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Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social – Preguntas y Respuestas.

1° Parcial.
BOLILLA 1. (Primera Sección: Aspectos generales) - JOAQUIN ARIAS.

1. Evolución del Derecho del Trabajo en Argentina. Explique la situación del trabajador frente a la relación
de trabajo y del derecho aplicable en las distintas etapas del trabajador.
En Argentina la legislación del trabajo propiamente dicha hizo su irrupción con medidas protectorias. Los
primeros cuerpos normativos dictados en Argentina en materia laboral son los que cronológicamente se
enumeran:
• 1904 fue enviado al Congreso Nacional el primer proyecto de ley de trabajo.
• 1905 fue sancionada la ley.
• 1907 fue sancionada la ley 5.291, regulatoria del trabajo de mujeres y niños.
• 1912 se crea el Departamento Nacional del Trabajo.
• 1914 fue dictada la ley 8.511, que establecía la inembargabilidad de los bienes del trabajador.
• 1915 se dictó la primera ley regulatoria de los accidentes de trabajo (vigente hasta 1991).
• 1921 fue dictada la ley 11.127 que regulaba las normas de seguridad industrial, y en 1929 la ley 11.544 que
establecía la jornada laboral aún vigente.
• 1934 se sanciona la ley 11.729, que hasta 1973 fue la norma regulatoria de las relaciones de trabajo.
• 1940 empiezan a surgir los primeros estatutos especiales.
• 1944 se crearon los primeros tribunales de trabajo.
• 1949 se da la reforma constitucional, hizo que el Derecho del Trabajo alcance rango constitucional.
• 1957 se reforma nuevamente la constitución, incorporándose el art. 14 bis, que consagra los derechos de los
trabajadores, derechos sindicales y los derechos provenientes de la seguridad social.

2. Evolución del Derecho del Trabajo en la historia (Etapas).

En la historia del trabajo humano podemos distinguir tres épocas, cuyo punto de inflexión principal está dado por
la “Revolución Industrial”, con el que comienzan a aparecer las prestaciones laborales en relación de dependencia
y por cuenta ajena.
Primera etapa: Durante la Edad Media, las relaciones laborales se regían por una voluntad jerárquicamente
dominante, ejercida por el señor feudal. Los trabajadores esclavos carecían de derechos, las tierras pertenecían al
feudo y los trabajadores solo recibían parte de la producción trabajada.
Segunda etapa: Luego de la Revolución Francesa, hacia 1800, con la caída de los feudos, aparecen los primeros
comerciantes y artesanos libres. Esta etapa se caracteriza por un Estado abstencionista, donde existía una
voluntad jerárquicamente equiparada entre empleador y trabajador, quienes negociaban en pie de igualdad,
dando lugar a las primeras formas de derecho laboral.
Tercera etapa: Luego de la Revolución Industrial, las relaciones laborales empezaron a regirse por una voluntad
jerárquicamente protegida, limitando la autonomía de la voluntad. Se intenta proteger al trabajador, asegurando
un orden público laboral, y otorgándole derechos mínimos de carácter imperativo e irrenunciable.

3. Derecho del Trabajo. Naturaleza jurídica. Fines y caracteres.

Concepto: “Es la rama del derecho que regla el contrato de trabajo dependiente, con el objeto de proteger a los
trabajadores, y que lo hace dando a ese contrato contenidos obligatorios, por medio de normas públicas
imperativas o de normas producto de la autonomía colectiva de los mismos trabajadores, contenidos cuya
eficacia se refuerza con un uso intensivo del poder de policía”
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Naturaleza jurídica: Es mixta, es una rama del derecho privado individual limitado con normas de orden público
laboral

Fines:
- Fin inmediato: Proteger al sujeto económica y jurídicamente débil para restablecer la igualdad sustancial y
real, y no meramente formal y teórica, en las relaciones de trabajo.
Además debe considerarse que el DT persigue el interés de toda la sociedad, que debe prevalecer sobre el
interés de los individuos o sectores profesionales.
- Fin mediato: Posibilitar un orden social justo en el sector de las relaciones que regula. Es decir, no es sólo un
derecho de los trabajadores sino que también lo es de los empleadores, ya que establece derechos y
obligaciones para ambas partes y aspira a lograr un equilibrio entre estos dos sectores sociales, que permita
la convivencia y el progreso social.

Ambos fines no se excluyen, sino que se complementan y se entrelazan entre sí, porque la coexistencia ordenada
a la cual se aspira requiere como condición preliminar, la garantía de la existencia de cada grupo, especialmente
del grupo trabajador, pero la tutela que se le brinda a este sector debe contemplar los intereses de la comunidad
y el desarrollo económico.

Caracteres:
- Es un derecho nuevo, en formación: dinámico y en constante evolución que surge de la realidad social.
- Es un derecho de integración social: sus principios y normas obedecen al interés general.
- Es profesional: se ocupa del hombre por el hecho del trabajo.
- Es tuitivo: protector, tutela al trabajador, quien es la parte más débil de la relación laboral.
- Es un derecho especial: se aplican las normas de derecho del trabajo sobre las del derecho civil.
- Es autónomo: tiene autonomía científica, legislativa y didáctica que le permite resolver motu proprio (por
voluntad propia) el objeto de la materia. Dicha autonomía es relativa, ya que el derecho está
interrelacionado entre sus distintas partes.

4. Concepto de trabajo. Clases de trabajo. Explique en qué consiste la dependencia o trabajo dependiente.
Explique la diferencia entre trabajo forzoso y empleo obligatorio.
Concepto:
- Art. 4 LCT: Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de quien
tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración.
- Def. Económica y Jurídica: Todo esfuerzo físico o intelectual que realiza el hombre para obtener los
medios indispensables, necesarios para subsistir.
Clases:
a) Trabajo dependiente: el individuo acepta poner en manos de otro la dirección y organización de su
energía, a cambio de una remuneración y de considerarse ajeno a los resultados del proceso al cual se
aplica su trabajo.
b) Trabajo autónomo: lo realiza en forma independiente por cuenta propia y el producido beneficia a quien
lo realiza. Es decir que se reserva la autonomía de la organización y dirección de la prestación.
c) Trabajo forzado: antiguamente era el realizado por los esclavos. En este caso el sistema consistía en el
trabajo de los hombres sometidos por su inferioridad social, no necesariamente acompañada de una
inferioridad física o intelectual. Actualmente un tipo de trabajo forzado es el que hacen los penados, ya
sea por una sanción o una probation. No está incluido en la LCT.
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d) Benévolo: es el realizado en forma gratuita o voluntaria. No hay relación de cambio, se realiza por razones
de caridad o beneficencia.
e) Familiar: distinta a la que se busca a la remuneración.
f) Parasubordinado: hay una cierta relación de subordinación regulada por una manera específica, ajena al
autónomo y al dependiente.
Dependencia:
La dependencia es solo una forma de relación jurídica, que implica:
- Dep. Jurídica: hay un estado de sujeción del trabajador a las ordenes del empleador, que implica cumplir
órdenes y directivas del empleador, que afecta su persona.
- Dep. Económica: está dada por la prestación del servicio por parte del trabajador dependiente, quien no corre
riesgos con su trabajo respecto del resultado económico del mismo, porque trabaja para otros. El empleador
asume todos los riesgos y el trabajador tiene derecho a cobrar su remuneración.
- Dep. Técnica: está relacionada con la forma en que deben cumplirse las tareas.
Diferencia entre trabajo forzoso y empleo obligatorio.
El trabajo forzoso: Realizado en la antigüedad, a través de la esclavitud. Actualmente se refiere al trabajo penado,
es decir, aquel realizado producto de una sanción o probation. Este tipo de trabajo es una obligación que recae
sobre el trabajador. Se lo debe diferenciar del “empleo obligatorio” que es aquella obligación de contratar ciertos
empleados, que recae sobre el empleador. Ejemplos de Empleo Obligatorio:
Jurisprudencia (Ej.: Caso Freddo, obligación de contratar mujeres).
Ley 22.431: Obliga a empresas privadas que prestan servicio público a tener el 4% de su planta de
trabajadores integrada por personas con discapacidad.
Estatutario: Cuando se acuerda contratar a los herederos del socio fallecido, siempre y cuando cumpla con
los requisitos.

5. Principios del Derecho del Trabajo, concepto, función de los mismos y clasificación.
Concepto:
Son reglas inmutables e ideas esenciales que conforman las bases sobre las cuales se sustenta todo el
ordenamiento jurídico- laboral, y su fin es proteger la dignidad del trabajador y proyectar su eficacia al iniciarse,
durante el desarrollo y hasta el momento de la extinción del vinculo laboral. Actúan como directivas antes el juez
como solución de conflictos y ante el legislador a fin de ajustar el ordenamiento jurídico a la realidad.
Funciones:
1. Informadora: al inspirar al legislador, sirviendo como fundamento del ordenamiento jurídico.
2. Integradora o Normativa: integra el derecho, actuando como fuente supletoria en caso de ausencia de la
ley si el derecho de cada país la prevé positivamente como fuente supletoria. Facultan al juez a inferir
cual es la norma aplicable al caso concreto.
3. Interpretadora: al actuar como criterio orientador del juez o interprete. Consiste en entender y descifrar,
desentrañar el recto sentido de la norma.
4. Brindar autonomía al derecho del trabajo.
5. Delimitar y justifica los medios técnicos jurídicos: al ser estos los instrumentos eficaces, utilizados para
lograr que los principio aplicables en esta rama jurídica se realicen en forma practica en los hechos
propios de la relación laboral.
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Clasificación.
a) Principio de buena fe:
i. la buena fe-creencia
ii. la buena fe-lealtad
b) Principio de gratuidad.
c) Principio de no hacer discriminaciones (Prohibición) o trato igualitario.
d) Principio de irrenunciabilidad.
e) Principio de continuidad de la relación laboral.
f) Principio protectorio.
g) Principio de primacía de la realidad.
h) Principio de autodeterminación colectiva.

6. Enuncie y explique el principio protectorio del Derecho del Trabajo. Enuncie las 3 reglas
fundamentales por las cuales se expresa el mismo. Explique en qué consiste indubio pro-operario y la
reforma del artículo 9 segunda parte (2° párrafo) de la Ley de Contrato de Trabajo.
Es uno de los más importantes junto con el de irrenunciabilidad. Su finalidad es proteger la dignidad del
trabajador en su condición de persona humana. Consiste en distintas técnicas dirigidas a equilibrar las diferencias
preexistentes entre trabajador y empleador.
Se manifiesta en tres reglas:
a) “In dubio pro operario”: En caso de existir duda en la interpretación de una norma o prueba, se debe inclinar
por la interpretación más favorable al trabajador.
b) Norma más favorable: Cuando la duda es sobre la aplicación de una norma a un caso concreto, cuando dos o
más sean aplicables, el juez debe inclinarse por aquella más favorable al trabajador, sin importar la jerarquía.
c) Condición más beneficiosa: Cuando una situación anterior sea más beneficiosa para el trabajador se la debe
respetar, su modificación debe ser para ampliar sus derechos.

Reforma art. 9, 2° párrafo, LCT: Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la
prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al
trabajador.

7. Enuncie y explique el principio protectorio. Enuncie las reglas fundamentales del mismo. Explique la
norma más favorable y los sistemas para su determinación. Cuál es el sistema seguido por nuestro
derecho positivo. Su diferencia con la condición más beneficiosa.
Definición y reglas: respuesta anterior

Norma más favorable: Cuando dos o más normas sean aplicables a un caso concreto, el juez debe inclinarse por
aquella más favorable al trabajador, sin importar la jerarquía.

Los sistemas para determinar esto son:

- Conglobamiento o teoría del conjunto: compara los regímenes en su conjunto y se elige el más favorable.
- Conglobamiento por instituciones: se toma como base la norma más favorable contenida en un determinado
instituto, se divide la norma por institutos y luego se elige la que tenga más beneficios.
- Acumulación u atomista: sostiene que se pueden extraer de cada normativa las disposiciones que sean más
favorables, sumándose las ventajas de diferentes normas, aunque sean de distinto origen.
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El sistema que utiliza nuestro derecho positivo es de Conglobamiento por instituciones.

La diferencia entre esas dos reglas es que la norma más favorable se refiere a la aplicación de una norma cuando
dos o más normas son aplicables a un mismo caso, mientras que la condición más beneficiosa se refiere a que
ante una determinada condición previa, si una nueva norma la viene a derogar, se mantiene la condición más
beneficiosa anterior.

8. Enuncie y explique el principio de irrenunciabilidad de derechos. Su finalidad y excepciones del mismo

Concepto: es la imposibilidad jurídica del trabajador de privarse voluntariamente de una o más ventajas
concedidas por el derecho del trabajo en su beneficio. Los mínimos inderogables que surgen de la ley, los
estatutos especiales, los CCT homologados y los contratos individuales son irrenunciables.

Fin: El fin de este principio es la protección del trabajador por su situación económica y social menos privilegiada,
ya que puede ser obligado a renunciar al ejercicio de un derecho por falta de capacidad de negociación,
ignorancia, etc.
Los derechos mínimos que surgen de la Ley son irrenunciables. Existen excepciones:
1. Transacción: acto jurídico bilateral, concesiones reciprocas.
2. Conciliación: acuerdos ante autoridad administrativa o juez
3. Renuncia: La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso,
como requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico cursado
personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo.
4. Prescripción: extinción de la acción por transcurso del tiempo.
5. Renuncia y perdida por no ejercicio de un derecho.

9. Explique qué derechos son irrenunciables y la reforma del artículo 12 de la LCT.

Los derechos irrenunciables son los mínimos inderogables que surgen de la ley, los estatutos especiales, los CCT
homologados y los CT individuales, los cuales se incorporan con la reforma del art. 12 de la LCT en el año 2009.
Reforma artículo 12: será nula y sin valor toda convención de partes que extinga o disminuya los derechos
previstos en esta ley, así también como los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos
individuales de trabajo, sea al tiempo que se celebra o se ejecuta, o del ejercicio de derechos provenientes de su
extinción.

10. Enuncie y explique el principio de continuidad laboral. Enuncie y explique al menos 5 supuestos de
aplicación práctica de este principio.
La vinculación laboral presupone una vinculación prolongada. El mantenimiento de la fuente laborativa le otorga
seguridad al trabajador, constituyendo un beneficio para él, ya que le da tranquilidad, y un beneficio para la
empresa, puesto que aumenta el rendimiento y mejora el clima social de las relaciones entre las partes. Se
incorpora en el art. 10 de la LCT, para que en el supuesto de duda las situaciones se resuelvan a favor de la
continuidad o subsistencia del contrato.

Supuestos de aplicación práctica:

- Preferencia por los contratos de duración indefinida.
- Amplitud para admitir transformaciones del contrato sin que se produzca su extinción.
- Mantenimiento del contrato de trabajo pese a incumplimientos o nulidad.
- Resistencia a admitir la rescisión del contrato por la sola voluntad del empleador.
- Prolongación del contrato en casos de sustitución del empleador.
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11. Enuncie y explique el principio de autodeterminación colectiva.

Este principio se encuentra consagrado en el art. 14bis de la CN, el cual establece: “Queda garantizado a los
gremios: concretar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga.
Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las
relacionadas con la estabilidad de su empleo”. Es decir, los sindicatos y las empresas tienen derecho para
autorregular las condiciones de trabajo (fijar CCT), y además se establece el derecho a crear organizaciones, darse
sus propias autoridades, normas, etc.

12. Enuncie y explique el principio de gratuidad.

El trabajador gozará del beneficio de la gratuidad en los procedimientos judiciales o administrativos derivados de
la aplicación de la LCT, estatutos profesionales o CCT. Además su vivienda no podrá ser afectada al pago de costas
en caso alguno. El trabajador no debe pagar gastos para realizar un reclamo por despido o accidente laboral.

13. Enuncie y explique el principio de primacía de la realidad y principio de buena fe. Caracterice y defina
la buena fe en el derecho del trabajo.
Primacía de la realidad: Consiste en otorgarle prioridad a los hechos antes que a las formas, formalidades o
apariencias. Supone que ante cualquier situación en que se produzca una discordancia entre lo que efectivamente
sucede, el derecho prefiere la realidad antes que lo formal o lo que las partes puedan manifestar.
Principio de buena fe: Consiste en que ambas partes de la relación deberán obrar de buena fe, ajustando su
conducta tanto en la celebración, ejecución como en la extinción del contrato. Es decir, el trabajador debe
cumplir su contrato de buena fe, poniendo normalmente el empeño en el cumplimiento de sus tareas, y por su
parte el empleador debe cumplir lealmente sus obligaciones. Tiene un elemento subjetivo, que es la intención de
actuar correctamente, y un elemento objetivo, que es actuar de acuerdo al comportamiento debido por un
hombre medio.
Hay dos clases de buena fe:
- Buena fe-creencia: es la posición de quien ignora determinados hechos y piensa que su conducta es
legítima, que no perjudica a nadie.
- Buena fe-lealtad: consiste en una posición de honestidad y honradez en el comercio jurídico que impone
plena conciencia de no engañar, perjudicar, ni dañar.

La que más nos interesa es la buena fe-lealtad, pues se refiere al comportamiento y no a una mera convicción,
transformándose en un principio que preside la relación laboral en todas sus partes.

14. Explique en qué consiste el Principio de No Discriminación Laboral. ¿Dónde se contempla el mismo y
cuáles son las excepciones y fundamentos para dar un trato desigual?
Este principio implica la prohibición de que exista una discriminación o desigualdad de trato por razón de sexo,
religión, raza, nacionalidad, etc. El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de
situaciones.
Este principio se encuentra reflejado en los artículos 17 y 81 de la Ley 20.744 (LCT).
Las excepciones y fundamentos para dar un trato desigual se dan cuando éste responda a principios de bien
común, como el basado en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.
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BOLILLA 2. JOAQUIN ARIAS.

15. Fuentes del Derecho de Trabajo. Clasificación. Jerarquía según la Ley de Contrato de Trabajo y el
ordenamiento constitucional. Mencione y explique la normativa aplicable al caso concreto, su
operatividad según las distintas fuentes.
Las fuentes son aquellas formas de producción por medio de las cuales se crean las normas jurídicas. Es decir, son
las productoras directas de normas y reglas jurídicas.
Clasificación:
- Fuentes Materiales: Son los hechos o factores sociales que surgen como consecuencia de una necesidad
social o de un sector de la sociedad, dando origen a una norma jurídica.
- Fuentes Formales: Es la norma propiamente dicha que surge de ese hecho social. Son los canales a través
de los cuales se establecen las reglas destinadas a regular la convivencia.
El art. 1 de la LCT establece que la jerarquía máxima la tiene dicha ley; en segundo lugar se ubican las leyes y
estatutos profesionales; luego las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales; por debajo de éstas la
voluntad de las partes; y finalmente los usos y costumbres.
En el ordenamiento constitucional la jerarquía máxima la tiene la CN y los Tratados Internacionales relativos a los
DDHH; en segundo lugar se ubican los demás Tratados Internacionales; luego las leyes; luego CCT y Laudos
Arbitrales; y finalmente los Contratos individuales y Usos y costumbres.
Se puede ver que las jerarquías no son semejantes, entonces para saber cuál es la fuente que corresponde aplicar
al caso concreto, se debe tener en cuenta los principios propios del DT y analizar lo siguiente:
a) El contrato individual de trabajo;
b) Si la empresa se rige por convenio colectivo de trabajo, estatuto especial o reglamento de empresa;
c) Si los puntos anteriores son afirmativos, verificar que ninguno viole el orden público laboral;
d) Si las dos primeras respuestas son negativas, o la tercera es afirmativa, aplicar LCT.
En caso de colisión entre dos o más fuentes que otorgan distintos beneficios al trabajador, se debe aplicar la regla
del régimen más favorable (Conglobamiento por instituciones).

16. Fuentes del Derecho del Trabajo---> Determine y explique su clasificación según las distintas fuentes
que lo integran, enumere estas.
Clasificación:
a) Por su alcance:
- Especiales: son de alcance reducido porque se dirigen a un conjunto determinado de personas.
Ej: CCT, contrato individual.
- Generales: son de alcance amplio porque abarcan a la generalidad de los trabajadores. Ej: LCT,
Ley de riesgo del trabajo
b) Por su relación con el Derecho del trabajo :
- Clásicas: se presentan en todas las ramas del derecho. Ej: CN, leyes y sus reglamentaciones, etc.
- Propias: son exclusiva del DT. Ej: CCT, estatutos profesionales, laudos arbitrales, etc.
c) Por su origen:
- Interno carácter estatal: pueden ser producto del poder ejecutivo (decreto, resoluciones); o del
legislativo (leyes); o del judicial (jurisprudencia, fallos)
- Interno carácter privado: pueden ser producto de un CCT, de contratos individuales, de
reglamentos y costumbres de la empresa.
- Carácter internacional.
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17. Defina y compare los Convenios Colectivos de los Laudos Arbitrales. Explique las diferencias entre
Convenio Colectivos, Reglamentos de Empresas y Acuerdos Pluriindividuales.
Convenios Colectivos de Trabajo: Son una fuente autónoma y propia del Dcho. de Trabajo. Son acuerdos entre
una asociación sindical con personería gremial y una empresa, grupo de empresas o representación de
empleadores, para fijar las condiciones de trabajo y empleo. Deben ser homologados por el MTEySS. Tienen
naturaleza jurídica mixta, ya que tienen “cuerpo de contrato” (por la forma de celebración), y “alma de ley” (pero
no en sentido formal).
Laudos arbitrales: Se trata de formas tendientes a solucionar conflictos colectivos de trabajo, en donde participa
un tercero voluntario elegido por las partes, para que dictamine sobre un acuerdo o solucione el conflicto.

Convenio Colectivo de Trabajo Convenio Colectivo de Empresa Acuerdos Pluriindividuales

Acuerdo entre sindicato con
personería gremial y empresa,
grupo de empresas o
representación de empleadores.
Requiere homologación por el
MTEySS.
Efecto hacia todos los trabajadores,
presentes o futuros,
comprendiendo oficios, actividades
o profesión.
(Reglamentos de Empresas)
Acuerdo entre un grupo de
trabajadores (con delegado
gremial) y la empresa.
No requiere ninguna homologación
(siempre que no vulnere las leyes y
el OPL).
Efecto de alcance más restringido:
comprende a todos los trabajadores
de una empresa (presentes o
futuros, hayan o no firmado)
Acuerdo entre un grupo de
trabajadores y el empleador.
No requiere ninguna homologación
(siempre que no vulnere las leyes y
el OPL).
Efectos para varios trabajadores
con un mismo derecho. Alcanza
sólo a los firmantes y no a los
futuros trabajadores.

18. Enuncie las distintas fuentes del Derecho del Trabajo según LCT y demás normativa aplicable. Defina y
explique los Estatutos Especiales, determinando las distintas reglas en caso de colisión con una norma
general.
Las fuentes del DT según la LCT son:
a) Esta Ley (LCT – Ley 20.744).
b) Las leyes y estatutos profesionales.
c) Los CCT y laudos arbitrales con fuerza de tales obligatorios y voluntarios.
d) Contratos individuales (voluntad de las partes).
e) Los usos y costumbres.
Estatutos Especiales: son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad, arte, oficio
o profesión; regulan sus relaciones laborales y tienen mecanismos antifraude. Ej: Viajante de comercio, servicio
doméstico.
En caso de colisión entre dos o más fuentes, se debe aplicar la regla del régimen más favorable para el trabajador,
la cual tiene tres criterios:
a) Acumulación: se extraen de cada normativa las disposiciones que sean más favorables, sumándose las
ventajas de diferentes normas, aunque sean de distinto origen.
b) Conglobamiento: se elige la fuente que contenga mayores beneficios y se descartan las restantes.
c) Conglobamiento por instituciones (Arg.): se toma como base las normas más favorables de un terminado
instituto: se divide la norma por institutos y se elige la que tenga mayores beneficios para el trabajador.
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19. Clasifique las fuentes del Derecho Internacional. Determine su operatividad y jerarquía según
ordenamiento jurídico interno.
► Con jerarquía Constitucional
• Tratados de DDHH (Art. 75 inc. 22 de la CN)
• Concordatos con la Santa Sede (Art 75 inc. 22 de la CN)
• Tratados con organismos internacionales u otras naciones:
 Convenios de la OIT:
 Fundamentales: no importa si están ratificados o no, son obligatorios.
 Libertad Sindical, libertad de asociación y negociación colectiva
 Trabajo forzoso
 Trabajo infantil
 Discriminación
 Generales: para que sean obligatorios deben ser ratificados por el Estado.
 Recomendaciones
► Con supremacía legal
• Tratados de integración (por encima de leyes y por debajo de la CN) (Art. 75 inc. 24 CN)
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BOLILLA 4. (Segunda Sección: Derecho individual del trabajo) - JOSE ARIAS.

20. Concepto del CT, objeto (lícito). Contrato de Objeto Prohibido e Ilícito, conceptos y efectos.
Concepto: (art. 21 LCT) Hay CT, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se
obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante
un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en
cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los
estatutos, los CCT o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.
Objeto u Objeto Lícito: Constituye la prestación de una actividad personal e infungible, determinada o no, según
la categoría profesional del trabajador que estipulan las partes. Esto resulta esencial para determinar las tareas
que debe desarrollar el trabajador, y su remuneración.
Objeto Prohibido: Se considera prohibido el objeto de un contrato cuando las normas legales y reglamentarias
hubieran vedado el empleo de determinadas personas en determinadas tareas, épocas o condiciones. Si bien
produce la nulidad del contrato o de los aspectos que se contraponen a las normas o reglamentaciones, la
prohibición siempre está dirigida al empleador, es inoponible al trabajador y no afecta los derechos adquiridos
durante la relación, es decir que el trabajador mantiene sus derechos a percibir remuneraciones por los servicios
prestados y por la extinción del contrato habrá que indemnizarlo por tal causa. De esta ruptura nacen derechos
para el trabajador.
Objeto Ilícito: En este caso se da un contrato contrario a la moral y las buenas costumbres, es decir que es
reprochable desde el punto de vista ético. La ilicitud puede estar tanto en el objeto como en la causa. El efecto de
este contrato es el de su nulidad absoluta; su celebración o ejecución no produce consecuencias entre las partes
que se deriven de la LCT.

21. Contrato de Trabajo: caracteres propios y generales. Explique.

Características Propias:
a. Dependencia jurídica: hay un estado de sujeción del trabajador a las órdenes del empleador, que implica
cumplir órdenes y directivas del empleador, que afecta su persona. Es el símbolo distintivo del CT.
b. Dependencia Económica: está dada por la prestación del servicio por parte del trabajador dependiente, quien
no corre riesgos con su trabajo respecto del resultado económico del mismo, porque trabaja para otros. El
empleador asume todos los riesgos y el trabajador tiene derecho a cobrar su remuneración.
c. Dependencia Técnica: está relacionada con la forma en que deben cumplirse las tareas.
Características Generales:
a. Consensual: se perfecciona con el consentimiento o acuerdo de las partes
b. Bilateral: existen obligaciones recíprocas que surgen por la voluntad de las partes.
c. Sinalagmático: las obligaciones (de dar, hacer o no hacer) están como contraprestación de otras.
d. Conmutativo: las prestaciones son ciertas y conocidas y se fijan al momento de su celebración. Es decir, las
ventajas para ambas partes no dependen de un hecho incierto.
e. Genérico: porque las obligaciones son susceptibles de ser modificadas en cuanto a su forma, modo, tiempo, etc.
por una de las partes.
f. No formal: porque la ley no le impone una forma determinada para su validez, salvo algunas modalidades.
g. Oneroso: tiene prestaciones susceptibles de apreciación pecuniaria. Ambas prestaciones tienen valor económico
para las partes.
h. De tracto sucesivo: ejecución continuada, las prestaciones se realizan en forma periódica, transitoria y reiterada.
i. Personal: no es factible de ser sustituida una o ambas personas del contrato. Si se reemplaza un trabajador por
otro, nace un nuevo contrato de trabajo, no se continúa el anterior.
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22. Contrato de Trabajo: capacidad y condiciones de ambos para celebrar CT. (Requisitos o Elementos)
Capacidad del empleador: si es una persona física tiene plena capacidad cuando se da alguno de estos supuestos:
 Siendo mayor de edad.
 Si esta emancipado comercialmente por habilitación de edad otorgada por quien ejerza la patria potestad, o
por el juez a pedido del tutor, o del menor, si estuviese bajo tutela.
 Si es menor pero esta emancipado por matrimonio (18 años tanto varón como mujer).
Capacidad del trabajador: tienen plena capacidad laboral los mayores de 18 años y los menores emancipados por
matrimonio. Tienen capacidad laboral limitada: los menores entre 16 y 18 años, si viven independientemente de
sus padres o tutores, se presume su autorización. En caso de vivir con ellos, se requiere dicha autorización.
No pueden trabajar ni celebrar contrato de trabajo los menores de 16 años; existe una expresa prohibición de
trabajar en cualquier actividad, con o sin fines de lucro. Excepto los menores de edad, siempre que sean mayores
de 14 años, podrán ser ocupados en empresas cuyo titular sean sus padres o tutores. Su jornada de trabajo no
podrá superar las 3hs diarias y las 15hs semanales; no debe ocuparse de tareas penosas, peligrosas y/o
insalubres, debe cumplir con la asistencia escolar, y estar autorizado por la autoridad administrativa laboral.

Consentimiento: es la exteriorización de la voluntad de las partes de realizar un contrato con un determinado

objeto. El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes, dirigidas a la otra y
aceptadas por ésta, sea entre presentes o ausentes. Si existe consentimiento (expresiones de voluntades
recíprocas), existirá contrato.
El contrato de trabajo necesita consentimiento y basta con que éste se haya dado en relación al objeto principal
de la contratación (la relación de dependencia y la remuneración) para que exista el mismo.
Al celebrar un contrato de trabajo nos encontramos con dos expresiones de la autonomía de la voluntad:
*La libertad de contratar: es la libertad de celebrar o no el contrato. Esta libertad siempre existe y cuando haya
autonomía de la voluntad para contratar, habrá contrato.
*La libertad contractual: es la libertad de conformar el contenido normativo del contrato. En el Derecho Laboral,
el consentimiento está muy limitado en cuanto a la conformación del contenido del CT, porque está dado por
todo un conjunto de normas de orden público que no se pueden dejar sin efecto por voluntad de las partes, al
menos que sea para mejorar sus condiciones.

23. Registración del CT, qué es, supuestos de no registro, infracciones, indemnizaciones.
Se entiende que el CT ha sido registrado cuando el empleador hubiere inscripto al trabajador:
- En el libro especial del art. 52 de la LCT, o en la documentación laboral que haga sus veces, según lo previsto
en los regímenes jurídicos particulares.
- En el Sistema Único de Registro Laboral (art 18 inc. a LNE). Inscripción del empleador y la afiliación del
trabajador al Instituto Nacional de Previsión Social, a la caja de subsidios familiares y a la obra social.
Las relaciones laborales que no cumplieren con los requisitos mencionados se considerarán no registradas.
Puede haber 3 casos según la Ley Nacional de Empleo, 24.013, de no Registración de los CT (Supuestos):
1. Que “El empleador...no registrare una relación laboral”.
2. Registración defectuosa de la fecha de ingreso: que “empleador... consignare en la documentación
laboral una fecha de ingreso posterior a la real”.
3. Registración defectuosa en el salario: es decir que “El empleador...consignare en la documentación
laboral una remuneración menor que la percibida por el trabajador”.
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Consecuencias de su incumplimiento:
El empleador deberá abonar las siguientes indemnizaciones:
1. Para el primer caso, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de
las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados
de acuerdo a la normativa vigente.
2. Para el segundo caso, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte del
importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente
consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.
3. Para el tercero caso, abonará al trabajador una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe
de las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que
comenzó a consignarse indebidamente el monto de la remuneración.

24. Relación de Trabajo. Concepto.

Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicios a favor de otra, bajo
la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que
le dé origen.

25. Contrato de trabajo por tiempo indeterminado: concepto y clases.

Este CT no tiene plazo de finalización y dura hasta que el trabajador esté en condiciones de jubilarse, salvo que se
configuren algunas de las causales de extinción (renuncia, despido con justa causa, mutuo acuerdo, etc.).
Clases de contratos por tiempo indeterminado:
- Ejecución continuada: como regla general se presume que los CT son de este tipo. La prestación es periódica y
habitualmente sin interrupciones, salvo las propias de la ejecución del contrato (vacaciones, licencias, etc.).
- Ejecución discontinua: responden a una necesidad de la actividad. La continuidad no puede mantenerse por
razones naturales o normales propias de la actividad.

26. ¿Qué es un contrato a prueba? Requisitos, condiciones, efectos y extinción ¿En qué modalidad
contractual es posible?
El contrato a prueba es posible en la modalidad contractual “Por tiempo indeterminado”. El CT por tiempo
indeterminado se entiende celebrado a prueba durante los primeros 3 meses.
Cualquiera de las partes puede extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a
indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar.
La finalidad del periodo de prueba consiste en que ambas partes tengan la posibilidad de analizar si la otra reúne
o no las condiciones requeridas, o si le son o no convenientes.
Condiciones:
- Un empleador no podrá contratar más de una vez a un mismo trabajador utilizando el período de prueba.
- Se debe registrar a aquel trabajador que inicia su relación laboral por el período de prueba.
- El uso abusivo de este período con intención de evitar la efectivización del trabajador será pasible de sanciones.
- Las partes tienen derechos y obligaciones propias de la relación laboral, incluidos los derechos sindicales.
- Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la seguridad social.
- El trabajador tiene derecho durante este período a las prestaciones por accidentes o enfermedad del trabajo.
- Este período se computa como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la seguridad social.
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27. Contrato de Temporada: Concepto, distintas clases, cómo se reactiva el contrato en cada temporada,
cómo se computa la antigüedad en este contrato.
Concepto: El contrato de temporada es un contrato por tiempo indeterminado que tiene un período de actividad
(la temporada) y un período de receso, que están sujetos a repetirse en cada ciclo en razón de “la naturaleza de la
actividad” y no por la voluntad de las partes. El trabajador pone a disposición su fuerza de trabajo y el empleador
paga una remuneración sólo durante una época del año. El vínculo es permanente y la prestación es discontinua.
Reactivación del contrato: El trabajador tiene derecho a ser incorporado al inicio de cada temporada por el solo
hecho de haber trabajado en una primera temporada. Con una antelación no menor a 30 días respecto del inicio
de cada temporada, el empleador deberá notificar a los trabajadores, en forma personal o por medios públicos,
su voluntad de reiterar el contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su decisión
de continuar o no la relación laboral en un plazo de 5 días de notificado.
Cómputo de antigüedad: Para computar la antigüedad se toma en cuenta el tiempo efectivamente trabajado.
Tipos: El contrato de temporada puede ser:
- Típico: cuando el trabajo solo se presta durante una época del año. Durante el período de receso cesa
todo tipo de tareas.
- Atípico: cuando la temporada no tiene momento fijo o cierto de iniciación y terminación, o cuando en la
actividad empresaria permanente y continuamente se insertan períodos de mayor actividad durante el
año (heladerías, fábricas de cervezas, etc.)

28. Contrato de trabajo de tiempo parcial: concepto y efectos.

En el CT de tiempo parcial, el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas
inferiores a las 2/3 partes de la jornada legal, es decir, no tiene que ser mayor al 66.66% de la jornada legal.
Efectos: el trabajador no podrá realizar horas extras; la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional que
le corresponde a un trabajador de tiempo completo; las cargas sociales se paga en proporción al 66.66%.
Si la jornada es superior al 66.66% de la jornada legal, se la computará como tal, aunque las horas trabajadas no
lleguen a la jornada legal.

29. Contrato de Pasantía: condiciones, ingreso pasante, documentación, plazo, carga horaria,
remuneración (asignación estímulo), control, efectos en caso de incumplimiento de requisitos.
Se entiende como pasantía educativa al conjunto de actividades formativas que realicen los estudiantes en
empresas u organismos públicos, o empresas privadas con personería jurídica, relacionado con la propuesta
curricular de los estudios cursados en unidades educativas, que se reconoce como experiencia de alto valor
pedagógico, sin carácter obligatorio. Las partes integrantes son el pasante, la unidad educativa, y la empresa.
Los estudiantes seleccionados, deberán suscribir un acuerdo individual con los firmantes del convenio, el cual
contendrá las condiciones específicas de la pasantía, debiéndose instrumentar conforme a las pautas del
convenio.
El organismo educativo debe conservar los originales de los convenios, llevar un registro de los acuerdos
individuales de pasantías, estructurar un legajo por cada pasante, asignar docentes guías y supervisar el
cumplimiento de los planes de pasantías.
Las empresas y organismos deben conservar los originales de los convenios y acuerdos que suscriban por un plazo
de 5 años posteriores a la finalización de su vigencia; llevar un registro interno de cada uno de ellos, y
comunicarlos a los organismos de SS y tributarios, designar tutores que tengan experiencia laboral y capacidad
para planificar, implementar y evaluar propuestas formativas.
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Las pasantías educativas no originan ningún tipo de relación laboral entre el pasante y la empresa u organización
en la que éstas se desarrollan. Esta figura no podrá ser utilizada para cubrir vacantes o creación de nuevo empleo
ni para reemplazar al personal de las empresas y organismos públicos o privados.
Plazo: mínimo de 2 meses y máximo de 12; pudiéndose extender por 6 meses más firmándose un nuevo acuerdo.
Para estudiantes secundarios se establece un máximo de 6 meses sin mínimo.
Carga horaria: 20hs semanales, las cuales se pueden distribuir como se prefiera.
Remuneración: tiene una asignación por estimulo que se calcula sobre el salario básico del CCT aplicable a la
empresa, y que será proporcional a la carga horaria de la pasantía. Si hay más de un convenio, se toma el más
favorable para el pasante. Para actividades sin convenio se aplicara el SMVyM, proporcional a la carga horaria.
Control: Lo ejerce el MTEySS. En caso de incumplimiento de algún requisito tipificante de la relación, la pasantía
perderá el carácter de tal y se considerará contrato laboral por tiempo indeterminado. En este caso, regirán todas
las sanciones e indemnizaciones que correspondan para la relación laboral no registrada.

30. Contrato a Plazo fijo: requisitos, concepto, derechos del trabajador. Extinción (preaviso)
El CT a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de 5 años, y
además se requiere que existan razones de orden objetivo que justifiquen la contratación. Es decir que el plazo
fijo es determinado por las partes de antemano por escrito. Si el contrato supera el plazo, se prohíbe el
excedente, y el trabajador tiene derecho a rescindir el contrato, o a considerarlo como de tiempo indeterminado
o a invocar el plazo superior porque lo beneficia.
Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no menor de 1 mes ni mayor de 2 meses,
respecto de la expiración del plazo convenido.
Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato íntegramente cumplido,
el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la indemnización prevista en el art. 250 de la LCT.
El despido injustificado antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador, además de las
indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios
provenientes del derecho común.

31. Contrato eventual: definición.

Se da cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de
resultados concretos, en relación a servicios extraordinarios o exigencias extraordinarias y transitorias de la
empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del
contrato. Se entenderá también que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la
realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador.

32. Contrato de grupo o por equipo: definición.

Habrá CT de grupo o por equipo, cuando el mismo se celebrase por un empleador con un grupo de trabajadores
que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se obligue a la prestación de servicios propios de
la actividad de aquél. El empleador tendrá respecto de cada uno de los integrantes del grupo, individualmente, los
mismos deberes y obligaciones previstos en la LCT, con las limitaciones que resulten de la modalidad de las tareas
a efectuarse y la conformación del grupo.
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33. Contrato de aprendizaje: concepto, plazo, extinción

Concepto: El contrato de aprendizaje tendrá finalidad formativa teórica-practica, la que será descripta con
precisión en un programa adecuado al plazo de duración del contrato. Se celebra por escrito entre un empleado y
un joven sin empleo, entre 16 y 28 años.
Plazo: Tendrá una duración de entre 3 y 12 meses.
Extinción: el CT se extinguirá por cumplimiento del plazo pactado y no podrá celebrarse un nuevo contrato de
aprendizaje con el mismo aprendiz. No podrán ser contratados como aprendices aquellos que hayan tenido una
relación laboral previa con el mismo empleado. Si el contrato se extingue por incumplimiento del plazo pactado,
el empleador no está obligado al pago de indemnización alguna.
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BOLILLA 5.

34. Derechos y obligaciones de las partes: Doctrina, concepto, clasificación.

En los CT, la doctrina distingue entre dos tipos de obligaciones o deberes:
 Deberes de cumplimiento: de ejecución práctica, significan la ejecución de actos materiales (dar o hacer).
 Deberes de conducta: son imperativos morales que influyen sobre los deberes de cumplimiento. No son
principales pero influyen de manera importante en la ejecución del contrato y en algunos casos tienen mayor
trascendencia generando obligaciones propias.
o Deberes del trabajador: son básicamente trabajar o prestar servicios, obediencia y fidelidad.
o Deberes del empleador: debe dar ocupación, pagar la remuneración, previsión y trato igualitario.
o Deberes comunes: tienden al aspecto personal y comunitario del contrato y son básicamente buena fe,
colaboración y solidaridad.

35. Deberes comunes a los sujetos. Clasificación.

* Colaboración solidaria: Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente
de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo,
apreciados con criterio de colaboración y solidaridad.
* Buena Fe contractual: Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio
de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de
trabajo.
1- La buena fe en la celebración.
2- La buena fe en la ejecución.
3- La buena fe en la extinción.

36. Deber del trabajador: deber de prestar servicio, caracteres.

1-Es personal: implica que el trabajador contratado es la que debe prestar el servicio. El trabajador es insustituible
y si se lo reemplaza por otro hay un nuevo CT.
Excepciones: Contratos de grupos, ayudantes y ayudas del grupo familiar.
2-Prestar el trabajo según lo pactado:
a. Calificación profesional personal: capacidad que tiene una persona para realizar una profesión u oficio.
b. Calificación convencional personal: es la que se acuerda en el contrato.
Si en el momento de la celebración del contrato no se convino una calificación convencional, adquiere relevancia
la calificación profesional, porque el objetivo es que al trabajador se lo contrate para lo que está capacitado.
3-Prestar el trabajo en forma diligente: actuar con diligencia es prestar el acto ajeno con el cuidado de los actos
propios. Tiene dos características, una objetiva (cumplir conforme lo esperado en cada trabajo) y otra subjetiva
(cumplir con las condiciones que como persona se tiene para ese trabajo). La diligencia tiene dos aspectos:
 Aspectos positivos: hacen actitudes materiales. Ej. Presentarse con puntualidad, tener obediencia.
 Aspectos negativos: El mayor grado de incumplimiento es no asistir al trabajo. Ellos son: negligencia, no
colaborar, no trabajar.
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37. Ius Variandi, concepto, aplicación, límites, violación de límites, derechos del trabajador.
Es la facultad unilateral que tiene el empleador para modificar las modalidades de ejecución del CT, en mérito al
ejercicio de las facultades de dirección, siempre y cuando dichas modificaciones no impliquen un ejercicio
irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del CT, ni causen perjuicio material ni moral al
trabajador.
Límites Objetivos: están dados por pautas que hacen a situaciones generales.
- No arbitrario: El poder de dirección debe ser ejercido racionalmente: es decir, conforme al derecho, contrario
a lo arbitrario.
- No sancionatorio: los cambios provenientes del ejercicio del Ius Variandi, no se pueden usar como sanciones o
poder disciplinario.

Límites Subjetivos:
- No alteración de las condiciones esenciales del CT: El Ius Variandi es unilateral, por lo tanto no puede afectar a
las condiciones esenciales del CT (remuneración, tiempo de trabajo, etc.), porque se estaría modificando el
contrato en sí, y la única forma legal de lograr esto es mediante un acuerdo de voluntades.
- Intangibilidad de los derechos del trabajador: cuando se tome una medida general, se deberá tener en cuenta
que no se cause daños morales o patrimoniales a los trabajadores. Si esto le ocurriera a un trabajador, no
estará obligado a aceptar la norma. En este caso hay dos alternativas posibles:
o Que los trabajadores cumplan con ese cambio voluntariamente aunque los perjudique.
o Se pueden dar por despedidos aduciendo intangibilidad de derechos del trabajador.
Cuando el empleador disponga modificaciones que perjudiquen al trabajador, el último podrá optar por
considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. Esto
es así para que el Ius Variandi no sea una forma de despedir gente bajo la forma de renuncia.

38. ¿Con qué base se determina la extensión de las vacaciones, qué períodos existen? ¿Qué requisitos
debe reunirse para gozarlas en toda su extensión legal? ¿Cómo se calcula su extensión en caso de no
reunirse el requisito anterior? Época de otorgamiento. Retribución.
Base de determinación de las vacaciones: el plazo vacacional se fija en función de la antigüedad que tenga el
trabajador en la empresa. Los días son corridos y no hábiles.
Períodos:
o Antigüedad menor a 5 años: 14 días
o Antigüedad mayor a 5 y menor a 10 años: 21 días
o Antigüedad mayor a 10 y menor a 20 años: 28 días
o Antigüedad mayor a 20 años: 35 días
Requisitos: para tener derecho a las vacaciones completas el trabajador debe haber prestado servicios, como
mínimo, durante la mitad de los días hábiles del año calendario (1º de enero al 31 de diciembre) o aniversario
(desde la fecha de ingreso del dependiente) a opción del trabajador. Si no se totaliza el tiempo mínimo exigido,
entonces le corresponde 1 día de vacaciones por cada 20 días trabajados.
Período o época de otorgamiento:
El empleador deberá conceder las vacaciones dentro del período comprendido entre el 1/10 y el 30/04 del año
siguiente. Solo puede salirse de los periodos indicados por decisión de la autoridad de aplicación.
Remuneración:
El empleador deberá abonar las vacaciones a su inicio. Para su cálculo se computa toda remuneración que el
trabajador perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras remuneraciones
accesorias. La retribución salarial se calculara según el sistema utilizado para remunerar al dependiente:
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1) Trabajadores mensualizados: Se divide el sueldo por 25 y al importe resultante se lo multiplica por los días de
vacaciones que le correspondan.
2) Remunerados por día: El valor del día es equivalente al que le hubiera correspondido percibir en la jornada
habitual anterior a la fecha de comienzo de las vacaciones.
3) Trabajadores que perciben remuneraciones variables: se tomará el promedio de los sueldos devengados
durante el año en que se den las vacaciones o, durante los últimos 6 meses de prestación de servicio, a opción del
trabajador.

39. Jornada de trabajo: concepto, extensión, exclusión, excepciones, tipos de jornadas.

Concepto: Es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador, y no puede disponer de su
actividad en beneficio propio. Comienza con el ingreso al establecimiento y finaliza con su egreso.
Extensión de la jornada: la duración de trabajo no podrá excederse de 8 horas diarias o 48 semanales, para toda
persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro.
Exclusión: no están comprendidos los trabajos agrícolas, ganaderos y los comprendidos en el servicio doméstico,
ni los establecimientos en que trabajen solo miembros de las familias del jefe, dueño, empresario, gerente.
Excepciones:
-Sin jornada máxima: Los directores y gerentes. Se trata de trabajadores que ocupan altos cargos en el
organigrama y que representan generalmente al empleador
-Jornada especial:
1) Trabajo intermitente: No se obliga a una prestación continua de servicios.
2) Trabajo preparatorio o complementario: El que necesariamente se debe efectuar fuera de la jornada legal,
imprescindible para poner en marcha el establecimiento o finalizar la labor diaria.
3) Trabajo por equipo: Lo realiza un número cualquiera de trabajadores y por su naturaleza no admite
interrupciones. Se trata de una forma de organizar las tareas en turnos rotativos, o que para su funcionamiento
depende de la prestación de otros.
Tipos de jornada:
 Diurna o normal: es la jornada ordinaria de 8hs diarias o 48hs semanales. Se extiende dentro de las 6hs y 21hs
de un día. Pueden ser distribuidas en forma desigual siempre que no excedan el límite señalado; si excede ese
tope se considera hora extra. Puede haber compensaciones semanales, es decir, que un día puede excederse 1
hora (no más) y luego compensar este exceso dentro de la semana.
 Nocturna: Es la comprendida entre las 21hs de un día y las 6hs del día siguiente. En cuanto a su duración, no
puede exceder de 7hs diarias. El trabajo nocturno debe ser remunerado igual que el diurno, es decir, cuando la
jornada de trabajo es íntegramente nocturna, las primeras 7hs se abonan en forma normal. Cuando su
duración se extiende, la 8° y 9° hora se pagan como 1 hora 8 minutos cada una.
 Insalubre: Es aquella que por las condiciones del lugar de trabajo, por las modalidades o por su naturaleza,
pone en peligro la salud psico-física de los trabajadores. La condición de insalubridad requiere una declaración
administrativa, a cargo del MTEySS, con fundamento en dictamen médico.
La jornada máxima no puede exceder de 6hs diarias y 36hs semanales. Pueden distribuirse a razón de 7hs
diarias, sin pasar el tope de las 36hs semanales. Siempre tienen que ser diurnas. El valor de una jornada de
trabajo insalubre será el mismo que se determina para 8hs no insalubres. Está prohibido el cumplimiento de
horas extras; y las mujeres y menores de 18 años no podrán desempeñar estas tareas.
 Mixta: se refiere a situaciones en que el trabajador está inserto en dos clases de regulación de jornada:
- Diurna-Nocturna: el trabajador comienza su horario dentro de un sistema y lo concluye en otro. La
jornada se reduce proporcionalmente en 8 minutos por cada hora nocturna trabajada, o bien se
pagarán los 8 minutos en exceso como tiempo suplementario.
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- Diurna-Insalubre: cada hora se remunera a razón del equivalente de 1 hora 20 minutos por cada hora
efectivamente trabajada. No se podrá fijar más de 3hs de insalubridad cuando se combinan jornadas
diurnas salubres con insalubres, las cuales se completan con 4hs de salubridad.
 Diagramada: se regulan los descansos y no las horas de trabajo. Es el caso de los choferes de larga distancia,
trabajadores del servicio doméstico, viajantes de comercio, entre otros.
 Penosa, riesgosa o mortificante: no alcanzan a ser insalubres, son aquellas en que su desempeño conlleva un
mayor grado de incomodidad o de desgaste. Aún no están reguladas, y tienen jubilaciones especiales.

40. Días feriados nacionales y días no laborables: Concepto y enuncie los mismos. Feriados puente: ¿qué
son, cómo funcionan y quién los fija?
Feriados Nacionales: se trata de determinados días en que no se prestan las tareas por conmemorarse
acontecimientos históricos, religiosos o festivos. La finalidad es permitir al trabajador participar de las actividades
inherentes a la festividad. Si se prestan servicios tales días, cobraran la remuneración normal de los días laborales
más una cantidad igual. Debe abonarse aun cuando caiga un día domingo y también en caso de enfermedad
inculpable, accidente de trabajo, vacaciones y licencias especiales.
Son: 1º de Enero, 27 y 28 de Febrero, 24 de Marzo, 2 de Abril, Jueves y Viernes Santo, 1º de Mayo, 25 de Mayo,
17 de Junio, 20 de Junio, 9 de Julio, 17 de Agosto, 12 de Octubre, 20 de Noviembre, 8 de Diciembre y 25 de
Diciembre.
Días No Laborales: se trata de días que corresponden a alguna celebración patriótica o religiosa, prevista en el
almanaque, pero que no ha sido declarada feriado nacional. En esos días el trabajo será optativo por parte del
empleador, salvo en organismos nacionales, provinciales y municipales, bancos, seguros y actividades afines,
conforme lo determine la reglamentación. Los trabajadores que cumplan servicios en días no laborales percibirán
el salario simple. Y cuando el empleador decida adherirse al feriado optativo, tiene obligación de pagar el salario a
sus dependientes, aunque éstos no trabajen esos días.
Son: Pascuas Judías, Año Nuevo Judío y Día del Perdón (para quienes profesen la religión judía). Fiesta del
Sacrificio, Año Nuevo Islámico y Culminación del Ayuno (para quienes profesen la religión islámica). Y el 24 de
Abril (Día de acción por la tolerancia y el respeto entre los pueblos).
Feriados Puente: Son feriados que se crean como nexo entre otro día feriado y un fin de semana con propósitos
turísticos. Son fijados por el Estado.

41. Descanso semanal: concepto, que pasa si se trabaja, derechos del trabajador que presta servicios,
distintos supuestos, régimen, excepciones, explique cómo funcionan.
Concepto: Queda prohibida la ocupación del trabajador desde las 13hs del día sábado hasta las 24hs del día
siguiente, salvo en los casos de excepción previstos, en cuyo caso el trabajador gozará de un descanso
compensatorio de la misma duración.
Excepciones:
 Permanentes:
- Con autorización: son situaciones especiales de algunas empresas o actividades que están
reglamentadas en el decreto y que pueden funcionar (peluquería, boliche, etc.).
- Sin autorización:
1. Por razones de carácter técnico.
2. Por necesidades que satisface.
3. Por grave perjuicio al interés público.
4. Por razones de carácter técnico que ocasionen perjuicios al interés público.
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5. Por revisión y reparaciones de maquinas.

 Circunstanciales: por situaciones peligrosas en la empresa y por el aprovechamiento de temporadas.
 Eventuales: son con autorización del MTEySS. Se pueden dar para evitar daños en la empresa o a la
economía en general, y por generar perjuicios al interés público.
Supuestos:
- Si se trabaja el sábado le corresponde ½ día de descanso durante la semana siguiente.
- Si trabaja el domingo le corresponde 1 día de descanso durante la semana siguiente.
- Si trabaja el sábado y domingo le corresponde 1 ½ día de descanso durante la semana siguiente.
Las excepciones son exclusivas para aquellas actividades que no se encuentran comprendidas en CCT o
reglamentaciones que prevean tareas en ese horario. En esos casos el trabajador gozará de un descanso
compensatorio igual al tiempo trabajado. Están exceptuados de esta norma los trabajadores comerciales que
trabajen en atención al público y estén autorizados a trabajar hasta las 21hs del día sábado.
Se prohíbe aplicar las excepciones que se dicten a los trabajadores menores de 16 años.

Si el empleador no otorgase el descanso correspondiente, el trabajador puede hacer uso por sí a partir del primer
día hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal realizada con menos de 24hs de anticipación. En
estas circunstancias se deberá pagar el salario habitual con el 100% de recargo. Si el trabajador no se tomara ese
descanso, el tiempo trabajado el sábado a partir de las 13hs y el domingo será pagado como hora extra al 100%.

42. Diferencia entre días feriados y días no laborables.

El día feriado está prohibido trabajar, si se trabaja se paga con un 100% de recargo, es obligatorio cumplirlo tanto
para la actividad privada como pública. En cambio, el día no laborable es obligatorio para la actividad pública y
optativo para la actividad privada, con la salvedad de que si el empleador decide trabajar paga simple y si no se
trabaja paga igual.

43. Horas Extraordinarias o Extras.

Pese a existir el tope de jornada máxima legal, en determinadas circunstancias se pueden trabajar horas
extraordinarias, comunicando a las autoridades de aplicación:
- Como medida necesaria para evitar un inconveniente en la marcha regular del establecimiento.
- Cuando el trabajo no puede ser realizado en la jornada normal.
El empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas extras, medie o no autorización del
organismo administrativo competente, un recargo del 50% calculado sobre el salario habitual si se tratare del días
comunes, y del 100% en días sábado después de las 13hs, domingos y feriados.

44. Licencias especiales.

Son periodos breves en los que se suspende la obligación de prestar el servicio como consecuencia de causas de
carácter extraordinario o de orden familiar. Estas licencias son remuneradas. Ellas son:
a. Nacimiento de hijo: 2 días corridos
b. Matrimonio: 10 días corridos
c. Fallecimiento de cónyuge, hijos o padres: 3 días corridos
d. Fallecimiento de hermano: 1 día
e. Para rendir examen en enseñanza media o universitaria: 2 días corridos por examen y hasta 10 días al año.
Las licencias se conceden por días corridos y se calcularan como para un día de vacación, multiplicando por los
días de licencia que le correspondan al trabajador.
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En el caso de nacimiento, fallecimiento de cónyuge, padre, hijo o hermano, cuando las mismas coincidan con
feriados o días no laborales, se deberá computar un día hábil, por la necesidad de contarlo para realizar
determinados trámites, como la inscripción de nacimiento.
En el caso de licencias por examen, se deberá acreditar haber rendido por medio de un certificado otorgado por
el establecimiento institucional.
También hay otras licencias que no están en reglamentadas en la ley, como la licencia deportiva (siempre que
sean torneos nacionales, aprobados por la Secretaria de Deporte; en este caso, esos días son pagos por el
nacional de deportes), las licencias para bomberos voluntarios, y las licencias para extranjeros (siempre que se
trate de un trabajador ciudadano de un país limítrofe para que pueda emitir su voto en su país).

45. Defina el Deber de Obediencia. Explique los límites.

Es la obligación del trabajador de cumplir las órdenes que imparte el empleador dirigida a la ejecución del CT
teniendo como objeto el cumplimiento de los fines de la empresa.
Este deber tiene límites:
 El trabajador no está obligado a cumplir órdenes que vayan contra la moral y las buenas costumbres.
 Órdenes no relacionadas con la ejecución del CT: son trabajos personales que exceden el marco del CT.
Generalmente todas las órdenes que sean para beneficio personal del empleador.
 Dependencia técnica: hoy no existe. Si uno es profesional y le imparten una orden contraria a sus
conocimientos, debe cumplirla.

46. Facultad disciplinaria del empleador: definición, contenido, requisitos.

Es la facultad que tiene el empleador de aplicar sanciones al trabajador por incumplimientos de acciones u
omisiones del trabajador, con el fin de asegurar el objeto de la empresa y la ejecución y continuidad del CT.
Tipos de sanciones:
 Morales: son aquellas que no tienen consecuencias jurídicas en la ejecución del CT. Están destinadas al
trabajador para que corrija su conducta. Ej.: llamados de atención, apercibimiento, reprimenda moral. No
hay consecuencias económicas.
 Materiales: suspensión (única aceptada por el derecho privado). Significa la disposición del empleador de
que el trabajador no preste servicios. Es una pérdida económica para el trabajador. No trabaja y no cobra.

47. Deber de fidelidad.

El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la índole de las tareas que tenga
asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento
de su parte.
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BOLILLA 9. FABIOLA BOGADO IBARRA.

48. Edad mínima para celebrar contrato de trabajo en Argentina. Límites, Excepciones y requisitos legales.
Explique qué protección se brinda a los menores autorizados a celebrar el contrato mencionado.
Capacidad: La edad mínima para celebrar contrato de trabajo en Argentina se fija en 16 años. A partir de los 18
años se considera la plena capacidad para celebrar contratos de trabajos. Entre los 16 y 18 años existe capacidad
limitada, es decir pueden celebrar contrato de trabajo, pero requieren autorización de sus padres, responsables o
tutores, aunque se presume autorizado cuando el adolescente viva independientemente de ellos.
Certificado de aptitud física: También se les requiere la presentación de un certificado médico que acredite que
está apto para desempeñar el trabajo.
Jornada: no puede ser mayor a las 6hs diarias o 36hs semanales. En principio, no se les permite realizar trabajos
nocturnos, pero por una autorización administrativa pueden trabajar hasta las 22hs, con horarios rotativos. El
horario nocturno para los menores comienza a las 20hs. Tampoco pueden trabajar en tareas penosas, peligrosas
o que puedan afectar su salud psicofísica. El mínimo de vacaciones son 15 días.
En caso de accidente de trabajo o enfermedad: si se comprueba ser su causa alguna de las tareas prohibidas, o
efectuada en condiciones que signifiquen infracción a sus requisitos, se considerará al accidente o enfermedad
como producto de la acción u omisión del empleador, sin admitirse prueba en contrario.
Excepción: Queda prohibido el trabajo de los menores de 16 años como regla general. Como excepción, los
menores de edad, siempre que sean mayores de 14 años, podrán ser ocupados en empresas cuyo titular sean sus
padres o tutores, ya que se considera una actividad necesaria para el sustento familiar. Su jornada de trabajo no
podrá superar las 3hs diarias y las 15hs semanales; no debe ocuparse de tareas penosas, peligrosas y/o
insalubres, debe cumplir con la asistencia escolar, y estar autorizado por la autoridad administrativa laboral.

49. Prohibición de trabajar a la mujer: periodo, motivo, remuneración - Licencia por embarazo.
Se prohíbe la realización de tarea en relación de dependencia durante el periodo pre y pos parto.
El plazo de licencia por parto queda fijado en 90 días: 45 días anteriores al parto y 45 días posteriores. La trabajadora
puede optar por tomar menos días de licencia antes del parto y acumular dichos días para después del acontecimiento.
El período de licencia preparto nunca puede ser inferior a 30 días, salvo el caso de parto prematuro en el que se
acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia no gozado antes del parto, de modo que complete los 90
días. Durante este periodo gozará de las asignaciones previstas por los sistemas de seguridad social, de una suma igual
a la remuneración que le hubiera correspondido percibir; sobre esta asignación no se hacen descuentos jubilatorios, ni
computa para el pago del SAC.
La trabajadora deberá comunicar su embarazo por escrito al empleador, con presentación de certificado médico en el
que conste la fecha presunta del parto. A partir de este momento, se garantiza la estabilidad en el empleo y la
protección especial durante toda la gestación. En caso de ser despedida, se presume, salvo prueba en contrario, que
obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuera dentro del plazo de siete meses y medio antes o después
de la fecha del parto. Esto dará lugar al pago de una indemnización agravada que cubra con los daños y perjuicios
ocasionados, equivalente a la indemnización común más un año de remuneraciones. Pudiendo, además, pedir la
reincorporación al puesto de trabajo.

50. Trabajo de mujeres: Explique el estado de excedencia. Duración, particularidades y requisitos.

Se entiende por Estado de Excedencia a la suspensión de la prestación laboral durante un lapso determinado y a
solicitud de la trabajadora. Tiene derecho a él, luego de la licencia posparto y por un período no inferior a 3 meses ni
superior a 6. Durante este lapso no percibe remuneraciones ni asignaciones de SS, ni se computa para la antigüedad. Es
aplicable a la madre en el supuesto justificado de cuidado de hijo enfermo y menor de edad a su cargo. Durante este
período, la trabajadora no podrá formalizar un nuevo CT y tampoco podrá salir del país.
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51. Posibles situaciones luego del estado de excedencia.

La trabajadora debe retornar a sus tareas en forma inmediata al concluir el período de excedencia.
Si el empleador la acepta hay dos opciones:
a- Reincorporarla asignándole igual categoría que tenía al momento del parto o enfermedad del hijo.
b- Reincorporarla en un cargo mayor o menor al que tenía, de común acuerdo con la mujer trabajadora.
Si no fuese admitida, será indemnizada como si se tratara de despido injustificado, salvo que el empleador
demostrara la imposibilidad de reincorporarla, en cuyo caso la indemnización será del 25% de la remuneración de
la trabajadora. Los plazos de excedencia no se computarán como tiempo de servicio.

52. Personal de casas particulares o Trabajo doméstico: Ámbito de aplicación (Incluidos y excluidos).
Se considerará trabajo en casas particulares a toda prestación de servicios o ejecución de tareas de limpieza,
mantenimiento u otras actividades típicas del hogar, a la asistencia personal y acompañamiento prestados a los
miembros de la familia o a quienes convivan en el mismo domicilio con el empleador, así como el cuidado no
terapéutico de personas enfermas o con discapacidad.
Incluidos: se incluyen las relaciones laborales que se entablen con los empleados/as por el trabajo que presten en
las casas particulares o en el ámbito de la vida familiar y que no importe para el empleador lucro o beneficio
económico directo, cualquiera fuere la cantidad de horas diarias o de jornadas semanales en que sean ocupados
para tales labores. Se establecen las siguientes modalidades de prestación:
a) Trabajadoras/es que presten tareas sin retiro para un mismo empleador y residan en el domicilio donde
cumplen las mismas;
b) Trabajadoras/es que presten tareas con retiro para el mismo y único empleador;
c) Trabajadoras/es que presten tareas con retiro para distintos empleadores.

Excluidos:
a) Las personas contratadas por personas jurídicas para la realización de las tareas a que se refiere la presente ley;
b) Las personas emparentadas con el dueño de casa.
c) Las personas que realicen tareas de cuidado y asistencia de personas enfermas o con discapacidad, cuando se
trate de una prestación de carácter exclusivamente terapéutico o que exija habilitaciones profesionales.
d) Las personas contratadas únicamente para conducir vehículos particulares de la familia y/o de la casa;
e) Las personas que convivan en el alojamiento con el personal de casas particulares y que no presten servicios de
igual naturaleza para el mismo empleador;
f) Las personas que además de realizar tareas de índole domésticas deban prestar otros servicios ajenos a la casa
particular u hogar familiar, con cualquier periodicidad, en actividades o empresas de su empleador.
g) Las personas empleadas por consorcios de propietarios, clubes de campo, barrios privados u otros sistemas de
condominio, para la realización de las tareas descriptas en el artículo 2° de la presente ley 26.844.

53. Régimen de licencia por enfermedades inculpables (Trabajo doméstico).

Cada enfermedad o accidente inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del
trabajador a percibir su remuneración durante un período de hasta 3 meses al año, si la antigüedad en el servicio
fuera menor de cinco 5 años y de seis 6 meses si fuera mayor. El empleado deberá dar aviso de la enfermedad o
accidente inculpable y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto
de la cual estuviere imposibilitada de concurrir a prestar servicios o en la primera oportunidad que le fuere
posible hacerlo. La remuneración que en estos casos corresponde abonar al empleado, se liquidará conforme a la
que perciba en el momento de interrupción de los servicios, más los aumentos que durante el período de
interrupción fueren acordados o dispuestos a los de su misma categoría.
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54. Trabajo Agrario: Ámbito de aplicación (Incluidos y excluidos).

Se considera actividad agraria a aquella dirigida a la obtención de frutos o productos primarios a través de la
realización de tareas pecuarias, agrícolas, forestales, hortícolas, avícolas, apícolas u otras semejantes, siempre
que no hayan sido sometidos a ningún tipo de proceso industrial, en tanto se desarrollen en ámbitos rurales.
Estarán incluidas, siempre que no se realicen en establecimientos industriales y aunque se desarrollen en centros
urbanos, las siguientes tareas:
a) La manipulación y el almacenamiento de cereales, oleaginosos, legumbres, hortalizas, semillas u otros frutos o
productos agrarios;
b) Las que se prestaren en ferias y remates de hacienda;
c) El empaque de frutos y productos agrarios propios.

Quedan excluidas de este régimen legal las siguientes personas:

a) Personal afectado principalmente a actividades industriales, comerciales, turísticas, de transporte o servicios,
aunque se desarrollen en empresas o establecimientos mixtos, agrario-industriales o agrario-comerciales, etc.
b) Trabajadores que fueren contratados para realizar tareas ajenas a la actividad agraria;
c) Servicio doméstico, en cuanto no se ocupe de atender al personal agrario;
d) Personal administrativo de los establecimientos;
e) Personal dependiente del Estado; ej.: trabajadores de una granja municipal, INTA, etc.
f) Trabajadores de cosecha y/o empaque de frutas, que se regirán por la LCT

55. Contrato de Trabajo Agrario, permanente y discontinuo. / Enuncie los 3 tipos de contratos de trabajo
agrario por su duración en el tiempo.
Habrá contrato de trabajo agrario, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se
obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en el ámbito rural, mediante el pago de una
remuneración en favor de otra y bajo su dependencia, persiguiera ésta o no fines de lucro, para la realización de
tareas propias de la actividad agraria en cualquiera de sus especializaciones, tales como la agrícola, pecuaria,
forestal, avícola, apícola, hortícola u otras.

Los tipos de CT agrario según su duración en el tiempo son los siguientes:

* Contrato de trabajo agrario permanente de prestación continua: Se entenderá celebrado con carácter
permanente y como de prestación continua, salvo casos previstos expresamente en la Ley 26.727. No podrá ser
celebrado a prueba por período alguno y su extinción se regirá por la LCT.
* Contrato permanente discontinuo: Cuando un trabajador temporario es contratado por un mismo empleador
en más de una ocasión de manera consecutiva, para la realización de tareas de carácter cíclico o estacional, será
considerado como un trabajador permanente discontinuo. Tendrá iguales derechos que los trabajadores
permanentes ajustados a las características discontinuas de sus prestaciones.
* Contrato de trabajo temporario: Se da cuando la relación laboral se origina en necesidades de la explotación de
carácter cíclico o estacional, o por procesos temporales propios de la actividad agrícola, pecuaria, forestal o de las
restantes actividades, así como también las que se realicen en ferias y remates de hacienda. Se encuentran
también comprendidos los trabajadores contratados para la realización de tareas ocasionales, accidentales o
supletorias.
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56. Trabajo agrario: explique el contrato de trabajo temporario. Obligaciones al momento de su extinción.
Habrá contrato de trabajo temporario cuando la relación laboral se origine en necesidades de la explotación de
carácter cíclico o estacional, o por procesos temporales propios de la actividad agrícola, pecuaria, forestal o de las
restantes actividades comprendidas dentro del ámbito de aplicación de la ley, así como también, las que se
realizaren en ferias y remates de hacienda. Además se encuentran comprendidos en esta categoría los
trabajadores contratados para la realización de tareas ocasionales, accidentales o supletorias.
Al concluir la relación laboral, el trabajador temporario deberá percibir, además del proporcional del SAC, una
indemnización sustitutiva de sus vacaciones equivalente al 10% del total de las remuneraciones devengadas.

57. Fuentes del contrato de trabajo agrario. Explique qué valor tiene la autonomía de la voluntad.
El contrato de trabajo agrario y la relación emergente del mismo se regirán:
a) Por la Ley 26.727 (Ley de Trabajo Agrario) y las normas que en consecuencia dictare;
b) Por la LCT 20.744, sus modificatorias y/o complementarias;
c) Por los convenios y acuerdos colectivos, y por los laudos con fuerza de tales;
d) Por las resoluciones de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) y de la Comisión Nacional de Trabajo
Rural aún vigentes;
e) Por la voluntad de las partes; y
f) Por los usos y costumbres.

58. Trabajador agrario: licencia parental.

Se establece para el personal permanente de prestación continua una licencia con goce de haberes de 30 días
corridos por paternidad, la que podrá ser utilizada por el trabajador de manera ininterrumpida entre los 45 días
anteriores a la fecha presunta de parto y los 12 meses posteriores al nacimiento.

59. Ámbito de aplicación del Estatuto de trabajadores de la construcción. Enuncie los sujetos excluidos
Ámbito de aplicación, están comprendidos en este régimen:
a. El empleador de la industria de la construcción que ejecute obras de ingeniería o arquitectura, ya sean
excavaciones, construcciones nuevas o de modificación, reparación, conservación o demolición de las existentes,
de montaje o instalación de partes ya fabricadas. También aquél que elabore elementos necesarios o efectúe
trabajos destinados exclusivamente a la ejecución de aquellas obras, en instalaciones de su propia empresa,
establecidas con carácter transitorio y para ese único fin.
b. El empleador de las industrias o de las actividades complementarias de la construcción, con relación al personal
que ejecute trabajos en las obras o lugares referidos anteriormente.
c. El trabajador dependiente de dichos empleadores, cualquiera fuere la modalidad o denominación que se acuerde
a su contratación o la forma de su remuneración.
d. Como asimismo el trabajador destinado a la conservación, reparación, almacenaje o guarda de los elementos de
trabajo utilizados en dichas obras o lugares.
Sujetos excluidos:
a. Personal de dirección, administrativo, técnico, profesional, jerárquico y de supervisión.
b. Propietario del inmueble, que sin ser empleador de la industria de la construcción, construya, repare o modifique
su vivienda individual y los trabajadores ocupados por él a esos efectos.
c. La Administración Pública, sus entes centralizados, descentralizados o autárquicos.
d. Las empresas y sociedades del Estado, o que tenga participación mayoritaria, cuando realicen obras de las
señaladas anteriormente para uso propio o por el sistema de administración directa con personal de su propia
dotación.
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60. ¿Qué indemnización contempla el reglamento de los trabajadores de la construcción en el caso de no

entregar la libreta de aportes?
Si el empleador no entrega la libreta de aportes, el trabajador tendrá derecho a una indemnización previa
intimación al empleador por 2 días hábiles constituyéndolo en mora, que la autoridad judicial establecerá y
graduará prudencialmente apreciando las circunstancias del caso, y cuyo monto no será inferior al equivalente de
30 días de la retribución mensual del trabajador, ni podrá exceder al equivalente de 90 días de dicha retribución.
La reparación así determinada, será incrementada con el importe correspondiente a 30 días de la retribución
citada en el supuesto que se acreditare incumplimiento del empleador a la obligación de inscripción del empleado
y gestión de su libreta de aportes.

61. Fondo cese laboral, qué es, cómo se conforma, función, cuándo se cobra/percibe, finalidad.
El Fondo de Cese Laboral es vigente para el trabajador de la Industria de la Construcción de todo el país. Se
integra con un aporte obligatorio a cargo del empleador, que deberá realizarlo mensualmente desde el comienzo
de la relación laboral hasta que se extinga el contrato de trabajo, en cuentas bancarias a nombre del trabajador.
El mismo tiene como finalidad la manutención de sus necesidades durante el periodo de ausencia de obra.
El monto es proporcional al tiempo trabajado, ya que durante el primer año de prestación de servicios el aporte
será del 12 % de la remuneración mensual que perciba el trabajador en concepto de salarios básicos y adicionales.
A partir del año de antigüedad, dicho aporte será del 8 %. Los aportes mencionados, no podrán ser modificados
por ningún CCT.
El Fondo de Cese Laboral constituirá un patrimonio inalienable e irrenunciable del trabajador, el mismo queda
indisponible hasta que termine el CT, no pudiendo ser embargado, cedido, ni gravado, salvo por imposición de
cuota alimentaria y una vez producido el desempleo.
El trabajador dispondrá del Fondo de Desempleo al cesar la relación laboral. Sin importar la causa que provoque
dicha cesación, el empleador deberá entregarle la Libreta de Aportes con la acreditación de los depósitos, dentro
de las 48 horas posteriores.
(Info extra)En caso de fallecimiento o concurso del empleador, sus sucesores, síndico o liquidador, deberán
proceder a la entrega de aquel instrumento o en su defecto al pago de los aportes al Fondo de Cese Laboral no
depositados, dentro de un plazo máximo de 30 días hábiles contados a partir del cese de la relación laboral, salvo
que por las circunstancias del caso, la autoridad administrativa de aplicación o la judicial otorgare un plazo mayor,
el que no podrá exceder de 90 días hábiles.
En caso de fallecimiento del trabajador, la libreta debe ser entregada sin trámite judicial al cónyuge sobreviviente,
o a los descendientes.

62. Infracciones, sanciones y penalidades al empleador por incumplimiento (Estatuto de la construcción).

El empleador será sancionado con multas de:
 Hasta 4 remuneraciones básicas diarias correspondientes a la categoría de oficial albañil, por cada
trabajador con quien el empleador no haya cumplido la obligación de entregar constancia fehaciente del
depósito de los aportes al Fondo de Desempleo.
 Hasta 8 remuneraciones básicas diarias correspondientes a la categoría de oficial albañil, por cada
trabajador que tenga a sus órdenes, el empleador que a tiempo de la constatación de la infracción no
estuviese inscripto en el respectivo Registro. También para el caso que el empleador no declarare la rescisión
del contrato en caso que el trabajador no haya cumplido su obligación de proveer sus datos para la
inscripción a pesar de la intimidación.
Las multas se duplicarán en caso de reincidencia.
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63. Viajante de comercio: concepto, remuneración, comisiones, tipos, explique.

Concepto: personas que fuera del ámbito del local del empleador se dediquen en forma habitual, en
representación de uno o más industriales o comerciantes, a concertar negocios por cuenta del empleador y por el
pago de una remuneración. La ley no requiere que se trabaje para un solo empleador. Si trabaja para más de un
comerciante, tiene como única condición comercializar distintos productos.
Remuneración: compuesta por las comisiones sobre las ventas, y en el caso de que el viajante no pueda realizar
las ventas necesarias para obtenerlas, el mismo percibirá un Salario Mínimo Garantizado (remuneración mínima a
cobrar establecida en el CCT). Integran la retribución, erogaciones por gastos de trabajo, como los viáticos, gastos
de movilidad, hospedaje, comida y compensaciones por gastos de vehículos.
Tipos de comisión:
- Comisión directa: Se calcula sobre un porcentaje de las ventas efectuadas por el viajante, el cual tiene que
percibir la comisión convenida. Si el viajante hace actividades de cobranza, la comisión de éstas se calcula
sobre un porcentaje de las mismas. Las comisiones de ventas y de cobranzas se liquidan de manera separada.
- Comisión Indirecta: Si la operación no fuese concertada por medio del viajante, éste tendrá derecho a la
comisión, siempre que se trate de un cliente de la zona atribuida al viajante y durante el tiempo de su
desempeño, o un cliente de la nomina a su cargo y en ambos casos haya concertado o no operaciones con
anterioridad ese cliente con el mismo viajante. La tasa de comisión indirecta es igual a la directa.

64. Viajante de comercio: Ius Variandi.

El Ius Variandi es el derecho que tiene el empleador de cambiar determinadas condiciones de trabajo.
El empleador no puede cambiar la zona o radio de actividad del viajante sin su consentimiento, al igual que la lista
de clientes. Si lo hace tiene que asegurarle el mismo volumen de remuneración y abonarle los gastos de traslado
(si éstos existieran).

65. Viajante de comercio: indemnizaciones por clientela. Razón de ser, cuando se percibe. Requisitos para
su goce. Calculo de la misma.
En caso de disolución del contrato individual de trabajo una vez transcurrido un año de vigencia del mismo todo
viajante tendrá derecho a cobrar una indemnización por clientela equivalente al 25% de lo que le hubiese
correspondido por indemnización por antigüedad en caso de despido sin justa causa.
Esta indemnización se percibe por el presumible esfuerzo que realizó el viajante para conseguir clientes que luego
quedarán en cartera del empleador.
En Entre Ríos los visitadores médicos tienen derecho a esta indemnización, por más que no celebre operaciones
mercantiles.
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BOLILLA 10. (Tercera Sección: Derecho colectivo del trabajo) - FABIOLA BOGADO IBARRA.

66. Sindicato o Asociación Sindical: ¿Qué es? ¿Cuáles son las formas de afiliación?
Son organizaciones permanentes, constituidas por una pluralidad de personas que ejercen una actividad
profesional similar, sus objetivos son la defensa y promoción de los intereses de los trabajadores y lograr mejores
condiciones de trabajo y de vida.

67. Asociación con personería gremial, requisitos para su obtención, atribuciones/ facultades que tiene
dicho otorgamiento.
La personería gremial es una calificación que el Ministerio de Trabajo concede a la asociación sindical que resulte
más representativa dentro de una actividad, oficio o profesión. Los requisitos para su obtención son:
a) Que se encuentre inscripta de acuerdo a lo prescripto en esta ley y haya actuado durante un período no
menor a 6 meses;
b) Que afilie a más del 20% de los trabajadores que intente representar.
c) La calificación de “más representativa” se atribuirá a la asociación que cuente con el mayor número
promedio de afiliados cotizantes, sobre la cantidad promedio de trabajadores que intente representar.
Son derechos exclusivos de la asociación sindical con personería gremial:
 Defender y representar ante el Estado y los empleadores los intereses individuales y colectivos de los
trabajadores;
 Participar en instituciones de planificación y control de conformidades con lo que dispongan las normas
respectivas;
 Intervenir en negociaciones colectivas y vigilar el cumplimiento de la normativa laboral y de seguridad social;
 Colaborar con el Estado en el estudio y solución de los problemas de los trabajadores;
 Constituir patrimonios de afectación que tendrán los mismos derechos que las cooperativas y mutualidades;
 Administrar sus propias obras sociales y, según el caso, participar en la administración de las creadas por ley o
por CCT.

68. ¿En qué consiste la licencia gremial? ¿Cuánto dura?

Los trabajadores que dejaran de prestar servicios, por ocupar cargos electivos o representativos en asociaciones
sindicales con personería gremial, en organismos que requieran representación gremial, o en cargos políticos en
los poderes públicos, tendrán derecho de gozar de licencia automática sin goce de haberes, a la reserva del
puesto y ser reincorporado al finalizar el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedidos durante el
término de 1 año a partir de la cesación de sus mandatos, salvo que mediare justa causa de despido.
El tiempo de desempeño de dichas funciones, será considerado período de trabajo a todos los efectos, excepto
para determinar promedio de remuneraciones. El empleador no paga estas licencias, en todo caso será el
sindicato el que deba pagarle al dirigente como tal. Pero sí tienen derecho a que el empleador le otorgue un
crédito por horas de actividad gremial para hacer trámites fuera de la empresa; estas horas son con goce de
sueldo.
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69. Explique la tutela sindical, finalidad ¿A quiénes protege, contra qué actos protege? Duración de la
protección. Requisitos
 Todo trabajador o asociación sindical que fuere impedido u obstaculizado en el ejercicio regular de los derechos
de la libertad sindical garantizados por la legislación vigente, podrá recabar el amparo de estos derechos ante el
tribunal judicial competente, para que éste disponga, si correspondiere, el cese inmediato del comportamiento
antisindical. Con esto se procura que el trabajador o la asociación sindical puedan ejercer libremente sus
derechos, obteniendo la garantía y el mandato judicial que obligue al empleador, los sindicatos o al Estado a
cesar en forma inmediata las acciones que limiten o imposibiliten el ejercicio del derecho sindical respectivo.
Protege a:
1. Los trabajadores que ocupan cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con personería
gremial;
2. Los trabajadores que ocupan cargos en organismos que requieran representación gremial;
3. Los trabajadores que ocupan cargos políticos en los poderes públicos;
4. Los representantes sindicales de la empresa;
5. los postulantes para un cargo de representación sindical.
Se lo protege contra los siguientes actos:
- Despido: Para CD y Delegados, mientras goza del mandato y hasta 1 año después. En el caso de los candidatos
que lograron más de un 5% de los votos, pero no resultaron electos, se les otorga 6 meses de tutela.
- Suspensiones: que sean de carácter disciplinario u obedezcan a razones económicas, durante 6 meses a partir
de su postulación para un cargo de representación sindical.
- Modificaciones de las condiciones de trabajo, durante 6 meses a partir de su postulación para un cargo de
representación sindical.
Requisitos:
- Que la designación se haya efectuado cumpliendo con los recaudos legales;
- Que haya sido comunicada al empleador. La comunicación se probará mediante telegramas o cartas
documento u otra forma escrita.

70. ¿Qué finalidad tiene un juicio de exclusión de tutela sindical? Explique.

Los trabajadores tutelados podrán ser suspendidos, despedidos o modificadas sus condiciones de trabajo,
siempre que medie una resolución judicial previa que los excluya de estas garantías. El juez o tribunal
interviniente, a pedido el empleador, dentro del plazo de 5 días podrá disponer la suspensión de la prestación
laboral con el carácter de medida cautelar, cuando la permanencia del cuestionado en su puesto o el
mantenimiento de las condiciones de trabajo pudiera ocasionar peligro para la seguridad de las personas o bienes
de la empresa. En este caso el empleado será despedido con justa causa y no se le deberá pagar ninguna
indemnización. El empleador, deberá proceder ante el juez haciéndole saber los motivos por los cuales despedirá,
suspenderá o modificara las condiciones del trabajo del empleado. El juez llama al trabajador para que éste haga
su defensa. Se presentan las pruebas de ambas partes y luego el juez determina si levanta la tutela y el empleador
puede obrar con justa causa o si el trabajador sigue tutelado.
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BOLILLA 11. JOSE REVIRIEGO.

71. Defina lo que se entiende por convenio colectivo de trabajo.

Acuerdo entre uno o varios sindicatos con personería gremial y un empleador, asociación o grupo de
empleadores, el cual tiene como fin pactar condiciones de trabajo estableciendo derechos y obligaciones entre las
partes que firmaron el acuerdo.

72. Forma y contenido del Convenio Colectivo de Trabajo (CCT)

Forma escrita.
Los CCT deben celebrarse por escrito. Éstos son un instrumento privado en el que se expresa la voluntad de las
partes, por lo que si no cumplen con dicho requisito formal, se anula la convención. La misma regla es aplicable
para modificaciones, adiciones y prorrogas del CCT, al menos que éstas sean dispuestas directamente por ley.
Otros requisitos formales.
Además debe consignarse:
1. Lugar y fecha de su celebración.
2. Nombre de los intervinientes y acreditación de su personería.
3. Las actividades y las categorías de trabajadores a que se refieren
4. La zona de aplicación.
5. El periodo de vigencia.
6. Las materias objetos de la negociación.

Contenido del CCT.

Se entiende por contenido del CCT a la materia que es objeto del acuerdo, es decir, el conjunto de cláusulas y
estipulaciones convenidas por los sujetos negociadores que regula las relaciones de trabajo, tanto individuales
como colectivas, en un determinado ámbito personal y territorial.
Las cláusulas de los CCT se pueden clasificar en:
 Cláusulas normativas: Son aquellas que producen efectos obligatorios para los contratos individuales de
trabajo. Es para todos, firmen o no. Ej.: jornada, remuneración, categorías, etc.
 Clausulas obligaciones: Son aquellas que crean derechos y obligaciones entre las partes pactantes. Ej.:
las que proveen la creación de paritarias, creación de comisiones, etc.

73. Explique las etapas de homologación, registro y publicación de los CCT

Homologación: Es el acto por el cual el Estado aprueba o presta conformidad al convenio, tornándolo obligatorio.
Supone la verificación del Estado de la legalidad, oportunidad y conveniencia del convenio. Una vez homologado
rige para todos los trabajadores de la actividad o de la categoría dentro de la zona a la que el CCT refiera.
El MTEySS es la autoridad de fiscalización, encargada de verificar que el contenido del CCT esté en armonía con las
normas de orden público laboral y no afecten el interés general. Entonces, el Ministerio de Trabajo puede tanto
admitir como rechazar el CCT pero no puede introducir ninguna cláusula por su cuenta en dicho convenio.
La aprobación del CCT puede ser de las siguientes maneras:
- Expresa: el convenio rige a partir de la homologación mediante una resolución del MTEySS, especificando
numeración, año, y vigencia del mismo.
- Tácita: si vencido el plazo de 30 días posteriores a la audiencia no se aprueba, se considera homologado
siempre que cumpla todas las condiciones que la ley exige.
 31

Registro: El MTEySS llevará un registro de los CCT, por lo que el instrumento de las mismas quedará depositado en
dicho Ministerio. En este registro se inscribirá: a) las convenciones colectivas homologadas y las resoluciones que
la homologan, b) las resoluciones que dispongan extender la obligatoriedad de una convención a zonas no
comprendidas en el ámbito territorial originario de dicha convención, c) las resoluciones que adopten las
comisiones paritarias y los laudos que deban producir iguales efectos que las convenciones, y d) los demás actos
que la autoridad administrativa deba registrar.
En el momento de su registro se otorga al CCT un número que permite su individualización, que se forma con el
número de orden de registro del convenio, seguido del año de la homologación separado por una barra. (ej, CCT
260/75). Si se trata de un convenio colectivo de empresa se le agrega a continuación la letra “E”.
Publicación: El texto de las convenciones colectivas será publicado por MTEySS dentro de los 10 días hábiles de
suscriptas u homologadas, según los casos. Una vez vencido dicho término sin que se hubiera producido la
publicación oficial, la publicación efectuada por cualquiera de las partes en la forma que fije la reglamentación,
surtirá los mismos efectos legales que la publicación oficial.
La publicación debe efectuarse en la forma o modo que indique expresamente la resolución homologada.

74. ¿Cuál es el período de vigencia del CCT según cada caso? ¿Cuál es el ámbito territorial? ¿A quienes se
aplica el mismo?
Un CCT entra en vigencia con la homologación que es la resolución que emite el MTEySS donde presta
conformidad al acuerdo llevado por las partes, es decir que no necesita ni publicación ni registro.
La aprobación puede ser:
- Expresa: el convenio rige a partir de la homologación mediante una resolución del MTEySS, especificando
numeración, año, y vigencia del mismo.
- Tácita: si vencido el plazo de 30 días posteriores a la audiencia no se aprueba, se considera homologado
siempre que cumpla todas las condiciones que la ley exige.
Los CCT deben obligatoriamente fijar “la zona de aplicación”, es decir, las partes intervinientes son las que van a
determinar, de común acuerdo, cuál es el ámbito territorial en el que se van a aplicar las cláusulas de dicho CCT.
Una vez homologado, el CCT tendrá eficacia normativa de ley y regirá obligatoriamente para todos los
trabajadores y empleadores de la actividad o categoría dentro del ámbito de aplicación, aunque no sean afiliados
a las respectivas asociaciones pactantes.

75. Explique cómo se desarrolla la negociación colectiva y como interviene el Estado en la misma. Defina
homologación e indique quién la realiza. Enuncie en que supuestos no es necesaria la homologación.
La negociación colectiva es un proceso desarrollado entre dos partes (la parte empresaria y la parte obrera) que
invocan y defienden intereses distintos, comunicándose e interactuando y obteniendo como resultado un
producto mutuamente aceptado: el convenio colectivo de trabajo, destinado a reglar, con eficacia normativa, las
condiciones de trabajo de la actividad, profesión, oficio o categoría de que se trate y eventualmente acordar
materias que involucren las relaciones entre las asociaciones pactantes.
El Estado, a través del MTEySS va a verificar que el CCT no contraríe a las normas de orden público laboral o que
no afecte el interés general. Este hecho se denomina Homologación, por el cual el CCT puede ser aprobado o no.
Entonces, la Homologación es el acto por el cual el Estado aprueba o presta conformidad al CCT, tornándolo
obligatorio. Supone la verificación del Estado de la legalidad, oportunidad y conveniencia del convenio. Dicha
homologación es llevada a cabo por el MTEySS, encargado de verificar que el contenido del CCT esté en armonía
con las normas de orden público laboral y no afecten el interés general. Entonces, el Ministerio de Trabajo puede
tanto admitir como rechazar el CCT pero no puede introducir ninguna cláusula por su cuenta en dicho convenio.
 32

Cuando el convenio colectivo alcanza solamente a una empresa o a un grupo de empresas (CCE), no es necesaria
la homologación, sino que entra en vigencia a partir de su registro.

76. ¿Que son los denominados acuerdos de empresa o convenios de derecho común? ¿Qué efectos tiene?
Definición: Es un acuerdo celebrado entre un solo empleador y pluralidad de trabajadores; o delegado miembro
de una comisión interna (representantes de los trabajadores a nivel de empresa) o sindicato simplemente
inscripto (sin personería gremial), que establecen condiciones que se pueden aplicar a esa empresa o a un sector
de la empresa. Son contratos del derecho común.
Efectos: Rige solamente en un sector de la empresa o para todos los trabajadores afiliados al sindicato.

77. Convenios Colectivos de Empresas.

Son un acuerdo entre el sindicato y una empresa o grupo de ellas, su ámbito de aplicación queda reducido a la
empresa pactante. Cumple con el mismo procedimiento del nivel sectorial, que determina la forma y requisitos,
con la particularidad que no necesita ser homologado, sino que entra en vigencia a partir de su registración y
publicación en el MTEySS; pudiendo ser homologados a pedido de parte.

78. Comisiones Paritarias.

Son un grupo de personas, integrado por un número igual de representantes de empleadores y trabajadores,
cuyo funcionamiento y atribuciones serán la de interpretar las cláusulas del convenio, y todas aquellas que les
sean establecidas en el mismo.
La constitución de una Comisión Paritaria puede ser prevista por el propio convenio colectivo de trabajo una vez
publicado, o por el pedido de alguna de las partes ante el Ministerio de Trabajo.
Las decisiones que adopte la Comisión quedarán incorporadas al CCT como parte integrante del mismo. Estas
comisiones estarán facultadas para:
1. Interpretar con alcance general las cláusulas del convenio.
2. Intervenir en las controversias o conflicto entre las partes, por la aplicación de normas convencionales
cuando las partes del convenio colectivo de trabajo lo acuerden.
3. Clasificar nuevas tareas que se creen y reclasificar las que experimenten modificaciones.

79. Principio de Ultraactividad.

Un CCT mantendrá la plena vigencia de todas sus cláusulas hasta que una nueva convención colectiva la sustituya,
salvo que se hubiese acordado lo contrario.

80. ¿Qué pasa si el CCT posterior es perjudicial para el trabajador? ¿Lo reemplaza o quedan los beneficios
de la ley anterior? (Sucesión de Convenio).
En caso de la creación de un nuevo convenio del mismo ámbito o nivel, se pueden fijar condiciones más o menos
beneficiosas con respecto al convenio colectivo anterior que es derogado, sin afectar las condiciones pactadas
previamente entre un empleador y trabajador.
En cambio, si se tratare de un convenio de diferente ámbito al vigente, mayor o menor, la nueva norma a aplicar
nunca podría ser menos beneficiosa para el trabajador.

81. Articulación de los CCT

Los convenios colectivos de ámbito mayor podrán establecer formas de articulación entre los distintos niveles de
negociación. Dichos convenios podrán determinar sus materias propias y delegar expresamente las materias a
negociar en los convenios de ámbito menor.
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Los convenios de ámbito menor, en caso de existir un convenio de ámbito mayor que los comprenda, podrán
considerar las siguientes materias:
a) Materias delegadas por el convenio de ámbito mayor.
b) Materias no tratadas por el de ámbito mayor.
c) Materias propias de la organización de la empresa.
d) Condiciones más favorables al trabajador.

82. Concurrencia del CCT con otras normas.

Ante un conflicto por concurrencia de normas (Por ej: LCT, CCT, contrato individual, etc), la solución se hará
teniendo en cuenta la norma más favorable para el trabajador. Ésta se puede llevar a cabo a través de 3 criterios,
Acumulación, Conglobamiento o Conglobamiento por instituciones, siendo éste último el aplicable en Argentina.

83. Participación del obrero en la empresa.

La Constitución Nacional en su Artículo 14 bis, establece los derechos que gozarán los trabajadores, entre los que
se encuentra la “participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la
dirección”. Sin embargo, carece de reglamentación para su aplicación. Más de 15 proyectos intentaron hacerlo,
sin éxito.
Grados e intensidad de la participación: la participación de los trabajadores una vez aceptada puede adquirir
diverso grado de intensidad: participación informativa, consultiva, decisoria o cogestión, en las utilidades de la
empresa, en la propiedad de las empresas.
Materias sobre las que puede versar: Las esferas de la actividad de la empresa en las que puede concretarse la
participación de los trabajadores son las siguientes: área laboral; social; de higiene, seguridad y medio ambiente;
tecnológica; gestión o administración empresaria.
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BOLILLA 12. JOSE REVIRIEGO.

84. Distinga Conflicto individual de trabajo y Conflicto colectivo de trabajo.

Los conflictos individuales afectan a un trabajador determinado, mientras que los conflictos colectivos involucran
el interés abstracto de una determinada categoría profesional, se dan entre un sindicato y un empleador, grupo
de ellos o asociaciones de empleadores.
La principal diferencia entre ellos no consiste en el número de trabajadores que se adhieren, sino en los
beneficios que se obtienen. En el conflicto individual, el beneficio se relaciona con un trabajador respecto de su
CT individual, mientras que en el conflicto colectivo, los beneficios son generales.

85. Derecho a huelga y modalidades de ejercicio. Concepto de huelga.

La huelga es un mecanismo de acción directa de los trabajadores, que consiste en la suspensión colectiva y
concertada de la prestación laboral, con carácter temporal y abandono del lugar de tareas, como forma de
presión sobre la voluntad del empleador, con el fin de conseguir un beneficio mediante la sanción de una nueva
disposición, la reforma de una vigente o bien el cumplimiento de una norma.
Es un derecho operativo, que puede ser ejercido aunque no esté reglamentado, garantizado por el art. 14 bis de
la CN para aquellos sindicatos que posean personería gremial. Excepcionalmente, cuando una actividad no tenga
un sindicato con personería gremial, puede convocar a la huelga un sindicato simplemente inscripto; y muy
excepcionalmente (en caso de que esté suspendida la actividad gremial) puede decretar la huelga un grupo de
trabajadores.
Tipos de huelga:
- Huelga por tiempo indeterminado: no tiene un término definitivo de finalización, sino que pretende durar hasta
el logro del objetivo propuesto o hasta cesar la resistencia de la otra parte.
- Huelga por tiempo determinado: desde el comienzo tiene fijado el tiempo de duración.
- Huelga de brazos caídos: se realiza normalmente con ocupación del establecimiento del empleador. El
trabajador se presenta en su puesto de trabajo pero no realiza ningún tipo de tareas.
- Huelga o paros rotativos: se desarrollan en etapas sucesivas perfectamente coordinadas que afectan de manera
encadenada los diversos sectores de la empresa, de modo que la acción huelguística se fracciona en diversos
momentos que abarcan en distintos lapsos, pero de manera continuada la totalidad del ámbito conflictivo.
- Huelga estratégica: se concentra en aquel o aquellos trabajadores, cuya posición en el esquema productivo hará
que la cesación de sus labores derive en la paralización forzosa de gran parte o toda la actividad de la empresa.
- Huelga de solidaridad o simpatía: es decretada por los trabajadores no directamente involucrados en el litigio, se
propone ejercer presión sobre el empleador de la misma u otra actividad a fin de colaborar en la obtención de los
fines perseguidos por los trabajadores directamente afectados por el conflicto.
- Huelga sorpresiva: cesación concertada de labores concretada sin aviso.
- Quite de colaboración: es una medida que se concreta con la supresión de prestaciones que no se encuentran
comprendidas entre las contractualmente debidas.

86. ¿Qué efectos produce la huelga sobre los contratos individuales de trabajo?
La huelga suspende las condiciones básicas del contrato de trabajo: la prestación de servicios y el pago de la
remuneración. Excepcionalmente, el trabajador tendrá derecho a percibir remuneración cuando la huelga haya
sido provocada por el incumplimiento por parte del empleador de una obligación esencial, como puede ser el
pago de salarios. El plazo de la huelga debe ser computado como tiempo de servicios, a efectos de la antigüedad.
En actividades consideradas como servicios esenciales o básicos, si se adoptaran medidas de huelga, deberá
garantizarse la prestación de servicios mínimos para evitar su interrupción.
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87. ¿Qué son las prácticas desleales? Explique y mencione tres ejemplos.
Las prácticas desleales son aquellos hechos contrarios a la ética de las relaciones profesionales del trabajo por
parte de los empleadores o de las asociaciones profesionales que los represente, es decir, hechos que atentan en
contra de la libertad sindical o de la autonomía de funcionamiento de aquellas.
Ejemplos:
a) Subvencionar en forma directa o indirecta a una asociación sindical de trabajadores;
b) Intervenir o interferir en la constitución, funcionamiento o administración de estos entes;
c) Obstruir, dificultar o impedir la afiliación de los trabajadores a uno de los sindicatos;

88. ¿Cómo se desarrolla la conciliación obligatoria, qué efectos tiene sobre las medidas de acción directa y
en qué plazo? ¿Qué función cumple el MTEySS en la conciliación obligatoria?
La actividad conciliatoria se aplica para solucionar conflictos colectivos de interés, consiste en la función de un
tercero (mediador) que lleva a las partes a encontrar una solución. La ley establece una instancia obligatoria de
conciliación ante un conflicto, antes de recurrir a medidas de acción directa. El trámite conciliatorio requiere una
duración de hasta 15 días, prorrogables hasta 20 días en el caso de que existan posibilidades conciliatorias.
Vencidos dichos plazos sin que hubiera sido aceptada una fórmula de conciliación ni suscrito un compromiso
arbitral, las partes podrán recurrir a las medidas de acción directa que estimaren convenientes.
El procedimiento consta de los siguientes pasos:
1. Comunicar el conflicto colectivo a la autoridad administrativa para formalizar los trámites de la instancia
obligatoria. El MTEySS puede actuar de oficio, si lo considera necesario, convocando e imponiendo a las partes
dicho procedimiento, obligándolas a restablecer la situación al estado anterior a la iniciación del conflicto.
2. Se realizan audiencias e investigaciones necesarias para lograr un acuerdo.
3. Si la fórmula conciliatoria propuesta no fuera admitida, el conciliador invita a las partes al arbitraje voluntario:
a. Si no aceptan, se debe emitir un informe con las causas del conflicto y su negociación, para dar a
conocer al público las acciones directas futuras.
b. En caso de que acepten, deben suscribir un “compromiso arbitral”.
4. La sentencia arbitral se debe dictar durante los siguientes 10 días hábiles, y tiene un plazo mínimo de vigencia
de 6 meses.
5. Durante todo el periodo de conciliación no se pueden realizar medidas de acción directa.