TIVACIÓN

Y
EMOCIÓN

Título SEMANA 5 Y 6

Relacionar el tema de motivación a partir de una noticia

Desarrollo de la capacidad de análisis y juicio crítico

Competenc Fortalecer pensamiento crítico y reflexivo
ia
Expresar sus ideas de forma coherente a través de escritos
expositivos y argumentativos sustentados en revisión de literatura
científica

Estimados estudiantes, les doy la bienvenida al foro correspondiente

a la semana 5 y 6 de este módulo Motivación y Emoción. Deseo sea
de su agrado el contenido del mismo, les permita disfrutar de la
aplicación de conocimientos construidos durante las semanas
  previas y consolidar el aprendizaje.

   

Saludo: Recuerden que estaré acompañándolos durante el proceso en el que

se encuentren resolviendo el foro, de manera que pueden
 
contactarme cuando lo requieran y en la mayor brevedad posible les
  estaré dando respuesta a sus dudas e inquietudes, buscando así
facilitarles el proceso.

Agradezco su atención y les deseo éxito en la solución de este foro.

Indicación A continuación, encuentran las siguientes instrucciones que deben

de tener presente para resolver el foro:
actividade
1.       Responder el foro evaluativo en las fechas establecidas. De
s
hacerlo posterior a la fecha límite, será corregido únicamente con
  causa justificable.

2.       Deben editar directamente sus aportes en el espacio del

foro evaluativo.

3.       No se aceptan participaciones en documentos adjuntos ni

 fuera de los tiempos establecidos.

4.       Cada uno de los aportes que realice en cada respuesta

deberá contar con citas y al finalizar las tres respuestas debe escribir
las referencias correspondientes a las citas hechas (recuerde
consultar normas APA). La consulta que realice debe ser únicamente
de bases de datos y revistas científicas (que se encuentran en la
biblioteca virtual). No se aceptan citas de WIKIPEDIA,
RINCONDELVAGO, MONOGRAFIAS.COM, revistas de divulgación
pública, etc.

Recuerde para hacer citas y referenciar de forma adecuada revisar el

libro de normas APA.

  Exámenes para mejorar, no para castigar

Consigna Los sistemas de medición del desempeño de los trabajadores muchas

veces no son los más adecuados

 
Giuseppe Verdi no logró alcanzar su sueño de estudiar en el
conservatorio de Milán porque suspendió las pruebas de acceso. Un
rechazo que no impidió al genial compositor de La
Traviata o Rigoletto dominar la escena operística europea del siglo
XIX. Darwin, Churchill o Einstein también sufrieron tropiezos con sus
calificaciones durante su juventud. Y si en la escuela los sistemas
para juzgar el rendimiento (Enlaces a un sitio externo.)Enlaces a un
sitio externo. de los estudiantes no siempre son fiables, los
utilizados por las empresas para idéntico cometido con sus
trabajadores también dejan mucho que desear.

Y, sin embargo, son necesarios. "Las empresas necesitan saber cómo

y en qué medida los comportamientos y logros individuales y de los
equipos contribuyen a los resultados y objetivos de la organización",
expone Mario Cerón, director de proyectos globales de recursos
humanos. Esa medición suele llevarse a cabo mediante las
"evaluaciones de desempeño", unas entrevistas formales realizadas
de manera periódica y sistemática en las que cada empleado repasa
con su jefe su nivel de aportación a la empresa y se establecen
nuevas metas y puntos de mejora de cara al futuro.

Cuestión de eficacia
Para Cerón, la evaluación será eficaz en la medida en que "sea capaz
de identificar objetivos y comportamientos que reflejen el plan de
negocio, cultura y valores de la organización; establezca la
arquitectura y despliegue en cascada del sistema de objetivos y
conductas esperadas para cada uno de los departamentos e
individuos, y los vincule a unos sistemas de recompensa rigurosos y
transparentes". Determinar las fuentes de información y los
indicadores a utilizar, verificando su disponibilidad y claridad,
completan esta receta.

Pero no siempre sucede así. La escasa periodicidad por la que se

rigen la mayoría de estas revisiones es, para muchos expertos, el
primero de sus problemas. "Que tengas que esperar todo un año o
seis meses para que tu jefe te diga lo que has hecho bien o mal no
tiene ningún sentido. El profesional necesita una retroalimentación
continua y mantener un diálogo abierto con su superior para poder
resolver problemas y seguir creciendo", razona Alberto Blanco,
director general de Grupo Actual. Por su parte, Miguel Ángel Pérez
Laguna, HR business partner y fundador de
creartumarcapersonal.com, se queja del nulo poder predictivo de este
tipo de entrevistas. "Hay quien define la evaluación como 'una
instantánea en un momento determinado'. Pero eso es como hacer
una foto en un día soleado sin tener en cuenta que al día siguiente
puede caer la más aparatosa de las tormentas".

La falta de preparación de los mandos para esta tarea es, según los
especialistas, manifiesta. "En general, se improvisa bastante y se
deja demasiado espacio a lo personal, al que me cae bien o mal",
lamenta Oscar Massó, experto en marketing y estrategias digitales.
Las arbitrariedades están a la orden del día. "Pasan cosas como que
el grupo de confianza del jefe suele recibir buenas puntuaciones,
mientras que otras personas que a lo mejor han conseguido el 140%
de sus objetivos del año pero son menos cercanas a ese mando
tienen una mala evaluación", denuncia Juan Carrión, profesor del
máster en Dirección de Personas y Desarrollo Organizativo de ESIC.
El efecto recencia, por el cual se tiende a contar únicamente la
última impresión del evaluado olvidando su trayectoria anterior, es
otro sesgo en el que suelen incurrir los evaluadores inexpertos. "Te
encargan una tarea, por lo que sea te retrasas un par de días y en la
evaluación consignan 'lento' aunque normalmente no lo seas", señala
Carrión.

Alberto Blanco incide en que los evaluadores se apoyan mucho en los

resultados, pero, en general, no saben medir el modo en que se han
obtenido. "Saber si un colaborador logra sus objetivos es útil para
recompensarle, pero no permite orientar para el futuro.

Si además de constatar que cumple, el jefe no es capaz de

comprender los comportamientos que han llevado a ese trabajador
hasta esos niveles de desempeño, no le será posible anticipar qué
podría ocurrir en escenarios venideros ni extrapolar esos patrones a
otras personas".

Proceso objetivo
Para tratar de objetivar esos procesos, las organizaciones introducen
métricas y sistemas de base científica en sus evaluaciones. Una
herramienta habitual son las matrices de talento, diagramas de tres
por tres cuadrantes en los que se ubica a las personas en función de
su desempeño y potencial. En la esquina superior derecha estarán las
"estrellas emergentes", trabajadores que destacan en ambos
apartados; mientras que los empleados que caen repetidamente en el
cuadrante inferior izquierdo están adquiriendo papeletas para su
finiquito. Esa información servirá para diseñar planes de desarrollo
específicos para cada grupo. Pero el propio sistema encierra su
perversión. Juan Carrión cuenta que algunas empresas establecen
cuotas y hacen una distribución forzada de su plantilla para poder
cumplirlas. "Si la gente sabe que, pase lo que pase, solo cuatro
personas del departamento van a ir a la casilla que da acceso a las
promociones o a los planes de sucesión, se está fomentando que los
 compañeros compitan entre sí en lugar de colaborar", advierte.

Como consecuencia, el empleado vive su evaluación como un trámite

desagradable en lugar de como la inmejorable oportunidad para
obtener retroalimentación de su jefe que debería ser. "Es un error
planteárselo como un examen o una nueva entrevista de trabajo que
haya que superar", dice Blanco. ¿Cómo debería entonces preparar un
empleado su evaluación? "Trabaja bien todo el año y reza porque
haya a tu lado un jefe que sepa observarlo, analizarlo y medirlo",
sentencia. Pérez Laguna opina que el modelo tiene una escasa
incidencia en la motivación de la plantilla y solo consigue crear
nuevas barreras entre evaluado y evaluador.

El País (28 de Enero de 2017). Exámenes para mejorar, no para

castigar. Los sistemas de medición del desempeño de los
trabajadores muchas veces no son los más adecuados. Recuperado
de
http://economia.elpais.com/economia/2017/01/26/actualidad/14854328
09_851787.html

A continuación, encontrará tres preguntas que debe resolver

(recuerde sustentarlas desde literatura científica):

1. ¿De qué tipo de motivación piensa que están hablando en la

noticia? Recuerde justificar su respuesta
2.

2.  Qué considera puede estar fallando a nivel motivacional en el

Preguntas personal que se encarga de realizar exámenes para evaluar el
desempeño de los trabajadores. Justifique su respuesta desde una
postura teórica de la motivación.

3. De dos propuestas desde una propuesta teórica de motivación,

para que los exámenes en el trabajo beneficien el desempeño del
empleado.

Criterios 1.       Se calificarán los argumentos sustentados bajo la revisión

de
 de literatura científica (UNICAMENTE).

2.       La consulta de bibliografía que soporte sus argumentos es

evaluación OBLIGATORIA, lo cual usted demuestra a través de citas en cada
párrafo.

3.       Se debe participar dentro de las fechas establecidas.

Los invito a continuar revisando noticias, experimentos, laboratorios,

etc., relacionados con fenómenos psicológicos y haciendo análisis
más allá de la cotidiano, buscando profundizar en interpretaciones,
haciendo inferencias y análisis sustentados en teorías que le permita
construir criterio y asumir posturas que le permitan continuarse
Cierre consolidando como futuro psicólogo.

Deseo haya sido enriquecedor este foro y haya cumplido sus

expectativas en la aplicación de sus conocimientos construidos
durante este proceso de aprendizaje. 

Firma Maria Claudia Cortés Canosa