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PRESENTA
FERNANDA CARDENAS
NOVIEMBRE 2019
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INDICE GENERAL
RESUMEN......................................................................................................................................3
JUSTIFICACIÓN............................................................................................................................3
INTRODUCCIÓN...........................................................................................................................4
MARCO TEORICO........................................................................................................................5
INDICADORES............................................................................................................................10
Medición.....................................................................................................................................13
Referencias....................................................................................................................................22
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RESUMEN
su funcionamiento dentro de una organización, partiendo de una revisión teórica y análisis dentro
JUSTIFICACIÓN
El crecimiento y éxito de una empresa constituye en gran medida a sus procesos internos y a
lo que se sabe de ella. Si bien es cierto, una empresa es un conjunto de procedimientos complejos
que funciona principalmente por el que hacer de los trabajadores para la ejecución de unos
procesos que se interrelacionan entre sí, con el fin de producir unos resultados (Salas, s.f.).
laboral, es decir, que están creando o tienen una pequeña empresa, se enfocan y apuntan su
una u otra manera y en conjunto con otras situaciones, puede llevar al fracaso o poco crecimiento
de estas empresas, aquí la importancia de medir y tener una buena gestión en los procesos
internos de la compañía, lo cual permite conocer si se están realizando las cosas de manera
falencias que se están presentando y por consiguiente crear estrategias que permitan mejorar los
INTRODUCCIÓN
El presente trabajo tiene como fin crear una estrategia de Organización en la empresa XYZ, la
gasto de nómina, con un promedio de nuevo ingresos de 5 trabajadores por cada 20 procesos de
en el mes para esta actividad de las 300.000 horas laborales y actualmente tiene 1.100
Para llevar a cabo lo anterior la Dirección-Alta Gerencia de la compañía requiere que se haga
la respectiva medición de la gestión del área, así como validar que tan alineados se encuentra el
área con los objetivos estratégicos de la compañía, valorando y estableciendo si esta área está
responsabilidad de los líderes de la organización quienes deben asesorarse de éste, ya que quien
debe retroalimentar al colaborador, es su propio jefe y/o su supervisor, pues realmente es éste
quien en el día a día están relacionado directamente con la actividad de supervisión y orientación
del colaborador.
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MARCO TEORICO
Si bien los indicadores de gestión han pasado a ser parte importante de la medición de
resultados en las empresas, aún es necesario hacer un cambio de cultura organizacional en cuanto
realizado sobre éstos, ayudan a crear la llamada “cultura de orientación a resultados” [ CITATION
Vil16 \l 3082 ], es decir, quienes estén orientados a resultados como metodología laboral, asumirán
la inclusión de los indicadores y su medición como un adicional del día a día, actuando incluso
como motivación. Por otro lado, quienes no tengan esta motivación harán necesario que la
Un indicador que sea funcional y cumpla su objetivo, debe cumplir las siguientes
- Simplicidad
- Adecuación
- Validez en el tiempo
- Utilidad
- Oportunidad
que estos arrojen resultados confiables y que sirvan para la mejora continua de la empresa.
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Con el fin de cumplir esto, existen 3 metodologías que sobresalen, estas son:
- Enfoque cliente proveedor: La característica más importante del Enfoque Cliente Proveedor
- Modelo de excelencia en la gestión Malcolm Baldrige: Cuenta con una marcada orientación
Tenemos entonces el ejemplo de 4 empresas que cuentan con indicadores de gestión, las
Empresa 1
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vehículos a gas, proyectos de vivienda e infraestructura vial. Cuenta con 120 empleados directos
Índice del ausentismo: Se encarga de medir asistencia y/o inasistencia, para saber el tiempo
total laborado.
en el año.
también el número de personas que aprueban los cursos y las horas que se invierten.
Empresa 2
Empresa de hidrocarburos con presencia a nivel nacional. Los indicadores de Gestión son de
vital importancia en una Empresa ya que nos permite realizar y ejecutar una eficacia de control a
sus actividades.
Teniendo en cuenta lo expresado por Lord Kelvin hace más de un siglo “Lo que no se define
Estos serían:
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Empresa 3
Indicadores
Competencias Organizacionales
Compromiso
Comunicación eficaz
Dinamismo y energía
integridad
orientación al cliente
Competencias funcionales
Adaptabilidad – flexibilidad
Empoderamiento
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Iniciativa
Innovación
Empresa 4
Empresa del sector financiero que cuenta con una planta de aproximadamente 1000
empleados a nivel nacional, en donde el área de Gestión Humana maneja un modelo de gestión
basado en el Plan de desarrollo personal de cada uno de los empleados, así como, en los
objetivos propuestos por cada uno; esto se realiza de manera anual, a inicio del nuevo año fiscal
en la empresa, en donde cada uno de los empleados crea sus objetivos e indicadores de medición
en base a sus funciones, previamente se realiza la aprobación del jefe inmediato y se carga en
una herramienta, en donde posteriormente profesionales del área de Gestión Humana, aprueba o
rechaza el documento. A final de año y con base en los resultados obtenidos, se hace una
revisión y retroalimentación con cada uno de los empleados, de esta manera se da una
información confidencial.
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INDICADORES
El modelo cliente proveedor es una descripción gráfica de las relaciones de negocio entre
El modelo comienza con los requerimientos del cliente y acentúa medidas activas para la
satisfacción del cliente, para proveer retroalimentación y para el mejoramiento del proceso.
El modelo está construido bajo la premisa de que cada uno de nosotros tiene clientes (tanto
dentro como fuera de la compañía) quienes usan las salidas o resultados de nuestro trabajo y
identificar cuáles son las actividades que se realizan dentro del proceso, quienes son sus dueños
(por aquello de “eso a mí no me toca hacerlo”), cuáles son los requerimientos tanto de mi cliente
Beneficios de la metodología:
- Prevención de problemas
MANERA, lograr la plena satisfacción de los clientes, Kauru Ishikawa presentó en 1960 diez
principios de Calidad para las relaciones Cliente-proveedor. Estos principios aún hoy en día son
igualmente válidos:
1. Tanto el Comprador como el Proveedor son responsables por la aplicación del Control de
Calidad (*) con recíproca comprensión y cooperación entre sus sistemas de Calidad (*).
requerimientos.
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5. El Proveedor debe garantizar una Calidad satisfactoria para el Comprador y suministrar los
7. Se deben incluir en los contratos, los procedimientos que permitan resolver amistosamente
Aseguramiento de la Calidad.
relacionadas.
10. El Comprador y el Proveedor deben prestarles atención a los intereses del consumidor o
usuario final.
(*) El uso de estos términos hay que entenderlos en el contexto de la época cuando fueron
Este modelo será utilizado en la empresa XYZ ya que constantemente existe la falta de
entendimiento entre los clientes, proveedores y sus procesos, quizá sean cosa muy común en un
lugar de trabajo, que si el pedido no llegó a tiempo, que si está incompleto, que si la orden de
compra no está en el sistema, que yo no lo pedí así, y otras tantas historias que seguramente te
sonarán familiares. ¿La raíz del problema? La falta de entendimiento de los procesos por un lado
innecesaria de precios en el mercado, puesto que alguien tiene que pagar el precio de la
ineficiencia. De aquí se deriva la importancia del Modelo Cliente – Proveedor que describiré a
continuación, como una herramienta que tiende ese puente de comunicación y entendimiento
Medición
Variables Total
Total de empleados de la empresa 1.250
Total horas de formación al mes 1.000
Número promedio de procesos de selección realizados en el mes 20
Número de empleados ingresados al mes 5
Total empleados por capacitar 1.100
Valor total de las remuneraciones al mes 1.250.000.000
Total de horas laboradas al mes 300.000
Ítem Descripción
Determinar qué tan alineados se encuentran los procesos de formación junto a la
Objetivo estrategia organizacional (contar con personal capacitado para entregar
productos de calidad a nuestros clientes)
(((Empleados que participaron en capacitaciones* 100) / Empleados por
capacitar) + (No. De devoluciones de producto * 100) / No. de PQR
Fórmula recibidas))) / 2
(((757*100) / 1100) + (25 * 100) / 52))) = (69% + 48%) / 2
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Resultado 59%
Para este indicador se propone tener en cuenta los resultados de la evaluación de desempeño
realizada al 80% de los trabajadores como punto de partida para establecer un plan de acción que
permita mejorar las competencias corporativas con calificación menor a 75%. La evaluación de
compañía.
La compañía ha diseñado una serie de indicadores que forman parte del Balance y son vitales
para evaluar la Gestión del Talento Humano y ayudar a analizar aspectos como:
entrenamiento, los resultados de la Gestión del Desempeño, del Balance Social y del Clima
cuenta que la motivación no puede medirse de forma exacta, sin embargo, XYZ ha diseñado
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herramientas muy valiosas como la encuesta de Clima Organizacional para obtener resultados
Evaluación de sueldos y salarios: Es natural que las personas tiendan a estar inconformes con
su pago. Por tanto es importante tener especial cuidado y un enfoque muy claro frente a este
tema, sin embargo para la compañía es fundamental conocer la apreciación de los colaboradores
Índices de accidentalidad.
Estudios de ausentismo.
Sugerencias y quejas.
Evaluación de atracción y selección: Permite evaluar lo efectivo que son los programas y
efectividad en el proceso de selección, eficiencia del personal contratado, así como su rápida
en cuenta las causas que provocan las renuncias y los despidos de los Colaboradores.
Base del Perfil de Recursos Humanos: Indica el número total de colaboradores que estuvieron
finaliza la
empresa a de análisis análisis
diciembre 31
Ítem Descripción
Medir las horas de capacitación y formación durante el mes. Cumple (>= 80%)
Objetivo
No cumple (0% - 79%)
(H de capacitaciones + H cursos virtuales realizadas) / H en total de formación al
mes establecidas.
Fórmula
(803 + 32) / 1000
Resultado 84%
Ítem Descripción
Medir la participación de los empleados en los espacios de formación
Objetivo
programados. Baja (0% - 79%) Media (80% - 89%) Alta (>= 90%)
Resultado 69%
Ítem Descripción
Determinar la eficacia de la evaluación de formación mensual, teniendo en
Objetivo cuenta las capacitaciones y cursos realizados. Cumple (88+%, +) No cumple (0,
87%)
(Empleados que aprobaron la evaluación con calificación por encima de 3,9 /
Fórmula
Empleados que participaron en los espacios de formación) * 100
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Resultado 92%
Ítem Descripción
Resultado $39.916
Ítem Descripción
Ítem Descripción
Objetivo Calcular el costo real de las horas extras en porcentaje sobre remuneraciones
(Costos total horas extras pagadas / valor total de las remuneraciones) * 100
Fórmula
(62.500.000 / 1.250.000.000) * 100
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PROPUESTAS
Dentro de los resultados obtenidos en los indicadores de gestión del mes de octubre, en el área
exactamente cuáles son las falencias técnicas que presentan los trabajadores, para así
hacer un seguimiento más adecuado a las PQR’S relacionadas con las habilidades de los
trabajadores.
para establecer un plan de acción que permita mejorar las competencias corporativas con
3) En el cuadrante de formación y cobertura, pese a que se cumplió con las horas y espacios
de capacitación establecidos, hubo una baja asistencia por parte de los empleados, debido
a los contenidos y desarrollo de estas, en donde al indagar con aquellos empleados que no
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realizada a las personas que participaron en los cursos y capacitaciones, en donde el 92%
de los empleados aprobaron y la nota promedio fue de 4,3, lo que deja en evidencia que, a
pesar de la baja asistencia, el nivel atencional es muy bueno, así mismo, con el
Referencias
https://www.aiteco.com/lo-que-no-se-mide/
EAE Business School. (2007). Rotación laboral. ¿Qué ventajas tiene?. Recuperado de:
https://retos-directivos.eae.es/rotacion-laboral-que-ventajas-tiene/
https://www.ecopetrol.com.co/wps/portal/es/ecopetrol-web/que-
hacemos/indicadores/informacion-general
https://www.ecopetrol.com.co/wps/portal/es/ecopetrol-web/nuestra-empresa/quienes-
somos/lo-que-hacemos/lo-que-hacemos-informacion
https://www.isotools.org/2017/02/22/indicadores-modelo-excelencia-la-gestion-malcolm-
baldrige/
http://www.visionadministrativa.info/biblioteca/control/indicadores/losindicadoresdegesti
on.pdf
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https://reliabilityweb.com/sp/articles/entry/los-indicadores-de-gestion
http://wiki.ghlink.com:8086/confluence/pages/viewpage.action?pageId=4457396
http://gestionprocesoscun.blogspot.com/
https://cadenadesuministro.wordpress.com/2011/07/05/el-modelo-cliente-proveedor/