PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

Motivación del empleado

Profesor: Psic. Luis Felipe Baeza Ávila

Alumno: Elías Josue Osorio Canul

Matrícula: 192710226

Fecha: 19/10/2019

Descripción de la actividad:

Realizar un resumen del cap. 9 con los

principales conceptos. Parte 1.

Elias Josue Osorio Canul

Josue.nosferatu.2002@gmail.com
 Licenciatura: Ingenieria Industrial y de Sistemas

Motivación del empleado

Los psicólogos han postulado que algunos empleados están más predispuestos a estar motivados
que otros. Es decir, asisten a la mayoría de los trabajos con una tendencia a estar motivados,
mientras que otros asisten con la tendencia a estar desmotivados.

Autoestima

La autoestima es el grado en el cual una persona se percibe a sí misma como valiosa y

respetable. En la década de 1970, Korman sugirió que los empleados con alta autoestima se
encuentran más motivados y se desempeñan mejor que aquellos que tienen baja autoestima.
De acuerdo con la teoría de la consistencia de Korman, existe una correlación positiva entre la
autoestima y el desempeño. Es decir, los empleados que se sienten bien consigo mismos están
motivados a desempeñarse mejor en su trabajo que aquellos que no se sienten valiosos e
importantes. La teoría de la consistencia da un paso más allá en la relación entre la autoestima y
la motivación al establecer que los empleados con alta autoestima en verdad desean
desempeñarse a niveles altos y aquellos con baja autoestima desean hacerlo en niveles bajos.
La autoestima crónica es el sentir general de una persona sobre sí misma.
La autoestima situacional (también llamada autoeficacia) es el sentir de una persona sobre sí
misma en una situación particular, como cuando opera una máquina o habla con otras personas.
La autoestima socialmente influida es la forma en la que una persona se siente respecto
a sí misma sobre la base de las expectativas de los demás. Los tres tipos de autoestima
son importantes para el desempeño laboral.
Talleres de autoestima
Para aumentar la autoestima, los empleados pueden asistir a talleres para obtener una mayor
comprensión de sus propias fortalezas. Se piensa que esta información eleva la autoestima al
mostrarles que tienen varias fortalezas y que son buenas personas.
Experiencia con el éxito
Se piensa que este éxito incrementa la autoestima, lo que a su vez debe mejorar el desempeño, lo
que eleva más la autoestima, lo que mejora más el desempeño, etc.

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El principio de la profecía autocumplida establece que un individuo se desempeñará tan bien o

tan mal como espere hacerlo.

Comportamiento del supervisor

Otro enfoque para aumentar la autoestima de los empleados consiste en capacitar a los
supervisores para que transmitan un sentimiento de confianza a un empleado.
Dicho proceso se conoce como el efecto Pigmalión y se ha demostrado en situaciones tan
variadas como salones de clase en escuelas primarias, el lugar de trabajo, los juzgados y la
milicia.
El efecto Golem se presenta cuando las expectativas negativas de un individuo provocan una
reducción en su desempeño real.

Motivación intrínseca

Cuando las personas se encuentran intrínsecamente motivadas, buscarán desempeñarse

de forma adecuada ya sea porque disfrutan llevar a cabo las tareas reales o porque disfrutan el
reto de completar con éxito la tarea.
Cuando se encuentran extrínsecamente motivadas, no disfrutan las tareas en particular pero se
encuentran motivadas para desempeñarse bien con el fin de recibir algún tipo de recompensa o
evitar consecuencias negativas.
La gente que se encuentra intrínsecamente motivada no necesita recompensas externas como un
pago o premio.

Necesidades de logro y poder

McClelland sugiere que los empleados difieren enel grado en el que se motivan por las
necesidades de logro, afiliación y poder.
Necesidad de logro se motivan con puestos que implican un reto y sobre los cuales tienen algún
control, mientras que los que tienennecesidades de logro mínimas se satisfacen más cuando los
involucran poco reto y tienen alta probabilidad de éxito.

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Necesidad de afiliación se motivan con puestos en los que pueden trabajar con otros y
ayudarles.
Necesidad de poder se encuentran motivados por el deseo de influir en otros en lugar de
simplemente ser exitosos.

Expectativas laborales

Una discrepancia entre lo que un empleado esperaba que fuera un trabajo y la realidad del mismo
puede afectar la motivación y la satisfacción. Por ejemplo, un reclutador dice a un solicitante lo
bien que la pasan los empleados en una compañía y el “potencial ilimitado” de progreso.

Características laborales

La teoría de las características laborales los empleados desean puestos que sean
significativos, que les den la oportunidad de ser personalmente responsables del resultado de su
trabajo (autonomía) y que se les brinde realimentación de los resultados de su esfuerzo.
De acuerdo con la teoría de las características laborales, los puestos tendrán motivación potencial
si permiten a los empleados utilizar una variedad de habilidades (variedad de habilidades) y
relacionar sus esfuerzos con un resultado (identificación de tareas) que tenga significado, sea
útil o sea apreciado por los compañeros así como también otros en la sociedad (significancia de
las tareas).

Necesidades, valores y deseos

Tres teorías se enfocan en las necesidades y valores de los empleados: la jerarquía de

necesidades de Maslow, la teoría ERG y la teoría de dos factores.

Jerarquía de necesidades de Maslow

Los empleados se motivarían y se sentirían satisfechos con sus trabajos en cualquier momento si
se cubrían ciertas necesidades, cada nivel es un paso a la vez y no se puede alcanzar un nivel
más alto hasta que se satisface una necesidad de nivel inferior.

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Necesidades biológicas básicas o fisiológicas: un individuo primero busca satisfacer las

necesidades biológicas básicas de comida, aire, agua y techo.
Necesidades de seguridad: Después de que se han satisfecho las necesidades biológicas
básicas, un trabajo que simplemente proporciona alimento y protección ya no puede ser
satisfactorio, los empleados entonces se preocupan por cumplir sus necesidades de seguridad.
Necesidades sociales: Una vez satisfechos los primeros dos niveles, los empleados seguirán
motivados en su trabajo sólo cuando sus necesidades sociales se satisfagan.
Las necesidades sociales involucran trabajar con otros, desarrollar amistades y sentirse
necesarios.
Necesidades de ego (Necesidades de estima): Cuando se han satisfecho las necesidades
sociales, los empleados se concentran a continuación en cumplir sus necesidades de ego.
Éstas son necesidades de reconocimiento y logro y una organización puede ayudar a satisfacerlas
a través de elogios, premios, ascensos, aumentos de salario, publicidad y muchas otras formas.
Necesidades de autorrealización: Aun cuando los empleados tengan amigos, hayan obtenido
premios y estén ganando un salario más o menos alto, pueden no estar completamente motivados
en su trabajo debido a que sus necesidades de autorrealización aún no se han satisfecho.

Teoría ERG

Aldefer desarrolló una teoría de las necesidades que sólo tiene tres niveles que son: existencia,
relación y crecimiento, de ahí el nombre de teoría ERG (por sus siglas en inglés).
La teoría de Aldefer explica por qué una necesidad de nivel más alto algunas veces no se vuelve
más importante cuando se ha satisfecho una de nivel más bajo.

Teoría de dos factores

Herzberg pensaba que los factores relacionados con el trabajo se podían dividir en dos categorías
(factores de higiene y motivadores) de ahí el nombre de teoría de dos factores.
Los factores de higiene son aquellos elementos relacionados con el puesto que resultan del
mismo pero que no lo involucran en sí mismo.

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Los motivadores son elementos laborales que sí se relacionan con las tareas y deberes del
puesto. Ejemplos de motivadores serían el nivel de responsabilidad, la cantidad de control sobre el
trabajo y el interés que éste tiene para el empleado.

¿Los empleados tienen metas alcanzables?

Para aumentar la motivación, se debe utilizar el establecimiento de metas. Con el establecimiento

de metas se da una a cada empleado, como incrementar la asistencia, vender más productos o
reducir el número de errores gramaticales en los informes.

Específicas: Las metas establecidas en forma apropiada son concretas y específicas.

Mientras más específica sea la meta, mayor será la productividad.

Medibles: Las metas establecidas apropiadamente son medibles. Es decir, si una meta es
mejorar el desempeño o el servicio al cliente.

Difíciles pero alcanzables: Las metas establecidas apropiadamente son altas pero alcanzables.
Aunque establecer metas más altas por lo general conduce a un mejor desempeño que fijarlas
más bajas, el nivel de dificultad de las metas afectará más el desempeño cuando los empleados
se comprometen a alcanzarlas.