METODOLOGÍA DE INVESTIGACIÓN II

GESTIÓN DEL ESTRÉS LABORAL EN COLABORADORES

DEL SECTOR PRIVADO DE LA SALUD DE VALLEDUPAR, COLOMBIA.

ESTUDIANTES:

ADIANA JARABA

CAMILA MORALES

ANDRÉS FELIPE BASTIDAS

PRESENTADO A:

DR. CARLOS VERA

UNIVERSIDAD POPULAR DEL CESAR

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES Y

ECONÓMICAS

VALLEDUPAR – CESAR

07/02/2019
 EL PROBLEMA

1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El estrés constituye una de las experiencias vitales más comunes y
conocidas, sin embargo, es un término difícil de definir. Es un
concepto complejo, extremadamente vigente e interesante, del cual
no existe consenso en su definición. “La palabra estrés, significa
cosas distintas para diferentes personas. Son muchas las menciones
que hoy en día se hacen a este término y a sus consecuencias sobre
la conducta del individuo, e igualmente son muchos los autores que
lo definen y lo intentan cuantificar” Selye (2000). En el transcurso
de nuestra vida, en algún nos hemos enfrentado a situaciones
difíciles que hacen salir al ser humano de su zona de confort. El
mundo contemporáneo está llevando desgastantes ritmos y estilos de
vida: consumista, competitivo, rutinario, alienación e inseguridad
laboral, personal y anímica; Estas entre otros factores son causas
constantes de estrés. El estrés es una respuesta importante, el Dr. en
medicina Hans Selye pionero en las investigaciones sobre el estrés, lo
define como "una respuesta corporal no específica ante cualquier
demanda que se le haga al organismo (cuando la demanda externa
excede los recursos disponibles)”. Aunque el estrés si tenga un papel
fundamental en el proceso salud- enfermedad, autores como
Lazarus y Folkman (1986) afirman que “no siempre constituye un
proceso negativo en nuestras vidas, ya que dependerá de la
valoración que cada sujeto hace del proceso y de su capacidad para
controlar la situación y afrontar las consecuencias del estrés. “
La crisis internacional ya empieza a sentirse en los espacios laborales
de Colombia. O así por lo menos lo concluye el más reciente informe
de Regus (2012), una firma especializada en temas laborales que
después de encuestar a más de 16.000 profesionales de distintas
áreas, concluyó que el 38% de los colombianos que están empleados
sufren de estrés laboral. Han sufrido de un episodio de estrés en el
transcurso de su vida y pueden padecer de trastornos de todo tipo, la
razón: la continua incertidumbre de no contar con un contrato a
término indefinido, que viene acompañada de la inestabilidad y la
baja en los resultados macroeconómicos.
De igual forma, cuando no se educa a los empleados y están
sometidos frente a este inconveniente durante periodos largos puede
llevar a enfermedades graves como una úlcera de estómago, angina
de pecho o incluso un infarto de miocardio permite ser el fruto de
estar sometidos al estrés excesivo y prolongado. Esto conllevará a
repercusiones en el desempeño de la organización y en alcance de
los objetivos o metas planteados por la corporación. En la ciudad de
Valledupar se ha manifestado notoriamente esta dificultad en el
campo de la salud, donde jornadas extensas de trabajo añadidas a
sobrecargo de actividades de los colaboradores hacen que enfrenten
este contratiempo. Si no se controla esta problemática a largo plazo
en el gremio de la salud habrá consecuencias drásticas en nuestros
colaboradores mayormente en su salud y posteriormente se
repercutirá en el servicio brindado por la organización, así que el
desempeño del trabajador se verá afectado negativamente.
Según el mismo orden de ideas, El Espectador (2012) refiere que
“Esta es la enfermedad que padece un gran número de trabajadores
colombianos del siglo XXI. Además le está saliendo costosa a las
compañías que no se preocupan por disminuir el índice”; Y los
Valldearenses no están inmunes frente a esta problemática, así que
frente a este flagelo en el sector de la salud privada de nuestra
ciudad. Nos hemos dado la tarea de investigar sobre cómo saber
manejar el estrés. Porque esto no sólo puede llevar al bajo
rendimiento sino a respuestas del organismo, tales como: digestiones
pesadas, palpitaciones, ahogo, dolor de cabeza, irritabilidad,
desasosiego, pérdida de esperanza, retraimiento; son señales de
alarma que nos advierten que es preciso que nos atendamos a
nosotros mismos.
Por último, cuando no se educa a los empleados y están sometidos
frente a este inconveniente durante periodos largos puede llevar a
enfermedades graves como una úlcera de estómago, angina de
pecho o incluso un infarto de miocardio permite ser el fruto de estar
sometidos al estrés excesivo y prolongado. Esto conllevará a
repercusiones en el desempeño de la organización y en alcance de
los objetivos o metas planteados por la corporación. En la ciudad de
Valledupar se ha manifestado notoriamente esta

1.2 FORMUALCIÓN DEL PROBLEMA

¿Cómo se gestiona el estrés laboral de los colaboradores del sector
privado de la salud en Valledupar, Colombia?
1.3 OBJETIVO GENERAL
Analizar la gestión del estrés laboral en los colaboradores del sector
privado de la salud en Valledupar, Colombia.
1.4 OBJETIVOS ESPECÌFICOS
 Corroborar las causas del estrés determinadas con el puesto en los colaboradores del
sector privado de la salud en Valledupar, Colombia.
 Determinar las consecuencias conductuales del estrés laboral
en los colaboradores del sector privado de la salud en
Valledupar, Colombia.
 Identificar los factores estresores en los colaboradores del sector privado de la salud
en Valledupar, Colombia.
 Determinar los métodos organizacionales para el manejo del estrés de los
colaboradores del sector privado de la salud en Valledupar, Colombia.

1.5 JUSTIFICACIÒN DE LA INVESTIGACIÒN

Un cierto grado de estrés ayuda al ser humano a enfrentar
situaciones difíciles y a realizar trabajo de importancia sin embargo el
estrés es peligroso cuando las situaciones estresantes son muy
frecuentes que obligan a la persona a sufrir durante mucho tiempo un
estrés elevado; es entonces cuando aparecen los riesgos y se
desarrollan determinadas enfermedades psicosomáticas.
El estudio se justifica desde el punto de vista teórico porque se
validarán los postulados de autores como: Dr. Ramón Gelabert
(2003). Bárbara J. Brahma (1998), Newstrom W. Jhon, entre
otros.
Desde el punto de vista práctico ofrece orientaciones a la gestión de
esta patología que obstaculiza el desempeño en las aulas de trabajo.
Desde el punto de vista metodológico la investigación servirá para
que otros investigadores que estudian esta temática de estrés laboral
en el sector privado de la salud de Valledupar, Colombia. Así brindar
un instrumento válido y confiable que pueda ser aplicado en otros
escenarios.
Desde el punto de vista social beneficia al sector privado de la salud
al brindar orientaciones para minimizar el factor estresante que les
perjudica como colaboradores.

1.6 DELIMITACIÒN DE LA INVESTIGACIÒN

El presente estudio será sobre la temática: estrés laboral,
fundamentado en los teóricos de autores como Gelabert, C.
Ramón, Ivancevich, M. Jhon, Chiavenato Idalberto, Konopaske
Robert, Mattenson T. Michael, entre otros, adscrito en la línea de
investigación gestión organizacional, 2000.
Geográficamente se desarrolla en el sector privado de la salud,
ubicada en el municipio de Valledupar, Colombia. En un tiempo
comprendido entre agosto de 2017 hasta diciembre de 2018.

CAPÌTULO II
MARCO TEÒRICO
En este capítulo daremos paso a la definición de conceptos
relacionados con el estrés laboral y determinar factores que lo
fomentar, al igual las consecuencias que pueden acarrear en la
conducta del ser humano basándonos en diferentes autores como
Gelabert C. Ramón, Bárbara J. Braham, Ivancevich, M. Jhon,
Chiavenato Idalberto, Konopaske Robert, Mattenson T.
Michael entre otros. Los cuales facilitarán su estudio y así encontrar
métodos que faciliten al manejo del estrés.
2.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÒN
Diversos autores tienen una extensa variación de la definición del
estrés laboral, Según la Revista CES Salud Pública Volumen 3,
No.2, (2012) ha denotado varias causas del estrés laboral en la
salud, primeramente de enfoque técnico; segundo como un enfoque
fisiológico pues considera al estrés como una respuesta fisiológica
particular a un entorno amenazante o perjudicial, y de enfoque
psicológico conceptualizada el estrés laboral como la interacción
dinámica entre las personas y su entorno de trabajo.
De igual forma, Sanchez F. Cecilia en su tesis “Estrés Laboral,
satisfacción en el trabajo y bienestar psicológico en trabajadores de
una industria cerealera” (2011) habla del estrés como una
respuesta adaptiva por parte del individuo, que en primer momento
nos ayuda a responder más rápida y eficazmente a situaciones que lo
requieren, entonces nuestro cuerpo se recarga a un sobre esfuerzo,
somos capaces de procesar más información sobre el problema y
actuamos de forma más rápida y decidida. Esto puede considerarse
como un factor que desencadena o libera efectos tanto físicos como
psicológicos en los individuos. Además produce cambios en: la
percepción, las respuestas emocionales y afectivas, la apreciación
primaria y secundaria y las respuestas de afrontamiento.
Por último, Florez T. Milena en el proyecto “Estrés laboral en
empresas de producción” (2014) determina que el estrés como
un proceso que inicia ante un conjunto de demandas ambientales
que recibe el individuo, a las cuales debe dar respuesta adecuada
poniendo en marcha recursos de afrontamiento. Cuando la
demanda de ambiente (laboral, social, etc.) es excesiva frente a
los recursos de afrontamiento que poseen se van a desarrollar a
una serie de reacciones adaptivas de movilización de recursos que
implican activación psicológica.

2.2 BASES TEÓRICAS GESTION DEL ESTRES

El especializado autor Newstrom W. Jhon en el libro
“Comportamiento humano en el trabajo” Pag. 385 (2011) explica
que el estrés es el término general que se aplica a las presiones que
las personas sienten en la vida. La presencia en el trabajo es
inevitable en algunos puestos, sin embargo, las diferencias
individuales son responsables de la amplia gama de reacciones ante
el estrés. Si una tarea es vista como desafiante por la persona que la
realiza, en otra produce altos niveles de ansiedad. Cuando la presión
aumenta puede ocasionarse una tensión negativa en las emociones,
los procesos de pensamiento, las conductas y en la condición física
de una persona. Si la tensión llega a niveles elevados, los
trabajadores desarrollan síntomas de estrés que pueden perjudicar el
desempeño laboral e incluso afectar el ambiente laboral. El estrés
también conduce a enfermedades físicas, ya que el sistema corporal
interno trata de manejar la tensión. Las enfermedades ocasionadas
por el estrés pueden ser por poco tiempo, como es un dolor de
estómago, otras pueden ser prolongadas, como la úlcera gástrica.
2.2.1 “Causas del estrés determinadas con el puesto entre las
manifestaciones clínicas más frecuentes de tipo psicosomático se
hallan: fatiga crónica, dolor de cabeza, alteración del sueño, ¡baja de
peso, gastritis y dolor muscular” Pablo Muñoz Gacto 2014
Las causas del estrés relacionadas con el puesto son producidas
por casi cualquier condición laboral, pero la relación de cada
empleado es variable. Por ejemplo, uno acepta un nuevo
procedimiento laboral y siente poco o ningún estrés, en tanto que
otro experimenta una tensión abrumadora con la misma tarea. Parte
de la diferencia radica en las experiencias, perspectivas generales y
expectativas de cada empleado, todas las cuales son factores
internos. Sin embargo, algunas condiciones laborales a menudo
producen estrés en los empleados. La sobrecarga de trabajo y los
límites de tiempo presionan a los empleados y genera estrés. Con
frecuencia, estas presiones provienen de la administración, la mala
calidad de la administración ocasiona estrés. Como ejemplos de
factores productores de estrés relacionados con la administración se
pueden mencionar un supervisor autocrático, ambiente laboral
inseguro, falta de control sobre el propio puesto y autoridad
inadecuada en relación con las responsabilidades.
Algunos puestos generan más estrés que otros. Los que implican un
trabajo en turnos rotatorios, tareas realizadas a velocidad de
máquinas, un trabajo rutinario y repetitivo o ambientes peligrosos se
relacionan con mayor estrés. Los trabajadores que pasan muchas
horas diarias frente a monitores de computadora también reportan
altos niveles de estrés. Además, la evidencia indica que las causas de
estrés difieren según el nivel organizacional. La tensión surge en los
directivos debido a la presión por lograr los resultados financieros de
corto plazo o por el temor de un intento de toma de control hostil. Los
administradores de nivel medio experimentan tensión cuando las
noticias de reducciones de personal inminentes en sus empresas
amenazan su seguridad laboral. Entre las causas de tensión en los
supervisores destacan las presiones para aumentar la calidad y la
atención al cliente, la asistencia obligatoria a numerosas juntas y la
responsabilidad por el trabajo de los demás. Es más probable que los
trabajadores experimenten estrés por falta de percepción de control,
escases de recursos y la exigencia de un gran volumen de trabajo sin
errores. En particular, los oficios que tienen relativamente poco
prestigio social pueden estigmatizar a los empleados, por ejemplo,
agente de cobranza, vendedores de autos usados, encargado al
control de animales, exterminadores de plagas, conductores de taxi y
trabajadores que instalan techos. En ocasiones estos puestos se
conocen como trabajo sucio, porque se relacionan con tareas que no
son muy atractivas a los ojos de los observadores, ya sean desde una
perspectiva física, social o moral.
De igual forma Ivancevich M. Jhon y Col. Matteson T. Michael,
Konopaske Robert “Comportamiento organizacional” Pag. 281
(2006) define primeramente a nivel de estímulo el estrés como una
característica o suceso que genera una consecuencia perturbadora;
es una definición cercana a la ingeniería, que se toma prestada de las
ciencias físicas. En la física la atención (o el estrés) es la fuerza
externa que se aplica a un objeto, por ejemplo, la viga de un puente.
La respuesta es “presión”, que es el efecto que tiene la fuerza en la
viga. Y a nivel de respuesta es un estímulo, llamado estresor. Un
estresor es un suceso o situación externo potencialmente perjudicial
o amenazador. Sin embargo, el estrés es algo más que una simple
respuesta a un estresor en una definición de respuesta, el estrés es la
consecuencia de la interacción entre un estímulo ambiental (un
estresor) y la respuesta de individuo. Esto quiere decir que el estrés
es resultado de una interacción única entre las condiciones del
estímulo en el entorno y la predisposición del individuo a responder
de determinadas formas en el marco de una definición de respuesta,
definimos el estrés como respuesta adaptiva moderada por las
diferencias individuales, consecuencia, situación, o suceso que
impone exigencias.
2.2.1.1 SOBRECARGA. Demasiado que hacer, presión de tiempo y
flujo de trabajo repetitivo. Son en buena medida las características
típicas de la tecnología de producción en serie y del trabajo de oficina
basado en la rutina. Insuficiente carga cualitativa. Contenido
demasiado limitado y monocorde, falta de variación en el estímulo,
falta de demandas a la creatividad o a la solución de problemas, y
escasas oportunidades de interacción social. Parece que estos
trabajos se van haciendo más frecuentes con una automatización que
no se ha diseñado de manera óptima y con un mayor empleo de los
ordenadores tanto en las oficinas como en los procesos de
fabricación, aunque es posible que haya casos de lo contrario.
Conflictos de roles. Todo el mundo tiene asignados varios roles a la
vez. Somos los superiores de unos y los subordinados de otros.
Somos hijos, padres, cónyuges, amigos y miembros de clubes o
sindicatos. Es fácil que surjan conflictos entre nuestros diversos
papeles, y esos conflictos suelen propiciar la aparición del estrés,
como ocurre, por ejemplo, cuando las exigencias del trabajo chocan
con las de un progenitor o hijo enfermo o cuando un supervisor se
encuentra dividido entre la lealtad a sus superiores y la lealtad a sus
compañeros y subordinados. Falta de control sobre la situación
personal. Es otra persona la que decide qué es lo que hay que hacer,
cuándo y cómo; es lo que sucede, por ejemplo, en relación con el
ritmo y los métodos de trabajo, cuando el trabajador carece de
influencia, de control, de voz. O cuando hay incertidumbre o no existe
una estructura evidente en la situación laboral. Falta de apoyo social
en casa y por parte del jefe o de los compañeros de trabajo.
Estresores físicos. Estos factores pueden influir en el trabajador tanto
física como químicamente; basta con recordar los efectos directos
que tienen sobre el cerebro los disolventes orgánicos. Es posible
también que efectos psicosociales secundarios tengan su origen en la
molestia que producen olores, luces deslumbrantes, ruidos,
temperaturas o grados de humedad extremos, etc. Esos efectos
pueden derivarse asimismo de que el trabajador es consciente de que
está expuesto a peligros químicos que ponen en riesgo su vida o a
riesgos de accidente, o los sospecha o los teme. Por último, las
condiciones de la vida real tanto en el trabajo como fuera de él
suelen comportar una combinación de muchas exposiciones. Esas
exposiciones podrían superponerse unas a otras en relación de
adición o en sinergia. La gota que colma el vaso puede ser por
consiguiente un factor del entorno bastante trivial, pero que se
produce cuando ya se soporta una carga ambiental anterior muy
considerable.” Del castillo 2001.
2.2.1.2 Frustración: “Cuando las condiciones físicas del trabajo
provocan un “ajuste deficiente” con las necesidades y capacidades
de los trabajadores, el resultado son fatiga generalizada y fatiga
sensorial. Estas condiciones pueden conducir al estrés psicológico”
(Grandjean 1968).
2.2.1.3 Presión de tiempo: “El factor estresante de tiempo,
generalmente resulta de tener demasiado que hacer en muy poco
tiempo. Estas son las fuentes más comunes y más penetrantes que
enfrentan los directivos de las compañías” (Kahn & Byosiere 1992;
Mintzberg, 1973; Stalk & Hout, 1990; Vinton, 1992).
2.2.2. Consecuencias conductuales de la aparición o evolución de
resultados de estrés. Al final, se dispone de evidencias para llegar a
varias conclusiones. Por ejemplo, un empleado a que ascendieron
desarrolla un patrón poco característico de ausencias los viernes y los
lunes. Un vendedor empieza a perder negocios de manera reiterada.
A una enfermera antes escrupulosa ahora se le olvida de pronto
aplicar medicamentos, con posibles consecuencias graves para los
pacientes. Cada uno de estos individuos experimenta los efectos, o
consecuencias, de un estrés excesivo. El estrés tiene consecuencias
fisiológicas, como ansiedad, frustración, apatía, baja autoestima,
agresión y depresión.” Claudia Martinez (2011)
“Consecuencias conductuales como antes se ha comentado, el
estrés es la respuesta a un agente interno o externo perturbador;
este agente es el estresor, el estímulo que provoca la respuesta al
estrés. Puesto que casi cualquier cosa puede convertirse en un
estresor sería imposible elaborar una lista exhaustiva de estresores.
Sin embargo, se puede afirmar que algunas condiciones externas
tienen mucha mayor probabilidad de operar como estresores que
otras.” (María Angeles del Hoyo Delgado 2008)
Por otra parte, Dolan L. Simon y Col. Valle Ramón, Jackson E.
Susan, Shulder S. Randall en el libro “La gestión de los recursos
humanos” Pag. 255 definen al estrés laboral como el desequilibrio
entre las aspiraciones de un individuo y la realidad de sus
condiciones de trabajo, o dicho entre otras palabras, es la diferencia
percibida entre las demandas profesionales y la capacidad de las
personas para llevarlas a cabo. Más aún, el estrés ocupacional es la
reacción individual del trabajador a una situación amenazante
relacionada con su trabajo, bien por un exceso de demandas, bien
porque no le ofrecen los medios necesarios para satisfacer sus
necesidades.
La Organización Mundial del Trabajo (OIT) se refiere al estrés laboral
en los siguientes términos: “Esta enfermedad es un peligro para las
economías de los países industrializados y en vías de desarrollo.
Resiente la productividad al afectar la salud física y mental de los
trabajadores. También afirma que una ventaja competitiva primordial
proviene de la calidad de los recursos humanos disponibles,
proporcionar calidad de vida profesional es una forma de conseguir a
las personas una mayor implicación en la misión y los objetivos de la
organización.”
2.2.2.1 Ausentismo Es el término empleado para referirse a las faltas o
inasistencias de los empleados al trabajo. En sentido más amplio es la suma de
los periodos en que por cualquier motivo los empleados se retardan o no
asisten al trabajo en la organización. Faltas o ausencias de los empleados al
trabajo. Es decir, es la suma de los periodos en que los empleados de la
organización están ausentes del trabajo, ya sea por falta o por tardana, debido
a la mediación de algún motivo. Es decir, es el conjunto de ausencias por parte
de los trabajadores de un determinado centro de trabajo justificadas o no.
Chiavenato (2003).
2.2.2.2 Agresividad es un estado emocional que consiste en
sentimientos de odio y deseos de dañar a otra persona, animal u
objeto. La agresión es cualquier forma de conducta que pretende
herir física y o psicológicamente a alguien. La Agresividad es un
factor del comportamiento normal puesto en acción ante
determinados estados para responder a necesidades vitales, que
protegen la supervivencia de la persona y de la especie, sin que sea
necesaria la destrucción del adversario. Martin Luther (2009).
2.2.2.3 Abandono de personal es toda aquella ausencia o
abandono del puesto de trabajo y de los deberes ajenos al mismo,
incumpliendo las condiciones establecidas en el contrato de trabajo y
también puede ser definido como toda ausencia de una persona de
su puesto de trabajo, en horas que correspondan a un día laborable,
dentro de la jornada legal de trabajo. Humberto Rodríguez (2014).
2.2.3 Factores estresores lo determinan como acciones,
situaciones o sucesos que imponen exigencias especiales a una
persona. Debido a que, en las circunstancias correctas,
prácticamente cualquier incidencia impone exigencias especiales, la
lista de posibles estresores es infinita. Limitaremos nuestro examen a
una pequeña cantidad de estresores relativamente comunes en cada
categoría de nuestro modelo de tres categorías específicas del
trabajo como: Individuales, grupales y organizacionales.” Gladys
Crespo (2013)
“Los factores estresores se denominan estresores a los estímulos
que provocan la respuesta biológica y psicológica tanto del estrés
normal como de los desarreglos que llegan a convertirse en
enfermedades.” Orlandini, Alberto, and Barreto, Jos' Antonio
Garc-A.
2.2.3.1 Estado de ánimo, el estrés laboral es un factor psicosocial
relacionado con el medio ambiente en el que el individuo se
relaciona, es parte de los estímulos que actúan sobre el organismo y
que generan una respuesta fisiológica o psicológica. Esta reacción
puede ser positiva o negativa de acuerdo con el tipo de estímulo, la
reacción y la personalidad de cada individuo. Puede traer
consecuencias en la salud, incluso, trastornos cardiovasculares y bajo
peso al nacer, entre otros. Las nuevas demandas del medio laboral
actual amenazan, por tanto, la salud física y mental de los
trabajadores, por lo que deben tomarse en cuenta como causas de
enfermedad y abordarse mediante la mejora de las habilidades
personales y laborales ante eventos que pueden ser fuentes de
estrés, Carlos Anuar Gómez Hernández Grupo Flextronics
Campus Norte (México).
2.2.3.2 competitividad, La competencia, un factor generador de
estrés Realizar un deporte competitivo demanda demostración,
comparación y evaluación que puede generar niveles de estrés
inadecuados para un buen desempeño (De Rose, Korsakas, Carlston y
Ramos, 2000), en cada uno de ellos habrá que demostrar el control
ejercido antes, durante y después de la competencia. El estrés se
percibe desde la individualidad del deportista, en función a su
experiencia, idiosincrasia y personalidad. Un mismo evento podrá
considerarse para uno como un reto y para otros como un estresor si
el deportista identifica sus experiencias deportivas como situaciones
estresantes, generará un estado de estrés que establecerá un
impacto dañino psicofisiológico que indudablemente perjudicará su
rendimiento antes, durante y después de la competencia. Pérez,
León, González-Carballido y Rodríguez, 2010.
2.2.3.3 Rutina diaria Para alcanzar una adecuada calidad de vida
es indispensable, entre otros aspectos, organizar en forma
conveniente las diversas actividades en que nos involucramos en el
diario vivir. En este contexto, el propósito de este artículo es analizar
el equilibrio ocupacional partiendo de la revisión del concepto de
adaptación, el que es indispensable para alcanzar, mantener y
recuperar este equilibrio de acuerdo a los requerimientos de cada
cual.
El artículo analiza la individualidad del equilibrio, los factores internos
y externos que participan, las condiciones que pueden producir
desequilibrios y riesgos de no recuperación. Finalmente, se
mencionan diversos estudios que de distribución de actividades
diarias y equilibrio ocupacional, y algunas medidas que ayudan a
alcanzarlo y mantenerlo, SG Lillo  2006.
2.2.4 métodos organizacionales para el manejo del estrés por
medio de una evaluación primaria y secundaria se aplica un modelo
de afrontamiento. Hay dos tipos de afrontamiento: enfocado en el
problema y enfocado en la emoción. El afrontamiento enfocado en el
problema se refiere a las acciones para enfrentar directamente a la
fuente de estrés. Por ejemplo, los trabajadores tienen que soportar a
un gerente irrespetuoso puede enfrentar a un estilo acosador
ausentándose del trabajo. Este ausentismo permite que los
trabajadores eviten, parte del tiempo, al gerente irrespetuoso.
El segundo tipo es el afrontamiento enfocado a la emoción, y se
refiere a los pasos para manejar los sentimientos y emociones
estresantes. Por ejemplo, los empleados que viajan con frecuencia
como parte de su trabajo pueden paliar sus sentimientos y emociones
estresantes con ejercicio regular o lecturas de ficción o poesía ligera
no relacionadas con el trabajo. Si estas actividades son exitosas, el
viajero controla sus sentimientos y emociones.
Las investigaciones ilustran que los individuos valen de ambos tipos
de modelos de afrontamiento para enfrentar a los estresores. Una de
las más populares estrategias de afrontamiento enfocadas en el
problema son administración del tiempo, trabajar con un mentor y
capacitarse para mejorar las competencias. Algunas de las más
populares estrategias de afrontamiento enfocado en las emociones
son: meditación, biorretroalimentación, ejercicio, unirse a un grupo
de apoyo laboral y tomar días personales. Konopaske Robert
(2008)
2.2.4.1 La comunicación formal es aquella que sigue la cadena de
autoridad oficial de mando dicho de otra manera es aquella que es
requerida para llevar a cabo las labores y reafirmando esta idea el
mismo autor en su obra comportamiento organizacional (1997 p 316)
es la comunicación relacionada con la tarea. ROBBINS (1996 P
729).
2.2.4.2 Apoyo social Numerosos estudios han encontrado que el
apoyo social puede ser un promotor de la salud, y la recuperación de
la salud se asocia con un descenso en el riesgo de mortalidad. El
vínculo entre apoyo social y resultados de salud, tanto física como
salud psicológica, está reconocido ampliamente en la literatura
Científica, (Buendia, 2010).

2.2.4.3 Programa bienestar social se elabora a Través del estudio

de necesidades y expectativas de mejoramiento de calidad de vida y
clima laboral, así como el diagnostico de riesgo psicosocial de la
Entidad, siendo estos los principales insumos para la realización del
programa y del Cronograma de Actividades. Umberson (2008).
2.2.4.4 Descansos El estudio de los efectos de las pausas y los
descansos está íntimamente ligado al estudio de la fatiga física y
mental. El criterio duración del trabajo en sí mismo y en términos
absolutos, no tiene ningún significado si no se conoce su contenido:
tipo de trabajo, ritmo, pausas y carga global. Son aspectos que
guardan íntima relación con la duración de la jornada de trabajo,
pues en función de las características del trabajo se deberán
introducir las pausas y descansos precisas, para reducir la fatiga al
mínimo. BOE (2007).

2.3 SISTEMA DE VARIABLES

DEFINICIÓN NOMINAL: Manejo del Estrés Laboral.

DEFINICIÓN CONCEPTUAL: El estrés laboral se define como el
desequilibrio entre las aspiraciones de un individuo y la realidad de
sus condiciones de trabajo, o dicho entre otras palabras, es la
diferencia percibida entre las demandas profesionales y la capacidad
de las personas para llevarlas a cabo. Más aún, el estrés ocupacional
es la reacción individual del trabajador a una situación amenazante
relacionada con su trabajo, bien por un exceso de demandas, bien
porque no le ofrecen los medios necesarios para satisfacer sus
necesidades. (Dolan L. Simon y Col. Valle Ramón, Jackson E.
Susan, Shulder S. Randall “La gestión de los recursos humanos”
Pág. 255 [2003]).

DEFINICION OPERACIONAL: Mediante las dimensiones e

indicadores Factores estresores, Consecuencias conductuales,
Métodos organizacionales para el manejo del estrés, Causas del
estrés determinadas con el puesto, Estado de ánimo, Inseguridad
laboral, Abandono de personal, Programa de bienestar social,
Tecnología con apoyo inadecuado.
 CAPITULO III
MARCO METODOLÓGICO
En este capítulo, se presenta los aspectos metodológicos, técnicas,
instrumentos, así como también los procedimientos para la recolección y
procesamiento de los datos, además se describe el tipo de estudio, de
manera que se extraigan de la realidad seleccionada lo necesario.
3.1 ENFOQUE EPISTEMOLÓGICO

La epistemología ayuda fomentar la formación del científico,

estableciendo condiciones para una mejor objetividad, análisis y
valoración de la investigación. Dentro de este marco, toda investigación
que invite a la creación de teorías, debe establecer enfoques filosóficos
teniendo en cuenta el entorno, por consiguiente, las decisiones del
investigador deben estar encadenados con los procedimientos y
métodos del enfoque que se ha seleccionado.

Debe señalarse, que el enfoque epistemológico establece los escenarios,

las vías de acceso que permiten crear el conocimiento. Por ello, el
investigador debe tener claro el paradigma con el cual dará respuesta a
los interrogantes que se presentan, estableciendo diferentes formas
para representar objetivamente el conocimiento.

Dentro de esta perspectiva, Martínez (2004), afirma que “un

paradigma es un cuerpo de creencias, presupuestos, reglas y
procedimientos que definen como hay que hacer ciencia; son los
modelos de acción para la búsqueda del conocimiento. Los paradigmas
de hecho, se convierten en patrones, modelos o reglas a seguir por los
investigadores de un campo de acción determinada.”

Por consiguiente, la investigación denominada políticas administrativas

como apoyo a la filosofía organizacional en empresas de servicios
públicos, el cual está enmarcado dentro del enfoque positivista.
Epistemológicamente la investigación seguirá el planteamiento de
Hernández y otros (2010), el cual representa “un conjunto secuencial,
donde una etapa precede a la otra, partiendo de una idea, que va
delimitándose hasta derivar los objetivos y preguntas de investigación,
se revisa la literatura y se construye un marco teórico, de las preguntas
se establecen hipótesis y se determinan las variables.”

3.2 TIPO DE INVESTIGACIÓN

De acuerdo con Sabino (2007), “la investigación se determina sobre la
base del problema que se desea resolver, los objetivos que se pretenden
lograr y la disponibilidad de los recursos con los que se cuente”.
Asimismo, Méndez (2006), menciona que “el tipo de investigación
establece el nivel de conocimiento científico al que espera llegar el
investigador, cuyo propósito es señalar la información requerida y el
análisis a realizar”. Por lo tanto, considerando que la investigación tiene
como objetivo analizar el manejo del estrés en los colaboradores del
sector de la salud en la ciudad de Valledupar- Cesar, y tomando en
cuenta, el nivel de profundidad a la que se desea llegar, se considera
que la misma se enmarca dentro de la modalidad de investigación
cualitativa, según Taylor (1986) considera que la investigación
cualitativa es “aquella que produce datos descriptivos : las propias
palabra de las persona, habladas o escritas y la conducta observable”. El
investigador ve al escenario y a las personas desde una perspectiva
holística, las personas, los escenarios o los grupos no son reducidos a
variables, si no considerados como un todo.
3.3 DISEÑO DE INVESTIGACIÓN.

El diseño, como plan que se sigue para llevar a cabo una investigación,
permite establecer al presente estudio como no experimental, donde se
describen los hechos sin manipular la variable de estudio, planteado así
por Hernández y otros (2006 p.205); de la misma manera se debe
tener en cuenta que este diseño describe la variable gestión del estrés
laboral y que tan importante es para el progresos de estas empresas.

También, es de tipo” Descriptiva - Analítica pues es la que se utiliza,

tal como el nombre lo dice, para describir la realidad de situaciones,
eventos, personas, grupos o comunidades que se estén abordando y que
se pretenda analizar. En este tipo de investigación la cuestión no va
mucho más allá del nivel descriptivo; ya que consiste en plantear lo más
relevante de un hecho o situación concreta. De todas formas, la
investigación descriptiva no consiste únicamente en acumular y
procesar datos. El investigador debe definir su análisis y los procesos
que involucrará el mismo. A grandes rasgos, las principales etapas a
seguir en una investigación descriptiva son: examinar las características
del tema a investigar, definirlo y formular hipótesis, seleccionar la
técnica para la recolección de datos y las fuentes a consultar. “Raul
Rodea (2015).

Al igual, “La investigación de campo no experimental es aquella que se

realiza sin manipular deliberadamente variables. Es decir, es
investigación donde no hacemos variar intencionalmente las variables
independientes.” Según Hernandez, fernandez y Baptista (2010). Lo
que hacemos en la “investigación no experimental es observar
fenómenos tal y como se dan en su contexto natural, para después
analizarlos.” Como señala Kerlinger (1979, p. 116).
En un estudio no experimental no se construye ninguna situación, sino
que se observan situaciones ya existentes, no provocadas
intencionalmente por el investigador. En la investigación no
experimental las variables independientes ya han ocurrido y no pueden
ser manipuladas, el investigador no tiene control directo sobre dichas
variables, no puede influir sobre ellas porque ya sucedieron, al igual que
sus efectos.

POBLACION DE ESTUDIO

La población de un estudio según Hernández y otros (2006 p. 238), abarca un

conjunto de casos o situaciones que presenten características afines para una

investigación y que concuerdan con determinadas especificaciones.

De acuerdo con Tamayo y Tamayo (2007, p.176), la población es la totalidad de

un fenómeno de estudio, incluye la totalidad de análisis o entidades de población
que integran dicho fenómeno y que debe cuantificarse para un determinado
estudio integrando un conjunto de entidades que participan de una determinada
característica y se le denomina población por constituir una totalidad del fenómeno
adscrito a un estudio o investigación.
En virtud de lo anterior, la población objeto de estudio de esta investigación estará

constituida por un total de 10 empleados que imparten sus funciones en la

empresa.

TÉCNICA E INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS

En el marco metodológico también se deben definir los métodos, instrumentos

y técnicas que se utilizaran para recolectar la información. Para que una
investigación obtenga un significado se requiere que se apoye en técnicas de
recolección que lo orienten a comprobar la hipótesis de la investigación, para esto
es necesario determinar que herramientas y técnicas se van a utilizar al igual que
los instrumentos que se apoyara para utilizarla. En este sentido, Artigas y Robles
(2010), definen la técnica como la forma a través de la cual se abordará el objeto
de estudio. Al respecto Hurtado (2010), expresa que las técnicas tienen que ver
con los procedimientos utilizados para la recolección de los datos, es decir, el
cómo.

Visto de esta forma, la investigación se apoyó en la técnica de la encuesta, la

cual según Trespalacios, Vásquez y Bello (2005), definen la encuesta como un
instrumento de investigación descriptiva que precisan identificar a priori las
preguntas a realizar, las personas seleccionadas en una muestra representativa
de la población, especificar las respuestas y determinar el método empleado para
recoger la información que se vaya obteniendo. según Malhotra (2008), las
encuestas son entrevistas con un gran número de personas utilizando un
cuestionario prediseñado.

De esta manera, el cuestionario diseñado por el autor, fue de tipo escala de

Liker (ver cuadro 2), se tomó como referencia las bases teóricas y la
operacionalización de las variables presentando tres ítems por cada indicador.
Para su elaboración se tomó en cuenta los objetivos, así como las variables de
investigación medias a partir de las cuatro (3) dimensiones y los dieciséis (9)
indicadores, estos permitieron desarrollar los ítems, para lograr de manera
metodológica y ordenada la información de la población objeto de estudio.

Cuadro 2. Escala de valoración

Alternativa de respuesta Valor
Siempre(S) 5
Casi siempre(CS) 4
Algunas veces (AV) 3
Casi nunca (CN) 2
Nunca (N) 1
Fuente: Valle (2019)
 Para la codificación de los datos se le otorgo una ponderación a las
alternativas de respuestas según el cuadro anterior, con puntajes que van del 5 al
1 para cada alternativa respectivamente.

BIBLIOGRAFÍA
 Braham J. Bárbara. (1998). Como controlar el estrés y mantener la calma
en situaciones difíciles. España: MC GRAW-HILL INTERAMERICANA,
S.A.
 Gelabert C. Ramón. (2007). Estrés y Ansiedad. España, Zaragoza:
ediciones vida sana.
 Newstrom W. Jhon. (2011). Comportamiento humano en el trabajo. (13
ed.) México: MC GRAW-HILL INTERAMERICANA, S.A.
 Ivancevich, J., Konopaske, R., Matteson, M. (2005). Comportamiento
organizacional. (7ª ed.). México: MC GRAW-HILL INTERAMERICANA,
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 Dolan, S., Valle, R., Jackson S., Shuler R. (2003). La gestión de los
recursos humanos. (2ª ed.) España: MC GRAW-HILL INTERAMERICANA,
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