En relación al conocimiento de la discapacidad intelectual

Se observan dos tendencias bien marcadas:
Una de ellas es en la que se reconoce abiertamente el escaso o nulo conocimiento hacia
la temática. Se apunta a que las únicas referencias provienen de la discapacidad física o
del requisito legal de contratación del 2%. Esta carencia se ha suplido principalmente
gracias a la información aportada desde los Centros/SIL, y a nivel administrativo, desde
la gestoría.
La otra tendencia detectada es en la que sí se tiene un mayor o menor conocimiento
sobre la discapacidad intelectual debido a la experiencia personal. En este sentido, se
puede distinguir dos formas de aplicar el conocimiento: únicamente referido al plano
personal o bien hacia lo laboral convirtiéndose entonces dicho conocimiento en un
factor configurativo de la experiencia.
En relación a las motivaciones para contratar

Tal como se recoge en la bibliografía especializada en discapacidad, y concretamente
en su relación con el mercado de trabajo y las empresas, se ha obtenido la misma
tipología de motivaciones a la hora de contratar personas con discapacidad: integradora,
legal y económica.
Las motivaciones no actúan como departamentos estancos ni son consideradas
mutuamente excluyentes. Las mismas pueden verse integradas por otros elementos,
incluso combinarse entre sí.
Respecto a la motivación integradora aparece en la mayoría de los casos como un
activo para la contratación de las personas con discapacidad. El hecho de tener un
familiar de estas características potencia especialmente este tipo de motivación.
Respecto a la motivación legal alguna de las empresas obligada a cumplir la normativa
resalta que además de este hecho existe un “deber moral” ya que son las grandes
empresas las que disponen de mayores recursos, tanto económicos como humanos, para
ofrecer oportunidades laborales al colectivo.

48
Respecto a la motivación económica se han observado dos situaciones. Empresas en las
que el elemento económico opera como un factor secundario, pero del que no se quiere
prescindir; y empresas en las que bajo el paraguas de la integración se da más peso en
la balanza al componente económico en detrimento de otras de carácter más social.
En relación a qué es integración para las empresas

Las empresas elaboran un discurso en torno a cómo es entendida la integración dentro
de la organización en base a cuatro elementos: su cultura empresarial, y con ella la
responsabilidad social corporativa; la aportación de los valores personales y la
percepción del mundo de la discapacidad, en general, y de las personas con
discapacidad intelectual, en particular.
La cultura empresarial es una dimensión que construye, en parte, el discurso en relación
a la discapacidad ya que desde ella se establecen las bases en las que la discapacidad
encajaría en el modelo organizacional de la misma, por lo que debe ser tenida en
cuenta.
Respecto a las actuaciones derivadas de la Responsabilidad Social Corporativa hay
alguna empresa que quiere evidenciar cómo en ocasiones el uso “material” de las
mismas, sirve a la empresa para obtener un beneficio dentro de su lógica de mercado,
alejándose, en lo que en opinión de otras empresas se debiera asumir: su papel como
agentes de cambio dentro de la dinámica social.
Cada persona construye su escala de valores en base a una serie de criterios, siendo uno
de ellos las experiencias personales que haya podido tener con el colectivo. De ahí se
deriva un traslado personal de valores a la estructura de la empresa en forma de
motivaciones integradoras.
La construcción de la percepción pasa por una primera fase en la que el
desconocimiento provoca una situación de expectativa “por lo que pueda pasar”, para
dar lugar a una segunda fase en la que se afianza una percepción positiva fruto de la
experiencia mantenida.
Esta percepción hace referencia a su faceta personal y laboral. Respecto a la primera se
las percibe como personas con gran sentido de la responsabilidad, buen
comportamiento obedeciendo normas, ordenadas, etc. Respecto a la segunda, se las
considera muy válidas y motivadas, capacitadas para realizar tareas rutinarias, etc.
En base a esto se identifican dos tipologías: empresas que perciben la integración como
aportación y empresas que la perciben como una carga.
Cuando la integración es percibida como aportación, ésta es entendida como un proceso
que ofrece una oportunidad laboral en un entorno adaptado que impulsa, a su vez, la
integración en otros ámbitos de la sociedad.

49
Cuando la integración es percibida como una carga, ésta es entendida como un proceso
que se asume por diferentes motivos y que en la lógica de mercado de la empresa
supone, bien un coste, o bien un menor rendimiento en términos de productividad. Al
obtener resultados negativos se percibe entonces como una carga para la organización.
En relación a los puestos de trabajo

La conceptualización de los puestos de trabajo es uno de lo pilares fundamentales por el
cual se materializa el concepto de integración. Se han identificado dos tipologías.
Concepto de puesto estandarizado y cerrado. La organización cuenta con una definición
de puestos de trabajo ya definido. Es la propia discapacidad intelectual de la persona la
que define si puede ocuparlo o no. No se requiere ninguna adaptación ya que se aportan
una serie de apoyos u otros alicientes para que la persona responda en el puesto.
Concepto de puesto flexible y abierto. Los puestos son definidos teniendo en cuenta
que pueden ser ocupados por personas con capacidades diferentes. Se adapta la
productividad del mismo para que el puesto sea competitivo. En este sentido, la
discapacidad es entendida como algo contextual y que puede ser superada por el medio.
En relación a los procedimientos

El hecho de otorgar valor a la tarea a desempeñar por la persona con discapacidad opera
como un factor muy positivo en la experiencia. Al concederle un valor se trasmite un
reconocimiento que es interpretado en términos de aportación para la empresa.
Recrear una dinámica de apoyo en torno a la persona que se vaya ajustando en el
tiempo y a las necesidades especiales de cada caso es un procedimiento que ha
funcionado positivamente en varias empresas.
También es positivo plantear una estrategia relacional, en el sentido de tener en cuenta
las características del colectivo para propiciar unas relaciones personales dinámicas e
inclusivas para el mismo.
Aportar unas condiciones laborales que permitan compaginar la actividad laboral con la
ocupacional ha funcionado de forma efectiva en varias empresas.
Se considera contraproducente apelar a la sensibilidad de la persona encargada del
grupo en el que se incorpora la persona con discapacidad intelectual para asegurar el
resultado del proceso, ya que recae en una única persona todo el peso de la integración
laboral y se dejan de asumir responsabilidades colectivas en el proceso.

50
En relación a la plantilla
La mayoría de las empresas comunica a su plantilla la incorporación de una persona
con discapacidad, bien a todo el conjunto o bien a la persona que más directamente va a
llevar la relación con ella.
En esta comunicación se aprecian diferentes matices. En algunos casos, el hecho de
comunicar persigue animar a la plantilla a que contribuya a la integración potenciando
las relaciones sociales con la persona y en otros, simplemente para dar a conocer la
iniciativa.
Las plantillas también reflejan un escaso conocimiento en relación a la discapacidad
que queda suplido por las actuaciones realizadas desde el Centro.
En uno de los casos la plantilla percibe el apoyo tanto de la empresa como del centro,
generándose así un sentimiento de cobertura ante la nueva situación. En otro, la
empresa delega la cobertura exclusivamente en el Centro sin realizar un proceso previo
de adaptación que puede incidir negativamente en el resultado del proceso.
En relación a las dificultades encontradas

Se han identificado cuatro grandes dificultades, que de forma directa o indirecta, han
incidido en los casos analizados. Estas son: el desconocimiento inicial sobre la materia;
la burocracia derivada por el hecho de contratar a una persona con discapacidad; la falta
de apoyo institucional y; la falta de habilidades sociales para hacer frente a situaciones
complejas.
Respecto a las situaciones concretas que han operado como un obstáculo en el proceso
son: situaciones con la plantilla de trabajo cargadas de cierto aire de conflictividad o
situaciones puntuales con la persona.
El trabajo realizado por el personal técnico de los Centros Ocupacionales y la
predisposición por estimular y sacar adelante la experiencia son los dos principales
elementos con los que se ha contado para superar estas dificultades.
Respecto a la relación con el Centro/SIL

Se valora muy positivamente la de formación a la empresa y a la plantilla en aquellas
cuestiones relacionadas con el mundo de la discapacidad.
También la intervención en ciertos momentos puntuales en los que la dinámica del día a
día se ve salpicada por alguna situación genera un conflicto o en la que se carecen de
herramientas o habilidades sociales para afrontarlas.
Toda la labor relativa al transporte entre el domicilio y el lugar de trabajo realizada por
el Centro es muy valorada.

51
En una de las entrevistas el seguimiento es interpretado como un control férreo sobre la
empresa y no es entendido como una labor fundamental que complementa el proceso de
inserción.
Respecto a la relación a la posición de la empresa

Posición A. Empresas que ofrecen oportunidades laborales en un entorno adaptado. Se
entiende la integración de las personas con discapacidad intelectual como una
aportación.
Posición B. Empresas tradicionales en las que personas con discapacidad se incorporan
a determinados puestos y se adaptan a ellos. Este tipo de empresas se mueven dentro
del binomio aportación/carga, es decir, en alguna de ellas la integración de personas
con discapacidad les permite presentarse en el mercado con ese valor (aportación),
mientras que otras lo perciben como una carga al no compensarles la inversión en
términos de negocio que realizan.

52
2.- PROPUESTAS REALIZADAS POR LAS EMPRESAS
A lo largo de las entrevistas se han recogido múltiples propuestas que van de lo más general
a lo concreto en el objetivo de insertar sociolaboralmente a las personas con discapacidad
intelectual. De entre todas ellas se ha seleccionado, por una parte, aquellas que han tenido
más peso o que han aparecido durante el discurso con mayor asiduidad y, por otro, aquellas
que han resultado ser más novedosas por sus planteamientos.
En relación a la primera se podrían aglutinar todas ellas bajo el epígrafe “actuaciones
dirigidas a realizar modificaciones burocráticas que apoyen o fomenten la inserción”. Según
se desprende de las entrevistas, el marco administrativo actual no parece ser suficiente, en
opinión de las personas entrevistas, para optimizar el proceso de integración. En este
sentido, las principales ideas recogidas tratan sobre:
1.- Dar facilidades administrativas al empresariado para que la contratación de personas con
discapacidad no suponga un coste en términos de producción.
2.- Proporcionar ayudas, no exclusivamente económicas, para incentivar la contratación
entre el empresariado.
3.- Procurar una mayor información al respecto sobre los trámites a seguir, ayudas,
servicios a los que dirigirse, y en general, a todo lo relativo con el procedimiento.
4.- Configurar modalidades de contratación diferente que abarquen las características
particulares del colectivo.
“Habría que tener…esto es muy peligroso de decir, pero creo que deberían tener un
contrato especial. Creo que se debería tener y te voy a explicar por qué. Porque, tú
imagínate que se incorpora una persona que requiere de unos cuidados especiales,
entonces esos cuidados repercuten con el resto de los compañeros. Entonces, si el
resto de los compañeros tienen la misma categoría profesional que la persona con
discapacidad, esos trabajadores normales entre comillas, no me gusta esta palabra,
esos trabajadores soportan una carga…Entonces, si los salarios son los mismos,
ahí hay un problema que es difícil de abordar. Un trabajador está haciendo su
trabajo y soportando el cuidado especial de esa persona con discapacidad
intelectual. Entonces, claro, ante ese perfil, debería haber, a nivel de la carga sobre
la empresa, tendría que haber un contrato diferente. Es decir, que la persona con
discapacidad pudiera firmar un contrato con un salario menor que la otra persona
en mismas condiciones, pero que se incrementara, se complementara el salario de
esa persona con discapacidad a través de entidades admón. central, autonómica,
etc. De tal forma que no recayera el peso total en el resto. Estas cuestiones hay
saber decirlas, es muy peligroso porque la gente lo que entiende es: no, no, son
personas iguales y hay que pagarlas lo mismo. No son iguales, son
especiales…vamos a hacer que reciba el mismo salario, pero vamos a hacer que lo

53
reciba de forma especial, para que ese cuidado, esa dedicación, ese más trabajo
que supone no repercuta en la empresa”.
Empresa 8
En relación a las segundas, se han destacado dos propuestas en particular. Una de ellas
desde un plano más teórico, pero con importantes consecuencias en la realidad de los
planteamientos de las empresas, y otra, más operativa y de demanda concreta.
La primera hace alusión a la necesidad de cambiar el discurso planteado desde la teoría de
la igualdad de las personas con discapacidad intelectual al de diversidad. Es decir, se
considera que el discurso de la igualdad es contraproducente porque no se ajusta a la
dinámica empresarial, siendo más conveniente un discurso desde la diferencia que tenga en
cuenta mucho más las características del colectivo, materializándose así en actuaciones
concretas dentro de la empresa que fomente su integración sociolaboral.
“Ahora, si lo que quieres es que se incorpore, que sea como cualquier otra persona,
que reciba el trato que otra personas y demás etc., pues es que no. Hay que
reconocer que precisan de un trato especial, en todos los sentidos, en positivo y en
negativo, porque el afecto que te dan no lo da ningún trabajador, jamás. Hay que
darse cuenta que es una persona especial, o sea, la integración como iguales creo
que está equivocada, aquí hay que tratarles de forma especial porque de forma
especial te responden”.
Empresa 8
La segunda se centra en una demanda en el ámbito local de coordinar los servicios y

proporcionar una cobertura institucional que sirviera de trampolín para impulsar la labor del
CEE. Se trata de emplear los recursos más próximos, los municipales, para este fin.
“Demandamos eso, a nivel de ayuntamiento. Nosotras hemos intentado reunirnos
con el alcalde […] Al ser CEE perteneces a la Comunidad de Madrid y la relación
que tienes con ella es, digamos, la obligatoria. Pero a nivel de ayuntamiento, pues
no henos tenido ni una contestación. Entonces ahí si pedimos de alguna forma que
se nos diese ese reconocimiento, no por reconocer lo que estamos haciendo, no esa
ayuda en ese momento dado por parte del ayuntamiento que me imagino sacará
trabajos todos los que quieras y un poco más. El decir, jolín, tengo en mi municipio
un CEE, voy a intentar ayudarles, que es que estoy viendo que está cogiendo
discapacitados en mi municipio… pues nada, todavía estamos esperando, no
contestación”.
Empresa 7.

54
3.- RECOMENDACIONES
Gracias al análisis en profundidad de los casos se ha podido ampliar el conocimiento sobre
cuáles son los escenarios de partida de las empresas, además de trabajar cómo entienden y
formalizan la integración laboral de las personas con discapacidad intelectual en particular.
De las principales conclusiones obtenidas de este análisis se pueden extraer una serie de
recomendaciones dirigidas a impulsar y mejorar los procesos de inserción sociolaboral en
las empresas.
1.- Recomendaciones en materia de sensibilización
Según se recoge de las conclusiones, la principal motivación que opera como condicionante
de la contratación de personas con discapacidad intelectual es la motivación personal,
derivada de una relación familiar. Este hecho pone de manifiesto que en la actualidad no
está desarrollada ni generalizada una conciencia en las organizaciones sobre la
responsabilidad colectiva que conlleva la contratación de este colectivo en concreto, unido
además, al alto grado de desconocimiento que se tiene sobre la materia. El resultado es un
nivel de concienciación bajo que actúa como freno para el fomento de la integración laboral
de las personas con discapacidad intelectual. En sentido, la siguiente recomendación se
perfila como una medida que pueda ayudar a transformar dicho nivel:
Desarrollar programas de sensibilización para la sociedad en su conjunto y para el
tejido productivo, en particular, con el objetivo de mejorar el conocimiento sobre las
capacidades de las personas con discapacidad intelectual. En estos programas, las
alusiones a las ayudas deben quedar relegadas a un papel secundario para dar
protagonismo a las capacidades del colectivo, así como a los servicios y agentes
implicados en el proceso de inserción a los que se puede acudir.
2.- Recomendaciones en relación a la oferta de prácticas formativas

En línea con el punto anterior, se observa que resulta importante para la optimización del
proceso de inserción conocer tanto las características del colectivo como sus capacidades en
relación al empleo, y también en relación a sus habilidades de autonomía personal e
interacción social, para eliminar ese componente de recelo y desconfianza que produce el
llevar a cabo una actuación de este tipo. Además, para que el colectivo se inicie antes en la
dinámica laboral, con edades más jóvenes que permitan una mayor adaptación al medio y
una adquisición de habilidades más efectiva se propone:
Impulsar la oferta de realización de prácticas formativas dentro de un entorno laboral y
con una determinada duración, con el objetivo de que a través de la experiencia directa
se dé respuesta a las cuestiones planteadas.

55
3.- Recomendaciones en relación al enfoque de la integración
Se observa que hay empresas en las que una vez inmersas en procesos de inserción laboral,
y llevando a cabo diversas actuaciones en la materia, no contemplan ni aplican un enfoque
apropiado para la consecución de un resultado óptimo del proceso. También se ha concluido
que no se hace uso de los protocolos o actuaciones definidos como buenas prácticas como
puede ser el empleo con apoyo. En esta línea se propone:
Realizar programas de “reenfoque” o de formación con el fin de implantar en las
empresas actuaciones prácticas positivas.
Analizar por qué actuaciones como el empleo con apoyo no son conocidas por las
empresas y por qué motivo no son implantadas en las mismas.
4.- Recomendaciones en relación al conocimiento práctico en materia de inserción

Como se ha puesto de manifiesto el conocimiento práctico es muy importante para el
resultado final del proceso de inserción. No obstante, dicho conocimiento centrado en (1)
diseño de puestos, (2) sensibilización a la plantilla y a la persona responsable y (3) tareas de
acompañamiento/seguimiento, se encuentra considerablemente disperso y no formalizado.
En este sentido, se hace imprescindible poder formalizarlo para proceder a su divulgación y
utilizarlo como herramienta que impulse la contratación y los procedimientos a seguir. Se
propone por ello:
Crear un grupo de trabajo con representantes de las empresas con experiencias
positivas y negativas –responsable de recursos humanos, persona encargada,
compañeros/as-, responsables del Centro Ocupacional/SIL de procedencia y
especialistas externos en el tema, que reunidas en sesiones monográficas vayan
abordando y elaborando líneas estratégicas de cara a la divulgación en el tejido
empresarial.
Realizar jornadas de divulgación con los resultados obtenidos.
5.- Recomendaciones en relación al apoyo a las empresas

En la línea de que las empresas cuenten con los debidos apoyos para que sean partícipes de
la integración sociolaboral de las personas con discapacidad y ofrecer un servicio integro al
que dirigirse se propone:
Crear un servicio permanente personal de apoyo y de asistencia a la empresa al que
pueda dirigirse para cualquier tipo de gestión/información, etc. Para ello, podría
plantearse diversos soportes de apoyo, como por ejemplo, la creación y desarrollo de
una herramienta on-line.

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“POSICIÓN Y EXPERIENCIAS DE LAS EMPRESAS”

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1.2. Diseño metodológico

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2. CARACTERIZACIÓN DE LOS ESTUDIOS DE CASO

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Sector en el que se ubica la entidad.

CARACTERIZACIÓN Datos numéricos referidos al número de personas con discapacidad

CONOCIMIENTO, Motivaciones para la contratación de personas con discapacidad.

Características y funciones asociadas al puesto ocupado.

DESCRIPCIÓN DE LA Acceso y primer contacto con el puesto y con la empresa.

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PERCEPCIÓN Y Cómo se posiciona la empresa como instrumento de integración de

Cómo es la dinámica de trabajo cuando se comparte con una

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Otro elemento a destacar, y que se ha comentado en varias de las entrevistas, es el hecho de

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INTEGRACIÓN ENTENDIDA INTEGRACIÓN ENTENDIDA

En los siguientes epígrafes se profundizará en los distintos elementos que configuran el

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“Hay muchas empresas que funcionan contratando a personas con discapacidad

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Con toda probabilidad, y en base a lo observado en la mayoría de los casos, la construcción

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2. FORMALIZACIÓN: PROCEDIMIENTOS QUE

2.1. Conceptualización de los puestos de trabajo

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