LOS GRUPOS DE EMPRESA ANTE EL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

León Arismendi

I.- A MANERA DE INTRODUCCION

Uno de los textos jurídicos más agradables con los que me he encontrado es el “Derecho
Flexible” de Jean Carbonnier. A dicha obra recurro de cuando en vez en busca de alguna
luz que abra caminos en las penumbras que los tiempos que corren nos ponen por
delante. Releyendo sus páginas he encontrado algunas similitudes entre el panorama que
allí se describe y el que nos ha tocado vivir, con todo y las distancias temporales. Para
aquel entonces ardían las repercusiones de la “gran depresión” de los años 30 y la
emergencia de los estados socialistas “acosaba” al liberalismo económico y, con él, al
andamiaje jurídico que le servía de soporte.

En el hoy de nuestras angustias la Unión Soviética y el Muro de Berlín son parte de un

ayer nostálgico y lleno de frustraciones. La guerra fría terminó sin dejar escrito ningún
pergamino que certifique el hecho. Sabemos si, que la globalización capitalista y la
llamada sociedad de la información siguen su curso, sin una contraparte consistente que
dibuje un modelo de intercambios de bienes y servicios fundado en paradigmas distintos
al de la libre competencia. Todo indica que los mercados han demostrado ser más
eficientes que los Estados en la producción de riquezas, aunque (también) hay suficientes
evidencias de que, librados de “controles” estatales, los agentes económicos se
destruyen unos con otros y no hay equidad en el reparto de bienes y servicios. La crisis
económica planetaria que acaba de desatarse es ilustrativa de lo antes indicado. Millares
de ahorristas en los grandes centros del poder económico mundial han sido defraudados.
Grandes firmas del mundo financiero e industrial dan señales de abatimiento y se anuncia
la perdida de infinidad de puestos de trabajo.

La seguridad jurídica, la certidumbre que se suponía subyacente en la norma de derecho

está, cada vez más, en entredicho. El Derecho del Trabajo no puede escapar de este
laberinto.

El tema que nos toca referir en estas notas se nos antoja de los más esquivos, pues
engrana con el uso que se hace, en el mundo de los negocios, de una de las grandes
creaciones de la actividad empresarial: las sociedades por acciones, en particular, las
compañías anónimas. Entes que, como se sabe, son dotadas de patrimonio propio,
distinto del de las personas (los socios) que le integran.

No habiendo límite alguno (numérico, se entiende) para la creación de tales sociedades, la

multiplicación de las mismas es un hecho cotidiano.
Los grupos de empresa constituyen uno más de los modos como se organiza la producción
de bienes o de servicios. En la ejecución de una misma actividad suelen converger varias
personas jurídicas (y también físicas o naturales) que atienden parte de aquella e
integran un conjunto. En la mayoría de los casos su razón de ser está en las ingentes
exigencias de mercados con una competencia feroz, cada día más tecnificada, pero
también para evadir las regulaciones estatales, ya sea en materia tributaria, laboral o de
seguridad social.

La era de las tecnologías informatizadas coincide con el declive del modo de organización
“fordista” del trabajo. Las grandes fábricas propenden a reducirse de tamaño para
concentrase en el denominado núcleo esencial (duro) de su actividad a la par que colocan,
en hombros de terceros lo que no encaje en aquella premisa. Esos terceros pueden ser
“firmas” autónomas, sin ligazón accionaria con la compañía que le contrata los servicios u
otra sociedad creada por aquella con el fin de atender esa actividad específica, sin
descartar cualquier tipo de asociación que ofrezca ventajas en la realización de la
actividad que se le asigna.

Tal multiplicidad de formas hacen menos transparentes las relaciones entre trabajadores
y empleadores y, por ende, le añade obstáculos al cumplimiento de los fines tutelares del
Derecho del Trabajo. La dificultad de identificar al patrono o empleador coloca, al
trabajador, ante problemas que no existen en el contrato laboral clásico para hacer
efectivos sus derechos, tanto individuales como colectivos.

Por cierto, un dato desconcertante del escenario que se describe es la notable

disminución de las tasas de afiliación en sindicatos, en parte porque los modos como se
está estructurando el hecho productivo hacen más compleja la actividad gremial.

En estas notas procuraremos revisar los temas típicos del derecho colectivo del trabajo:
sindicatos, conflictos y negociación colectiva ante los grupos de empresa.

II.- LOS GRUPOS DE EMPRESA Y EL DERECHO DEL TRABAJO

El tratamiento que desde el Derecho del Trabajo se ha dado al tema está entintado de
grandes incertidumbres. No obstante, apunta el profesor uruguayo Alejandro Castello que
las tendencias predominantes propenden a identificar la existencia del grupo mediante la
convergencia de dos factores básicos: el control o dominio ejercido por una sociedad
sobre las otras y una dirección económica unitaria. “Las dificultades prácticas refieren a
los inconvenientes para detectar en el caso concreto la unidad de decisión entre empresas.
Como generalmente el grupo no admite o reconoce su propia condición, la presencia de la
dirección unificada se suele buscar mediante el recurso a la técnica de los indicios:
existencia de planificación común en materia económica, financiera, comercial,
tecnológica, laboral; trasiego de personal entre empresas; utilización común de
maquinaria, locales, personal, asesores; existencia de directores o administradores
comunes; préstamos o subvenciones entre las empresas; garantías cruzadas, etc”. 1

A la desfiguración del patrono en el grupo se le ha procurado solución o bien mediante

la asunción de la existencia de un empleador único (el grupo), aún cuando no tenga
personería jurídica, o atribuyendo responsabilidad solidaria pasiva a los diversos patronos
(personas jurídicas o naturales) integrantes del grupo.

Entre nosotros, el profesor Rafael Alfonzo Guzmán, sostiene que el grupo es una sociedad
de hecho, con fines comunes e integrados en una unidad económica y como tal asume la
responsabilidad correspondiente ante sus trabajadores. 2

La garantía de la integridad de los créditos de los trabajadores tiene por formula común
el establecimiento de un régimen de responsabilidad patrimonial entre los componentes
del grupo o conjunto económico. En esa perspectiva, Castello reconoce la existencia de
tres modelos que identifica así:

“a) el tradicional (también llamado entity law approach), que parte de la base de la
autonomía de cada integrante del grupo y solo acepta la responsabilidad en caso
de dolo o fraude, en especial del agente controlante (a través del disregard y
figuras similares), es decir, admite solamente casos de responsabilidad subjetiva.

b) el sistema de la unidad del grupo (enterprise approach), que atribuye

responsabilidad solidaria o subsidiaria a la sociedad madre cuando existe
dominación total, lo que constituye un modelo de responsabilidad objetiva. Este
sistema ha sido recogido en varios proyectos legislativos, pero no fue sancionado
por ningún país.

c) el sistema dual germánico (llamado dualist approach), que prevé regímenes de

responsabilidad diferenciados según se trata de grupos de derecho o de hecho.
Cuando el grupo es fruto de un contrato (grupo de derecho o contractual) por el
cual una filial se somete contractualmente a la dirección de una matriz, el reverso
de tal sujeción es el establecimiento de una responsabilidad de la dominante por
las pérdidas que tuviera la filial. En cambio, tratándose de grupos fácticos o de
hecho (ausencia de contrato de dominación) la sociedad matriz debe compensar a

1
CASTELLO, Alejandro, Grupos de Empresa: Enfoque Laboral , en Revista do Tribunal Regional do
Trabalho da 15ª Região, n. 30, 2007.

2
ALFONZO GUZMAN, Rafael, Los Grupos de Empresa, en Otras Caras del Prisma Laboral,Caracas.
 los terceros por los perjuicios causados como consecuencia de las directrices
desventajosas emitidas”.3

En nuestro país el problema que nos ocupa no tiene regulación expresa en La Ley
Orgánica del Trabajo. La noción de unidad económica utilizada en su artículo 177 no
tiene por finalidad precisar al sujeto que funge como patrono o empleador en una
determinada relación laboral, sino el modo como aquel debe declarar sus rentas o
ganancias, a los fines de deslindar la cuota parte correspondiente a los trabajadores. Si la
actividad productiva (la empresa) constituye una unidad económica, para la cuantificación
de sus beneficios deben incluirse los generados en las distintas explotaciones,
departamentos, agencias o sucursales que le integran, aún cuando los mismos hayan sido
dotados de personería jurídica propia.

Distinta es la razón de ser del artículo 22 del Reglamento de la dicha ley, pues en este si
es obvio el propósito de aportar una solución a la problemática objeto de estos
comentarios, tanto en la precisión de parámetros para identificar la existencia del grupo,
( “Se considerará que existe un grupo de empresas cuando éstas se encontraren sometidas
a una administración o control común y constituyan una unidad económica de carácter
permanente, con independencia de las diversas personas naturales o jurídicas que tuvieren
a su cargo la explotación de las mismas”.) como en la determinación de la responsabilidad
patrimonial de sus integrantes frente a los trabajadores. (Los patronos o patronas que
integraren un grupo de empresas, serán solidariamente responsables entre sí respecto de
las obligaciones laborales contraídas con sus trabajadores o trabajadoras)

Todo indica que en la perspectiva del reglamentista la “unidad económica” encaja en la

idea de empresa, tal como esta es definida en el artículo 16 de la Ley Orgánica del
Trabajo, sólo que en tal hipótesis, su dirección recae en dos o más patronos, que son los
integrantes del grupo, respecto de los cuales se declara la existencia de responsabilidad
solidaria.4

Sin embargo, las más recientes decisiones del Tribunal Supremo de Justicia, relativas al
punto reflejan no pocas inconsistencias que dejan al intérprete serías dudas sobre los
criterios que le sustentan. A título de ejemplo puede citarse que la Sala de Casación
Social, en un caso (DISTRIBUIDORA ALASKA, C.A y otros), apoyada en la idea de la unidad
económica, estimó que la solidaridad prevista en el artículo 21 del RLOT lleva implícita la
unificación de las condiciones de trabajo de los trabajadores del grupo con base en la

3
CASTELLO, Alejandro, Ob. Cit

4
El profesor Rafael Alfonzo Guzmán sostiene que dicha norma está viciada de nulidad por inconstitucionalidad, dado que la
solidaridad solo puede ser convenida por las partes o dispuesta mediante ley. ALFONZO GUZMAN, Rafael, Ob. Cit, pags. 260-266
Similar posición asume el Magistrado Pedro Rondón Haz en el voto salvado consignado en la sentencia N° 03-976 de fecha 14 de
mayo de 2004, caso Transporte SAET S.A.
convención colectiva de trabajo vigente en una de sus integrantes 5. No obstante, en otro
caso (CONSTRUCTORAS INDUSTRIALES, C.A. (CONINCA) y RAYMOND DE VENEZUELA, C.A.
(RAYVEN)) declaró improcedente la pretensión del trabajador para que le fuere aplicada
la Convención Colectiva de la Industria Petrolera, aduciendo que “a pesar de existir un
grupo de empresas, el objeto social de cada una de ellas es diferente y las relaciones entre
los trabajadores y cada una de las demandadas se encuentran amparadas por contratos
claramente definidos. (…)En consecuencia, el alegato del demandante de apoyarse en la
solidaridad para extender los beneficios de los trabajadores de la industria petrolera a su
condición, atenta contra el principio antes expuesto, (primacía de la realidad sobre las
formas) cuando durante toda la relación de trabajo, en virtud de sus labores, (desde el
inicio hasta la finalización), se le aplicó, como es debido, el Contrato Colectivo de la
Industria de la Construcción y no la Convención Colectiva Petrolera. Sin embargo, lo
anterior no es óbice para que exista solidaridad del grupo de empresas para responder por
el pago de los beneficios derivados de cada integrante del grupo con sus trabajadores, en
el límite de sus relaciones”6.
Una crítica bien sugerente de la tesis de la Casación Social lo encontramos en el
mencionado artículo del profesor Rafael Alfonzo Guzmán, para quien el grupo aludido en
el artículo 22 del Reglamento es una sociedad de hecho y la unidad económica que dirige
debe tener el mismo objeto; la solidaridad dispuesta mediante norma de rango sublegal
deviene inconstitucional y la extensión de las condiciones de trabajo, ni siquiera en los
supuestos que la ley la prevé (caso de la utilización de intermediarios o de contratistas,
cuando la actividad es inherente o conexa) es una derivación de tal solidaridad.
De modo que ante criterios tan dispares, la polémica sigue abierta y habrá que seguirle el
curso en aras de arribar a mayores precisiones.
III.- GRUPOSDE EMPRESA Y DERECHO COLECTIVO.

Las incógnitas que se ciernen sobre los alcances de la empresa y la identificación del
patrono también tienen importantes repercusiones en el derecho colectivo del trabajo.
En efecto, los tipos de sindicatos previstos en nuestra legislación tienen como premisa al
país rural que teníamos en los años 30 del siglo pasado, con las leves modificaciones que
5
“Por ende, no alberga dudas la Sala para asentar, que conteste con el principio de tutela de los derechos de los trabajadores, y en
particular, con el constitucional de igual salario por igual trabajo, en el entorno del grupo de empresas opera la homogeneidad de las
condiciones de trabajo tanto en el ámbito individual como colectivo”. Sala de Casación Social, Sentencia Nº 02-511 (Caso
Distribuidora Alaska, C.A y otros) de fecha 10 de abril de 2003, con ponencia del magistrado Omar Mora Díaz . En dicho caso el actor ,
que prestaba servicios para Distribuidora Alaska C.A. demandó la aplicación de la convención colectiva suscrita entre la Fábrica de
Aparatos de Aire Acondicionado C.A. (F.A.A.C.A.) y el Sindicato de Fundiciones, Herrería y Conexos del Estado Miranda

6
Sala de Casación Social, sentencia Nº 05-888, de fecha 01 de noviembre de 2005, caso CONSTRUCTORAS INDUSTRIALES, C.A.
(CONINCA) y RAYMOND DE VENEZUELA, C.A. (RAYVEN)), ponencia del Magistrado Omar Mora Díaz
sobre la materia fueron incorporadas en la LOT de 1990. Lo mismo puede decirse del
modelo de negociación, sin embargo, estimamos que la ratificación, por nuestro país, de
los Convenios Nº 98 (1968) y 87 (1982) al lado de la condición de derecho humano
fundamental que, hoy día, tiene la libertad sindical (que la Constitución de 1999 confirma)
constituye un excelente piso normativo para aproximar soluciones consistentes. De
seguidas pasaremos revista a estos asuntos.

III.1) LIBERTAD SINDICAL.

Abogamos por una relectura del derecho colectivo del trabajo y en particular de la
Libertad Sindical, desde la perspectiva constitucional (interpretación conforme a la
constitución). Tarea que adquiere más pertinencia si admitimos que una larga tradición,
con raíces históricas indubitables, examinó el tema desde la perspectiva que daban las
normas legales y cimentó una cultura que tenemos la obligación de dejar en el pasado. La
“positivización de los derechos colectivos, se dio con total prescindencia de base
constitucional”7 y por tanto, la interpretación de los mismos se realizó “antes (y casi
siempre) en clave legislativa que constitucional”.
No es mucho lo que se ha avanzado en los últimos tiempos. Las Inspectorías del Trabajo
siguen actuando en el molde de una legislación que regula el hecho sindical con una
minuciosidad que limita tanto su creación como su libre funcionamiento. A las
organizaciones de trabajadores se les sigue exigiendo dotarse de unos estatutos que
recepten, a pie juntillas, las indicaciones de la ley, con lo cual se entorpece su registro y
por ende la adquisición de la personalidad jurídica. A la par que se obstaculiza su libre
funcionamiento mediante reglas que van desde los requisitos de validez de las
asambleas, hasta la realización de elecciones organizadas por el Estado. Lo mismo puede
decirse del intervencionismo estatal en materia de negociación y conflictos colectivos,
derechos para cuyo ejercicio se han impuesto requisitos adicionales en franca
contradicción con los principios y valores constitucionales.
7
Villasmil Prieto, HUMBERTO: Libertad Sindical y Constitucionalismo: Notas Para un Debate Impostergable. En: REFLEXIONES Y
PROPUESTAS EN TORNO A LA NUEVA CONSTITUCIÓN (Normativa Laboral y de la Seguridad Social), Caracas, Fondo Editorial José
Agustín Catalá, 1999, p. 102. En el mismo sentido y en la misma obra véase: Carballo Mena, CESAR AUGUSTO: El Régimen de las
Organizaciones Sindicales en la Constitución de la República. Pp. 111-115.
En un breve artículo que publicamos en el 20008 dejamos dicho lo siguiente:

“La Exposición de Motivos de la Carta Magna 9, reseña la recepción, en el texto

constitucional, “como valores superiores del ordenamiento jurídico del Estado y
de su actuación, la vida, la libertad, la justicia, la igualdad, la solidaridad, la
democracia, la responsabilidad individual y social, la preeminencia de los derechos
humanos, la ética pública y el pluralismo político”. Estos postulados se recogen
expresamente en el Preámbulo y en el artículo 2, Titulo I, relativo a “Los Principios
Fundamentales10. (…) El artículo 22, versión actualizada del artículo 50 de la
Constitución de 1961, destaca el reconocimiento de los derechos y garantías,
“inherentes a la persona” aún cuando no figuren en el texto constitucional ni “en
los instrumentos internacionales sobre derechos humanos” y el artículo 23;
atribuye jerarquía constitucional a los “Tratados, Pactos y Convenciones relativas
a derechos humanos, suscritos y ratificados por Venezuela”; y declara que los
mismos: “prevalecen en el orden interno, en la medida en que contengan
normas sobre su goce y ejercicio más favorables a las establecidas por esta
constitución y las leyes de la República.11
(…) La doctrina nacional 12ya había señalado que el artículo 50 de la Constitución
de 1961 llevaba implícita esa valoración de los derechos humanos, pues al
destacar que la falta de mención expresa no implicaba negación de aquellos
derechos “que siendo inherentes a la persona humana”, no figuraran en ella, se
reconocía rango constitucional a las normas sobre derechos humanos establecidas
en Instrumentos Internacionales, ratificados por el país no previstos,

8
ARISMENDI ANUEL, León, Libertad Sindical y Elecciones Sindicales en la Constitución de 1999, En Libro
Homenaje a Fernando Parra Aranguren, UNIVERSIDAD CENTRAL DE VENEZUELA, 2000.
9
Gaceta Oficial Nº 5453, Extraordinario, del viernes 24 de marzo de 2000

10
Artículo 2. Venezuela se constituye en un Estado Democrático y social de Derecho y de Justicia, que propugna
como valores superiores de su ordenamiento jurídico y de su actuación, la vida, la libertad, la justicia, la
igualdad, la solidaridad, la democracia, la responsabilidad social y en general, la preeminencia de los derechos
humanos, la ética y el pluralismo político. (Cursivas y negritas nuestras)
11
Artículo 19. El Estado garantiza a toda persona, conforme al principio de progresividad y sin discriminación
alguna, el goce y ejercicio irrenunciable, indivisible e interdependiente de los derechos humanos. Su respeto y
garantía son obligatorios para los órganos del Poder Público de conformidad con la Constitución, los tratados
sobre derechos humanos suscritos y ratificados por la República y las leyes que los desarrollen.

Artículo 22. La enunciación de los derechos y garantías contenidos en esta Constitución y en los instrumentos
internacionales sobre derechos humanos no debe entenderse como negación de otros que, siendo inherentes a la
persona, no figuren expresamente en ellos. La falta de ley reglamentaria de estos derechos no menoscaba el
ejercicio de los mismos.

Artículo 23.- Los Tratados, Pactos y Convenciones relativas a derechos humanos, suscritos y ratificados por
Venezuela, tienen jerarquía constitucional y prevalecen en el orden interno, en la medida en que contengan
normas sobre su goce y ejercicio más favorables a las establecidas por esta constitución y la ley de la
República, y son de aplicación inmediata y directa por los tribunales y demás órganos del Poder Público.
(Cursivas y negritas nuestras)
12
Nikken, PEDRO: El Derecho Internacional de los Derechos Humanos. En: REVISTA DE LA FACULTAD
DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS, Nº 72, Caracas, UCV, 1989. pp. 16-52
 expresamente, en la Constitución. Ese criterio fue asumido por la extinta Corte
Suprema de Justicia, en Sala Plena el 5 de diciembre de 1996. 13 (…)

Ahora bien, cuando el texto constitucional (artículo 23) reconoce y jerarquiza en

los términos indicados, los derechos humanos, y en ellos, la libertad sindical, no
deberían abrigarse dudas de que cualquier regulación, aún si estuviere contenida
en la propia constitución, que impusiese restricciones al ejercicio de ese derecho,
por debajo de las previsiones los convenios 87 y 98 de la OIT, devendría
inaplicable”.14

Cabe señalar, además, que la disposición derogatoria de la Constitución deja vigente al

ordenamiento jurídico anterior en todo lo que no le contradiga.

Pues bien, el artículo 2 del Convenio Nº 87 de la Organización Internacional del Trabajo

declara que: “Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin
autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen
convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de
observar los estatutos de las mismas”15.

Esa es la norma básica respecto de la libertad para crear organizaciones sindicales, en

armonía con la cual, siguiendo lo que hemos apuntado antes, la legislación nacional debe
interpretarse y aplicarse teniendo por norte la promoción y tutela de aquella. Así por
ejemplo, la disposición que establece las clases de sindicatos (Art. 411, LOT) 16 ha de
concebirse como un listado de opciones, una suerte de menú incompleto y no como las
únicas formas validas que tienen los trabajadores para organizarse 17.

Conclusión lógica de lo anterior es afirmar que es posible constituir sindicatos de grupos

de empresas, aún cuando los patronos que le integran no realicen actividades similares,
pues si este fuere el caso, lo correcto sería la creación de sindicatos de industria o
sectoriales.

13
Parra Aranguren, FERNANDO IGNACIO: Las Normas Laborales en la Propuesta del Presidente. En: REVISTA SOBRE
RELACIONES INDUSTRIALES Y LABORALES, Universidad Católica Andrés Bello, Nº 35, Caracas, 1999 p.126.
14
Por lo demás, el principio de progresividad contenido en la Base Comicial Octava, de suyo, implicaba que la Carta
Magna no podía reducir los derechos y garantías recogidos en tales convenios.
15
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, en el encabezamiento del artículo 95, reproduce, casi en su
totalidad, el texto del Convenio.

16
Artículo 411. Los sindicatos de trabajadores, a su vez pueden ser:
a) De empresa;
b) Profesionales;
c) De industria; y
d) Sectoriales, ya sean de comercio, de agricultura o de cualquier otra rama de producción o de servicios.
17
Por cierto, el propio legislador se ocupa de referir otros tipos de organización no aludidos en la clasificación inicial. Es
así como en el artículo 417 ejusdem, refiere a los sindicatos de trabajadores rurales
III. 2) LA NEGOCIACION COLECTIVA

Si excluimos sus especificidades en el sector público, los dos ámbitos de negociación

colectiva previstos en nuestra legislación son: el de rama de actividad y el de empresa.
En la terminología del Reglamento, negociación centralizada y descentralizada,
respectivamente.

Por descontado que cuando se alude a la negociación de empresa o descentralizada nos

referimos a la que, por regla general, se realiza con un patrono o empleador, en cambio la
de rama comprenderá a dos o más patronos cuyas empresas se dedican a la misma
actividad y se negocia en la denominada Reunión Normativa Laboral.

Ahora bien, tanto la Constitución como el Convenio N° 98 de la OIT son contestes al

preceptuar el principio de la negociación colectiva libre y voluntaria 18, de modo que nada
obsta para que se pacten convenciones colectivas con los patronos que integren un grupo
de empresas. La propia letra del artículo 507 de la Ley Orgánica del Trabajo dispone:

Artículo 507. La convención colectiva de trabajo es aquella que se celebra entre

uno o varios sindicatos o federaciones o confederaciones sindicales de
trabajadores, de una parte, y uno o varios patronos o sindicatos o asociaciones
de patronos, de la otra, para establecer las condiciones conforme a las cuales se
debe prestar el trabajo y los derechos y obligaciones que correspondan a cada
una de las partes.

A tenor de la transcrita regla, pueden celebrarse convenciones colectivas con varios

empleadores si así lo convinieren con uno o más sindicatos de trabajadores.

Los obstáculos con los que pueden toparse tales iniciativas se asocian, más bien, a la
cualidad o legitimidad de la organización sindical para obligar al grupo de
empleadores a negociar.

La costumbre, entre nosotros, ha favorecido la negociación de empresa, sobre todo

porque a ese nivel la representatividad es de más fácil concreción. Si un sindicato tiene
una mayoría holgada ante uno de los patronos del grupo, la propensión será a requerirlo
como un sujeto autónomo y a mantener distantes a los otros integrantes del conjunto.
18
La Constitución de 1999 consagra este principio al disponer que todos los trabajadores y trabajadoras tienen derecho
a la negociación colectiva voluntaria (Art. 96). Por su parte, el artículo 4 del Convenio Nº 98 de la OIT señala que:
“Deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para estimular y
fomentar entre los empleadores y las organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de
trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con el objeto de
reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo” León Arismendi y Jacqueline Rihcter,
Manual Práctico de Negociación Colectiva, Caracas
Como puede observarse, ello contrasta con la idea de exigir responsabilidad al
conglomerado en aras de mantener la integridad de los créditos de los trabajadores.

Otra interrogante de difusa respuesta se plantea si se accede a una convención con un

grupo de patronos y, luego, uno de ellos es requerido a negociar en el ámbito de su
ropaje jurídico. ¿Puede oponérseles la convención colectiva suscrita con el grupo?

Se complicaría mas el asunto si el grupo no realiza actividades similares o conexas y sus

integrantes, cada uno en su rama, es compelido a negociar una convención colectiva.

Una parte de la doctrina19, para ser coherente con la idea del grupo como empleador
único, sostiene que los trabajadores del conjunto han de asumir todas las consecuencias
que de ello deriva, entre otras, admitir que las órdenes emanan de sus diversos
componentes y que sus servicios personales pueden prestarse en cualquiera de estos. Si
ello es así, la configuración de las mayorías, a los fines de la negociación colectiva, deberá
atender a esa realidad e incluir a todos los trabajadores del grupo.

No obstante, la tesis que prevalece les reconoce cualidad a los diversos patronos en sus
relaciones particulares con sus trabajadores, con lo cual la referida legitimidad se
configura respecto de cada uno de ellos. Luego, estos no podrían enervar el propósito de
negociar formulado por una organización sindical o por una coalición, si aquella no
existiere, escudándose en la existencia del grupo.

La ausencia de disposiciones legales que regulen el asunto y la ambigüedad de nuestra

jurisprudencia sobre el mismo, opera a favor de una solución casuística en la que debe
prevalecer el planteamiento que más favorezca la negociación.

En síntesis, el derecho de negociación colectiva, en el caso de los grupos de empresas,

puede concretarse respecto de la totalidad de sus componentes, para lo cual puede ser
legitimado, un sindicato del grupo, varios sindicatos de empresa, un sindicato de industria
o sectorial, o alianzas de cualquiera de los existentes. Si no hubiere trabajadores
sindicalizados una coalición puede cumplir los mismos fines. Del mismo modo es factible
la negociación por separado, con cada uno de los patronos del grupo, para lo cual la
legitimación sindical se verificará excluyendo a los trabajadores de los demás patronos.

Nada de lo antes dicho excluye la posibilidad de que los patronos que integran el grupo
sean comprendidos en la convocatoria y ulterior negociación de una convención colectiva
por rama de actividad en el marco de una Reunión Normativa Laboral o en el de varias si
los integrantes del grupo tuviesen objetos distintos.

19
A esa solución se inclina la doctrina uruguaya. Véase al respecto lo que señala Alejandro Castello. Ob.Cit. p
III. 3) LOS CONFLICTOS COLECTIVOS

No es mucho lo que podamos añadir respecto de la materia que no esté implícito en los
apuntes anteriores. A fin de cuentas el ámbito de los conflictos coincide con el de la
negociación, que es su forma de solución, por excelencia.

En todo caso luce pertinente llamar la atención sobre el impacto que tiene la proliferación
de “terceros”, en particular, para el ejercicio del derecho de huelga. Esto es, el
desmembramiento de la empresa tradicional y el concurso de varios empleadores,
formalmente diferenciados, en la ejecución de las labores que antes se ejecutaban en un
mismo centro de trabajo. Los grupos de empresa, como se ha dicho, son un resultado del
mencionado proceso.

La capacidad de presión de las organizaciones sindicales, en ese contexto, se ha debilitado

de modo considerable. En fin, la amenaza del uso de la fuerza, que suele ser la más
persuasiva de las razones para que el patrono acceda a negociar se encuentra averiada. En
la hipótesis de la existencia de convenciones colectivas, individualizadas en el grupo, el
peso del conflicto habrá que evaluarlo en función de la importancia particular que tenga la
respectiva empresa en el conjunto. La huelga de los trabajadores de alguno de los factores
menos relevantes del grupo, puede resultar una mala aventura si no cuenta con el
respaldo de los trabajadores de los otros patronos.

Por cierto, la denominada huelga de solidaridad, tal como está prevista en los artículos
50220 y 503 de la LOT, sugiere que los trabajadores involucrados sean del mismo “oficio,
arte, profesión o gremio”, con lo cual pareciera circunscribirse a categorías profesionales o a los
integrantes de una misma organización. Sin embargo, bajo las premisas que antes comentamos y
en el entendido que se trata de un derecho humano fundamental, estimamos que nada obsta para
que concurran las diversas organizaciones sindicales que hacen vida en un grupo económico.
Tampoco estimamos valedera la restricción impuesta por la ley al ámbito espacial de la huelga de
solidaridad dispuesto en la mencionada norma, puesto que inhibir a los trabajadores (del mismo
grupo o de la misma empresa) porque se encontraren en circunscripciones distintas a la de la
Inspectoría del Trabajo donde tiene lugar el conflicto principal pude conducir a la liquidación de la
huelga. Bastaría con trasladar a las zonas no “afectadas” por el conflicto las actividades de los
trabajadores en huelga para que esta fenezca.

20
Artículo 502. En caso de huelga de trabajadores de un determinado oficio, arte, profesión o gremio que sólo tenga por objeto ayudar a
otros trabajadores del mismo oficio, arte, profesión o gremio en su lucha con sus patronos, ésta se ejercerá dentro de la jurisdicción de la
Inspectoría donde esté planteado el conflicto principal.
Al punto, la letra del artículo 513 21de la LOT, declara comprendidos en el ámbito de
validez espacial de la convención a los “departamentos o sucursales” de una empresa
ubicados en jurisdicciones distintas, cuando el sindicato titular de la negociación
“represente a la mayoría de sus trabajadores”, hipótesis en la cual quienes laboren en
esas dependencias serán beneficiarios del convenio.

En conclusión, el punto álgido, de cara a los conflictos colectivos en caso de agrupaciones de

patronos será el de la legitimación sindical o el de la configuración de la organización más
representativa, asunto respecto del cual, remitimos a lo apuntado en materia de negociación
colectiva.

Estimo que la misma regla se aplica en el caso de la llamada “unidad económica”, así las sucursales
o agencias tengan personería jurídica propia.

BIBLIOGRAFÍA:

1. ARISMENDI ANUEL, León Antonio: Libertad Sindical y Elecciones Sindicales

en la Constitución de 1999. En Libro Homenaje al Profesor Fernando Parra
Aranguren, Caracas, Universidad Central de Venezuela, 2000

2. ARISMENDI ANUEL, León Antonio y RICHTER, Jacqueline: Manual Práctico

de Negociación Colectiva. Caracas, IDEGES. Segunda Edición, 2007.

3. ALFONZO GUZMAN, Rafael J, El Grupo de Empresas, en Otras Caras del

Prisma Laboral, Caracas, Editorial Texto. Sin fecha.

4. CARBALLO MENA, Cesar Augusto: El Régimen de las Organizaciones

Sindicales en la Constitución de la República. En: REFLEXIONES Y
PROPUESTAS EN TORNO A LA NUEVA CONSTITUCIÓN (Normativa
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REFLEXIONES Y PROPUESTAS EN TORNO A LA NUEVA CONSTITUCIÓN

21
Artículo 513. Cuando una empresa tenga departamentos o sucursales en localidades que correspondan a jurisdicciones distintas, la
convención que celebre con el sindicato que represente a la mayoría de sus trabajadores se aplicará a los trabajadores de esos
departamentos o sucursales.
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Agustín Catalá, 1999, pp. 15-24.

7. CASTELLO, Alejandro: Grupos de Empresa y Derecho del Trabajo, Fundación de

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