REF: 982

VOCATION

DATOS PERSONALES

dp1.- Edad(años) 22 años

dp2.- Género: Mujer
dp3.-Estado civil: Soltero/a
dp4.- Estudios universitarios que cursas:
Título: Bachiller
Nivel académico: Licenciatura Curso: Quinto
dp5.- País de nacimiento: Bolivia
dp6.- Bloque en el que se encuentran los estudios universitarios que cursas: Ciencias de la Salud
dp7.- En cuanto a tu actividad, en estos momentos: Sólo estudio
dp8.- Tomando como referencia el último año, contesta las siguientes preguntas valorándolas de 0 (mínimo) a
10 (máximo):
dp8.1 - ¿Cuántas veces te has despertado por la noche pensando en temas relativos a alguna asignatura?: 7
dp8.2 - ¿Cuántas veces has pensado en temas relativos a alguna asignatura en momentos de ocio?: 10
dp8.3 - ¿Cuál fue tu nota media el curso pasado?: 8
dp8.4 - ¿Cómo valoras el apoyo de tus profesores/as?: 5
dp8.5 - ¿Cómo valoras el apoyo de tus compañeros/as?: 6
dp8.6 - ¿Cómo valoras tu satisfacción con los estudios que estás cursando?: 7
dp9.- Valora tu rendimiento en el momento actual, según los criterios señalados a continuación: Bueno

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dp10.- Valora la influencia que han tenido en la elección de tus estudios universitarios actuales, según la
siguiente escala:

1 2 3 4 5
Nada Un poco Moderadamente Bastante Muchísimo

dp10.1 - Padres: 4
dp10.2 - Pareja: 4
dp10.3 - Hermanos: 1
dp10.4 - Amigos: 4
dp10.5 - Abuelos: 1
dp10.6 - Otros familiares (que no sean los anteriores): 3
dp10.7 - Tu mismo: 5
dp10.8 - Modelos profesionales de referencia: 3
dp10.9 - Eventos, Ferias, Jornadas, Congresos, Seminarios, Conferencias, etc.: 4
dp10.10 - Profesores, tutores, etc.: 2
dp10.11 - Medios de comunicación: 4
dp10.12 - Otros: 3

dp11.- A continuación se presentan un conjunto de frases en relación a su forma de pensar y de actuar. Ha de

decidir hasta qué punto le describen cada una de las afirmaciones según esta escala:

1 2 3 4 5
Completamente Bastante en Ni de acuerdo Bastante de Completamente
en desacuerdo desacuerdo ni en desacuerdo acuerdo de acuerdo

dp11.1 - Me gusta probar cosas nuevas: 4

dp11.5 - Siempre mantengo mi palabra: 3
dp11.7 - El arte me parece aburrido: 5
dp11.11 - Alguna vez he cogido algo que no era mío: 4
dp11.15 - A menudo me siento triste: 3
dp11.19 - Alguna vez he dicho algo malo de alguien: 4
dp11.22 - Dejo mis cosas desordenadas: 2
dp11.26 - Alguna vez me he aprovechado de alguien: 3
dp11.34 - Acepto a la gente tal y como es: 2

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PARTE 2. ADAPTABILIDAD-HABILIDAD CARRERA (CAAS) (Savickas & Porfeli, 2012; Merino,
Hontangas y Boada, 2016)

Explicación:

Los cambios que se han producido en el mercado laboral en las últimas décadas han dado como resultado una
actitud más flexible hacia la carrera profesional. Esto es debido a que muchos trabajadores tendrán que cambiar
de trabajo varias veces.

Se podría decir que un trabajo de por vida es algo del pasado, y por lo tanto, las teorías del desarrollo profesional
basadas en la adecuación “persona – ambiente” están perdiendo relevancia en relación con otros enfoques que
promueven una actitud más activa y dinámica hacia la carrera profesional como la teoría de la construcción de
carrera (Savickas, 2013).

La teoría de construcción de la carrera de Savickas (1997), basada en las obras de Super (1955), expresa que
la persona en cuestión tendría que adaptarse a los diferentes roles y a los múltiples contextos de la vida, de forma
normativa, ordenada, secuenciada y cíclica. Esta teoría ha sido designada también como la teoría del espacio
vital (Super, Savickas y Super, 1996, citado en Savickas, 1997). En ella el concepto de madurez vocacional
ocupa un papel central, dado que la persona progresa eficazmente entre diversas tareas y diversas etapas de
desarrollo de su carrera a partir de la maduración de su estructura interna. En esa estructura destacan factores
tales como capacidades, intereses y recursos de afrontamiento (Super, 1955).

A medida que reconsidera su teoría, Savickas (2002) cree oportuno incluir en ella las circunstancias sociales,
económicas y políticas. No obstante, esta teoría -inspirada en los modelos de constructivismo personal y social-
asume que preocuparse por su propia carrera es responsabilidad de la persona; por eso asigna al constructo un
factor determinante: el significado personal que cada individuo le da a sus experiencias personales, académicas,
profesionales y sociales (Savickas, 2005). La adaptación a la carrera, central en esta nueva versión teórica,
había sido ya un tema preocupante para otros autores (Arthur, Inkson y Pringle, 1999; Hall, 2002; Pulakos, Arad,
Donovan y Plamondon, 2000) para quienes la adaptabilidad es una cualidad que permite a una persona gestionar
el proceso de cambio y las dificultades derivadas en una situación de estancamiento de la propia ocupación.

Dentro de un enfoque más dinámico del desarrollo profesional, el concepto de adaptabilidad profesional es
cada vez más importante tanto en la investigación como en su aplicación práctica. Savickas (1997) realizó los
primeros estudios del término inspirados en el enfoque de vida-espacio (Súper, Savickas y Súper, 1996 ). En los
últimos años ha habido un número creciente de publicaciones que se centran en este concepto ( Coetzee y Harry,
2014; Porfeli y Savickas, 2012; Santilli, Nota, Ginevra, y Soresi, 2014; Savickas & Porfeli, 2012; Zacher, 2014
).

Entre las definiciones existentes de adaptabilidad de carrera, cabe destacar que por Savickas (1997), que ha
definido la adaptabilidad de la carrera "como la disposición para hacer frente a las tareas predecibles de
preparación y participación en el rol de trabajo y con los ajustes impredecibles provocados por los cambios en el
trabajo y las condiciones de trabajo "(p.254).

El modelo de la adaptabilidad de carrera fue desarrollado por Savickas y Porfeli (2012) y tiene en cuenta
cuatro dimensiones o capacidades de adaptación profesional:

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 1. Preocupación: Se relaciona con la tensión y el interés para prepararse para el futuro.

2. Control: Implica cómo un individuo asume la responsabilidad y la capacidad para construir su propia
carrera; por lo tanto, es importante que las personas asuman la responsabilidad de que las decisiones que
tomen influirán en sus opciones profesionales en el futuro.

3. Curiosidad: Se relaciona con la exploración de uno mismo y el mundo laboral para encontrar el mejor
ajuste posible. La curiosidad profesional mantiene una relación con la búsqueda de empleo y de la
formación, que tiene una larga tradición en el campo del desarrollo profesional.

4. Confianza: Se relaciona con la percepción de la capacidad individual de hacer exitosamente las

elecciones profesionales y vocacionales; en este sentido, la capacitación efectiva en la toma de decisiones
puede ser fundamental.

Preocupacion: 73.33% (*A más % más “Preocupación” )

Control: 85.71% (*A más % más “Control” )
Curiosidad: 70% (*A más % más “Curiosidad” )
Confianza: 96.67% (*A más % más “Confianza” )

PARTE 3. ORIENTACIÓN EMPRENDEDORA (Boada-Grau et al, 2016)

Explicación:

El informe del Global Entrepreneurship Monitor (2013) indica que la emprendeduría está vinculada a la
percepción de las oportunidades, a la orientación, a las actitudes, al miedo a fracasar y a las motivaciones
emprendedoras. Además, el estudio sugiere que las autoridades gubernamentales de los países que integran el
estudio no deben centrarse sólo en proporcionar a las personas emprendedoras los recursos externos como el
capital y las facilidades de financiación sino también analizar sus habilidades, sus motivaciones y sus
experiencias.

En este marco, aparece un constructo fundamental que explica el entrepreneurship, la orientación

emprendedora (en adelante, OE). El constructo OE, que es multidimensional como indican Lumpkin y Dess
(1996, 2001), han focalizado una considerable atención de los investigadores en los últimos años. Ello queda
demostrado por el metaanálisis exhaustivo realizado por Rauch, Wiklund, Lumpkin y Frese (2009), por las
revisiones de la literatura sobre EO (por ejemplo, Covin & Wales, 2012; Edmond & Wiklund, 2010; Wales,
Gupta, & Mousa, 2013) y por el número especial de Entrepreneurship Theory and Practice (Covin & Lumpkin,
2011) sobre el tema.

1. Autonomía: Está relacionado con la negativa de recibir apoyo paternal y familiar, la actitud positiva ante
los problemas, la autosuficiencia en afrontar retos y la aportación de fondos propios para crear una
actividad empresarial.

2. Innovación: Remite a aspectos como el disfrutar trabajando en cosas nuevas, el tener ideas innovadoras y

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 el realizar predicciones de futuro.

3. Asunción Riesgos: Alude al hecho de afrontar dificultades y el interés por crear y fundar una empresa
propia.

4. Competitividad Agresiva: está relacionado en el convencimiento de tener éxito al crear una empresa y de
intentarlo varias veces a pesar de tener fracasos.

Autonomía: 73.33% (*A más % más “Autonomía” )

Innovación: 53.33% (*A más % más “Innovación” )
Asunción de riesgos: 60% (*A más % más “Asunción de riesgos” )
Competitivitad agresiva: 60% (*A más % más “Competitividad agresiva” )

PARTE 4. PERSONALIDAD RESISTENTE (Kobasa)

Explicación:

El enfoque de la Psicología Positiva se ha extendido en los últimos años al campo de la Psicología del Trabajo,
de la Salud Ocupacional y del Management. Este planteamiento proporciona un marco teórico orientado al
desarrollo de los recursos personales y laborales de los trabajadores con el objetivo de facilitar su adaptación a la
organización, generar compromiso laboral y aumentar su bienestar.

Dentro de las variables de personalidad positiva, una de las más conocidas es el constructo de personalidad
resistente desarrollado por Kobasa (1979), que ha sido ampliamente utilizada para comprender los procesos
vinculados a la salud-enfermedad. Según Kobasa, los individuos con personalidad resistente se enfrentan de
forma activa y comprometida a los estímulos estresantes, percibiéndolos como menos amenazantes.

La personalidad resistente está integrada por tres componentes: (1) el implicación es la tendencia a desarrollar
conductas caracterizadas por la implicación personal, la tendencia a identificarse con lo que se hace y con el
propio trabajo; (2) el control se refiere a la convicción que tiene la persona de poder intervenir en el curso de los
acontecimientos, es decir, la sensación que tienen los sujetos de que pueden influir en los acontecimientos; y (3)
el reto hace referencia a la percepción de los estímulos potencialmente estresantes como oportunidades de
crecimiento.

De esta forma, se ha encontrado que las personas con altas puntuaciones en personalidad resistente son menos
propensos a padecer enfermedades físicas, más optimistas, menos estresados, con una mayor variedad de
estrategias de afrontamiento y menos desgastados profesionalmente.

La personalidad resistente y la autoeficacia general se sitúan entre las estructuras de la personalidad que
pueden ejercer un efecto protector frente a la aparición de enfermedades o trastornos en la salud.

Implicación: 71.43% (*A más % más “Implicación” )

Reto: 60.71% (*A más % más “Reto” )
Control: 85.71% (*A más % más “Control” )

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PARTE 5. CONSTRUCCIÓN DE CARRERA (SCCI) (Savickas & Porfeli, 2011)

Explicación:

Se evalúa el modelo teórico de adaptación de la carrera profesional (Savickas, 2013), a partir de varias
dimensiones.

1. Cristalización del autoconcepto vocacional: Hace referencia a tener una imagen de la propia
personalidad, al reconocimiento de las propias fortalezas, a los valores propios, a la identificación de
modelos profesionales y al análisis de los propios intereses.

2. Exploración de ocupaciones: Se refiere a entrevistarse con personas que tienen un trabajo que nos gusta,
a consultar a profesores y profesionales, a leer sobre ocupaciones diversas, y a trabajar en temas
relacionados con los propios intereses.

3. Tomar decisiones: Se debe decidir en lo que realmente quiero hacer para ganarme la vida, seleccionar
una ocupación que me guste y planificar cómo ingresar a la ocupación que elijo.

4. Preparación profesional: Haber de desarrollar conocimientos o habilidades especiales para conseguir el

trabajo que deseo, encontrar oportunidades para obtener la formación y la experiencia que necesito.

5. Transición de la Universidad al mundo laboral: Planificar la búsqueda de trabajo que me guste y

conseguir un trabajo una vez que complete mi educación superior.

Cristalización del autoconcepto vocacional: 74.29% (*A más % más “Cristalización del autoconcepto
vocacional” )
Exploración de ocupaciones: 74.29% (*A más % más “Exploración de ocupaciones” )
Tomar decisiones: 80% (*A más % más “Tomar decisiones” )
85% (*A más % más “Preparación profesional” )
Transición de la universidad al mundo laboral: 90% (*A más % más “Transición de la universidad al
mundo laboral” )

Parte 6. AUTOEFICACIA (Baessler y Schwarzer, 1996-Sanjuan)

Explicación:

La autoeficacia general es un constructo global que hace referencia a la creencia que tienen las personas sobre
la capacidad que poseen para manejar adecuadamente ciertas situaciones de su vida cotidiana, pudiendo influir
en sentimientos, pensamientos y acciones. Las personas con pocas expectativas tienden a mostrar baja
autoestima y sentimientos negativos sobre su capacidad.

La General Self-Efficacy Scale (GSE; Baessler y Schwarcer, 1996), en su versión española adaptada por Sanjuán
et al., (2000), esta escala posee un solo factor, con un alfa de Cronbach de 0,87, está compuesta por 10 ítems,
con formato de respuesta tipo Likert de 4 puntos. (1= Falso a 4= Cierto). Un ejemplo de ítem sería: “8.- Puedo

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resolver la mayoría de los problemas si me esfuerzo lo necesario”.

Autoeficacia: 57.5% (*A más % más “Autoeficacia” )

Parte 7. AUTOESTIMA (Rosenberg 1965)

Explicación:

La autoestima supone una evaluación global de la consideración positiva o negativa de uno mismo. Es sólo
un componente del más amplio concepto de sí mismo, que Rosenberg define como “la totalidad de los
pensamientos y sentimientos de la persona con referencia a sí mismo como objeto”. Además de la autoestima, la
autoeficacia y la auto-identidad son una parte importante del concepto de sí mismo. En las últimas décadas,
numerosos estudios han constatado la influencia de la autoestima en el bienestar psicosocial, señalando su
importancia como recurso personal capaz de reducir los efectos potencialmente negativos de los eventos vitales
estresantes.

Uno de los instrumentos más ampliamente utilizados en investigaciones psicológicas y psiquiátricas es la escala
de autoestima de Rosenberg (1965), habiendo sido traducida a 28 idiomas, y validada interculturalmente en
más de 50 países. La muestra original en la que se desarrolló la escala en la década de 1960 consistió en 5.024
estudiantes de tercer y cuarto año de secundaria de 10 escuelas seleccionadas al azar en el estado de Nueva York.
La escala mostró una alta fiabilidad: correlaciones test-retest en el rango de 0,82 hasta 0,88.

Se compone de 10 ítems relacionados con sentimientos generales de autoestima o auto-aceptación. Un ejemplo

de ítem es "7.-En general, estoy satisfecho conmigo mismo", con opciones de puntuación que van desde muy en
desacuerdo a totalmente de acuerdo.

Autoestima: 67.5% (*A más % más “Autoestima” )

Interpretación:
De 30 a 40 puntos: autoestima elevada
De 26 a 29 puntos: autoestima media
De 0 a 25 puntos: autoestima baja

PARTE 8. SBI-U (Boada-Grau, Merino-Tejedor, Sánchez-García, Prizmic-Kuzmica & Vigil-Colet, 2015)

Explicación:

A mediados de la década de los años setenta del siglo pasado, Freudenberger utilizó el constructo burnout para
definir el proceso de deterioro en los cuidados y en la atención profesional que se realiza a los usuarios de las
organizaciones de servicios como las sanitarias, las educativas, etc. Más adelante, Maslach (1976) hace
referencia al desgaste que sufren los empleados que realizan servicios a las personas. Maslach y Jackson (1981)
lo han definido como una respuesta inadecuada a un estrés emocional crónico cuyos rasgos principales son un
agotamiento físico, psicológico y emocional (cansancio emocional), una actitud fría en relación con los demás

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(despersonalización) y un sentimiento de inadecuación a las tareas que se han de realizar (disminución de la
realización personal).

El burnout o “síndrome de estar quemado por el trabajo” (SQT) (Gil-Monte y Peiró). se puede considerar como
uno de los daños laborales de carácter psicosocial más importantes, surge como consecuencia del estrés laboral
crónico combinándose variables de carácter individual, social y organizacional. El burnout se define como una
respuesta prolongada a estresores crónicos a nivel personal y relacional en el trabajo, determinado a partir de las
dimensiones conocidas como agotamiento, cinismo y eficacia profesional. Así, entendemos el Burnout como un
cuadro o conjunto de síntomas y signos que definen un estado determinado (Salanova et al., 2000). La
exposición a estresores laborales puede provocar el síndrome resultando una consecuencia sobre la salud en la
persona derivada del trabajo.

Las investigaciones sobre burnout académico se han centrado básicamente en estudiantes del ámbito sanitario.
Así, destacan las investigaciones en estudiantes de medicina (De-Abreu, Grosseman, De-Oliva y De-Andrade,
2011; Backovic, Živojinovic, Maksimovic y Maksimovic, 2012; Costa, Santos, Rodrigues y Vieira, 2012;
Kains y Piquard, 2011; Prinz, 2012; Santen, 2010;Young, Fang, Golshan, Moutier y Zisook, 2012), enfermería
(Botti, Foddis y Giacalone-Olive, 2011), de odontología (Campos, Jordani, Zucoloto, Bonafé y Maroco, 2012;
Divaris, Polychronopoulou, Taoufik, Katsaros y Eliades, 2012), de ginecología y obstetricia (Nalesnik, Heaton,
Olsen, Haffner y Zahn, 2004), y de farmacia (Ried, Motycka, Mobley y Meldrum, 2006).

El burnout académico está compuesto de tres factores:

1. Agotamiento ante el trabajo universitario: Hace referencia a la fatiga emocional y física en general
debido a los estudios universitarios.

2. Cinismo hacia lo universitario: Hace referencia a la indiferencia que puede presentar un alumno hacia
sus estudios universitarios.

3. Sentido de inadecuación a la universidad: Hace referencia a las dificultades de ajuste entre el alumno y
los estudios universitarios que se cursan.

Agotamiento: 62.5% (*A más % más “Agotamiento del trabajo universitario” )

Cinismo hacia el sentido universitario: 61.11% (*A más % más “Cinismo hacia el sentido universitario” )
Sentido de inadecuación a la universidad: 58.33% (*A más % más “Sentido de inadecuación a la
universidad” )

PARTE 9. VOCATIONAL IDENTITY STATUS ASSESSMENT (VISA)(Porfeli, Lee, Vondracek y

Weigoldm, 2011)

Explicación:

A partir del planteamiento teórico de Marcia (1966), se evalúan los estados de la identidad profesional. Se ha
informado algunos hallazgos interesantes. Estos sugieren que Erikson tenía razón al asignar un papel principal a
desarrollo de identidad vocacional en el proceso general de formación de identidad personal. Por ejemplo,

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Skorikov y Vondracek (1998) encontraron que la identidad vocacional estaba positivamente relacionada con la
identidad general (Kroger, 1986).

Las dimensiones de la identidad vocacional son:

A. Exploración.

1. Exploración profesional a “pie de calle”: Se trata de aprender aspectos con la práctica, tratando de tener
muchas experiencias diferentes para poder encontrar varios trabajos que me convengan y pensar en cómo
podría encajar en muchas carreras profesionales diferentes.

2. Profundización en la carrera profesional: Se trata de identificar mis talentos más fuertes a medida que
pienso en las carreras profesionales, aprendiendo sobre los requisitos educativos particulares y pensar en
todos los aspectos del trabajo que son importantes para mí.

B. Compromiso.

3. Compromiso con la carrera profesional: Saber qué tipo de trabajo es mejor para mí e invertir mucha
energía en prepararme en la carrera profesional elegida.

4. Identificación con compromiso profesional: Implica que la carrera profesional ayudará a satisfacer las
propias metas profundamente personales y elegir una carrera profesional que permitirá ser fiel a mis
propios valores personales, además la elección de la carrera profesional me permite tener el tipo de vida
familiar que deseo.

C. Reconsideración.

5. Autoduda de la carrera profesional: El hecho de pensar en elegir una carrera profesional me hace sentir
incómodo y dudo de encontrar una carrera profesional que me convenga.

6. Flexibilidad profesional: Tener en cuenta que es probable que mis intereses laborales cambien en el
futuro y que probablemente cambien los objetivos de mi carrera. Además es necesario aprender mucho
más antes de poder hacer una elección de carrera profesional.

Exploración profesional a "pie de calle": 64% (*A más % más “Exploración profesional a "pie de calle"” )
Profundización en la carrera profesionall: 92% (*A más % más “Profundización en la carrera profesional”
)
Compromiso en la carrera profesional: 52% (*A más % más “Compromiso en la carrera profesional” )
Identificación con el compromiso profesional: 64% (*A más % más “Identificación con el compromiso
profesional” )
Autoduda de la carrera profesional: 40% (*A más % más “Autoduda de la carrera profesional” )
Flexibilidad profesional: 64% (*A más % más “Flexibilidad profesional” )

PARTE 10. CURIOSIDAD (Litman, 2008)

Explicación:

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La curiosidad es el deseo de conocimiento que motiva a las personas a aprender nueva ideas, eliminar la
información caducada, y resolver problemas intelectuales (Loewenstein, 1994). Berlyne describe la curiosidad
como na característica humana de viaje al conocimiento que motiva la experimentación, el desarrollo intelectual
y el logro.

La curiosidad es una tendencia disposicional que se presenta como un rasgo de la personalidad asociado a los
estados emocionales-motivacionales positivos de interés y del placer intrínseco de aprendizaje.

La curiosidad está relacionada positivamente (1) con la búsqueda de sensaciones, (2) con el interés en explorar
temas que no se conocen con el fin de aprender algo nuevo, (3) con el disfrute en la solución de problemas, (4)
con el averiguar cómo funcionan las cosas, y (5) con la actividad cognitiva en la medida que se buscan nuevas
sensaciones.

Se presentan dos tipos de curiosidad:

1. I-type: Implica la curiosidad y el placer anticipado por obtener nuevos descubrimientos, se asocia con la
adquisición de conocimientos simplemente por la intrínseca satisfacción de obtenerlos. El aprendizaje
está orientado hacia la eficacia.

2. D-type: La curiosidad tiene que ver con la reducción de la incertidumbre y la eliminación de estados no
deseados de ignorancia. Existe una necesidad de saber dónde es importante la exactitud, la precisión y la
pertenencia de la información. Se conceptualiza como un estado de necesidad insatisfecha. El
aprendizaje está orientado a la ejecución.

I-type: 50% (*A más % más “I-type” )

D-type: 75% (*A más % más “D-type” )

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