WORKSHOP

Cómo potenciar la Comunicación Interna

a través de los líderes
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Cómo potenciar la comunicación interna a través de los líderes

¡Hola, buen día!

Muchas gracias por participar en nuestro Workshop Internacional de

Comunicación Interna.

Hoy vamos a compartir las mejores claves, herramientas, casos y

metodologías para que puedas potenciar la comunicación interna en tu
organización a través de una gestión óptima de los líderes.

Algo importante: todo lo que hoy te vamos a brindar es el fruto de nuestra

experiencia de trabajo junto a +250 organizaciones en +16 países. En todos
estos años aprendimos mucho y queremos compartirlo con vos.

En unos minutos vamos a comenzar… aprovechá este tiempo para conocer

a tus compañer@s, generar contactos y disfrutar de un rico café.
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Nuevamente gracias por estar aquí. Es un honor para todo nuestro equipo
de Formanchuk & Asociados poder compartir ideas junto a vos.

Alejandro Formanchuk

alejandro@formanchuk.com.ar

Cómo potenciar la comunicación interna a través de los líderes

Acerca de Alejandro Formanchuk

 Es considerado uno de los principales REFERENTES INTERNACIONALES en temas de

comunicación organizacional, ya que combina una sólida formación académica con
una experiencia de trabajo única junto a más de 250 empresas en 16 países. Además,
desarrolló a lo largo de estos años su propia visión y metodología, la cual comparte
a través de sus libros y conferencias.

 Es DIRECTOR DE FORMANCHUK & ASOCIADOS [www.formanchuk.com]

 Además de su trabajo como consultor, es CAPACITADOR Y SPEAKER

INTERNACIONAL. Brindó más de 500 workshops in-company y conferencias en los
eventos más prestigiosos de Iberoamérica.

 Es LICENCIADO en Comunicación Social con Diploma de Honor por la Universidad de

Buenos Aires. PROFESOR en la Universidad de Buenos Aires; en el Master en
Comunicación Corporativa del Instituto Internacional de Ciencias Sociales (Brasil), en
el Diploma “Comunicación Digital Estratégica" de la Universidad de Antioquia
(Colombia) y fue DIRECTOR del Posgrado “Comunicación Organizacional” de la
Universidad de Belgrano (Argentina).

 Forma parte del Staff de IMAGINE CREATIVITY CENTER, un LAB en temas de

comunicación, tecnología e innovación con sede en Silicon Valley. En este espacio
entrena a emprendedores de todo el mundo en temas de comunicación.
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[www.imagine.cc]

 En 2007 funda la ASOCIACIÓN ARGENTINA DE COMUNICACIÓN INTERNA, la cual se

convierte en la primera asociación de su tipo en Iberoamérica y unas de las primeras
a nivel mundial. Actualmente es su Presidente. [www.aadeci.com.ar]

 En 2014 impulsa definitivamente la comunicación interna a nivel regional ya que

funda la FEDERACIÓN IBEROAMERICANA DE COMUNICACIÓN INTERNA.
Actualmente es su DIRECTOR. [www.fideci.org]

 En 2014 crea SMARTFAIL, una metodología de aprendizaje sobre el error que

potencia la cultura emprendedora, la innovación y la acción 2.0 en las empresas.

 Es AUTOR de varios libros, y fiel a filosofía todas sus obras están bajo licencia
Creative Commons y son de descarga gratuita. Sus libros son: “Comunicación
Interna 2.0: un desafío cultural”, el primer libro en español sobre comunicación
interna cocreada; “Branding Interno: una trama inteligente”, aquí posiciona a la
comunicación interna como pieza clave en la construcción de marca interna; y
“Comunicación Interna Total: de la logística a la cocreación”, un libro clave en el
que explica su propia metodología de trabajo y el modo de potenciar el rol del
comunicador interno.

Contacto: info@formanchuk.com.ar

Cómo potenciar la comunicación interna a través de los líderes

POR QUÉ ES CLAVE OCUPARSE DE LOS LÍDERES
• LA COMUNICACIÓN NECESITA BUENOS COMUNICADORES •

IDEAS IMPORTANTES
• Los líderes son los principales comunicadores internos.
• No hay buena comunicación interna si los líderes no son buenos comunicadores.
• CI efectiva: transcender el universo mediático (necesario pero no suficiente).

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CÓMO CONVENCERLOS
• MÉTODO CEADAR •

1. CONOCER
• No comenzar tratando de convencer sino de conocer.
• Qué piensan acerca de la comunicación. Qué importancia le dan. Creen que
mejorar la comunicación puede ayudarlos en algo.
• Cómo se autoevalúan. Qué les gustaría fortalecer y cómo. Qué objetivos tienen.
Qué necesitan.
• Descubrir si entienden que ellos son los principales comunicadores internos de la
organización.

Cómo potenciar la comunicación interna a través de los líderes

2. EMPATIZAR
• Explicar cuáles son las ventajas y beneficios de desarrollar su rol como
comunicadores internos.
• No ordenarles lo que deben hacer sino explicarles lo que van a conseguir.
• Deben sentir que el beneficio es para ellos, no para nosotros.
• Deben sentir que el beneficio es concreto y medible. La comunicación no es un
acto de fe.
• Mostrarles los peligros de una mala comunicación.

3. AVALAR
• Avalar todo lo que decimos con la mayor cantidad de fuentes.
• Mostrar casos internos y externos exitosos.
• Presentar testimonios de otros líderes.
• Brindar Informes, estadísticas, encuestas, textos, libros, etc
• Ofrecer charlas de consultores externos.
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4. DETALLAR
• Explicar qué es lo que la organización espera de ellos en materia de comunicación.
• Explicar cómo deben alcanzar estos objetivos: qué hacer, cómo, cuándo, etc.

5. ACOMPAÑAR
• Explicarles que vamos a apoyarlos, coachearlos y capacitarlos en todo este
proceso.
• Lograr que se sientan acompañados por nosotros y por la empresa.

6. RESPONDER
• Conocer sus dudas, temores o resistencias acerca de todo lo que les explicamos.
• Prepararnos especialmente para responder los cuestionamientos más duros y
frecuentes.

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Cuestionamientos frecuentes:

1. Si el comunicador interno resulta ahora que soy yo, ¿para qué estas vos entonces?
¿Me estás pidiendo que haga tu trabajo?
2. ¿Entonces vos vas a ser mi «jefe» en temas de comunicación? ¿Te tengo que rendir
cuentas a vos?
3. ¿De dónde querés que saque el tiempo y la energía para ocuparme de la
comunicación?
4. A la empresa no le preocupa cómo me comunico con mi gente sino los resultados
que obtengo. No me contrataron por mis habilidades de comunicación.

CLAVES GLOBALES
• Encararlo como un proceso, no como una acción única o aislada.
• Mostrarles los buenos resultados del cambio a medida que surjan.
• Lograr que la empresa nos brinde recursos para llevar adelante el Modelo CEADAR.
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• Lograr que la empresa reconozca a los buenos comunicadores internos
(habilidades soft) y les brinde de algún modo un refuerzo positivo.

CUESTIONAMIENTOS

En grupo piensen 2 argumentos para responder cada uno de los 4

cuestionamientos típicos.

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 CUESTIONAMIENTO 1

CUESTIONAMIENTO 2
CUESTIONAMIENTO 2

CUESTIONAMIENTO 3
CUESTIONAMIENTO 2

CUESTIONAMIENTO 4
CUESTIONAMIENTO 2

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CÓMO DIAGNOSTICAR SU COMUNICACIÓN
• CONOCER PARA PODER ACTUAR •

1. PARA QUÉ DIAGNOSTICAR - OBJETIVOS

• Conocer la efectividad comunicacional de los líderes.
• Identificar quiénes son los más y los menos efectivos, y en qué aspectos puntuales.
• Lograr que ellos sepan cómo son percibidos por sus equipos y, gracias a este
feedback, guiarlos en su proceso de mejora.
• Diseñar luego Planes de Comunicación, Capacitación y Coaching con base en los
resultados obtenidos.
• Disponer de indicadores precisos para comparar su evolución y analizar la
efectividad de las acciones desarrolladas.

2. QUÉ DIAGNOSTICAR
• La comunicación es un constructo. Tenemos que seleccionar los indicadores.
• Los indicadores van a crear nuestro objeto de estudio y determinar los resultados
que podamos obtener.
• Nuestro trabajo es como el de un médico cuando elabora una ficha médica.

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Cómo potenciar la comunicación interna a través de los líderes

3. CÓMO DIAGNOSTICAR

3.1. ENCUESTA INDIVIDUALIZADA DE COMPETENCIAS COMUNICACIONALES

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1. DISEÑO
• Las personas evalúan a su líder y el líder se autoevalúa.
• Cada persona tiene que saber exactamente a qué líder está evaluando.
• Las personas pueden evaluar a más de un líder si es que reportan a varios.
• Además de autoevaluarse, el líder puede evaluar a un superior.
• Nosotros debemos tener datos precisos de cómo están conformados los equipos y
quién reporta a quién.

EJEMPLO DE PREGUNTAS
• Mantengo informado a mi equipo acerca de las novedades más importantes en la
empresa / Mi líder me mantiene informado acerca de…
• Soy claro para expresar mis ideas / Mi líder es claro para…

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• Predico con el ejemplo / Mi líder predica con el ejemplo.
• Soy abierto a escuchar / Mi líder es abierto a escucharme

2. INFORMES

 Resultados globales: qué sucede a nivel general con los líderes.

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Cómo potenciar la comunicación interna a través de los líderes

Resultados globales: qué sucede en cada dimensión

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Resultados individuales: qué sucede con cada uno de los líderes.

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Resultados por tipo de líderes: qué categorías de líderes tenemos.

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3. FEEDBACK INDIVIDUAL

 A cada líder se le entrega una ficha con sus resultados y con el promedio de toda la
organización.

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4. FEEDBACK GLOBAL

 Se puede publicar el Top 5 de líderes en cada dimensión. Los que mejor escuchan,
los que mejor brindan feedback, etc.

5. COMPRENSIÓN
• Reuniones con los líderes que hayan obtenidos mejores (y peores) resultados.
• Descubrir sus prácticas cotidianas en materia de comunicación. Comprender
sus claves de éxito o debilidad.
• Algunos las hacen de forma consciente, y otros recién en estas reuniones se
descubren el impacto de sus acciones.
• Reuniones con las personas de sus equipos. Mismo objetivo.

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6. APRENDIZAJE
• Las buenas prácticas se registran.
• Si es posible se comparten con el resto de los líderes mediante formación y
manuales de buenas prácticas.
• Se diseñan planes de formación y/o coaching general, segmentado y personalizado
para trabajar con los líderes.

DIAGNÓSTICO

Seleccione 5 dimensiones que le interesaría diagnosticar. Escriba 3 preguntas que

haría para diagnosticar cada dimensión. Haga dos versiones de cada pregunta: una
para el líder (autoevaluación) y otra para la persona que esté a sy cargo (evaluación) 19

DIMENSIÓN 1: ________________________

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DIMENSIÓN 2: ________________________

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DIMENSIÓN 3: ________________________

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DIMENSIÓN 4: ________________________

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DIMENSIÓN 5: ________________________

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3. CÓMO DIAGNOSTICAR
3.2. FOCUS GROUPS PARA CONOCER LA COMUNICACIÓN DE LOS LÍDERES

1. EN CUANTO A LAS PREGUNTAS

• No elaborar preguntas para responder SI o No.
• Pensar preguntas abiertas, pedir ejemplos, que se describan acciones y obtener
detalles.
• Además de las preguntas que tenemos, estar abierto a temas emergentes que
puedan surgir.

2. EN CUANTO A LA LOGÍSTICA
• Grupos de no más de 6 personas
• Duración 1 hora.
• Pueden ser personas mezcladas o todas de un mismo sector o categoría (ej: edad,
género, antigüedad, etc.)
• No puede estar el jefe directo de nadie.
• Buscar espacios cómodos donde pueden hablar con tranquilidad. 22

3. EN CUANTO A LA DINÁMICA
• Elegir un coordinador para moderar cada Focus.
• Si es externo, ayuda a disipar temores en cuanto a la confidencialidad.
• Al invitar a los participantes: ser claros acerca del objetivo del focus y por qué ellos
fueron elegidos.
• Al comenzar: explicar nuevamente objetivos, criterio de selección y cuál es la
función del coordinador.
• Aclarar que importan las ideas y no quién las dijo.
• No usar grabador. Tomar nota. Mostrar que no se anotan nombres.
• El coordinador no emite juicios, no está a favor ni en contra de nada, busca
consenso en el grupo.
• El coordinador debe lograr que todos se expresen y nadie monopolice la palabra ni
condicione al resto.

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CUIDADO EN ENCUESTA Y FOCUS CON:
• Preguntas tendenciosas, mal formuladas o incomprensibles.
• Preguntas que no aportan valor y están de más.
• Personas que condicionan las respuestas del otro.
• Temor a que las respuestas no sean anónimas y haya consecuencias.
• Realizarlas en un momento inadecuado.
• Que se considere irrelevante o inútil el diagnóstico.

CÓMO HACER UN PLAN DE CI + LÍDERES

• PLAN GENERAL Y MODELO 6D •

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OPERATIVA

• SU ROL: Comunicar el QUÉ

• ACCIÓN: Comunica la información esencial sobre el tema: Qué, quién, cómo,

dónde y cuándo.

• BENEFICIO: Tiene el protagonismo sobre el tema ya que es el primero que lo

comunica, lo explica y lo desarrolla.

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ESTRATÉGICA

• SU ROL: Comunicar el POR y PARA QUÉ

• ACCIÓN: Comunica la información estratégica del tema: los objetivos que se
persiguen y las razones.
• BENEFICIO: Adquiere un posicionamiento más estratégico. Explica las razones, no
sólo describe o informa sobre el tema.

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CULTURAL

• SU ROL: Comunicar el VÍNCULO CULTURAL

• ACCIÓN: Explica de qué modo ese tema que se comunica se vincula con los valores,
visión, misión y cultura de la organización.
• BENEFICIO: Demuestra la coherencia entre lo que la empresa es, hace y comunica.

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MOTIVACIONAL

• SU ROL: Provocar la ACCIÓN

• ACCIÓN: Comunicar los beneficios del tema para las personas, detallar claramente
las acciones a seguir y lograr motivarlos.
• BENEFICIO: Es el impulsor de la acción. Transforma un mensaje un call to action.
Motiva, alienta, impulsa.

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FEEDBACK

• SU ROL: Escuchar.
• ACCIÓN: Luego de comunicar, escucha a su equipo y descubre sus inquietudes,
resistencias, dudas, apoyos, etc. Y esta información la presenta al área de CI.
• BENEFICIO: Lidera la comunicación a partir de la escucha. Se muestra abierto,
accesible, atento a las necesidades.

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PROPOSITIVA

• SU ROL: Provocar propuestas

• ACCIÓN: Incentivar a que se equipo brinde ideas y propuestas de mejora acerca de
los temas que se comunicaron. Y luego estas ideas las presenta al área de CI.
• BENEFICIO: Genera un liderazgo participativo y potencia el crowdthinking.

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CÓMO FORTALECER SU COMUNICACIÓN
• MANUALES Y CREDIBILIDAD •

MANUAL DE COMUNICACIÓN PARA LÍDERES

PROBLEMAS DE LOS LÍDERES

• A veces no saben cuáles son los objetivos que deben cumplir en materia de
comunicación.
• A veces se les pide generalidades: escuchen más, brinden feedback, pónganse en
el lugar del otro, sean más cercanos y empáticos, etc.
• No saben concretamente qué deben hacer ni cómo.
• Tampoco saben cómo ni quién va a medir sus resultados en materia de
comunicación. 31

OBJETIVOS DEL MANUAL

• Unificar los criterios. Qué significa “comunicarse bien” para la nuestra
organización.
• Brindar a los líderes una herramienta práctica que guíe su acción cotidiana.
• Que puedan identificar ellos mismos qué cosas necesitan para poder cumplir con
los objetivos comunicacionales y que soliciten apoyo.
• Que sepan cuáles son los medios de comunicación que pueden utilizar y cómo
aprovecharlos correctamente.
• Que puedan proponer buenas prácticas de comunicación para ser incorporadas al
Manual.

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ELEMENTOS INDISPENSABLES DEL MANUAL
1. OBJETIVOS: Qué objetivos de comunicación queremos que cumplan los líderes y
por qué. Qué significa comunicarse bien.
2. ACCIONES: Establecer claramente cuáles son las acciones que esperamos que
cumplan los líderes.
3. MEDIOS: Cuáles son los medios de comunicación que puede utilizar el líder y de
qué modo aprovecharlos.
4. APOYO: De qué modo las áreas de comunicación y/o RRHH van a apoyarlos para
potenciar esta competencia.

CLAVES
1. Explicar qué hacen ahora y qué queremos que hagan. (do & dont´s)
2. Ejemplificar con prácticas y situaciones reales que suceden en la empresa.
3. Nutrirlo con las buenas y malas prácticas detectadas en los diagnósticos de
comunicación.
4. Explicar que no es una Guía exhaustiva sino un marco que debe orientar la acción.
No queremos robots. 32
5. Agregar ToolKits y brindar formación.

CASO PRÁCTICO

Objetivo:
Un líder debe chequear siempre si la información brindada fue comprendida por su
equipo.

Acciones recomendadas:
• Al terminar una exposición, no pregunte: ¿Entendieron? Diga siempre: ¿Fui claro?
• Si no hay consultas, provoque usted mismo el feedback. Haga preguntas a su
equipo para qué saber qué opinan acerca del tema que te usted compartió.
• Recuerde que a veces la gente no quiere preguntar en contextos grupales. A veces
una buena opción es, luego de terminar la reunión, reunirse con personas de forma
individual para preguntarles su punto de vista.

Cómo potenciar la comunicación interna a través de los líderes

Objetivo:
Un líder debe chequear si hay algún punto de vista crítico y constructivo acerca del
tema que presenta.

Acciones recomendadas:
• Al terminar una exposición, no pregunte: ¿Alguien no está de acuerdo con algo
que dije? ¿Alguien tiene alguna crítica constructiva?
• Proponga mejor alguna dinámica para que las críticas afloren de forma segura. Por
ejemplo, jugar a “ángeles y demonios” o “ponerse el sombrero negro”.
• Interprete el papel del abogado del Diablo. Si la gente no se anima a expresar
dudas o críticas, diga: “Yo en el lugar de ustedes, tal vez me preguntaría si es
realmente necesario hacer esto que les acabo de pedir…

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MANUAL DE CI PARA LÍDERES

Piense en 3 objetivos de comunicación que los líderes deban cumplir.

Detalle 3 acciones que le recomendaría a los líderes para cumplir esos objetivos.
Tanto los objetivos como las acciones tienen que ser coherentes con la cultura de la
empresa.

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OBJETIVO 1: ________________________

ACCIONES:

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OBJETIVO 2: ________________________
ACCIONES:

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OBJETIVO 3: ________________________

ACCIONES:

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Los 6 pilares de la credibilidad

CLAVES GLOBALES
• La credibilidad es la piedra angular para una comunicación efectiva.
• Si no te creen, la comunicación es imposible.
• Trabajar que los líderes fortalezacan su credibilidad.
• Nuestro cargo: Potenciadores de Credibilidad Interna.

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 CREDIBLIDAD

Pensá que podés hacer para potenciar (o seguir potenciando) cada una de las
dimensiones de la credibilidad de los líderes.

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¡Muchas gracias y sigamos en contacto!
Info@formanchuk.com.ar

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