VALIDADE DO

PROCESSO SELETIVO
GESTÃO DE PESSOAS I
 Introdução
• Meta da seleção: “prever” pessoas

(Ivancevich, 2008).

• As técnicas de seleção usadas na

contratação de pessoal devem gerar

informações confiáveis e válidas.
 Confiabilidade
• Refere-se ao grau de estabilidade e de
repetição de uma medida em várias
circunstâncias de teste (Ivancevich, 2008).
• No caso de baixa confiabilidade a medida
perde o significado.
• Tipos:
• Retestagem – comparar resultados de
candidatos em um mesmo teste em duas
ocasiões distintas.
 Tipos de confiabilidade
• Formas paralelas (alternativas): comparação de
resultados obtidos em duas formas alternativas
de um mesmo teste.
• Confiabilidade entre avaliadores: refere-se ao
grau de coerência entre as avaliações
independentes de dois ou mais avaliadores.
• Utilização: quando há julgamento de pessoas,
por exemplo, entrevista.
 VALIDADE

Um instrumento é válido quando as

diferenças de resultados obtidas com o
instrumento refletem, necessariamente,
diferenças reais entre os indivíduos ou
entre o mesmo indivíduo em ocasiões
diferentes.
 VALIDADE APARENTE

• O teste aparenta medir um dado

conceito sem que na realidade o
faça.
 VALIDADE
• A medida deve ser estável e válida.

• A validade refere-se (1) ao objeto medido

pelo teste e (2) à qualidade do resultado

obtido.

• Seleção de pessoal  objetivo é produzir

previsões precisas do sucesso ou fracasso

do candidato.
• “ATÉ QUE PONTO UM TESTE, UMA ENTREVISTA OU

UMA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PODEM

MENSURAR QUALIFICAÇÕES, CONHECIMENTO OU

HABILIDADE PARA EXERCER UM CARGO?”

(IVANCEVICH, 2008, P. 219)

 VALIDADE DE CONTEÚDO
• Refere-se ao poder de cobertura de um
instrumento em relação ao fenômeno
que pretende mensurar.
• É usada na elaboração de instrumentos,
provas, testes.
• Seleção: o teste representa o
conteúdo do trabalho real.
 VALIDADE DE CONSTRUTO
• Construto  traço não observável.
• Validade de construto existe quando mensura o
traço não observável que se afirma medir.
• Validade de construto de uma técnica de seleção:
1. Análise de cargos contém comportamentos e
construtos importantes para o desempenho;
2. O teste deve se referir a estes construtos;
3. O construto deve estar relacionado ao
desempenho crítico.
• “ATÉ QUE PONTO UMA TÉCNICA DE SELEÇÃO

CONSEGUE PREVER COM PRECISÃO UM OU MAIS

ELEMENTOS IMPORTANTES DO COMPORTAMENTO

NO CARGO?” (IVANCEVICH, 2008, P. 220)

 VALIDADE DE CRITÉRIO

• Objetivo: verificar a relação entre os resultados

obtidos em um teste e as medidas do real

desempenho no trabalho.

• Teste  preditor.

• Desempenho  critério

• Qualidade, quantidade do resultado, absenteísmo,

acidentes, número de peças produzidas, etc.

 VALIDADE DE CRITÉRIO
• A probabilidade de um teste predizer o

resultado de um indivíduo nesse mesmo

teste ou predizer aspectos de seu
comportamento.
VALIDADE DE CRITÉRIO: PREDITIVA

• Os resultados de um teste são

analisados em relação a um critério.
• É útil na classificação e seleção de
pessoal.
• Uso da correlação entre resultados de
testes (preditores) e critérios
(desempenho).
 VALIDADE DE CRITÉRIO: PREDITIVA
1. Aplicar teste em uma amostra grande de
candidatos;
2. Selecionar os candidatos ao cargo.
3. Aguardar um tempo adequado de trabalho e
coletar dados sobre o desempenho
4. Avaliar a intensidade da relação entre preditor e
critério.
(Ivancevich, 2008)
 ESTUDO DE VALIDAÇÃO

• Estudo que mostra a relação entre o

preditor e critério.
• Requisitos do estudo de validação:
• quantificação dos preditores e critérios;
• coleta de informações em um grupo de
empregados;
»realizar teste estatístico para verificar a
correlação entre preditores e critérios.
 VALIDADE DE CRITÉRIO (Spector, 2003)
QUEM É UM BOM
DEFINIÇÃO DE CRITÉRIOS
FUNCIONÁRIO?
(DESEMPENHO)

CONHECIMENTOS
HABILIDADES CHAOS
APTIDÕES
OUTRAS
CARACTERÍSTICAS

TAREFAS ANÁLISE DO TRABALHO

 ÊXITO NA SELEÇÃO: EQUIVALENCIA ENTRE
CHAOS(CANDIDATO) E CARACTERÍSTICAS DO CARGO

CONHECIMENTOS DEFINIÇÃO DE CRITÉRIOS

HABILIDADES
APTIDÕES MEDIDA DO DESEMPENHO:
OUTRAS QUANTIDADE DE TRABALHO
CARACTERÍSTICAS QUALIDADE DO TRABALHO
PONTUALIDADE, SATISFAÇÃO
NO TRABALHO
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
CUMPRIMENTO DE METAS

MEDIDAS DOS CHAOS

FAT. DE PREVISÃO
CRITÉRIOS
(preditores)
 ÊXITO NA SELEÇÃO: EQUIVALENCIA ENTRE
CHAOS(CANDIDATO) E CARACTERÍSTICAS DO CARGO

FATORES DE PREVISÃO CRITÉRIOS

preditores

ESTUDO DE VALIDAÇÃO = PESQUISA. TEM POR

OBJETIVO VERIFICAR SE HÁ CORRELAÇÃO
SIGNIFICATIVA ENTRE PREDITORES E CRITÉRIOS

FATORES DE PREVISÃO E CRITÉRIOS DEVEM SER

QUANTIFICADOS. OBJETIVO: OBTER O
COEFICIENTE DE VALIDADE.
ESTUDO DE VALIDAÇÃO: 1ª ETAPA

Análise do trabalho
• Conhecer as tarefas do cargo.
• Identificar as características do
funcionário bem sucedido (CHAOS).
• Há uma interdependência entre tarefas /
características do empregado.
 ESTUDO DE VALIDAÇÃO
• Segunda etapa: determinar critérios de acordo
com as especificações (requisitos) do cargo.
• Terceira etapa: escolha dos fatores de previsão.
• os fatores de previsão (critérios) são medidas
dos CHAOS; ex. resultado prova matemática;
• Métodos para avaliar os CHAOS: testes
psicológicos, amostras de trabalho, entrevistas,
dinâmica de grupo.
 QUARTA ETAPA: VALIDAÇÃO DOS FATORES
DE PREVISÃO (PREDITORES)
• Preditores e critérios e são escolhidos.
• Coleta de dados é feita usando uma
amostra para verificar se o preditor está
relacionado ao critério.
• O estudo é realizado na própria
organização.
 VALIDADE CONCORRENTE

• Os dados sobre critérios e fatores de previsão

(preditores) são coletados no mesmo
período, a partir de uma amostra de pessoas.
• Se houver relação entre as pontuações de
testes e avaliação de desempenho é possível
prever o desempenho que o empregado terá
mais tarde.
 VALIDADE CONCORRENTE
• É mais viável, pois utiliza uma amostra de
trabalhadores da organização.
• Exemplo:
1. Aplicar testes e outras técnicas de seleção nos
empregados;
2. Coletar dados da avaliação de desempenho;
3. Verificar a correlação entre resultados de testes
e outras técnicas com o resultado da avaliação
de desempenho.
 VALIDADE CONCORRENTE
• Se houver correlação significativa entre os

resultados, os escores obtidos serão indicadores

de bom desempenho.

• A seleção poderá ser realizada utilizando as

técnicas já testadas com os empregados.

 QUAL PROJETO USAR?
• Há indicativos que os dois projetos são

igualmente eficazes na validação dos fatores

de predição.

• Comparando ...

• Projetos preditivos são mais demorados

• Necessita de grande número de pessoas

• Projeto coincidente (concorrente) é mais rápido.

PROBLEMAS DA VALIDADE CONCORRENTE

• Participação de funcionários experientes pode

distorcer a validação, se experiência é um fator
importante.
• Os funcionários relutam em participar das
avaliações.
• Funcionários mais qualificados foram
promovidos.
• Funcionários menos qualificados podem ter sido
demitidos (Ivancevich, 2008).
VALIDAÇÃO CRUZADA: QUINTA ETAPA

• Objetivo: comparar os resultados de uma mostra com

os de outra.
• É improvável encontrar os mesmos resultados duas
vezes (ausência de relação entre variáveis).
• Uso de duas amostras: a primeira é usada para
determinar se o critério e o fator de previsão estão
correlacionados; a segunda verifica se a relação
significativa do primeiro estudo se repete no segundo.
 GENERALIZAÇÃO DA VALIDADE
• Os testes de seleção válidos em um ambiente

são válidos em outros.

• Se um teste é valido para selecionar empregado

em determinado trabalho, deverá valer para o

mesmo cargo em outra organização e para cargo
que exija o mesmo CHAOs. (Spector, 2003)