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CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo en Colombia está regulado por el código sustantivo
del trabajo o código laboral, en sus artículos 22 a 75, donde se regulan las
diferentes modalidades de contratación laboral, su duración, terminación e
indemnización en caso que el despido sea injustificado.
Para todo empleador es obligación conocer a profundidad la regulación del
contrato de trabajo por cuanto una incorrecta aplicación de la ley puede
conllevar costosos procesos laborales.
CONTINUADA SUBORDINACION:
Retribución
Naturalmente debe existir una retribución, salario o remuneración como
contraprestación de la actividad personal que el trabajador realiza para el
empleador, y es un elemento común a otros tipos de contratos.
Si en una relación de trabajo se dan esos elementos, estamos frente a un
contrato de trabajo, y si lo que se hubiera firmado fue un contrato de
servicios, un juez laboral podría declarar la existencia de un contrato de
trabajo realidad, pero para que ello suceda hay que recurrir a la justicia
para que ella decida la naturaleza de la relación entre trabajador y
contratante.
Si bien el contrato de trabajo puede ser por escrito o verbal, para el caso
de los contratos a término fijo, la ley señala taxativamente que estos deben
ser por escrito, de lo contrario se entenderá indefinido. Puesto que en el
contrato de trabajo a término fijo se debe existir la certeza de su duración,
esta solo se tendrá en la media en que exista un documento con valor
probatorio que permita identificar plenamente la fecha de extinción del
contrato. De no conocerse con exactitud la duración del contrato este se
considerará en todo caso de carácter indefinido.
Periodo de prueba:
El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario
los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato
de trabajo. La duración del periodo de prueba está regulada por el artículo
78 del código sustantivo del trabajo, y este dice que:
Es natural que si el contrato de trabajo se termina sin que media una justa
causa o razón, quien unilateralmente tome la decisión terminar esa
relación laboral, debe asumir unas consecuencias que la ley claramente
ha señalado.
Así, si el trabajador devenga menos de 10 salarios mínimos mensuales, la
indemnización será de la siguiente forma: