CÓDIGO: GTH-MPB

MANUAL DEL PROCEDIMIENTO DE VERSIÓN: 1

CAPACITACIÓN
FECHA: Octubre 2017

1. El OBJETIVO

2. ALCANCE
El procedimiento de Capacitación inicia con la aplicación del Diagnóstico de
Necesidades, y termina con el informe de capacitación.

3. RESPONSABLES
El área de Talento Humano es la encargada del procedimiento de capacitación,
para este caso particular de la pyme SENSAPLAS DE COLOMBIA S.A.S el
responsable es el Asistente Administrativo.

4. NORMATIVIDAD

LEGISLACIÓN ANEXO

Ley 115 de 1994 Ley 115 1994.pdf

NTC ISO 10015 NTC ISO 10015.pdf

DECRETO 1567 – 1998 PIC.pdf

DECRETO 1083 de 2015

PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION. DECRETO 1083
2015.pdf
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5. GLOSARIO

Acción correctiva: Es una acción tomada para eliminar las causas de una
no conformidad detectada u otra situación indeseable.
Acciones de capacitación: Las empresas suelen destinar recursos para
capacitar a sus empleados: a mayor capacitación de los trabajadores,
mejores resultados en cuanto a la productividad, la satisfacción del cliente,
etc. De acuerdo al caso, la capacitación puede incluir la enseñanza de un
idioma, la formación en un sistema informático u otro tipo de instrucción.
Adiestramiento: Potenciar la habilidades de una persona.
Aprendizaje organizacional: Proceso basado en el
aprendizaje individual, mediante el cual las organizaciones
crean y adquieren conocimiento, con el propósito adaptarse a
las condiciones o de liderar el entorno, dependiendo de su
nivel de desarrollo.
Capacitación:
Acción y resultado de hacerse o hacer a una persona apta para realizar
un trabajo determinado.
Competencia: Se refiere a las habilidades, destrezas, conocimientos que
tiene la persona, para desempeñarse en un concepto especifico.
Competencias comportamentales: Son las habilidades y conductas que
muestran desempeños superiores o en el trabajo y que generalmente se
verbalizan en términos de atributos o rasgos personales, como es el caso
de la orientación al logro, la pro actividad, la rigurosidad, la flexibilidad, la
innovación y el liderazgo.
Competencias funcionales: Corresponden al desempeño de las
responsabilidades específicas del cargo, definidas en la ley y los
reglamentos.
Competencias individuales: Es la capacidad para combinar y utilizar
conocimientos y destrezas para manejar situaciones de la vida cotidiana,
sean estas de orden personal o profesional, con el fin de obtener los
resultados esperados.
Competencias laborales: Es la capacidad, real y demostrada, para
realizar con éxito una actividad de trabajo específica.
Competencias organizacionales: Se refieren a aquellas capacidades que
debe exhibir cada miembro de la entidad. Usualmente están relacionadas
con la  competencia de la que se deriva o apoya una posición competitiva.
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Control: Comprobación, inspección o intervención. También puede hacer

referencia al dominio, mando y preponderancia, o a la regulación sobre
un sistema.
Costos: Es el valor (recurso) que se invierte en algo del cual se obtendrá
un beneficio.
Desempeño individual: El desempeño individual reflejan la competencia
laboral o profesional de la persona; no sólo son resultados de habilidades y
conocimientos técnicos.
Diagnóstico: Es un juicio o una calificación que se realiza sobre un
problema a partir de la observación y el análisis.
Efectividad: Capacidad o habilidad que puede demostrar una persona,
para obtener determinado resultado a partir de una acción en base al buen
uso de recursos y el alcance de objetivos.
Eficacia: Capacidad para producir el efecto deseado o de ir bien para
determinada cosa.
Eficiencia: Se refiere al uso racional de los medios para alcanzar un
objetivo predeterminado (es decir, cumplir un objetivo con el mínimo de
recursos disponibles y tiempo)
Ejecutar: Este verbo tiene varios significados: poner por obra algo,
desempeñar algo con facilidad. Una ejecución puede ser, por lo tanto,
una acción que se concreta.
Evaluación: Permite indicar, valorar, establecer, apreciar o calcular la
importancia de una determinada cosa o asunto.
Indicadores de gestión: Un indicador de gestión es la expresión
cuantitativa del comportamiento y desempeño de un proceso, cuya
magnitud, al ser comparada con algún nivel de referencia, puede estar
señalando una desviación sobre la cual se toman acciones correctivas o
preventivas según el caso. Los indicadores de gestión tienen la finalidad de
guiar y controlar el desempeño requerido para el logro de las estrategias
organizacionales.
Instrumento: Es un medio o recurso con el  fin de realizar una actividad.
Inversión: Aquello que aportamos para recibir algún beneficio (recurso,
tiempo etc.)
Método: Se refiere al medio utilizado para llegar a un fin.
Metodología: Capacidad de generar nuevas ideas y de asentar nuevos
conceptos que modifiquen la forma de producir dentro de una empresa, se
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traduce en servicios, productos y métodos de trabajo catalogados como

novedosos, y ahí es donde estriba la diferencia entre compañías.
Necesidad:
Carencia de las cosas que son menester para la conservación de la vida.
Plan: Un plan es una intención o un proyecto. Se trata de un modelo
sistemático que se elabora antes de realizar una acción, con el objetivo de
dirigirla y encauzarla.
Programa: Puede ser entendido como el anticipo de lo que se planea
realizar en algún ámbito o circunstancia.
Recurso: Es un medio de cualquier clase que contribuye a lograr aquello
que se pretende.
Verificación: La verificación es una acción que alguien lleva a cabo con la
misión de comprobar que algo o alguien son auténticos o que dicen y
representan la verdad. Infinidad de cosas, objetos y hasta personas son
plausibles de sufrir un proceso de verificación.
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6. FLUJOGRAMA

INICIO

Aplicar Diagnostico De
Necesidades.

Analizar los resultados

obtenidos.

Realizar el informe de
Diagnostico De Necesidades. Informe necesidades
capacitación

Realizar el plan de
capacitación.

Aprobar plan de capacitación

NO

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Elaborar los programas de

capacitación.

Aprobar programas de
capacitación

Ejecutar programas de
- Cronograma
capacitación
-Lista de asistencia

Evaluar programa de
capacitación. Encuesta de satisfacción
Evaluación conocimientos

-Evaluación de conocimientos
Informe de capacitación.
-Encuesta de satisfacción Informe final

INICIO
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7. MATRIZ DETALLADA

DESCRIPCIÓN
RESPONSABLE REGISTRO DE LA
ACTIVIDAD DE LA
DE LA ACTIVIDAD ACTIVIDAD
ACTIVIDAD
Aplicar Identificar las Asistente Diagnostico
Diagnostico de necesidades que Administrativa
identificación de tiene cada
Necesidades. empleado frente
a las actividades
diarias.
Analizar los Se realiza una Asistente
resultados tabulación o Administrativa
obtenidos. estudio para
identificar que
capacitaciones
se realizaran en
la empresa.
Realizar el Se definirá que Asistente Informe de
informe de capacitaciones Administrativa necesidades
Diagnostico De se realizara capacitación
Necesidades. según las
necesidades de
cada empleado.
Realizar el plan Realizar un Asistente Plan de capacitación
de capacitación. diseño de un Administrativa
plan de
capacitación
según las
necesidades
encontradas.
Aprobar plan de Realizar la Asistente
capacitación presentación del Administrativa
plan de
capacitación al
gerente.
Elaborar los Se debe Asistente
programas de establecer Administrativa
capacitación. cuáles serán las
actividades.
Aprobar Se realizara un Asistente
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programas de informe dirigido a Administrativa

capacitación gerencia para
dar a conocer las
capacitaciones a
realizar.
Ejecutar Realizar la Asistente  Cronograma
programas de ejecución del Administrativa  Evaluación
capacitación plan de conocimientos
capacitación.  Lista de
asistencia

Evaluar Realizar la Asistente Encuesta de

programa de respectiva Administrativa
satisfacción.
capacitación. evaluación del
plan de
capacitar.
Informe de Presentar al Asistente Informe final de la
capacitación. gerente el Administrativa gestión de
informe final capacitación.
sobre la gestión
del
procedimiento de
capacitar.

8. ANEXOS